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Atualizado 04-2018

Gestão de Recursos Humanos  RS e DP 

A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização. RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa. RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor de RH. A Gestão de RH é uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa.

Empresas precisam de pessoas Um negócio é uma grande ideia, mas ninguém chega lá sozinho. Para alcançar o sucesso toda empresa precisará de pessoas. Elas podem se tornar um fator fundamental para o bom desempenho do negócio. É por isso que temos que ser cuidadosos e criteriosos com o nosso corpo de “colaboradores”. Como profissionais de RH, a responsabilidade de encontrar, admitir e treinar essas pessoas para fazerem a diferença na empresa é, em grande parte, nossa. Para uma empresa alcançar sua visão, necessita contar com a parceria de várias pessoas. O nosso grande objetivo é encontrar a pessoa certa, aquela que fará parte do seu time. A tarefa de uma boa contratação é fundamental para que se obtenha bons resultados no futuro, por isso é bom conhecermos alguns passos básicos na hora de praticarmos o recrutamento e a seleção de pessoas. Você agora pode estar se perguntando: por onde começamos?

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Bem, quando queremos encontrar alguém para trabalhar no negócio, normalmente, o primeiro passo é definirmos o perfil profissional desejado.  é o conjunto das características básicas que esperamos encontrar na pessoa que estamos contratando. Para montarmos o perfil desejado de maneira adequada é necessário conhecermos as atividades que serão executadas no cargo, bem como as responsabilidades exigidas por ele. Assim, podemos ter uma ideia mais clara dos requisitos e características que iremos exigir das pessoas na fase de recrutamento. Vamos tomar como exemplo a contratação de um Operador de Telemarketing. O primeiro passo é sabermos quais são as atividades e responsabilidades do cargo: Atender usuários; Fazer chamadas para vender produtos e serviços; Fazer pesquisas de mercado; Dar assistência ao consumidor; Registrar reclamações. Agora podemos ter uma ideia mais clara dos requisitos e características das pessoas que podem preencher o cargo de Operador de Telemarketing. Te lemarketing. Após definirmos o perfil do cargo a ser preenchido, podemos partir para o processo de Recrutamento. O anúncio poderia ser elaborado da seguinte forma:  Operador de Telemarketing. Sólida experiência na função; Resida na Grande Florianópolis; Referência pessoal, comercial e profissional; Comunicativo; Capacidade de persuasão. Bem, acabamos de ver que é preciso anunciar ou comunicar às pessoas ou possíveis candidatos que temos vagas disponíveis em nossa empresa.

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Veremos que isso pode ser feito de várias maneiras, as quais chamamos de Técnicas de Recrutamento. O recrutamento consiste em comunicarmos às pessoas interessadas que sua empresa precisa de alguém para preencher um cargo. Com base na descrição do cargo, você conseguirá elaborar o anúncio que mais aproxime o candidato à vaga disponível.

Você pode Comunicar aos amigos, parentes, pessoas próximas do seu convívio social que existem vagas a serem preenchidas; Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados; Fazer anúncios em rádios, jornais, revistas; Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento; Utilizar serviços institucionais como o Sine – Sistema Nacional de Emprego (www.sine.pr.gov.br); Se você conhece algum professor de ensino médio, curso técnico ou ensino e nsino superior, pode solicitar a ele que divulgue isso em sala, os estudantes podem ser uma boa opção. Se a sua empresa é de pequeno porte, utilize panfletos e cartazes, pessoas do seu convívio pessoal, anúncios em jornais de bairros e associações empresariais. Não esqueça de solicitar aos candidatos o currículo com informações profissionais e pessoais. Adiante, você encontrará um modelo de currículo que pode ajudar na padronização do seu processo de seleção.

