Universitatea Politehnica București Facultatea de Antreprenoriat, Ingineria și Managementul Afacerilor
Evaluarea Performantelor
Program de licență: Ingineria și Managementul Afacerilor Anul III , Grupa 1534 Disciplina: Managementul Resurselor Umane Realizat de sudenții : Dinu Denisa Florentina Puiu Maria Alexandra Profesor coordonator:
CUPRINS
I.
II.
PREZENTAREA FIRMEI 1.1.Scurt istoric 1.2.Obiect de activitate 1.3.Capital social DEPARTAMENTELE FIRMEI 2.1. Departamentul resurselor umane 2.2. Departamentul de marketing 2.3. Departamentul de cercetare-dezvoltare 2.4. Departamentul commercial 2.5. Departamentul financiar-contabil 2.5. Departamentul de personal-relaţii umane
III. PREZENTAREA STRUCTURII ORGANIZATORICE A FIRMEI IV. ORGANIGRAMA FIRMEI V. ANALIZA, DESCRIEREA ŞI EVALUAREA PERFORMANTELOR ANGAJATILOR 5.1.Termenul de evaluare a performanelor 5.2. Rolul Resurselor Umane si motivarea alegerii acestei temei 5.3. Evaluarea performantelor 5.3.1 Evaluarea performantelor agent de asigurari 5.3.2 Evaluarea performantelor director agentie asigurari VI. CONCLUZIE VII. Anexe VIII. Bibliografie
I.Prezentare generala firma 1.1 Scurt istoric
Groupama Asigurari este parte a unui grup international de asigurari si servicii financiare din Europa, o companie mutualista avand in prezent 32.600 de angajati si deservind 13 milioane de clienti la nivel global. Grupul are o istorie de peste 100 de ani in Franta si a patruns progresiv pe piata romaneasca in perioada 2007-2008, prin achizitionarea a trei companii locale de asigurari: Asiban, BT Asigurari si OTP Asigurari . De la data infiintarii sale la finele secolului XIX, in v ederea deservirii comunitatii agricole, Groupama s-a dezvoltat si adaptat continuu la provocarile economice precum si la nevoile de schimbare ale clientilor si membrilor sai, pastrandu-si in acelati timp pincipiile de actiune mostenite din mutualismul agricol francez. Evoluand intr-un perimetru co nsolidat, grupul isi continua dezvoltarea prin pozitionarea puternica in Franta si prin activitatile desfasurate la nivel international, in beneficiul clientilor, al colaboratorilor si al pietelor in care opereaz a.
Sediul firmei se află în Bucuresti ,Str. Mihai Eminescu nr.45, sector 1, 010513.Groupama dispune de o retea comerciala de aproximativ 122 de agentii si puncte de lucru aflate pe intreg teritoriul tarii si opereaza prin canale de distributie multiple: retail (vanzari directe si agenti), non-retail (brokeri, bancassurance) si corporate. 1.2 Obiect de activitate
Principalul obiect de activitate al societăţii îl constituie vanzarea directa si prin agentii a asigurarilor generale, proprietati si auto, asigurari de raspundere civila, asigurari de persoane, asigurari agricole, asigurari de viata si asigurari de sanatate. Strategia companiei vizează câștigarea preferinței românilor si creșterea în mod sustenabil, avand la baza valorile care ghideaza in intreaga noastra activitate: proximitate, solidaritate, responsabilitate și performanță. 1.3 Capital social Capital social subscris si varsat: 122.648.464 lei
Unul dintre liderii pietei de asigurari din Romania, Groupama Asigurari inregistra in anul 2016, prime brute subscrise in valoare de 932,3 milioane de lei, 30 milioane de lei profit. II.
DEPARTAMENTELE FIRMEI
Pentru a-şi asigura existenţa şi evoluţia în timp şi spaţiu societatea are următoarele d epartamente: a. Departamentul de conducere generala;
b. c. d. e. f. g. h.
