“Evaluación
de desempeño” Integrantes: Francisca Álvarez Felipe Montesinos Iván Oyarzún Fabián Pino Francisca Rojas Sección: 003-V
Índice I ntr ntr oducció ucción n....................................................................................................... ................................................. .......................................................................... .................... 4 Plan Plan E str str atégico gi co.................................................... ......................................................................................................... ................................................................. ............ 5 Misión ........................................................................................... ...................................... 5 Visión ............................................................................................ ...................................... 5 Valores ...................................................... ............................................................................................................ .......................................................................... .................... 5 Organigrama ...................................................................................................................... 6
Plan Plan D e Trab T raba ajo.................................................... ......................................................................................................... ................................................................. ............ 7 Pasos utilizados para llevar a cabo el Plan de Trabajo .................................................. ... 7 Objetivos ................................................... ...................................................... .......................................................................... .................... 7 Plan de Trabajo a Desarrollar ..................................................... ........................................................................................... ...................................... 8 Carta Gantt ............................................... ...................................................... .......................................................................... .................... 9 Esquema Evaluación de Desempeño .................................................................................. 9
1.
R ecop copi lació lación n de de I nfor nfor mación............ ...... ........... ........... ........... .......... ........... ........... ........... ........... .......... ........... ........... ........... ........... .......... ..... 10
2.
Plan de Comunicación ................................................................................................. 10 Objetivos del Plan de Comunicación ..................................................... ................................................................................ ........................... 11
3. Planifi cació cación n y D i seño seño de de Talle Tallerr de E valuad luador es .............. ......... .......... ........... ........... ........... ........... ........... ............ .......... 12 Metodología .............................................. ...................................................... ........................................................................ .................. 12
4. Ap A plicació licación n Talle Tallerr de de E valuad luador es..................................................... ................................................................................ ........................... 13 Responsabilidades del Evaluador: .................................................................................. . 13
5.
E jecu jecució ción n E .D ................................................ ..................................................................................................... ............................................................... .......... 14 14
Instrumento a Utilizar.................................................. .................................................... ...................................................... 14 Metodología .............................................. ...................................................... ........................................................................ .................. 15
6.
Consolidación De Datos ............................................................................................... 16
7. Toma Toma D e D ecisione cisioness ...................................... ............................................................................................. ............................................................... ........ 16 Decisiones ................................................. ...................................................... ........................................................................ .................. 16 Plan de Acción ................................................... ..................................................... ............................................................... .......... 16
Concl Conclus usii ón ................................................... ......................................................................................................... ........................................................................ .................. 17 B ibli ibli ogra gr afía fí a .................................................. ........................................................................................................ ........................................................................ .................. 18 18 Ane A nexo xoss ................................................. ....................................................................................................... ................................................................................. ........................... 19
Índice I ntr ntr oducció ucción n....................................................................................................... ................................................. .......................................................................... .................... 4 Plan Plan E str str atégico gi co.................................................... ......................................................................................................... ................................................................. ............ 5 Misión ........................................................................................... ...................................... 5 Visión ............................................................................................ ...................................... 5 Valores ...................................................... ............................................................................................................ .......................................................................... .................... 5 Organigrama ...................................................................................................................... 6
Plan Plan D e Trab T raba ajo.................................................... ......................................................................................................... ................................................................. ............ 7 Pasos utilizados para llevar a cabo el Plan de Trabajo .................................................. ... 7 Objetivos ................................................... ...................................................... .......................................................................... .................... 7 Plan de Trabajo a Desarrollar ..................................................... ........................................................................................... ...................................... 8 Carta Gantt ............................................... ...................................................... .......................................................................... .................... 9 Esquema Evaluación de Desempeño .................................................................................. 9
1.
R ecop copi lació lación n de de I nfor nfor mación............ ...... ........... ........... ........... .......... ........... ........... ........... ........... .......... ........... ........... ........... ........... .......... ..... 10
2.