Técnicas de Recrutamento Há diversas técnicas de recrutamento, que poderão ser escolhidas conforme cada caso. É importante salientar que uma das preocupações dos profissionais de RH é efetuar o recrutamento com o melhor custo x benefício, e para tanto, ele lança mão das seguintes técnicas de recrutamento:

Apresentação de candidato por indicação: é uma técnica de baixo custo e que consiste em você comunicar colaboradores, parentes, amigos, vizinhos que está precisando de alguém para trabalhar na sua empresa.

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Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados: como a anterior, é uma técnica de baixo custo, recomendada para cargos simples como operários, atendentes ou auxiliares de serviços gerais. Geralmente, os cartazes ou panfletos são fixados próximos da empresa ou em locais de grande circulação de pessoas como pontos de ônibus. Sempre observe se não há nenhum aviso do tipo: “Proibido fixar cartazes”. : PRECISA-SE DE AJUDANTE DE COZINHA.

Fazer anúncios em jornais, rádios ou revistas: é uma técnica de recrutamento em que você consegue comunicar de forma rápida um grande número de pessoas. Se você quer limitar o seu raio de ação, faça o seu anúncio em um jornal ou rádio local. Porém se você procura um profissional mais específico, como um técnico que conheça de ostreicultura (criação de ostras), você deve fazer o anúncio em revistas especializadas na área em questão. A redação do anúncio deve ser clara e objetiva. Como macete tenha sempre em mente ao fazer um anúncio a sigla AIDA. “A” de chamar a atenção do candidato. “I” de despertar o interesse do candidato. “D” de criar desejo para se candidatar à vaga disponível. “A” provocar uma ação, exemplo: enviar currículo para a Caixa Postal nº 472, CEP 13300-000 – Indaiatuba/SP.

O anúncio ainda pode ser aberto, semiaberto ou fechado No anúncio  aparece o nome da empresa na publicação. Você faz essa opção quando julgar que não haverá maiores problemas em divulgar que em sua empresa estão sendo oferecidas novas vagas. É preciso atentar que grandes empresas vão atrair muitos currículos, só pelo nome da empresa. Exemplo:

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Empresa Alfa Ltda. Seleciona Profissional para atuar em Colônia de Férias na função de: Requisitos: Segundo grau completo; Experiência comprovada de no mínimo 1 ano na área de Governança em Hotelaria; Facilidade no trabalho em equipe, liderança, iniciativa e organização. Disponibilidade para trabalhar Fins de Semana. A empresa oferece salário compatível com a função e benefícios. Os interessados deverão comparecer munidos de Curriculum Vitae (com foto) à Rua Felipe Schmidt, 785 – Centro – São Paulo – SP no dia 17/05/2018 (terça-feira) às 10:00h para participar da primeira etapa do processo seletivo.

O anúncio é do tipo  quando não é publicado o nome da empresa que está contratando no anuncio, apenas o endereço, de forma a atrair as pessoas pela vaga, mas não causar empolgação pelo porte ou fama da empresa, apenas. Exemplo: Contrata-se: Requisitos: Segundo grau completo; Experiência comprovada de no mínimo 2 anos na área de metalurgia; Facilidade no trabalho em equipe, liderança, iniciativa e organização. Disponibilidade para trabalhar das 21h às 06h – 3º turno. A empresa oferece salário compatível com a função e benefícios. Os interessados deverão comparecer munidos de Curriculum Vitae à Rua Cerqueira Cesar, 732 – Centro –Sumaré – SP no dia 18/04/2018 (quarta-feira) às 9:00h para participar da primeira etapa do processo seletivo.