Departamentul de resurse umane; Departamentul de marketing; Departamentul de cercetare-dezvoltare; Departamentul comercial; Departamentul de producţie; Departamentul financiar-contabil; Departamentul de personal-relaţii umane;
2.1.Departamentul resurselor umane are un rol activ şi foarte important în cadrul societăţii ce are la bază omul şi relaţiile interumane (practic în activitatea desfăşurată 90% sunt ocupate de comunicare stabilirea relaţiilor interpersonale – lucru cu oamenii şi 10 % facturi, tranzacţii financiare etc.) 2.2.Departamentul de marketing al societăţii este definit printr -o sumă de activităţi, sarcini şi operaţii.
Principalele activităţi ale acestui domeniu sunt: analiza şi cercetarea pieţei, evaluarea mediului concurenţial;
culegerea/prelucrarea (analiza/filtrarea) şi transmiterea informaţiilor în interiorul şi exteriorul firmei – managementul informaţiei;
2.3.Departamentul de cercetare-dezvoltare realizat prin activităţile:
cercetare tehnică;
Departamentul de cercetare-dezvoltare realizat prin activităţile:
cercetare tehnică;
2.4 Departamentul comercial responsabil cu activităţile următoare:
tehnicile interactive şi strategii de vânzare;
formarea , coordonarea echipei de vânzare;
2.5.Departamentul financiar-contabil responsabil cu activităţile:
urmărirea a indicatorilor economici ai firmei; evidenţa contabilă, a încasărilor, plăţilor, operaţiunile financiare rezultate în urmă contractelor de leasing, rate, credit;
2.6.Departamentul de personal- relaţii umane activităţi specifice departamentului:
salarizare, evidenţă personal, recrutări de personal calificat;
verificarea periodică a nivelului competitiv al angajaţilor;
stimularea, motivarea angajaţilor, cointeresarea acestora pentru un randament sporit la locul de muncă;
perfecţionarea angajaţilor din funcţiile de conducere la diverse nivele; îmbunătăţirea comunicării interdepartamentale şi între lideri şi personal executoriul;
Pe baza acestui departament se va realiza si evaluarea performantelor angajatilor, tema aleasa de noi pentru acest proiect. III. PREZENTAREA STRUCTURII ORGANIZATORICE A FIRMEI
Grupul are o metoda de guvernare specifica societatilor mutuale, conform legislatiei franceze. Membrii isi aleg reprezentantii la nivel local (47,000 alegatori) si ei la randul lor isi aleg reprezentantii la nivel regional si local. Membrii Consiliului de Administratie sunt asiguratii companiei mutuale de asigurari si controleaza toate Co nsiliile de Administratie ale entitatilor din cadrul grupului mutual de asigurari. Groupama S.A. este o societate mutuala care este detinuta in proportie de 99.95 % de catre Caisses Regionales d’Assurances et Reassurances Mutuelles Agricoles si specilalisti mutuali prin Groupama Holding si Groupama Holding 2. Partea de capital social de 0,05 % este detinuta de catre de catre actuali si fosti agenti, angajatii sau administratori/conducatori ai Groupama S.A.. Pentru a asigura o functionare corecta a diviziilor mutual, tinand cont de rolul lor central, Comitetul Executiv al Grupului participa la pregatirea si monitorizarea operationala a strategiei Grupului, implementeaza strategia in cadrul Grupului si asigura coordonarea tuturor liniilor de afaceri ale Grupului. Exista Comitete Operationale specializate (COMOP) – pe linii de afaceri, dezvoltare, procese operationale, IT, Financiar, Resurse Umane si Comunicare - ai caror membrii includ membrii executivi din entitatile Grupului. Acestia contribuie la pregatirea dosarelor de proiect pentru Comitetul Executiv al Grupului si propune pasii necesari de luat la nivel operational in concordanta cu linia strategica. IV.ORGANIGRAMA FIRMEI
Firma are un număr de 32.600 de angajaţi,repartizaţi pe mai multe departamente si in mai multe sedii după cum se poate observa în organigrama de mai jos.