Plan de Comunicación ................................................................................................. 10 Objetivos del Plan de Comunicación ..................................................... ................................................................................ ........................... 11
3. Planifi cació cación n y D i seño seño de de Talle Tallerr de E valuad luador es .............. ......... .......... ........... ........... ........... ........... ........... ............ .......... 12 Metodología .............................................. ...................................................... ........................................................................ .................. 12
4. Ap A plicació licación n Talle Tallerr de de E valuad luador es..................................................... ................................................................................ ........................... 13 Responsabilidades del Evaluador: .................................................................................. . 13
5.
E jecu jecució ción n E .D ................................................ ..................................................................................................... ............................................................... .......... 14 14
Instrumento a Utilizar.................................................. .................................................... ...................................................... 14 Metodología .............................................. ...................................................... ........................................................................ .................. 15
6.
Consolidación De Datos ............................................................................................... 16
7. Toma Toma D e D ecisione cisioness ...................................... ............................................................................................. ............................................................... ........ 16 Decisiones ................................................. ...................................................... ........................................................................ .................. 16 Plan de Acción ................................................... ..................................................... ............................................................... .......... 16
Concl Conclus usii ón ................................................... ......................................................................................................... ........................................................................ .................. 17 B ibli ibli ogra gr afía fí a .................................................. ........................................................................................................ ........................................................................ .................. 18 18 Ane A nexo xoss ................................................. ....................................................................................................... ................................................................................. ........................... 19
D escri scri pción ción de carg cargo o ....................................................................... ................. .......................................................................................... .................................... 19 Descripción de cargo “Gerente De Desarrollo" .............................................................. .............................................................. 19 Descripción de cargo “Programador" ............................................................................. ............................................................................. 21
E valuacion luacione es de de desem sempeño............ ...... ........... ........... ........... .......... ........... ........... ........... ........... .......... ........... ........... ........... ........... ........... ............ .......... 23 Evaluaciones por incidentes críticos ..................................................... ................................................................................ ........................... 23 Gráficos evaluación por incidentes críticos ..................................................................... 25 Evaluaciones por competencias .................................................... ........................................................................................ .................................... 26 Gráficos evaluación por competencias .................................................. ........................... 30 Conclusión de las Evaluaciones de desempeño: .............................................................. 31
Introducción Para poder obtener un buen desempeño laboral dentro de una organización, debemos tener estrategias viables y concretas. La evaluación de desempeño ha demostrado ser un instrumento de gran valor y ayuda tanto para la empresa como para el trabajador, esto nos permite medir e identificar la forma en que se están desarrollando las tareas asignadas al colaborador de acuerdo con los indicadores o estándares a evaluar. Lo que podremos observar en este informe será el plan estratégico y organigrama de la empresa, por otro lado, se desarrollarán evaluaciones de desempeño a dos colaboradores donde podremos ver los resultados de esto y los planes de mejora que daremos según lo concluido con la información arrojada de este instrumento.
Plan Estratégico “E -machines” Misión
Incrementar el valor del negocio de nuestros clientes, entregando servicios y soluciones innovadoras basadas en las Tecnologías de la Información, con un equipo de excelencia y estableciendo relaciones de largo plazo.
Visión
Ser una empresa reconocida por su excelencia en el mercado de las tecnologías de la información, generando valor para sus clientes, empleados, accionistas y la sociedad.
Valores
Cumplimiento Satisfacemos los requerimientos de nuestros clientes. Superamos sus expectativas. Cumplimos en tiempo y calidad nuestros compromisos adquiridos. Profesionalismo Escuchamos, pensamos y actuamos. Hacemos lo que sabemos. Asumimos nuestra responsabilidad. Aprendemos de nuestros errores. Confiabilidad Construimos confianza en el otro. Alentamos la franqueza. Agradecemos las opiniones y respondemos abiertamente. Somos visibles y cercanos. Compromiso y Respeto Valoramos las habilidades y opiniones de otros. Estamos comprometidos a trabajar como equipo. Compartimos conocimiento y experiencia. Fortalecemos el crecimiento personal y profesional. Disfrutamos lo que hacemos. Innovación Promovemos la creatividad. Utilizamos la tecnología como herramienta estratégica. Incentivamos la investigación, aprendizaje y uso de nuevas tecnologías. Vemos hacia delante, anticipamos necesidades y encontramos soluciones.
