Nombre de la institución
Universidad ETAC
Nombre del alumno
Jaqueline Palafox Reyes
Clave del alumno
00000199805
Nombre del curso
Administración y dirección del factor humano en instituciones educativas
Nombre del profesor
Lic. Fernando Ramírez Tapia
Fecha de entrega
Viernes 22 de Junio de 2018
Título
Administración del factor humano
Introducción Estamos conscientes de que el hombre es el elemento más valioso con el que puede contar una organización y que dentro de la misma tiene que satisfacer una serie de necesidades que le son indispensables para su completa realización. Así mismo se cree que es urgente brindar oportunidades para el desarrollo y capacitación de los elementos humanos a fin de que se encuentre un punto de equilibrio. El desarrollo de Capital Humano es un proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior. Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, le posibilita promover a cargos de categoría superior y estar preparado para asumir los cambios que se producen en la organización. La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.
¿Qué son los recursos humanos o la administración del factor humano en una organización?1 Se considera que son todas y cada una de las personas que trabajan en una organización, también conocido como plantilla de trabajo, que independientemente del nivel que ocupen dentro de la jerarquía organizativa formar parte de los recursos humanos.
Origen e importancia de la dirección del trabajo En un principio, la función de recursos humanos se direccionaba a aspectos relativos como el costo del personal y a la legislación, por lo que, fundamentalmente, eran abogados los que se encargaban de realizar estas funciones; posteriormente fueron los psicólogos los encargados de cubrir estas funciones centrándose en las personas. Con la aparición de grandes empresas, a finales del siglo XIX, surge la necesidad de dar soluciones. Es así como surge la escuela clásica o administración científica el principal exponente de esta escuela fue Frederick Taylor, su teoría era sencilla “E l hombre es un ser racional, trabaja por que está obligado a e llo, con la única meta de satisfacer sus necesidades materiales” materiales ”.
El Taylorismo está basado fundamentalmente en sus ideas acerca del comportamiento del trabajador:
Impera la ley del mínimo esfuerzo
El trabajador en su puesto no necesita pensar.
El trabajador no quiere tener iniciativa iniciativa
El Trabajo en grupo es negativo
La única motivación para el trabajador es la compensación económica.
1
Rodríguez, C. (2000); recursos humanos: su misión transcendente y ética. México, Grijalbo. Recuperado en:
https://ks/about/El_proceso_d https://ks/about/El_proceso_de_captaci%C3n_y_se e_captaci%C3n_y_selec_deml?hl=es&id=6 lec_deml?hl=es&id=6eMV7esc=y eMV7esc=y
En el siglo XX, Elton Mayo elaboro en la universidad de Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo: Hawthorne. Sus conclusiones se plantean como oposición a la Administración Científica, niegan el principio de que el hombre solo tiene una motivación; afirman que “E l hombre, además de ser un ser un ser racional, es un ser pasional cuyas reacciones pueden ser completamente ilógicas” , sus
aportaciones son:
La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad.
Para dirigir a los trabajadores no solo hay que tener en cuenta sus necesidades fisiológicas sino también las psicosociales.
El factor económico no es el único factor de motivación.
Los grupos informales influyen en la actitud y en la productividad de los trabajadores
Comportamiento organizacional A pesar de que siempre han existido personas en las organizaciones, no siempre se le ha dado la importancia, que actualmente las empresas asignan a sus trabajadores. Podríamos decir que la función de recursos humano ha evolucionado desde la perspectiva implícita e informal a una más explícita o formal, es decir más sistematizada. Figura1. Exigencias para los recursos humanos ENTORNO Cambio rápido Globalización Evolución del trabajo
Familia Leyes ORGANIZACI N
Posición competitiva Flexibilidad Reestructuración
Necesidades de la empresa
INDIVIDUO Ajuste de: persona-organización Personalidad
Pros y contras del trabajo Grado de responsabilidad
Interacción entre personas y organizaciones2 La mayor parte de nuestra vida pertenecemos a una organización, como: una universidad, equipo deportivo, grupo musical o teatral o una empresa. Todas las organizaciones, sean formales o infórmales, están compuestas y reunidas por un grupo de personas que busca los beneficios de trabajar juntas con el propósito de alcanzar una meta común. Por consiguiente, un elemento básico de toda organización es su meta o propósito y todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de serviles para alcanzar sus metas, por ende sin el factor Humano las organizaciones no pueden ser, es por ello que son de suma importancia para las organizaciones. Esta es una de las muchas razones por las que es indispensable un departamento de personal, para atender las necesidades de la organización en cuanto a la administración del factor humano de una empresa.
