Universidad Abierta y a Distancia de México Gestión y Administración de PyMES Decimo Semestre
CULTURA EMPRESARIAL
ANA MARIA SANCHEZ RAMIREZ
Diagnóstico sobre la cultura en la empresa u organización EVIDENCIA DE APRENDIZAJE III
7 de Diciembre 2015
INTRODUCCION
La cultura organizacional abarca un conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales. El liderazgo es un factor fundamental en la cultura organizacional de toda empresa; por lo cual este trabajo está enfocado en la realización de la matriz del plan de acción mediante el análisis de los resultados encontrados en la entrevista al supervisor del área y a las encuestas aplicadas a los integrantes del área afectada.
ANTECEDENTES
Clean Express es una empresa familiar con más de 10 años de experiencia en el mercado, se dedica a dar servicio personalizado a hoteles, restaurantes y a la industria textil. Se realizó un estudio sobre las operaciones de cada área de la empresa encontrando que en el área de secado el supervisor Abraham López tiene mala comunicación con sus subordinados generando con ello conflictos grupales. Esta problemática en el área comenzó, cuando el Sr. Abraham López le ofrecen el puesto de supervisor en el área de secado por tener más de 3 años de experiencia, sin embargo no cuenta con las habilidades de liderazgo para dirigir el área; se le pregunto al Sr. Abraham sí la empresa lo capacito en cuanto a un curso de supervisión, liderazgo o trabajo equipo y su respuesta fue que no. La empresa al no contar con una política de promoción interna de trabajo lo que ha generado promocionar a personal que solo cuente con experiencia en el área sin tomar en cuenta las capacidades y habilidades para cargos de mandos; la empresa no cuenta con una capacitación para el personal jerárquico lo que ha generando con ello mala comunicación, desacuerdos grupales, competencia y por ende no se logran las metas establecidas del área.
RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO
Para la obtención de información se realizó una encuesta en la cual se abarcaron preguntas relacionadas con la función de un líder que es; el gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar el trabajo en equipo. Esta encuesta fue realizada a los 4 subordinados del área de secado de la empresa a estudiar.
Encuesta sobre la efectividad del liderazgo en el área de secado. 1 ¿El supervisor lo trata con respeto y confianza? 2 ¿El supervisor está abierto para recibir sugerencias y comentarios? 3 ¿El supervisor proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y cumplimiento de mis metas? 4 ¿En la empresa recibimos capacitación para trabajar en equipo? 5 ¿El supervisor promueve la integración del equipo de trabajo? 6 ¿El supervisor es congruente en lo que dice y lo que hace? 7 ¿El supervisor distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades o competencias? 8 En su área se reconoce el logro de resultado? ¿El supervisor le alienta a ser creativo y toma en cuenta otras formas de realizar el 9 trabajo? 1 0 ¿Cuándo trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos? 1 1 ¿El supervisor me distingue cuando logro los objetivos esperados? 1 ¿En el área conciliamos con respeto las diferencias que se presentan con los compañeros 2 de trabajo?
RESULTADOS DE LA ENCUAESTA AL AREA DE SECADO
Podemos observar en la grafico circular 1 que el supervisora que el 50% si considera que el supervisor los trata con respeto mientras tanto el otro 50% está en desacuerdo que nos es así; con lo que se concluye que el superviso no muestra respeto ni confianza con todos sus subordinados por igual.
Podemos observar en la grafico circular 2 que el 50% de sus subordinados si considera que el supervisor algunas veces acepta sugerencias y comentarios mientras tano el 25% si considera que sí es así y el otro 25% considera que no es así; con lo que se concluye que el supervisor no acepta las sugerencias de todos su subordinados.
Podemos observar en la grafico circular 3 que el 75% de sus subordinados si considera que el supervisor no proporciona información para la tomas de decisiones en el desempeño del trabajo para el cumplimiento de las metas, mientras tano el 25% si considera que algunas veces sí proporciona información necesaria para la tomas de decisiones; con lo que se concluye que el supervisor solo con algunos subordinados lo hace.