Organigrama
Felipe Montecinos Francisca Álvarez Iván Oyarzun Francisca Rojas Fabián Pino Felipe Montecinos Francisca Álvarez Manuel Oyarce Fabián Pino
Plan De Trabajo Como se sabe, un plan
de trabajo es una herramienta que permite ordenar y sistematizar información relevante para realizar una labor. Como instrumento de planificación, el plan de trabajo establece un cronograma, designa a los responsables, marca metas y objetivos. Al ser válido para un determinado periodo de tiempo, propone desarrollar ciertas tareas en un plazo determinado. Esto permite medir si los objetivos serán alcanzados en la fecha estimada, de modo que se pueda replantear y retroalimentar un Plan de Trabajo posterior considerando dichos resultados. Pasos utilizados para llevar a cabo el Plan de Trabajo
1. Reunir los antecedentes. Esto permitirá contar con la información necesaria para poner en contexto el plan de trabajo. 2. Establece tus metas y objetivos. Las metas y objetivos establecen los puntos relevantes sobre qué esperamos alcanzar por medio del plan de trabajo. 3. Reconocer recursos disponibles. Es vital saber con qué recursos se cuenta, de modo que se pueda tener lo necesario para alcanzar las metas y objetivos. 4. Delegar responsables. La responsabilidad es un factor esencial en un buen plan de trabajo. Puede haber un equipo de personas trabajando en una tarea, pero solo una será la encargada de hacer que se complete a tiempo. 5. Establecer la estrategia. Determinar la forma cómo emplearás los recursos a tu disposición y superarás las limitaciones con la finalidad de alcanzar tanto las metas como los objetivos. Objetivos
Realizar y contar con el análisis exhaustivo de los resultados de las evaluaciones, de modo de determinar en qué condiciones se encuentra la empresa. Esto permitirá ir mejorando progresivamente y apoyara a la toma de decisiones. Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos. Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos. Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos. Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera. Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores. Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo. Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo. Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo. Referencia para incrementos salariales, entre otros.
Plan de Trabajo a Desarrollar
ETAPA
OBJETIVO
RECOPILAR INFORMACIÓN
Contar con antecedentes necesarios y relevantes
PLAN DE COMUNICACIÓN
Mejorar proceso de comunicación interno.
ACTIVIDADES
PLANIFICACIÓN Y DISEÑO TALLER EVALUADORES
Planificar y organizar taller de capacitación dirigidos a Gerencias y/o jefaturas.
APLICACION TALLER DE EVALUADORES
Alinear metodologia de aplicación ED
PROCESO DE EVALUACIÓN
Aplicar evaluación, definiendo fases y factores relevantes
CONSOLIDACIÓN DE DATOS
Concluir fase de evaluación.
Investigar y información
reunir
Definir estrategias y herramientas a utilizar. Identificar competencias a evaluar. Validar aplicación del modelo. Convocatoria a los participantes Preparación de materiales Realizar taller, de acuerdo a planificación y diseño.
Aplicación instrumento. Retroalimentación. Validación.
RESPONSABLE
PLAZOS
RR.HH
Se realizara desde el inicio por 2 semanas.
RR.HH
Equipo de capacitación y/o difusión
El diseño del taller, será efectuado en 2 semanas.
Las distintas Gerencias y/o jefaturas.
Se aplicaran los talleres en 2 semanas.
RR.HH
El tiempo empleado para realizar el proceso de evaluación, será de 7 semanas.
RR.HH
Para la consolidación de datos, se estiman 2 semanas.
de
Agrupar datos y consolidar. Concluir en base a plan de acción individual.
Este se llevara a cabo en 2 semanas.
TOMA DE DECISIONES
Tener la capacidad de reconocer realidad del cargo evaluado y como afecta a la empresa.
Tomar decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos. Contar con estos antecedentes para replantear próximo plan de trabajo.
Gerencias a cargo
1 a 2 semanas posterior a resultados.
