USANDO ESTILOS DE APRENDIZAJE PARA CREAR UN ENTRENAMIENTO QUE IMPACTA
Por Bernice McCarthy y Jeanine O’Neill-Blackwell
Traducido por Dawn Weaver
Índice
El Prefacio: El Proceso de Aprendizaje……………………………………………….. 3 Capítulo 1. Los Estilos de Aprendizaje y el Modelo 4MAT…………………….
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Capítulo 2. El Ciclo de Aprendizaje…………………………………………………. 21 Capítulo 3. El Modelo 4MATO en el Aula…………………………………………… 32 Capítulo 4. El Gran Diseño del Entrenamiento: Los Pasos del Ciclo de Aprendizaje………………………………….. 48 Capítulo 5. El Plan de Clase del Modelo 4MATO………………………………….. 69 Capítulo 6. Los Resultados del Alumno……………………………………………. 80 Capítulo 7. Evaluando los Resultados……………………………………………… 90 Capítulo 8. Mejorando la Presentación Utilizando el Modelo 4MATO………… 101 La Referencia Rápida: Estrategias para Entrenadores……………………………… 122 El Apéndice: Los Primeros 3 Pasos Críticos………………………………………….. 126
Prefacio
El Proceso de Aprendizaje
Es probable que usted haya levantado este libro porque es alguien quien diseña entrenamientos, entrena o dirige un equipo de entrenadores. Sea que diseña, entrena o dirige, el proceso en el cual el estudiante está metido es el mismo: el de aprendizaje. Cuanto mejor usted entienda su propio método de aprendizaje, cómo los demás aprenden y lo que sucede cuando el aprendizaje ocurre, mejor entrenador, presentador y líder será. El esquema que compartiremos en este libro está basado en los modelos instructivos más usados en el mercado educativo de kínder al 4º de secundaria. Más de 600,000 educadores, entrenadores y líderes han experimentado la evaluación del estilo de aprendizaje que usted experimentará en este libro. Este modelo es impactante y un modelo probado para entender cómo ocurre el aprendizaje y cómo llegar a todo estudiante.
¿Qué es el Aprendizaje? El aprendizaje es un proceso que involucra la percepción y el procesamiento de información. Es el proceso de asimilar información, reflexionar en esa información, llegar a una conclusión basada en la información y actuar sobre esa conclusión. Según esta definición, cuando escaneamos un e-mail, preparamos un informe, escribimos una carta, dar una presentación o entrevistar a alguien, estamos aprendiendo. Cada uno de nosotros tiene una manera preferida de percibir y procesar las experiencias—de interactuar con nuestro mundo. A esto le llamamos un estilo de aprendizaje. Un estilo de aprendizaje es una descripción de las preferencias constantes que cada uno de nosotros tiene en cuanto a cómo nos gusta recibir, procesar y empaquetar información.
¿Cómo desarrollamos esas preferencias? Nuestro método preferido de aprender está basado en lo que nos ha traído éxito en el pasado. Este método dominante de percibir y procesar información nos provee con algunas verdaderas ventajas:
Nuestro enfoque dominante nos ahorra tiempo y esfuerzo. Cuanto más viajamos por un camino conocido, más fácil es para nosotros seguirlo. No tenemos que gastar mucho tiempo averiguando cómo enfocar una situación o decisión si siempre dependemos de nuestro enfoque dominante. Es como ir al trabajo. Cada día la mayoría de nosotros vamos al trabajo por la misma ruta. Podríamos encontrar una manera más creativa de llegar—si quisiéramos. Sólo que requeriría más tiempo y más energía mental. Mejoramos nuestra manera de entender. Nuestros bíceps responden con la actividad repetida igual que nuestros cerebros. Al constantemente enfocar nuevas situaciones desde nuestra perspectiva dominante, llegamos a ser más hábiles en nuestra manera de entender. Nuestros estilos de aprendizaje definen nuestro enfoque en el aprendizaje. Nuestros estilos de aprendizaje nos conduce a una manera de pensar y hacer y son obstáculos para otras maneras. Solemos quedarnos más tiempo en las partes del proceso de aprendizaje donde aprender es fácil, y a menudo evitamos las partes del proceso de aprendizaje que nos desafían. Esos lugares desafiantes nos exigen a usar energía y nos obliga a enfocarnos de manera intencional. El estilo de aprendizaje de uno destaca en el debate y en compartir, otro en dar charlas y la lectura, otro en resolver problemas de manera práctica, y la cuarta persona en el aprendizaje a través de la ejecución en el mundo real. Muy pocos de nosotros destacan en los cuatro sin prestar atención al desafío de extendernos, y nuestros estilos de entrenamiento están relacionados de cerca a nuestras preferencias en cuando al estilo de aprendizaje. Nuestras fueras son nuestra fuente de poder como líderes y entrenadores. Al identificar áreas de oportunidad hacia las cuales podemos crecer, maximizaremos nuestras habilidades de crear un aprendizaje transformador, sea dentro de un equipo o sea dentro de las cuatro paredes de un aula. Nuestros estilos de aprendizaje tienen un efecto en nuestro enfoque en el entrenamiento. Cada alumno tiene un estilo favorito. Cada estilo busca un tipo diferente de experiencia de aprendizaje. Cada estilo evalúa la misma experiencia de diferente manera. La mayoría de los entrenadores refinan sus habilidades de entrenar por observar y emular entrenadores a quienes perciben como muy efectivos. El giro inesperado e interesante es que nuestros estilos de aprendizaje determinan lo que definimos como un aprendizaje eficaz. Cuando los entrenadores emulan a otros entrenadores a quienes encuentran muy atractivos, muy a menudo están reforzando sus áreas fuertes naturales. Una
vez que reconocemos nuestros estilos de aprendizaje/entrenamiento, podremos identificar e integrar nuevas habilidades y técnicas que mejorarán nuestra capacidad de captar todo alumno y no solamente a los que disfrutan de nuestro estilo natural. Una vez que entendemos nuestros estilos y los estilos de los demás, nuestra habilidad de entender y honrar a otros se aumentará grandemente. En vez de desear que sus colegas (y a veces los familiares) fueran más como nosotros, llegaremos a honrar y buscar a los que traen diferentes percepciones y maneras de entender al proceso. Tal vez hasta encontraremos que los alumnos que nos retan más tienen la mayor oportunidad para hacernos crecer. Los estilos de aprendizaje influencian en la elección de carrera. Los que disfrutan de entrenar y lo harían aun si no recibieran pago están trabajando en algo que es muy compatible con su estilo preferido. De igual manera, una profesión determinada suele atraer a los del mismo estilo de aprendizaje. La manera en que se enseña una profesión atrae a los que tienen un estilo de aprendizaje que es similar a la metodología de enseñanza. Las destrezas fundamentales del procesamiento requeridas en ciertos campos también atraen a los estudiantes con cierta preferencia para ese estilo de procesamiento.
Si usted es un entrenador que trabaja en una industria específica o en cierta área funcional, la tendencia que ciertos estilos se agrupan en roles específicos puede tener un gran efecto sobre la clase de alumnos que dominan sus clases. Puede que usted encuentra que los alumnos con diferentes estilos de aprendizaje experimentan el mismo taller y lo evalúan de diferente manera. Una vez que reconoce los tipos de alumnos en sus clases, puede adaptar de mejor manera el contenido y la manera de presentarlo para llegar a todos. Este libro le ayudará a identificar las técnicas y las destrezas que puede usar para llegar a cada alumno cada vez.
Lo Que Este Libro Hará Por Usted Este libro…
Le mostrará cómo aprende usted y cómo aprenden los demás. Le ayudaremos entender y reconocer los estilos de aprendizaje—lo que son, sus origines, por qué son importantes y por qué cada entrenador debe saber aprovecharlos. En el capitulo 1, tendrá la oportunidad de evaluar su propio estilo usando las descripciones de la Evaluación de Estilo de Aprendizaje. Su estilo influencia de gran manera cómo diseña, presenta y evalúa un entrenamiento. También afecta la clase de alumnos que son más atentos, y menos atentos, por su estilo natural de entrenar.
Le ayudará a identificar donde puede mejorar su capacidad de entrenar. Su estilo de aprendizaje afecta cómo entrena. Como entrenadores, solemos diseñar y dar un entrenamiento de acuerdo a nuestras preferencias de aprendizaje. En este libro, usted identificará su estilo de entrenar y sus fuerza naturales de entrenar, desarrollará una estrategia para mejorar su capacidad de entrenar en todo aspecto del proceso de aprendizaje y entrenamiento, y explorará pautas y técnicas prácticas que puede aplicar para ayudarle a alcanzar a todo tipo de alumno a pesar de su estilo natural. Le ayudará diseñar entrenamientos eficaces. El Modelo 4MATO1 es un proceso de ocho pasos para diseñar un entrenamiento eficaz. Cuando incluye cada uno de los ocho pasos en el proceso de diseño y presentación, captará la atención de cada alumno. Este libro explicará cómo incluir cada uno de los ocho pasos de manera eficaz. También encontrará ejemplos de diseños de entrenamientos eficaces que utilizan el Modelo 4MATO. Mejorará su capacidad de presentar.
Como se mostrará en este libro, usted necesitará enfocarse en todas las partes del Ciclo de Aprendizaje. Se han colocado iconos en las áreas que corresponden a una parte específica del Ciclo de Aprendizaje, lo cual le ayudará a prestar atención a sus áreas más débiles.
Este ícono especificará las preferencias de los alumnos Tipo Uno y lo que sucede en la primera parte del Ciclo de Aprendizaje, Captar.
Este ícono especificará las preferencias de los alumnos Tipo Dos y lo que sucede en la segunda parte del Ciclo de Aprendizaje, Compartir.
Este ícono especificará las preferencias de los alumnos Tipo Tres y lo que sucede en la tercera parte del Ciclo de Aprendizaje, Practicar.
Este ícono especificará las preferencias de los alumnos Tipo Cuarto y lo que sucede en la cuarta parte del Ciclo de Aprendizaje, Ejecutar.
Además, al final de cada capítulo, hay un ejercicio para ayudarle a “extenderse” para ser un entrenador mejor y más exitoso. Estas actividades estarán indicadas con el siguiente ícono:
El enfoque, las actividades y las técnicas que un entrenador utiliza al principio, medio y final de una sesión de entrenamiento cambian bastante durante un entrenamiento bien presentado. El Modelo 4MATO explica lo que hace un entrenador eficaz en cada parte del proceso de aprendizaje. En este libro, usted identificará las áreas y las técnicas importantes en cada parte del proceso de aprendizaje. Comenzaremos por explicar cómo el aprendizaje sucede. Hay un movimiento natural en cuanto al aprendizaje—el Ciclo de Aprendizaje. Su estilo de aprendizaje refleja la parte del Ciclo de Aprendizaje que disfruta más. Tendrá una oportunidad de evaluar su estilo de aprendizaje. Una vez que entienda los estilos de aprendizaje, exploraremos cómo su estilo de aprendizaje afecta su estilo de entrenamiento. También aprenderá cómo aplicar este conocimiento al diseño y la presentación de entrenamientos eficaces que impactan.
1
El número 4 en inglés es “four” así que el Modelo 4MATO viene a ser el Modelo “Formato.”
Capítulo 1
Los Estilos de Aprendizaje y el Modelo 4MAT
todos percibimos y procesamos nuestras experiencias junto con la información obtenida de las experiencias. Las maneras diferentes por las cuales hacemos estas dos actividades definen nuestros estilos de aprendizaje. Este capítulo explorará cómo este hecho fundamental de todo aprendizaje humano puede tener un impacto profundo en la manera que hacemos entrenamiento.
Percepción: La Primera Actividad Algunos de nosotros percibimos mucho por sentir y experimentar. Los de nosotros que somos así disfrutan estar en la experiencia, disfrutan sumergiéndose en el proceso, y buscan conectarse personalmente con la experiencia. Otros sienten y experimentan también pero pasan rápidamente a pensar y juzgar. Hay una gran diferencia entre estas dos maneras de captar información. Imagínese que nunca ha experimentado ni siquiera escuchado acerca de una fruta llamada “naranja.” Está con ganas de aprender acerca de naranjas. Si es una persona cuyo punto fuerte es sentir y experimentar, usted la olería, la rasparía y la abriría. Se fijaría el jugo que corre por sus brazos y lo probaría. Separaría los pedacitos y metería uno a su boca. Observaría su sabor dulce y un poco acido. Si es una persona que siente y experimenta, disfrutaría esta manera de aprender sobre las naranjas y pasaría mucho tiempo experimentando la naranja. Tal vez usted también buscaría la palabra “naranja” en el diccionario o iría al internet a investigar “la naranja.” Encontraría que una naranja es: 1. (a) uno de varios perennifolios del sudeste de Asia del género Citrus, teniendo flores blancas y fragantes y una fruta redonda con cascara amarillenta o rojiza y un interior de pulpa en secciones o pedazos; o (b) la fruta de cualquiera de estos árboles, teniendo un jugo dulce y ácido 2. Cualquiera de varias plantas similares, tal como el género Philadelphus
3. Un color. El tono de la porción el espectro visible estando entre rojo y amarillo con ondas de aproximadamente 590-630 nanómetros.
Esta clase de aprendizaje es pensando/juzgando. Si usted prefiere pensar y juzgar, tal vez saltaría las sensaciones y las experiencias y empezaría directamente a investigar la naranja y averiguar lo que los expertos le pueden decir en cuanto a ella. ¿Cómo prefiere percibir o recibir información? ¿Prefiere sumergirse en una experiencia? ¿O prefiere investigar, leer o aprender de los expertos? Su preferencia por sentir o pensar influye grandemente en que clase de aprendizaje llama su atención.
Procesamiento: La Segunda Actividad Después de percibir, procesamos nuestra experiencia. Algunos de nosotros pasan más tiempo mirando y reflexionando antes de actuar sobre sus conclusiones. Otros pasan poco tiempo mirando y reflexionando y en lugar de eso, van directamente a la acción. Claro está que ambas maneras de procesar tienen aspectos positivos y negativos. Mirar lleva más tiempo pero puede producir un mejor resultado. Hacer tiene mayor riesgo de cometer errores pero cumple el trabajo rápidamente. Si le gusta reflexionar y considerar, usted es un observador. Si prefiere precipitarse y “ensuciar las manos”, entonces usted es un hacedor. Como entrenador, tiene que reconocer la diferencia entre estas dos clases de alumnos. Los participantes de sus talleres que son observadores van a quedarse a un lado. Van a esperar y ver. Quieren una claridad total acerca de la información antes de que usted pida que hagan algo con ella. Ellos quieren saber que saben. Incluso podrían parecer estar un poco aburridos si usted mide su interés por preguntas hechas y su interacción en el diálogo. Los hacedores están aburridos si lo único que usted hace es hablar del contenido. Ellos prefieren hacerlo a hablar sobre el contenido. Quieren pasar por el proceso de la actividad. Mientras usted presenta, ellos se están imaginando como “Todo nuestro conocimiento tiene sus podrían usar la información. Cuando origines en nuestras percepciones.” asigna una actividad, ellos comienzan —Leonardo da Vinci primero. Muchas veces ni esperan tener todas las instrucciones. Son alumnos activos que buscan la aplicación. ¿Cómo procesa usted información? ¿Prefiere entenderla primero y después actuar? ¿O prefiere meterse directamente y aprender en el proceso?
Las preguntas sobre si prefiere sentir o pensar y si prefiere observar o hacer al experimentar el proceso son preguntas significantes. Las respuestas a estas preguntas son importantes tanto para su éxito como entrenador como el éxito de sus alumnos.
“La percepción es real, aun cuando no es la realidad.” —Edward de Bono
Su Estilo de Aprendizaje Cuando se combina la preferencia por sentir o pensar con la preferencia por observar o hacer, se encuentran cuatro combinaciones distintas de preferencia. Estas cuatro combinaciones son la base del Modelo 4MATO y son las descripciones de la Evaluación de Estilo de Aprendizaje. Compare el resultado de la descripción de su propio estilo con la tabla 1-1 en la siguiente página. Estas descripciones de los cuatro principales estilos de aprendizaje están basadas en una recopilación de la investigación de Kolb, Piaget, Dewey, Jung, Lawrence, Myers-Briggs y McCarthy. ¿Cuál se parece a usted? Lea las descripciones de los estilos de aprendizaje en la tabla 1-1, y subraye cualquier palabra o frase de la cual puede decir, “Eso soy yo.”
Su Estilo Reflexione por un momento en su estilo, y conteste las siguientes preguntas. Puede que le ayude compartir sus reflexiones con alguien.
¿Cuál de los cuatro estilos es más como usted? ¿Hay otro estilo que es parecido a su preferencia? ¿Cuál no se parece a usted para nada? Piense en las personas que le rodean. ¿Cuáles son sus estilos de aprendizaje? ¿Qué clase de personas disfrutan más el tipo de experiencias de aprendizaje que usted diseña o presenta? Piense en la gente con quien más le gusta trabajar. ¿Qué piensa que son sus estilos de aprendizaje? ¿Qué clase de gente le gusta tener en su entrenamiento? ¿Estas respuestas le dicen algo acerca de sí mismo?
Tabla 1-1. Las Características de los Estilos de Aprendizaje Tipo Cuatro: El Estudiante Dinámico
Busca las posibilidades ocultas. Necesita saber lo que se puede hacer con las cosas. Aprende por intentar y equivocarse, descubrir por sí solo. Enriquece la realidad. Percibe la información concretamente y la procesa activamente. Se adapta al cambio y le gusta, le gusta la variedad y sobresale en situaciones que requieren flexibilidad; suele tomar riesgos; está cómodo con gente pero a veces se ve como prepotente; a menudo llega a conclusiones correctas en la ausencia de alguna justificación lógica. Funciona por actuar y probar la experiencia. Fuerza: acción, llevar a cabo los planes Metas: hacer que las cosas sucedan, traer acción al concepto Pregunta favorita: “Si”
Tipo Tres: El Estudiante del Sentido Común
Busca la utilidad. Necesita saber cómo las cosas funcionan. Aprende al probar teorías de maneras que parecen ser sensatas. Edita la realidad. Recibe información de manera abstracta y la procesa activamente. Utiliza datos reales para construir conceptos diseñados. Necesita experiencias prácticas, disfruta de resolver problemas, no le gusta recibir las respuestas, limita las conclusiones a cosas concretas y tiene una tolerancia limitada por ideas confusas. Necesita saber cómo las cosas que se le pide hacer ayudarán en la vida real. Funciona a través de deducciones sacadas de la experiencia sensorial. Fuerza: la aplicación práctica de ideas Metas: alinear sus percepciones/conclusiones de la presentación Pregunta favorita: “¿Cómo?”
Tipo Uno: El Estudiante Imaginativo
Busca el significado. Necesita estar personalmente involucrado. Aprende al escuchar y compartir ideas. Absorbe la realidad. Percibe la información concretamente y la procesa reflexivamente. Está interesado en gente y cultura. Es un pensador divergente que cree en sus propias experiencias, sobresale en mirar las situaciones concretas desde muchas perspectivas y se inspira en los a quienes respeta. Funciona a través de la interacción social. Es una persona de ideas. Fuerza: innovar e imaginar Metas: participación personal en asuntos importantes, traer unidad a la diversidad Pregunta favorita: “¿Por qué?”
Tipo Dos: El Estudiante Analítico
Busca los hechos. Necesita saber lo que piensan los expertos. Aprende al pensar bien en las ideas. Forma la realidad. Percibe la información de manera abstracta y la procesa reflexivamente. Tiene menos interés en la gente, ideas y conceptos; critica la información y colecciona datos. Concienzudo y trabajador, vuelve a examinar los hechos si la situación le deja perplejo. Beneficia más de las instituciones educativas. Funciona por adaptarse a los expertos. Fuerza: crear conceptos y modelos Metas: la satisfacción personal y el reconocimiento intelectual Pregunta favorita: “¿Qué?”
Reimpreso con la autorización de Aboutlearning.com. La Evaluación de Estilo de Aprendizaje del Modelo 4MATO fue hecha conforme al MBTI y el Kolb. Para completar la Evaluación de Estilo de Aprendizaje del 4MATO, véase www.4MAT4Business.com.
Algunas Preguntas Comunes Hay dos estilos que al parecer me describen por igual. ¿Es normal eso?
Los Estilos de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo El aprendizaje es el proceso de recibir información y procesarla. Mire cómo los estilos de aprendizaje pueden aparecer en las situaciones del lugar de trabajo. Ejemplo 1 Usted es innovador y le gusta tomar riesgos. Confía en su historia de tomar decisiones intuitivas. Marcos es su contacto de contabilidad. Están trabajando juntos en un proyecto. Marcos es un pensador cuidadoso y reflexivo que confía en los datos, muy pocas veces usa su lado intuitivo y no se fía de la intuición. En la reunión que están teniendo se necesita una decisión rápida. Usted está convencido de la acción la empresa debe tomar. Marcos está estancando toda acción por su necesidad de tener datos infalibles. ¿Qué hace usted? Ejemplo 2 Usted es el presidente de una empresa pequeña. Piensa rápido orientado hacia el resultado final. Su vice, Eliana, es una persona sociable que cree firmemente que todos deben estar de acuerdo antes de emprender un programa nuevo. Usted le contrató a Eliana por su inteligencia y sinceridad. Sentía en algún nivel intuitivo que necesitaba de su capacidad de facilitación paciente para sostener el éxito continuo de su empresa. Hasta ahora ha ido bien. Ahora, sin embargo, el paisaje competitivo se está cambiando, y su empresa necesita hacer algunos cambios rápidamente. La insistencia de Eliana en cuanto a tomar decisiones unánimes ha llegado a ser un verdadero problema. ¿Qué hace usted? Ejemplo 3 Usted es el responsable del equipo de ventas de una empresa farmacéutica mediana. Juan, el líder del equipo del departamento de contabilidad, acaba de establecer un nuevo procedimiento para el reembolso de gastos. Después de recibir el memorándum, el equipo de ventas no puede creer lo ridículo que es necesitar tener autorización por todo gasto mayor de $50. Después de escuchar varias quejas de los miembros del equipo de ventas quienes sugieren que los contadores “salgan afuera para ver como el dinero de verdad se gana,” usted tiene que decidir cómo acercarse a Juan para una solución. ¿Qué hace usted?
Puede que haya encontrado que hay dos estilos que parecen describir su estilo de aprendizaje. Aquí hay algunas combinaciones comunes de estilos:
El Estudiante Tipo Uno-Cuatro tiene mucha capacidad con la gente en cuanto a cultivar e influenciar. El Estudiante Tipo Dos-Tres combina la teoría y la aplicación extremadamente bien.
El Estudiante Tipo Tres-Cuatro, el empresario, genera ideas y pregunta, “¿Será que esto funcionará?”
Si es una combinación de dos estilos, observe que características de cada estilo le describe mejor. Puede que descubra que uno de los dos estilos es dominante en diferentes procesos. Reflexione por un momento en su estilo, y piense en personas significantes en su vida. ¿Cuál estilo será el suyo?
¿Hay Un Estilo De Aprendizaje Más Efectivo En El Entrenamiento Que Otro? La clave para hacer un entrenador efectivo es la habilidad de satisfacer las necesidades de toda clase de estudiante. Cada entrenador, sin importar su estilo de aprendizaje, tiene la oportunidad para incorporar de manera consciente las herramientas y las técnicas que captan la atención de todos los estilos de aprendizaje con éxito. El Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO es un modelo de cuatro partes “Todo los que nos irrita de los demás nos que explica cómo el aprendizaje sucede. puede llevar a conocernos mejor.” Este libro explica lo que sucede en todas —Carl Jung las cuatro partes del proceso de aprendizaje: captar, compartir, practicar y ejecutar. También aprenderá que cada estilo tiene una preferencia por una parte del proceso de aprendizaje. Por ahora, debe entender cómo su estilo de aprendizaje afecta su definición de aprendizaje efectivo y cómo esto podría ser distinto de la definición de aprendizaje efectivo de los otros estilos. Para ilustrar la diferencia entre preferencias de los alumnos, imagínese que está observando a un grupo de alumnos en un taller de entrenamiento. Al simplemente observar el comportamiento del alumno, puede reconocer cómo los estilos de aprendizaje afectan la atención del alumno. Revise las siguientes descripciones de los cuatro alumnos. ¿Alguna descripción parece a los alumnos que ha tenido en sus clases de entrenamiento? 1. Graciela es una estudiante imaginativa Tipo Uno. Prefiere estar conectada con los demás. Le encanta relacionarse en grupos pequeños conversando acerca de asuntos significantes. Disfruta de historias y el diálogo significativo. Disfruta de entrenadores sinceros y
personales que ella piensa que tienen mucha integridad. A veces lucha con aplicar lo que está aprendiendo porque prefiere reflexionar antes de hacer alguna actividad. 2. Samuel es un estudiante analítico Tipo Dos. Prefiere los datos y el pensamiento secuencial. Le encanta las charlas organizadas pero a veces lucha con el pensamiento visionario o las ideas aleatorias introducidas en el debate. Prefiere cumplir con el orden del día y seguir con el libro de ejercicios. Disfruta de entrenadores creíbles y bien organizados que presentan un contenido bien investigado. 3. Anita es una estudiante práctica Tipo Tres. Le encanta resolver problemas pero a veces lucha con el contenido que tiene que ver con sensaciones y sentimientos. Si nunca tuviera que participar en otro rompe hielo, estaría bien. A menudo prefiere hacer actividades a solas para ahorrar tiempo y reducir frustración. Disfruta de entrenadores que tienen experiencia en el mundo real con un enfoque en la aplicación práctica. 4. Juan es un estudiante dinámico Tipo Cuatro. Le encanta la espontaneidad y la libertad de explorar las ideas aleatorias pero a veces lucha con mantenerse enfocado en la tarea. Le gusta compartir sus propias opiniones en un diálogo. Disfruta de entrenadores que crean ambientes dinámicos de aprendizaje y animan a pensar creativamente. Cada uno de estos estudiantes encuentra diferentes clases de actividades interesantes. Un estudiante disfrutará de dramas y actuaciones, y otra preferirá sentarse en silencio y leer. Reconocer y tomar en cuenta estas diferencias es clave para diseñar y presentar un entrenamiento eficaz.
