UNESP - Botu Bo tuca catu tu “ Gestã st ão da d a Carre rr eira ir a e do Desenvo senvolvim lvime ento nt o Profis ro fissio siona nall ” Prof. Joel Dutra
Prof. Joel Dutra Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade
de São Paulo – FEA-USP, FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP; Diretor Geral de Recursos Humanos da USP; Coordenador do Programa Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ; Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país; Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas Pessoas e Organizações.
Principais publicações: Desafios da Gestão Gestão de Carreir Carreiras as – 2013 – Ed. Atlas Atlas Desafios Remuneração ção e Recompe Recompensas nsas – 2012 – Ed. Elsevier; Elsevier; Remunera Pessoas: Práticas Práticas Modernas e Transformações Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Gestão de Pessoas: Atlas; Carreiras na Empresa Contemporâ Contemporânea nea – 2009 – Ed. Atlas; Atlas; Gestão de Carreiras Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemp Contemporâneas orâneas - 2009 – Ed. Atlas; Competências: s: Conceitos Conceitos,, Métodos Métodos e Experiência Experiênciass – 2008 - Ed. Atlas; Atlas; Competência Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moder Moderna na – 2004 2004 – Ed. Atlas; Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; As Pessoas Competência cia – 2001 – Ed. Gente; Gente; Gestão por Competên Administração ação de Carreir Carreiras as – 1996 – Ed. Atlas. Atlas. Administr
Prof. Joel Dutra Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade
de São Paulo – FEA-USP, FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP; Diretor Geral de Recursos Humanos da USP; Coordenador do Programa Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ; Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país; Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas Pessoas e Organizações.
Principais publicações: Desafios da Gestão Gestão de Carreir Carreiras as – 2013 – Ed. Atlas Atlas Desafios Remuneração ção e Recompe Recompensas nsas – 2012 – Ed. Elsevier; Elsevier; Remunera Pessoas: Práticas Práticas Modernas e Transformações Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Gestão de Pessoas: Atlas; Carreiras na Empresa Contemporâ Contemporânea nea – 2009 – Ed. Atlas; Atlas; Gestão de Carreiras Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemp Contemporâneas orâneas - 2009 – Ed. Atlas; Competências: s: Conceitos Conceitos,, Métodos Métodos e Experiência Experiênciass – 2008 - Ed. Atlas; Atlas; Competência Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moder Moderna na – 2004 2004 – Ed. Atlas; Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; As Pessoas Competência cia – 2001 – Ed. Gente; Gente; Gestão por Competên Administração ação de Carreir Carreiras as – 1996 – Ed. Atlas. Atlas. Administr
Objetivos
Estimular os participantes a ref refletir sobre a importância de assumir o protagonismo de sua carreira e de seu desenvolvimento;
Oferec erece er aos aos parti rticipan pantes instrum rument entos e exemplos los da importância da liderança no incentivo, suporte e criação de condições concretas de desenvolvimento das das pess pessoa oas. s.
Agenda
Análise do Contexto e das Tendências
Conceitos Básicos
A Pessoa como Protagonista de seu Desenvolvimento
Análise do Contexto e das Tendências
M u d a n ç a d e Re f e r ê n c i a s n a Ge s t ã o d e Pe s s o a s
FOCO Ambiente pouco competitivo
Controle
Fischer, 2002
Ambiente competitivo Individual
Desenvolvimento
Organizacio nal
PA PEL DA PESSOA
PA PEL DA EMPRESA
PASSIVO
AT I VO
Objeto do controle
Controle das pessoas: econômico e político
AT I VO
AT I VO
Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira
Suporte ao desenvolvimento das pessoas
Desafios do Presente MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR: •
Pleno Emprego p ela primeira vez desde 1978
•
Maior número de demissões a pedido desde 2000
•
Maior número de acordos tr abalhistas com ganhos acima da inflação
•
Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos
MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA
RELAÇÕES EXPERIÊNCIAS INSTITUIÇÃO
IMPACTO COMPORTAMENTAL IDENTIDADE
ESTRATÉGIA NEGÓCIO EMPREGADORA
PESSOA
SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO
GESTORES OUTRAS PESSOAS PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE TRABALHO
LIDERANÇA APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO PERCEPÇÃO
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar? 50,8% 51,1 45
24,5%
41,8 38,3
36,4
20,3% 26,8
28
26,8
25
21 20,1 16,4
2,9% 1,5% 2,6
Identidade
Satisfação e Motivação
2009
1,3
1
Aprendizado e Desenvolvimento
Nenhum
2010
2012
2011
5,4
4,1
4
1,1 Liderança
2,8
Evolução do IQAT Índices
2009
2010 2011
2012
2013
Identidade
89,52
88,50 88,52
87,30
86,85
Satisfação e Motivação
82,35
80,52 80,68
79,78
79,61
Aprendizado e Desenvolvimento
79,06
78,77 79,15
78,55
78,54
Liderança
82,51
81,50 81,92
81,16
80,96
IQAT
82,88
81,60 81,84
80,98
80,80
Média do IQAT Empresa Privada
Média
Instituição Pública
Média
Identidade
86,85
Identidade
77,95
Satisfação e Motivação
79,61
Satisfação e Motivação
71,95
Aprendizado e Desenvolvimento
78,54
Aprendizado e Desenvolvimento
65,13
Liderança
80,96
Liderança
72,01
IQAT
80,80
IQAT
71,40
Como esses jovens se auto-definem como profissionais? Características e qualidades Ambici osos e que procur am destacar:
insatisfeitos; Agres si vos Organizados e Disponíveis e flexíveis “ quero sempre meticulosos e ousados; “ estou sempre mais” Antenados e criativos; “ sempre procuro ser inovador”
“aposto naquilo que acredito”
“ sou chata e organizada”
Dedicados e pró-ativos
pronta”
Objetivos e ágeis “ não perco tempo”
“ não sou mão cansada”
Saber vender as Delegar ideias / fazer o tarefas, dividi r marketing Pontos que reconhecem a necessidade de trabalhos; pessoal;
aprimoramento / desenvolvimento:
Respeitar Ter autoSer menos Ser mais ‘lidar com crítica ansioso e organizado e hierarquias; condizente paciente com menos com a processos e dispersivo realidade; pessoas; (homens);
Ser + persistente / tolerante a frustração;
O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de d iversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que propo rcion a maior liberd ade e a autonom ia do jovem;“ Moro só e meus pais não me bancam. Sou livr e ” (H)
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “ é minha gasolina” (M)/ “ não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter d o jovem, nutr indo-o com valor es sociais relevantes, propic iando o amadurecimento, crescimento; “ Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
Apenas pontualmente é vis to como um a obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que tom a o t empo e aborr ece; “ com cert eza estaria fazendo o utras co isas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curt indo a vida” (H)
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira
Realização e prazer
Qualidade de vida
Status e reconhecimento - social, familiar.