La duración a considerar del Plan de trabajo, es de 6 meses, el trabajo será distribuido semanalmente como se puede apreciar a continuación en la Carta Gantt. Carta Gantt CARTA GANTT
OCTUBRE
N° ETAPA
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
ENERO
FEBRERO
MARZO
1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem
1
PLAN DE COMUNICACIÓN
2
DISEÑO TALLER EVALUADORES
3
APLICACION TALLER DE EVALUADORES
4
PROCESO DE EVALUACIÓN
5
CONSOLIDACIÓN DE DATOS
Esquema Evaluación de Desempeño
Recopilar Información
Retroalimentación Toma de Decisiones
Plan de Comunicación
Consolidación de Datos
Planificación y Diseño de Taller
Ejecución E.D
Aplicación Taller Evaluadores
1. Recopilación de Información La importancia de la recolección de antecedentes, recae en saber con exactitud los datos que necesitamos obtener y donde podemos encontrar dicha información, de modo que se logren resultados eficientes y se puedan aplicar soluciones concretas. Existen diversas técnicas como la encuesta, entrevista, observación, etc.
2. Plan de Comunicación El Plan de Comunicación es la base que permite practicar una comunicación interna laboral. Como se sabe, la comunicación aborda un sin fin de actividades, que va dirigida a innumerables tipos de públicos y puede tener múltiples objetivos. Es por lo anterior, que resulta fundamental organizarla y llevarla a la práctica con un marco de referencia claro: en este caso hablamos del Plan de Comunicación. El cual es un instrumento que engloba el programa comunicativo de actuación (a corto, medio y largo plazo), y que recoge metas, estrategias, públicos objetivo, mensajes básicos, acciones, cronograma, presupuesto y métodos de evaluación. Con esta herramienta se trata de coordinar y supervisar la optimización de la estrategia de imagen y comunicación de la organización, así como de diseñar las líneas maestras de una gestión informativa y comunicativa específica para la entidad. Para desarrollar un plan de comunicación, se deben tener en cuenta puntos básicos como:
¿Por qué desea comunicarse? Es decir, ¿Cuál es el propósito?
¿A quién desea comunicárselo? Es decir, ¿Quién es el público objetivo?
¿Qué desea comunicar? Es decir, ¿Cuál es el mensaje?
¿Cómo desea comunicarlo? Es decir, ¿Qué canales se utilizarán?
¿A quién debe contactar y qué debe hacer para utilizar esos canales? Es decir, ¿Cómo se transmitirá en realidad el mensaje?
Las respuestas a estas interrogantes constituyen el plan de acción, lo que se necesita para comunicarse de forma exitosa. El resto del plan para la comunicación implica tres pasos a seguir:
Implementar el plan de acción. Diseñar el mensaje y distribuirlo.
Evaluar los esfuerzos para la comunicación y ajustar el plan de acuerdo a ellos.
Mantener el plan mientras se realice esta tarea.
Objetivos del Plan de Comunicación
Fundamentar y favorecer la toma de decisiones con respecto a la comunicación.
Eliminar posibles disonancias entre imagen deseada, proyectada y percibida.
Optimizar la gestión estratégica de la imagen y la comunicación.
Potenciar y/o inducir a una valoración positiva de la entidad y de sus proyectos por parte de sus públicos prioritarios.
Fijar el orden de prioridades comunicativas. Favorecer la presencia mediática de los proyectos de la organización.
De: Gerencia RR. HH Para:
[email protected] Asunto: Evaluación de Desempeño Estimados Gerentes Junto con saludar, les comunico que el proceso de Evaluación de Desempeño comenzará el mes de Octubre, por lo que pido reenviar a respectivas jefaturas esta información y disponer su atención a lo que se requiera durante el proceso. El próximo lunes 17 se realizara última reunión previa, de modo que puedan resolver dudas y podamos proporcionar material necesario para este proceso. Saluda Atte. Francisca Álvarez Gerente De RR.HH
3. Planificación y Diseño de Taller de Evaluadores Ya teniendo los 2 puntos anteriores en curso, es importante planificar como se desarrollara en Plan de trabajo en sí. Es para esto que se fijo el plan de acción sobre la E.D, considerando las fases que siguen. En relación al taller, se pretende formar evaluadores acreditados por la empresa, desarrollando habilidades que les permitan conocer y aplicar las herramientas metodológicas del proceso. Todo evaluador debe tener buena comprensión respecto al plan a desarrollar, por lo que comprender la información, generalidades, principios de evaluación y manejo de pruebas a realizar resulta vital. En otras palabras se desea nivelar los criterios de evaluación de las personas que formarán parte del proceso de evaluación de desempeño, compuesta principalmente por gerencias y jefaturas de sección. Metodología
El taller se llevo a cabo durante 2 semanas y estuvo compuesto por las siguientes etapas:
Marco teórico de las evaluaciones de desempeño.