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O anúncio é do tipo  quando não é publicado o nome da empresa. Você faz esta opção quando preferir manter o processo de recrutamento e seleção em sigilo. Novas contratações podem sugerir a possibilidade de demissões, o que poderia gerar um clima de desconfiança dentro da empresa. Exemplo: Contrata-se Interessados devem enviar currículo para a caixa postal nº 472, CEP 13300-000 – Indaiatuba/SP

Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento:  na rede mundial de computadores você tem a vantagem de disponibilizar a vaga para o mundo inteiro, porém deve ser observada a relação custo/benefício. Alguns sites oferecem serviços pagos e mesmo para os casos em que o serviço é oferecido sem custo, deve ser observada a eficiência da técnica. Nem todas as pessoas possuem acesso à internet. Utilizar serviços institucionais: organizações sem fins lucrativos, como o Sistema Nacional de Emprego –  Sine ou Centro de Integração Empresa-Escola –  Ciee atuam como grandes bolsões de candidatos à procura de vagas. Você percebeu que nos anúncios utilizados nos exemplos, foram solicitados aos candidatos os  ou simplesmente ? Pois bem, o currículo é um instrumento que traz muitas informações sobre o perfil profissional e pessoal do candidato. Muitas vezes os candidatos perguntam se há algum modelo específico de currículo, um modelo padrão facilita a sua análise. Há vários modelos de currículo disponíveis em livrarias e papelarias, em livros que tratam do tema Recursos Humanos, bem como na internet: visite o site: www.empregos.com.br.. www.empregos.com.br O importante é que no currículo apareçam alguns dados pessoais do candidato como nome, endereço e telefones para contato. Também são importantes as informações sobre: escolaridade, cursos realizados e ainda dados profissionais para que você tenha ideia da experiência prática do candidato (quando for necessário experiência).

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Curriculum Vitae (modelo)

Nome: Sexo: Idade: Estado civil: e-mail: Telefone (s): Residencial – celularEndereço: Áreas ou cargos de interesse: Formação Acadêmica: 1º Grau? 2º Grau? Graduação? Que período está cursando e onde? Atividades extracurriculares: Cursos pertinentes ao cargo que você almeja. Resumo das qualificações: O que você sabe fazer? Experiência profissional: Onde já estagiou ou trabalhou. Empresa: Local: Admissão: Cargo inicial: Cargo atual: Ramo de atividade: Principais produtos: Principais trabalhos realizados: Participação em seminários, congressos e palestras:

Término:

Referências:

*Atenção: Algumas empresas exigirão documentos comprobatórios.

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Lembre-se:

O recrutamento serve para chamar as pessoas para uma seleção. Quanto melhor você divulgar suas necessidades, maior será se rá a chance de aparecer pessoas que estejam de acordo com o que você precisa, economizando seu tempo.

Não basta encontrar as pessoas certas, é preciso escolher qual é a mais adequada para a vaga O seu recrutamento foi um sucesso, e agora começam a aparecer os candidatos que pretendem ocupar as vagas que a sua empresa está oferecendo. Que tal aproveitarmos a oportunidade para conhecermos algumas regras básicas de seleção de pessoas? A seleção consiste na tentativa de colocar a pessoa certa no lugar certo para a sua empresa. Sugerimos que para as micro e pequenas empresas o processo de seleção siga duas etapas: 1. Análise de currículo 2. Entrevista de Seleção Podemos dizer que a seleção é a comparação do perfil desejado com o perfil do candidato.

Passo-a-passo para análise do currículo - Observe nos dados pessoais se o candidato reside longe ou próximo da sua empresa. - Observe se o candidato está estudando ou possui algum curso de formação específica. - Observe se o candidato possui alguma experiência anterior (nem sempre é necessário ter experiência anterior).

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Passo-a-passo para uma boa entrevista de seleção - Analise, com antecedência, o currículo do candidato. - Planeje antecipadamente as entrevistas. Não se esqueça de verificar quais são as responsabilidades do cargo e as situações de trabalho. - Deixe o candidato à vontade e evite interrupções, como atender inúmeras vezes o telefone. - Demonstre interesse em ouvir o candidato. - Defina com antecedência as informações que você deseja extrair da entrevista para não dispersar a conversa. - Evite perguntas constrangedoras ou polêmicas. Como por exemplo “qual o time que você torce?”, ou “qual a sua opinião sobre o político tal?”.