Determinación de la necesidad de un departamento de personal Las empresas han detectado el valor que aporta la función de recursos humanos para alcanzar el éxito empresarial y mantener la competitividad en un entorno dinámico e incierto. Sin embargo, la función de personal deja de ser una función de organización, control y planificación, para convertirse en una función de mediación, integración y coordinación entre los diferentes niveles de la organización así como de escucha, intervención y esfuerzo, para comprender las expectativas, necesidades y los sentimientos personales de todo el personal. La consideración de los recursos humanos en las organizaciones ha ido evolucionando desde la concepción Taylorista en la que el personal era un factor
2
Werther, W. (2015). Administración de personal y recursos humanos. McGraw-Hill, México.
que solo actuaba ante estímulos económicos, hasta la perspectiva actual en la que se le considera un factor estratégico. A continuación se analizara la función de cinco procesos básicos que recursos humanos desempeña en las organizaciones: 1. Básicos: Estos procesos son previos a que la persona se incorpore a la organización, analizan por una parte los diferentes puestos de trabajo y por otra plantean la planificación de los recursos humano. 2. Afectación: Se refiere cuando los individuos se incorporan a las organizacion es. Dentro de ellos se incluyen el reclutamiento, selección, contratación y socialización del individuo al puesto de trabajo y a la organización. 3. Formación y desarrollo: Una vez que el individuo forma parte de la empresa debe ser formado para poder mejorar en su puesto e incluso ocupar puestos de mayor responsabilidad, de forma que la gestión de las carreras profesionales dentro de la organización tiene cierta relevancia. 4. Sustractivos: Aquí se tramita la desvinculación del trabajador a la empresa, bien de forma involuntaria, como puede ser a través de un despido o de forma voluntaria como la recesión o la jubilación. 5. Evaluación y compensación: Supone una vez que el empleado ha realizado su trabajo hay que compensarle por ello. Para lo cual es necesario llevar a cabo evaluaciones de su desempeño con el objetivo de analizar si se están cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto, tras esto, la empresa tiene que planificar e instrumentar la forma de compensar el esfuerzo realizado de forma justa y equitativa; cuestión que se lleva a cabo al seleccionar el sistema de retribución que mejor se adapta a cada caso. La nueva concepción de los recursos humanos plantea los siguientes objetivos:
Explícitos: 1. Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización. 2. Retener a los empleados deseables o de talento. 3. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella. 4. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
Implícitos: 1. La productividad. 2. Calidad de vida en el trabajo. 3. Cumplimiento de la normativa
Nota: extraído de: Werther, W. (2015). Administración de personal y recurs os humanos. McGraw-Hill, México.
Reclutamiento3 En esta etapa el objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización. Dicho proceso es de suma Importancia ya que las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos más calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción.
Fuentes de reclutamiento Se consideran todos los lugares donde se puede encontrar la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes, para realizar esta tarea se requiere identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presente: conocimientos, habilidades y actitud para cubrir los requerimientos de la organización.
Internas Se trata de cubrir la vacante con el personal de la propia empresa, estos se realiza a través de las políticas de reclutamiento interno, por medio de la promoción de personal. Este tipo de reclutamiento trae consigo ventajas y desventajas para la o rganización, a continuación se mencionaran algunas:
Ventajas
Más rápido y económico para la organización. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados. Se desarrolla un espíritu de competencia entre el personal.