¿Es Su Estilo De Aprendizaje Una Fuerza O Una Debilidad? Tal vez usted se pregunta, “¿Es bueno ser un entrenador Tipo Cuatro o Tipo Dos?” Su estilo de aprendizaje es su fuerza natural cuando entrena a otros alumnos con preferencias similares. De forma natural diseñará actividades que usted y otros con el estilo similar disfrutarán. Su estilo puede llegar a ser una debilidad cuando entrena “Lo que vemos depende mayormente de los a otros con diferentes estilos de aprendizaje. Su definición de una que buscamos.” —Sir John Lubbock experiencia efectiva de aprendizaje puede variar grandemente de otros con diferentes estilos de aprendizaje. La clave de vencer esta debilidad es adoptar las técnicas que le impulsan hacia sus estilos menos dominantes.
Los Ejercicios de Extensión
Busque colegas con diferentes estilos de aprendizaje. Utilice las fuerzas de cada uno para mejor su habilidad de diseñar y presentar un entrenamiento efectivo. Comparta el diseño de entrenamiento; grabe en video sus sesiones de entrenamiento; pida que otros contribuyan a refinar sus materiales de entrenamiento. Busque maneras de recibir retroalimentación de gente con diferentes perspectivas de aprendizaje. Preste atención especial a las encuestas de pos-entrenamiento. La retroalimentación del alumno a menudo le ayuda a identificar patrones de un estilo de entrenamiento. Observe si hay una parte en particular del Ciclo Aprendizaje que necesita más enfoque en su diseño de entrenamiento y presentación. Cuando usted está creando o involucrado en equipos para proyectos, fíjese en la combinación de estilos de aprendizaje del equipo. Los equipos bien equilibrados con una buena representación de cada estilo de aprendizaje producen los mejores resultados. Si el equipo principal con el que trabaja se inclina a uno o dos estilos, esté consciente de lo que suele ser su enfoque y lo que valora. Piense en lo que suele saltar o evitar. Invite a colegas con diferentes estilos de aprendizaje a sus reuniones para aportar y refinar los procesos que están diseñando e implementando. En el entrenamiento, mueva a la gente a diferentes grupos de manera conscientemente. Esto obliga a los participantes a relacionarse con diferentes estilos. También le da al facilitador un oportunidad de informar sobre las observaciones en cuanto al efecto el estilo de aprendizaje tiene en las actividades del taller. Esté consciente de que a menudo buscamos a personas que comparten nuestra perspectiva para que nos den retroalimentación porque ellas nos dan validación. En vez de eso, cuando busca a alguien para compartir ideas, busque a personas que tienen diferentes estilos de aprendizaje. Al buscar diferentes perspectivas, extenderá su propia perspectiva.
¿Por qué la extensión es tan importante? ¿Por qué no agrupar a los estudiantes por tipo? ¿O hacer que los entrenadores Tipo Tres enseñen a alumnos Tipo Tres? La transferencia del aprendizaje eficaz requiere que nos desenvolvemos en los procesos que no siempre son cómodos. Al extenderse hacia estos lugares incómodos, crecemos como alumnos y como entrenadores. Solamente necesita buscar un estilo que es el opuesto a su estilo en el ciclo para poder identificar la clase de aprendizaje que es más difícil para usted. Los estudiantes Tipo Uno generalmente no están cómodos en la parte del proceso de aprendizaje que los Tipo Tres disfrutan más. Los estudiantes Tipo Tres
generalmente no están cómodos en la parte del proceso de aprendizaje que los Tipo Uno disfrutan más. Los mismo es cierto para los estudiantes Tipo Dos y Cuatro.
Hay que una existe tensión productiva entre maneras estas maneras opuestas entender y La tensión entre las diferentes de aprender es unade manera saludable de aprender. Es fácil ver como la manera de pensar y aprender de uno encuentra el encontrar equilibrio en el pensamiento—tanto su propio proceso de pensar como el proceso equilibrio entre él organización. y el otro, comoUna se muestra figura 1-1. Estar consciente de su de pensar de la vez que en los la alumnos reconozcan cómo extender nuestras fuerzas y complementarlas al extendernos hacia las maneras opuestas de manera de pensar, pueden aplicar las destrezas a cualquier experiencia que involucra recibir aprender mejora cómo pensamos y, en fin, nuestra capacidad de entrenar. información y procesarla. Los estilos de aprendizaje se aplican a cualquier proceso que involucra compartir y recibir información, incluyendo entrenamiento, edificación de equipos, la Los resolución deOpuestos. conflicto y atención al cliente. El estilo de aprendizaje no es una Figura 1-1. Estilos etiqueta restrictiva. Al contrario, es un medio para identificar las maneras concretas para aumentar el potencial. Extenderse es una parte importante del crecimiento para los alumnos.
Figura 1-1. Los estilos opuestos
Cuatro Preguntas Que Todo Estudiante Hace Cada estilo tiene una pregunta principal que impulsa el enfoque del aprendizaje. Estas cuatro preguntas, como se ve en la tabla 1-2, impulsa el proceso de aprendizaje. Contestar estas preguntas como un estudiante y como un entrenador genera soluciones mejores y bien pensadas y un aprendizaje más completo. Los estudiantes Tipo Tres aprenden al contestar la pregunta, “¿Cómo?” Les gusta empezar y resolver todo en el proceso. El contrapeso de la necesidad de acción del alumno Tipo Tres es la necesidad de tomar tiempo para reflexionar. La pregunta favorita del estudiante Tipo Uno, “¿Por qué?”, lleva a la reflexión que hace el contrapeso de la necesidad de acción del estudiante Tipo Tres. Cuando se hace el balance de “Por qué” y “Cómo,” el resultado es tanto eficaz como eficiente.
Tabla 1-2. Las Preguntas de los Estudiantes Tipo de Aprendizaje
La Pregunta Favorita
Uno
¿Por qué?
Dos
¿Qué?
Tres
¿Cómo?
Cuatro
¿Si…?
Lo mismo es cierto para los estilos opuestos de los estudiantes Tipo Dos y Cuatro. Las preguntas “Si” que hacen los alumnos Tipo Cuatro encuentran un balance perfecto con las preguntas “Qué” que hacen los alumnos Tipo Dos. El pensamiento Tipo Dos baja a tierra el pensamiento Tipo Cuatro. El pensamiento Tipo Cuatro expande los conceptos de los alumnos Tipo Dos acerca de lo que es posible. La tensión entre los estilos es una gran idea. Cuando los estudiantes reconocen sus fuerzas y están animados a enfocarse en las partes del ciclo de aprendizaje que evitan, el resultado del aprendizaje es mayor. En el próximo capítulo aprenderá por qué todas las partes del Ciclo de Aprendizaje necesitan ser incluidas para crear un entrenamiento efectivo.
Jeanine Habla de Extensión
Más antes en mi carrera, una de mis responsabilidades incluía facilitar un programa de liderazgo universitario y empresarial para clientes, vendedores y empleados. El programa fue muy reconocido en nuestra industria, y la gente viajaba de todas partes del país para asistir. Era un programa de dieciséis días, así que el nivel de compromiso de los participantes era muy alto. Los participantes describían el programa como “inspirador” y “que cambió mi vida.” Los resultados fueron medidos por el desarrollo de grandes relaciones y la creación de una visión compartida para nuestra industria y nuestras empresas colectivas. En el transcurso de uno de esos programas, uno de los participantes, David, compartió su experiencia conmigo. “Pienso que usted es genial. Hace bien adelante en el salón y todo esto es muy interesante, pero estoy muy frustrado porque no estoy aprendiendo nada. Hay muchas ideas muy buenas, pero siento que estamos por todo lado y que no tenemos un plan. Quiero saber qué hacer con esto cuando vuelva (a mi negocio). Necesito que todo esto sea desglosado de manera que lo pueda aplicar.” David sabía que había más que yo podría llevar al proceso, y tenía razón. Estaba midiendo la eficaz mía a través de mi definición de “eficaz”—innovación, significado y conexión. David expandió esa definición para incluir una orientación hacia la estructura y los resultados. Esta conversación me inspiró a extenderme hacia mi lugar incómodo.
Su Taller de Aprendizaje: Ampliar Su Estilo de Aprendizaje Abajo hay algunas maneras fáciles de fortalecer sus capacidades en las áreas débiles del Ciclo de Aprendizaje. Busque su estilo de aprendizaje, y mire donde puede mejorar.
El Estudiante Tipo Uno
Enfocarse en los procedimientos y los resultados específicos. Actuar más rápidamente. Compartir sus pensamientos tantos como sus sentimientos. Pasar tiempo en cómo hacerlo. Hacer que las ideas sean factibles. Lidiar con el conflicto. Pasar tiempo planificando. Intentar nuevas cosas. Fijarse en el resultado final. Desafiar la falta de terminar.
El Estudiante Tipo Dos
Intentar alguna acción antes de tener el plan perfecto. Arriesgarse. Estar dispuesto al cambio. Seguir sus instintos. Compartir sus preguntas con otros. Ser extrovertido. Abrir su mente a otras posibilidades. Atreverse a experimentar lo desconocido. Inspirar a otros. Desafiar la complacencia.
El Estudiante Tipo Tres
Charlar con gente acerca de lo que está pasando. Honrar el proceso. Compartir sus sentimientos con otros. Buscar los valores en la ideas. Considerar que posiblemente hay otras ideas antes de llegar a una conclusión. Imaginarse. Permitir que otros busquen su propio significado. Considerar las posibilidades alternativas. Desafiar la acción por actuar.
El Estudiante Tipo Cuatro
Enfocarse en la estructura. Reflexionar antes de actuar. Demostrar cuidado por los sistemas y los procedimientos. Dedicar tiempo a lo que hace. Pensar estratégicamente. Apreciar lo que los demás tienen poca tolerancia para el cambio. Desarrollar un modelo para estructurar sus ideas. Comunicar su proceso de análisis. Escoger los riesgos que tomar. Desafiar la desorganización.
Capítulo 2
El Ciclo de Aprendizaje
ara mejor entender cómo su estilo de aprendizaje afecta su efectividad en el entrenamiento, empezaremos por explorar lo que sucede en el proceso de aprendizaje.
El Proceso de Aprendizaje El aprendizaje es más completo si nosotros
Experimentamos, sentimos y lo conectamos a nuestras vidas (Captar) Reflexionamos profundamente y aprendemos lo que los expertos dicen (Compartir) Tomamos acción basada en nuestro nuevo entendimiento (Practicar) Refinamos el aprendizaje para sea personal y genere resultados (Ejecutar)
Cuando aprendemos, pasamos por las cuatro partes del proceso de aprendizaje. Cada parte del proceso se conecta directamente a una de las preguntas que los estudiantes quieren responder: “Por qué,” “Qué,” Cómo,” y “Si.” En la parte Captar, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante Tipo Uno, preguntamos y respondemos, “¿Por qué?” En la parte Compartir, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante Tipo Dos, preguntamos y respondemos, “¿Qué?” En la parte Practicar, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante Tipo Tres, preguntamos y respondemos, “¿Cómo?” En la parte Ejecutar, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante Tipo Cuatro, preguntamos y respondemos, “¿Si…?” Para que suceda un aprendizaje verdadero, las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje tienen que ser incluidos. Hacemos esto al enfocarnos en contestar las
cuatro preguntas principales. Estas preguntas forman una conexión entre el estilo de aprendizaje y las peguntas que los estudiantes hacen y contestan. Fíjese cómo responder estas preguntas lleva al estudiante por el proceso de aprendizaje completo.
“Las preguntas son las acciones creativas de la inteligencia.” —Frank King
Los estudiantes Tipo Uno preguntan “¿Por qué?”
¿Por qué esto es importante? ¿Por qué es importante para mi trabajo? ¿Para otros? ¿Por qué debo prestar atención a este tema? ¿Por qué tiene valor? ¿Por qué necesito dirigirme a este asunto en mi trabajo?
Los estudiantes Tipo Dos preguntan “¿Qué?
¿Qué dicen los expertos sobre esto? ¿Qué nos muestra la información? ¿Qué información tengo a disposición? ¿Qué patrones o tendencias son identificables? ¿Qué datos existen para apoyar esta teoría?
Los estudiantes Tipo Tres preguntan “¿Cómo?
¿Cómo funciona esto? ¿Cómo puedo usar esto en mi trabajo? ¿Cómo me ayudará incorporar esto a mi vida?
Pedir que los estudiantes Tipo Uno o Dos compartan sus pensamientos con el resto del grupo puede ser incómodo si es que los alumnos no han tenido el tiempo suficiente para reflexionar y procesar. En vez de llamar a un estudiante Tipo Uno o Dos para participar, pida las ideas del grupo o busque a alguien que usted ya ha identificado como un fuerte Tipo Tres o Cuatro.
Los estudiantes Tipo Cuatros preguntan “¿Si…?”
“Lo importante es no dejar de cuestionar.” —Albert Einstein
¿Qué tal si esto es verdad? ¿Qué pasaría si usara esto de manera diferente? Si hiciera esto, ¿qué podría suceder? ¿Qué tal si hay un más posibilidades?
Veamos un ejemplo de cómo las preguntas impulsan el proceso de aprendizaje:
Captar al contestar “¿Por qué?” Piense en aprender a manejar una bicicleta. Antes de aprender a manejarla, primero tenía que querer aprender. Tal vez su hermano tenía una bicicleta que admiraba, o tal vez simplemente quería poder ir a algún lugar solo. Cuando la razón por la cual quería aprender a manejar, el por qué, llegaba a ser lo suficiente importante para usted, ya estaba listo para aprender. Fue captado por la idea de manejar una bicicleta.
Compartir al contestar “¿Qué?” Muy pronto usted se enteró de lo que necesitaba saber. ¿Cuáles son las cosas importantes que hay que saber sobre manejar bici? ¿Qué puede aprender de observar a otros? ¿Qué puede enseñarle su hermano? Escuchaba a lo que los Cuando usted facilita actividades, tenga en demás, lo expertos, tenían que compartir cuenta que los estudiantes Tipo Tres y Cuatro sobre manejar bicicleta. empezarán una actividad antes de que usted haya terminado de dar las instrucciones. Sea claro y conciso al dar indicaciones para crear claridad para los que necesitan más estructura, Practicar al contestar y sea lo suficiente rápido para mantener la “¿Cómo?” atención de todos. Teniendo esta información, usted
tenía que aprender cómo hacerlo solo. Subía a la bici con su papá agarrando el asiento por detrás, y de repente le soltó. Usted lo practicaba tal como su papá le había indicado.
“Hay muchas verdades de las cuales no se puede entender el significado completo hasta que la experiencia personal lo haya “traído a casa.” —John Stuart Mills
Ejecutar al contestar “¿Si…?” No importa cuánto la gente le decía sobre manejar bicicleta, no era lo mismo como hacerlo a su manera. Eso fue cuando de verdad usted aprendió—cuando lo hizo a su manera única. “Si manejara con una sola mano, saltara de la acera o manejaba de una sola rueda, ¿qué pasaría?” Cuando usted empezara a hacer estas preguntas, de verdad había aprendido a manejar una bicicleta. Había ejecutado su propia versión de manejar bici. Al aprender a manejar una bicicleta, usted viajaba por el Ciclo de Aprendizaje, como se muestra la figura 2-1, al contestar las cuatro preguntas: “¿Por qué?” “¿Qué?” “¿Cómo?” y “¿Si…?”
Figura 2-1. Aprendiendo a manejar una bicicleta. De Sentir
CAPTAR
EJECUTAR ¿Si?
¿Por qué?
Hacerlo a su manera
Querer aprender
A Hacer
PRACTICAR
A Observar ¿Cómo?
¿Qué?
Hacerlo a la manera de papá
Aprender lo que papá, “el experto,” tiene que compartir
A Pensar
COMPARTIR
El Modelo 4MATO para el Diseño del Entrenamiento Utilizando estas cuatro preguntas como una base, usted tiene el formato del diseño para cualquier entrenamiento. Use el Ciclo de Aprendizaje como plantilla para diseñar estrategias de aprendizaje que reflejan cómo el aprendizaje sucede. Es tan sencillo como preguntarse lo siguiente:
¿Por qué mis alumnos necesitan saber esto? ¿Qué es lo que les estoy enseñando? ¿Cómo lo usarán en sus vidas? Si tengo éxito, ¿qué llegarán a ser como resultado?
Note cómo el Modelo 4MATO es un esquema para diseñar cualquier tipo de entrenamiento, desde aprender a manejar una bicicleta, hasta dominar un idioma y ser capacitado en un nuevo trabajo. El Modelo 4MATO resume el proceso de aprendizaje tanto para los alumnos (quienes tienen que ser captados, entender la información compartida, participar en prácticas rigurosas y ejecutar lo que han aprendido) como para el entrenador (quien tiene que captar, instruir, facilitar la práctica y evaluar el rendimiento). Al diseñar actividades que animan a los estudiantes a explorar y contestar estas cuatro preguntas, como demuestra la figura 2-2, usted captará la atención de toda clase de alumnos y facilitar un aprendizaje efectivo. Figura 2-2. El Ciclo de Aprendizaje
Sentir
¿QUÉ TAL SI?
¿POR QUÉ?
Hacer
Observar ¿QUÉ?
¿CÓMO?
Pensar
Su Éxito como Entrenador Cuando utiliza el Modelo 4MATO, usted crea oportunidades atractivas y transformadoras de aprendizaje porque
Empieza con lo que los alumnos ya saben—su memoria, su conocimiento ya existente y la conexión a sus propias experiencias—y les lleva a los usos personalizados del aprendizaje en el mundo externo y real Crea un equilibrio entre lo que el alumno recibe y produce: en las primeras dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Captar y Compartir, los alumnos reciben a través de escuchar y compartir las percepciones del grupo y enfocarse en el conocimiento y la información al alcance; en las últimas dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Practicar y Ejecutar, los alumnos producen con actividades prácticas y a través de la adaptación del aprendizaje a las necesidades personales Capta la atención de cada alumno al dirigirse a cada parte del proceso de aprendizaje.
El reto de ser un entrenador efectivo—aun grande—se encuentra Solamente entregue los materiales cuando quiere en entender cómo manejar las que los alumnos empiecen a trabajar con ellos o necesidades de los diferentes tipos leerlos. Si hay una charla o instrucciones que se de alumnos al pasar por el Ciclo de necesitan presentar antes de usar los materiales, Aprendizaje. La clave es mover de hágalo antes de entregar los materiales. De lo acá para allá entre las partes contrario, los estudiantes “hacedores”, los Tipo opuestas de sentir y pensar y Tres y Cuatro, empezarán la actividad y no observar y hacer. Y mientras haga eso, tome en cuenta que mientras un prestarán atención a sus instrucciones. grupo está cómodo, el otro no lo está. La manera más efectiva de hacer eso es pasar de manera deliberada por las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje. Aquí es donde dejar su manera preferida de aprender llega a ser crítico. La mayoría de entrenadores encuentra que entrena más efectivamente en su parte preferida del Ciclo de Aprendizaje. Observe el tipo de actividades los entrenadores crean y facilitan en cada parte del Ciclo de Aprendizaje. ¿Cuál es más cómodo para usted?
¿Qué Hace el Entrenador en Cada Parte del Proceso de Aprendizaje? El propósito de cada parte del Ciclo de Aprendizaje es distinto. La tabla 2-1 muestra lo que el entrenador busca en los estudiantes.
Captar: Capte la atención de los estudiantes al conectar el contenido a sus vidas personales—sus preocupaciones, experiencias y necesidades. Las historias, el compartimiento, el diálogo y la exploración son fundamentales para esta parte del proceso de aprendizaje.
Compartir: Comparta el contenido, lo que los expertos tienen que decir sobre el tema. Las charlas, los videos, los expositores expertos, las presentaciones y la investigación son apropiados para esta parte del proceso de aprendizaje.
Practicar: Practiquen las destrezas y las ideas que presentó en Compartir. Actividades prácticas como los simulacros, los dramas, el trabajo en el campo y los casos prácticos tienen lugar en esta parte del proceso de aprendizaje.
Ejecutar: Ejecuten las destrezas aprendidas. Los alumnos toman posesión de lo que han aprendido y determinan cómo usar esta información para producir resultados mayores. La práctica para pulir, los portafolios en línea, la implementación avanzada y la evaluación de competencia forman parte de esta parte del proceso de aprendizaje. En general encontramos que
A los estudiantes y entrenadores Tipo Uno les encanta la parte del proceso de aprendizaje Captar: el diálogo, las historias y la oportunidad para explorar los asuntos significativos
Tabla 2-1. Las Metas del Ciclo de Aprendizaje. La Parte del Ciclo de Aprendizaje Captar
Los Entrenadores Buscan…
Lo Que el Estudiante Hace…
La Reacción
El interés y la atención La emoción, el compartimiento sincero y la frecuencia de las preguntas
Compartir
El Aprendizaje
Practicar
La habilidad de comprender la gran idea y la relación de los temas La demostración de entendimiento a través de preguntas bien consideradas, ayudas visuales o presentaciones
El repaso de puntos importantes La creación de un mapa mental u organizador visual que resume el aprendizaje El compartir de los “¡ajá!” y el entendimiento en un Papelografo con los puntos claves
La Transferencia
La habilidad de demostrar la aplicación en la experiencia práctica La integración de la información a su propio trabajo y vidas personales
Ejecutar
Reflexionando Las presentaciones de similitudes o diferencias en experiencias La participación y el compartimiento profundo y significativo
Las demostraciones de la aplicación de la información Llenando fichas o haciendo ejercicios grupales de repaso La participación en actividades tipo programa concurso que repasan los puntos importantes La creación de apuntes escondidos, resaltando la aplicación de los puntos importantes
Los Resultados
La adaptación de información La demostración de entendimiento centrado en la implementación El compromiso a la aplicación de la información
La exposición de portafolios que incluyen ejemplos de la aplicación de la información de parte del estudiante Las presentaciones de materiales La retroalimentación de entrenadores o líderes de equipo La mejora de ejecución relacionada directamente a las destrezas aprendidas
A los estudiantes y entrenadores Tipo Dos les encanta la parte del proceso de aprendizaje Compartir: la presentación organizada del contenido cuya fuente es el pensamiento experto A los estudiantes y entrenadores Tipo Tres les encanta la parte del proceso de aprendizaje Practicar: la aplicación práctica del contenido al problemas del mundo real A los estudiantes y entrenadores Tipo Cuatro les encanta la parte del proceso de aprendizaje Ejecutar: la edición de su propio trabajo y tener la libertad creativa para adaptar lo que han aprendido a sus propias vidas.
¿Qué Sucede Cuando Faltan Partes del Ciclo de Aprendizaje? Usted tal vez pregunte, “¿Es necesario tener todas las cuatro partes? ¿Y qué si no hay suficiente tiempo?” Probablemente no tenga que buscar mucho para encontrar ejemplos de entrenamientos a los cuales les faltan partes del Ciclo de Aprendizaje. La mayoría de los entrenamientos contestan la pregunta, “¿Qué?” Muchos entrenamientos contestan la pregunta, “¿Cómo?” Las experiencias de aprendizaje más poderosas empiezan y terminan con las conexiones personales que se encuentran en las preguntas “¿Por qué?” y “¿Si…?” contestadas en las partes Captar y Ejecutar. Sin la conexión que toma lugar en Captar y Ejecutar, los alumnos no se adueñan de la información. La posibilidad de que una transferencia verdadera suceda, disminuye en gran manera sin la conexión personal que sucede en la segunda mitad del Ciclo de Aprendizaje. Cuando se diseña el aprendizaje para incluir todas las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje, los alumnos se adueñan más del aprendizaje. Cada parte del proceso de aprendizaje añade su propio valor al aprendizaje.
¿Qué sucede cuando le falta Captar a un entrenamiento? Los alumnos no tienen ninguna oportunidad de asociar un significado personal con el contenido. Los alumnos tienen que adivinar cómo el contenido se aplica a sus vidas, si es que se puede. El entrenador termina trabajando más para mantener la atención de los alumnos durante el resto del proceso de aprendizaje. Los alumnos Tipo Uno serán los más insatisfechos.
¿Qué sucede cuando le falta Compartir a un entrenamiento?
“Si no tiene la cantidad correcta de pensamientos de calidad en una empresa de crecimiento complejo como la nuestra, se manifestará en cuanto a las conversaciones marginalizadas que se basan en la información equivocada y las preguntas no calificadas. Y eso es lo que agobia el negocio.” —Andrea Jung
A la experiencia de aprendizaje le faltan estructura y solidez. Los alumnos tal vez duden de la credibilidad del entrenador y el contenido. Los alumnos pueden estar confundidos por la cantidad de diálogo y actividad sin un esquema obvio que mantiene unido a todo. Se entretiene a los alumnos sin educarlos. Los alumnos Tipo Dos serán los más insatisfechos.
¿Qué sucede cuando le falta Practicar a un entrenamiento? Aun con la mejor presentación de Captar y Compartir, si no hay ninguna oportunidad para practicar la destreza, la probabilidad de la transferencia de aprendizaje es escasa. Los alumnos Tipo Tres serán los más insatisfechos.
¿Qué sucede cuando le falta Ejecutar a un entrenamiento? Sin la oportunidad de refinar su práctica y darle su propio toque a la información, hay menos probabilidad de que los alumnos transfieran el aprendizaje al mundo real. El entrenador no tiene la oportunidad de evaluar las adaptaciones del contenido de los alumnos. Los alumnos Tipo Cuatro serán los más insatisfechos. Para entrenar a estudiantes de manera efectiva, los entrenadores tienen que incluir cada parte del Ciclo de Aprendizaje. En el próximo capítulo, usted aprenderá más sobre los que los estudiantes y el entrenador hacen en cada una de estos pasos en un entrenamiento bien diseñado.
Su Taller de Aprendizaje: Expandiendo Su Diseño de Entrenamiento Empiece por preguntarse en qué pregunta(s) se enfoca más. ¿Pasa más tiempo en
¿Por qué?—el contenido es significativo e importante ¿Qué?—los expertos tienen que decir sobre el contenido ¿Cómo?—se puede usar el contenido en el mundo real ¿Si…?—los alumnos adaptaran el contenido a su propio uso.
Cuando diseña o presenta el entrenamiento, ¿en contestar qué preguntas para sus alumnos se enfoca más? Empiece a pensar cómo puede ecualizar su atención a estas cuatro preguntas. Cuando usted observa a otros entrenadores, preste atención a la manera en que pasan por las cuatro preguntas. Mientras observa un entrenamiento, tome una hoja en blanco y dibuje dos líneas formando cuatro cuadrantes (véase figura 2-3). Póngale una etiqueta a cada cuadrante con una de las cuatro preguntas. Tome apuntes sobre las actividades que el entrenador utiliza que van con cada pregunta. Tome nota de las preguntas que tienen menos énfasis.
Figura 2-3. Las Cuatro Preguntas.
¿Si?
¿Cómo?
¿Por qué?
