Introducción. La selección de personal es una actividad en la cual toda empresa invierte parte de sus recursos, debido a que es de vital importancia. El efectuar una buena selección ayudará a mejorar o a empeorar el funcionamiento de una organización. Por esta razón, todas las empresas realizan esta función, ya sea de forma interna o externa, aunque no siempre dándole la importancia que requiere su gestión. El propósito de reclutamiento y selección de recursos humanos es elegir a las personas mejor calificadas para laborar en una organización e inducirlos al sistema para así lograr los niveles óptimos de eficiencia que se requieren en una empresa. Pero lo cierto es que no basta con seleccionar a un buen candidato, hay que preocuparse por mantener un buen clima laboral y ofrecer un buen recibimiento en el proceso de reclutamiento para conseguir que se adapte cuanto antes a su puesto y ofrezca el máximo rendimiento.
Herramientas para la selección de candidatos. La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo y esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una organización. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces es demasiada la información que tienen que manejar las personas que efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para algún puesto en específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa por pequeña que sea. A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada en la selección de personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy ambigua, por lo tanto, las metodologías muchas veces fallan. La elección de personal es un problema que tiene varios campos de acción, donde actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Para determinar si los candidatos poseen las características necesarias y, por lo tanto, se ajustan al perfil del puesto se suelen utilizar múltiples instrumentos de selección. Entre ellos podemos mencionar:
Entrevista de selección: Comunicación formalizada de interacción por
medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores, no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil.
Pruebas de conocimientos: Las pruebas de conocimiento o de capacidad
tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según
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la manera como las pruebas se apliquen pueden ser: orales, escritas o de realización.
Pruebas de desempeño: Se utiliza para comprobar el grado de
contribución que aporta el trabajador. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Pruebas psicológicas: Tienen la finalidad de evaluar la salud mental de un individuo y “medir” sus capacidades. Permiten al reclutador darse cuenta de
las competencias laborales, ayuda a conocer en qué áreas un candidato es fuerte y en cuales presenta áreas de oportunidad.
Exámenes grafológicos: mediante el análisis de la escritura manuscrita,
se especializa en detectar al postulante apropiado, que reúne las condiciones técnicas y características de personalidad para un puesto que es indispensable para cubrir.
Cartas de recomendación: Esta carta acompaña a los documentos de
identificación y de solicitud de empleo y su función es dar fe del reconocimiento y honestidad del solicitante.
Solicitudes: Los empleadores utilizan las solicitudes para determinar qué
candidatos poseen las aptitudes y la formación académica necesarias para el puesto que ofrecen.
Comprobación de referencias: Hay ocasiones en que algunas empresas,
antes de tomar la decisión definitiva de contratación, le pedirán al candidato que les facilite referencias de profesionales con los que contactar para contrastar con las opiniones de ellos la evaluación que han realizado y las impresiones que sobre él han obtenido.
Centros de evaluación: Brindan atención profesional al buscador de
empleo, para definir sus habilidades, capacidades, destrezas, aptitudes, actitudes, nivel de competitividad e intereses de frente al desempeño de actividades laborales para orientarlo en forma más eficaz hacia opciones de empleo, autoempleo y/o capacitación.
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Otras herramientas también utilizadas, pero bastante cuestionadas desde una perspectiva ética e incluso legal, son las pruebas de droga, examen de antecedentes genéticos y la prueba de polígrafo. Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un sistema de reclutamiento de personal, ya que con la ayuda de estas aplicaciones tecnológicas se pueden agilizar procesos administrativos y de recursos humanos, entre estos están: a) Cezanne Software: El demandante puede enviar su currículo y desde R.H.
se puede realizar la selección de las candidaturas relacionando la información que indica el profesional con los requisitos que exige el puesto. b) Hum select: Esta herramienta ayuda a el control de todas las requisiciones
del personal, da seguimiento a detalle del proceso de cada candidato y brinda la retroalimentación instantánea a los candidatos vía email. c) RHWeb: Ayuda a tener el expediente completo de cada candidato con su
fotografía, el registro en línea de candidatos (vía Internet o intranet), localización rápida de candidatos en base a un perfil tan especifico como lo defina el usuario, así como tener el historial de candidatos/empleados. d) SIRH: El sistema cumple con las necesidades de selección de profesional,
reclutamiento de personal, y perfiles de puesto; entre sus características se compone de módulos como lo son la bolsa de trabajo, el inventario de empleados (base de datos del personal activo), requisiones (pre contrataciones) y historiales laborales.
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Conclusión. En conclusión, se puede decir que el análisis de puestos nos va a permitir llevar a cabo un buen proceso de reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores candidatos para ocupar el puesto en cuestión, ya que en la actualidad existe un alto grado de desempleo y existen muchos candidatos disponibles, pero no quiere decir que sean los candidatos idóneos para ocupar esa posición. Es por lo que, la búsqueda de candidatos para un puesto debe ser exhaustiva, ya que, al no hacerlo, se puede contratar a alguien capaz, pero no considerar a otros posibles candidatos que pueden ser superiores en capacidad y sobre todo en su potencial.
Bibliografía. Dessler G., Varela R. 2009. Administración del Recurso Humano. Pearson Education, Inc. http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lis/camargo_m_d/capitulo1.pdf http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lis/camargo_m_d/capitulo2.pdf http://eprints.uanl.mx/7722/1/1020119029.PDF http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/7833/Conclusi%C3%B3n.pdf http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf https://www.upct.es/seeu/_coie/empleo/recursos/como/ENTREVISTA_SELECCIO N_PERSONAL.pdf
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