Versión: 01
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
Fecha: 05/02/2014 Código: F004-P006GFPI
GUÍA DE APRENDIZAJE
GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 006
1. IDENTI IDENTIFIC FICACI ACIÓN ÓN DE LA LA GUIA GUIA DE APREND APRENDIZAJ IZAJEE Programa de Formación: TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS Nombre del Proyecto: ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA. Fase del proyecto: EJECUCIÓN. Actividad (es) de Aprendizaje: Ambiente de Identificar procesos y formación: procedimientos del sistema -Ambiente 106 Actividad (es) del de talento humano por medio -AVI - Internet Proyecto: de la investigación -Aplicativo Sofia Realizar prácticas responsable, utilizando Blackboard organizacionales instructivos y formatos para Empresa de que permitan la la recolección de información elección cualificación del de los conocimientos y recurso humano. aprendizajes de las actividades realizadas dentro de la organización. Resultados de Aprendizaje:
Formalizar los cambios identificados en los procesos y procedimientos del sistema de gestión del talento humano, utilizando los métodos adoptados por la organización. Diligenciar instructivos, formatos y demás documentos para el sistema de gestión de la información del talento humano, teniendo en cuenta técnicas, normas y procedimientos de la organización. Presentar informes de los aprendizajes, conocimientos, experiencias de capacitación puestos en práctica en la organización, de acuerdo con la política y normatividad institucional. Mantener el registro de información de los conocimientos, aprendizajes y experiencias de los procesos de capacitación, teniendo como referentes la tecnología disponible y las políticas de la organización.
Código:122317 Código:122317 Versión: 01 Código: 605052 MATERIALES DE FORMACIÓN DEVOLUTIVO CONSUMIBLE (Herramienta (unidades equipo): empleadas •Computadores durante el • Video Beam programa): • Pantallas Marcadores, • Tablero hojas de papel, cartulinas.
Competencia: 210601010
210201017
Aplicar procesos de investigación en la solución de problemas que afecten afecten la 210201022 organización. Tabular la información recolectada en los instrumentos de investigación.
Duración de la guía ( en horas):
140 horas
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Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
2. INTRODUCCIÓN Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales. Y es así que la Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Por lo tanto un área operativa; Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Por lo tanto su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. Por lo tanto es propio que desde dicho departamento se trabaje en busca de: Identificar proceso y procedimientos del talento humano en la organización. Utilizar instructivos, formatos y demás documentos del departamento de talento humano responsablemente. Elaborar informes del resultado de proceso y procedimientos realizados dentro de la organización. Realizar investigaciones de posibles problemas dentro de la organización, buscando solución a los mismos. Utilizar instrumentos de investigación para dar paso a los procesos pertinentes en la misma; realizando la tabulación de los resultados de manera diligente y eficaz.
3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
3.1 Actividades de Reflexión inicial. 3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.) Por lo tanto apreciado aprendiz, con el desarrollo de esta guía, logrará identificara los procesos y procedimientos del Departamento de Talento Humano, y como también realizará investigaciones detectando falencias y problemáticas dentro de a la organización; y a partir de ahí, poder implementar las posibles soluciones a situaciones adversas presentadas en un momento dado dentro de la compañia. De otra parte utilizará instructivos, formatos y demás documentos para la recolección de datos de los procesos y actividades realizadas dentro de la organización, pudiendo tabular y archivar información en el banco de datos de la empresa, de acuerdo con las normas y políticas vigentes en la organización. Lo cual le dará herramientas para desempeñarse como asistente de personal y selección en el departamento de talento humano de una empresa. ORIENTACIÓN:
Conforme grupos de trabajo de un máximo de cinco aprendices incluido usted.
Tenga en cuenta que debe disponer de tiempo, espacio actitud, compromiso y responsabilidad para realizar las actividades aquí propuestas, y presentar las evidencias de aprendizaje de acuerdo con el cronograma que se establezca.