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Grados, A. J. (2012); Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. 4 a Edición. ISBN: 9786074483420
Desventajas
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, expectativas y experiencias. Favorece la rutina Puede generar conflicto de intereses.
Externas Como bien lo indica su nombre es la promoción de la vacante en el ambiente exterior, lo que implica que lleguen a la organización personas extrañas que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas.
Ventajas
Traer gente nueva con nuevas perspectivas Aprovechar la inversión para la preparación Enriquecer los recursos humanos de la organización.
Desventajas
Mayor tiempo de reclutamiento Es más caro, exige inversión e implica gastos inmediatos
Políticas de reclutamiento
Base de datos de la empresa Instituciones educativas Consultoría Sindicato Redes sociales Anuncios
Proceso de reclutamiento 4 Inicia: Cuando surge el requerimiento del departamento donde se genera la vacante.
Termina: Cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto.
Tipos de vacantes Regulares: Renuncia, Jubilación, Cesantía o Muerte. Especiales: Licencias, Traslados, etc. Pasos del proceso de selección 1.-Recepcion de solicitudes: Entrega de curriculum vitae. 2. Pruebas de idoneidad con el puesto: Examen de conocimiento o capacidad: Trata de medir el grado de conocimientos profesionales del área en específico.
Pruebas de desempeño: Cuando se trata de puestos técnicos, el candidato hará una demostración de sus competencias.
Test psicométrico: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona.
Test personalidad: Mide aspectos básicos de la personalidad. Técnicas de simulación: Tienen como objetivo conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo.
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Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de personal. 3 a Edición, ISBN: 8496426408
Pasos del proceso de selección 5
Entrevista: La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.
No estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversión.
Estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.
Mixtas: En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permita las comparaciones entre candidatos; la no estructurada, añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
3. Estructura de la Entrevista Inicio: Es la primera toma de contacto entre entrevistador y candidato, por lo que se debe procurar ser lo más correcto y cordial posible, hay que esperar que el entrevistador se dirija a nosotros, no debemos precipitarnos. En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos, este es un momento muy importante, debemos causar una buena impresión y mantenerla a lo largo de la entrevista. Recuerde que debe tratar al entrevistador de “usted”, mientras nonos
pida lo contrario.
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Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de personal. 3 a Edición, ISBN: 8496426408
Charla: Lo normal es que el entrevistador comience a hablar sobre temas sin importancia, como el clima, el tráfico, su objetivo es relajar el ambiente y establecer una relación de confianza.
Conversación sobre el puesto: Es el “cuerpo” de la entrevista: Preguntas sobre la formación: asignaturas preferidas, resultados en los estudios, cursos de especialización, porqué decidiste estudiar esa profesión.
Preguntas sobre la experiencia laboral: Trabajos anteriores, nivel de satisfacción en estos trabajos, tareas funciones realizadas, planes de futuro, motivo del cesen en el trabajo anterior, preguntas sobre factores personales o vida privada: qué es lo que haces mejor y peor, valores, estado civil, cualidades personales, aficiones, etc.
Cierre de la entrevista: Al final el entrevistador detallará más información sobre el puesto, la empresa, condiciones de trabajo y también el siguiente paso en la selección es en éste momento cuando el entrevistador nos dará la oportunidad de participar activamente ofreciendo la posibilidad de realizarle alguna pregunta
Despedida: Debe ser tan cortés como la acogida, hay que finalizar intentando causar una buena impresión y dejando la puerta abierta para un e ncuentro posterior
4. Verificación de Datos y Referencias: Corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista.
5. Examen Médico: Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa, además de los exámenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales.
6. Entrevista con el Comité de Selección: Se realiza con el gerente general y gerente de recursos humanos expone los mejores candidatos.