- Utilize perguntas abertas para que o candidato possa lhe contar experiências ou alguma situação específica para que você conheça um pouco mais das habilidades e atitudes da pessoa que você está entrevistando. Faça perguntas como: “Você trabalhou na HC Ltda. durante 3 anos. Conte-me Conte -me como foi a sua experiência.”

Planejando a entrevista de seleção passo-a-passo Antes de iniciar a entrevista propriamente dita, converse um pouco com o candidato para “quebrar o gelo” (deixar o candidato mais   relaxado, sentindo-se à vontade). Exemplo: “Hoje amanheceu um dia muito bonito, como você está se sentindo?”. Após o “quebra gelo” é interessante explicar ao c andidato sobre o processo de

entrevista. Esclareça que a entrevista será como uma conversa para que você e o candidato se conheçam um pouco melhor, informe ao candidato, que em caso de dúvidas, ele poderá fazer perguntas a qualquer momento. Se preferir, você pode iniciar a entrevista perguntando algumas coisas sobre a educação formal. Exemplo: “Você fez curso técnico  em edificações. Por que escolheu esse curso? Você pretende seguir a carreira carr eira técnica? Você pretende prosseguir com os seus estudos fazendo alg um curso de nível superior?” Depois siga para a experiência profissional. Normalmente as pessoas colocam no currículo as três últimas experiências. Solicite ao candidato que ele faça um breve relato das experiências anteriores. 9

Pergunte ao candidato sobre os objetivos dele como profissional. Pergunte para o candidato como ele pretende alcançar tais objetivos, caso seja contratado para trabalhar na sua empresa. Termine a entrevista abordando assuntos relativos ao lado pessoal como família, vida social, lazer. Exemplo: “O que você mais gosta de fazer nos momentos de lazer?” ou “Você pratica algum esporte ou gosta de viajar?… Conte -me sobre a sua última v iagem.”

Reflexão:

No momento de fazer a escolha do melhor candidato para fazer parte do seu time, podem surgir algumas dúvidas. Como por exemplo, o que seria melhor: Contratar alguém Com ou Sem experiência? Isso vai depender muito da necessidade da empresa no momento. Veja os dois exemplos a seguir.

O Rogério montou uma agropecuária e estava precisando prec isando de um atendente, cursando ou com segundo grau completo, que gostasse de trabalhar com o público e tivesse disponibilidade para 40 horas semanais. Salário fixo, mais comissões. Rogério optou por não exigir experiência anterior, ele prefere contratar alguém a quem ele possa ensinar os macetes do ramo de negócios em que atua.

 Já a Fernanda montou uma pequena confecção e está precisando prec isando de uma costureira que tenha experiência para trabalhar com brim. Como a necessidade dela exige uma certa urgência, não há tempo de preparar alguém, tem que procurar alguém pronto no mercado. A seleção é um processo de escolha, por isso é fundamental que se tenha clareza do que necessita para preencher a vaga com o candidato certo, que tenha o perfil desejado pela empresa. Assim você evita desperdícios de tempo e dinheiro.

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Feita a escolha, é hora de contratar o profissional Selecionar um profissional para preencher a vaga em aberto, não é um processo fácil. As vezes é preciso escolher um entre muitos, com qualificações muito similares. Mas quando finalmente essa escolha é feita, é preciso contratar este profissional, antes que ele seja contratado por outra empresa. É preciso ter clareza que os profissionais disponíveis no mercado estarão, potencialmente, participando de vários processos seletivos, e para contratar alguém é fundamental que tanto a empresa demonstre interesse pelo profissional, quanto o profissional pela empresa e pelas condições de trabalho, t rabalho, plano de carreira, incentivos, benefícios e remuneração que a empresa oferece, a médio e longo prazos. Porém quando esse acordo é finalmente celebrado, cabe ao RH encaminhar o novo contratado para fazer o processo admissional, entregando a ele uma lista com os documentos que serão necessários para a contratação c ontratação bem como o encaminhamento para a realização do exame médico admissional e marcando prazo para que o novo futuro funcionário traga estes documentos e possa ser procedido o seu registro de funcionário para que ele inicie de fato a trabalhar no cargo para qual foi contratado. A lista de documentos necessários é a seguinte: • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); • RG; • CPF; • PIS ou PASEP (pode ser usado o cartão cidadão ou comprovante emitido pela Caixa

Econômica Federal); • Título de Eleitor; • Comprovante de quitação com o serviço militar (para homens); • Certidão de Nascimento ou Casamento; • Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos; • Carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos; • Comprovante de frequência escolar dos filhos  maiores de 7 anos.