4
1
3
2
¿Qué
Capítulo 3
El Modelo 4MATO en la Aula
l incorporar el Modelo 4MATO a su entrenamiento, usted estará trabajando en áreas que no son sus favoritas—los lugares donde debe extenderse. Se encontrará tratando con la tensión de ser usted mismo y extenderse hacia nuevas dimensiones. Si usted es un alumno Tipo Uno, entenderá la necesidad de que los participantes personalicen el valor del material y sabrá que eso sucede mejor en conversaciones de percepciones compartidas, así que suele dejar que los participantes queden allí. Si usted es un alumno Tipo Dos, el individualismo que sucede al hacer todas las partes del ciclo, le parecerá un caos y le dará el miedo de perder el control. Sin embargo, tiene en claro que los alumnos necesitan transferir lo que aprenden a sus propias vidas. Esto requiere de adaptación individual, así que usted se esfuerza a extenderse. Si usted es un alumno Tipo Tres, encuentra que la primera parte del Ciclo de Aprendizaje, Captar, es difícil. Las actividades de motivación y conexión personal van contrariamente a su necesidad fuerte de empezar a “hacer” el aprendizaje. Sin embargo, intelectualmente usted admite que si los participantes están emocionalmente con usted antes de hacer acción, se logra más éxito, así que usted se esfuerza a extenderse. Si usted es un alumno Tipo Cuatro, quiere entregar el aprendizaje a los participantes porque sabe que es allí donde el aprendizaje sucede de verdad. Su tendencia es hacerlo demasiado pronto. Sin embargo, admite que cuando se toma el tiempo para estructurar cuidadosamente la presentación de la información y las estrategias de práctica, más aprendizaje sucede, así que usted se esfuerza a extenderse. Hacer esto a lo largo del Ciclo de Aprendizaje le mantiene equilibrado y por el buen camino.
El Ciclo de Aprendizaje Hasta ahora, hemos identificado los siguientes puntos clave:
Hay cuatro tipos de alumnos, cada uno con una preferencia por una parte particular del proceso de aprendizaje. El proceso de aprendizaje es un cicle que un entrenador puede dividir en cuatro partes: Captar, Compartir, Practicar y Ejecutar.
“El conocimiento previo es un hecho. El conocimiento previo es constante. El conocimiento previo es el comienzo del nuevo conocimiento.” —James Zull
Para diseñar y presentar un entrenamiento efectivo, usted desarrollará actividades que lleva al alumno por las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje. En preparación para hacer eso, vamos a repasar lo que sucede en cada parte del Ciclo de Aprendizaje, como se muestra en la tabla 3-1.
¿Qué Sucede en el Ciclo de Aprendizaje? Examinaremos cómo las metas, el clima, los métodos, el éxito y el rol del entrenador cambian al moverse por el Modelo 4MATO.
Captar: La Búsqueda de Significados—¿Por qué? Su tarea en Captar es crear significado, utilizar el conocimiento y la experiencia previos de los alumnos. Usted crea una experiencia que ayuda a que los alumnos vean el valor de la información que están a punto de aprender. Cuando esto se hace efectivamente, los alumnos deciden comprometerse con la experiencia de aprendizaje y son captados por el proceso de aprendizaje. La meta de Captar son las conexiones personales—el compartimiento de las experiencias pasadas, el entendimiento, el significado dado a debates y conversaciones, las experiencias y la subjetividad honrada y explorada. El clima de aprendizaje debe ser fácil, abierto y cómodo. La idea de escuchar se enfoca en el diálogo real. El método es la conversación.
El grupo escucha y comparte. La gente se capta al nivel emocional. La atención es enfocada.
Hay ganas de aprender. Se habla de percepciones diversas. El oído está dispuesto a escuchar. Hay conversación y diálogo honestos.
El entrenador es un motivador. La primera parte del proceso de aprendizaje forma la base del aprendizaje. Esta parte es donde la gente vive—sus asuntos, preocupaciones, puntos de vista, modelos mentales, creencias y modos de ver el mundo. Cuando se aprovecha primeramente de las experiencias del alumno, se valora al alumno y se le ayuda a forjar sus propias conexiones al aprendizaje. Cuando usted guía esta parte del proceso de aprendizaje de manera efectiva, se capta la atención de los alumnos y están listos para aprender. En Captar, el alumno es motivado a:
Identificar necesidades Clarificar propósito Conectar el significado Hablar del asuntos personales Relacionar la información a las necesidades de la gente Escuchar activamente Crear energía para enfocarse.
El primer paso en cualquier proceso de aprendizaje es establecer una relación a lo que ya sabemos—algún entendimiento fundamental que ya comprendemos. Cuanto más personal la conexión, más valiosa la información, y la asimilación del aprendizaje será más fácil. Cuando uno se involucra emocionalmente en el aprendizaje, recuerda lo que aprende. Es por eso que las experiencias emotivas quedan con nosotros. Recordamos momentos de gozo y de dolor con gran detalle. Nuestro trabajo no es distinto. Cuando nosotros nos involucramos personalmente en nuestro trabajo, invertimos más emoción en el proceso lo cual lo cual le da más significado. “El diálogo es la raíz del proceso de aprendizaje.” —Asa Hilliard
Cada experiencia, cada informe, cada artículo del periódico, cada correo electrónico y cada encuentro es una oportunidad para crear significado. Nos preguntamos, “¿Qué significa esto?”
“¿Cómo se relaciona a lo que ya sé?” “¿Qué necesito hacer con esto?” “¿Qué se puede aprender de esto?” “¿Cómo me puede ayudar a mí?” “¿Esto es importante?” y “¿Necesito invertir alguna energía mental o física en esto?” Cada uno de nosotros determina cuanta energía invertir basado en la importancia del contenido. Nos preguntamos, “¿Qué significa esto para mí?” Conectamos la nueva información y experiencias a las necesidades y deseos personales. Conecte lo que usted está por enseñar a lo que es importante para el grupo. Identifique cómo el aprendizaje les afectará. Ayúdeles a encontrar su propio significado. Esa es la clave para captar a los alumnos. Captar es efectivo cuando los alumnos se involucran al nivel personal.
Compartir: La Búsqueda de Información—¿Qué? La tarea del entrenador en la segunda parte del Ciclo de Aprendizaje, Compartir, es organizar el contenido para presentar la información y las ideas importantes. El entrenador presenta el conocimiento experto al hacer posible que los alumnos visualicen y hagan conexiones. El aprendizaje tiene que estar organizado por conceptos. El contenido tiene que ser presentado de manera estructurada que demuestra la conexión entre los temas. La manera más eficaz de estructurar el contenido es identificar los conceptos principales que simplemente expresan la idea grande que conecta los temas relacionados. Por ejemplo, el concepto de ganar-ganar podría ser un concepto que usted usa para estructurar el contenido por enfocarse en la resolución de conflictos. Algunos ejemplos de conceptos principales son
El contenido de desarrollo de liderazgo puede estar “El pensamiento aísla eventos, entendiéndolos estructurado alrededor de y interconectándolos. El entendimiento es los conceptos tales como la estructura, porque significa establecer autenticidad, la integridad, el relaciones entre los eventos.” alineamiento o la potencial —Buckminster Fuller El contenido del manejo de estrés puede estar estructurado alrededor de los conceptos tales como el equilibrio, el bienestar, la tensión o la percepción El contenido de atención al cliente puede estar estructurado alrededor de los conceptos como las relaciones, la lealtad, las expectativas de la administración o la constancia.
Cómo usted presenta los conceptos principales que componen el material, es el secreto de Compartir. Tiene que entender cómo el contenido se conecta para hacerlo bien. La meta de Compartir es entender—se explora el contenido experto; se explica los hechos claves y se los conecta a las ideas grandes. El material se organiza para que los alumnos puedan clasificarlo y comparar los detalles críticos. El clima de aprendizaje tiene que ser pensativo. Las personas reflexionan y piensan en voz alta. Hay una atención y un enfoque verdaderos. El método es la exposición.
El grupo se enfoca en la clarificación. El conocimiento previo está bajo consideración. Se dialoga sobre la información importante. El material es específico y conciso. Los detalles son relevantes. Los alumnos establecen relaciones. Los alumnos anotan. Los alumnos entienden la gran idea, la estructura subyacente.
El entrenador es el presentador del conocimiento y la información expertos. Aquí en esta segunda etapa del aprendizaje, los alumnos son los que reciben. Escuchan la voz de los expertos. Si el Compartir se hace bien, los alumnos conversarán sobre el conocimiento experto y lo relacionarán a sus experiencias previas y al diálogo que usted diseñó en Captar. En cuanto sea posible, la exposición es interactiva. En Compartir los alumnos entienden el contenido de manera conceptual:
Mejorando la claridad Conectando las imágenes Reconociendo los patrones Organizando la información en pedazos significativos Explorando las ideas y el conocimiento Comparando y contrastando Ganando el conocimiento experto.
En Captar los alumnos experimentaron el significado del contenido. Ahora aprenden los que los expertos pueden compartir. Como el entrenador, usted tiene que seguir conectando los hechos con la idea grande. Compartir es mirar lo que ya existe por consultar recursos y puntos de referencia, visualizar, organizar y absorber la información. Compartir es la organización del significado. La estructura conduce el aprendizaje. Sin ninguna estructura perceptible en la presentación de la información, los alumnos torpemente buscan la manera de organizarla. ¿Cuál es la información más importante? ¿Qué conceptos podríamos usar para organizar los detalles? Compartir es efectivo cuando los alumnos tienen en claro la estructura conceptual del contenido y cómo se relacionan los temas.
Practicar: La Búsqueda de Utilidades—¿Cómo? La tarea del entrenador en Practicar es facilitar la práctica, la experimentación y los pequeños ajustes. Los alumnos tienen que poner en práctica lo que han aprendido. Aquí usted da tiempo para actividades prácticas y significativas que ayudan a que los alumnos fortalezcan sus habilidades. Provee varias maneras de las cuales los alumnos pueden llegar a dominar las destrezas que fluyen directamente del conocimiento. Utiliza tareas múltiples para mostrar cada aspecto del material a los alumnos. La meta de Practicar es la resolución de problemas—perfeccionando y practicando las destrezas, intentando ideas para ver cómo funcionan, experimentando, prediciendo, haciendo ajustes, probando y dominando. El clima de aprendizaje es activo. Las personas hacen ajustes y experimentan. El método es preparar y guiar. En esta tercera etapa de aprendizaje, los participantes toman el control de su aprendizaje. El entrenador se pone al lado. Algunos entrenadores tienen dificultad con el cambio de papeles de enseñar a encaminar. Esto es entendible debido a nuestras historias educativas de escuchar a los maestros dictar la clase y responder calladamente por la escritura. La mayoría de nosotros creció en aulas muy silenciosas. Sin embargo, sabemos que los alumnos tienen que tomar el control del aprendizaje, con incertidumbre al principio con la ayuda de su entrenador, y por fin guiando el proceso de aprendizaje. En Practicar los alumnos empiezan a practicar y producir resultados:
“Si uno no lo usa, no lo ha aprendido.” —Aleksandr Luria
Experimentando con nuevas destrezas Resolviendo problemas a la medida que se presentan Construyendo aptitud Experimentando con las aplicaciones Averiguando cómo las cosas funcionan Haciendo aplicaciones al trabajo.
Berenice Habla de la Necesidad de Practicar No me daba cuenta de cuán difícil mi estilo de enseñanza era, no solamente para los estudiantes Tipo Tres a quienes les gustan las instrucciones paso-a-paso al principio para llegar a tener dominio, sino también para los estudiantes que pensaban que mis enseñanzas eran muy abiertas con las opciones múltiples. Un día Juan vino a verme. Juan era un estudiante Tipo Tres, y me encantaba su sinceridad y sentido común. Éramos muy buenos amigos. “Dra. McCarthy,” me dijo, “no podemos entender exactamente que es lo que quiere que hagamos. Tiene muchas ideas geniales, y a muchos de nosotros nos encanta escucharle hablar de esas ideas, pero cuando llega el momento de hacer el trabajo y avanzar con ello, necesitamos más ayuda. Sólo decirnos a crear algo con lo que hemos aprendido no es mi idea de una tarea estructurada que puedo agarrar.” Ahora entiendo la parte práctica de la implementación, la retroalimentación y la necesidad que los estudiantes tienen de refinar sus propias adaptaciones. Eso es lo que crea un entrenamiento exitoso. Uno puede tener el principio más motivacional con un diálogo elegante y auténtico en Captar seguido por una presentación hermosa que haría que cualquier entrenador se sintiera orgulloso, pero si no crea los pasos de implementación con un proceso sólido de preparación que se monitorea y se mide, el aprendizaje no ocurrirá. Los alumnos Tipo Tres me han enseñado mucho.
En Practicar, los resultados suceden. Las personas resuelven problemas, intentan nuevas ideas, innovan y producen. Aquí es donde el trabajo real ocurre. Es el lugar del Ciclo de Aprendizaje donde los alumnos avanzan a la acción. El cambia de Compartir a Practicar es un cambio de las ideas a la aplicación. Muchos entrenadores fallan aquí. Los alumnos tienen que practicar y ampliar sus
habilidades en el entorno laboral. Practicar es donde el entrenamiento empieza a dar resultados. El entrenamiento sin la participación activa significa que el aprendizaje no sucede. Los alumnos pueden estar interesados o aun inspirados, pero sin la práctica, no podrán transferir lo aprendido a sus vidas. Su tarea como entrenador es contestar, “¿Qué es lo que las personas tendrán que hacer después de que el entrenamiento se haya completado?” Contestar bien esta pregunta es la clave para diseñar una gran experiencia en Practicar. La práctica es efectiva cuando los alumnos toman la delantera, practicando nuevas habilidades y averiguando cómo aplicar lo que han aprendido.
Ejecutar: La Búsqueda de Posibilidades—¿Si? La tarea del entrenador en Ejecutar es ayudar a los “La persona que empieza a pensar, pone alumnos a transferir lo que han aprendido una porción del mundo en peligro.” a su trabajo. Ahora los alumnos están —John Dewey listos para ejecutar, usando sus nuevas habilidades con la adaptación adecuada para sus necesidades. En esta parte del Ciclo de Aprendizaje, el entrenador y los alumnos establecen un plan de evaluación para evaluar la implementación. Aquí es donde los alumnos incorporan el nuevo conocimiento y las destrezas en sus propias vidas. La meta de Ejecutar es adaptar, refinar, revisar, volver a presentar, incorporar, evaluar el progreso y sobre todo ejecutar. El clima de aprendizaje es dinámico, libre, renovador y desafiante. Los participantes hacen mejores preguntas. El método es la implementación y la evaluación por el alumno.
El grupo toma acción y utiliza. Los alumnos incorporan el aprendizaje. Las personas llevan su conocimiento por nuevas direcciones. El grupo mejora sus vidas laborales.
El entrenador es un animador y un evaluador que apoya. Esta es la etapa final donde la transferencia del aprendizaje toma lugar, lo cual es la meta de toda enseñanza y todo entrenamiento. El entrenador vuelve innecesario.
En Ejecutar los alumnos refinan sus habilidades y adaptan lo que han aprendido de nuevas maneras:
Refinar Ver nuevas posibilidades Imaginarse Compartir nuevas extensiones del conocimiento Preguntar, “¿Cómo podríamos hacerlo mejor?” Dar y recibir retroalimentación Hacer seguimiento del rendimiento Hacer nuevas conexiones Encontrar nuevas preguntas Celebrar éxitos.
En Ejecutar los alumnos ejecutan, evalúan y reflexionan en lo que han hecho. Aquí es donde el aprendizaje se completa.
“Si no pueden decir, ‘Lo hice solo,’ los perdimos.” —James Zull
Al completar el Ciclo de Aprendizaje en Ejecutar, los alumnos entran en el corazón de la mejora continua. La innovación se encuentra acá. Se infunde nueva vida en los procesos; se renueva la visión. Al nivel individual, los alumnos reflexionan en su propio rendimiento y participan en la retroalimentación. Aquí es donde empiezan a ver nuevas posibilidades en su trabajo y sus vidas personales, generando las ideas para mejorar los procesos, los productos y los procedimientos. Un ambiente de aprendizaje que honra la parte Ejecutar del Ciclo de Aprendizaje es un ambiente que completa el aprendizaje. Los alumnos se dan cuenta de su potencial y evalúan cómo les está yendo. Toman posesión del aprendizaje; llega a ser suyo y lo llevan con ellos. Ejecutar es efectivo cuando los alumnos demuestran nuevas destrezas y la habilidad de evaluar el rendimiento e identificar las áreas de mejora continua.
Su Estilo y Su Entrenamiento Su estilo puede marcar la diferencia en cómo entrena, aun cuando conoce bien la teoría y tiene experiencia con el Ciclo de Aprendizaje.
Los Alumnos Tipo Uno como Entrenadores Su propio estilo de aprendizaje puede influir en cómo usted planifica y ejecuta su entrenamiento. Preste atención a cómo sus fuerzas y debilidades como estudiante afectan su entrenamiento. Examine sus fuerzas y debilidades en el entrenamiento como resultado de su estilo “Uno.” Usted se destaca en el Cuadrante Uno y probablemente necesite trabajar en sus estrategias del Cuadrante Tres.
Su Éxito en Captar Captar es el lugar donde usted se destaca. Nadie lo hace mejor que usted. Y Captar es el cuadrante más difícil de hacer bien. Entiende bien como la gente necesita conectarse al contenido, y usted crea comienzos maravillosos para cautivarles. Sin embargo, recuerde que a los alumnos Tipo Uno en su grupo les encanta hablar y hablar y, si es posible, le podrían hacer alejarse de las metas de su contenido. Asegúrese de que se mantenga la coherencia entre la experiencia inicial, el diálogo en Captar, y el contenido que se ha de presentar en Compartir. Siempre conecte sus actividades iniciales con el contenido que se va a aprender. El Modelo 4MATO le apoyará a hacer esto.
Su Éxito en Compartir Aquí hace bastante bien, también. Tiene buen domino del contenido y no sale del tema. Presenta el material de manera ordenada. Debido a que a los alumnos Tipo Uno les gusta hablar, tenga en cuenta su tendencia de exponer demasiado tiempo. Mientras usted tiene una experiencia quinestésica adelante, los alumnos Tipo Tres y Cuatro se vuelven impacientes al sentarse y escuchar.
Su Éxito en Practicar Usted organiza buenas sesiones de práctica. Necesita asegurarse de que incluya el monitoreo de la utilidad laboral del contenido del taller para una transferencia exitoso del aprendizaje.
Su Éxito en Ejecutar Usted se lleva bien con la gente, pero los alumnos Tipo Cuatro le ponen nervioso. Se adelantan al querer intentar las cosas mientras usted sigue explicando. Intente estar
más receptivo de su entusiasmo y permítales hacer las cosas por sí solos. Insista en resultados después de que el entrenamiento haya terminado.
Los Alumnos Tipo Dos como Entrenadores Como entrenador, examine sus fuerzas y debilidades como resultado de su estilo “Dos.” Usted se destaca en el Cuadrante Dos, y es probable que necesite trabajar en sus estrategias del Cuadrante Cuatro.
Su Éxito en Captar Usted hacer un buen trabajo de asegurar de que los objetivos del entrenamiento son claros, pero suele hablar demasiado. Tal vez necesita esforzarse a crear ambientes y experiencias donde la explicación de los objetivos llega a ser parte del diálogo. No tiene que suavizar sus objetivos para lograrlo; al contrario, los propósitos del aprendizaje serán más aceptados y sus alumnos estarán más involucrados si empieza con el diálogo.
Su Éxito en Compartir Usted hace esta parte bien. Es un buen expositor. Conoce su material y lo presenta de manera organizada. Sus alumnos verdaderamente lo aprecian. La única advertencia sería que tuviera cuidado de no ahogar sus alumnos con detalles. Cree actividades donde pueden descubrir algunos detalles importantes por sí mismos durante Practicar, y asegúrese de conectar los detalles a la idea grande. Intente una charla interactiva donde para de vez en cuando para reacciones y retroalimentación.
Su Éxito en Practicar Usted hace esta parte bien; su amor por los detalles y su paciencia para ayudar a los alumnos entender correctamente, funcionan. Tenga cuidado de exagerar con la práctica. Mueva sus alumnos reacios hacia las adaptaciones al trabajo.
Su Éxito en Ejecutar Usted tiene la habilidad de ayudar a los alumnos a perfeccionar sus adaptaciones pero no está tan conforme con su originalidad y sus tendencias de arriesgarse. Quédese con ellos para la transferencia de lo que han aprendido a su trabajo diario, aunque tal vez no utilizan el aprendizaje en las mismísimas maneras que usted tenía en mente.
Los Alumnos Tipo Tres como Entrenadores Examine sus fuerzas y debilidades como entrenador como resultado de su estilo “Tres.” Usted se destaca en el Cuadrante Tres, y es probable que necesite trabajar en las estrategias del Cuadrante Uno.
Su Éxito en Captar Esta parte no es su fuerza. El aprendizaje grupal es difícil para usted, sin embargo es justamente lo que tiene que suceder en esta parte. Necesita crear una experiencia que es relevante al contenido que estará enseñando in Compartir. Permita que los alumnos compartan sus percepciones antes de empezar la parte del taller dirigida por el entrenador para que estén involucrados antes de empezar la exposición.
Su Éxito en Compartir Usted hace bien esta parte. No le gusta mucho la exposición, pero lo hace lo suficientemente bien. Mayormente sus charlas son concisas y precisas. Intente añadir más vida con anécdotas, historias y diálogos interactivos. Tal vez podría intentar detenerse en los puntos claves de la charla y hacer preguntas pertinentes y hasta controversiales.
Su Éxito en Practicar Usted es excelente en esta parte. Es paciente y real. Estructura aun las tareas más complicadas en pedacitos elegantes y secuenciales, haciendo que sus alumnos tengan éxito fácilmente. Y sigue conectando la práctica con la manera de usar lo que han aprendido una vez que vuelvan a sus trabajos, el empuje necesario para la transferencia de aprendizaje.
Su Éxito en Ejecutar También es muy bueno aquí. Sus habilidades organizacionales generalmente incluyen unas estrategias valiosas de evaluación. Sin embargo, usted tiene la tendencia de poner freno a las aplicaciones creativas y favorecer los usos que son de acuerdo al procedimiento. Intente ser más flexible en cuanto a permitir, y hasta animar, a que sus alumnos creen maneras pocas usuales de transferir lo que han aprendido a sus vidas.
Berenice Habla Sobre el Estilo “Cuatro” Sin el Estilo “Dos”
My estilo de aprendizaje Tipo Cuatro me ha resultado muy útil toda mi vida, pero necesitaba de un gran maestro para convencerme que no era lo suficiente. Cuando ingresé al programa doctoral de la Universidad de Northwestern, Bill Hazard fue asignado mi asesor. Fue uno de los mejores maestros y entrenadores que he tenido en mi vida, y fue duro. Pero junto a su dureza, me convenció en nuestra primera reunión que creía en mí. Y esa creencia hizo la diferencia en lo que siguió. Después de haber entregado mi primera tarea, me la devolvió llena de tinta roja. Si hubiera sido un ser viviente, seguramente habría muerto desangrado. En toda parte donde había utilizado palabras sin explicación, aparecía su tinta roja. Al parecer yo esperaba que el mundo entendiera lo que quería decir sin la molestia de alguna explicación fastidiosa. Bueno, él no estuvo de acuerdo. Él señalaba muchas palabras y frases mías preguntando, “¿Exactamente qué es lo que quieres decir con esto?” “¿Es ésta la definición correcta para esta palabra?” o “¿Has inventado tu propia definición?” La tarea estaba llena de preguntas y amonestaciones parecidas. Una estudiante sobria y escarmentada revisó la tarea y se la devolvió. Durante mi tiempo restante en Northwestern, Bill Hazard fue mi crítico más franco. Al mirar atrás, me doy cuenta de que nunca habría podido escribir mi primer libro sin la disciplina que él me enseñó. Me cambió de una persona superficial Tipo Cuatro en una persona quien aprendió a investigar, usar el diccionario con frecuencia (sobre todo la sección sobre los orígenes de las palabras) y crecer en mi habilidad de honrar y respetar mis críticos. Todos nosotros tenemos que ir a los lugares opuestos en el ciclo natural de aprendizaje para lograr el crecimiento máximo. Simplemente mantenernos cómodos en un estilo es negar nuestro potencial. Si tenemos suerte, encontraremos a uno o dos entrenadores a lo largo del camino que insistirán en que logremos nuestro crecimiento máximo. Bendiciones para esos maestros. En memoria especial de Bill Hazard.
Los Alumnos Tipo Cuatro como Entrenadores Examine sus fuerzas y debilidades como entrenador como resultado de su estilo “Cuatro.” Su Éxito en Captar Hace más o menos bien en Captar porque le interesa cómo la gente percibe las cosas. El único problema suyo es que tiene poca paciencia con las personas que necesitan hablar de sus sentimientos en un tiempo que usted considera demasiado largo. Intente dar a sus participantes el tiempo suficiente para involucrarse de verdad con el contenido.
Su Éxito en Compartir Está claro que usted conoce la teoría. Lo que necesita hacer es asegurarse de pasar el tiempo necesario en esta parte del Ciclo de Aprendizaje, explicando claramente la información. Su tendencia es lanzar la información y dejar que la gente “juegue” con ella. Su amor por la teoría es un amor que vaga, y pasa por encima de muchas conexiones cuando le fascina el conocimiento. A veces sus alumnos se confunden por eso y pueden desanimarse. Empiezan a temer que nunca verán todas las ramificaciones y las conexiones que usted ve.
Su Éxito en Practicar Tiene la tendencia de subestimar la importancia de esta parte del Ciclo de Aprendizaje. Una de sus características, tanto buena como mala, es su velocidad. Se acostumbra a hacer las cosas rápidamente, solo y sin mucha ayuda. Así que usted no entiende porque la gente necesita que un entrenador le tome de la mano. Tal vez hasta le sorprende que la gente necesita una práctica detallada y paso-a-paso para hacer algo que usted entendió inmediatamente. ¿No podrían empezar y resolverlo por sí mismos? Asegúrese de crear actividades de práctica que incluyen los pasos importantes. Tome el tiempo de volver si alguno de los alumnos necesita más ayuda.
Su Éxito en Ejecutar Aquí en esta parte usted es una estrella. Inventa proyectos maravillosos, transmite gran entusiasmo e inspira a las personas creativas con muchas ideas. Necesita asegurarse de que la evaluación suceda para que los resultados sean claros. Necesita evaluaciones de implementación cuidadosamente creadas para hacer esto, y eso le dificulta.