7. Decisión De Contratar: Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
8. Plan de Inducción: Es la última etapa del Proceso de Selección, el objetivo es recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización, a través de un programa de orientación y seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante. Con base en lo anterior, se procede a desarrollar el plan de inducción para empleados de nuevo ingreso y capacitación de trabajadores del plantel COBAEM 08 Atlacomulco. El manual de inducción se les hace saber por medio de una presentación de power point, se entrega un tríptico y el contrato colectivo de trabajo en el cual especifica cada aspecto de importancia para el trabajador.
Cobaem 08 Atlacomulco
MANUAL DE INDUCCIÓN Bienvenida Bienvenido al equipo de Colegio de Bachilleres del Estado de México. La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros, eres muy afortunado, pues en él encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperación. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio, podrás apreciar todos los programas y las oportunidades de ascenso que te ayudarán a triunfar. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en COBAEM no es así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. Una vez más Bienvenido a nuestro equipo. Ahora eres parte de una industria líder, conocida por sus productos de gran calidad que satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. Recuerda: “La meta es tuya, tu empeño, energía, las ganas y tu dedicación hablarán por ti.” Bienvenido y mucha suerte…
Atentamente: Departamento de Recursos Humanos
Descripción de la empresa El Colegio de Bachilleres del Estado de México, con una visión renovada impulsa una planeación educativa que sea congruente con las características de la sociedad del conocimiento, basada en el desarrollo de competencias tanto académicas como para la vida en general. Somos una institución preocupada por ofrecer a los jóvenes estudiantes una educación actual, práctica y proyectiva, con apego a los valores éticos y principios de respeto a la condición humana, con una formación que le permita desarrollar su espíritu crítico e innovador, par a preservar nuestra naturaleza y los valores de la cultura regional y universal.
Misión Educar y formar bachilleres capaces y comprometidos con su desarrollo individual y el de la sociedad.
Visión El Colegio de Bachilleres del Estado de México, es una institución de nivel medio superior que ofrece servicios educativos de calidad, con pertinencia a las necesidades y requerimientos de la sociedad.
Valores Honestidad
Responsabilidad
Calidad
Respeto
Innovación
Filosofía
Lealtad
Aprendizaje
Adaptabilidad
Trabajo en equipo
Organigrama Lic. Nidia Francisca Salazar Directora
Lic. Ofelia Cruz
Lic. Luara Perez
Jefe de Academia
Jefe de area administrativa
Auxiliar
Jefe de Control Escolar
Auxiliar
Intendencia
Docentes Nota: Elaboración propia
Vida y carrera El desarrollar una personalidad altamente atractiva, el seducir con palabras y lograr que la gente quiera escucharte, leerte y desee tu compañía, de tal forma que quieras que te compren cualquier idea que quieras vender. Te conviertes en una persona más atractiva cuando tienes definidos claramente tus objetivos personales y profesionales, sabes a dónde quieres llegar y cómo vas a llegar y nadie te va a detener a cumplir tus metas. En la Familia COBAEM, cada miembro colaborador tendrá el derecho de adquirir nuevas oportunidades de trabajo en cada área laborar, dependiendo de sus aptitudes y su manera de trabajar. Para ello necesita ser puntual en todo, desde el llegar al lugar de trabajo, hasta en el vestir apropiadamente.
Derechos y obligaciones Derechos
Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos, incentivos y demás actividades, con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. Para tener derecho a incentivos, todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. Así mismo, los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo 6. Obligaciones
Desempeñar con agrado, seriedad y respeto tu trabajo. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental, así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo, tu desarrollo personal, laboral y económico. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la institución. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. Bajas Renuncia Voluntaria: Cuando decidas dejar tu trabajo, tendrás que acudir al
Departamento de Recursos Humanos, a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia.