Podemos observar en la grafico circular 4 que el 100% de los trabajadores área confirma que no se recibe capacitación por parte de la empresa cuento a trabajo en equipo. Por lo que se concluye que no cuenta con herramientas necesarias para fomentar el trabajo en equipo en el área secado.
del en las de
Podemos observar en la grafico circular 5 que el 75% de los empleados considera que algunas veces el supervisor promueve el trabajo en equipo, mientras tano el 25% si considera que no es así; lo que se concluye que el supervisor sí promueve el trabajo en equipo sin embargo no es percibido así por todos sus subordinados.
Podemos observar en la grafico circular 6 que el 75% de sus subordinados no considera que el supervisor sea congruente con lo dice con lo que hace, mientras tanto el otro 25% considera que algunas veces sí lo es; con lo que se concluye que solo con algunos subordinados lo es y no con toda su área.
Podemos observar en la grafico circular 7 que el 75% de los empleados si considera que el supervisor distribuye el trabajo de acuerdo a las capacidades y competencias, mientras tanto el 25% considera que no es así; con lo que se concluye que el supervisor sí considera las capacidades de sus subordinados para el desempeño de su trabajo.
Podemos observar en la grafico circular 8 que el 50% de los empleados si considera que el supervisor algunas veces reconoce el logro de los resultados, el 25% considera que no es así, mientras tanto el 25% considera que sí es así; lo que se concluye que el supervisor solo con algunos de sus subordinados solo se les reconoce y no a todos.
Podemos observar en la grafico circular 9 que el 50% de los empleados considera que algunas veces el supervisor le alienta a ser creativo y toma en cuenta otras formas de realizar el trabajo, mientras tanto el 25% considera que no es así, mientras tanto el 25% considera que sí es así; lo que se concluye que el supervisor no retroalimenta no fomenta la creatividad para la realización del trabajo.
Podemos observar en la grafico circular 10 que el 100% de los trabajadores del área confirma que si busca soluciones que benefician a todo en cuanto al trabajo en equipo; lo que se concluye que en los trabajadores buscan el compromiso del área; lo que se concluye que por parte de los empleados sí hay sugerencia para la solución de problemas en el área.
Podemos observar en la grafico circular 11 que el 75% de los empleados considera el supervisor no distingue cuando se logran los objetivos esperados y que el 25% de los empleados considera que sí es así; lo que se concluye que el supervisor solo tiene consideración de apoyo con algunos subordinados.
Podemos observar en la grafico circular 12 que el 75% de los empleados considera que algunas veces se concilia con respeto las diferencia que se presentan en con los compañeros del área, mientras tanto el 25% de los empleados considera que no es así; lo que se concluye que el en el área hay diferencias en cuento al respeto entre ellos mismos.
LA ENTREVISTA La entrevista estuvo dirigida al supervisor del área de secado; comprende 10 preguntas relacionadas con las capacidades y habilidades sobre el liderazgo que ejerce en el área. ¡Buenas tardes!, estamos realizando una entrevista para conocer cómo ejerce su puesto en el área en la que está a cargo. Por favor, responda lo más acertadamente posible, sus respuestas nos interesan y ayudan a mejorar el clima laboral en la empresa. De antemano, gracias por su aporte a la organización Área: Secado Entrevistado: Abram Esparza López Puesto: supervisor del área 1 ¿Alguna vez le toco supervisar a una persona difícil de manejar? R= Sí ¿Cómo lo manejo? R= Hablando con él personalmente haciéndole ver su actitud negativa. ¿Qué resultados obtuvo? R= No muy buenas, dado que se generó una actitud de defensiva. 2 Deme un ejemplo concreto de algún logro obtenido de su gestión como líder de su grupo? R= Obteniendo las metas de producción ¿Qué hizo usted para lograrlo? R= Estar al pendiente de los problemas proponiendo mejoras de comunicación. 3 Deme un ejemplo especifico de cómo hace usted para motivar a su equipo de trabajo R= En realidad no he hecho dada para motivarlos solo hablar con ellos haciéndoles ver sus capacidades y haciéndoles ver si se puede. 4 ¿Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus trabajos? R= No 5 ¿Deme un ejemplo de qué hizo usted para lograr algún cambio importante en los sistemas y procedimientos de trabajo? R= No he establecido ninguna propuesta de cambio en los procedimientos aún se siguen los mismos procedimientos en el área. 6 ¿Cómo comunica usted los objetivos de su compañía y/o departamento a sus colaboradores? R= Se realiza una junta cada vez que no se estén logrando los objetivos haciéndoles ver las nuevas metas establecidas para el área.