Para diseñar un entrenamiento efectivo, no solamente tiene que saber qué clase de entrenador y alumno usted es, sino que también necesita saber los pasos para implementar el entrenamiento más efectivo y duradero, lo que se va a explorar en el próximo capítulo.
Su Taller de Aprendizaje: Expandiendo Su Evaluación de Talleres Anteriores Evalúe sus experiencias anteriores de entrenamiento. Preste una atención especial a su manera favorita de llevar a cabo el entrenamiento. ¿Qué estrategias funcionan bien para usted? ¿Qué cuadrantes son favorecidos? Revise los entrenamientos anteriores que no eran lo que querían. Examine las razones a la luz de su entendimiento del Modelo 4MATO. Piense en los alumnos de su entrenamiento a quienes no pudo llegar, y pregúntese si pasó el tiempo suficiente en los cuadrantes necesarios para ellos.
Capítulo 4
El Gran Diseño del Entrenamiento: Los Pasos del Ciclo de Aprendizaje
l Ciclo de Aprendizaje consiste en pasar por las cuatro fases distintas, cada una con un enfoque en una pregunta especial. Si piensa en el aprendizaje como el proceso de contestar estas cuatro preguntas, el proceso de diseñar el entrenamiento es simplificado:
¿Por qué quiero aprender esto? ¿Qué es lo que estoy aprendiendo exactamente? ¿Cómo utilizaré esto en mi vida? ¿Qué posibilidades nuevas crearán el aprendizaje?
El Modelo 4MATO es el esquema que lleva a los estudiantes por el Ciclo de Aprendizaje para una experiencia completa de aprendizaje. Es una adaptación simple y de sentido común de enseñar y entrenar basada en lo que sabemos sobre cómo la gente aprende. Cada uno de los cuatro cuadrantes del Ciclo de Aprendizaje tiene dos pasos importantes. Estos pasos son el resultado de la investigación cerebral sobre las divisiones de los hemisferios en hemisferio izquierdo y hemisferio derecho:
El hemisferio izquierdo: opera en lo analítico; utiliza el lenguaje, lo abstracto y las experiencias; tiene el sentido numérico y es secuencial El hemisferio derecho: opera en “ser”, comprende las imágenes, busca patrones, crea metáforas y es simultáneo.
Utilizamos los términos síntesis para el hemisferio derecho y análisis para el hemisferio izquierdo (figura 4-1). Cada cuadrante es diseñado para que los alumnos vayan de un lado al otro, entre los hemisferios izquierdo y derecho, entre síntesis y análisis.
Figura 4-1. Las Divisiones Hemisféricas.
Izquierdo
Análisis
Derecho
Síntesis
Captar (la parte favorita de los alumnos Tipo Uno)
Paso 1: Aprendemos de nuestras experiencias y de quien somos y La síntesis es la composición o la donde estamos. Nos involucramos combinación de las partes o los elementos personalmente (síntesis). de tal manera que forman algo completo, la Paso 2: Compartimos nuestras combinación de concepciones a menudo percepciones e ideas sobre estas diversas en algo completo y coherente. experiencias, explorando nuestros pensamientos, tanto interiormente como a menudo por el diálogo (análisis).
Compartir (la parte favorita de los alumnos Tipo Dos)
Paso 3: Entendemos de manera conceptual y nos imaginamos cómo todo se relaciona (síntesis). Paso 4: Comprendemos los conceptos subyacentes y cómo conectan a todos los detalles (análisis).
Practicar (la parte favorita de los alumnos Tipo Tres)
Paso 5: Examinamos los pasos y las partes para practicar con apoyo (análisis). Paso 6: Aplicamos lo que hemos aprendido para resolver un problema de la vida real (síntesis).
El análisis es la separación de una totalidad en sus componentes, un examen de un complejo, sus elementos y sus relaciones; es un método de transformar las expresiones complejas en unas más simples.
Ejecutar (la parte favorita de los alumnos Tipo Cuatro)
Paso 7: Evaluamos nuestro progreso y destrezas, perfeccionando y revisando según sea necesario (análisis). Paso 8: Incorporamos lo que hemos aprendido a nuestras vidas con nuestras propias adaptaciones (síntesis).
Ahora, mire los ocho pasos de aprendizaje en el Modelo 4MATO, como se ilustra en la figura 4-2. Estos ocho pasos forman la base del Modelo 4MATO. Para diseñar un entrenamiento efectivo, utilizará estos ocho pasos para determinar cómo presentar el contenido de la mejor manera. Al utilizar estos ocho pasos, incluirá de manera efectiva los conceptos cerebrales importantes:
Figura 4-2. Los Ocho Pasos del Aprendizaje.
Paso 8: Incorporamos lo que aprendemos a nuestras vidas con nuestras propias adaptaciones Paso 7: Debemos saber determinar nuestro progreso y nivel de capacidad, perfeccionando según sea necesario Paso 6: Tenemos que aplicar lo que aprendemos a la resolución de un problema de la vida real Paso 5: Necesitamos practicar con apoyo
Paso 1: Aprendemos de donde estamos, y llegamos a estar involucrado personalmente Paso 2: Necesitamos tener un diálogo, compartiendo nuestras percepciones e ideas, explorando nuestra manera de pensar Paso 3: Para un entendimiento profundo y conceptual, tenemos que entender cómo todo se relaciona
Paso 4: Necesitamos entender los conceptos subyacentes y cómo se conectan a todos los detalles
Las percepciones y las conexiones—crear una oportunidad para que los alumnos puedan explorar lo que ya saben sobre el contenido y puedan conectar el significado a sus vidas personales Las reflexiones y las acciones—crear un equilibrio en el aprendizaje entre la reflexión sobre ideas y la acción basada en esas ideas El lenguaje y las imágenes—usar tanto las palabras como los organizadores gráficos para mejorar la comprensión y la retención Las ideas grandes y los detalles (la totalidad y las partes)—compartir el cuadro grande y desglosar los detalles para mejorar la comprensión; constantemente entretejer la nueva información con la idea central Las escaleras y las redes—bosquejar los pasos y crear relaciones.
Lo más importante es que usted asegurará que suple las necesidades de cada alumno al diseñar una forma de aprender que atrae a los cuatro estilos de aprendizaje.
Figura 4-3. Los Ocho Pasos en el Modelo 4MATO.
EJECUTAR
CONECTAR
R
REFINAR
R L
L R EXTENDER
ATENDER
L L
PRACTICAR
R IMAGEN
INFORMAR
Los Ocho Pasos del Modelo 4MATO Como puede ver, el Modelo 4MATO incluye los conceptos cerebrales importantes al guiar a los estudiantes por los ocho pasos ilustrados en la figura 4-3. Al explorar los ocho pasos más al fondo en este capítulo, note cómo cada paso se relaciona a los conceptos cerebrales importantes.
Captar: Los pasos 1 y 2 En Captar, crea una oportunidad para que los alumnos puedan explorar el significado personal del contenido y reflexionar en sus propias experiencias. 1
El Paso 1: Conectar
Co (con) + nectere (atar)
Lo que los alumnos hacen:
Establecen relaciones entre el contenido y cómo se conecta a sus vidas Experimentan algo en vez de escuchar sobre algo Se conectan al corazón del contenido Reflexionan y comparten Llegan a ser fascinados y cautivados.
Lo que el entrenador hace:
Conecta a los alumnos directamente al concepto de manera personal Capta la atención de los alumnos al iniciar una actividad grupal de resolver problemas antes de presentar la instrucción Comienza con una situación conocida y edifica encima de lo que los alumnos ya saben Construye una experiencia de aprendizaje o un simulacro que genera una respuesta diversa y conversaciones personales Provoca un diálogo significativo Pide que los alumnos reflexionen en sus propias experiencias y comparan sus ideas.
2
El Paso 2: Atender 2
At (a, hacia) + tendere (extenderse)
Lo que los alumnos hacen:
Analizan lo que acaba de pasar en Conectar Atender a las experiencias y las percepciones de sus colegas Se dan cuenta de las similitudes y las diferencias en las experiencias Conversan sobre lo que sucedió de verdad Comparten con un diálogo verdadero.
Lo que el entrenador hace:
Guía a los alumnos a reflexionar sobre la experiencia Anima a los alumnos a compartir sus percepciones y creencias personales Hace un resumen y repasa las similitudes y las diferencias Establece una actitud positiva hacia las percepciones y creencias diversas del grupo Se conecta con los alumnos al nivel personal.
Compartir: Los pasos 3 y 4 En Compartir, compartirá el contenido con el aprendizaje tanto de manera visual como no visual.
3
El Paso 3: Imagen Imaginen (formar una ilustración mental)
Lo que los alumnos hacen:
Visualizan o se imaginan el concepto antes de escuchar de él en la charla Ven el cuadro grande del contenido que está por ser presentado.
Lo que el entrenador hace:
Utiliza otra manera (ni la lectura ni la escritura) para conectarles a los alumnos al concepto (los artes visuales, la música, el movimiento, etc.) Involucra a los alumnos en la reflexión, combinando lo emocional con lo cognitivo Transforma el concepto que será enseñado en una imagen o experiencia—una vista previa para los alumnos Profundiza la conexión entre el conocimiento experto y el trabajo del alumno Provee una manera para que los alumnos puedan entender el concepto de manera más amplia Crea una oportunidad para que los alumnos puedan ver el cuadro grande del concepto.
El Paso 4: Informar
4
In (en, adentro) + forma (forma, molde)
Lo que los alumnos hacen:
Reciben la información Toman apuntes Hacen preguntas Debaten los puntos relevantes.
Lo que el entrenador hace:
Comparte la información y el conocimiento Presenta la charla Enfatiza los puntos más significantes de manera organizada Guía la atención hace los detalles importantes y distintos Utiliza una variedad de maneras de presentar: una charla interactiva, lecturas, expositores expertos, ayudas visuales y demostraciones en vivo.
Practicar: Los Pasos 5 y 6 En Practicar, usted creará una oportunidad para que los alumnos apliquen el conocimiento y las destrezas que han aprendido a las situaciones de la vida real.
5
El Paso 5: Practicar Praktikos (capaz de ser utilizado)
Lo que los alumnos hacen:
Practican o demuestran su entendimiento del conocimiento experto compartido en Informar Participan en las actividades que les dan la oportunidad para usar la información aprendida en Informar.
Lo que el entrenador hace:
Provee las actividades prácticas para practicar y dominar
Revisa el entendimiento de los conceptos y las destrezas con los recursos del curso: fichas, problemas, simulacros y ejercicios de repaso Ayuda a los alumnos a organizar las adaptaciones posibles Ayuda a los alumnos a encontrar los recursos necesarios Determina si hay una necesidad de volver a hablar de alguna información importante antes de avanzar más.
El Paso 6: Extender
6
Ex (afuera) + tendere (estirar) 6
Lo que los alumnos hacen:
Hacen experimentos con su nuevo conocimiento y destrezas Aplican la información de manera relevante a la manera que se usará en el mundo real Practican cómo aplicarán la información en sus propias vidas
Lo que el entrenador hace:
Prepara las situaciones donde los alumnos utilizan la información en una situación muy relevante a su trabajo o sus vidas personales Da a los alumnos la oportunidad de trabajar con las ideas y diseñar exploraciones libres del concepto Provee las opciones para que los alumnos creen demostraciones o extensiones del aprendizaje Permite que los alumnos determinen cómo su trabajo se evaluará, definiendo su propio criterio de evaluación.
Ejecutar: Los Pasos 7 y 8 En Ejecutar, usted creará una oportunidad para que los alumnos creen sus propias adaptaciones del aprendizaje y lleven el aprendizaje a sus propias situaciones laborales y de vida.
7 7
El Paso 7: Refinar Re (otra vez) + fin (el fin, límite)
Lo que los alumnos hacen:
Toman responsabilidad de la información y las destrezas Evalúan su progreso y su rendimiento Perfeccionan su práctica Evalúan la aplicación de la información hecha en los pasos 5 y 6.
Lo que el entrenador hace:
Da orientación y retroalimentación Anima a los alumnos a ser responsables por su propio aprendizaje Pide que los alumnos guíen su propia aplicación de la información tanto como la aplicación de otros, como fue compartido en Extender Ayuda a que los alumnos refinen sus nuevas adaptaciones de lo que han aprendido para determinar su relevancia y originalidad Mantiene expectativas altas en cuanto a la conclusión de la nueva demostración de lo aprendido Ayuda a que los pasos erróneos se conviertan en oportunidades para aprender.
8
El Paso 8: Ejecutar (perform en inglés) Per (a través de, por) + form (forma, figura, molde)
Lo que los alumnos hacen:
Celebran y ejecutan
“El único recurso que tenemos es comenzar con lo que el alumno trae…muchas veces pensamos que la enseñanza comienza con nuestro propio conocimiento en vez del conocimiento del alumno.” —James Zull
Demuestran la aplicación original de lo aprendido que tiene una relevancia alta a su trabajo o vida personal.
Lo que el entrenador hace: Facilita el aprendizaje y el compartimiento entre los alumnos
Hace que el aprendizaje individual sea disponible al grupo Crea oportunidades para continuar el aprendizaje y la innovación Prepara un ciclo de seguimiento y de retroalimentación Aplica mediciones al aprendizaje Da retroalimentación de calidad Establece un ambiente que celebra el aprendizaje Obtiene un compromiso a la implementación activa de lo aprendido.
Más Ayuda con Captar Para que el aprendizaje comience, los alumnos tienen que conectar lo que ya saben al contenido que se ha de aprender. Sin embargo, la enseñanza o el entrenamiento suele ser mayormente de dictación y explicación. Supuestamente el diálogo del entrenamiento toma lugar después de dar a los alumnos el conocimiento suficiente para que puedan conversar o dialogar. La suposición siempre ha sido que nuestros alumnos no saben el contenido porque si no fuera así, ¿por qué les estamos entrenando?
¿Qué Ya Existe? Es probable que ya haya elementos de Captar en su diseño de entrenamiento. ¿Tiene alguna actividad diseñada para que los alumnos participen con sus sentimientos? ¿Les pide que consideren el “por qué” del contenido? Por ejemplo, ¿les pregunta por qué es importante saber esto? ¿Les presenta una situación que les intriga y les deja entusiastas en cuanto al contenido? Quizás usted pregunta cuál es la diferencia entre una actividad de Captar y un rompehielo. Los rompehielos son diseñados para que el grupo se sienta más cómodo y familiarizado el uno con el otro. Una actividad poderosa de Captar hace eso y a la vez les lleva a los alumnos a enfocarse en la idea en general del contenido. Una actividad efectiva de Captar hace que los alumnos exploren lo que ya saben y entienden sobre el concepto principal del contenido que están a punto de aprender. ¡Ojo! Si una actividad contiene una explicación del entrenador, es probable que no pertenezca a la parte Captar del Ciclo de Aprendizaje.
¿En qué debe pensar?
Piense en lo experiencial—algo sucede.
Piense en muchas imágenes que se pueden escoger en silencio y ayude a los alumnos a conectarlas al concepto. Piense en compartir una historia donde los alumnos relaten sus experiencias pasadas relacionadas a un concepto. Piense en los problemas que son relacionados con las destrezas que quiere que los alumnos dominen. Piense en grupos pequeños y cooperativos de alumnos. Piense en los escenarios que podrían ocurrir. Piense en la ausencia de algo que está a punto de enseñar. Piense en música. Piense en el proceso. Piense en el hemisferio derecho. Piense en provocar un diálogo. Piense en los alumnos compartiendo sus historias relacionadas al contenido. Piense en lo interactivo. Piense en cómo relacionar el contenido a las vidas de los alumnos. Piense en conectar el contenido a los que es conocido. Piense en los alumnos de cada clase que preguntan, “¿Por qué necesito aprender esto?”
Algunos Ejemplos de Actividades para Captar
Crear un escenario. El curso se trata de la confidencialidad abogado cliente. Es un módulo de una facultad de derecho para aumentar el conocimiento en cuanto a la naturaleza seria de la promesa de confidencialidad entre los abogados y sus clientes. La actividad inicial trató del asunto en tres niveles donde cada nivel aumentó la responsabilidad y los asuntos del daño moral. Fue una actividad emotiva porque todos los estudiantes de derecho sueñan con publicar sus artículos en la revista jurídica para que sus ofertas de empleo sean más lucrativas y prestigiosas al graduarse. Un amigo confiesa el plagio de un artículo para entrar a la revista jurídica. Los miembros del grupo tienen que decidir lo que harían si (1) no estuvieran involucrados más que ser compañeros, (2) fueran los editores de la revista jurídica, o (3) su artículo no fuera seleccionado debido al contenido plagiado. Crear un simulacro. El curso se trata de tomar decisiones en grupo. Unos pequeños grupos de alumnos participan en un juego de supervivencia. Los alumnos tiene que elegir diez de unos veinte artículos para llevar consigo a una isla desierto.
Crear un juego. El curso se trata del efecto del lenguaje corporal y el tono en una presentación. Un alumno se para adelante y se le pide decir la frase “Hay suficiente helado” mientras comunica una de seis emociones. El público tiene que determinar cuál de las seis emociones se está comunicando: frustración, enojo, emoción, gozo, desinterés o aburrimiento. El alumno que está adelante sigue demostrando hasta que todo el público esté de acuerdo en cuál de las emociones se está expresando.
Más Ayuda con Compartir Compartir es donde usted comparte la información importante. Una buena charla es relativamente corta—menos de treinta minutos. Hay muchas maneras de hacer que la charla sea animada e interactiva. Sea creativo al compartiré la información. “Informar” para nada quiere decir que usted esté hablando todo el tiempo. “Las imágenes son bloques maleables y potenciales de construcción para crear ideas mayores…unos vehículos ricos en significado…invitan a agarrar, tocar, juguetear y construir.” —Chuck Paulus
¿Qué Ya Existe? Piense en el contenido que quiere compartir. Los videos, los materiales de lectura, las páginas web y las charlas de expertos en el tema pueden ser incluidos acá.
¿Qué Debe Intentar?
Intente la risa y el humor. Intente las demostraciones que aclaran el contenido. Intente unas imágenes que ilustran las ideas, incluyendo recortes de una revista, mapas mentales, dibujos, segmentos de una película y organizadores visuales. Intente métodos de practicar que los alumnos pueden practicar mientras escuchan la charla. Intente prestar una atención especial a tomar apuntes y animar a tomar apuntes de forma creativa. Intente responder a las preguntas a la medida que se hacen. Intente formar grupos donde las personas piensan en la pregunta principal basada en lo que están escuchando. Intente animar a escuchar, anotar, analizar y cuestionar.
Intente pensar en maneras de las cuales los alumnos pueden presentar la información. Intente hacer que los alumnos lean y resuman o investiguen e informen al grupo. Intente animar a los alumnos a hacer comentarios sobre las respuestas de sus colegas antes de avanzar a la siguiente pregunta. Intente usar preguntas abiertas para facilitar el diálogo. Intente animar a los alumnos a parafrasear. Intente hacer preguntas de seguimiento: “¿Por qué?” “¿Estás de acuerdo?” “¿Podrías dar más detalles?” “¿Me puedes contar más?” ¿Me podrías dar un ejemplo?” Intente proveer tiempo para pensar después de cada pregunta y después de cada respuesta. Intente jugar al “abogado del diablo.” Intente dar tiempo para que los alumnos desarrollen sus propias preguntas. Intente tomar apuntes visuales cuando es facilitador de una conversación grupal. Intente organizar el diálogo en temas de manera visual.
Algunos Ejemplos de Actividades para Compartir
Utilizar el formato de conversación de pasar la carpeta. Esto es un taller sobre la atención al cliente. Cada grupo pequeño recibe una carpeta que representa un aspecto del tema de la atención al cliente. Cada grupo conversa sobre el asunto por unos minutos y anota sus contribuciones. Los grupos pasan sus carpetas al siguiente grupo y repiten el proceso hasta que todos los grupos hayan añadido sus pensamientos a cada carpeta. Al terminar, cada grupo informa sobre la carpeta con la que se quedó. Crear conceptos. Esta es una orientación de empleados. Después de exponer por unos 20-30 minutos sobre las historia de la empresa y sus valores, se les pide a los empleados que desarrollen mapas conceptuales (organizadores visuales que ilustran las ideas grandes). Los alumnos comparten sus mapas en grupos y visualmente organizan las grandes ideas de la exposición. En una hoja grande de papel en la pared, el grupo entero combina sus ideas en un solo mapa conceptual que representa las grandes ideas que son importantes para la empresa. Considerar lo hipotético. Esta es una sesión de planificación estratégica. Por ejemplo, “Si estuvieras creando una organización que hiciera la competencia a nuestra empresa, ¿cuáles serían sus tres principales enfoques competitivos?”
Más Ayuda con Practicar La tercera parte del Ciclo de Aprendizaje es donde los alumnos practican las destrezas que llevarán con ellos al ámbito laboral.
¿Qué Ya Existe? ¿Cuáles son las actividades que normalmente incluye que permiten que los alumnos demuestren su aplicación de la destreza? Los dramas improvisados, las fichas y los exámenes en línea son algunos ejemplos de actividades comunes que encajan bien en esta parte del entrenamiento.
¿Qué Debe Intentar?
Intente ver cómo la información funciona en el trabajo. Intente un paseo a observar las destrezas en acción. Intente unas entrevistas con unos clientes, colegas o competidores. Intente el trabajo en el campo o algunos simulacros. Intente unas demostraciones. Intente unos simulacros con aplicaciones para el mundo real. Intente algunas sesiones de resolver problemas. Intente unas fichas, preguntas y escenarios. Intente dar tiempo para aplicar lo que la gente ha aprendido. Intente los dramas improvisados. Intente asignar unos proyectos que aplican las destrezas aprendidas.
Algunos Ejemplos de Actividades para Practicar
Crear un escenario. Este es un entrenamiento sobre las destrezas efectivas de entrenamiento para gerentes. A los alumnos se les da escenarios que se tratan de asuntos comunes de rendimiento. A los grupos se les pide que creen un drama improvisado para demostrar cómo un gerente efectivo puede entrenar mejor a un empleado. Diseñar un paseo. Este es un entrenamiento sobre los estándares de una atención de calidad al cliente. Utilizando los estándares de una atención de calidad al cliente que se compartió en la parte de Informar del entrenamiento, los alumnos visitan lugares de servicio y evalúan la calidad de servicio utilizando los estándares provistos.
Más Ayuda con Ejecutar La cuarta parte del Ciclo de Aprendizaje es la parte del proceso de aprendizaje donde los alumnos refinan la práctica y crean demostraciones de su aprendizaje. Los alumnos toman acción, practican el contenido y conectan lo que han aprendido a su propio trabajo y vidas personales.
¿Qué Ya Existe? Piense en cómo usted normalmente evalúa el entendimiento del nuevo contenido del alumno. ¿Cuáles son algunas maneras de las cuales los alumnos pueden demostrar cuanto han entendido de los objetivos de aprendizaje?
¿Qué Debe Intentar?
Intente hacer que los alumnos perfeccionen su trabajo en Practicar. Intente hacer que los alumnos evalúan el trabajo de los demás. Intente hacer que los alumnos creen un diálogo con los demás. Intente hacer que los alumnos celebren la experiencia de aprender. Intente hacer que los alumnos pasen al lugar principal de atención. Intente hacer que los alumnos utilice reseñas de formato de concurso. Intente hacer que los alumnos presenten nuevas integraciones o adaptaciones. Intente hacer que los alumnos escriban informes o artículos para compartir lo aprendido con la organización en general. Intente hacer que los alumnos compartan historias de sus éxitos. Intente hacer que los alumnos creen nuevas exhibiciones de las contribuciones y los avances de los empleados.
Algunos Ejemplos de Actividades para Ejecutar
Elaborar un portafolio. Este es un entrenamiento sobre el desarrollo de liderazgo. Los candidatos al programa del liderazgo crean portafolios que incluyen los resultados del proyecto, un diario de reflexión y nuevos pensamientos, un video de las presentaciones que ha dado y un esquema de competencias demostradas a la conclusión de un programa de desarrollo de liderazgo de doce semanas. Escribir una historia. Este es un entrenamiento sobre contar historias corporativas. Los alumnos, un equipo de liderazgo al nivel superior, escriben
juntos y cuentan una historia corporativa que ilustra los valores principales de la organización. Más adelante la historia se publica en la revista de la corporación.
Los Ocho Pasos de un Entrenamiento 1
El Paso 1: Conectar
La cuestión del diseño siempre se trata de cómo captar a los alumnos. ¿Qué clase de apertura se debe usar? ¿Qué actividad de motivación y de conexión con un toque emotivo se debe elegir para comenzar? Elegimos el cuestionario Learning Type Measure [Medición de Estilo de Aprendizaje] porque queríamos que los miembros del grupo experimentasen cómo las personas ven las cosas de manera distinta, y este cuestionario es un medio muy poderoso de hacerlo. Y ver las cosas de manera distinta está al corazón de la mayoría de la resolución de conflictos. Recuerde que la clave para captar a los alumnos es conectar a lo que ya saben y relacionar el contenido a sus vidas personales. Cuando los alumnos evalúan sus propios estilos, inmediatamente empiezan a relacionar la información al nivel personal. Seguimos los resultados del cuestionario Learning Type Measure con una conversación sobre las diferencias de estilos de aprendizaje:
Los alumnos Tipo Uno: gente amable que le gusta estar con gente Los alumnos Tipo Dos: gente de datos y estadísticas Los alumnos Tipo Tres: gente que cumple con el trabajo Los alumnos Tipo Cuatro: gente que toma riesgos
Tome en cuenta: Este ejercicio tiene significado personal, capta la atención de la gente por comenzar con sus experiencias y conecta con el concepto de la diversidad. Esto es lo que se busca en el Paso 1.
2
El Paso 2: Atender
Después pasamos a compartir las percepciones sobre el conflicto. Iniciamos una conversación centrada en cuatro mitos, uno de los cuales es, “El conflicto siempre es negativo.” En grupos pequeños se les pidió elegir uno de los cuatro mitos y contar un instante cuando lo opuesto era cierto. Estábamos buscando experiencias personales para desacreditar los mitos, y eso funcionó sumamente bien.
Tome en cuenta: Los alumnos tienen las oportunidades para dialogar sobre sus percepciones. Al presentar los cuatro mitos, animamos a un diálogo aún más profundo. Lograr a que los alumnos reflexionen en y compartan sus propias experiencias en cuanto a la información es el enfoque en el Paso 2.