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Ley Federal del Trabajo, Recuperado en: http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
Rescisión de Contrato: Se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la
Ley Federal del Trabajo. Capacitación
Contamos con un Entrenador, el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste, así como supervisar el desarrollo de tus actividades. El capítulo III Bis de la LFT 7 De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores Artículo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social. Artículo 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153 -a, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo. S alario Tiempo y forma de pago:
Se pagara quincenalmente, los días 13 y 28 de cada mes, si callera en día inhábil, el pago se adelanta al día hábil anterior.
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Ley Federal del Trabajo, Recuperado en: http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. Prestaciones:
Todo trabajador después de 6 meses continuos de labores es acreedor a disfrutar de los periodos vacacionales marcados en el calendario. La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 60 días por año, vacaciones y prima vacacional establecida por ley, pagadera de la siguiente:
40 días pagados en las vacaciones del mes de diciembre 20 días pagados en las vacaciones de abril 15 días de salario diario de prima vacacional en el mes de julio
Premio de puntualidad
La persona que tenga asistencia perfecta, será acreedor al premio anual semestral y mensual (38 Días de Salario). Premio Anual Semestral Mensual
Días de salario 30 6 1
Pagaderos 2da quincena de febrero 2da quincena de julio 2da quincena de cada mes
Días económicos
El personal sindicalizado tendrá derecho a gozar de 10 días económicos, sin afectación para el premio de puntualidad ni salario. En el caso de no hacer uso de estos se pagarán en el mes de febrero.
Seguro social Desde el primer día de ingreso a la empresa, se te registra en el ISEMMYN, este registro se hace por medio de enlace electrónico con el ISEMMYN. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De Recursos Humanos), para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio, esto es para que tengas derecho a atención médica.
Es importante cuando faltes por enfermedad avisar al departamento de subdirección administrativa para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la institución, misma que se enviara a las oficinas de Recursos Humanos, dejar la original y quedarte con la copia para que no proceda ningún descuento. J ornada laboral y Tiempo de desc ans o
Tu jornada laboral será de 9 horas diarias, de lunes a viernes, en la cual tendrás un período de descanso de 40 minutos. C apaci taci ón y desarrollo
Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal, por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación, siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique.
Reglamento interior de trabajo Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas a quellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la institución, las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción, y estas serán determinadas por la dirección del plantel. Recuerda, somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo, siendo éticos, leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo, así como en nuestro mundo exterior.
Bienvenido al equipo COBAEM. “Cuando el saber y la oportunidad se juntan, la gente lo llama suerte”
PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE NUEVO INGRESO Y EL PERSONAL DE PROMOCIÓN Para la promoción en la unidad administrativa solo será para personal administrativo y docentes basificados. Entiéndase por promoción al trabajador que cumpla con los requisitos y mediante el procedimiento establecido por el colegio en las normas estatutarias aplicables, produce entre otros efectos un aumento del salario del trabajador.
Capacitación y desarrollo El colegio proporcionara capacitación a los trabajadores administrativos con el objeto de actualizar y perfeccionar sus conocimientos, prepararlos para o cupar una vacante en el nivel inmediato superior a algún puesto de nueva creación; en general mejorar sus aptitudes y habilidades en el trabajo en términos del reglamento interior de trabajo y de la convocatoria que respectivamente emita. Asimismo los Cursos Intersemestrales en el COBAEM es para desarrollar con el personal una estructura de formación que considere un desarrollo humano integral, que potencie sus competencias basadas en los ejes pedagógicos didáctico, profesional y el metodológico conceptual.
Colegio de Bachilleres del Estado de México Plantel 08 Atlacomulco Plan de capacitación para trabajadores de nuevo ingreso y de ascenso
Área: Administrativa
Fecha: _________
Temática a bordar:_______________________
Elaboro: _________________
Contenido del plan de capacitación 1. Introducción 2. Objetivo general 3. Políticas 4. Procedimientos 5. Programa del curso de capacitación
Introducción El presente plan de capacitación propone los cursos considerados los más adecuados para satisfacer las necesidades de capacitación para los trabajadores de nuevo ingreso a la institución, los cursos están sujetos a los temas y horas consideradas como las mejores para cubrir las necesidades primordiales del personal.
