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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: Perfil Profissional Recrutamento Selecç Selecção de Pessoal Professor Luís Jacob
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Introdução Com a competitividade a predominar nas organizaç organizações, as empresas passaram a exigir mais dos seus funcioná funcionários, o que
torna
fundamental
a
adequaç adequação
ao
cargo,
a
produtividade e bom relacionamento, por outro lado, a concorrência entre as organizaç organizações faz com que os empresá empresários procurem inovaç inovação, qualidade, preç preço justo, e recursos humanos capacitados para responder às novas exigências do mercado. (http://internativa.com.br /artigo_rh_02.html)) http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html www.socialgest.pt
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1. Análise de Funções Processo de recolha, análise e sistematização de informação acerca de uma função.
Objectivo: Identificar as tarefas ou atribuições e as competências necessárias para o seu desempenho. www.socialgest.pt
(Sanches, 2006)
1.1. Perfil Profissional Formação académica; Experiência Profissional; Características da personalidade adaptadas à função; Carta de Condução; Viatura própria; Residente na área envolvente ou num raio de X Km; Estado Civil; Idade; www.socialgest.pt
Entre outros, que a Instituição considere necessários.
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2. Recrutamento Conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (Sanches, 2006)
•
• Pesquisa Interna • Pesquisa Externa www.socialgest.pt
(Chiavenato, 2000)
Verificação das necessidades da organização: Pesquisa Interna
• carências de RH (curto, médio e longo prazo); • O que a organização precisa de imediato; • Planos de crescimento e desenvolvimento (novos aportes de RH);
Pesquisa Externa
• Segmentar o mercado de RH (de acordo com os interesses específicos da organização); • Localizar as fontes de recrutamento; Técnica de Recrutamento www.socialgest.pt
(Chiavenato, 2000)
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2.1. Recrutamento Interno
Trabalhadores da organização
• Promoções; • Transferências de posto; • Transferências com promoção. (Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006) www.socialgest.pt
Bases: • Testes de selecção aquando do ingresso na organização; • Avaliações de desempenho; • Programas de treino e aperfeiçoamento; • Análise e descrição do cargo actual; • Planos de carreiras e movimentações de pessoal; • Condições de promoção e substituição do candidato;
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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)
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Vantagens: • Aproveita melhor o potencial humano da organização; • Maior motivação dos actuais funcionários (oportunidades de carreira); • Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização aproveitando os investimentos da empresa em formação; • Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; • Maior validade e de segurança (candidatos bem conhecidos); • Mais económico em termos monetários e de tempo; www.socialgest.pt
(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)
• Mais rápido;
desvantagens: • Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; • Pode gerar situações de frustração, desmotivação e baixo moral dos que não conseguirem o desenvolvimento de carreiras; • Favorece a rotina actual; • Mantém e conserva a cultura organizacional existente; • Mantém quase inalterado o actual património da organização;
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(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006)
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2.2. Recrutamento Externo Actua sobre candidatos que estão no mercado de recursos humanos, portanto, fora da organizaç organização para submetêsubmetê-los ao seu processo de selecç selecção de pessoal (Chiavenato (Chiavenato,, 1999).
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Vantagens: • Entrada de novas experiências e habilidades para a empresa; • Renova e enriquece as pessoas da organizaç organização; • Aproveita investimentos feitos em formaç formação, por outras empresas ou pelos pró próprios candidatos; • Maior visibilidade da empresa no mercado de trabalho; • Identificaç Identificação de candidatos que permitem a constituiç constituição ou o enriquecimento de uma base de candidaturas útil para futuras oportunidades. www.socialgest.pt
(Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006).
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desvantagens: • Mais demorado e com custos mais elevados do que o recrutamento interno; • Comporta maiores riscos devido ao desconhecimento dos candidatos; • É factor de desmotivação quando monopoliza todas as vagas existentes pois frustra as perspectivas de carreira dos colaboradores da empresa; • Pode afectar a política salarial da empresa; • Pode trazer maiores riscos de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa. www.socialgest.pt (Chiavenato, 1999 e Sanches, 2006).
2.3. Recrutamento Misto Ao fazer um recrutamento interno, o indiví indivíduo deslocado para a posiç posição vaga precisa de ser substituí substituído, na sua posiç posição actual. Se é substituí substituído por outro funcioná funcionário, o deslocamento produz uma vaga que precisa de ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno surge na organizaç organização uma posiç posição a ser preenchida pelo recrutamento externo, a menos que seja cancelada. (Chiavenato, Chiavenato, 1999)
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2.4. Fontes de Recrutamento
2.4.1. Fontes de recrutamento Interno: Interno: Transferência; Reconversão; Promoç Promoção;
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2.4.2. Fontes de recrutamento externo:
• Recrutamento académico; • Centros de emprego; • Empresas especializadas em recrutamento; • Candidaturas espontâneas; • Anteriores processos de recrutamento e selecção; • Recrutamento on-line; • Informal; • Anúncio; www.socialgest.pt
(Sanches, 2006)
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Anúncio
1. Chamar a atenção; 2. Desenvolver o interesse; 3. Criar o desejo; 4. Promover a acção;
Os suportes de publicação podem ser jornais diários, semanários, revistas técnicas, entre outros; www.socialgest.pt
(Chiavenato, 1999)
3. Selecção
“Escolha do homem certo para o lugar certo” certo” (Chiavenato, Chiavenato, 2000)
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3.1. Selecção como um processo de comparação: Requisitos exigidos pela função; Competências
e
características
oferecidas
pelos
candidatos (Chiavenato, 2000)
3.2. Selecç Selecção como um processo de escolha e decisão: A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitante. www.socialgest.pt
(Chiavenato, Chiavenato, 2000)