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’... Há os que pr iorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “ cansei da degustação do prazer” (H)
Maior presença entra amostra
Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muit o bem o que fazem. “ fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto” (M)
Mas muito s hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre “ Quero ganhar bem e fazer o que go sto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta” (M) “ quero poder curtir a vida (H)
Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar “ Quero ser importante”(H) “ Quero que meus filhos tenham or gulho de mim” (H) “ quero que minha família veja que venci”(M)
Tendências e Desafios Futuros • GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;
• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; • IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; • MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;
Conceitos Básicos
Conceito de Competência
Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES
INPUTS
OUTPUTS
Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NÍVEL
ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS
DE
ACESSO Níveis de Agregação de Valor
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento
VI
Nível de Atuação
Estratégica
V IV
Abrangência da Atuação
Escopo de Responsabilidade
Nível de Estruturação das Atividades
Tratamento da Informação
Internacional
Organização
Baixo nível de padronização, estruturação e rotina
Decide / Responde
Nacional
Várias unidades de negócio
Regional
I
Analisa e Recomenda
Unidade de negócio
Área
II Operacional
Local
Atividades
Alto grau de autonomia
Participa da decisão
Tática
III
Autonomia e Grau de Supervisão
Alto nível de padronização, estruturação e rotina
Sistematiza / Organiza
Baixo nível de autonomia
Coleta
Baixo grau de autonomia
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Níveis de Agregação de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos Habilidades Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega Agregação de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR
COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E
Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades
$
RESPONSABILIDADES
Níveis de Agregação de Valor Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
NÍVEL ESPECÍFICO DE
REQUISITOS DE ACESSO
Níveis de Agregação de Valor
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇO S OCUPACIONAIS
Caracterização da trajetória Trajetória
Trajetória
A
B
Atribuições e responsabilidades de mesma natureza
A Pessoa como Protagonista do seu Desenvolvimento
Foco no Planejamento de Carreira
Projeto Profissional
Ausência de um projeto profissional consciente
Visão ampliada de oportunidades
Visão restrita de oportunidades
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS
Competência Técnica ou Funcional Competência Gerência Geral Autonomia e Independência Segurança e Estabilidade Criatividade Empreendedora Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa Desafio Puro Estilo de Vida
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)
Alta Pressão
A1 B1
C1
A3 C2 A2
B2
B3 A4
Baixa Pressão
Tempo Real ou Social A Ciclo Biossocial A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice
B
Ciclo Profissional ou de Carreira
B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira
C Ciclo Familiar ou de Procriação C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa
Etapas para a construção do Plano de Carreira
Auto Conhecimento
Conhecimento do Mercado
Objetivos de Carreira
Estratégia de Implementação
Plano de Ação para Implementação
Acompanhamento do Plano
Atenção - Armadilhas Profissionais Beco sem Saída
Especialização excessiva em uma única empresa ou mercado Domínio de técnica ou processos em obsolescência Dependência de situações ou pessoas instáveis
Insatisfação Áreas de atuação, empresa, mercados de alto stress e nenhuma realização Atividades que exploram pontos fracos Relacionamento com pessoas sem química pessoal Geração de probl emas familiares / sociais
Atenção - Armadilhas Profissionais Caminho errado Promoção ou mov imentação para áreas / atividades de pouco ou nenhum interesse pessoal Transferência para empresa sem perspectivas de realização Desgaste da imagem Empresa com problemas de imagem no mercado Exposição a escândalos po r instabilidade da empresa / dirigentes / parceiros
Atenção: Principais “ iscas” oferecidas pelas armadilhas
Recompensas financeiras
Status social
Imagem da posição / área / empresa
Pressão de amigos / familiares
Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares
Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo
Bibliografia BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS: • Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências Editora Atlas; • Zarifian , Philipe - Objetivo: Competência - Editora Atlas; • Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas - Editora Atlas.
BIBLIOGRAFIA CARREIRA: • Martins, Hélio T. – A Gestão da Carreira na Era do Conhecimento - Editora Qaulitymark; • Dutra, Joel S. – A Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea - Editora Atlas; • Dutra, Joel – Desafios a Gestão de Carreiras - Editora Atlas.
