Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: ¿De qué manera el contexto determina la acción de liderar? Podemos decir que la palabra Liderazgo la podemos definir como la influencia ejercida sobre un grupo de personas o equipo, con el fin de realizar diferentes actividades o tareas, con mayor conciencia y entusiasmo, para lograr algún objetivo. El líder, es quien posee capacidades de realizar o influenciar éste entusiasmo sobre un grupo de personas. En el contexto organizacional nos dice que los atributos de los líderes son universales por ende no afecta sus actividades, esto quiere decir que sus acciones se extienden al contexto, La acción de liderar de acuerdo al contexto, dice relación con el auge de la globalización y marca la independencia de los grupos a liderar. A su vez el contexto indica que es incorrecto suponer que los líderes de un mismo país de origen o de igual raza son similares ya que preexiste una diversificación intercultural en las acciones de los líderes. Indica que a pesar de que los valores va lores predominantes de la cultura en la que se desenvuelven los líderes afectan a las acciones de estos, y que la relación no es lineal y es común hallar diferencias en el plano individual. Por ende un buen líder podrá realizar una buena labor como tal, adaptándose al contexto donde deba desarrollar sus actividades. Saludos Cordiales
Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice ¿Frente a qué situaciones aparecen los líderes informales? _ Argumente su reflexión a través de un ejemplo ilustrativo. Podemos decir que el líder informal se definiría c omo la persona que logra ejercer influencia sobre otros miembros de un grupo o equipo de trabajo; en la mayoría de los casos, éstos no son reconocidos por la estructura formal de las jefaturas, sin embargo no reciben ningún tipo de compensación económica o beneficio extra, ni tampoco poseen una injerencia formal para despedir o contratar personal. Son indiv iduos que, sin el título formal o autoridad, fungen como defensores de la organización y elevan su contribución y la de los demás a través de la influencia, el conocimiento, el expertise y la generación de relaciones; actuando generalmente “por debajo del agua” como facilitadores y motivadores. El líder informal es aquella persona que tiene características personales, como e l compromiso, el carisma, es empático, se preocupa de verdad de sus pares, es respetado NO temido. El líder informal hace su aparición en circunstancias y causas en particular cuando
estas le hace sentido y se manifiesta dispuesto a participar y tomar las banderas de lucha y hacer que las cosas sucedan. Ejemplo: En el lugar de trabajo donde me desempeñé, hay un operador de maquinaria pesada que comenzó sus actividades de ayudante de soldador, y fue adquiriendo conocimientos, el cual por su manejo de masas y carisma con sus pares, hoy se encuentra con el cargo de jefe de patio, sus pares lo respetan como tal. Saludos cordiales.
https://es.scribd.com/document/344767444/Foro-8
Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: ¿De qué manera el liderazgo estratégico promueve la visión y misión de una empresa? Podemos decir que dentro de las diferencias de un líder estratégico está en determinar estratégicamente la orientación de la empresa u organización, particularmente desarrollando la misión y visión de ésta para que se promueva la unión dentro de la empresa u organización de los tra bajadores en general, teniendo o contando con particularidades que los distingan de una u otra organización. ¿Cómo se promueve la visión y la misión de una organización o empresa, o cómo lo realizan los lideres? Se realizan documentos en donde se define la misión y la visión de la organización, para luego de esto ser difundidas a los demás líderes o jefaturas para estos se encarguen de hacer llegar la información a todos los trabajadores en general, los cuales son llamados capital social interno, además son difundidas a las personas que no pertenecen a la empresa, quienes se les conoce como capital social externo, quienes también deben conocer cuál es el energía de la empresa, con la cual puedan tener algún tipo de relación de negocios, y además se ha ce pública la visión y misión en lugares comunes dentro de la organización como lo son las oficinas de reunión, comedores, entre otros. Además, a los trabajadores nuevos siempre se les da a conocer la misión y la visión de la empresa donde comenzaran sus labores, para que tengan conocimiento de cuál es la base de la cultura organizacional.
Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: ¿Cuáles son los atributos profesionales y personales que deben presentar las personas que ocupan cargos de liderazgo estratégico? Claramente, podemos entender que no todas las personas tienen las capacidades para ser un líder estratégico, para ello debe contar con varias condiciones o virtudes para llevar éste rol de manera óptima. Los atributos de un líder estratégico son más perspectivos que los de un líder de mando medio por ejemplo. Los atributos estratégicos se van ganando con la experiencia, desde donde se parte quizás dirigiendo un grupo de personas más bien pequeño, y a través del tiempo, el conocimiento y las habilidades que desarrolla son lo que hacen a un líder estratégico dirigir una empresa y llevarla a buen puerto; dentro de los atributos profesionales, encontramos la gran capacidad de entender y comprender la suficiente información para tomar decisiones asertivas, la capacidad de asignar recursos sociales, recursos humanos, recursos técnicos los cuales son realmente necesarios para que exista un ejecución exitosa, tiene la capacidad de analizar, capacidad de desenvolverse en diferentes contextos, están capacitados para facultar y designar, se anticipan a los hechos, toman decisiones excelentes en los peores momentos, tienen capacidad de absorber mucha información importante para poder hacer que una organización sea exitosa. Saludos Cordiales!
Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: En la Región Metropolitana, existen tres rellenos sanitarios que manejan sus lixiviados de una manera técnicamente eficiente, dentro de la normativa ambiental vigente. Uno de estos es el Relleno Sanitario Santa Marta. Ubicado a 12,5 Km. de la intersección Ruta 5 sur con Río Maipo, en la comuna de Talagante el que cuenta con una superficie total de 296 hectáreas, 77 de ellas para la disposición final de residuos. Su capacidad de operación inicial marca las 60 mil toneladas al mes, que se han ido acrecentando anualmente aplicando un factor de corrección al alza. Su utilidad mínima es de 20 años. Exprese su opinión acerca de la reutilización sustentable de este relleno sanitario. Desde su punto de vista y de acuerdo a lo estudiado, ¿estará Chile preparado para esa sustentabilidad a futuro?
Si bien en nuestro País este relleno sanitario puntualmente, es uno de los más nombrados en los últimos tiempos debido al gran incendio que se provocó en Enero del año 2016 el cual generó un alerta ambiental importante, y que además de ello ha sostenido sucesivamente multas por el no cumplimiento de la normativa
medioambiental, así como también las autoridades reconocen que el problema está en el resto del país, donde existen sitios pequeños los cuales en su mayoría, carecen de autorizaciones de salud y de calificaciones ambientales. Tal como lo informó el Ministerio de Salud, tras una solicitud mediante Ley de Transparencia de “El Mercurio”, actualmente existen 149 recintos reconocidos a nivel nacional, como sitios en los que se dispone de basura. De ellos, 48 corresponden a rellenos sanitarios operativos y en correcto funcionamiento. Los 101 restantes son vertederos y basurales que no se ajustan a la reglamentación vigente. En el caso de otros Países como Suecia y Noruega que deben importan desechos para producir energía eléctrica y calefacción. Aunque no les sirve cualquier basura, ésta tiene que poseer poder calorífico. Por ejemplo, el vidrio no califica. Este proceso se llama Waste to energy (WTE), y consiste en incinerar la basura. El sistema genera vapor de agua para mover las turbinas de estas plantas generadoras y al mismo tiempo entregar la calefacción que se reparte en los hogares por medio de una red de tuberías de agua caliente. El uso de esta tecnología, más las políticas de reciclaje, permiten a Suecia que un 1% de sus residuos terminen en un relleno sanitario. Como es de nuestro conocimiento estos son Países desarrollados, por ende para que nosotros alcancemos tal vez esos índices debemos tener una mayor cultura en relación a los desechos que eliminamos desde nuestros hogares en adelante, la iniciativa está en crear conciencia desde el núcleo familiar a los niños y reforzarla en la educación pre básica y futura, además de crear tecnologías que permita dar utilidad positiva a tanto desecho. Es por ello, que claramente Chile como País no está preparado para esa sustentabilidad a futuro. Nuestro País está en pañales aún!
Creo que hay que pensar que no todos los residuos domiciliarios deben llegar a un relleno sanitario, existen países como Noruega y Suecia que clasifica sus basuras domiciliarias mediante bolsas de colores verdes para desechos orgánicos y azules para plásticos. Los rellenos pasaron a ser recicladores de energía aprovechando el metano que se genera de los procesos de fermentación y transformándolo en biogás. El cual se convierte en energía eléctrica que es usada en las escuelas y una parte se usa para la calefacción de los hogares. Ambas iniciativas son ejemplos de sustentabilidad, creo que este modelo podría aplicarse en nuestro país. Para esto la población debe asumir la responsabilidad de sus
desechos, pienso que este será un punto importante a considerar para sustentar el futuro de los residuos y de esta forma también aumentar la vida útil de los rellenos sanitarios. Nuestro país, aun no tiene una cultura del reciclaje desarrollada, tampoco se hace masiva en los planes de educación, por lo que hablamos solo de basura y las desechamos sin clasificar, esto condena a que generemos mucha basura y por lo tanto es un desafío desarrollar estas temáticas y discutir sobre ellas. Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: “¿De qué manera la inteligencia emocional promueve las habilidades directivas?”