Obs. –  caso o nome tenha sido alterado por ocasião de casamento ou divórcio, os documentos pessoais devem estar atualizados.

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Outros documentos podem ser necessários, em virtude da função a ser exercida: • Carteira de habilitação de moto rista; • Registro em conselhos regionais de profissionais.

Mas por que todos esses documentos? Esses documentos são exigidos para que se dê início ao processo de admissão para que o novo empregado seja devidamente registrado e cadastrado em sistema para a emissão do contrato de trabalho e outros documentos, e para que a empresa possa cumprir suas obrigações com o Ministério do Trabalho e Emprego. O contrato de trabalho deve ser assinado antes do novo funcionário começar a trabalhar. O artigo 29 da CLT diz que o empregador tem o prazo de 48 horas para fazer as respectivas anotações na Carteira de Trabalho e devolvê-la ao empregado. O que são essas anotações? Data de admissão, remuneração, banco a ser recolhido FGTS e prazo do contrato, se houver. O exame médico é obrigatório na admissão para a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional segundo o artigo 168 da CLT, e tem como objetivo certificar as condições físicas e psicológicas para o empregado desempenhar a nova função. Assim, esse atestado, juntamente com todos os exames laboratoriais exigidos pelo médico do trabalho, deve ser feito antes do início das atividades, pois visa trazer garantias para empregado e empregador quanto a possíveis problemas pré-existentes. Então, se o empregado desenvolver um problema de saúde no futuro, será com base nesses exames admissionais e outros documentos que se determinará a possível culpa da empresa.

Os termos assinados na admissão O novo empregado normalmente está tão ansioso pelo novo emprego que muitas vezes nem presta atenção no que assina.

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Eis uma breve explicação do que é assinado nessa hora tão feliz que é a admissão:

Deve conter tudo que ficou acertado na prestação de serviço, como: •

Identificação das partes;

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Horário e local da prestação de serviço;

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Salário;

•

Outros acordos não previstos especificamente em lei.

E um documento onde deve conter todas as informações referentes ao empregado como: •

Identificação do empregado (nome completo, filiação, data e local de nascimento, sexo, endereço completo, número do CPF, RG e CTPS);

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Data de admissão e desligamento;

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Cargo e função;

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Número do PIS/PASEP;

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Registro de acidentes de trabalho ou doença profissional;

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Grau de instrução e habilitação profissional;

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Valor da remuneração e sua forma de pagamento;

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Local do trabalho;

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•

 Jornada de trabalho; Outas informações que forem de suma importância à proteção do trabalhador.

Em todas as atividades o empregador deve fazer o registro do empregado em Livro, Ficha ou por sistema eletrônico onde este deverá ser registrado na ordem numérica. 13 

As empresas que adotarem o critério eletrônico devem seguir os critérios fornecidos pelo MTE, os quais poderão ser obtidos na DRT (Delegacia Regional do Trabalho) da localidade de sua jurisdição (art. 41, CLT e Portaria MTb nº 1.121/95). Essa ficha é obrigatória ao empregador podendo haver punições de até um salário mínimo em seu descumprimento (arts. 41 a 48 da CLT). Devem ser atualizadas todas as vezes que houver novas informações, como férias, alteração de salário, função, entre outras.