El Paso 3: Imagen 3
Creamos una actividad que conectó el concepto con el contenido. Presentamos las descripciones de las cuatro clases de necesidad en las situaciones conflictivas. Pedimos a que los alumnos crearan algo visual para demostrar cómo esas cuatro necesidades se relacionan en las situaciones conflictivas. Tome en cuenta: Esta actividad hace que los alumnos piensen en las necesidades diversas de una manera no negativa. El entrenador no ha expuesto sobre la diversidad o las necesidades, pero sí pide que los alumnos se imaginen cómo esas necesidades pueden ser interrelacionadas y pueden ser usadas para beneficio.
El Paso 4: Informar 4
Empezamos a presentar el contenido. Empezamos con una serie de citas sobre las causas subyacentes del conflicto humano, e hicimos que los alumnos eligieran sus favoritos. A los alumnos se les pidió que compartieran sus citas favoritas con el grupo grande. Después, expusimos por veinte minutos sobre los cuatro principios básicos de una resolución efectiva de conflictos. Terminamos con una visión general de cómo usar el Modelo 4MATO como un esquema para resolver conflictos. Tome en cuenta: La parte Informar del Ciclo de Aprendizaje no tiene que ser solamente exposición. Utilizamos las citas sobre el conflicto como una manera de presentar el contenido de una manera más interesante.
El Paso 5: Practicar 5
Pedimos que los alumnos examináramos y manipuláramos las resultados de la investigación que indican lo que no funciona en una situación conflictiva. Pedimos que los alumnos juntaran los comentarios típicos y negativos con los resultados predichos. Después, cada alumno eligió a un compañero para practicar utilizando las técnicas de retroalimentación que dan resultados en manejar el conflicto. Tome en cuenta: Esto es el primer paso y es seguro en cuanto a practicar las nuevas destrezas. Primero, los alumnos juntan los comentarios típicos y negativos lo
cual trae todos los errores que una persona comete a la luz. Después, practican lo que funcionará. Esto prepara a los alumnos para poner las destrezas en acción en el próximo paso del Ciclo de Aprendizaje.
El Paso 6: Extender 6
¿Qué tarea llevará las destrezas aprendidas al lugar de trabajo del alumno y así convertir el aprendizaje en un cambio permanente de comportamiento? Pedimos que los alumnos de los mismos equipos de trabajo eligieran un conflicto reciente en el cual estuvieron involucrados. Utilizando el Modelo 4MATO, cada grupo examinó lo que habían hecho bien e identificó lo que podrían haber hecho mejor. Apoyamos a los grupos en esta tarea con una serie de preguntas. Por ejemplo, “El sello de la resolución exitosa de conflicto es una mejora en las relaciones. ¿Se mejoraron las relaciones?” Tome en cuenta: Los alumnos trabajan con problemas del mundo real. Se les pide que utilicen las mismas destrezas que practicaron en el paso anterior en la situación del mundo real.
El Paso 7: Refinar
7
Los alumnos refinan el trabajo practicado en el Paso 6. La meta es hacer que los alumnos evalúen lo que han aprendido. Ahora los alumnos examinan la investigación sobre los tres resultados posibles del conflicto: insatisfactorio, neutral y óptimo. Se refuerzan las destrezas importantes de Informar. Los alumnos contestaron la pregunta esencial del comienzo del taller: “¿El conflicto puede ser productivo y aún transformador, y cómo y cuándo?” Esto fue seguido por las reflexiones individuales sobre cómo podrían haber mejorado el resultado del ejemplo anterior del conflicto que compartieron. Tome en cuenta: Los alumnos evalúan sus propias destrezas. Al compartir el criterio completo para evaluar los resultados, los alumnos tienen la oportunidad para evaluar su propio rendimiento. 8
El Paso 8: Ejecutar
Los alumnos incorporan todo lo que han aprendido, preparándose para llevar lo aprendido a sus vidas personales. A los alumnos se les pidió completar las siguientes oraciones sobre el conflicto con el cual estaba trabajando:
“Algo positivo para mi en este conflicto es…” “Algo positivo para la otra persona es…” “Algo positivo para la relación es…” Después de eso, los alumnos eligen a compañeros y compartieron sus oraciones. Se fijó una fecha para una sesión de seguimiento con el grupo. Cada grupo se comprometió a revisar los resultados, haciendo un seguimiento de las ideas principales y dialogando sobre usos alternativos del esquema. Entonces las formas de evaluación fueron completadas. Tome en cuenta: Los alumnos explorarán su entendimiento del conflicto como un proceso productivo y esencial al expresar los aspectos positivos del conflicto. Al programar una sesión de seguimiento, el entrenador anima al uso inmediato de estas nuevas destrezas. En el próximo capítulo usted explorará una guía paso a paso sobre cómo utilizar el Modelo 4MATO para crear sus propios diseños de entrenamiento.
Su Taller de Aprendizaje: Extendiéndose a los Ocho Pasos Revise un diseño de entrenamiento que ha creado. Utilizando el grafico en la figura 4-4, anote los pasos que incorporó a su diseño. ¿Faltan algunos pasos? ¿Haría algunos cambios al proceso de su diseño de entrenamiento utilizando los ocho pasos?
Figura 4-4. Los ocho pasos en el Modelo 4MATO.
Capítulo 5
El Plan de Clase del Modelo 4MATO
n este capítulo usted encontrará un guía para ayudarle a diseñar sus propios planes de entrenamiento. Antes de empezar a elaborar su plan de entrenamiento de 4MATO, necesitará hacer lo siguiente:
Definir los resultados para los alumnos en cuanto al contenido tanto como las destrezas. Formar un mapa mental, buscando cómo el contenido se relaciona. Definir el concepto.
El Paso 1: Definir los resultados para los alumnos Tiene que ser claro en cuanto al conocimiento y las destrezas que quiere que los alumnos dominen antes de empezar a crear su diseño de entrenamiento. Defina los resultados del entrenamiento. Puede empezar por hacer las siguientes preguntas:
¿Qué sabrán los alumnos y qué podrán hacer mejor? ¿Cómo conectarán las ideas a sus trabajos y en algunos casos a sus vidas personales? ¿Qué nuevas destrezas tendrán los alumnos y a qué tendrán acceso por tener estas destrezas? ¿Cómo demostrarán lo que aprendieron?
Contestar la pregunta, “¿Cómo demostrarán los alumnos lo que aprenderán?” le llevará a describir el paso Ejecutar del Modelo 4MATO. En Ejecutar, les pedirá a los alumnos a demostrar que han logrado el objetivo de aprendizaje. Tenga en cuenta que este paso debe ser una parte integral de la evaluación final de la efectividad del aprendizaje.
Piense en cómo los alumnos “Una armonía maravillosa surge al juntar lo pueden sintetizar todo el conocimiento y que aparentemente no guarda ninguna las destrezas ganados en el entrenamiento. Por ejemplo, en un conexión.” programa de desarrollo de liderazgo de —Heraclitus ocho semanas, puede pedir a los alumnos a que completen un portafolio de competencia que incluye unos ejemplos o pruebas de aprendizaje de todas las destrezas claves aprendidas. Dependiendo del contenido, los ejemplos requeridos de aprendizaje pueden incluir presentaciones grabadas en video, reflexiones sobre las conversaciones con los miembros del equipo o un plan de acción para el desarrollo continuo de fuerzas. Un ejemplo tal como este es efectivo porque incorpora todo el contenido del programa del entrenamiento y crea una oportunidad para que los alumnos demuestren la aplicación del contenido en el mundo real. En algunas situaciones puede decidir pedir a los alumnos a comprometerse a alguna acción futura que se implementará al volver a sus situaciones laborales del mundo real. En un taller enfocado en las destrezas de vender, se les puede pedir a los alumnos programen veinte reuniones posibles basadas en llamadas telefónicas muertas dentro de la semana después del entrenamiento. Este es un ejemplo efectivo porque claramente conecta el aprendizaje al rendimiento deseado de una manera que se puede medir. Este ejemplo también podría ser una manera excelente de integrar la administración principal al proceso de retroalimentación del entrenamiento y la evaluación. En el capítulo 6, exploraremos más detalladamente la definición de los resultados para los alumnos.
El Paso 2: El mapa mental del contenido Una vez que haya definido lo que los alumnos deben poder hacer al final de la experiencia de aprendizaje, está listo para explorar qué clase de contenido podría estar incluido en el entrenamiento. Comience por elaborar un mapa mental de la información y el conocimiento que estará presentando. Su mapa mental debe captar la esencia del contenido, los detalles que apoyan las ideas principales y las relaciones entre ellas. Una lluvia de ideas, el vertedero de conciencia y la investigación son los procesos claves de este paso. Ponga todo que le viene a la mente en su mapa, y después empiece a buscar los patrones que surgen. Note los patrones con colores, símbolos y todo lo que se encuentra útil. Esta es la parte del proceso donde sintetiza toda la información que puede ser incluida en la experiencia. Todos los libros, los artículos, los módulos existentes de entrenamiento, los videos y los procedimientos de operación entrarían aquí. Una vez
Figura 5-1. El mapa mental de liderazgo y estilo
que tenga todo el contenido, fácilmente puede identificar los pedazos más grandes y cómo estos pedazos se encajan. El ejemplo del mapa mental como mostrado en la figura 5-1 ilustra el contenido que se podría incluir en un taller de desarrollo de liderazgo basado en la evaluación de estilo 4MAT Leadership Behavior Indicator. El mapa mental empieza con las distinciones simples entre los diferentes estilos de liderazgo que aumentan la autoconciencia. Al seguir con la lluvia de ideas, otro contenido fue añadido que llevó a los alumnos desde la autoconciencia a una aplicación más amplia del estilo en los roles de liderazgo. Los ejercicios de extensión, la aplicación dentro de la organización y la distinción entre las funciones del liderazgo y la administración también fueron añadidos al contenido. Esto llevó a explorar sobre cuáles expertos del tema podrían ser
incorporados. En este ejemplo, las obras de Peter Drucker y Ichak Adizes fueron anotadas como posibles fuentes de contenido. A muchos entrenadores se les tienta saltar esta parte del proceso y rápidamente nombrar el contenido que incluir. Un mapa mental bien hecho le permite ver las relaciones del contenido. Primero, el entrenador tiene que ver la relación de las varias piezas del contenido para crear una oportunidad para que los alumnos entiendan la relación. El contenido que define estará en la sección Informar del ciclo 4MATO. Comience con cómo expresará el contenido:
¿Cómo entregará la información a los alumnos? ¿Alentarás la interaccion? ¿Interactuará con los alumnos y les pedirá que reaccionen a lo que están aprendiendo? ¿Habrá lecturas asignadas? ¿Se incluirán a los expertos en el tema?
El Paso 3: Determinar el concepto Usted está buscando algo en común que conecta a todos los alumnos al material. Ese algo en común es el concepto. Los conceptos son las ideas globales que mantienen unido el contenido del entrenamiento. La decisión sobre qué concepto usar, depende del contenido. Considere a los alumnos, sus trasfondos, la cultura del lugar de trabajo y lo que está pasando en el mundo alrededor del lugar de trabajo. Comience por revisar el contenido y buscar la gran idea que abarca todo el contenido. Después, pregúntese, “¿Cuál es la idea grande que sale de este contenido, la gran idea que formará “el paraguas” para abarcar todo el contenido?” Use la respuesta a esta pregunta para crear un paraguas, como se demuestra en la figura 5-2. Recuerde que los conceptos efectivos
Son las ideas centrales y primordiales Forman puentes que juntan las experiencias del alumno al contenido Tienen una relevancia inmediata para los alumnos Establecen las relaciones entre los temas.
El paraguas, lo cual se describe en más detalle en el apéndice, es una metáfora visual para describir el método de definir la idea mayor que abarca el contenido específico que se va a hablar. El concepto es la idea conector que mantiene unido el contenido. Los conceptos más efectivos se construyen sobre las experiencias de los alumnos y les guían hacia un entendimiento más profundo del contenido.
Figura 5-2. El contenido paraguas.
CONCEPTO
CONTENIDO
Al definir el concepto, usted busca una idea más relacional, una que sus alumnos pueden captar para entender la esencia del contenido con todos los detalles y ramificaciones. A menudo se puede descubrir el concepto, o la gran idea, que es la base para entender el contenido al completar la siguiente oración. (El contenido) es un estudio de (el concepto). Lo siguiente es un ejemplo de un paraguas de nuestros diseños:
La resolución (el contenido) es un estudio de ganar-ganar (el concepto).
Para enfatizar cómo convertir el conflicto en una oportunidad para el crecimiento, elegimos ganar-ganar como nuestro concepto. Comenzamos el entrenamiento con un ejercicio análogo a ganar-ganar. Este concepto funciona bien con este contenido porque empieza con la idea grande de ganancia mutua. Aquí hay algunos otros que diseñamos: La creatividad (el contenido) e un estudio de percepción (el concepto). En este ejemplo exploramos e hicimos mapas mentales de referencias a la creatividad, tanto la creatividad individual como la creatividad organizacional. Preguntamos, “¿En qué está basada la creatividad?” Utilizando el mapa mental, observamos que “la percepción” fue un tema común que fue reforzado dentro de todas las fuentes que exploramos. Este concepto amplía la idea de la creatividad de ser solamente una manera de hacer las cosas a una manera de ver las cosas.
Guiar (el contenido) es un estudio de ser mentor (el concepto). En este ejemplo, el concepto de ser mentor fue escogido para reflejar la cultura de la organización. El concepto es efectivo porque crea una oportunidad para que los alumnos reflexionen en sus propias experiencias con mentores y exploren cómo podrían aplicar esa experiencia para guiar a otros. La atención al cliente (el contenido) es un estudio de superar las expectativas (el concepto). El concepto de superar las expectativas crea muchas oportunidades para que los alumnos exploren sus propias expectativas en cuanto a la atención al cliente y apliquen ese entendimiento al atender a sus propios clientes. Este concepto es efectivo porque amplía la idea de la atención al cliente de ser algo que los alumnos hacen a una idea más grande de anticipar y superar las expectativas. Para más ayuda en cuanto a estos primeros tres pasos, vaya al apéndice.
El Paso 4: Completar el ciclo Se dará cuenta de que anticipados los pasos para diseñar un entrenamiento no siguen la misma secuencia (Los Pasos 1-8) que se usan para presentar un entrenamiento. La razón por eso es que usted tiene que tener claro sus resultados y después pensar en ideas y conceptualizar su contenido antes de poder diseñar su entrenamiento.
Informar Anote las actividades que utilizará para presentar el contenido del Ciclo de Aprendizaje. Recuerde que aquí es donde presenta el corazón del entrenamiento. Piense en la charla, la demostración y los videos. Empiece por hacerse estas preguntas: 4
¿Qué medios puedo utilizar para presentar esta información? ¿Hay expertos en el tema a quienes puedo invitar para compartir en la experiencia de aprendizaje? ¿Cómo presentarían la información los alumnos? ¿Cómo podría dividir la charla e incluir una actividad individual o grupal?
Practicar 5
Añade al ciclo la actividad que diseñará para determinar el nivel de aprendizaje de las destrezas presentadas en el paso Informar. Piense en las fichas, los simulacros y la aplicación práctica. Empiece por hacerse
estas preguntas:
¿Qué pueden hacer los alumnos que me permitirá evaluar su aprendizaje del contenido de Informar? ¿Qué actividades ayudarán a que los alumnos sientan cómodos con el contenido antes de empezar a adaptarlo para usarlo en sus roles?
Conectar
1
Determina cómo ayudará a que los alumnos hagan conexiones personales con el contenido. Piense en la reflexión personal, los simulacros, escenas significativas de una película e historias. Empiece por hacerse estas preguntas:
¿Cuál es la gran idea subyacente? ¿Con qué concepto se relacionan más los alumnos? ¿Cuáles de las experiencias del alumno puedo utilizar para formar una relación entre el alumno y el contenido? ¿Cómo puedo provocar estas experiencias? ¿Qué experiencia puedo crear que permitirá que los alumnos exploren su entendimiento del concepto y cómo se relaciona con sus experiencias?
2
Atender
Decida cómo creará una oportunidad para que los alumnos procesen la experiencia en Conectar. Piense en grupos pequeños compartiendo su entendimiento, contar historias o buscar diferencias o similitudes. Empiece por hacerse estas preguntas:
¿Cómo procesarán los alumnos su entendimiento de Conectar? ¿Qué tarea puedo asignar a los alumnos para provocar la reflexión y el diálogo? ¿Cómo informarán los alumnos sobre sus experiencias al grupo grande?
Extender ¿Cómo utilizarán lo que han aprendido en las situaciones reales del trabajo? Aquí los alumnos toman la delantera y averiguan cómo aplicar la información. Piense en simulacros, los escenarios reales de la vida y las sesiones de práctica en el campo. Empiece por hacerse estas preguntas: 6
¿Qué actividad permitirá que los alumnos utilicen la información de las maneras que son más parecidas a cómo se aplicará en las situaciones reales del trabajo? ¿Cómo compartirán su trabajo los grupos o individuos?
Refinar
7
Aquí los alumnos perfeccionan el trabajo hecho en Extender. Piense en actividades donde los alumnos pueden guiarse a ellos y a los otros o identificar las maneras de las cuales pueden mejorar la aplicación. Empiece por hacerse estas preguntas:
¿Cómo evaluarán los alumnos su rendimiento de Extender? ¿Qué criterio importante usarán los alumnos para evaluar su aprendizaje?
Ejecutar
8
Los alumnos planifican cómo compartirán y celebrarán su aprendizaje. Lo ideal es que esta actividad sea un trampolín hacia el aprendizaje futuro. Piense en el compartimiento de portafolios, las presentaciones o las declaraciones de compromiso. Empiece por hacerse estas preguntas:
¿Qué actividad inspirará a que los alumnos continúen la aplicación del aprendizaje a sus roles? ¿Cómo medirá la aplicación al mundo real? ¿Qué ciclo de retroalimentación podría diseñar para apoyar esta medición?
Imagen 3
Este paso es difícil e importante. Intenta captar no solamente el corazón del contenido, sino que también la conexión entre el entendimiento subjetivo compartido en la primera parte del Ciclo de Aprendizaje, Captar, y la información objetiva compartida en la segunda parte del Ciclo de Aprendizaje, Compartir. Completamos este último paso porque muchas veces es obvio lo que este paso tiene que ser después de examinar el ciclo entero y buscar la coherencia conceptual. Piense en las imágenes, los organizadores visuales, los poemas, las fotos o los mapas mentales. Empiece por hacerse estas preguntas:
¿Qué imágenes podrían construir un puente entre la experiencia del alumno en Captar y el contenido compartido en Informar? ¿Hay organizadores visuales que los alumnos pueden usar para crear mapas de su entendimiento? ¿Será que una colección de imágenes para que los alumnos escojan una sea de valor aquí? ¿Será que una actividad en la cual los alumnos crean imágenes funcionen aquí? ¿Hay fotos que puede proveer usted que enfatizarán el concepto y prepararán a los alumnos para la charla?
Cuando haya completado el proceso entero, vuelva al Modelo 4MATO y examínelo buscando el flujo del contenido. Lo que quiere es un proceso cohesivo y coherente. Debe haber un sentido de movimiento que conecta a los alumnos con el contenido y también con su mundo. Cuando el diseño está bien hecho, los alumnos deben sentir que la experiencia se desarrolla con cada fase del aprendizaje, basándose sobre la fase anterior.
Su Taller de Aprendizaje: Extendiendo Sus Entrenamientos Utilizando los Ocho Pasos del Modelo 4MATO Examine uno de sus propios diseños de entrenamiento a la luz de los ocho pasos descritos en la tabla 5-1.
Capítulo 6
Los Resultados del Alumno
ste capítulo le dará una idea clara de cómo el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO transforma a los alumnos. Primero, el Ciclo de Aprendizaje les lleva de su conocimiento previo al conocimiento nuevo. Segundo, les lleva de sus percepciones internas a sus acciones en su mundo externo. Tercero, los alumnos dejan de ser los receptores de experiencias y conocimiento y llegan a ser los productores de sus propias adaptaciones de lo que han experimentado y aprendido. Un cambio de poder sucede en el Ciclo de Aprendizaje, como lo demuestra la figura 6-1. En las primeras dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Captar y Compartir, los alumnos son los receptores. En las últimas dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Practicar y Ejecutar, ellos son los productores, tomando posesión del aprendizaje. El poder cambia de una iniciativa del entrenador a una iniciativa del alumno. Para que el aprendizaje sea efectivo, la práctica y la aplicación en Practicar y Ejecutar tienen que ser basadas en las destrezas que directamente afectarán el rendimiento en el mundo real. Esta es la parte del diseño instructivo que muy pocas veces se hace bien. El aprendizaje debe ser aplicable a las situaciones actuales del alumno de manera inmediata.
La Alineación del Resultado de Alumno La mejor manera de asegurarse de que se está alineando el aprendizaje a la necesidad del lugar de trabajo, es definir claramente los resultados de alumno. Los resultados de alumno son lo que los alumnos podrán entender y hacer al final de la experiencia. Una manera de definir resultados claros y específicos de alumno es llevar a cabo un análisis de la brecha de rendimiento. Se puede hacer eso por definir la brecha entre el conocimiento y el nivel de habilidad actual, y el conocimiento y el nivel de habilidad deseados o requeridos para ejecutar el rol de manera efectiva, como lo demuestra la figura 6-2.
Figura 6-1. El Ciclo del Modelo 4MATO
Para definir la brecha de rendimiento, necesita saber específicamente lo que los alumnos harán de manera diferente y mejor al final de la experiencia de aprendizaje a través de su presentación del contenido y las actividades de práctica de destrezas. Abajo hay algunas preguntas necesita responder para hacer esto de una manera efectiva:
¿Hay brechas entre los niveles de destrezas actuales de los empleados y el nivel de destrezas requeridas para los trabajos? ¿Qué tendrán que entender los alumnos para estar involucrados en mejorar sus destrezas? ¿Qué información o conocimiento necesitan entender los alumnos para mejorar? ¿Qué necesitan poder hacer mejor? ¿Qué necesitan los alumnos para poder hacer mejor? ¿Qué necesitarán entender para evaluar su progreso?
Una vez que tenga en claro la brecha de rendimiento, puede definir qué destrezas y conocimiento específicos los alumnos necesitarán tener al final de la sesión de aprendizaje para tratar esa brecha. Estas son las destrezas que usted necesita incluir en sus actividades de práctica en el Cuadrante Tres. Muchos entrenadores comparten que la mayoría de los pedidos que reciben para entrenar los gerentes principales especifican más el contenido en vez del resultado. Es importante que haga las preguntas necesarias para determinar claramente cuáles son los resultados deseados. Debe pasar a explorar qué contenido se debe incluir solamente después de haber definido los resultados.
Figura 6-2. El análisis de la brecha de rendimiento.
el nivel deseado de conocimiento y habilidad
la brecha de rendimiento el nivel actual de conocimiento y habilidad
Por ejemplo, un gerente departamental le podría solicitar un entrenamiento sobre la confianza. Su primera tarea es determinar cuál es la brecha de rendimiento. ¿Qué es lo que este equipo necesita hacer mejor? Simplemente hablando de ser más confiables casi nunca produce el resultado deseado de más confianza. Los entrenadores tienen que buscar un poco más y averiguar por qué la confianza es un asunto de preocupación. ¿Es la confianza el verdadero asunto, o es un síntoma de un asunto más grande? Podría preguntarse a sí mismo, al gerente departamental y aún a los miembros del equipo algunas preguntas como, “¿Qué es lo que una persona necesita hacer de manera más eficaz para que sea confiable?” “¿Qué es lo que impide a este equipo a que funcione de una manera confiable?” “¿Hay algo más debajo del asunto aparente de la confianza que es el asunto verdadero?” En este ejemplo podría determinar que hay una comunicación pobre en cuanto a los compromisos y las fechas límites. La comunicación pobre es la fuente de la percibida falta de confianza. Una vez que “El mayor desafío para los líderes del siglo haya determinado el asunto, más veintiuno será cómo soltar el poder mental fácilmente puede definir la brecha de rendimiento. En este ejemplo la brecha de sus organizaciones.” de rendimiento se define como, “Los —Warren Bennis
empleados necesitan comunicar de manera efectiva sobre los compromisos y el progreso en cuanto a los proyectos y procesos esenciales.” Basándose en este análisis de la brecha, ahora puede empezar a definir claramente los resultados de alumno. Tal vez encuentra una abundancia de habilidades y conocimiento que se asocian con ser confiable:
Las habilidades para manejar el tiempo Las habilidades para la delegación Las habilidades para la planificación de proyectos Las habilidades para la comunicación Las habilidades para el compromiso
Basado en su análisis de la brecha de rendimiento, usted ha determinado que la comunicación es el asunto clave relacionado a la percepción de la falta de confianza. Ahora la pregunta es, “¿Qué quiere que los alumnos sepan hacer al final de la experiencia de aprendizaje?” La respuesta a esta pregunta forma la base de los resultados de alumno. Un ejemplo de unos resultados efectivos de alumno para este taller podría ser lo siguiente: El alumno podrá
Entender la importancia de comunicar el estado del proyecto con cada tarea delegada Efectivamente priorizar los proyectos por hacer tres preguntas claves con cada tarea delegada Identificar áreas de riesgo—los retos potenciales que podrían afectar el seguimiento Implementar el sistema de actualizar el estado del proyecto.
Tome en cuenta: Los resultados son específicos, claros y conectados al mundo real. Los resultados se enfocan en las habilidades y el conocimiento que se pueden poner en práctica inmediatamente.
El Aprendizaje como una Ventaja Estratégica Los resultados de alumno bien definidos son específicos, demostrables y claros. Estos tres criterios se aplican a los resultados de alumno en un formato de taller o a los resultados de alumno para una estrategia global de entrenamiento.
Aquí hay un ejemplo de un resultado de alumno para una iniciativa de entrenamiento para la empresa en general. En la mayoría de las organizaciones, el liderazgo define claramente los resultados deseados (la visión) y las iniciativas estratégicas que llevarán a estos resultados.
“La habilidad de aprender más rápido que su competencia podría ser la única ventaja competitiva verdadera. —Arie de Geus
El rol del entrenador es transformar la iniciativa en un comportamiento tangible del alumno. Aquí el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO es muy útil. El Modelo 4MATO lleva al entrenador por un procedimiento paso a paso, haciendo posible que las personas claves contestan las preguntas necesarias para llevar a cabo la iniciativa: “¿Por qué necesitamos esta iniciativa?” “¿Qué es lo que implicará exactamente?” “¿Cuán complicado será la transición y cuánto tiempo llevará?” “¿Creemos que los resultados son alcanzables y que vale la pena?” El Modelo 4MATO es útil para examinar la salud de una organización tanto como un modelo instructivo. Las organizaciones necesitan de lo Uno, lo Dos, lo Tres y lo Cuatro para tener éxito. Cuando usted entiende la naturaleza de los cuadrantes del Modelo 4MATO, no solamente puede ver con facilidad cuales son los cuadrantes más fuertes de la organización, sino que también puede ver con facilidad cuales son los cuadrantes que necesitan mejorar. El Cuadrante Uno abarca el espiritu de la comunidad; el Cuadrante Dos abarca la estructura de la planificación y las estrategias; el Cuadrante Tres abarca el lado operativo de la organización; y el Cuadrante Cuatro abarca los procesos de evaluación e innovación. Repase el modelo organizacional del Modelo 4MATO como presentado en la figura 6-3. Cuando una organización aspira ser una verdadera comunidad que aprende, encuentra que se logra mejor al pasar por el Ciclo de Aprendizaje y contestar las cuatro preguntas de aprendizaje:
La organización edifica la comunidad al compartir el “por qué” detrás de su propuesta estrategia. La gente de la organización entiende “qué” recursos utilizar para transformar la estrategia en los resultados del mundo real al proveer las herramientas y el entrenamiento; ellos están preparados para monitorear el progreso a través de los ciclos de retroalimentación efectiva y el guía continuo. La gente entiende la respuesta de “cómo.” La cultura de la organización crea e innova al desafiar las normas con las preguntas “si.”
Figura 6-3. La organización del Modelo 4MATO
¿Si? Desafiante, evaluando, empujando los límites y celebrando victorias
¿Por qué? Comunicando, nutriendo y construyendo la comunidad
¿Cómo? Designando recursos, construyendo y monitoreando los procesos de retroalimentación
¿Qué? Analizando, definiendo, buscando patrones y planificando
Al diseñar una iniciativa de entrenamiento a lo grande, comience por preguntarse las siguientes preguntas:
¿Por qué esta organización necesita de esta iniciativa? Una vez que tenga esto en claro, tendrá el concepto. Si hay un problema de ánimo, ¿cuál es la razón principal? ¿Cómo creará las actividades del Cuadrante Uno para llevar a las personas a participar y compartir en cuanto al significado? ¿Qué necesitarán los alumnos en cuanto al “por qué” detrás de la iniciativa? ¿Qué se tendrá que comunicar para animar a los miembros del equipo para entregar los resultados deseados?
¿Qué información o conocimiento necesitarán los empleados y qué niveles de entendimiento necesitarán para entregar los resultados deseados? ¿Qué destrezas necesitarán dominar los empleados para producir los resultados deseados? ¿Qué proceso de retroalimentación se debería establecer para monitorear el progreso? ¿Qué sistemas deberían estar establecidas para facilitar la mejor continua? ¿Cómo se celebrará el progreso?
En uno de nuestros entrenamientos, observamos a un equipo pasar por el proceso de determinar los resultados del alumno utilizando este modelo. El departamento de entrenamiento de una organización de salud recibió la tarea de entrenar a todos los empleados sobre la reducción de gastos. El grupo empezó por determinar que el resultado que estaban buscando era que cada empleado tuviera la capacidad de tomar mejores decisiones en cuanto a los hábitos que afectan los gastos diarios. Al dialogar sobre los conceptos potenciales utilizando el organizador gráfico del paraguas, llegaron a la siguiente conclusión: La reducción de gastos es un estudio de desperdicios. “Miremos bien nuestros comienzos y los Este entendimiento fue muy resultados se manejarán solos.” importante. Los miembros del grupo se —Alexander Clark pusieron de acuerdo que los desperdicios son un problema más serio al nivel emocional. Inmediatamente decidieron darle un nuevo nombre a la iniciativa: una campaña de la reducción de desperdicios en vez de una campaña de la reducción de gastos. Decidieron cambiar el nombre de la iniciativa porque sentían que los empleados se relacionarían personalmente con la idea si la reducción de desperdicios fuera relacionada con los bonos para los empleados. El grupo tuvo un debate largo sobre las diferentes maneras de involucrar a los empleados en acciones de reducir gastos. Una entrenadora, Sheryl, hizo esta pregunta a los otros del equipo, “Todo se resume en QHPM (¿Qué hay para mí?). ¿Por qué le ha de importar a una enfermera si nosotros compramos demasiadas jeringas?” Esta pregunta y el diálogo que seguía llevaron al grupo a determinar que los empleados necesitan conectar la idea de la reducción de desperdicios directamente con los beneficios a los empleados. Así que el equipo creó cuatro resultados de alumno:
El resultado del alumno 1: Cada empleado entenderá la conexión entre la reducción de desperdicios y las ganancias y los beneficios a los empleados. ¿A qué información o conocimiento necesitará acceso y tendrá que entender para entregar los resultados deseados? Esta parte del diálogo fue enfocada en la información los empleados necesitan para involucrarse activamente en la reducción de desperdicios. Utilizando los informes de gastos disponibles, se identificaron los cuatro factores claves en cuanto a los gastos sobre los cuales los empleados tenían un control directo. El resultado de alumno 2: Los empleados entenderán los cuatro factores que ellos afectan en cuanto a los gastos.
¿Qué habilidades necesitará dominar el empleado para producir los resultados deseados? ¿Qué procesos de retroalimentación deben estar establecidos para monitorear el progreso? El equipo conversó sobre los nuevos hábitos que serían requisitos para que los empleados cambien sus hábitos para influir en cada factor relacionado con los gastos. Estos hábitos deseados formaron la base para los resultados de alumno relacionados con las capacidades. El resultado de alumno 3: Los empleados implementarán hábitos de reducción de desperdicios de manera constante.
¿Qué sistemas estarán establecidos para alentar a una mejor continua? ¿Cómo se celebrará el progreso? Además, el equipo de entrenamiento identificó un medio para que todos los empleados pudieran ver su progreso. Decidieron que la red de la empresa anunciaría las calificaciones en cuanto a los cuatro factores claves. Es más, el equipo tuvo varias ideas para facilitar el momento continuo de la iniciativa. Un ejemplo fue el de presentar una campaña llamada Gran Idea. Se les animaría a los empleados a sugerir ideas para reducir los desperdicios. Cada mes se seleccionarían unas cuantas ideas para implementar, y el empleado contribuyente recibiría un bono.
El resultado de alumno 4: Los empleados constantemente buscarán maneras innovadoras para reducir los desperdicios dentro de la organización.
El ejemplo arriba demuestra cómo usted puede generar los resultados que quiere al seguir el Modelo 4MATO. Al utilizar su conocimiento del Modelo 4MATO, puede definir los resultados de alumno que asegurar el éxito que genera los resultados deseados. Empiece pensando en el final. Después del entrenamiento, ¿qué quiere que los alumnos puedan hacer mejor? Defínalo y escríbalo, y entonces empiece el proceso de diseñar el entrenamiento. Piense en la evaluación. ¿Qué objetivos mensurables se pueden juntar a los resultados de alumno? Hablaremos de la evaluación y la medición de resultado en el siguiente capítulo.
Su Taller de Aprendizaje: Extendiendo hacia la Aplicación al Mundo Real La tarea del entrenador es diseñar una práctica basada en los resultados de alumno. Hay muchas maneras de crear experiencias que permiten que los alumnos transfieran el aprendizaje a su actual situación laboral:
Simulando Revisando estudios de casos Planificando escenarios Ejecutando una práctica guiada Reflexionando Completando fichas Analizando errores Tomando una posición Resolviendo problemas Editando Resolviendo contradicciones Coleccionando datos Encontrando preguntas Publicando los resultados Haciendo predicciones
Presentando Jugando con las partes Creando informes Relacionando los conceptos con el mundo real Haciendo diagramas Haciendo un trabajo del campo Entrevistando Demostrando Revisando la evidencia Interpretando la información Creando aplicaciones
Capítulo 7
Evaluando Los Resultados
odos los consejos para un gran diseño de entrenamiento no sirven de nada si nunca se averigua lo que pasó con los alumnos. Usted necesita saber si dominaron el material y si lo pusieron en práctica en el trabajo. Y sobre todo necesita saber los resultados del entrenamiento para usted mismo. Literalmente la evaluación significa “sentarse al lado y juzgar.” Necesita observara su propio trabajo con un ojo crítico y sincero. Si entiende la evaluación como un proceso continuo de aprendizaje, usted aceptará lo que ve con agradecimiento. Toda evaluación exitosa es un aprendizaje por sí sola—la preocupación no solamente por cómo hicieron, sino también por cómo están haciendo a lo largo del entrenamiento. No cometa el error de separar la evaluación del trabajo en el aula. Es una parte continua del trabajo. Los entrenadores maestros evalúan todo el tiempo, y en el caso del Modelo 4MATO, por todo el Ciclo de Aprendizaje. Una evaluación del entrenamiento puede ser medida a través de dos lentes: la efectividad y la eficiencia.
Midiendo la Efectividad del Entrenamiento La efectividad se trata de cuán bien algo funciona. Se puede determinar cuán bien el entrenamiento funciona al comparar los resultados ganados en cuanto al aprendizaje y el rendimiento con los resultados de rendimiento deseados. La efectividad del entrenamiento puede ser negativamente afectada por los objetivos pobremente definidos y un diseño y presentación pocos efectivos. La “Si las evaluaciones de mi trabajo siempre dificultad de los objetivos pobremente son externas, entonces siempre estaré diseñados comienza en la fase analítica del proceso de desarrollo. A menudo, un dependiente de los jueces, no de mí.” —Bena Kallick gerente administrativo hace un pedido por un entrenamiento sobre un tema
específico. Puede o no que este pedido sea relacionado directamente a los resultados de rendimiento deseados. Si los objetivos de aprendizaje no se tratan claramente los cambios de hábito necesarios para cambiar el rendimiento, usted podría terminar con una experiencia de aprendizaje cautivante pero no muy efectivo. Suponiendo que se han definido los objetivos de aprendizaje del curso de manera apropiada y clara, la clave para evaluar la efectividad general se encuentra en la evaluación continua del proceso de aprendizaje. Donald Kirkpatrick (2005) tiene un modelo elegante, bien conocido y de cuatro niveles para medir la efectividad del entrenamiento desde el menos efectivo hasta el más efectivo, como se muestra la figura 7-1 con el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO. Aquí usted encontrará un resumen de los cuatro niveles:
El Nivel 1—Reacción El nivel Reacción se trata de las percepciones de los participantes en cuanto al valor personal ganado de la experiencia de aprendizaje. Este nivel de retroalimentación mide la impresión o la reacción de los alumnos a la experiencia. Cada programa debe incluir este nivel de retroalimentación como mínimo para proveer una mejor continua del programa de entrenamiento. Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentación son encuestas de reacción administradas en el mismo entrenamiento, llamadas de seguimiento después del entrenamiento y las encuestas por e-mail.
Figura 7-1. Los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick en el Modelo 4MATO
RESULTADOS
REACCIÓN
TRANSFERENCIA
APRENDIZAJE S
El Nivel 2—Aprendizaje El nivel Aprendizaje se trata del conocimiento, las habilidades y los cambios de actitud en los alumnos.
“La evaluación tiene que ser internalizada. Necesito establecer la autoridad de mi propia voz, sacar conclusiones sobre mi propio trabajo. —Bena Kallick
A este nivel de la evaluación, se va más allá de las percepciones de los alumnos para evaluar la ganancia del conocimiento y habilidades. A este nivel, evaluar es más difícil.
Lo ideal es medir el nivel de capacidad o conocimiento previo a la experiencia de aprendizaje y entonces medir después de la experiencia. Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentación son las pruebas pre- y pos-entrenamiento (los exámenes escritos que incluyen los conceptos básicos del entrenamiento).
El Nivel 3—Transferencia El nivel Transferencia se trata de los cambios y las adaptaciones que los alumnos hacen en su trabajo. La evaluación a este nivel intenta determinar a qué grado el nuevo conocimiento o habilidades se están usando en el ambiente laboral. El aspecto más desafiante de evaluar a este nivel es la dificultad de determinar cuando hacer la evaluación. Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentación son los postentrenamientos, las observaciones en el entrenamiento, las entrevistas de seguimiento con los supervisores inmediatos o los clientes después del congreso y la revisión de los factores importantes (el trabajo que hay que volver a hacer, las quejas de los clientes, los errores, etc).
El Nivel 4—Resultados El nivel Resultados se trata de conectar lo aprendido a un aumento de producción e ganancias. A este nivel se mide el efecto del entrenamiento en los ingresos. La evaluación basada en resultados conecta el entrenamiento con el rendimiento estratégico de la empresa. Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentación son las evaluaciones pre- y pos-entrenamiento de
ganancias gastos rotación (de personal) la satisfacción de los clientes los valores de la bolsa ventas.
La Evaluación del Modelo 4MATO El Modelo 4MATO incorpora de manera natural todos los cuatro niveles del modelo de Kirkpatrick. En el Modelo 4MATO, la evaluación sucede durante el proceso de aprendizaje tanto como al concluir el proceso de aprendizaje. Hacemos referencia a la evaluación que sucede durante el Ciclo de Aprendizaje como la evaluación En Camino. Al incorporar las actividades que requieren del rendimiento del alumno durante el Ciclo de Aprendizaje, el entrenador puede evaluar la efectividad del proceso de aprendizaje durante el proceso de aprendizaje. Esta es la única manera de hacer ajustes a la presentación al pasar por el Ciclo de Aprendizaje. Por ejemplo, en un taller enfocado en ayudar a que los alumnos hagan distinciones entre las funciones de liderazgo y de administración, quizás el entrenador tendrá que evaluar si los alumnos entienden las diferencias principales entre liderar y administrar. Una actividad efectiva de Practicar puede incluir pedir a los alumnos a que creen un diagrama Venn como grupo que divide las funciones típicas de liderar y administrar en tres categorías: la función de liderar, la función de administrar o ambos. El resultado de este ejercicio permite al entrenador reconocer si los alumnos tienen suficiente información para seguir adelante con el aprendizaje porque los alumnos empiezan a aplicarlo a las situaciones laborales del mundo real. Si el resultado indica que los alumnos no están lo suficiente preparados para avanzar a la aplicación, el entrenador puede repasar el contenido utilizando otro método de instrucción. Evaluando la efectividad del entrenamiento en el aula es un diálogo continuo entre los alumnos y el entrenador, los alumnos el uno con el otro y los alumnos consigo mismos. A la medida que el aprendizaje llegue a las situaciones laborales del mundo real, el diálogo se expande para incluir al gerente superior y los colegas del alumno. El Modelo 4MATO le permite crear oportunidades para que los alumnos evalúen su aprendizaje a través de sus propias reflexiones, el diálogo compartido con los demás, la guía y la retroalimentación dadas por el entrenador y los gerentes superiores. Mire la tabla 7-1 lo cual demuestra cómo la evaluación ocurre en el Modelo 4MATO.
Evaluando la Eficiencia del Entrenamiento y el Aprendizaje por Internet La eficiencia se trata del uso efectivo de los recursos. En esta área del entrenamiento, se involucra el proceso de determinar el método y los medios más eficientes para presentar la información. Mientras las opciones para presentar siguen ampliándose debido al mayor énfasis en el aprendizaje por internet, la pregunta sobre qué método y medios usar para presentar un entrenamiento llega a ser más difícil de responder. La evaluación del aprendizaje por internet incluye elementos que son exclusivos para este medio de presentación. La mayoría de la evaluación del aprendizaje por internet ocurre a través de herramientas en línea para conseguir datos tales como los exámenes en línea y las evaluaciones o los mecanismos que guardan y analizan el uso por la duración, la frecuencia de ingreso, las páginas vistas y los perfiles de usuario. Desde un punto de vista que se trata estrictamente de recursos, a menudo el aprendizaje por internet tiene grandes ventajas sobre los otros métodos de presentación. Aunque los costos iniciales de desarrollo pueden ser altos, los costos de presentación son considerablemente menos. El tiempo y el dinero ahorrado con el aprendizaje por internet son beneficios atractivos desde el punto de vista de la eficiencia en general. Sin embargo, para determinar el efecto del aprendizaje por internet, usted tiene que mirar la evaluación tanto de la efectividad como la eficiencia. Tal como encontramos en los talleres guiados por los entrenadores, la mayoría de la evaluación del aprendizaje por internet ocurre a los niveles 1 y 2 del modelo de Kirkpatrick. Es muy interesante que muchos entrenadores compartan que los participantes califican mejor a los programas dirigidos por un entrenador al nivel 1. También nos dicen que mayormente los alumnos logran el mismo nivel de resultados en el nivel 2, sea un entrenamiento en línea o dirigido por un entrenador. El reto en cuanto a evaluar la productividad general del aprendizaje por internet es la falta general de evaluación a los niveles 3 y 4. En las partes Practicar y Ejecutar del Ciclo de Aprendizaje, asegure de que los alumnos tengan la habilidad de transferir y adaptar el aprendizaje—la conexión directa a los niveles 3 y 4 de la evaluación. Es por eso que es importante incluir un análisis tanto de la efectividad como la eficiencia cuando se evalúa el entrenamiento. Especialmente con el aprendizaje por internet, la evaluación de los niveles 3 y 4, el comportamiento del alumno y los resultados tomará lugar mayormente en las situaciones laborales del mundo real. Eso significa que la conexión entre la función del entrenamiento, los alumnos y la administración es crítica.
Cuando se mira el aprendizaje dentro de una organización a través del lente del Modelo 4MATO, se puede ver fácilmente cómo la cultura, la estructura y los sistemas, las prioridades competitivas y el enfoque de la administración afectan en gran manera cómo un aprendizaje efectivo ocurre. Miremos algunos de los variables que afectan los resultados del entrenamiento:
El Cuadrante Uno—¿Por qué?
El significado y la importancia que los alumnos asignan el aprendizaje A qué grado lo alumnos conectan lo aprendido a sus vidas El nivel de significado puesto en el aprendizaje por los supervisores inmediatos de los alumno El nivel de apoyo ofrecido después del entrenamiento
El Cuadrante Dos—¿Qué?
Las prioridades variadas definidas por los alumnos y los líderes de los alumnos Los sistemas existentes o los procedimientos que impiden el aprendizaje La estructura: los departamentos, las descripciones del trabajo y las relaciones de autoridad que interfieren con la implementación exitosa
El Cuadrante Tres—¿Cómo?
El entrenamiento en el trabajo que no concuerda con el aprendizaje estructurado La falta de tiempo para la implementación La falta de orientación y desarrollo continuos
El Cuadrante Cuatro—¿Si?
El comportamiento reconocido o premiado que no se alinea al nuevo aprendizaje
Las promociones, las oportunidades o la compensación no alineadas al nuevo aprendizaje La falta de enfoque del liderazgo en la implementación exitosa del nuevo aprendizaje
“No hay nada tan inútil como hacer de manera eficiente lo que nunca se tenía que hacer.” —Peter Drucker
Usted necesita reconocer los variables que puede controlar, los que puede influenciar y los que no puede ni controlar ni influenciar. Un entrenador puede diseñar y presentar una experiencia impactante y efectiva de aprendizaje. Si después los alumnos vuelven a situaciones laborales que no apoyan el aprendizaje, o porque los administradores no refuerzan el aprendizaje o porque los sistemas existentes dificultan la integración del aprendizaje, la efectividad del aprendizaje será baja. Al diseñar y presentar el entrenamiento, tenga en mente cómo maneja todos los factores que pueden afectar la efectividad del entrenamiento de manera positiva y posiblemente negativa. Al desarrollar los diseños de entrenamiento de 4MATO, en la parte Ejecutar, incluya un plan detallado para el seguimiento pos-entrenamiento. Asegúrese de equilibrar la clase de evaluación para medir la implementación. Confiar solamente en las encuestas de reacción o la retroalimentación del alumno, le dará una vista limitada del nivel real de implementación y el efecto del entrenamiento. En el siguiente capítulo explicaremos cómo los grandes entrenadores generan y facilitan ganas en el transcurso del curso entero de entrenamiento. Esa cualidad es sutilmente diferente en cada cuadrante. Sus ganas como un facilitador tienen que cambiar para crear este flujo.
Algunas Consideraciones para un Plan Adecuado de Implementación Aquí hay algunas preguntas para considerar al planificar un seguimiento pos-entrenamiento: ¿Qué se está midiendo para evaluar los resultados del entrenamiento? ¿Se debe coleccionar datos antes que el entrenamiento para comparar con los resultados después del entrenamiento? ¿Cuál es el sistema para el seguimiento? ¿Usted hará todo el seguimiento? ¿Cuánto necesita entender la administración sobre el contenido para hacer el seguimiento? ¿Cómo lograr que los participantes guíen el uno al otro? ¿Se necesitan a líderes de la administración para mantener el proceso? Si es así, ¿cómo entrena e interactúa con esos líderes? ¿Cómo se les informará a los participantes sobre los resultados de la evaluación? ¿El seguimiento se requerirá la interacción personal? ¿Cómo podría usted hacer el seguimiento? ¿Qué medio le podría ayudar—video, internet, teléfono? ¿Cuántas sesiones de repaso serán necesarias? ¿Cuántas sesiones de resolución de problemas serán necesarias? ¿Qué tienen que producir los alumnos? ¿Cuántas y qué clase de celebraciones están planificadas?
Su Taller de Aprendizaje: Extendiendo Sus Actividades de Evaluación Esta es una herramienta útil de evaluación que puede usar para revisar sus actividades de evaluación. Es especialmente de ayuda al final de cada día de un entrenamiento de varios días.
Capítulo 8
Mejorando la Presentación Utilizando el Modelo 4MATO
iseñar un buen entrenamiento se trata de definir los resultados y desarrollar las experiencias de aprendizaje que entregarán el resultado. Presentar un entrenamiento se trata de cómo usted ejecuta el diseño. Este capítulo final se trata de las ganas que usted trae a la presentación del entrenamiento—cómo tomar lo que ha diseñado y darle vida. Obviamente las destrezas de presentación hacen una gran contribución a la habilidad que tiene para presentar experiencias de aprendizaje que captan la atención. Los entrenadores cautivantes dan vida al contenido y las actividades lo cual aviva el diseño de entrenamiento. Al pasar por el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO, mantiene energía con el equilibrio de las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje y el movimiento entre el síntesis y el análisis. Las conexiones personales llevan a las reflexiones y las observaciones nuevas. Al combinar algunas imágenes con el contenido, se mantiene la participación personal. Cuando convierte las actividades de práctica en las extensiones personales de las destrezas, usted activa a sus alumnos. Y el rendimiento y las implementaciones culminantes de los alumnos garantizan una motivación duradera. El Modelo 4MATO es un esquema para sostener las ganas en el proceso de entrenamiento. Cuando usted presenta un entrenamiento, ¿qué es lo que hace? Intenta involucrar a los alumnos en el proceso de aprendizaje. Involucrar a los alumnos es el proceso de enfocar las ganas y mantener la atención de los alumnos. Como se demuestra en la figura 8-1, elegimos el concepto de la energía para este capítulo porque la habilidad de involucrar a los alumnos se relaciona directamente con su habilidad de generar, facilitar y mantener la energía en el ambiente de aprendizaje. Piense en su propia experiencia en cuanto a la energía en el ambiente de aprendizaje como el estudiante y como el entrenador. Reflexione en las siguientes preguntas:
Figura 8-1. El paraguas de la energía
ENERGÍA
Atractiva
La presentación del entrenamiento
¿Qué es una experiencia de aprendizaje con mucha energía? ¿Qué experiencias de aprendizaje ha tenido que fueron muy animadas? ¿Es posible que un ambiente de aprendizaje sea tranquilo y reflexivo y aun sea muy animado? ¿Es necesario que usted sea un expositor motivacional como Dante Gebel o Miguel Ángel Cornejo para presentar una experiencia de aprendizaje con mucha energía?
Al crear experiencias que conectan con los alumnos al nivel emocional y que captan la atención y desafían a los alumnos, el entrenador aumenta la participación activa y, por último, la retención. Un entrenamiento basado en el Modelo 4MATO hace todo eso al crear un equilibrio entre la reflexión y la actividad. Una gran habilidad para presentar es esencial para dar vida a un entrenamiento bien diseñado. En la tabla 8-1, tome nota de los diferentes roles que el entrenador cumple en cada parte del Ciclo de Aprendizaje y cómo el clima de aprendizaje cambia. El clima de aprendizaje es diferente en cada una de las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje, y el rol y el estilo de presentación del entrenador también cambia.
Captar—involucrar (entrar a) para atraer y mantener por influencia o poder; mantener la atención de; inducir a participar
Para crear el clima de aprendizaje de cada parte del Ciclo de Aprendizaje, el entrenador tiene que mover el ánimo del ambiente por la presentación. Note en la figura 8-2 que cuando el entrenamiento se hace bien, el entrenador estará más activo
Tabla 8-1. El clima del Ciclo de Aprendizaje
La Parte del Ciclo de Aprendizaje
El Rol del Entrenador
El Clima del Aprendizaje
Captar
Facilitador
Tranquilo, cómodo, atrayente; hay un enfoque en escuchar
Compartir
El presentador de la información experta
Organizado, enfocado y reflexivo con una oportunidad de hacer preguntas
Practicar
Guía/Director
Activo con una orientación práctica y hacia el mundo real
Ejecutar
Evalúa y apoya
Dinámico, abierto, desafiante y enfocado en la futura implementación y la innovación
en las primeras dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Captar y Compartir. En las partes tres y cuatro, Practicar y Ejecutar, los alumnos toman el control y llegan a estar más activos. Las técnicas que usted utiliza en las diferentes partes del Ciclo de Aprendizaje serán distintas dependiendo del rol que toma y el clima de aprendizaje que desea crear. Hay muchas técnicas que los entrenadores utilizan para generar y facilitar el ánimo. Usted genera el buen ánimo por
Crear experiencias Provocar ideas Hacer preguntas Desafiar la manera de pensar Crear un lugar seguro Reconocer Extender Proyectar hacia el futuro.
Figura 8-2. El círculo del Modelo 4MATO
Usted facilita (mueve) el ánimo por
Crear estructura Direccionar Poner a los alumnos en grupos Hacer que los alumnos trabajan solos Tomar descansos Crear rutinas Cambiar el ambiente físico Dirigir las preguntas de los alumnos a los otros.
La clave de una presentación efectiva es elegir la técnica correcta al momento oportuno para generar el clima de aprendizaje deseado. Ahora exploraremos algunas técnicas que son muy efectivas para generar y facilitar el ánimo dentro de una experiencia de aprendizaje. Debido a que usted busca crear un clima distinto de aprendizaje en cada parte del Ciclo de Aprendizaje, exploraremos cómo las técnicas
variadas de presentación funcionan mejor en las diferentes partes del proceso de aprendizaje. Las técnicas que compartiremos pueden ser usadas para involucrar efectivamente a los alumnos a tres niveles:
“La educación es una especie de diálogo continuo, y un diálogo tiene diferentes puntos de vista.” —Robert M. Hutchins
Social—captando a través de la interacción y el análisis con otros Emocional—captando a través de crear un ambiente de aprendizaje seguro que alienta a la exploración y a tomar riesgos Físico—captando a través de crear un atmósfera libre, atrayente y cómodo para aprender.
Algunas Maneras para Generar y Facilitar la Energía en Captar Las Cualidades de la Energía: reflexiva, enfocada, interactiva, profunda y personal. Los alumnos traen su conocimiento previo con ellos a la experiencia. El rol de usted es estructurar y facilitar las experiencias de aprendizaje que extraen este conocimiento innato. El enfoque acá es captar la atención de los alumnos, atrayéndolos y aprovechando sus experiencias y percepciones. Usted está dirigiendo el proceso, y el tono que establece será reflejado por los participantes. Si quiere un tono de humor y alegría, establezca ese tono al comienzo de la experiencia. Si el tono deseado es profundo, significativo y reflexivo, las preguntas y las actividades que elige determinarán si puede lograr ese resultado.
El Nivel Social
Hacer preguntas—Las buenas preguntas provocan el pensamiento y amplían el diálogo. Piense en las preguntas que hace. En esta parte del aprendizaje, las preguntas deben ser abiertas y atraer a los alumnos a participar. Dejar tiempo para la reflexión—Lo que pasa en el Cuadrante Uno tiene el mayor efecto en el contexto del aprendizaje. El enfoque es hacer que los alumnos estén interesados al conectarse con ellos personalmente. Tome el tiempo. Sea paciente. Permita que los alumnos reflexionen y compartan.
El Nivel Emocional
Crear un lugar seguro—Los alumnos deben sentirse libres para hacer preguntas. La idea que no hay respuestas equivocadas y preguntas tontas es citada a menudo en los talleres. Sin embargo, muchas veces el lenguaje sutil del entrenador contradice el deseo de tener la participación de los alumnos. Si usted pide la opinión de los alumnos, tiene que reconocer que toda opinión es válida. Aunque tal vez no está de acuerdo con la opinión, podría decidir responder a una opinión que no le convence con, “Qué interesante, cuéntame más…” Este lenguaje comunica a los alumnos que el ambiente es de exploración con un enfoque en desarrollar un entendimiento compartido. Compartir experiencias—Se busca el compartimiento profundo en esta parte del Ciclo de Aprendizaje. Si el compartimiento es superficial, entonces la experiencia será superficial. La manera en la que usted facilita el proceso determinará la profundidad del aprendizaje. Cuando le pide a alguien que comparta su historia personal, muchas veces es efectivo comenzar por compartir su propia historia. Esto establece el modelo que busca, y establece la profundidad del compartimiento. Si quiere que el compartimiento sea personal, su propio compartimiento debe ser personal.
El Nivel Físico
Simular una experiencia—Captar es un buen lugar para hacer simulacros. Los juegos pueden crear experiencias poderosas y compartidas. Son las experiencias físicas que todos pueden usar como punto de embarcación para hablar de su entendimiento sobre los conceptos que usted explorar. Hacer una “caída de confianza” donde un participante se inclina para detrás y los otros miembros del equipo lo agarra, sería una excelente actividad física que conecta a todos con la idea de la confianza. Cambiar el ambiente físico—el espacio físico afectará la calidad de la experiencia. Las barreras físicas entre usted y los alumnos crean barreras mentales. Cuando intenta conectar con las personas, preste atención a las barreras físicas y sacarlas cuando posible. Algunos ejemplos de cómo lo físico afecta la percepción del alumno en cuanto a la experiencia de aprendizaje son Pararse detrás del podio: “Este evento será muy formal.” Pedir a los participantes a sentarse rodilla a rodilla para que se pueden mirar para un ejercicio: “Ahora estaremos hablando de cosas más personales e íntimas.” Sentarse al mismo nivel que los alumnos: “Oh, ahora estamos dialogando, y parece que al entrenador le interesa lo que tenemos que decir. Ahora es el momento para hablar.”
Pararse: “El diálogo se terminó; ahora el entrenador va a hablar.” Sentarse alrededor de mesas redondas: “Estaremos conversando y trabajando juntos en esta clase.” Sentarse en filas sin mesa: “Lo único que necesito hacer es escuchar.”
Algunas Maneras de Generar y Facilitar la Energía en Compartir Las Cualidades de la Energía: enfocada, interesada, involucrada en el entendimiento. El enfoque de Compartir es comunicar la información. Aquí el enfoque es crear conexiones y asegurar de que los alumnos entienden el contenido que usted comparte.
El Nivel Social
Involucrar a los alumnos en la presentación de la información—Divida a los alumnos en grupos, y pídales que lean materiales y presenten una parte de la charla. O envíe a los alumnos a entrevistar a los expertos e investigar y presentar lo que encontraron. Muchas veces esto es más estratégico que escuchar hablar a una sola persona, sobre todo cuando hay mucho contenido que aprender. Pedir una contribución—Mientras usted presenta la nueva información, los alumnos hacen conexiones con lo que ya saben. Crea oportunidades para que los alumnos compartan lo que saben sobre el contenido. Esto podría ser tan simple como pedir, “¿Cuáles son tus pensamientos acerca del tema?” hasta incluso tener los grupos de mesa conversar los gran “ajás” o cualquier observación que surgió durante la charla.
El Nivel Emocional
Dar lugar a preguntas—Cuando surge una pregunta, los alumnos quieren que se responda. Es difícil guardar todas las preguntas para el final de la sesión. Sabemos que se usa esta técnica a menudo porque los entrenadores no quieren salir del tema. Sin embargo, recuerde que los alumnos hacen conexiones mientras el entrenador comparte. Las preguntas son una señal de que los alumnos no están seguros de cómo todo se conecta. Las preguntas son importantes; indican un interés. Aún las preguntas que retan la posición del entrenador son señales de participación. Utilice las preguntas para aumentar el
nivel de interés en general del grupo. “La clase de aprendizaje que debe ocurrir Asegúrese de incluir el público entero en proviene de la clase de preguntas hechas. la respuesta y traer la pregunta de vuelta al contenido. Las preguntas deben ser las que llevan a Afirmar la experiencia—Aliente y más preguntas.” reconozca a los alumnos que traen —El Grupo Paideia bastante experiencia a la experiencia de aprendizaje. Busque oportunidades para reconocer a los alumnos con un conocimiento más profundo del contenido al pedirles que participen en la presentación del contenido.
El Nivel Físico
Ponerse cómodo—Permita que la gente se mueva. Asegúrese de que la temperatura está bien. No hay nada que distraiga más que un ambiente de aprendizaje demasiado frío o demasiado caliente. Mostrar las relaciones visibles—Utilice las imágenes para mostrar cómo la información se conecta: los diagramas, los modelos, los gráficos de flujo, los bosquejos y los mapas mentales. Cuanto más concreta sea la organización del contenido, más fácil es el proceso de aprendizaje.
Algunas Maneras de Generar y Facilitar la Energía en Practicar Las Cualidades de la Energía: activa, involucrada e interesada.
El Nivel Social
Hacer que la gente se mueva—Cuando los alumnos empiezan a practicar las destrezas aprendidas, los entrenadores deben hacerles moverse. Reorganice los grupos al asignar a las personas al azar por el mes de su cumpleaños, su bebida favorita o cualquier otro método que coloca a los alumnos en diferentes grupos. Crear la opción de trabajar solo o en grupos—Deles la opción de trabajar solos o en un grupo, dependiendo de la tarea y el resultado deseado del ejercicio.
El Nivel Emocional
Ser claro—Asegúrese de que todos hayan entendido al preguntar, “¿Me he explicado?” o “¿Cómo me fue con la explicación?” Esto es muy distinto a preguntar, “¿Quién no entiende?” Una opción coloca la responsabilidad del entendimiento sobre usted, y la otra la pone sobre los alumnos. Sentirse como “No estoy entendiendo,” cuando todos los demás están avanzando es muy incómodo. Ser accesible—Cuando los alumnos están involucrados en una tarea de Practicar, camine por el aula o salón y esté disponible para ayudar. Muchas veces al caminar por el aula, los alumnos le harán preguntas. Raras veces irán adelante a buscarle. Moverse por el aula le permite asegurar de que todos están trabajando y avanzando bien y establece más intimidad en el ambiente de aprendizaje. Ayudar—Cuando está de ayudante, su trabajo en esta parte del Ciclo de Aprendizaje es hacer que los alumnos hagan el trabajo. Tenga cuidado de no tomar el control o darles las respuestas correctas, sino que haga las preguntas. Guíeles a descubrir cómo podrían mirar la tarea desde otro ángulo. En Practicar, está ayudando a que los alumnos construyan la confianza en su entendimiento. Si usted continúa dándoles todas las respuestas, la confianza de los alumnos disminuye.
El Nivel Físico
Cambiar de lugar—Esta parte del aprendizaje se podría llevar a cabo en un nuevo lugar. Podría enviar a los alumnos a hacer un tipo de búsqueda de objetos o hacerles pasar a un ambiente como un laboratorio. Cambiar su posición—Esté disponible para contestar preguntas al moverse por el aula. Revise el progreso del grupo según sea necesario. Preste atención al proceso que las personas usan para llegar al producto final. Las observaciones del proceso le da un entendimiento importante que sirve para resumir el ejercicio al final.
Algunas Maneras de Generar y Facilitar la Energía en Ejecutar Las Cualidades de la Energía: participativa, festiva, inquisitiva, libre, activa. En Ejecutar los alumnos demuestran y refinan su propio aprendizaje.
El Nivel Social
Crear comunidades de aprendizaje—Cree la oportunidad o defina un medio para que la conversación de aprendizaje siga después del entrenamiento. Programe una llamada de conferencia pos-entrenamiento o hágales saber de un foro en línea para facilitar la interacción continua. Animar a los alumnos a compartir lo que han aprendido—Anime a los alumnos a llevar lo que han aprendido a su equipo de trabajo. Pregúnteles qué ideas tienen sobre cómo compartir sus observaciones con sus colegas.
El Nivel Emocional
Permitir que los alumnos evalúen su propio trabajo—Cree la oportunidad para que los alumnos evalúen su propio rendimiento. Después de compartir, usted podría comenzar por decir, “¿Qué observaciones tienes en cuanto a este proceso?” y “¿Qué cambiarías la próxima vez?” Luego, extienda la conversación al grupo o público general: “¿Alguien tiene alguna observación o comentario que quisiera compartir?” Pedir la retroalimentación—Cree la oportunidad para escuchar a todos sobre el proceso de aprendizaje. Una buena manera de hacer eso es con una hojitas de retroalimentación. También podría usar un mapa mental para repasar las partes del aprendizaje que los alumnos disfrutaron más y las partes para las cuales tienen sugerencias para mejorar.
El Nivel Físico
Cambiar el formato del aula—Cuanto menos intimidación en el ambiente de aprendizaje, mejor. Tal vez usted pedirá que todos los alumnos lleven sus sillas adelante o pedirá que los equipos presenten desde su lugar. Los alumnos son los principales; los alumnos dirigen el proceso. En el mejor aprendizaje, lo alumnos se involucran en evaluar su propio aprendizaje y están involucrados en evaluar las pruebas del aprendizaje de los demás. Aquí es donde los alumnos literalmente pueden pasar adelante para compartir sus observaciones y los productos de su aprendizaje. Decida estar en una parte del aula que le permite ser el facilitador en vez de ser el líder del proceso. Presentar en varios lugares—Traslade la ejecución al mundo real. Pídales a los alumnos que hagan una presentación en una reunión del personal o en otro lugar.
Establecer a los compañero de apoyo—Divida a los alumnos en grupos de dos o más para evaluar el producto final de lo aprendido. Permita que cada personal tenga la oportunidad de apoyar y guiar a los demás miembros del grupo.
Aunque preferimos enfocarnos en lo que crea una presentación efectiva en vez de lo que quita de una presentación efectiva, es valioso identificar algunos problemas o peligros comunes que agotan la energía en el ambiente de aprendizaje. Esté atento a estas dificultades potenciales, y haga ajustes en su presentación cuando las identifica en el ambiente de aprendizaje:
Durante el Cuadrante Uno, Captar, esté atento a
Un entrenador que habla demasiado sobre sí mismo Una persona que utiliza todo el tiempo de compartir Las actividades y los diálogos que no parecen tener nada que ver con el contenido Las conversaciones que se vuelven muy personales, demasiado rápido Las personas que se sienten obligadas a compartir.
Durante el Cuadrante Dos, Compartir, esté atento a
Un entrenador que no está claro en cuanto a donde se está dirigiendo el contenido Los apoyos visuales que no son fáciles de entender y tampoco explicados Los alumnos sentados por mucho tiempo Los alumnos sin la oportunidad de interactuar Los alumnos sin la oportunidad de hacer preguntas Una presentación monótona Los alumnos que se sienten tontos por hacer preguntas.
Durante el Cuadrante Tres, Practicar, esté atento a
Las direcciones que no son claras Las actividades que parecen ser triviales o que no tienen ninguna aplicación al mundo real Esperar demasiado para que los demás grupos terminen Un entrenador que no está disponible para contestar preguntas sobre la actividad Un ejercicio que es demasiado difícil o donde falta información.
Durante el Cuadrante Cuatro, Ejecutar, esté atento a
Los alumnos que se sienten criticados en vez de guiados La falta de seguimiento o un llamado a acción Ninguna oportunidad para compartir la retroalimentación Los alumnos que no pueden compartir sus observaciones o su trabajo Pasar demasiado tiempo en una sola parte del proceso de perfeccionar Un entrenador que no da importancia a facilitar o dar apoyo.
Si no está seguro sobre la presencia o la ausencia de cualquiera de estos problemas en su presentación en el entrenamiento, pídale a un colega que observe su entrenamiento. Elija a alguien que le dará una retroalimentación buena y sincera. O podría decidir ser su propio apoyo y grabar un video de su presentación. Mientras ve el video del entrenamiento, observe sus técnicas para ver si alguna quita la energía en vez de generarla. Al darse cuenta de las técnicas inefectivas, usted puede eliminarlas e incorporar otras que funcionan mejor.
La Dirección Efectiva de Actividades Utilizando las Cuatro Preguntas Las actividades bien diseñadas necesitan ser bien dirigidas para lograr el efecto total. Dando indicaciones claras y guiando durante las actividades son importantes para mantener el interés del alumno. Nosotros lo encontramos útil preparar, alistar y facilitar las actividades al usar las cuatro preguntas del alumno: “Por qué,” “Qué,” “Cómo,” y
“Si.” Observe cómo las respuestas a las cuatros preguntas ayudarán con la dirección efectiva (véase la tabla 8-2).
La Transformación de Presentador a Facilitador Cuando la experiencia de aprendizaje pasa de Compartir a Practicar, el entrenador también cambia de rol del presentador de información al facilitador. La energía de la experiencia de aprendizaje cambia considerablemente, así que su capacidad como entrenador necesita cambiar también. Su habilidad como facilitador determinará la efectividad de la segunda mitad del ciclo de aprendizaje, Practicar y Ejecutar. El Modelo 4MATO provee un esquema excelente para facilitar. Usted debe enfocarse en los tres procesos de facilitar: observar, hacer preguntas y animar a tomar acción.
Facilitar Se Trata de Observar Los grandes deportistas tienen entrenadores en quienes confían para ser instruidos en los detalles técnicos de su ejecución. Los entrenadores técnicos tienen la habilidad de ver la ejecución desde una perspectiva objetiva y proveer las estrategias para generar una mejor ejecución. Piense en facilitar como un proceso de observar a los demás y notar si están acercándose a su potencial o alejándose de él. Lo siguiente son algunas maneras de mejorar la observación:
Preste mucha atención a lo que está pasando en la experiencia de aprendizaje. Note cómo los grupos se interactúan. ¿Quién está participando? ¿Dominando? ¿Luchando? Tome apuntes al mirar los ejercicios. El mejor aprendizaje surge de explorar el proceso que los alumnos utilizan para crear el producto final del ejercicio. Los buenos entrenadores se enfocan tanto en el proceso como el producto en las sesiones de repaso. Pregúnteles a los alumnos lo que observaron sobre el proceso.
Facilitar Se Trata de Hacer Preguntas El rol del facilitador es facilitar el proceso de identificar los comportamientos que no llevan al resultado deseado. Esto significa que el facilitador tiene que hacer pregunta que ayudan a que los demás se reflexionen en su propio comportamiento. Cuando usted hace las preguntas correctas, las respuestas correctas saldrán. Lo siguiente son algunas maneras de hacer preguntas más efectivas:
Diseñar las preguntas antes—Enfocarse en las preguntas que hará, permitirá que los alumnos descubran las respuestas por sí solos. Eso no significa que
usted tenga todas las respuestas. Su rol es ser el guía que les da a los alumnos las oportunidades de pensar en sus propios pensamientos. Demostrar interés—Esta herramienta funciona cuando las preguntas se basan en el interés en el aprendizaje y no en ser interesante como presentador. Asegúrese de que sus preguntas transmitan un interés autentico en descubrir lo que hay que aprender. Cuando los entrenadores hacen preguntas que solamente sirven para presumir su conocimiento del tema, los alumnos se apagan. Conectar el aprendizaje—Conecte el aprendizaje con la pregunta esencial que fue definida al principio de la experiencia de aprendizaje. Se debe contestar la pregunta esencial a la conclusión del Ciclo de Aprendizaje. Ayudar al alumno a concentrar—Utilice preguntas para mantener a toda la audiencia concentrada en el resumen de las presentaciones de los grupos. Comparta con el grupo las preguntas que deben hacerse al escuchar la presentación de cada grupo. Por ejemplo, “Mientras cada grupo comparte su presentación, observe qué partes tienen la mayor efecto.” Anime al grupo a observar con gran interés para que puedan guiar al grupo o hacer sugerencias al final de cada presentación.
Facilitar Lleva a la Acción Un facilitador ayuda a definir una estrategia para mejorar y hace un seguimiento del progreso. Una vez que reconozca que hay lugar para mejorar el progreso del alumno con una tarea o proyecto, asegúrese de que los alumnos entiendan claramente las indicaciones que deben seguir para mejorar. Lo siguiente son algunas maneras para animar mejor a los alumnos:
Asegúrese de hacer preguntas que confirman que los alumnos están listos para avanzar. Programe citas de seguimiento con los alumnos para evaluar cómo están perfeccionado el aprendizaje en el ambiente laboral.
El Modelo 4MATO sirve fácilmente como un esquema para facilitar las actividades y los resultados del alumno:
Ejecutar: Crear una oportunidad para perfeccionar el trabajo. Por ejemplo, “En su próxima presentación, ¿cuáles son las dos ideas que incorporarás para mejorar tus resultados?”
Captar: Darles a los alumnos las oportunidades para analizar la experiencia. Por ejemplo, “¿Qué piensas que dio un buen resultado en este proyecto?”
Practicar: Ofrecer algunas ideas para mejorar. Por ejemplo, “Para hacer que esta presentación sea aún más efectiva, podrías intentar incluir más apoyos visuales.”
Compartir: Crear una oportunidad para que los alumnos analicen lo que fue aprendido y en donde podrían mejorar. Por ejemplo, “¿Qué harías diferente?”
Su estilo de entrenamiento afecta cómo facilita. Para ayudarle a ampliar su estilo de facilitar, esté consciente de sus fuerzas naturales y tenga cuidado de utilizarlas demasiado. Observe las fuerzas de los facilitadores de los cuatro estilos.
Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Uno como facilitadores:
Están muy conscientes de sus sentimientos Escuchan bien Hablan con empatía Mantienen a todos informados e incluidos Expresan sus preocupaciones abiertamente Tienen un interés genuino en los alumnos.
Cada fuerza, cuando enfatizado demasiado, puede llegar rápidamente a ser una debilidad. A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Uno con exceso, se podría describir como un Súper Fortalecedor. El Súper Fortalecedor es muy competente en cuanto a reconocer a los demás. El Súper Fortalecedor encontrará todos los aspectos positivos del trabajo del alumno para poder reconocerlos. Sin embargo, cuando se le pide algunas ideas para mejorar, el entrenador que es un Súper Fortalecedor tendrá dificultades en pensar en ideas. Al principio el Súper Fortalecedor puede llegar a ser el entrenador favorito de los alumnos porque el Súper Fortalecedor siempre tiene algo positivo para decir. Lamentablemente, a lo largo, los alumnos llegan a cuestionar la autenticidad de la retroalimentación y buscan a un entrenador que les ayude a crecer.
Las Actividades que el facilitador Tipo Uno puede intentar para extenderse:
Mover más allá de los sentimientos. Hacer preguntas que llevan a la acción concreta. Cultivar la habilidad para ser sincero. Tratar los asuntos fundamentales Quedar con los datos válidos en los conflictos.
Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Dos como facilitadores:
Son precisos y claros Rara vez exageran Admiten lo que saben Hablan solamente cuando están seguros Hacen las preguntas correctas Se enfocan en los datos importantes.
A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Dos en exceso, se podría describir como un Juez. El Juez ve el rol de facilitador como un proceso de evaluar el trabajo del otro basado en estándares claros. Cuando guía a los demás, el Juez se enfoca más en lo que no alcanza el estándar y su tendencia es dar poca retroalimentación positiva. El Juez dice, “Esto no se ha hecho bien…” o “No seguiste las indicaciones…” Debido a que el Juez ve el rol de facilitador como independiente de las relaciones, el Juez tiene dificultad en entender por qué los demás piden la retroalimentación pero no quieren escucharla.
Las Actividades que el facilitador Tipo Dos puede intentar para extenderse:
Dirigirse al cuadro grande. Incluir posibilidades al comunicarse. Compartir sus sentimientos. No juzgar tanto. Hacer preguntas que demuestra que está dispuesta a cambiar.
Considerar los sentimientos de los demás y honrarlos.
Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Tres como facilitadores:
Hablan francamente Van al grano y simplifican Se comunican más con sus acciones que con sus palabras Son claros, sin ambigüedad Explican bien las cosas, paso al paso.
A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Tres en exceso, se podría decir el Arreglador. El Arreglador es un facilitador dispuesto. Al Arreglador le encanta la oportunidad de ayudar a los demás. Sin embargo, cuando se le pide ayuda, a menudo el Arreglador toma el control del proceso en vez de ayudar a que los alumnos completen el proceso. Debido a que es más fácil para el Arreglador hacer algo en vez de explicarlo, el Arreglador se mete y toma el control. Los alumnos quedan mirando, esperando aprender algo en el proceso. El Arreglador está más interesado en hacer que los demás llegan a la meta. El Arreglado rara vez trabaja con los alumnos sobre los detalles mínimos de su trabajo; prefiere decir “está lo suficientemente bien” y seguir adelante.
Las Actividades que el facilitador Tipo Tres puede intentar para extenderse:
Prestar atención a los sentimientos del alumno. Honrar el proceso tanto como el producto final. Darle equilibrio a la eficiencia y las relaciones. Suspender la certeza. Enfocarse en facilitar el aprendizaje en vez de demostrar.
Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Tres como facilitadores:
Pueden ver las posibilidades Animan a los demás
Verbalmente astutos Se comunican su autenticidad Conectan cosas distintas para que otros puedan entender Dan elogios genuinos.
A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Cuatro en exceso, se podría decir el Paso Adelante. El Paso Adelante es un facilitador entusiasta con muchas ideas para mejorar. Cuando los alumnos buscan al Paso Adelante para retroalimentación, el Paso Adelante se sumerge con entusiasmo en el proceso de generar ideas para mejorar el trabajo del alumno. A menudo el Paso Adelante empieza por reconocer el trabajo del alumno, pero a menudo lo sigue inmediatamente con una idea sobre cómo se podría mejorar. Por ejemplo, “Esto es genial, ¿pero sabes lo que sería aún mejor?” Los alumnos reciben la impresión de que nada de su trabajo cumplió los requisitos.
Las Actividades que el facilitador Tipo Cuatro puede intentar para extenderse:
Escuchar de verdad sin interrumpir. Intentar entender antes de intentar persuadir. Compartir con otros su proceso de pensar. Reflexionar antes de hablar. Compartir algunas ideas suyas en vez de todas sus ideas.
Para ayudar más con la extensión de su estilo como facilitador para que sea atractivo a todo alumno, exploremos cómo suena el lenguaje del facilitador en las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje. Aquí usted encontrará las preguntas y los comentarios que estimularán a los alumnos a pensar en su propio aprendizaje. Los comentarios están categorizados en base a la parte del Ciclo de Aprendizaje que representan mejor. Puede utilizar estos comentarios al facilitar las partes de Practicar y Ejecutar en el aula.
El lenguaje del facilitador de Captar suena como lo siguiente:
“Ayúdame a entender.” “Dime qué estás pensando.” “¿Qué piensas sobre esto?” “Nosotros…” “Me preocupa.” “No sé si entiendo. Por favor dime más sobre…” “¿Qué sería de ayuda...?” “Dime lo que sucedió desde tu punto de vista.” “Comparte…”
El lenguaje del facilitador de Compartir suena como lo siguiente:
“¿Qué pasó?” “Lo que sabemos sobre esto es…” “Lo que observo…” “He observado…” “¿Has observado la reacción que recibes cuando…?” “¿Cómo piensas que esto afectó…?” “¿Por qué piensas que esto sucedió?” “¿Qué crees que estás haciendo para contribuir a este resultado?” ¿Cómo crees que esto fue interpretado por…?”
El lenguaje del facilitador de Practicar suena como lo siguiente:
“¿Qué harías diferente?” “¿A quién ves como muy fuerte en esta área para que pudieras comunicarte con él o ellas sobre esto?” “¿Qué acción necesitas tomar primero para hacer un cambio en esta área?” “¿Qué necesitas de mí para apoyarte en esto?”
El lenguaje del facilitador de Ejecutar suena como lo siguiente:
“¿Qué está funcionando?” “¿Qué más podría funcionar mejor?” “¿Qué tal si…?” “Sugiero que también intentes…” “¿Qué ideas tienes que podrían mejorar esto?”
Este esquema también es muy efectivo para estructurar las sesiones con el facilitador fuera del aula. Cualquier conexión con el facilitador es una experiencia de aprendizaje y, por eso, refleja el Modelo 4MATO.
Su Taller de Aprendizaje: Extendiéndose Busque a un colega para darle retroalimentación sobre su estilo de presentación. Grabe sus presentaciones en video. Revise los videos con un amigo. ¿En qué parte del Ciclo de Aprendizaje entra mejor su estilo de presentación? ¿Qué partes podrían ser mejoradas? ¿En qué área necesita enfocarse para cambiar su estilo? Sea un mentor para otros entrenadores. No hay nada que le extienda mejor que colaborar con un colega que le pide su ayuda. Sobre todo, disfrute el crecimiento personal que el Modelo 4MATO le da.
Referencia Rápida
Estrategias para Entrenadores
Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Uno
¿Presenta su entrenamiento con situaciones que las personas reconocen? ¿Comienza con situaciones que conectan con lo que las personas ya saben? ¿Prepara situaciones que se basan en los comentarios subjetivos y las experiencias personales de las personas en cuanto al entrenamiento que se presentará? ¿Con qué frecuencia prepara unas situaciones relacionadas a la experiencia para el entrenamiento, en otras palabras, simulacros o experiencias reales donde la gente está involucrada en algo que está sucediendo, en vez de sólo leer sobre el tema o escuchar información sobre el tema? ¿Con qué frecuencia prepara un trabajo de resolver problemas en grupo para que las personas tomen interés en un tema antes de presentar el entrenamiento? ¿Ayuda a que la gente vea los patrones? ¿Cómo podría hacer eso más a menudo? ¿Establece el “por qué, por ejemplo, por qué necesitamos equipos? ¿Por qué el compromiso es importante para su vida fuera del lugar de trabajo?
Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Dos
¿Piensa en el material que utiliza a grandes rasgos? ¿Enfatiza las razones subyacentes de los conceptos tanto como los aspectos prácticos? ¿Entrena a las personas a no solamente memorizar las reglas sino entender las razones subyacentes de esas reglas? ¿Pide que las personas exploren las relaciones entre las varias secciones del tema mayor?
¿Siempre vuelve al concepto principal al avanzar por el entrenamiento? ¿Lo hace de manera que permite que la gente vea la gracia y la estética del concepto? ¿Con qué frecuencia pide a que las personas sinteticen (juntar y conectar varias partes) además de pedirles que analicen el material? ¿Relaciona su tema a la vida social en general? Por ejemplo, “¿Es esto un ejemplo de algo que está sucediendo o funcionando en nuestra cultura hoy en día?”
Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Tres
¿Hay elementos de la absorción, la fascinación, el juego y el asombro en esta sección práctica del entrenamiento? ¿Prepara maneras en las cuales las personas pueden aprender por hacer, tal como las experiencias en el campo, las aplicaciones y la búsqueda de información que va más allá de las lecturas o la práctica guiada? ¿Requiere que la gente pruebe las teorías que se presentan? ¿Sus estrategias de práctica llevan al uso integrado? ¿Prepara situaciones que requieren presentimientos sobre los posibles resultados, donde las pistas se usan como “probables” en vez de la suma lógica de evidencia?
Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Cuatro
Como valor personal, ¿modela el deseo de marcar la diferencia en el mundo? ¿Hace preguntas con “si” y crea situaciones con “si”? ¿Provee muchas opciones para que la gente demuestre el dominio y la integración personal del material presentado? ¿Estructura el diseño de su entrenamiento para permitir que la gente dirija sus actividades según sus propios objetivos modificados? ¿Requiere que la gente añada sus propias innovaciones al material presentado? ¿Provee situaciones relacionadas al entrenamiento que permiten que las personas se involucren en la resolución abierta de problemas? ¿Está diseñada su evaluación para incluir más que simplemente recordar los hechos?
Las Estrategias de Entrenamiento del Hemisferio Derecho
Estas son las estrategias características de los pasos de síntesis del hemisferio derecho correspondiente al Modelo 4MATO: Paso 1—Conectar, Paso 3—Imagen, Paso 6—Extender y Paso 8—Ejecutar. ¿La actividad…
Establece las conexiones personales al aprendizaje? Anima a la gente a expresar su punto de vista personal? Afecta a la gente al nivel sentimental? Utiliza los simulacros para involucrar a las personas en el aprendizaje? Lleva a las personas a entender lo que han sentido? Genera un imagen o ilustración en las mentes de los alumnos? Lleva a las representaciones físicas o imaginarias del aprendizaje? Da a la gente las opciones para demostrar su entendimiento? Promueve los enfoques creativos e intuitivos para resolver problemas? Provee el escenario y el trasfondo con la posibilidad de caminos múltiples? Utiliza considerables metáforas? Involucra los sentidos?
Las actividades del hemisferio derecho no
Requieren que la gente sepa la respuesta Intentan impartir el conocimiento Dependen demasiado de la instrucción verbal.
Las Evaluaciones de Salida: Evaluar el Rendimiento Preservado en el Tiempo—Como una Foto En este entrenamiento, ¿usted
Evalúa lo que la gente sabe o entiende Evalúa la calidad de lo que se hizo Califica el dominio Define el criterio de finalización Pide que la gente demuestre lo que sabe?
Las evaluaciones de salida mayormente consisten en las palabras “-ado” o “-ido” porque el enfoque es en el pasado. En estas evaluaciones el entrenador usará palabras como “dominado,” “logrado,” y “descrito.”
Las Evaluaciones En Camino: Dialogando sobre la Acción Continua— Como un Video En este entrenamiento, ¿usted
Define los elementos que componen la ejecución de calidad Reacciona a la producción desde la perspectiva de desarrollarlo Provee los controles para evaluar el progreso en el entrenamiento Anima a las personas a explicar en sus propias palabras (i.e., cómo saben lo que saben) Evalúa donde la gente está en cuanto al entrenamiento Ayuda a las personas a superar los obstáculos Ayuda a las personas a perfeccionar el proceso Pide que la gente describa lo que sabe?
Las evaluaciones en camino mayormente emplean las palabras con “-ando” y “iendo” porque el enfoque es en el proceso. En estas evaluaciones los entrenadores usan palabras como “progresando,” “desarrollando,” “avanzando” y “dominando.”
Apéndice
Los Primeros 3 Pasos Críticos
os primeros tres pasos del Modelo 4MATO son críticos porque el entrenador necesita decidir cuál será el enfoque del concepto y luego crear una actividad de experiencia que abarca esa elección para comenzar. El paso dos, el paso del Cuadrante Uno y el hemisferio izquierdo sigue fácilmente si es que la elección del concepto es buena. Los miembros del grupo examinan y conversan sobre la experiencia de alguna forma analítica. El paso tres, el paso del Cuadrante Dos y el hemisferio derecho tiene que reflejar la experiencia y el análisis del concepto de algún medio que no sea verbal—alguna forma visual. Estas imágenes llevan a los alumnos directamente al conocimiento.
Diseñar Su Propio Lección Ahora que hemos explorado lo que los alumnos y el entrenador hacen en cada uno de los ocho pasos, usted está listo para comenzar a diseñar su propio entrenamiento al estilo 4MATO. Para comenzar, enfóquese en los primeros tres pasos del Modelo 4MATO. Estos pasos conectan a los alumnos directamente al contenido al usar un concepto principal que ellos entienden.
Identificar los Conceptos Principales Pensar en un concepto principal es la clave para diseñar experiencias poderosas de aprendizaje. Anteriormente hablamos de la importancia de conectar la información a conceptos significantes. Queremos dedicar más tiempo a explicar y practicar el proceso mental por el cual usted tiene que pasar para identificar el concepto de su diseño de entrenamiento.
¿Qué Son Los Conceptos? Los conceptos son las grandes ideas al corazón del contenido que enseña. Usted solamente necesita mirar las publicidades, las películas y los símbolos que le inspiran para ver los efectos de los conceptos poderosos: El Concepto y la Publicidad: Nike y “Just Do It” Marty Neumeier escribe en The Brand Gap, “Como un deportista de fin de semana, las dos dudas que me persiguen son que tal vez soy congénitamente perezoso y que tal vez la verdad es que tengo poca habilidad. No me preocupo mucho por mis zapatillas. Pero cuando la gente de Nike dice ‘just do it,’ están mirando mi alma. Empiezo a sentir que si me entienden tan bien, probablemente sus zapatillas sean buenas.” El Concepto y el Entretenimiento: La Guerra de las Galaxias y la Fuerza “Que la fuerza te acompañe.” Diga esta famosa línea y no hay ninguna duda. Se hace referencia a la fuerza impulsadora del mundo de la Guerra de las Galaxias de planetas que explotan y las guerras intergalácticas. ¿Pero qué es exactamente? “Al final, el mensaje (concepto) de La Guerra de las Galaxias es que el destino del universo descansa sobre las elecciones individuales entre el bien y el mal, “dice Science and Theology News. El Concepto y la Inspiración: El Poder vs. La Fuerza por David Hawkins “…lo que nos inspira en el mundo físico son las cosas que simbolizan los conceptos con significados poderosos para nosotros. Tales símbolos reordenan nuestros motivos… Un símbolo puede reunir un gran poder debido al principio que ya mora dentro de nuestra consciencia.”
Para comenzar a crear los primeros pasos del 4MATO, nos enfocamos en lo que llamamos los tres “C”: contenido, concepto y contexto. El contenido es la exposición o la información importante que quiere impartir. El concepto es el significado general del contenido, el núcleo, la esencia de lo que intenta expresar. El contexto es la manera que se presenta la información—la intención, el sentimiento, la experiencia, el clima y el tono.
La Contar-Historia Sobre Entender el Concepto con Jeanine Contar-historia es una expresión hawaiana que significa compartir una historia personal para ilustrar un concepto o idea. He escuchado y usado la frase, “Oh, ella no entiende el concepto,” muchas veces en mi vida. La he aplicado a muchas cosas desde el concepto de la amistad hasta el concepto de la puntualidad. No era hasta que mi hija, Madison, compartió su frustración al “no entender el concepto” que de verdad entendía de qué se trata el concepto. Madison estaba en el proceso de aprender las tablas de multiplicación y la división. Estudiaba las tablas, y practicamos con tarjetas para la memoria unas cuantas noches a la semana. Aprobó todos sus exámenes sobre las tablas de multiplicación con los ojos cerrados. Después, aprendió la división. Cada noche la profesora enviaba fichas a casa con ejercicios como 9 dividido por 3 = ___? Madison hacía la tarea y sacó “A” en sus exámenes semanales. Luego, una noche llegó a casa, se sentó en la cocina y se puso a llorar. Dijo que había sacado un cero “grande y gordo” en su examen sobre la división. Cuando revisaba el examen, vi que la profesora había dicho, “Resuelve los siguientes problemas y escribe el proceso.” Los problemas eran algo así, “Mateo tiene nueve manzanas. Quiere repartirlas por igual entre él y sus dos amigos. Muestra cómo Mateo puede calcular cómo compartir las manzanas por igual.” Madison había escrito unos cuantos números al azar para algunos problemas y había dejado los demás en blanco. Cuando le pregunté que había pasado, ella respondió, “No tengo idea cómo resolver esto. No sé hacerlo.” De repente, me di cuenta que ella había memorizado las tablas de multiplicación y memorizado el proceso de hacer división en la hoja, pero no tenía idea de qué estaba sucediendo en el proceso. No se relacionaba con el concepto subyacente de la multiplicación y la división. No entendía el concepto. Saqué nueve monedas de mi cartera. Le pregunté, “Si tuvieras que compartir estas nueve monedas con dos amigas tuyas por igual, ¿cómo lo harías?” Rápidamente puso las monedas en tres grupos de tres. Le miré y le dije, “Esta es la división. Acabas de dividir nueve monedas por tres.” Me miró con asombro y dijo, “¿Quieres decir que la división es partir cosas? Dios mío, y todo este tiempo yo no tenía ni idea de qué Miss Kathy estaba hablando.” Invertir tiempo en la parte delantera de la experiencia de aprendizaje para explorar el concepto subyacente hace que el aprendizaje sea más atractivo y más efectivo.
Para crear un buen concepto, usted necesita tener en claro el contenido que estará enseñando. Sugerimos que anote todo el contenido en “pedazos grandes” en una hoja de papel. Hacer un mapa mental es una manera excelente de visualizar cómo los diferentes temas se conectan el uno al otro. Una vez que haya anotado todo el
Figura A-1. Definiendo el contenido
EL CONTENIDO
LAS DESTREZAS DE LIDERAZGO
contenido, pregúntese, “¿De qué se trata todo esto? ¿Cuál es el tema común que conecta todo? ¿Cuál es la esencia?” Una técnica de mucha ayuda que usamos es completar la siguiente declaración: (El contenido) es un estudio del (concepto). Por ejemplo, quizás está desarrollando un taller sobre los procedimientos de documentación. El ejercicio podría ser lo siguiente: (La documentación) es un estudio de la claridad (el concepto). Otro ejemplo podría ser un taller sobre el desarrollo del liderazgo. La figura A-1 muestra cómo el entrenador al estilo 4MATO utiliza el Modelo 4MATO para conceptualizar el liderazgo al conectar a los alumnos con sus propias experiencias. El contenido que se va a enseñar se pone al centro de un óvalo. El liderazgo es un estudio del alineamiento. Ahora dibuje un paraguas sobre el óvalo del contenido, simbolizando el significado más grande—la idea global. Escriba la palabra “alineamiento,” como se muestra en la figura A-2, lo cual forma una conexión más concreta al liderazgo.
Figura A-2. Creando una relación concreta
CONCEPTO
CONTENIDO
ALINEAMIENTO
LAS DESTREZAS DE LIDERAZGO
Esta es una manera de visualizar cómo el concepto de su entrenamiento llega a ser la idea principal que conecta el contenido de una manera significativa. El concepto que elige llega a ser el pegamento que mantiene unido al entrenamiento. Obviamente los diferentes conceptos afectarán las experiencias de los alumnos de maneras diferentes. Facilitamos un retiro de liderazgo para un grupo regional de banqueros. El grupo se enfocaba en desarrollar un currículum para un programa de entrenamiento de liderazgo para todos sus sucursales. El proceso de definir los resultados de alumno para el programa era un poco difícil. Los dos líderes superiores del grupo tenían ideas distintas sobre lo que un líder debía hacer de manera efectiva. Para cambiar de marcha, utilizamos el ejercicio de concepto con el grupo entero: El liderazgo es un estudio de __________. No era de sorpresa que los dos líderes tenían diferentes ideas sobre la esencia del liderazgo. Un líder respondió que el liderazgo es un estudio del control. El segundo líder respondió que el liderazgo es un estudio de persuasión, como se ve en la figura A3. Obviamente, trabajar con diferentes conceptos le llevará a diferentes ideas sobre qué contenido y actividades se deben incluir en el diseño del entrenamiento. Los conceptos diferentes también afectarán el contexto—el tono o el sentir de la experiencia de aprendizaje. En este ejemplo, el diálogo creado por este ejercicio llevó el grupo a escoger el concepto sinergia. Los conceptos que usted elige, llegarán a ser los filtros de decisiones en cuanto a las actividades que crea para su diseño de entrenamiento al estilo 4MATO. El concepto mantiene todo lo que enseña unido, creando una estructura para el diseño y la presentación.
Los Primeros 3 Pasos del Modelo 4MATO La coherencia conceptual de su entrenamiento se crea en los primeros tres pasos de su Modelo 4MATO. Estos son los pasos cruciales para las personas en el entrenamiento. Cada experiencia de aprendizaje de alto impacto incluye estos elementos principales. Cuando está bien hecho, los alumnos se interesan inmediatamente en la experiencia de aprendizaje y el trabajo del entrenador se vuelve mucho más fácil. Los primeros tres pasos son 1. Conectar 2. Atender 3. Imaginar.
Figura A-3. Usando el paraguas para determinar los resultados de alumno
EL CONTROL
LA PERSUASIÓN
LAS DESTREZAS DE LIDERAZGO
LAS DESTREZAS DE LIDERAZGO
El Paso 1: Conectar—Crear una Experiencia Capte a los alumnos empezando por donde están. Cree una experiencia que tiene atracción emocional y que es muy motivador. Ayude a que la gente vea cuán valioso será lo que van a aprender. Cree una experiencia que creará un diálogo autentico, prohibido explicar el contenido. Este paso inicial tiene que ser una experiencia. No puede ser de alguien contando algo; tiene que ser personal. Las escenas de una película son excelentes como actividades de Conectar porque cuentan historias y llevan a las personas a reflexionar sobre sus propias experiencias. En un taller de liderazgo utilizando el concepto La coherencia conceptual de su diseño y presentación del enfoque, podría empezar del entrenamiento se refiere a cuán bien fluye la con una escena de la película City Slickers con la actuación de experiencia. Utilizando un buen concepto para mantener unidos al contenido y las actividades tiene Billy Crystal. El personaje de que ver con varios asuntos de aprendizaje basados en Billy Crystal, Mitch, es un el cerebro: vendedor de publicidades para Los alumnos aprenden al conectar una cosa con radio que tiene unos cuarenta años y que está cuestionando el otra. significado de la vida. En una Los alumnos necesitan ver cómo todo se cierta escena de la película, el relaciona. personaje de Jack Palance, un Las grandes ideas (los conceptos) y los detalles jefe de caminos para una (los temas) tienen que estar conectados. hacienda, le explica a Mitch que el secreto de la vida es una sola
cosa. Mitch le responde con la pregunta, “¿Cuál es esa cosa?” El personaje de Palance responde, “Eso es lo que usted tiene que averiguar.” Después de pasar la escena, podría pedirles a los alumnos que compartan lo que creen que esa cosa es para su organización.
El Paso 2: Atender—Analizar la Experiencia Ahora explique a las personas que van a conversar y analizar la actividad inicial. Necesitan compartir sus percepciones, sus reacciones y toda la relevancia que la experiencia tuvo para ellos. Las cosas en común se pueden nombrar y se puede hablar de las características. Siguiendo con el ejemplo de la escena de la película City Slickers, pídales a los alumnos que reflexionen en grupos sobre lo que creen que es la cosa que es más importante en su organización. Pídales que escriba esa cosa en una ficha.
El Paso 3: Imaginar—Visualizar el Concepto Los alumnos visualizan el concepto formado en la actividad de Conectar del Paso 1: una imagen que les llevará directamente al contenido que se explicará en la presentación que sigue. Un ejemplo podría ser un diagrama de una relación o una ilustración de opuestos conflictivos presentes en un cierto dilema. Este paso precede la exposición, la parte de la información, y lleva a los alumnos de su pasado directamente al contenido. Este proceso de imaginar mejora su entendimiento del contenido al nivel conceptual, lo cual es justamente lo que usted quiere. Utilizando el ejemplo previo, pídales a los alumnos que pongan todas las fichas sobre una mesa con los comentarios para arriba. Pida que todos del grupo caminen alrededor de la mesa y vean las diferencias o similitudes en las percepciones de la cosa que creen que es la más importante en su organización. Sabe que el paso de imaginar está bien cuando
Los alumnos participan en pensar sobre lo que significa el concepto El producto de la actividad es diferente para cada alumno o grupo pequeño Compartir el producto agrega algo rico al diálogo y crea un entendimiento más completo del concepto para todos Los alumnos pueden conectar lo que hacen en Imaginar con la información usted está a punto de compartir en el Paso 4, Informar.
Figura A-4. Las posibilidades de conceptos para el contenido sobre políticas y procedimientos
LOS SISTEMAS
LA MANERA QUE HACEMOS LAS COSAS
TU IMPACTO EN NOSOTROS
LAS POLÍTICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS
LAS POLÍTICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS
LAS POLÍTICAS Y LOS PROCEDIMIENTOS
El Paso Imaginar es uno de las partes más cruciales del Ciclo de Aprendizaje. También es una de las partes más difíciles de dominar como un entrenador. Si no se les da el tiempo para crear un espacio mental para la información nueva, los alumnos desperdiciarán tiempo valioso en averiguar cómo el contenido encaja con los que ya saben. Las imágenes ayudan a que los alumnos vean el concepto grande. Una gran parte del entrenamiento consiste en crear expectativa o encantar a la gente para que quiera descubrir la información. La pregunta que necesita hacer es, “¿Cómo puedo crear una experiencia de crear una imagen que desarrollará el entendimiento de la gran idea del concepto?”
Algunos Ejemplos de los Pasos Si estuviera creando un curso de entrenamiento para explicar la política y los procedimientos corporativos (el contenido) para los empleados recién contratados, ¿cuál sería el concepto principal? ¿Qué conexión al significado podría hacer para una sesión de las reglas y las excepciones a las reglas que componen los materiales de las políticas y los procedimientos? ¿Cuál es el “por qué” que podría presentar para crear un significado para los participantes? La figura A-4 demuestra algunas posibilidades de conceptos sobre el contenido de las políticas y los procedimientos. ¿Cuál le atrae más? ¿Hay uno mejor que no se menciona aquí? Sea cual sea el concepto y el puente que elige, se convertirá en la parte primordial de tu Modelo 4MATO; llegará a ser el elemento central y cohesivo. Es el pegamento que sujeta todo. Claro está que los entrenadores con el mismo nivel de talento podrían discutir sobre
cuál de estas ideas captaría mejor la esencia del curso sobre las buenas políticas y los buenos procedimientos. En su opinión, ¿cuál sería lo mejor para un buen diseño de entrenamiento al Modelo 4MATO? Puede reducir las opciones al observar cómo la visualización que elige establece un tono. Este tono influye en el sentir contextual de la experiencia. Para conceptualizar las políticas y los procedimientos con el concepto de “Tu Impacto en Nosotros” implica una bienvenida, una relación que afecta a todos, no solamente a la persona nueva. Establece un tono de conexión personal y de comunidad. La elección de “Sistemas” como el concepto implica un ambiente más formal y una eficiencia con más énfasis en el orden. La elección de “La Manera que Hacemos las Cosas” tiene un tono de pies sobre la tierra e implica un sistema, pero hay un énfasis en una cultura más informal—una con la cual no se mete. Por supuesto que esto es un asunto de contexto: quienes son los alumnos y el clima que usted escoge. Quiere elegir un concepto que alinea con tanto el contenido que enseña como con el contexto que quiere que la gente abrace. Veamos otro ejemplo de dos paraguas. Imagínese que se le pide enseñar un taller sobre las normas de la vestimenta profesional para la orientación para los nuevos empleados. El objetivo del taller es que los empleados entiendan las normas de la organización. El contenido es la elección de ropa apropiada. Si explora el paraguas conceptual para el contenido de las normas de vestir, podría decidir que las normas se tratan de dar la impresión correcta. ¿Eso podría ser el concepto? ¿De qué se trata la impresión? ¿Hay algo más grande o más primordial que la impresión? La impresión se trata de juzgar cómo se ve la persona. El acto de juzgar podría ser una opción muy buena del concepto para un entrenamiento sobre las normas de vestir. Miremos el proceso de diseñar un taller sobre las normas de vestir (el contenido), como se muestra en la figura A-5, utilizando el concepto de juzgar. Recuerde, primero fuimos a la impresión con la lluvia de ideas y después llegamos al acto de juzgar. Imagine el proceso como pelar la cebolla hasta que llegue al concepto que cree que es muy bueno. Ahora imagínese que está presentando este taller. ¿Cómo se conecta el contenido de las normas de vestir con el concepto de juzgar? Pregúntese, “¿Cómo puedo conectar a los alumnos personalmente con lo que significa ser juzgado o juzgar a los demás?” Estas son algunas maneras que se podrían usar para enfocarse en esto. Tal vez podría pedir a las personas que compartan una experiencia cuando se
Figura A-5. Los posibles conceptos para el contenido de las normas de vestir
JUZGAR
LA IMPRESIÓN
LAS NORMAS DE VESTIR
sentían juzgados basado en su apariencia. O podría crear una experiencia en la cual tendrían que juzgar a otros. Veamos cómo los primeros dos pasos de este entrenamiento podrían ser:
El Paso 1: Conectar—Crear una Experiencia Podría mostrar imágenes de personas. La ropa de la gente podría variar mucho en las imágenes—la ropa profesional, la ropa atrevida, más maquillaje, menos maquillaje. En grupos pequeños, pida a los alumnos que describan quienes son las personas, lo que les gusta y cuál es su profesión. Tome en cuenta: El entrenamiento es un simulacro de una experiencia de cómo los alumnos rápidamente juzgan a los demás basado solamente en la apariencia.
El Paso 2: Atender—Analizar la Experiencia El resumen del ejercicio, el compartimiento de las percepciones del Paso 1, crea una oportunidad para que los participantes exploren lo que han juzgado basado solamente en la apariencia. Pídales a los alumnos que compartan lo que observaron sobre sus
percepciones. Pídales que anoten las similitudes en sus reacciones. Facilite un diálogo sobre lo que juzgan como clientes.
Cuando usted crea una experiencia efectiva en Imaginar, los alumnos llegan a la parte Informar del Ciclo de Aprendizaje listos para aprender.
Tome en cuenta: Los alumnos están hablando de su experiencia. Se están dando cuenta de las conclusiones que sacan de lo que juzgan y explorando por qué las sacaron. Los alumnos están llegando a ser conectados más personalmente con la idea que todo el mundo juzga basado en la apariencia.
El Paso 3: Imaginar—Visualizar el Concepto Después de que los alumnos compartan sus experiencias sobre juzgar y anoten las características comunes, están listos para el Paso 3. ¿Qué puede hacer usted para ayudar a que los alumnos visualicen el concepto de juzgar? En este paso del Modelo 4MATO de imaginar el concepto, podría pedir a cada grupo pequeño que asuma tres papeles. Podría preguntar, “Si queremos parecer ser un intelectual, alguien que es hogareño o alguien sensual, ¿qué clases de apariencia serían efectivas?” De una colección de imágenes, permita que los grupos escojan las imágenes que expresan cada clase de impresión. Aunque esta actividad es muy divertida, también explora más profundamente la experiencia humana de querer dejar una buena impresión. Tome en cuenta: Este ejercicio le lleva a la gente más cerca del contenido. Esta actividad también crea un puente entre la experiencia personal de juzgar y las normas de vestir para los empleados. Ahora los alumnos están listos para hablar sobre la impresión que su organización quiere mostrar a los clientes y cómo las normas de vestir tienen un efecto sobre esa impresión.
Su Taller de Aprendizaje: Ejercicios para Extenderse El diseño efectivo de los primeros tres pasos del Modelo 4MATO requiere práctica. Comience a prestar atención a qué experiencias creadas por usted captan la atención de los alumnos y les llevan a un diálogo significativo. Observe cuantas veces empieza con alguna experiencia que no consiste en contarles algo a los alumnos. La próxima vez que ve una película, fíjese si puede resumir el concepto en una o dos palabras. Intente pedir a algunos amigos a que resuman la película en una sola palabra. Observe cómo conceptos diferentes pueden ser igualmente efectivos.