Podemos decir que la Inteligencia emocional, nace en la década de los años 90´ como reacción a la orientación de inteligencias meramente cognitivas. Esta orientación se hizo conocido muy rápidamente en la prensa no científica, entre otras razones porque emitía un mensaje novedoso y atractivo: se puede tener éxito en la vida sin tener grandes habilidades académicas. “
”
El libro divulgado de Daniel Goleman (1995) se convirtió rápidamente en un bestseller, aunque la investigación al respecto se encontraba aún en sus inicios.
Es importante señalar el papel que siempre va a tener la especialización técnica y profesional. Lo que se pretende es una forma distinta de ser inteligente. La realidad del mundo laboral está determinada por la habilidad para trabajar en equipo, por nuestra capacidad del liderazgo, por el tipo de relación que mantengamos con nosotros mismos y del modo en que nos relacionemos con los demás y no con la falsa creencia extendida de que el éxito depende exclusivamente del Cociente Intelectual (C.I). La Inteligencia Emocional es una forma de interactuar con el mundo, que tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba habilidades tales como: el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el ser introvertido, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social. Aprovechar la inteligencia emocional no implica estar siempre contento o evitar las perturbaciones, sino mantener el equilibrio, saber atravesar los malos momentos que nos depara la vida, reconocer y aceptar los propios sentimientos y salir airoso de esas situaciones sin dañarse ni dañar a los demás. La utilización y generalización de la inteligencia emocional en los directivos de una institución, haría del mismo, y por ende de sus organizaciones un lugar más agradable, menos agresivo y más estimulante. No se trata de erradicar las pasiones, sino de administrarlas con inteligencia.
Foro 2 semana 6 Buenos días, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: “¿De qué manera es posible identificar habilidades emocionales y prácticas en la figura de un líder?” Podemos decir que cuando estamos frente a un buen líder, nos damos cuenta o éste nos demuestra, seguridad en sus decisiones, nos da confianza ya que no pierde el control independiente al escenario que se enfrente, no involucra los problemas personales en el ámbito laboral, o por lo menos los integrantes de su equipo de trabajo no lo notan, estos tiene 100% la confianza y así la transmiten .
Un buen líder, escucha con atención a las necesidades o sugerencias de su equipo de trabajo, los orienta de manera certera hacia las actividades que se realizan y aclara todo tipo de dudas, éstos antes de tomar una decisión, le informa a su equipo lo que se decidirá, permitiendo de esta manera que los integrantes opinen, de esta manera cada uno del equipo se siente tomado en cuenta, valorado, escuchado y siente a las vez que su opinión también es tan válida como la del líder, es por ello que la inteligencia emocional, es parte esencial para lograr ser un buen líder. La capacidad de liderazgo, todos la poseemos, solo que algunas no la potencian por diferentes razones, pero debería hacerse puesto a que la vida nos pone pruebas donde sí la necesitaremos, como por ejemplo: cuando somos padres, o realizamos alguna especialidad o trabajo donde se necesita guiar equipos de personas. Debemos considerar que ésta inteligencia emocional, se puede potenciar y aprovecharla en escenarios específicos ya que es la clave del éxito de un buen Líder. Todos sabemos que un líder que trata bien a su equipo y lo escucha, podrá lograr que cumplan objetivos de las actividades encomendadas, en cambio un líder que trata mal a su equipo, no los escucha, los grita y los hace trabajar bajo presión, difícilmente lograra los objetivos y mantendrá a su equipo desmotivado, insatisfecho. Saludos cordiales! Foro 1 Semana 8 Buenas noches, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: ¿Cuáles son las razones motivacionales que pueden hacer que el trabajo en equipo no se logre?
Podemos decir que las razones motivacionales que pueden hacer que el trabajo no se logre son las siguientes: 1.- El número de integrantes del equipo. 2.- Las capacidades y conocimientos que tenga cada uno. 3.- La capacidad de integrarse a un grupo. 4.- La lealtad hacia el equipo. 5.- Ser parte de un ciclo de selección. Es muy importante contar con normas, roles asignados de manera clara dentro del equipo, y de esta manera se evita la duplicidad de información y de cargos, se evita el descontrol, el desorden, la desorientación del equipo, como también se deben mantener canales claros de comunicación, para evitar las dudas. Podemos decir entonces que ante la ausencia de todo lo enunciado anteriormente puede fácilmente llevar al equipo al fracaso. Todo esto va a depender de que exista un buen líder, con capacidad de integrar y coordinación a las personas al equipo, debe mantener procesos estructurados, metas claras y trabajos ordenados. Podemos dilucidar que lograr la armonía dentro del equipo es lo más importante, lo que va a depender directamente de quien lidera y de las tareas encomendadas, es el Líder quien tendrá o asumirá la responsabilidad de integrar a su equipo a personas con capacidad de integración a los equipos de trabajo, que cuenten con las capacidades necesarias para realizar las actividades asignadas, capacitadas
para el cargo, estas habilidades deben ser captadas para que luego no exista incapacidad de integración, de comunicación, dificultades para realizar las actividades, entre otros, esto es muy relevante al momento de formación de equipo.