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Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
ESTUDIO DE CASO: Eduardo González, Director General de una empresa. familiar, productora de Piezas Metalmecánicas, se pregunta si su compañía ya está lista para desarrollar un Plan de Expansión Nacional, que significaría la ampliación de la planta física, y la creación de una fuerza de venta desplegándose en las principales ciudades del país. Para este propósito convoca a reunión a sus 2 hermanos, Pedro y Camila, que trabajan respectivamente, como Directores de Operaciones, y de Administración y Finanzas. A la reunión se suman, una Técnico de RRHH, que funge como Coordinadora de Administración de Personal, y una reconocida Consultora Externa en RRHH y Desarrollo Organizacional, que ha sido contratada por Eduardo para catalizar el proceso de cambio. A continuación, una breve ficha de las personas que participan en la reunión: Roles contemplados en este caso de estudio:
.Eduardo González Director General
Eduardo es un Ingeniero Industrial de amplia y reconocida experiencia, que hace 10 años decidió invertir sus ahorros en el desarrollo de una iniciativa empresarial, a la cual se han sumado varios miembros de su familia. Aunque Eduardo tiene amplios conocimientos del sector industrial, en el que su empresa se desenvuelve, reconoce que aún no tiene la visión estratégica suficiente para desarrollar un Plan de Expansión, que además contemple, el desarrollo de una estrategia de diversificación relacionada. Eduardo sospecha que la gestión de RRHH es el eslabón más débil para soportar esta propuesta de expansión, y por vez primera, está decidido a explorar la opinión que consultores externos puedan ofrecerle para los fines de reducir los riesgos implícitos en este crucial proyecto de transformación.
Camila González Directora de Administración y Finanzas
Economista con postgrado en Administración de Empresas, Camila, ha sido factor clave en el crecimiento acelerado de la compañía, habiendo participado activamente con Eduardo, en el diseño del Plan de Expansión. Siempre se ha destacado por el manejo impecable y certero de l as Finanzas Corporativas, particularmente en tiempos de incertidumbre y crisis. Por iniciativa de Camila, ya existen y se aplican un conjunto de políticas, normas y procedimientos, para anticipar y mitigar los posibles efectos de conflictos sindicales que puedan afectar la continuidad de las operaciones. En ocasiones, Camila admite que ella no es la persona más indicada para asumir la Gestión de RRHH, razón por lo cual ha sugerido la contratación de horas de consultoría en temas de RRHH y Desarrollo Organizacional.
Pedro González Director de Operaciones Como profesional entusiasta y apasionado por la gestión de operaciones, Pedro ha logrado consolidar una dinámica de ejecución apegada a criterios modernos de calidad, seguridad laboral e higiene industrial. En los últimos meses, Pedro ha padecido de ciertos quebrantos de salud ocasionados por el estrés que implica estar además a cargo de la satisfacción de los requerimientos de los clientes, bajo circunstancias de franca expansión del mercado, y afrontando dificultades recurrentes para motivar y retener al personal obrero y a los supervisores de planta. Pedro, introvertido como es, se esfuerza mucho para interaccionar con su personal de una manera asertiva y orientada a sus objetivos de trabajo. Ligia Báez
Ligia es una joven y talentosa profesional con expectativas de aprender y desarrollarse, en esta, su primera experiencia laboral. Su foco actual es la gestión de la Nómina y el área de
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Coordinadora de RRHH
Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
Reclutamiento y Selección. Apremiada por las urgencias de la operación, Ligia apenas tiene tiempo para incursionar en otras áreas de RRHH que también le apasionan. Reportando a la Directora de Administración y Finanzas, pretende adquirir una visión integral de la Gestión de RRHH, y está próxima a terminar su tesis de grado, para graduarse como Psicólogo Industrial. Se entiende muy bien con Emilia Tapies, la consultora de RRHH, a la que admira, y de quien espera aprender mucho
Emilia Tapies Consultora de RRHH Emilia, la mejor consultora de RRHH y Desarrollo Organizacional de la firma de consultoría Fisher, Jones & Thompson, se incorpora al equipo, a instancias de un amigo de Eduardo, quien la recomendó por el extraordinario valor que ella agregó meses atrás, al proceso de transformación organizativa de una empresa amiga. Emilia, de carácter sosegado, equilibrado, y en ocasiones inquisitivo, siempre disfruta de las aparentes contradicciones que afloran entre empleados y directivos durante las sesiones de trabajo que ella como buena consultora y coach que es, dirige y canaliza. Muy intuitiva y perspicaz, Emilia suele hacer preguntas muy sutiles que apuntan a la raíz del problema, e insinúan las posibles soluciones.