DIRECTOR GENERAL
DEPARTAMENT IT
DIRECTOR
DIRECTOR
COMERCIAL
TEHNIC
DEPARTAMENT
DEPARTAMENT
DEPART.
DEPART.DE
DEPARTAMEN
RESURSE UMANE
FIN.-CONTABIL
CONTROLUL CALIT.
PRODUCTIE
T TEHNIC
RECEPTIE
BIROU IT
ATELIER ANSAMBLARE ATELIER
BIROU RECRUTARE
DOCUMENTATIE
PERSONAL
CONSTRUCTIVA
BIROU ASIGURAREA CALITATII
MANAGER VANZARI
CONTABIL SEF
BIROU CERCETAREDEZVOLTARE
BIROU PONTAJ
ATELIER
SALARIZARE
DOCUMENTATIE TEHNOLOGICA AGENT COMERCIAL
CONTABIL
VANZARI
ATELIER ECHIPAMENTE
V.ANALIZA, DESCRIEREA ŞI EVALUAREA PERFORMANTELOR ANGAJATILOR 5.1.Termenul de evaluare a performanelor
Evaluarea performantelor reprezinta activitatea de baza a managementului resurselor umane, desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei o rganizatii indeplinesc efficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta in realizarea obiectivelor organizatiei. Un obiectiv esential pentru orice organizatie il constituie atingerea standardelor de performanta stabilite pentru angajatii sai. Compania multinationala pe care o vom numi in aceasta lucrare este Groupama Asigurari , sub rezerva contractului de confidentialitate, are ca activitate principala vanzarea de asigurari prin intermediul agentilor de vanzari. Eficienta Departamentului Resurse Umane contribuie in principal la dezvoltarea performantelor individuale si organizationale, in linie cu orientarea strategica si obiectivele Groupama. Toate departamentele colaboreaza pe orizontala si verticala, atat intre departamentul
Resurse Umane si celelalte departamente , cat si la nivel superior pentru a nu exista divergente intre angajatii acestei companii .
5.2. Rolul Resurselor Umane si motivarea alegerii acestei teme
Departamentului de Resurse Umane reprezinta un sprijin pentru mana geri. Astfel, echipele sunt constituite in jurul unui responsabil care trebuie sa gestioneze toate aspectele manageriale ale grupului. Managerul este primul responsabil pentru Dep artamentul de Resursele Umane . Rolul managerului este de a favoriza dezvoltarea competentelor angajatilor, asigurandule cel mai bun loc de munca si urmarind cresterea performantei lor. Pentru ace asta, el are nevoie de sprijin din partea departamentului de resurse uman e, insa el este cel care ia deciziile curente in ceea ce priveste echipa sa. De exemplu, managerul este cel care conduce interviurile de evaluare, trebuie sa identifice nevoile de training ale colab oratorilor sai, sa aprecieze modalitatile de dezvoltare a performantei fiecaruia in parte. Motivul pentru care am ales sa abordam tema ,,Evaluarea Performantelor’’ este legat de faptul ca la nivelul managementului organizaţiei trebuie să existe o viziune cu privire la utilizarea eficientă a resurselor umane. Consideram ca evaluarea p erformanţelor este o practică manageriala absolut necesara pentru orice organizaţie, avand in vedere ca progresele angajaţilor sunt de o importanta maxima in cresterea si dezvoltarea companiei . Conditii de maximizare a motivarii :
Davenport sugereaza ca focalizarea pe valoarea oferita de angajator individului ar putea fi mai importanta decat conducerea asupra valorii oferite de individ angajatorului . El d efineste patru factori care conteaza pentru un angajat : -
Sentimental intrisec al implinirii in munca
-
Recompensele financiare
-
Oportunitatile de crestere
-
Recunoasterea
In prima parte vom prezenta motivele care determina organizatia sa desfasoare proceduri de evaluare a performantei :
Recompensele
Pentru ca deciziile luate in materie de salarizare sa fie corecte si echitabile, patru conditii trebuiesc indeplinite : - angajatul trebuie sa cunoasca modalitatile de masurare a contributiei sale - angajatul trebuie sa-si poata ameliora constant performanta - legatura intre importanta muncii prestate si salariu trebuie sa fie explicita - salariatul trebuie sa sa perceapa salariul meritat Salariul de performanta ia in considerare nu doa r postul ocupat (salariul de incadrare) ci si modul in care este realizata activitatea in timp. Astfel, salariul este individualizat. Prima si bonus-ul