Objetivo general Mejorar el nivel de desarrollo personal y profesional de los nuevos integrantes, a través de la obtención de conocimientos mediante cursos orientados al área de servicio de calidad para eficientar las actitudes realizadas por cada individuo en busca del logro de los objetivos organizacionales.
Políticas 1. La subdirección académica vigilara la asistencia y puntualidad de los capacitados a los cursos tomando las medidas necesarias para cumplir con lo estipulado en la ley federal de trabajo. 2. Las evaluaciones al personal serán confidenciales y para fines exclusivos en beneficio del trabajador. 3. La asistencia del curso deberá ser constante exceptuando única y exclusivamente por causas de fuerza mayor que impidan al participante asistir al curso. 4. Se realizaran evaluaciones al final de cada curso para verificar que se hayan adquirido los conocimientos transmitidos.
Procedimientos 1. Serán priorizadas las necesidades de capacitación de acuerdo a la importancia de las actividades a realizar en el puesto. 2. Se determinaran los horarios bajo los cuales se llevaran a cabo los cursos, así como el material necesario para su desarrollo.
3. Se realizara un análisis de los instructores con las características requeridas. 4. Una vez terminado el curso, se solicitará al instructor las evaluaciones correspondientes al curso, así como la lista de asistencia para revisar que se haya cumplido con las condiciones establecidas en cuanto a capacitación. 5. Se dará seguimiento de lo aprendido en los cursos, en el desarrollo normal de las actividades, para ello se realizara una evaluación de desempeño al mes de haber tomado el curso, detectando el nivel de eficiencia obtenida en el trabajo.
PROGRAMA Curso de capacitación dirigido al personal de cobros, en específico cajas Objetivo Proporcionar al personal de cobros las herramientas y fechas necesarias para lograr un incremento notable en la localidad del departamento de cobros.
Presentación del curso (Se presenta el instructor con los participantes) Características del curso
Es un curso que se orienta a mejorar las conductas que afectan el área de cobro, de igual manera conocer el área de trabajo.
Analiza necesidades básicas del usuario
Es un motivante para mejorar la actitud de servicio.
A quien va dirigido Jefe del área administrativa y a todas las personas que proporcionen algún servicio o tengan trato con el área.
Duración del curso El curso tendrá una duración de 30 horas.
PARTE 1. CAPACITACIÓN ACTITUDINAL Consideraciones En este apartado del curso, responde a la necesidad de analizar y comprender desde el inicio los factores que intervienen en la calidad del servicio que se otorga a la matricula estudiantil y personal externo. Al término de este apartado se tendrá una visión general acerca de lo que los usuarios esperan de nosotros cuando se les atiende.
Temas a tratar:
Que es el servicio
Quienes son nuestros usuarios
Que es y cómo manejar el estrés
Como afecta o beneficia la vida y la dinámica laboral
Cuáles son tus principales estresares
Tratamiento para controlar situaciones de estrés
PARTE 2. CAPACITACIÓN APTITUDINAL Temas a tratar:
Un buen servicio en la atención al usuario
Tratando con personas difíciles
Como brindar un servicio profesional
PARTE 3. CAPACITACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE COBROS. Temas a tratar:
Aspectos específicos del área de cobros.
Aspectos a cuidar en lo referente a higiene y vestido todo el personal
Descripción general de la atención del trámite y cobro de servicios.
Formas de pago
Protección de valores (En el caso de realizar los cobros de cuotas mínimas).