Un resumen de la reunión Eduardo G. (Director General): Buenas tardes a todos. Estamos ahora reunidos con el objetivo de analizar el contexto actual de operaciones, de negocios y de gestión de personas de nuestra empresa. Nos interesa identificar con la facilitación de nuestra consultora Emilia Tapies, las oportunidades de mejora que debemos conocer y desarrollar, para fortalecer nuestro plan de expansión geográfica y su estrategia de diversificación relacionada. – Gesticula levemente, denotando seguridad y convicción. Emilia T. (Consultora de RRHH): Buenas tardes. Muchas gracias, Eduardo por esta invitación. Considerando que ustedes conocen la dinámica de la empresa mejor que cualquier otra persona, les invito a salir de las especificidades de sus roles y a asumir el papel de observadores externos para identificar, sin prejuicios ni temor, cuales son los problemas del día a día, que impiden asumir un foco estratégico que potencie el proyecto de cambio. Eduardo G. (Director General): Desde mi perspectiva, la dinámica de la operación es tan frenética y estresante, que difícilmente puedo dedicar el tiempo necesario para la ejecución de la estrategia de negocios. Admito que los detalles de la operación de esta empresa, absorben buena parte de mi tiempo y energía, y reconozco que sin el apoyo incondicional de mi equipo esta empresa sería inviable. Camila G. (Directora de Administración y Finanzas): Clave del éxito de la empresa radica en nuestra capacidad para gestionar bajo criterios ortodoxos y conservadores las finanzas corporativas. Gracias a nuestra gestión asertiva de las Cuentas por Pagar, y a las buenas líneas de crédito que tenemos con nuestros bancos, casi siempre tenemos los fondos necesarios para fondear l a Nómina. Eduardo G. (Director General): Agregando a lo que dice Camila, nuestro nivel de endeudamiento es muy bajo, y estamos en condiciones de levantar los capitales necesarios para nuestro plan de expansión. Pedro G. (Director de Operaciones): Estamos muy orgullosos, ahora que logramos certificar para el ISO-9001. Hemos invertido en tecnología de punta, y tenemos un record envidiable en horas, sin accidentes. Sin embargo, tengo la impresión de que la competencia se está moviendo a una “mayor velocidad”. Eduardo G. (Director General): Potenciar nuestra competitividad es factor clave de éxito en esta fase. Emilia T. (Consultora de RRHH): Muy interesante. ¿Por qué dices, Pedro que la competencia quizá aprovecha ventajas competitivas que ustedes creen no tener? – Con absoluta seguridad en lo que dice. Pedro G. (Director de Operaciones): Tenemos problemas para retener al personal. Los conflictos con el Sindicato me agobian. Recién contraté al 3er supervisor de la línea de producción en menos de un año. Repentinamente, Ligia, la Coordinadora de RRHH recibe una llamada de tono inquietante a su teléfono móvil, que afecta su semblante, hasta entonces sereno y atento a la discusión. Camila G. (Directora de Administración y Finanzas) : ¿Qué sucede, Ligia? Te noto preocupada.