Primele individuale: In contextul actual, compania Groupama Asigurari urmareste sa recunoasca si sa valorizeze anumite comportamente. Majoritatea angajatilor primeste un salariu fix, la care se pot adauga prime individuale. Cuantumul acestora este d at de evaluarea gradului de implicare in atingerea obiectivelor organizationale, ca si de ap recierea comportamentului angajatilor de-a lungul desfasurarii activitatii. Primele colective : Primele colective tin cont de particularitatile diverselor activitati si se adreseaza indeosebi echipelor angajate in proiecte de dezvoltar e. Prima pentru ,,Best Team ’’ este alocata echipei al carui aport in indeplinirea obiectivelor organizationale a fost determinant pentru companie intr-un context definit. ,, Bonus-ul ’’ din vanzari :
Pentru ,, comerciali ’’ toate bonus-urile, primele si in general avantajele ce decurg din realizarea si mai ales din depasirea obiectivelor sunt esentiale. Sistemul de apreciere a performantelor fortei de vanzari se bazeaza pe comisionul variabil, proportional cu realizarea obiectivelor. Angajatii din vanzari primesc un comision variabil, proportional cu atingerea si mai ales cu depasirea planului de vanzari. Managerii primesc in plus bonus-uri in functie de cuantum-ul depasirii obiectivelor de catre echipa, precum si in functie de nivelul managerial ocupat.
Performantele
Cresterile salariale , altele decat cele legate de promova re , se bazeaza din ce in ce mai mult pe performanta. Sunt puse la punct procedure elaborate , centrate pe stabilirea obiectivelor sip e analize de performanta , cu scopul de a I se acorda angajatului , la finalul anului , un punctaj anual folosit de obicei ca data de intrare in decizia de crestere salariala, desi in perioadele cu inflatie scazuta, diferenta dintre un nivel si urmatorul poate fi minima . In ultima vreme, evaluarea performantei determina adesea atat nivelul de competenta comportamentala cat si gradul de realizare a obiectivelor de munca de post.
5.3. Evaluarea performantelor
Evaluatorul ( managerul ierarhic superior direct ) completează un raport de evaluare în urma evaluării angajatului , stabileşte un calificativ de eva luare şi formulează propuneri in ceea ce priveşte promovarea respectivului angajat , recompensarea acestuia , sau transferul către alt departament . 5.3.1 Evaluarea performantelor agent de asigurari
Se foloseste urmatoarea scala de evaluare a performantei pt toata perioada 6
-
cu orice ocazie, continuu si peste asteptari
5
-
depaseste frecvent asteptarile
4
-
indeplinite in totalitate si ocazional depaseste asteptarile
3
- indeplineste majoritatea asteptarilor dar e loc de imbunatatiri
2
-
nu indeplineste frecvent asteptarile
1
-
nu indeplineste constant asteptarile
Numele şi prenumele persoanei evaluate: ______________________________________________ Funcţia: _________________________________________________________________________ Numele şi prenumele evaluatorului : __________________________________________________ Perioada evaluată: de la: ____________________________ la: _____________________________
Criterii de evaluare Profesionale
Note
Personale
Note
1.Respectarea graficelor de incepere si incheiere a campaniei
5
1. Punctal
5
2.Asumarea riscului decisional
6
2. Organizat
5
3.Rezolvarea reclamatiilor din partea clientilor
4
3. Sociabil
4
4.Depasirea targetului de 20 de polite/luna
6
4. Atent
5
5.Capacitatea de a lucre in conditii specifice( 10 ore suplimentare/luna, delegari pe teritoriul Romaniei)
5
5. Responsabil
6
6.Promovarea portofoliului de produse
6
6. Disciplinat
5
7.Integritate
6
7. Cooperativ
6
Total
5,5
Total
5,1
TOTAL 5,3
Evaluarea performantelor este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Scorul de 5,3 indica un punctaj bun pentru agentul de vanzari evaluat. Este un scor de peste 5, adica angajatul depaseste frecvent asteptarile. Exista insa si situatii in care angajatii obtin un punctaj mic de 1 sau 2, iar in cazul acestora este sa se identifice obiectivele lor pentru perioada urmatoare si sa se stabileasca un plan de imbunatatire a rezultatelor viitoare ale acestora.