Em caso de transferência de emprego em caráter provisório, as empresas com mais de um estabelecimento ficam obrigadas a manter nos locais de trabalho a 2ª via da ficha ou da folha do livro de registro de empregados, com a mesma numeração da 1ª via, para fins de fiscalização trabalhista. Quando a transferência do empregado for para outra filial (ou seja para outro CNPJ) o estabelecimento para o qual o empregado foi transferido deve fazer à abertura de nova 14 

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ficha ou folha do livro de registro de empregados, transcrevendo-se os dados contidos da ficha ou folha do livro de registro de empregados recebida do outro estabelecimento, que deverá enviar cópia autenticada contendo a anotação no campo “Observações”: “O empregado foi transferido para o estabelecimento …………, em data de ………, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde passará a ter o número de registro ……..”; e o estabelecimento para qual o emprega do foi transferido deve anotar no campo “Observações” da Carteira de Trabalho a seguinte informação: “O empregado veio transferido do estabelecimento…….., em data de ….., com todos os

direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob o número.

O vale-transporte é um benefício em que o empregador antecipa o valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência para o local de trabalho e vice-versa. É um direito instituído pela Lei n° 7.418, de 16 de dezembro de 1985 regulamenta pelo Decreto n° 95.247, de 17 de dezembro de 1987. É autorizado ao empregador a descontar, mensalmente, valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento art. 9° da CLT. Este benefício pode ser concedido em cartão magnético segundo a medida provisória n° 280 de 15 de fevereiro de 2006. O empregador não deve conceder o vale transporte em dinheiro, a menos por falta ou insuficiência no estoque. As empresas que possuem por meios próprios ou contratados veículos para o transporte coletivo dos empregados está isenta desta obrigatoriedade. Para o uso do Vale Transporte o empregado deve informar ao empregador: •

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•

Seu endereço residencial; Os serviços e meios de transportes mais adequados ao seu deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa; O empregado firmará o compromisso que irá utilizar o vale transporte exclusivamente para seu deslocamento residência-trabalho e trabalhoresidência, nos termos 15 

do § 3º, art. 7º do Decreto nº 95.247/87, deve ser orientado pelo empregador a alterar o termo de opção do vale transporte, sob pena de ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto nº 95.247/87). Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. Caso o empregado não opte por este benefício o mesmo deve justificar-se no termo. Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por: •

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Motivo particular; Atestado médico; Férias; Por compensação de dias em haver ou dias abonados em banco de horas; (onde ( onde cabe a gerência ou a liderança direta informar ao RH); Licenças (maternidade, paternidade, remunerada, não remunerada e entre outros).

Se o empregador já adiantou o vale referente a determinado mês e o empregado não comparece por um dos motivos acima, e válido o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo o empregador optar por: •

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Exigir que o empregado devolva os vales-transportes não utilizados; No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior; Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos e descontá-los integralmente do salário do empregado. 16 

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Assim, não prevalece a alegação do empregado de que se utilizou do VT para comparecer ao médico, tentando assim justificar o não desconto ou a não compensação em determinado dia, já que a lei é clara no sentido da utilização exclusiva para deslocamento residência-trabalho-residência.

E um benefício concedido pela Previdência Social, para quem possui filho (s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, filho (s) inválido (s) de qualquer idade ou filho (s) adotivo (s) e menor (es) que estejam sob a guarda do empregado, desde que reconhecidos como tal pela Previdência Social em seu art. 66, lei n° 8.213, de1991. O empregado deve ter remuneração mensal abaixo que é estipulado pelo governo federal com alterações anualmente. Abaixo a tabela de 2018: A Partir de 01/01/2018

Até R$ 877,67

R$ 45,00

Para isso o empregado deve apresentar junto com os documentos para admissão a Certidão de nascimento de cada dependente bem como os seguintes documentos: •

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Caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de ; Comprovação de frequência escolar dos dependentes de

;

Por meio deste documento, o empregado se compromete a comunicar a empresa qualquer fato que determine a perca do direito ao benefício art. 89, decreto n° 3.048, de 1989 como: •

ÓBITO DE FILHO;

•

CESSAÇÃO DA INVALIDEZ DE FILHO INVÁLIDO;

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SENTENÇA JUDICIAL QUE DETERMINE O PAGAMENTO A OUTREM (Casos de desquite ou separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder).