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Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Si, Camila. El sistema está fallando, y no podemos procesar la Nómina. Eduardo G. (Director General): Como ves Emilia, esto que estás presenciando es usual en la empresa. Pedro G. (Director de Operaciones): Parece obvio que estamos haciendo aguas en la Gestión de RRHH. Camila G. (Director de Administración y Finanzas): ¿Qué estamos haciendo ahora para resolver el tema de la Nómina? El cuadre de la Nómina ha de estar listo mañana a primera hora, para así girar las instrucciones a los bancos. Además, tengo que calcular las liquidaciones de 15 empleados, que han renunciado o han sido despedidos está semana. – Sin disimular una preocupación, ya habitual en ella. Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Carlos, nuestro analista de soporte técnico, ya está investigando para determinar que le ha ocurrido al Sistema de Nomina. Amatista, nuestra pasante, está montando la Nómina en Excel. Al salir de la reunión, me declaro en emergencia y me siento con ella para avanzar. Pedro G. (Director de Operaciones): ¡Que estrés, que angustia! No me siento muy bien en este momento. Voy a buscar una pastilla de Lexatin a mi oficina. Creo que tengo un episodio de alta tensión. Pedro sale de la oficina como alma que lleva el diablo. Un silencio espeso y denso se manifiesta. Emilia T. (Consultora de RRHH): ¡Excelente! ¿Ligia, podrías pasarme por favor información sobre la tasa de absentismo y el índice de rotación? ¿Hacen entrevistas de salida al término de la relación laboral? Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Compilaré toda la información que necesitas para este viernes. Camila G. (Director de Administración y Finanzas): Cuando estamos orientados a resolver las urgencias que a diario se presentan, rara vez tenemos tiempo para efectuar la entrevista de salida. Sin embargo, te comento, que la mayor parte de las deserciones se explican por el deseo del trabajador de buscar un mayor salario, y acceder a mejores posibilidades de desarrollo profesional. Pedro reingresa a la Sala de Juntas, ya recuperado y sin disimular su nuevo motivo de angustia comenta: Pedro G. (Director de Operaciones): Tengo que ausentarme otra vez. Me informan de un conato de huelga en la línea de productos empacados.- Victima de un estado ya crónico de estrés. Eduardo G. (Director General): Reconozco que tenemos que invertir en la profesionalización de la gestión de RRHH. Creo que la piedra angular de nuestro problema radica en una gestión de RRHH, casi exclusivamente orientada al Reclutamiento y Selección del personal, y a la gestión de la Nómina. Camila G. (Directora de Administración y Finanzas): Qué bueno que pienses así, Eduardo . ¡Tantas veces que te lo he dicho! Por fin te estás centrando en la raíz del problema.- Exhibiendo una sonrisa picara y cómplice. Emilia T. (Consultora de RRHH): ¡Qué bien ha resultado este ejercicio colectivo de análisis y reflexión! La clave del éxito para desarrollar el proyecto de expansión comienza por potenciar la función de RRHH, para incluir las áreas de Compensación y Beneficios, Relaciones Laborales, y Formación y Desarrollo.
Inferencias y lecciones aprendidas Del análisis de este caso se extrae información de interés para inferir como una deficiente y muy especializada gestión de RRHH, puede obrar como un factor inhibidor de la expansión de una empresa con poco tiempo en el mercado. A continuación, un breve diagnóstico surgido de este análisis: 1.
Como suele suceder en una pequeña empresa familiar en proceso de expansión, los 3 directivos son hermanos. Ello introduce un clima de confianza, que si bien facilita el proceso de toma de decisiones, podría tener algún impacto negativo sobre su futura evolución, en el supuesto de generarse desavenencias entre ellos.
2.
La estrategia de crecimiento a corto plazo está claramente delineada, al apostar por la expansión regional, con diversificación relacionada.
3.
Parece acertada la contratación de un consultor competente en RRHH y Desarrollo Organizacional, para motorizar el proceso de transformación que la empresa requiere en el desarrollo de su plan de expansión.
4.
Reconocer tempranamente que la pobre estructuración de la función de RRHH, es el principal factor inhibidor para desarrollar exitosamente el plan de expansión, es una premisa importante para avanzar con menores riesgos, en el proyecto de transformación organizacional.
5.
La gestión de RRHH es de corte reactivo, netamente transaccional y de carácter administrativo, al centrar su radio de acción en el procesamiento de la Nómina, y en el Reclutamiento y Selección de personal.
6.
El reconocimiento de Camila de que ella no puede por sí sola, asumir la función de RRHH, es un paso fundamental para promover la reestructuración y profesionalización de una función clave para el negocio.
7.
El carácter frenético, agobiante y estresante de la operación de la empresa, inhibe la concreción y desarrollo de una clara visión estratégica, que oriente en el largo plazo, la ejecución del proceso de transformación organizacional.