PARTE 4. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN Siguiendo el modelo de capacitación propuesto, se realizara la evaluación del curso aplicado, para ello se contara con la colaboración del personal que asistió al curso. La forma de calificación sugerida es la siguientes: Deficientes (5), Suficiente (6), Regular (7), Bueno (8), Muy bueno (9) y Excelente (10). E jemplo de cues tionario de avaluación
FORMATO DE EVALUACI N DE REACCI N DEL CURSO
Fecha:
Nombre del curso: Nombre del instructor: Lugar de impartición: Periodo del curso: Horario del curso: INSTRUCCIONES: Marque con una “X” la opción que considere la más adecuada de acuerdo al curso. A) Evaluación de los temas tratados en el curso Conceptos 1. El contenido de los temas tratados en el curso los considera: 2. La utilidad del contenido del curso de acuerdo con las funciones que desempeña actualmente lo calificaría como: 3. La secuencia de los tema desarrollados se llevaron de forma:
5 6 7 8 D S R B
9 10 MB E
TOTAL DE CALIFICACIÓN
SUMA TOTAL
PROMEDIO
1. El conocimiento y manejo de los temas, por parte del instructor, tratados durante el curso fueron: 2. El comportamiento ante el instructor ante el grupo lo consideraría: 3. El instructor se expresó en el transcurso de las clases: 4. El ritmo de trabajo que se desarrolló en las clases fue de forma: 5. La forma en que califica en que el instructor lo considera: 6. El empleo de apoyos audiovisuales para explicar los temas fue: 7. La calidad del contenido del material impreso que se utilizó para llevar a cabo las clases fue: 8. La calidad del contenido del material impreso que se utilizó para llevar acabo las clases fue: 9. Las dinámicas y ejercicios que se aplicaron para aprender los temas las considera: 10. La coordinación previa al evento fue: 11. La coordinación durante el desarrollo del evento se llevó acabo de forma: 12. Los conocimientos adquiridos durante la capacitación en el desarrollo de sus actividades los aplica en forma:
Conclusiones Las principales barreras para el desarrollo de una organización y un país no son económicas ni tecnológicas, son humanas y culturales, el momento de la verdad se da a la hora de implementar los cambios. La detección de necesidades del elemento humano es esencial, pa ra lograr ahondar en los puntos débiles y de esta manera lograr fortalecerlos, esto se logra a través de la capacitación.
La capacitación tiene un papel muy importante dentro de la cualquier organización, ya que de esto depende elevar la productividad y calidad, así como brindar mejores oportunidades de superación y un mejor desempeño a los trabajadores para elevar su nivel de vida. El desempeño efectivo se entiende como la capacidad de visualizar, innovar, organizar, comunicar, actuar y crear que una empresa tiene para desarrollar correctamente sus actividades desde la primera vez que lo realiza. Como se ha visto en esta unidad, el proceso de selección es un tema complicado de cualquier organización, ya que las vacantes a cubrir surgen en cualquier momento y con necesidades diferentes, es por ello que los responsables del factor humano deben de ser capaces de elegir a la persona idónea para ocupar el puesto, así mismo la organización requiere inducir al trabajador para que se sienta parte de esta y su desarrollo sea dual. Por tanto considero que la capacitación en cualquier nivel debe ser oportuna, ya que esto permitirá que las personas tengan un crecimiento y tengan un apoyo de la institución y con esto sientan una seguridad por parte de la institución.
Referencias bibliográficas Rodríguez, C. (2000); recursos humanos: su misión transcendente y ética. México, Grijalbo. Recuperado en: https://ks/about/El_proceso_de_captaci%C3n_y_selec_deml?hl=es&id=6eMV7esc=y Werther, W. (2015). Administración de personal y recursos humanos. McGraw-Hill, México. Grados, A. J. (2012); Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. 4a Edición. ISBN: 9786074483420 Olleros, I. M. (2005); El proceso de capacitación y selección de persona l. 3 a Edición, ISBN: 8496426408.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Recuperado en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_150917.pdf Ley
Federal
del
Trabajo,
Recuperado
http://www.cnsf.gob.mx/CUSFELECTRONICA/CUSF/Viewer?filePath=LFT.pdf
en:
