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“UNIVERSIDAD ETAC”

ALUMNO: Pedro Guadalupe Flores MATERIA ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DEL FACTOR HUMANO EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS

TAREA 7: “Administración

del Factor Humano”

Trabajo final

Maestría: Gestión Educativa Grupo: 2232_04T_ADF04 CICLO: 1733-1 ASESOR: Mtro. HIRAM ESCOBAR CORNELIO FECHA: 17 de octubre de 2017.

Administración y Dirección Dirección del Factor Humano Humano en Instituciones Educativas

Introducción . Al desarrollar los programas para motivar e incentivar a la comunidad docente para así dar el mayor esfuerzo y así alcanzar las metas, es trabajo del director y/o subdirector para ello debe de existir una planeación debidamente bien estructurada y asegurarse que los objetivos son medibles y alcanzables, ya que con ello una buena planeación, conlleva a los buenos resultados de tener alumnos egresados con todas las herramientas necesarias para el mundo laboral. Existen varias maneras de saber cómo es que una organización lleva buen camino, y cuando va mal, una de ellas es el control, en conjunto con la medición de lo logrado para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan. El control está estrechamente relacionado con la planeación. El control indica que la acción correctiva puede y debe ser tomada para volver a su curso a las operaciones que se han salido de él. El presente documento es una recopilación de investigaciones que se ha venido trabajando a lo largo de este módulo, en el que es un estudio de una empresa, en este caso estamos analizando la Universidad Mexiquense del Bicentenario, Unidad de Estudios Superiores de Coatepec Harinas. En el veremos lo que es la misión, visión y objetivos que se trazó en la planeación en la creación de la Universidad, veremos vere mos algunos análisis de lo que es y lo que fuera si se aplicaran algunos supuestos, y verificar mediante a los controles en que tiene falla y en que tiene fortaleza.

Pedro Guadalupe Flores

Entrega (17/10/2017)

Administración y Dirección del Factor Humano Humano en Instituciones Educativas

La organización La Unidad de estudios superiores de Coatepec Harinas, dependiente de la Universidad Mexiquense del Bicentenario (UMB), es una institución educativa pública, la cual cuenta con 30 Unidades a lo largo del estado de México y oferta diferentes carreras y en algunas unidades hasta posgrados (ver organigrama organigra ma de la UMB). En el organigrama presentado se cubre en su totalidad la Universidad Mexiquense del Bicentenario, en el presente documento nos vamos a basar en la organización local de cada una de las unidades, ya que es ahí donde se conoce la información solicitada. RECTORIA

COORDINADOR DE UNIDAD DE ESTUDIOS SUPERIORES

COORDINADOR ACADEMICO

VIGILANCIA

COORDINACION DE CARRERA

INTENDENCIA

DOCENTES

Figura 2: Organigrama de Unidad de Estudios Superiores Al frente de cada unidad se encuentra el coordinador y este es apoyado por los diferentes coordinadores de carrera, en la unidad de Coatepec Harinas se cuenta con tres licenciaturas, enfermería, contabilidad e informática y se trabaja de manera semestral (Ver Organigrama). La forma de trabajar es la siguiente, al iniciar el semestre el coordinador convoca a reunión para dar a conocer las materias, así como los horarios en los cuales se tienen que


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Administración y Dirección del Factor Humano en Instituciones Educativas

impartir, también da a conocer las fechas para subir planeaciones al sistema, así como algunas modificaciones o instrucciones por parte del rector de la universidad. Durante el semestre ya no se vuelve a realizar ninguna reunión en la cual se pudiera tratar alguna problemática con alguna asignatura o con algún grupo, o simplemente para ver los avances que se han tenido en lo que va del semestre y poder compartir algunas experiencias o formas de evaluación con los compañeros. El coordinador de la unidad en muchas ocasiones no fomenta entre su personal un ambiente adecuado de trabajo, puesto que solo se encarga de delegar tareas y funciones, pero no se incluye en las mismas, trabajando de manera coordinada con su personal, puesto que solo se encarga de repartir las tareas que le corresponden a cada persona. Un líder dentro de una institución educativa juega un papel importantísimo, puesto que no solo su función es repartir actividades, sino que debe integrarse a la realización de las mismas, buscando que sus colaboradores o gente que este a su cargo trabaje de manera correcta y sintiendo que es parte importante de la institución a la que pertenece. Otro punto muy importante para alcanzar los objetivos institucionales es la motivación hacia el personal tanto docente como administrativo, misma que no se da en la institución, puesto que solo se asignan las tareas y no se cuenta con el apoyo para realizarlas y en muchas ocasiones no se tiene la información necesaria para llevarlas a cabo. En general considero que en la unidad hace falta mucha comunicación de las áreas administrativas hacia el personal docente, ya que la mayoría de las veces la información llega muy tarde, el coordinador debe trabajar en conjunto con su personal administrativo y docente para alcanzar los objetivos de manera más eficiente, asimismo generar un ambiente laboral Pedro Guadalupe Flores

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agradable en el que todo su personal se sienta parte importante de las institución y de las actividades educativas, con ello se trabaja de mejor manera y en beneficio de todos.

Como resultado de analizar varios factores y de la información obtenida entre los compañeros administrativos y docentes se pudo obtener la siguiente información.

Resultados Existe un clima laboral

40%

adecuado. Motivación

20%

Comunicación

60%

Liderazgo

15%

Trabajo en equipo

50%

Tabla 1: tabla de resultados del clima laboral

Actitud y Conducta en la UES Coatepec Harinas (análisis): ¿Cómo influye y como favorecen los paradigmas, el cambio, la comunicación, el estrés, el trabajo en equipo y el conflicto en la actitud y conducta del personal dentro de la empresa?


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Hoy en día el cambio en los procesos y métodos para llevar a cabo nuestras actividades cotidianas están en constante cambio, hablando de la tecnología o de los procesos que llevamos a cabo, los cuales tienen que estar apegados a los lineamientos de calidad establecidos. En el caso de la UESCH, estos paradigmas influyen en el sentido que para realizar nuestras actividades debemos apegarnos a los lineamientos del Sistema de Gestión y Calidad de la Universidad Autónoma del Estado de México, el cual incluso cuenta con certificaciones en ISO, estos lineamientos están cambiando y actualizándose constantemente, el personal que trabajamos en este espacio debemos estar preparados para afrontar y aceptar los cambios. Los cambios que establece la universidad están enfocados al uso de las nuevas tecnologías, por lo que se capacita constantemente al personal para enfrentar los nuevos retos que el mundo globalizado demanda, debemos aceptar que los cambios son para mejorar la calidad de nuestros servicios, en este caso ofertar una educación de calidad. La universidad cuenta con personal capacitado para afrontar los cambios, por lo cual esto no afecta en el desempeño, al contrario, es un incentivo para mejorar el trabajo. La comunicación es un factor que juega uno de los roles más importante en el grupo de trabajo, de esto dependerá el rumbo y cumplimiento de las metas de trabajo establecidas por la institución. Cada una de las áreas tienen que estar en constante comunicación, compartiendo información para la toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias, en este caso el área en la que me encuentro (Coordinación de Carrera), las diferentes áreas están solicitando constantemente información con respecto al número de matrícula, docentes, calificaciones, situación académica de los alumnos, etc., si el área no entrega información verídica, las


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decisiones que se tomen o las estrategias no tendrán el alcance suficiente para cubrir las verdades necesidades de la institución, de aquí la importancia de contar con métodos que logren una buena comunicación entre el personal. En esta universidad, estamos conscientes que la comunicación es el factor más importante para conseguir nuestros objetivos, cada una de las áreas asume la importancia y responsabilidad de la información que maneja y de qué forma es transmitida con los demás. Actualmente se considera al estrés como la enfermedad del siglo XXI, un factor que influye sin duda en el desempeño laboral del personal, las exigencias de calidad en muchas ocasiones conllevan a adquirir este estado de ánimo, se puede combatir este mal de muchas maneras, las organizaciones tienen que ser conscientes que es un mal que existe y por lo tanto deberán implementar estrategias para sobrellevarlo o erradicarlo. En la UES Coatepec Harinas, se han implementado actividades para sobrellevar el estrés en el grupo de trabajo, por ejemplo; realizar actividades deportivas una vez a la semana (futbol, básquet, etc.), así como convivencias entre el personal docente y administrativo, talleres, cursos. Dichas actividades tienen como fin la convivencia y sobre todo salir de las actividades cotidianas, así como fortalecer el desarrollo integral del personal. Estas actividades han tenido como resultado un mejor desempeño laboral por parte del personal. Para poder cumplir los objetivos es muy importante que se lleve a cabo un excelente trabajo en equipo, es aquí donde cada uno de los involucrados deberá asumir la responsabilidad que le corresponde, la constante comunicación como se mencionaba anteriormente es la clave para que exista un buen grupo de trabajo.


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Hoy en día las grandes organizaciones cuentan con un organigrama, el cual tiene como objetivo definir cada una de las áreas, así como designar las actividades y responsabilidades que corresponden a cada una, tal es el caso de la UES Coatepec Harinas, cada área tiene un rol diferente, pero al final el objetivo es el mismo para todas y cada una de las áreas, las cuales tienen que estar en constante contacto. Un factor que puede influir en el desempeño laboral, es el conflicto en los grupos de trabajo, se tienen que considerar medidas que ayuden a evitarlos entre el personal, un conflicto puede derivarse principalmente de la mala comunicación que exista, es aquí donde cada persona deberá asumir las actividades y responsabilidades que le fueron asignadas, debemos separar la parte personal con la laboral. El conflicto en la UES Coatepec Harinas, se ha dado, pero desde el punto de vista laboral, en diversas reuniones de trabajo se hacen propuestas, el personal entra en conflicto cuando no está de acuerdo, hasta cierto punto el conflicto es bueno porque ayuda a mejorar las propuestas de trabajo planteadas por alguien, en ocasiones estas son mejoradas con el punto de vista de todos los integrantes del grupo de trabajo.

Características de un buen líder Comúnmente se llama líder a un individuo que demuestra capacidades para inspirar, dirigir, incentivar y conducir a un grupo determinado hacia sus objetivos, ya se trate de una corporación, un equipo deportivo o un partido político. Esta palabra proviene del inglés “leader ” (dirigente) a su vez proveniente del verbo to lead (conducir).


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Las capacidades del ejercicio de este rol son variadas y dependen de la naturaleza del grupo a liderar, pero se resumen para efectos prácticos en el término liderazgo: la capacidad para actuar como un líder en una situación determinada y ante un colectivo determinado. Sin embargo, un líder puede ser mejor que otro, dependiendo de su entendimiento de las necesidades del grupo y de los mecanismos ideales para satisfacerlas. De esta manera, un líder no necesariamente será equivalente a un tirano, a un jefe o a un gobernante, sino que podrá delegar

y administrar el poder que le entrega el grupo que lo sigue. Así, es posible hablar de buenos y malos líderes, conforme al modo en que ejercen dicho poder. Para ello enlistaremos una serie de características que debe de tener un líder; 1. Compromiso 2. Iniciativa 3. Aprendizaje constante 4. Claridad de visión 5. Respeto 6. Comunicación eficiente 7. Valora la creatividad 8. Claridad de objetivos 9. Optimismo 10. Deseo de cambio 11. Comprender su entorno 12. Ego y modestia 13. Actúan estratégicamente


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14. Mentalidad global 15. Aprovechan las redes 16. Carisma. A criterio de muchos existirían muchas más características de las cuales cada una tiene su ventaja para poder cumplir con los objetivos que tiene plasmada la organización, estos los podríamos resumir en lo siguiente; 

Un líder se comunica. La buena comunicación es en dos sentidos, se debe ser responsable de nuestra parte. Se basa en la respuesta que se obtiene, sin importar el medio que se elija (verbal, correo, mail, etc.) al no obtener el resultado esperado de la persona, el responsable es la persona que transmite el mensaje. Un líder eficiente confirma, obtiene el compromiso y solicita retroalimentación para mejorar los procesos.



Un líder toma decisiones. Es frecuente que aquellos en posiciones de autoridad toman tiempo, retrasando procesos por obtener información para elegir la mejor decisión. En

ocasiones, se entra en un estado de paraplejía llamado “parálisis por análisis”. Si tu equipo de trabajo percibe que eres muy indeciso, afectará severamente en la credibilidad para liderar el equipo. Ponte a pensar ¿Cuántas oportunidades se han perdido por tomarse mucho tiempo para decidir?, es comprensible el temor por equivocarse, pero un líder admite los errores y toma acciones correctivas para seguir adelante. Esto servirá para ganarte el respeto y confianza del grupo. 

Un líder aprende a delegar. Al tomar la decisión es hora de compartir el trabajo para multiplicar los resultados. Un buen líder sabe que no puede hacer por si solo todo el trabajo, debe mostrar confianza en el equipo de trabajo y fomentar el crecimiento


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individual, distribuyendo las responsabilidades. Basándose en una excelente comunicación de las funciones y responsabilidades. Un buen líder sabe no solo compartir la carga laboral, sino también el crédito de los grandes resultados. 

Un líder sabe mantener a los otros en su palabra. Un líder hace lo que dice que hará y espera lo mismo de los demás. Dando seguimiento al trabajo del equipo en todos sentidos, ya que el comportamiento reconocido es aquel que es repetido. El equipo reconoce a lo que el líder le pone mayor atención y lo que pasara por alto. Para cambiar tus resultados, cambia tu comportamiento como líder.

La influencia que tienen todas la características para que tengan un cumplimiento efectivo dentro de la empresa u organización es fundamental, ya que si el líder no tiene la facilidad de escuchar o de expresarse comienza a fallar los puntos clave de la comunicación, dando por entendido que las instrucciones se dieron por entendidas, la otra influencia que debemos de tener presentes de un líder hacia la organización, es que él tenga confianza a delegar funciones, ya que como es bien sabido la confianza lo es todo en cualquier parte, y si no existe esa confianza se entorpecerá las acciones para lograr los objetivos. Si bien es cierto que el director administra y el líder gestiona, entonces tendremos que hacer un cambio de mentalidad en cuanto a la manera de tomar el rol, en otras palabras que son bien ciertas es que el director de una escuela quiere imponer su autoridad, dejando de lado el trabajo en equipo y repartiendo las responsabilidades, en cuanto si el director mantuviera su idea de líder asumirían toda responsabilidad, casos distintos.


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En pocas palabras ambos son necesarios, pero lo regular cada uno se olvida de sus principios, en algún momento, además debemos de tener cuidado de no confundirlo, esto nos da pie a pensar que los lideres son escasos y por lo tanto mucho más valiosos.

Misión y Visión de la UES Coatepec Harinas. Misión: La Misión de la UES Coatepec Harinas perteneciente a la Universidad Mexiquense del Bicentenario es formar graduados con calidad en los niveles de licenciatura; que posean competencias profesionales, un carácter emprendedor y una vocación de transformación social; para lograr su inserción en el mundo laboral de los diferentes sectores, así como de la investigación, con objeto de que su actuación contribuya a la solución de problemas y satisfacción de necesidades regionales. Visión: Ser la Institución de Educación Superior del sur del Estado de México reconocida por la excelencia académica de sus graduados, basada en tres vertientes: Programas Educativos Acreditados y Procesos Certificados; Investigación de Alto Nivel y Alianzas Estratégicas para la Innovación y el Desarrollo.

Plan de Inducción a Personal de Nuevo Ingreso 1. FINALIDAD


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Facilitar el proceso de adaptación e integración del nuevo personal que ingresa a la Unidad de Estudios Superiores de Coatepec Harinas, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia e identificación con los valores y metas de la organización. 2. ALCANCE Es de cumplimiento para todos los colaboradores de Unidad De Estudios Superiores De Coatepec Harinas (UESCH) que posean contrato de trabajo a plazo fijo e indeterminado y los practicantes que ingresen a UESCH a partir de la aprobación del presente documento. 3. CONCEPTOS A) Inducción. La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados. Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa. B) Socialización Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:


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Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

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Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como trabajador.

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Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la organización.

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Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a UESCH, y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organización y según estudios realizados un buen programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados.

CUADRO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN Los puntos que contiene el presente Programa de inducción son los siguientes:

Área / Tema

Responsable

1. Bienvenida

Coordinador general

1.1 Bienvenida a la Escuela

Coordinador general

1.2 Recorrido por las instalaciones

Coordinador general

1.3 Platica de la Universidad Mexiquense del Bicentenario.

Coordinador general

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Historia

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Organigrama

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Objetivos

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Tipo de la Escuela


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1.4 Explicación del proceso de inducción

Coordinadores de carrera

Las coordinaciones de carrera se encargarán no solamente de trasmitir la información que le corresponde según se detalle, sino que evaluarán el proceso de inducción, aclara dudas y contestarán preguntas e inquietudes que el nuevo colaborador tenga. 1.5 Seguimiento de todo el proceso de inducción

Coordinadores de carrera

2. Conocimiento de la UMB UES Coatepec Harinas 2.1



Misión, Visión, valores y cultura

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Funciones principales de la UMB UES Coatepec Harinas con respecto a las empresas (productos y servicios)







Normas y directivas aplicables a las empresas Estructura Organizacional

Coordinadores de Carrera

Normas y directivas internas



Políticas generales de la empresa



Plan Estratégico de la UMB UES Coatepec Harinas: Objetivos, indicadores, iniciativas, cuadro de mando integral Expositor del taller 3. Relación Laboral con la Universidad

Modalidad de contratación, beneficios. Horario. Día, lugar y hora de pago; permisos, licencias, vacaciones. Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.   




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Normas de seguridad. Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa. Normas no escritas

4. Conocimiento de su Área y Puesto 4.1

Descripción del puesto: funciones generales, relaciones Aporte del área y del puesto al Plan Estratégico Gerente o jefe de área Normas que rigen y afectan sus funciones Procedimiento donde involucra su puesto Relaciones internas y externas Indicadores por los que va a ser medido

    


  



4.2 Sistema informático que debe de usar

Responsable de laboratorio

4.3 Uso del teléfono celular y redes inalámbricas


4.4 Ahorro de Energía y medidas de seguridad


5. Presentaciones 5.1 Con los compañeros de trabajo

Coordinación de carrera

6. seguimiento y ajuste

Plan de Capacitación y formación Docente de Nuevo Ingreso El “Plan de Formación y Capacitación Docente” de la UMB se concibe como el conjunto de estrategias, procesos y acciones de gestión académica, que la institución ofrece a los docentes directa o indirectamente, con el fin de actualizar y profundizar sus conocimientos, habilidades y destrezas para desarrollar la docencia, la investigación y la extensión con calidad, innovación y alto sentido de compromiso con las necesidades de la región y el país en las modalidades y niveles que presta sus servicios. Este plan fija su atención en las necesidades de capacitación y expectativas de formación de los docentes y los programas académicos actuales y proyectados en Pedro Guadalupe Flores

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el tiempo; su propósito fundamental es contribuir al mejoramiento de la calidad de la enseñanza en la institución y responder al desarrollo de la investigación, las comunidades académicas, la cualificación de los docentes, a la acreditación institucional y de esta manera impactar el mejoramiento de la calidad de la educación superior.

Referente conceptual La capacitación y formación docente es un componente central para el desarrollo profesional de los docentes, el cual está influido además por otros factores como: la carrera docente, el status profesional, el sistema retributivo y el clima laboral, entre otros. El programa de capacitación y formación docente debe entenderse como un proceso planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la Institución, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo institucional y social. El diseño de programas de capacitación para el fortalecimiento académico y la docencia, debe responder a los problemas, expectativas y necesidades que tengan planteados la institución y los programas académicos, en general, y sus miembros, en particular. La indispensable implicación de los docentes en su proceso formativo se inicia con la participación de estos en el estudio de dichas necesidades. Esto hace que todo programa de formación debe estar precedido de un análisis de necesidades formativas, para que cumpla con una de las características propias de toda acción formativa, como es la pertinencia. No obstante, ese análisis debe partir de considerar que la capacitación de los docentes es una necesidad Institucional y, en esa medida, no debe estar

simplemente sujeta a la “generosidad, gustos o conveniencia” de los docentes.


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En relación con lo anterior, los componentes de la formación requerida para el ejercicio de la labor docente en la Institución, tienen que ver con: - La formación en el Saber (conocimientos que se enseñan y también en saber enseñar esos conocimientos). Para la Institución es erróneo pensar y creer que para ejercer la docencia es suficiente con tener dominio del saber. - La formación en el Ser y el Convivir. Para la Institución, el acto educativo, como fenómeno social, tiene por finalidad la formación humana, entendida no como un resultado o un objetivo estático al que llega toda persona, sino como un proceso, un camino o la esperanza de ser y de reconstrucción permanente de la persona y su relación con el contexto o entorno. - La formación en el hacer. Las Instituciones Técnicas y Tecnológicas consolidan su proyecto académico centrado en el desarrollo de habilidades y destrezas, esto requiere que el docente privilegie la practica en su campo disciplinar. - La formación investigativa. Esta es una condición fundamental en el desarrollo académico institucional, a partir de la cual se favorece la comprensión del aula como un espacio de privilegio para construir nuevos significados sobre los procesos educativos, un espacio abierto y crítico donde se construye y reconstruye el saber, el hacer, el ser y el convivir y se genera Desarrollo. Todo lo anterior contribuye en la definición de los aspectos que deberían ser considerados para orientar los programas de formación y capacitación del docente de la Institución. Estos serían, fundamentalmente, los siguientes: un mayor conocimiento de la disciplina que enseña; estrategias didácticas pertinentes a su disciplina y que promuevan un aprendizaje autónomo e


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independiente; y estrategias para generar espacios y oportunidades en las cuales se pueda crear y recrear conocimientos científicos y tecnológicos.

Propósitos del Plan El “Plan de formación y capacitación docente” tiene como propósito establecer o definir institucionalmente las áreas básicas de formación, actualización y complementación educativa para el desarrollo docente, estableciendo prioridades, y estimando las necesidades de inversión para su cumplimiento. En último término, el plan define de manera concertada el horizonte de mediano plazo para los procesos y acciones educativas institucionales encaminadas a:

• Brindar capacitación a los docentes en forma sistemática y permanente, en relación con su saber particular, la investigación, el desarrollo pedagógico y los procesos de gestión académica.

• Fomentar el desarrollo académico y científico de los docentes de la Institución, mediante la participación en programas de postgrado (especialización (solo donde no exista niveles superiores)- Maestria- Doctorado), y actualización mediante intercambios académicos, congresos, seminarios, cursos, talleres, pasantías, programas con profesores visitantes u otro tipo de evento.

• Consolidar la formación pedagógica de los docentes del ISER, para el desarrollo de las actividades del proceso de formación, de los saberes particulares y profesionales. Con el propósito de responder a las necesidades de formación y capacitación docente, se presenta a continuación un Plan General por áreas o líneas de formación en los que se enfatizará durante el periodo mencionado, son ellas:


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1. Pedagogía y Didáctica. Su objetivo es propender por la formación pedagógica y el desarrollo de competencias pedagógicas y didácticas en los docentes. 2. Tecnologías aplicadas a la educación. Su objetivo es promover el desarrollo de las competencias tecnológicas en los docentes, en el contexto de una educación para toda la vida. 3. Autoevaluación y Acreditación. Pretende fomentar la cultura de la autoevaluación con fines de Acreditación en el marco de las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias, y normas internas que la regulan, a fin de seguir generando ambientes propicios para fortalecer el proceso de Acreditación Institucional. 4. Competencias Comunicativas e Investigativas. Busca a través de la capacitación y actualización docente, el desarrollo de competencias transversales que faciliten la formulación, desarrollo y aplicación de los procesos de investigación y finalmente el desarrollo de capacidades comunicativas que permitan plasmar los resultados investigación con calidad y pertinencia. 5. Actualización Disciplinar. Busca brindar capacitación a los docentes en forma sistemática y permanente en relación con su saber particular. 6. Formación en competencias para la atención a la diversidad poblacional. Pretenden orientar acciones a la actualización docente en temas relacionados con la atención a la diversidad poblacional. NECESIDADES DE CAPACITACION Y FORMACION DE LOS PROGRAMAS ACADEMICOS ACTUALES Y PROYECTADOS Consolidados los informes de las Autoevaluaciones de los diferentes programas académicos de la institución, podemos encontrar que las necesidades generales de capacitación


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docente se centran en: a) inducción a la vida institucional, b) formación pedagógica, c) formación en el uso y diseño de ambientes virtuales de aprendizaje, d) formación en una segunda lengua, e) construcción de ayudas y medios audiovisuales, f) metodologías de investigación y de desarrollo tecnológico e innovación g) Construcción de artículos de investigación y visibilidad h) formulación de proyectos de investigación, y i) profundización disciplinar. Ahora, con el fin de definir las necesidades de formación, se describe a continuación los principales aspectos que requieren los programas académicos de la institución por unidad académica.

Unidad de ingeniería e Informática. La Unidad de Ingenierías e informática actualmente posee una serie de programas de diversas áreas del conocimiento, entre los programas académicos que recibieron renovación de registro calificado tenemos: 

TECNOLOGIA EN GESTION DE REDES Y SISTEMAS TELEINFORMATICOS.

Actualmente como proyecciones de la unidad se están construyendo las condiciones de calidad para los siguientes programas de Pregrado a nivel Técnico y Tecnológico: 

TECNICA PROFESIONAL EN PROGRAMACION DE COMPUTADORAS.

En cuanto a proyecciones para la oferta de especializaciones tecnológica tenemos los siguientes: 

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE LA ASISTENCIA TECNICA

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ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN IMPLEMENTACION DE BUENAS PRACTICAS.


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ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN SEGURIDAD EN REDES DE COMPUTADORES.

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ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN SISTEMATIZACION Y GESTION DE DATOS.

Unidad de Ciencias Administrativas y Sociales La Unidad de Ciencias Administrativas y sociales del UES Coatepec Harinas posee actualmente programas académicos con su registro calificado, estos son: 1. Lic. Enfermería 2. Lic. En Contaduría Como proyecciones de la Unidad Académica se están construyendo las condiciones de calidad para los siguientes programas de nivel superior: 4. Ingeniería en Innovación agrícola Sustentable.

Estudios Virtuales y a distancia La unidad de estudios superiores de Coatepec harinas, se encuentra a 2 horas de la rectoría y cefoden, ambos lugares son cedes, donde se imparten las capacitaciones a docentes, y el viajar varios días, si es desgastante y más por el gasto que implica, por ese motivo se opta por implementar la capacitación, en línea, así desde la comodidad del hogar del docente o de las instalaciones de la propia UES Coatepec Harinas.

Necesidades de investigación Pedro Guadalupe Flores

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El docente de la Institución debe asumir una actitud investigativa, como manifestación de su permanente interés frente al conocimiento, y debe entender que esa práctica investigativa es la manera de acercarse a la comprensión de la realidad y transformar las condiciones personales del conocimiento. Para la Institución es claro que la institucionalización de la investigación requiere de programas de formación de los investigadores, lo que se surte en primera instancia con el apoyo económico y de asignación de tiempo para la formación docente a nivel de maestrías y doctorados. Ello hace aún más necesario que la definición de líneas estratégicas en el plan de capacitación y formación docente esté pensada para orientar, a la vez, los temas de docencia, investigación y proyección social. La formación de investigadores en la UES Coatepec Harinas estar á́ complementada por los programas de corta duración en metodología y epistemología de la investigación, los cuales son gestionados desde la coordinación de investigaciones; y pasantías nacionales e internacionales para profesores y semilleros de investigación, gestionadas desde los grupos y apoyadas por la coordinación de investigaciones.

Pedagogía y Didáctica La didáctica implica el dominio del saber que se va a enseñar para decidir qué es lo que se aprende de ese saber. Esta función de convertir en enseñable de una ciencia, una disciplina o una profesión comprende: la reflexión sobre los problemas de la sociedad que atiende el saber específico, los problemas de formación, los propósitos de formación, el objeto de formación, los objetivos, contenidos, métodos, las actividades y los recursos que el profesor decide utilizar para avanzar en el proceso de enseñanza – aprendizaje. La pedagogía hace alusión al proceso de


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formación, permite su orientación con criterio científico. La pedagogía estudia todo tipo de proceso formativo en sus distintas manifestaciones. La educación es entendida como una actividad social. Es un hecho cultural, de larga data, una acción continua, en la cual participa la sociedad en su conjunto de manera consciente o (familia, iglesia, medios de comunicación, grupos y organizaciones sociales, instituciones educativas). La formación es entendida como el proceso y el resultado orientado a preparar al hombre en todos los aspectos de su personalidad. Su objetivo principal es indagar sobre las formas como se desarrolla la práctica pedagógica en los programas de formación de docentes, identificando en principio el saber pedagógico que circula o construyen los docentes en formación; y en segundo lugar los modelos de práctica que subyacen en la práctica y la manera como ésta se operacionaliza:

Θ Construcción de los saberes a través de los tiempos. Θ La relación de ese saber con otras disciplinas. Θ La función social que cumple el educador en la sociedad. Θ Las actividades curriculares que se deben desarrollar en la enseñanza de las licenciaturas.

Θ Los ambientes de aprendizaje propicios para la construcción de esos conceptos. Θ Los materiales educativos o recursos didácticos a utilizar en esos ambientes de aprendizaje. Estudios sociales y humanos


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Surge con el objeto de encauzar a docentes y estudiantes hacia la cultura investigativa desde las áreas de las Ciencias Humanas y sociales; para propender por un mejor conocimiento de las problemáticas y la sociedad; conocimiento pertinente por la profundización en relación con los problemas básicos de la nación, las regiones y las organizaciones, en procura del bienestar de la persona. Pertinente por estar a la vanguardia de los avances de la ciencia, la tecnología y las innovaciones que transitan en el mundo. En conclusión, la línea busca y abre espacios para generar el conocimiento sobre los seres humanos y la sociedad en que vivimos, para dar cuenta de las disyuntivas sociales básicas y abordar la investigación sobre problemas en unión con las ciencias sociales. Las temáticas que fundamentan la línea de investigación son:

• Diversidad Étnica y cultura • Derechos, justicia y equidad • Desarrollo humano y social • Desarrollo rural y urbano • Ética y Calidad de Vida • Innovación, Competitividad y Sostenibilidad • Conflictos sociopolíticos • Inclusión - exclusión social • Tecnologías de la información y la comunicación • Procesos socio-educativos Pedro Guadalupe Flores

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El plan podría incluir muchas más características, como pueden ser, implementación, apoyos, ciencias y tecnologías de los materiales, formación de competencias, evaluación, y seguimiento del plan, lo que interesa en estos puntos que, a los docentes nuevos, se les debe de dar catedra de cómo debería de comportarse, y prácticamente mostrar la esencia que se busca en un docente, para que tenga todos los elementos necesarios, para lograr llevar bien sus cátedras con los alumnos.

Diagrama general de la UMB


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Objetivo General Promover la educación en el estado de México, a un nivel superior, en el que el egresado, tenga actitudes sobre la investigación y desarrollo tecnológico hacia las prioridades regionales del Estado.

Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño, nos sirve para medir las fortalezas, así como las debilidades, y detectar en que parte existen oportunidad para poder cumplir con los objetivos y así corregir alguna falla no prevista durante la planeación. Para determinar el desempeño real, se debe de obtener primero la información al respecto; para ello lo podremos hacer de 4 maneras; Observación personal, reportes estadísticos, reportes orales, y reportes escritos. Posterior a eso se hace una comparación y se determina la variación entre el desempeño real y el estándar, así determinamos un rango de las variaciones. Posteriormente hacemos la toma de decisiones, para mejorar y hacer cumplir los objetivos.

Evaluación de desempeño a docentes de la UES Coatepec Harinas se hace un análisis presencial en las horas clases de cada uno de los docentes, la finalidad detectar si el docente imparte clases de calidad, y que además tenga la capacidad para poder dar a comprender los temas.


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De acuerdo a lo observado y lo que reportan los alumnos, se hace una comparación de acuerdo a los reportes de los alumnos, en la que podemos calificar al docente como bueno regular y malo. Junto con las estadísticas que existen en el sistema de la Universidad, se puede concluir que calificación obtiene el docente, ya que en el sistema los alumnos de acuerdo a un cuestionario le arrojan una calificación, en la que podemos tener que; rojo es reprobado abajo del 60%, naranja en el promedio de 70 – 80, y verde de 81 a 100, lo que podríamos determinar cómo bueno, regular y malo. Al tener una calificación mala, se buscará en el próximo semestre, una opción diferente promoviendo al docente que tuvo mala calificación en alguna otra área, dándole oportunidad de demostrar su capacidad en alguna otra actividad. Anteriormente la evaluación de desempeño, solo se hacía por medio de las calificaciones, que se obtenían de los resultados que arrojaba, por la opinión de los alumnos. Siendo esta en muchas veces solo un estimado, ya que muchos alumnos no calificaban de la manera correcta, ya sea por muchas cuestiones, o se llevaban bien con el docente, o les caía mal el docente, y por ende las calificaciones solo eran como para referenciar.

Uso de la evaluación de desempeño Para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es mejorar el desempeño individual y organizacional, sin embargo, en esta evaluación, se llevó a cabo para evaluar el potencial de un empleado, en otras palabras, evaluamos el desempeño de cada docente para así tener docentes acordes a su área.


Entrega (17/10/2017)


Diagrama de proceso de evaluación Inicio

Analizar la necesidad interna y externa

Realizar formato de evaluación de desempeño

Realizar cronograma de actividades

Toma de decisiones

SI

Aprobado

Comunicar los resultados

Establecer y monitorear compromisos sobre la evaluación

Plan de acción

fin


Entrega (17/10/2017)

NO


Sueldos y salarios En cuanto a sueldos y salarios del personal que labora en la UMB, no son muy competitivos, a comparación de un profesor de nivel media superior, son los que mejor paga tienen, sin dejar al olvido los maestros que tienen sindicato entre los sueldos se mencionan los siguientes: 

Rector de la UMB: Remuneración mensual bruta : $108,872.83 Remuneración mensual neta : $74,274.14

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Coordinador de Unidad de Estudios Superiores: Remuneración mensual bruta : $24,116.25 Remuneración mensual neta : $17,415.40

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Subdirector: Remuneración mensual bruta : 24,116.25 Remuneración mensual neta : $17,077.77

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Jefe de Departamento: Remuneración mensual bruta : $17,524.40 Remuneración mensual neta : $12,765.46

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Director de Area: Remuneración mensual bruta : $36,008.10 Remuneración mensual neta : $25,072.44

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Abogado General: Remuneración mensual bruta : $36,008.10 Remuneración mensual neta : $24,574.79

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Contraloría interna: Remuneración mensual bruta : $36,008.10 Remuneración mensual neta : $24,574.79


Entrega (17/10/2017)


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Docentes: Remuneración mensual bruta X hora : $131.50 Remuneración mensual neta : $74.56

Las prestaciones con las que se cuentan, es el sistema ISSEMYM, y una despensa y ayuda didáctica, lo cual se ve en percepciones y deducciones.

Desarrollo profesional El desarrollo profesional en la UMB, es muy limitado, ya que al ser un organismo público descentralizado, los puestos, de mayor rango son solo para personal de confianza, es muy poco probable que se vea reflejado la superación profesional, a consecuencia del buen trabajo o desempeño profesional, de igual manera existen becas que motivan a los docentes para ir a tomar diplomados a universidades fuera del país, siendo solo una motivación pero para crecimiento profesional si está muy complicado.

Conclusión La organización de la empresa u organización es fundamental, para saber qué tipo de personal se tiene que contratar y así obtener los mejores resultados, llevando todo un proceso muy delicado para el cumplimiento de nuestros objetivos, así como de la visión y misión, siendo esta una pauta de donde estamos y donde queremos llegar. El factor humano es fundamental para el cumplimiento de los lineamientos, siendo esta una constante línea de acción, para poder culminar los objetivos trazados en la planeación de una empresa, estos objetivos se van ir cumpliendo gracias al selecto factor humano, buscando la más alta capacitación y desempeño dentro de una organización, esto se va dar gracias s los


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