Criterios de estandarización para evaluadores de desempeño. Perfiles de Cargo a Evaluar.
Identificar competencias a evaluar.
Validar aplicación del modelo.
4. Aplicación Taller de Evaluadores Responsabilidades del Evaluador:
Asignar tareas y responsabilidades a sus colaboradores.
Efectuar el seguimiento y dar feedback.
Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos.
Capacitar y desarrollar competencias.
Responder por el desempeño de sus colaboradores.
Errores frecuentes del Evaluador:
Carecer de información adecuada al evaluar.
Ser subjetivo.
Manejar juicios (muchas veces ajenos) y no hechos.
Basarse en acontecimientos recientes (positivos o negativos).
Efecto Halo: Evaluar un aspecto y generalizar el resultado.
Efecto Halo sucesivo: Evaluar a un colaborador en función de la evaluación de otros.
Evitar la confrontación ante bajas performances.
Este se lleva a cabo durante 3 semanas, y las fases son las siguientes:
Charla general a todos los evaluadores, donde queden establecidos y alineados los factores relevantes determinar para la empresa, de este proceso de evaluación de desempeño.
Posteriormente, se segmentara a los asistentes y reunirán de acuerdo al tipo de cargo. (Si es cargo administrativo u operario a quien debe evaluar). De modo, que se resalten tanto las partes blandas y duras a detectar del cargo.
Durante la 2da y 3ra semana, se indicaran las pruebas a realizar, metodologías y se indicara el material que deberán utilizar para esta.
Durante la 3ra semana, se realizará una última reunión con todos los evaluadores a quienes se les indicara horarios y lugares disponibles para llevar a cabo las evaluaciones. Esto de modo que todos los empleados pasen por este proceso y sea lo más coordinado posible logrando tener resultados elocuentes, significativos y a tiempo para la posterior evaluación de resultados.
5. Ejecución E.D
Instrumento a Utilizar
Para poder lograr un proceso lo más objetivo y completo posible haremos uso de dos instrumentos los cuales serán la evaluación de desempeño por competencias y la evaluación de desempeño por incidentes críticos
Metodología
Evaluación de desempeño por competencias: La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. Para poder realizar esta evaluación se deben seguir una serie de pasos como los siguientes: 1.- Definir las competencias a evaluar 2.- Diseñar la evaluación 3.- Comunicar el proceso 4.- Capacitar a los evaluadores 5.- Considerar el tiempo de evaluación 6.- Análisis de los datos 7.- Retroalimentación Evaluación de desempeño por Incidentes Críticos: Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Este método puede dividirse en tres fases: Fase 1: Observación del comportamiento de los subordinados. El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas. Fase 2: Registro de hechos significativos. El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán r eferirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso). Fase 3: Investigación de la aptitud y el comportamiento. Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
6. Consolidación De Datos Todos los instrumentos y desarrollos de estos se encuentran adjuntos en la página “Anexos” del informe, al igual de los gráficos en los cuales podemos observar una comparación entre 2 colaboradores evaluados.