5.3.2 Evaluarea performantelor director agentie asigurari
Postul: Director
Numele si prenumele persoanei evaluate:…………………………..………………… Locul de munca:..........................................................................................................
Numele si prenumele sefului direct (evaluator 1):..………………..…………………… Functia:………………………………………………………………….…………………..
Locul de munca:……………………………………………………………………………. Criterii de performanta
Se noteaza de la 1 la 5 : 5 - Foarte bine; 4 – Bine; 3 – Mediu; 2 – Satisfacator; 1 - Nesatisfacator Criterii de evaluare Profesionale
Note
Personale
Note
1.Gradul de indeplinire a indicatorilor financiari (C.A.)
5
1. Grad ridicat de memorie
5
2.Reducerea cheltuielilor de functionare
6
2. Organizat
6
3.Gradul de reinoire a portofoliului de client noi
6
3. Atent
6
4.Cota de piata
5
4. Responsabil
6
Total
5,5
Total
5,75
TOTAL 5,625
In cazul directorului de agentie punctajul este aproape de maxim, asadar agentia este intro accesiune spre success, acesta indeplinindu-si ob ictivele stabilite. Bineinteles ca exista si cazuri in care directorii de agentie nu isi indeplinesc sarciniile, aducand scaderea profitului si chiar declinul intregii afacerii. VI.CONCLUZIE
Am ales acesta tema deoarece evaluarea performantelor profesionale individuale constituie un element motivator incontestabil relativ la activitatea profesionala a oricarui salariat, indiferent de locul de munca pe care-l ocupa. Sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompense pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza. In cazul nostru, aceasta are în vedere, în primul rand, evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi în functie de specificul acestora. Pentru a aprecia cât mai bine gradul în care un salariat îsi îndeplineste responsabilitatile ce îi revin, este vitala cunoasterea metodologiei de aplicare a procedurii de evaluare. Fiecare individ trebuie sa stie sa isi puna in evidenta cat mai bine cunostintele si calitatile pe care le poseda si sa-si elaboreze strategii proprii care sa-l faca competitiv .
VII. Anexe Anexa 1
FISA POSTULUI AGENT DE ASIGURARE 1. Denumirea compartimentului: Vanzari 2. Denumirea postului: Agent de asigurare 3. Numele si prenumele salariatului: NUME SI PRENUME SALARIAT 4. Se subordoneaza: directorului de sucursala, sef serviciu asigurari, inspectorului de asigurare 5. Numele sefului ierarhic: NUME SI PRENUME SEF IERARHIC 6. Subordoneaza: Numai daca este cazul 7. Drept de semnatura: Intern: Extern: 8. Relatii functionale: -cu personalul de specialitate din serviciul contabilitate, serviciul daune, biroul de control si revizie -colaborare cu agentii de asigurare din cadrul sucursalei; cu persoane fizice si juridice in vederea contractarii asigurarilor 9. Pregatirea si experienta: Studii medii Vechime: sase luni in asigurari Alte cerinte specifice profesionale:
- calificare profesionala corespunzatoare - competenta profesionala; - capacitate de organizare a activitatii si de colaborare in relatiile cu asiguratii si cu cola boratorii 10. Autoritate si libertate organizatorica: Daca este cazul 11. Responsabilitati si sarcini: Specifice: a) estimeaza, evalueaza si preia in asigurare riscurile specifice tipurilor de asigurari pe care societatea este autorizata sa le incheie; b) contracteaza, incheie si reinnoieste contractele de asigurare pentru asigurarile autorizate in