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: o empregado deve estar ciente de que a falta de cumprimento do compromisso ora assumido, além de obrigar à devolução das importâncias indevidas, sujeita-o às penalidades previstas no art. 171 do Código Penal e à rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Para renovar o direito ao benefício é necessário: •

No mês de maio de cada ano: •

•

•

Apresentar o comprovante de frequência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

No mês de novembro de cada ano: •

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•

Carteira de vacinação para menores de 7 anos de idade; Comprovante de frequência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

Esta ficha serve para controlar o pagamento do salário família em relação a cada empregado. Desde 10/01/1975 pelo decreto de n° 75.207, não é mais documento obrigatório, mas seu preenchimento pode auxiliar no controle da concessão deste benefício.

Tem a finalidade estabelecer os dependentes do empregado para efeito de dedução de IR. 18 

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A responsabilidade por estas informações prestadas são responsabilidade do empregado e o empregador não pode deixar de aceitá-las, mas tem por responsabilidade orientar o empregado.

De acordo com o Art. 77 –  Parágrafo 1º, do RIR/99, podem ser considerados dependentes: •

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Esposa ou companheira desde que não possua renda própria; O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum c omum por mais de cinco anos, ou por período menor, se da união resultou filho; A filha, o filho, a enteada ou o enteado até 21 anos; Filho (a) de qualquer idade, quando incapacitado (a) física ou mentalmente para o trabalho; Filho (a) maior, até 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau; O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a guarda judicial; Os pais, os avós ou bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superior ao limite de isenção mensal; O absolutamente incapaz (menor de dezesseis anos; louco de todo gênero; surdo mudo que não puder exprimir a sua vontade – art. 5º do Código Civil), do qual o contribuinte seja tutor ou curador. O irmão (ã), o neto (a) ou o bisneto (a), sem arrimo dos pais, do qual o contribuinte detenha a guarda judicial: •

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Até 21 anos; De qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;

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Maior, até 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau.

Vale lembrar que o Termo de Responsabilidade do Salário Família, Termo de opção do Vale Transporte e Declaração de Dependentes para IR devem ser preenchidas em duas vias de igual teor sendo uma fornecida ao empregado.

Quando a empresa faz descontos não previstos em lei, esses devem ter a autorização por parte do empregado (§§ 1º e 4º do art. 462 da CLT). Esses descontos extraordinários ocorrem normalmente quando a empresa oferece planos de benefícios como refeição, farmácia, supermercado, grêmio e etc., em que o empregado tem participação no seu custeio.

Depois de contratar é preciso integrar O processo de recrutamento e seleção é custoso para a empresa, tanto do ponto de vista financeiro (pesquisas mostram que a reposição de um funcionário custa em média 20% do salário anual da pessoa que saiu) quanto e termos de processos. Mas após a escolha do profissional para a vaga, entra em cena um processo tão importante quanto o anterior: a integração do novo funcionário, também conhecida como onboarding. Não zelar pela integração pode comprometer todo investimento i nvestimento realizado no processo de recrutamento e seleção, afinal é por meio do onboarding que o funcionário conhece os valores e a cultura organizacional da empresa, entra em contato com seus colegas e gestores e toma conhecimento de suas metas. Como se trata de uma prática essencial, decidimos elencar aqui quatro fatores importantes que podem potencializar o sucesso da integração de funcionários na sua empresa: 20 

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A entrada de um funcionário significa para ele uma nova etapa de sua vida. Tudo será novo, as pessoas com quem ele trabalhará, os processos e até as nomenclaturas e  jargões que cada empresa utiliza. Portanto, neste momento de mudança e incerteza para ele, é importante facilitar a sua entrada com um processo simples e direto. Deixar o processo complicado, cheio de papelada pode ser tão ruim quanto não ter nenhum processo. O gestor deverá garantir que o funcionário tenha um cronograma e uma lista de tarefas clara do que ele tem que cumprir para garantir um processo de entrada facilitado. Os materiais que o funcionário deve acessar, devem conter treinamentos, organogramas, códigos de cultura e tudo mais que possa ser útil para ele já se sentir parte da empresa. Outro ponto importante é oferecer estes materiais de forma digital ao invés de cópias em papel. Além de evitar desperdício de papel, isso garante que o novo funcionário tenha acesso frequente ao material sempre que ele necessitar.