Foro 2 semana 8 Buenas tardes, estimado profesor y compañeros: En relación a la pregunta de este foro que dice: ¿Por qué los grupos requieren de un tiempo de adaptación para luego considerarse equipos de trabajo? Podemos mencionar que para poder considerar a un grupo, como un equipo, primero deben aprender a trabajar de forma efectiva y de esta manera adquirir habilidades y capacidades especiales para poder desempeñarse armónicamente. Para lograrlo se consta de varios matices para trabajar en equipo. Entre ellos contamos con el: Liderazgo efectivo: aquí, debemos contar con la visión futura, donde los intereses de los integrantes, creen estrategias para alcanzar su visión. Incentivando y motivando a las personas, donde sus esenciales aspectos pongan en práctica su estrategia. Fomentando la retroalimentación (feedback), eliminando las barreras, p romoviendo canales de comunicación. Contar con un clima armónico de trabajo: Promover la participación de las personas, permitiendo y aprovechando las diferencias para buscar mejoras de desempeño.
Debemos considerar que para que un grupo se transforme en un equipo es relevante considerar los procesos donde se indaguen y procesen aspectos relacionados con: La Cohesión: Es la afinidad que permite ser miembro de un grupo y tener una relación estrecha entre los integrantes. La asignación de normas y roles: Las normas son pautas de trabajo, que administran la conducta de los integrantes del grupo, donde a su vez deben existir y asignan roles, depender de estos roles definidos claramente va a permitir realizar tareas de manera más eficiente. La comunicación: Mantener la comunicación entre los integrantes, para el correcto desarrollo de las tareas, es vital. La interdependencia: Todos los integrantes del equipo, dependen unos de otros, por ende se intercambian conocimientos entre todos.
CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO: -
Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo.
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Ser leales con uno mismo y con los demás.
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Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
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Responsabilidad para cumplir los objetivos.
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Capacidad de autodeterminación, iniciativa, tenacidad y optimismo.
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Afán de superación.
El ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO. El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como EQUIPO DE TRABAJO. El líder basado en el lema “DIVIDE Y REINARAS”, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales. La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores. ¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios. ¿ Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".
La participación en los equipos de trabajo: el rol de los participantes. El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros. Ésta determina la eficacia del equipo, sólo es posible mediante: Una cuidadosa planificación. Un compromiso real de los participantes. Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad. Cada equipo cuenta con un número de miembros mas o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cier to “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los roles que desempeña cada miembro del equipo. El papel que desempeña cada miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros. grupales. Roles positivos. Roles negativos. Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos. Dominador.
Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje. Coordinador Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas. Resistente. Se opone de forma sistemática por temor a perder su “s tatus”. Desanima o bloquea
cualquier iniciativa. Investigador Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas. Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo. Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma raciona, lógica y científica. Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad. Animador.
Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo. Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores. Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal. Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema. Observador Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del equipo. Sentimental. Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo. Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su “status” de poder
formal. Gracioso
Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos. La dinámica de equipos de trabajo es una técnica que permite estudiar la creación y evolución de dichos grupos y las interacciones que se producen entre sus miembros. Para entender este concepto Eric Berné realizó un estudio de la conducta humana, en el analizó la dinámica que se genera en la interacción entre dos o mas personas, y como crear un modelo de trabajo que desarrolle relaciones sanas de crecimiento y no simbióticas. La dinámica de grupos de trabajo se aplica en todas las áreas: psicología, educación empresas, organización..... Cuando entramos a una organización o grupo de trabajo, nuestra interacción va a provenir de nuestra posición o tipo de adaptación que decidimos y ante la cual generamos conductas. “Yo valgo y tu (el otro) vales” es desde una posición de autorespeto y valía, así es
como de respeto a la otra persona y a su valía, que puede generarse una dinámica de grupo adecuada. Es entonces, que se da el trabajo en equipo y se generan conductas de equipo. En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composición, las características o funciones difieren,, a la hora de e stablecer una clasificación de los diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios: En general: los grupos o equipos son las unidades básicas de las organizaciones.
Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.