limita competentelor stabilite de normele interne; c) se preocupa de incasarea la scadenta a ratelor de prima, urmatoare celei dintai, in vederea continuarii raporturilor de asigurare; d) tine evidenta ratelor de prima urmatoare celei dintai, la contractele de asigurare incheiate personal; e) ofera inspectorului de asigurare date informative in vederea elaborarii ofertelor de asigurare in concordanta cu cerintele asiguratilor sai; f) urmareste depunerea la termen a primelor incasate in concordanta cu documentele cu regim special si a celor de incasare existente asupra sa; g) arhiveaza copiile contractelor de asigurare si raspunde de pastrarea lor in conditii de siguranta si protectie corespunzatoare; h) sesizeaza operativ conducerea sucursalei despre problemele ce apar in activitatea sa si face propuneri corespunzatoare de solutionare a lor; i) desfasoara activitate de promovare si popularizare a produselor de asigurare pe care societatea le vinde si difuzeaza asiguratilor, materialele promotionale repartizate din cadrul sucursalei; j) in vederea maririi gradului de cuprindere in asigurare si a numarului de asigurati este obligat sa obtina 20 de referinte saptamanal prin intermediul uno r surse specifice si centre de influenta; k) sa aiba interviuri cu 12 potentiali asigurati pe saptamana, acestea pentru detectarea n evoii de asigurare; l) sa prezinte produsele de asigurare ca solutii la nevoile existente incercand sa incheie vanza rea cu 1 sau 2 asigurati pe zi, avand ca obiectiv minim de vanzare 2 contracte pe saptamana; m) sa-i viziteze pe asigurati frecvent cu orice ocazie si neaparat la aniversarea politelor lor, detectand noile nevoi de asigurare sau orice probleme existente; n) preocuparea continua si constanta de a-si imbogati listele de prospectare cu noi referinte asigurati potentiali; o) sa participe la toate cursurile si intrunirile sucursalei si sa cunoasca foarte bine produsele de asigurare ale companiei cat si cele ale competitorilor de pe piata; p) se preocupa de aplicarea corecta a dispozitiilor legale privind prevenirea si inlaturarea cauzelor care duc la delapidare si alte forme de incalcare a legalitatii care produc daune patrimoniului societatii; q) se preocupa de ridicarea nivelului de calificare propriu, prin: -studierea actelor normative emise de Comisia de Sup raveghere a Asigurarilor si care ii sunt puse la dispozitie de Administratia Centrala; -studierea materialelor teoretice privind activitatea de asigurari; -participarea la instructaje, aplicatii practice si schimburi de experienta organizate de conducerea sucursalei si administratia centrala; r) urmareste aplicarea dispozitiilor legale privind protectia muncii, prevenirea incendiilor, paza securitatii sediului, securitatea imprimatelor cu regim special aflate in gestiunea sa, respectarea normelor legale privind disciplina in munca;
s) folosirea integrala si eficienta a timpului de munca; t) executa alte sarcini repartizate de conducerea sucursalei. Generale: a) organizarea activitatii proprii; b) perfectionarea activitatii profesionale; c) respectarea prevederilor programelor de instruire; d) aplicarea cerintelor Regulamentului de Organizare si Functionare; e) aplicarea si respectarea prevederilor legislatiei; f) aplicarea si respectarea prevederilor normelor tehnice; g) aplicarea si respectarea normelor, procedurilor cu privire la elaborarea, avizarea, aprobarea, evidenta, difuzarea, modificarea, arhivarea tuturor documentelor ce le utilizeaza; h) respectarea normelor de tehnica securitatii muncii si a normelor de paza contra incendiilor; i) manifestarea unei conduite profesionale ( ce include obligatoriu politete, solicitudine) in relatiile cu asiguratii, cu colegii, cu toate persoanele cu care intra in contact;
j) raspunde pentru pastrarea in bune conditii si utilizarea conforma a echipamentelor si aparatelor cu care lucreaza; k) pastreaza secretul de serviciu conform normelor interne aprobate. 12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora: Daca este cazul 13. Semnaturi: 14. Data semnarii: Anexa 2