8.
Del análisis de este caso se asume que la responsabilidad de interaccionar con los clientes y pulsar la dinámica del mercado recae en buena medida sobre el Director de Operaciones. Es aquí donde luce pertinente crear la función de Mercadeo y Ventas, para soportar el desarrollo del plan de expansión regional y diversificación relacionada.
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9.
Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
Las fricciones que Pedro, el Director de Operaciones ha tenido con el personal de planta, pudiera indicar que este profesional no tiene las competencias suficientes para fungir como un negociador efectivo, y m anejar situaciones de conflicto de manera asertiva. El desarrollo del área de Relaciones Laborales, como parte integral de las competencias de RRHH, ayudaría a reducir el impacto potencial de este problema.
10. La cultura de la organización comienza a ser impactada, cuando el centro de gravedad de la empresa comienza a desplazarse desde un entorno laboral con énfasis casi exclusivo en la operación, hacia otro, con una gestión paulatinamente orientada a la función y a los procesos.
Ac er ca de l Ca so de Es tu di o Este caso que corresponde al nivel 1 (Gestión de Administración de Personal) del modelo de madurez para RRHH, puede aplicarse en una práctica de consultoría, como una herramienta para generar conciencia acerca de las prácticas de RRHH, que conviene aplicar para resolver problemas que son comunes a nuestras empresas. ACTIVIDAD.
En grupos mixtos de 5 personas con diferentes experiencias profesionales y enfoques funcionales, se distribuyen los roles especificados; actúan de acuerdo al guion planteado en el caso de estudio; realizando un video del desarrollo de la junta, planteando al final una propuesta idónea para resolver los problemas planteados por los profesionales de la organización. Esta presentación se socializará en el ambiente de formación, usted apreciado aprendiz con sentido crítico, expresará sus experiencias, sensaciones y emociones al realizar la actividad.
Ahora, en equipos de trabajo, después de haber consultado el material de apoyo dispuesto por el instructor, más las consultas en otras fuentes y en plenaria general; responder a los siguiente cuestionamientos:
Defina Departamento de Talento Humano: ¿Qué procesos y procedimientos se realizan en el departamento de Talento Humano? ¿Qué son instrumentos de investigación?
¿Para qué se utilizan los instrumentos de investigación? ¿Qué entiende por técnicas de entrevista?
¿Qué es manual de procedimientos?
¿Qué es manual de funciones? Haga una breve explicación del manual de funciones de una organización.
3.3 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje. Actividad 1: Tomando como referente el estudio de caso anterior; donde ustedes como técnicos de RR.HH, son contratados por Eduardo González. (Gerente general) de la compañía; quien les pide que identifiquen los problemas dentro de la organización y que planteen posibles soluciones para buscar su expansión a nivel internacional sin ningún problema. Ahora: - Que instrumentos de investigación utilizarían para recolectar la información pertinente al caso? - Que deben hacer con la información recolectada? - Que solución plantean ante la problemática encontrada?
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Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
- Donde y como archivan los documentos finales en la organización? Los resultados de esta actividad se socializaran en grupo con ayudas audiovisuales. Actividad 2: Con base en el material de apoyo y las consultas de enlaces expuestos por el instructor: Investigue sobre los instrumentos de investigación más utilizados en las organizaciones para la realización de investigaciones? Explique los objetivos del banco de datos de la organización en general? Que significa archivar documentos de acuerdo con la normatividad vigente?
3.4 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización). Actividad 1: Después de consultar el material de apoyo más las consultas autónomas: a. Por cada grupo de trabajo, realiza una exposición de los instrumentos de investigación; realizando clasificaciones, ventajas y desventajas. b. Foro de discusión virtual: Después de consultar la totalidad del material de apoyo, participar en el foro de discusión, aportando cinco funciones propias del departamento de talento humano, dando una explicación pertinente de cada una. 3.5
Actividades de transferencia del conocimiento. Actividad 1: Por grupos de trabajo crean una organización (simulación) que contenga: a. Una base de datos digital, con la información manejada en el departamento de Recursos Humanos a nivel general, de una organización, archivando la documentación según la normatividad vigente. b. Un manual de procedimientos. c. Un manual de funciones. Presentar los resultados de esta actividad a través de diapositivas en el grupo de formación. 3.6
Actividades de evaluación.
Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de Conocimiento : Respuesta preguntas sobre: o
Proceso y
Criterios de Evaluación
o
DESCRIBE CON OBJETIVIDAD EL PROCEDIMIENTO PARA COMPILAR, TABULAR LA INFORMACIÓN, EMPLEANDO LAS FUENTES DISPONIBLES Y DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN.
Técnicas e Instrumentos de Evaluación
Técnica: Página 7 de 9
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Versión: 02
GUÍA DE APRENDIZAJE
Fecha: 30/09/2013
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
o
o
procedimientos del departamento de Talento Humano. Instrumentos de investigación; ventajas y desventajas. Conformación de base de datos y sus funciones.
o
o
o
o
Evidencias de Desempeño:
o
Observación de una simulación de creación de una organización y las funciones del departamento de RR.HH.
o
Evidencias de Producto: o
o
Instructivos, formatos y demás documentos del departamento de Talento Humano. Instrumentos de investigación para la reelección de datos.
Código: F004-P006-GFPI
IDENTIFICA Y APLICA LOS INSTRUMEN TOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN, PARA LA COMPILACIÓN DE INFORMACIÓN ESTABLECE CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN CON DILIGENCIA Y OBJETIVIDAD. ORGANIZA DE MANERA OPORTUNA LA INFORMACIÓN COMPILADA RESPONDIENDO A LA INVESTIGACIÓN ADELANTADA. DESCRIBE CON RESPONSABILIDAD LAS NORMAS TÉCNICAS IGENTES PARA LA PRESENTACIÓN DE INFORMES DE INVE STIGACIÓN. PRESENTA INFORME DE MANERA OBJETIVA Y ASIGNANDO LOS NOMBRES DE LOS TÍTULOS A LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN DE ACUERDO CON SU CONTENIDO SOBRE INFORMACIÓN COMPILADA Y TABULADA. PRESENTA INFORME DE MANERA OBJETIVA TENIENDO EN CUENTA LA RACIONALIDAD DE LAS CIFRAS, CONCEPTOS, VARIABLES, FUENTES DE INFORMACIÓN Y REFERENCIAS PREVISTAS
Preguntas Instrumento: cuestionario. Plataforma blackboard.
Técnica: Observación directa Instrumento: Lista de chequeo Técnica: Valoración de producto Instrumento: Lista de chequeo
4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE
Materiales de formación devolutivos: (Equipos/Herramientas) DES DEL ECTO
Talento Humano (Instructores)
DURACIÓN (Horas) Descripción
prácticas ionales itan la ón del mano.
Materiales de formación (consumibles)
150
• Computadores • Video Beam • Pantallas • Tablero
Cantidad
Descripción
Cantidad
Especialidad
Cantidad
1
Marcadores
2
Técnico
1
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AMBIENT APRENDIZAJE T ESCENARI Laboratorio, ta productiva) y condiciones d industrial, salud y medio a Ambiente 106 - A Aplicativo SOFIA – Empresa el
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Versión: 02 Fecha: 30/09/2013 Código: F004-P006-GFPI
5. GLOSARIO DE TERMINOS
TALENTO HUMANO: INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN: BANCO DE DATOS: MANUAL DE PROCESO: MANUAL DE FUNCINES:
6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones” , de los autores
Federico Gan y Jaume Triginé. CASTILLO, José:”Administración de Personal”, segunda edic ión. Editorial Ecoe, 2006. CASTILLO, José:”Gestión Total de Personal”. Editorial Grijalbo, 1994. CHRUDEN, H. y SHERMAN, A.: “Administración de Personal”. Editorial CECSA, 1980. BRUNETT, Luc: “El clima de trabajo en las organizaciones”. Editorial Trillas, 1987.
7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)
CLARA MÉNDEZ ACOSTA. Instructor CISEM – Meta
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