7 ¿Cómo fue promovido a supervisor de área? R= El supervisor de esta área fue cambiado a otra área por lo cual por mi experiencia en la misma se me propuso ser supervisor. 8 ¿La empresa le capacito en cuanto a liderazgo? R= No 9 ¿Considera que tiene las capacidades para desempeñar el puesto de supervisor? R= Considero que sí dado que sí he logrado manejar a mis subordinados 10 ¿Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre sus subordinados? R= En algunas ocasiones sí y en otras no por la actitud negativa que algunos adoptan. 11 ¿Apoya a sus subordinados en situaciones difíciles? R= sí está en mis manos sí se les apoya, en otras ocasiones no es así. 12 ¿La empresa revisa y mejora la efectividad de su liderazgo? R= No
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENTREVISTA Se logra apreciar ante las respuestas del supervisor que carece de las capacidades y herramientas para dirigir a su personal, dado que la empresa no cuenta con una capacitación sobre liderazgo en donde logre formar a sus supervisores en cuestiones que abarca el liderazgo que son: saber escuchar, genera confianza entre sus subordinados, reconocer los logros, fomentar el trabajo en equipo; por lo cual al carecer con las habilidades se ha generado en el área: problemas de comunicación, falta de estrategias para el trabajo en equipo, falta de respeto, falta de confianza, falta de compromiso y malestar
emocional sobre el supervisor a su área de trabajo y sus subordinados generando con ello no cumplir con los objetivos de la empresa.
DELIMITACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS Ante los resultados de la obtención de información sobre la investigación realizada a la empresa Clean Express enfocada al área de secado se sugieren las siguientes propuestas para fortalecer la cultura organizacional en cuanto al liderazgo. ACTIVIDADES A PROPONER Para toda empresa es indispensable fortalecer la gestión empresarial basadas en valores que promueva el desarrollo del talento, el liderazgo y la responsabilidad social empresaria; por lo cual se sugiere las siguientes líneas de acción para lograr el liderazgo institucional.
Objetivo: Conocer las características, habilidades y capacidades que requiere cada puesto en la empresa. Metas: Valorar las habilidades y capacidades de cada empleado a ser promovido. Estrategia o plan de acción: Establecer una política de promoción interna de trabajo Responsa bles Área de recursos Humanos Beneficia rios El departamento a cubrir Recursos Recursos técnicos: Apoyo del marco normativo de la empresa asignado s Disposición de espacio: Sala de junta para la aplicación de exámenes Plazo 3 meses actividad 1 Establecer una política de promoción interna de trabajo actividad 2 Determinar las capacidades y habilidades que requiere cada área de trabajo. actividad 3 Recepción de solicitudes actividad Establecer instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los 4 requerimientos del puesto actividad 5 Entrevista de selección
actividad 6 Verificación de datos y referencias del candidato actividad 7 Aceptación del candidato con mayor puntaje en la evaluación
Objetivo: Promover el desarrollo del talento, liderazgo y responsabilidad social a los empleados con niveles jerárquicos. Metas: Fortalecer el talento y liderazgo de cada empleado con nivel jerárquico Estrategia o plan de acción: Establecer un programa de capacitación Empowerment Responsa bles Área de recursos Humanos Beneficia rios Los líderes de cada área Recursos Recursos financieros: Apoyo de 5,000 asignado s Disposición de espacio: Sala de junta para la capacitación Plazo 24 horas Liderazgo: estimular a cada miembro a pensar como equipo para alcanzar los objetivos comunes, obteniendo lo mejor y respetando las particularidades de cada uno. Articula y actividad estimula el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos. Motiva y 1 compulsa al logro exitoso de las metas. Capacitar al personal para entender aquellos puntos del negocio que afectan la actividad rentabilidad y el crecimiento de una empresa, actuar de manera adecuada desde la responsabilidad de recursos humanos para maximizar el éxito 2 Delegación: dar la posibilidad a los miembros de crecer potenciando sus capacidades al hacerles responsables de determinadas tareas y funciones. Establece objetivos claros y asigna las correspondientes responsabilidades personales. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido al negocio complementando habilidades y actividad competencias demostradas. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las 3 capacidades de los demás. Negociación. Capacitar para intercambiar concesiones en las relaciones de intereses, para conseguir un resultado óptimo para la parte que representa. Esta competencia capacita a actividad las personas a alcanzar los objetivos que se persiguen buscando relaciones de futuro con enfoque ganar/ganar. 4
CONCLUSION En el desarrollo de la investigación se encontró que el departamento de Recursos Humanos de la empresa Clean Express no cuenta con una política establecida para la promoción interna de trabajo, por lo cual los empleados que han sido promovidos a otra área, ha sido por su experiencia y no por las capacidades o habilidades que requiere el área. Ante esta situación el área de secado se ha visto afectada por la poca capacidad, habilidades del supervisor del área dado que cuando fue promovida la empresa no le proporcionó una capacitación en cuanto a liderazgo, generando con ello que problemas de comunicación el supervisor con sus subordinados y una deficiente capacidad para dirigir el área.
A continuación presento las siguientes propuestas para orar la cultura empresarial y mejorar el liderazgo dentro de cada área:
Establecer una política de promoción interna en la cual contaran con una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere promocionar: • Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía. • Valoración del desempeño en sus labores. • Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo puesto.
• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa. • Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa. • Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto. • Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos.
Los beneficios a obtener son: • • • • •
Conseguir trabajadores más implicados con la compañía. Mejoras en el clima laboral entre los profesionales. Disminución en la rotación de la plantilla. Mayor profesionalización de los empleados en sus puestos de trabajo. Minimización del absentismo.
También será importante que la empresa implemente un curso de capacitación EMPOWERMENT el cual desarrolle el liderazgo aquellos puestos que se requiera dirigir a personal que abarque: • • • • •
Autoridad y responsabilidad. Retroalimentación. Confiar en el equipo de trabajo. Enfoque la mejora continua. Proveer información y capacitación.
El buen líder lograra con ello: • Generar confianza • Mostrar cómo debe forjar una carrera • Ser guía • Solucionar problemas y arreglar los problemas • Promover que crezca el entusiasmo • Que los problemas sean oportunidades para el equipo de trabajo los supere y los convierta en áreas para crecer. Se presentó la propuesta a la Lic. Martha Elena Lara quien es la encargada del departamento de Recurso Humanos de la empresa a quien se le proporciono este estudio para lograr que se apliquen las propuestas sugeridas con el propósito de fomentar el liderazgo en las áreas de trabajo y fomentar con ello la cultura organizacional de la misma.
FUENTES DE CONSULTA Obregón, Carolina. La Responsabilidad Ambiental de la Empresa. Revista MM. Pág. 108 – 114. Disponible en: http://www.revistamm.com/ediciones/rev55/administracionlimpia.pdf
Reynoso, M & Fernández, A. (2008). Gestión del Capital Humano por Competencias. Tesis de Grado para optar por el título de Máster Executive en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Santiago de los Caballeros: EOI América y PUCMM..
Sistema de Medición y Avance de la Productividad (2012). Encuesta Clima Laboral. Disponible en: http://www.simapro.org/simapro.php? abierto=2&doarsal=herramientas
Universidad de Tarapacá (2007). Test 002: Aptitudes de Liderazgo Situacional. Arica. Disponible en: http://www.escuelauniversitaria.cl/apuntes/804_Aptitudes_liderazgo_situacional .pdf