7. Toma De Decisiones Decisiones
De acuerdo a los resultados obtenidos, se pretende atacar el punto de responsabilidad, en cuanto a cumplimiento de horario, puesto que a los dos colaboradores evaluados se les califico con una nota muy deficiente. Creemos que esto puede deberse a varios aspectos como la motivación, distancia del lugar de trabajo o simplemente a que no se fiscaliza constantemente los horarios. Nos resulto vital contar con estos antecedentes para replantear el próximo plan de trabajo, donde claramente queremos incluir nuevas formas de evaluación y así poder recopilar mucha más información, ya que estamos seguros que nos pueden ayudar a mejorar muchísimo el nivel de la empresa, tanto a nivel de utilidades como también que sea un lugar grato de trabajo. Plan de Acción
Tras los datos recopilados con las evaluaciones de desempeño por competencias y de incidentes críticos, hemos decidido realizar un plan de acción el cual se desarrollara en no más de 2 meses, ya que en los datos obtenidos se ha evidenciado que nuestros colaboradores no cumplen con los horarios acordados, tanto en entrada como en salida, y esto es algo que nos preocupa bastante, es por ello que se invertirá en un sistema de marcaje con huella llamado Sirion, en donde cada colaborador al llegar o salir de las dependencias de la empresa deberá colocar su huella y así se emitirá un Boucher con la hora marcada y de la misma forma nos dejara a nosotros también tener un mayor control con las horas de trabajo.
Conclusión Luego de haber estudiado durante el semestre todo respecto a cómo ejecutar la Evaluación de Desempeño dentro de una organización y llevar a cabo este trabajo práctico, es que hemos llegado a la conclusión de la relevancia de considerarle. La Evaluación de Desempeño debe tratarse como un proceso integrado hacia el interior de la organización como del trabajador. Este instrumento de vital importancia en manos de los directivos organizacionales, orienta a la mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el sistema de relaciones psicosociales en que trabaja el principal recurso. Este es un proceso clave para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento constituye una guía metodológica que permite a los jefes de cada á rea ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos. Es cierto que el Plan de trabajo debe ser bien planificado, se deben alinear los objetivos de la empresa y establecer metas que sean tanto alcanzables como medibles en el tiempo. De este modo, establecer los pasos a seguir en el proceso, evitando que las posibilidades de errores disminuyan, o bien sean nulas. La evaluación del desempeño sobre la base de indicadores correctamente concebidos y bien ejecutados constituye un verdadero esquema de identificación de capacidades presentes y de potencialidades futuras en el trabajador En este trabajo, el lector pudo ver de qué forma se llevo a cabo nuestro Plan de Trabajo, cada proceso, metodología, resultados y el análisis de estos. Los cuales permiten finalmente tomar decisiones, actuar y replantearse lo necesario que es mantener este proceso al interior de la empresa. El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el desempeño individual de cada uno de sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro de la meta. A modo de conclusión final, podemos decir que la dirección de cada área obtendrá según el modelo utilizado, una herramienta que le brindara resultados que no son el final del proceso, por el contario son el inicio de un plan de intervención transversal que abarcará toda la organización tanto de los equipos de trabajo como a las personas, permitiendo así que se ajusten los comportamientos y desempeños que se esperan en toda la organización según los resultados de los participantes en el proceso de evaluación.
Bibliografía http://rhumanos-dc.blogspot.cl/ http://es.slideshare.net/evaluacioncobaqroo/evaluacion-por-competencias-3411340 http://bid.ub.edu/23/delamano2.htm http://www.academia.edu/6090450/Metodologias_de_Evaluacion_de_Desempe%C3%B1o http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
Anexos Descripción de cargo Descripción de cargo “Gerente De Desarrollo"
1.- IDENTIFICACION DEL CARGO Área, Depto o Unidad:
DESARROLLO
Este Cargo Reporta a:
GERENTE GENERAL
2.- OBJETIVOS DEL CARGO Liderar el proceso de desarrollo e instalación de cada una de las soluciones informáticas que la empresa les provee a sus clientes.
3.- FUNCIONES, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO 1.-
2.-
3.4.-
Gestionar los recursos para el desarrollo de aplicaciones 1.1.- Asignar equipos de desarrollo a determinados proyectos 1.2.- Diseñar los procesos de control de calidad 1.3.- Innovar en la creación de nuevos servicios o proyectos 1.4.- Crear nuevas opciones tecnológicas con los recursos disponibles Comercializar los servicios de la empresa 2.1.- Respaldar técnicamente los esfuerzos comerciales de la empresa 2.2.- Asesorar a clientes en la construcción de la mejor solución 2.3.- Construir las propuestas comerciales de la empresa. Emitir informes de gestión
4.- RELACIONES PRINCIPALES DEL CARGO Tipo Cliente Interno Cliente Interno Cliente Externo Cliente Externo
Nombre Gerente General Cliente
5.- NIVEL DE PRESION O EXIGENCIA Sin presión
Bajo presión regular
Bajo fuerte presión
X
6.- GRADO DE CONTROL QUE SE EJERCE SOBRE ESTE CARGO Estrecho y Constante
Nivel medio de autonomia
X
Supervisión IndirectaObjetivos
7.- GRADO DE INCIDENCIA EN EL SERVICIO PRESTADO POR LA EMPRESA Muy Bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy Alto
X
8.- JORNADA DE TRABAJO Sin jornada, contrato por objetivos
10.- COMPETENCIAS I. COMPETENCIAS TECNICAS 1 Manejar Herramientas para el desarrollo de SW 2 Manejar nuevas tecnologías 3 Negociar con clientes 4 5
1
I. COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 Liderar 2 Trabajo en Equipo 3 Orientación al cliente 4 Orientación a los resultados 5 6
1
2
3 X
4 X X
Nivel 4, el más avanzado
11.- REQUISITOS PARA EL CARGO Requisitos Específicos Título o Formación Requerida Ingeniero Civil Informático Área Especialización Gestión de Proyectos y Desarrollo de SW Experiencia previa 8 años mínimo
2
3 X
4 X X
X
Descripción de cargo “Programador"
1.- IDENTIFICACION DEL CARGO Área, Depto o Unidad:
DESARROLLO
Este Cargo Reporta a:
JEFE DE PROYECTO
2.- OBJETIVOS DEL CARGO Desarrollar las líneas de programación acordes a los requerimientos de cada uno de los proyectos en que participa.
3.- FUNCIONES, DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO 1.-
2.-
3.4.-
Desarrollar líneas de programación 1.1.- Analizar los requerimientos del sistema 1.2.- Identificar los estándares de programación adecuados 1.3.- Manejar el ambiente de desarrollo 1.4.- Construir líneas de programación Realizar el control de calidad de líneas desarrolladas 2.1.- Identificar las técnicas de control de calidad 2.2.- Realizar control de calidad 2.3.- Emitir reportes de control de calidad. Emitir informes de horas utilizadas en cada proyecto
4.- RELACIONES PRINCIPALES DEL CARGO Tipo Cliente Interno Cliente Interno Cliente Externo Cliente Externo
Nombre Administración y Finanzas Recursos Humanos Cliente
5.- NIVEL DE PRESION O EXIGENCIA Sin presión
Bajo presión regular
Bajo fuerte presión
X
6.- GRADO DE CONTROL QUE SE EJERCE SOBRE ESTE CARGO Estrecho y Constante X Nivel medio de autonomia
Supervisión Indirecta:Objetivos
7.- GRADO DE INCIDENCIA EN EL SERVICIO PRESTADO POR LA EMPRESA Muy Bajo
Bajo
Medio
Alto
X
Muy Alto
8.- JORNADA DE TRABAJO Jornada tradicional de 8:30 horas diarias, con horas extras aprobadas por su jefatura directa.
10.- COMPETENCIAS I. COMPETENCIAS TECNICAS 1 Manejar Herramientas de Desarrollo 2 Manejar técnicas de control de calidad 3 4 5
1
2
3
4 X X
I. COMPETENCIAS CONDUCTUALES 1 Administrar el tiempo 2 Trabajo en Equipo 3 Orientación al cliente 4 Respeto por las personas 5 6
1
2
3
4 X
Nivel 4, el más avanzado
11.- REQUISITOS PARA EL CARGO Requisitos Específicos Título o Formación Requerida Ingeniero en programación Área Especialización Programación Experiencia previa 1 año mínimo
X X X
Evaluaciones de desempeño Evaluaciones por incidentes críticos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Nombre del trabajador: Iván Oyarzún Departamento/Sección: Desarrollo Defina cada punto y califique
Fecha 24 / 10 / 2016 Puesto: Gerente
Criterio Óptimo Encima de la media 10
9
8
7
Media 6
5
Debajo de la media 4
3
2
Nulo
1
I. Desempeño de la función
Calificación
1. Producción: Cantidad de trabajo ejecutado normalmente
9
2. Calidad: Exactitud y orden del trabajo
10
3. Conocimiento del trabajo: Grado de conocimiento de sus tareas
10
4. Cooperación: Actitud hacia la empresa, los jefes y los colegas
9
II Características individuales 1. Comprensión: Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
8
2. Creatividad: Capacidad para efectuar ideas productivas
7
3. Realización: Capacidad para efectuar ideas propias o ajenas
10
III. Evaluación suplementaria 1. Ajuste general a las funciones: Adecuación y desempeño de la función
10
2. Proceso funcional: Grado de desarrollo en la función
10
3. Asistencia y puntualidad: Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes
9
4. Salud: Estado general de salud y disposición para el trabajo
10
Total ponderación
9,3
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Nombre del trabajador: Manuel Oyarce Departamento/Sección: Desarrollo Defina cada punto y califique
Fecha 24 / 10 / 2016 Puesto: Programador
Criterio Óptimo Encima de la media 10
9
8
7
Media 6
5
Debajo de la media 4
3
2
Nulo
1
I. Desempeño de la función
Calificación
1. Producción: Cantidad de trabajo ejecutado normalmente
7
2. Calidad: Exactitud y orden del trabajo
9
3. Conocimiento del trabajo: Grado de conocimiento de sus tareas
9
4. Cooperación: Actitud hacia la empresa, los jefes y los colegas
7
II Características individuales 1. Comprensión: Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
8
2. Creatividad: Capacidad para efectuar ideas productivas
8
3. Realización: Capacidad para efectuar ideas propias o ajenas
7
III. Evaluación suplementaria 1. Ajuste general a las funciones: Adecuación y desempeño de la función
8
2. Proceso funcional: Grado de desarrollo en la función
9
3. Asistencia y puntualidad: Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes
9
4. Salud: Estado general de salud y disposición para el trabajo
7
Total ponderación
8,0
Gráficos evaluación por incidentes críticos
Evaluación porProducción Incidentes Criticos Salud
10 8
Calidad
6 Asistencia y puntualidad
Conocimiento del trabajo
4 2
Manuel Oyarce
0 Proceso funcional
Cooperación
Ajuste general a las funciones
Comprensión
Realización
Creatividad
Evaluación por Incidentes Criticos (Barra) 12 10 8 6 4 2 0
Manuel Oyarce
Iván Oyarzún
Iván Oyarzún
Evaluaciones por competencias
Nombre Área Cargo
Iván Oyarzun Desarrollo Gerente
FACTORES DE CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN PONDERACION PUNTAJE
Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad
9
15%
1,35
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
10
15%
1,5
8
10%
0,8
7
10%
0,7
9
10%
0,9
7
10%
0,7
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto
Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la
utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc 8
5%
0,4
8
10%
0,8
9
5%
0,45
8
10%
0,8
-
100%
8,4
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios.
Nombre Area Cargo
Manuel Oyarce Desarrollo Programador
FACTORES DE CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN PONDERACION PUNTAJE
Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad
7
10%
0,7
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
9
20%
1,8
7
15%
1,05
5
5%
0,25
10
10%
1
0
0%
0
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto
Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc
10
15%
1,5
9
15%
1,35
0
0%
0
9
10%
0,9
-
100%
8,55
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes
Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.
Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios.
Gráficos evaluación por competencias
Evaluación por competencias (Radial) Manuel Oyarce
Iván Oyarzún
Calidad del trabajo 2 Responsabilidades
Cantidad de trabajo
1.5 1
Dirección y Desarrollo de los Subordinados
Conocimiento del puesto
0.5 0
Relaciones con supervisor
Iniciativa
Relaciones con compañeros
Planificación Control de costos
Evaluación por competencias (Barras) 2 1.8 1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0
Manuel Oyarce
Iván Oyarzún
Nota: En este caso, en los gráficos realizados se tomó en cuenta el puntaje obtenido de acuerdo a la calificación y ponderación de cada ítem, ya que cada punto tiene una ponderación distinta.