3.3. Métodos de Selecção Estes métodos deverão ser ajustados à função para a qual se esta a seleccionar.
Válidos
Confiáveis/Objectivos
Práticos www.socialgest.pt
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(Sanches, 2006)
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3.3. Métodos de Selecção Aná Análise Curricular; Testes psicoló psicológicos; Testes de Personalidade (gené (genéricos ou especí específicos); Testes de aptidão fí física; Testes de competências especí específicas; Testes de simulaç simulação; Entrevista www.socialgest.pt
Chiavenato, 2000 e Sanches, 2006)
Entrevista
• Clarificar e aprofundar aspectos do curriculum vitae; • Fornecer informações sobre a empresa e sobre o posto de trabalho; • Fornecer informação sobre nível de vencimento e benefícios sociais. (Bilhim, 2006)
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1. Entrevista semi-estruturada – Guião
• Dados biográficos; • Formação escolar e profissional; • Experiência profissional; • Motivações; • Actividades externas ao trabalho. (Sanches, 2006)
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2. Entrevista estruturada • Breve cumprimento e primeiro contacto com o candidato; • Formação escolar e profissional; • Experiência de trabalho; • Descrição do cargo; • Descrição de pontos fracos e fortes; • Interesses do candidato; • Encerramento (Sanches, 2006) www.socialgest.pt
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4. Tipos de Contrato de Trabalho • Contrato individual de Trabalho • Contrato para Prestação Subordinada de Teletrabalho; • Contrato de Trabalho a Termo; • Contrato de Trabalho com Empregado Estrangeiro; • Contrato de Trabalho em Comissão de Serviço; • Contrato de Trabalho com pluralidade de empregados; • Contrato de Trabalho a Tempo Parcial; • Contrato de Pré-Reforma; • Contrato de Cedência Ocasional de empregados. (Código do www.socialgest.pt Trabalho, Lei nº. 99/2003 de 27 de Agosto)
5. Contrato de Prestação de Serviços • Resultado do trabalho intelectual ou manual; • Com ou sem retribuição.
(Código Civil, Decreto-Lei Nº 47 344, de 25 de Novembro de 1966).
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6. Contrato de Trabalho ≠ Contrato de Prestação de Serviços Contrato de Trabalho
Contrato de Prestaç Prestação de Serviç Serviços
Código do Trabalho
Código Civil
Trabalho
Resultado do Trabalho
Com retribuiç retribuição
Com ou sem retribuiç retribuição
Instalaç Instalações do empregador
Instalaç Instalações do empregador ou não
Meios de trabalho – responsabilidade do empregador
Meios de trabalho – responsabilidade do contratado www.socialgest.pt
7. Período Experimental O perí período experimental varia com o tipo de contrato e é regulamentado no Có Código Trabalho, Lei nº nº. 99/2003 de 27 de Agosto, nos Artigos 104º 104º e seguintes.
8. Admissão Ficha do Funcioná Funcionário; Fotocó Fotocópia dos documentos necessá necessários; A Instituiç Instituição entrega ao Funcioná Funcionário o Manual de Acolhimento.
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9. Trabalho Temporário Satisfaç Satisfação de necessidades de mão de obra pontuais, imprevista ou de curta duraç duração; Empresas de Trabalho Temporá Temporário. (Decreto(Decreto-Lei nº nº. 358/89 de 17 de Outubro)
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10. Outsourcing Organizaç Organização contrata outra para a prestaç prestação de um serviç serviço.
Vantagens: • Acessos a novos RH e tecnologia; • Maior visibilidade dos custos;
desvantagens: • Resultados nem sempre correspondem ao esperado; • Custos, por vezes, ficam além do previsto;
• Transferência do risco de parte da actividade para • Dependência de parceiros. terceiros. www.socialgest.pt www.socialgest.pt
http://pt.wikipedia.org/wiki/Outsourcing
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Conclusão RH – seleccionar profissionais capacitados; Perfil Profissional – Recrutamento – Selecç Selecção – Admissão; Outsourcing e Trabalho Temporá Temporário – contratos entre a Instituiç Instituição e uma determinada empresa;
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Bibliografia Bilhim, Bilhim, J. (2006). Gestão estraté estratégica de recursos humanos. humanos. 2ª 2ª ed. Lisboa: Instituto Superior de Ciências Sociais e Polí Políticas. Chiavenato, Chiavenato, I. (1999). Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizaç organizações. ões. Rio de Janeiro: Campus; Chiavenato, Chiavenato, I. (2000). Recursos Humanos. Humanos. Ed. Compacta, 6. ed. São Paulo: Atlas; Moura, E. (2004). Manual de Gestão de Pessoas – da teoria à pratica organizacional. organizacional. Lisboa: Ediç Edições Sílabo; labo; http://www.stj.pt cptlp/Portugal/ /Portugal/CodigoCivil.pdf CodigoCivil.pdf a http://www.stj.pt//nsrepo/geral/ nsrepo/geral/cptlp 14/12/2007; http://internativa.com.br /artigo_rh_02.html a 08/10/2007; http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html Código do Trabalho, Lei nº nº. 99/2003 de 27 de Agosto; Código Civil Português (Actualizado até até à Lei 59/99, de 30/06) DecretoDecreto-Lei Nº Nº 47 344, de 25 de Novembro de 1966. Sanches, P. et al. (2006). Gestão de Recursos Humanos – métodos e prá práticas. 2ª ediç edição. Lisboa: Lidel – Ediç Edições té técnicas, lda www.socialgest.pt
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