Pesquisas demonstram que um novo funcionário leva até um ano para atingir o seu nível máximo de produtividade. Como acelerar isso? Fazendo um bom treinamento. Selecione pessoas de cada área da empresa com boa comunicação para serem os anfitriões dos novos colaboradores. Organize seminários com todos estes “treinadores” para unificar a forma e a mensagem  dos treinamentos. Faça com que o novo funcionário dê o máximo de feedbacks para acelerar o entendimento dele sobre a sua função e processos da empresa.

É impressionante a quantidade de empresas que contratam pessoas e não estabelecem metas para elas na sua entrada. Se você não estabelecer uma meta clara para a pessoa, como esperar que ela dê o resultado esperado?

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No processo de entrada, estabeleça quais os objetivos principais dele especialmente para o curto prazo. Acompanhe a performance neste início de trabalho e reconheça pequenas vitórias. Isso dará autoconfiança para o funcionário desempenhar suas funções cada vez melhor e mais rapidamente.

Todo o esforço pode ser desperdiçado se não houver uma cultura de boas-vindas. As pessoas do escritório devem estar preparadas e acostumadas a receber novos funcionários com bons comportamentos. Imagine se você é recebido em sua empresa por pessoas que você nunca viu antes e que começam a reclamar para você do ar condicionado, do excesso de trabalho ou do seu chefe. Em 15 minutos você criará c riará uma má impressão da empresa. Portanto, incentive e tenha uma cultura de boas-vindas. O sucesso de um novo funcionário em uma empresa é em grande parte dependente do processo de onboarding que existe em curso. Não pensar nas formas de integrar a pessoa com seus colegas de trabalho e com os procedimentos em prática é desperdiçar um grande investimento e começar um relacionamento de forma errada. Estruture o processo de boas-vindas da sua empresa e garanta pessoas felizes e produtivas na sua empresa.

Conclusão

Um dos papeis mais importantes do RH é administrar de forma eficiente o processo de recrutamento e seleção de candidatos a futuros colaboradores da empresa. Existe muita gente disponível no mercado de trabalho, o que não quer dizer que exista abundância de mão-de-obra, pois o que as empresas estão procurando são pessoas que tenham o perfil adequado para o preenchimento das suas vagas. Nem sempre esses perfis estão disponíveis na região onde a empresa está instalada. Desta forma o trabalho do departamento de Recrutamento e Seleção (RS) é tão importante. Escolher certo é o resultado da aplicação de uma série de métodos criados para evitar desgastes 22 

GRHM1

Atualizado 04-2018

emocionais, profissionais e jurídicos relacionados a uma contratação malsucedida, e claro, aos custos relacionados a ela. Portanto, a podemos sintetizar que   é um processo de atrair perfis adequados para a vaga e  é o processo de comparação entre os currículos e escolha, dentre os vários candidatos interessados no cargo, por aquele que a empresa  julga ser o mais adequado entre todos os concorrentes. Feita a escolha deve-se ser rápido na contratação do novo funcionário conduzindo-o para o processo admissional e posteriormente encaminhando-o para assumir seu novo cargo e começar a trabalhar. E para que o novo funcionário f uncionário consiga se adaptar rapidamente na empresa, cabe c abe a ela propor um processo de integração, de boas-vindas que promova uma recepção adequada colocando o colaborador no ritmo dos demais funcionários da empresa.

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