FISA POSTULUI DE DIRECTOR AGENTIE ASIGURARI 1. Denumirea compartimentului: Sucursala 2. Denumirea postului: Director agentie 3. Numele si prenumele salariatului: NUME SI PRENUME SALARIAT 4. Se subordoneaza: Directorului Sucursalei 5. Numele sefului ierarhic: NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Subordoneaza: personalul care incheie asigurari si lichideaza daune din cadrul agentiei 7. Drept de semnatura: Intern: Extern: 8. Relatii functionale: Colaboreaza cu sefii de servicii asigurari, daune, i nformatica, contabilitate, juridic din cadrul sucursalei, cu personalul din compartimentul d e control si revizie al Administratiei Centrale. 9. Pregatirea si experienta: a)studii medii; b)vechime: minimum 3 ani in asigurari ; c)alte cerinte profesionale:
- capacitate de organizare a activitatii; - abilitate de comunicare cu sefii ierarhici superiori si cu colaboratorii din sub ordine; 10. Autoritate si libertate organizatorica:
Daca este cazul 11. Responsabilitati si sarcini: - asigura activitatea din cadrul agentiei
Specifice: a) Organizeaza si si verifica incasarea primelor la asigurarile incheiate, in conformitate cu conditiile prevazute in contractul de asigurare, intervenind ori de cate ori apar restante in plata acestora si propune/ia masurile ce se impun; b) Reprezinta societatea in relatiile cu clientii si cu tertii conform mandatului primit din partea Directorului de sucursala, de care apartine; c) Intocmeste toate evidentele, situatiile statistice si tehnico-operative si le trimite sucursalei teritoriale de care apartine; d) Face propuneri de modificare a structurii portofoliului; e) Executa inspectiile de risc la riscurile asigurabile potrivit Normelor tehnice de luc ru si dispozitiilor date de Directorul sucursalei; f) Asigura ca toata corespondenta sa se desfasoare prin sucursala teritoriala;
g) Desfasoara si coordoneaza in cadrul agentiei pe care o conduce toate activitatile legate de avizarea si procesarea daunelor, pana la lichidarea acestora, numai cu aprobarea Directorului de sucursala de care apartine; h) Incheie asigurari pe baza conditiilor de asigurare si a tarifelor de prime practicate de societate si in conformitate cu Normele tehnice de lucru/procedurilor de lucru in limita competentelor valorice stabilite de ROF in partea B; i) Folosirea integrala a timpului de lucru; j) Executa alte sarcini repartizate de conducerea societatii. Generale a) Organizarea activitatii proprii; b) Perfectionarea activitatii profesionale; c) Aplicarea cerintelor Regulamentului de Organizare si Functionare; d) Aplicarea si respectarea prevederilor legislatiei; e) Aplicarea si respectarea normelor, procedurilor cu privire la elaborarea, a vizarea, aprobarea, evidenta, difuzarea, modificarea, arhivarea tuturor documentelor ce se utilizeaza; f) Respectarea normelor de tehnica securitatii muncii si a normelor d e paza contra incendiilor; g) Manifestarea unei conduite profesionale (ce include obligatoriu politete, solicitudine) in relatiile cu colegii si cu toate persoanele cu care intra in contact; h) Raspunde pentru pastrarea in bune conditii si utilizarea conforma a echipamentului si aparaturii cu care lucreaza; i) Pastreaza secretul de serviciu conform normelor interne aprobate. 12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:
Daca este cazul 13. Semnaturi 14. Data semnarii
VIII.BIBLIOGRAFIE
https://www.groupama.ro/groupama-asigurari
http://www.scritub.com
https://legislatiamuncii.manager.ro/a/7491/ce-este-evaluarea-performantelor.html
https://www.groupama.ro/sites/default/files/raport_privind_solvabilitatea_si_situati a_financiara_2016_0.pdf Cartea “Valoarea umana a organizatiilor ”
