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SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

MANUAL DE APRENDIZAJE

DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD

CÓDIGO: 89001614 Profesional Técnico


ÍNDICE CONTENIDO INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I. IMAGEN PERSONAL. 1.1. La imagen personal, ¿Por qué es tan importante? 1.2. La primera impresión es muy importante. 1.3. El aspecto personal y la entrevista laboral. 1.4. Cómo administrar tu carrera profesional. 1.5. Videos sugeridos. 1.6. Lectura. "Los siete pasos de la administracion de la carrera". 1.7. El marketing personal.

CAPÍTULO II. NORMAS GNERALES DE CORTESÍA Y CONDUCTA EN EL TRABAJO. 2.1. La cortesía laboral. 2.2. Las buenas maneras en la oficina. 2.3. Videos sugeridos.

CAPÍTULO III. ELABORACIÓN DEL CURRICULUM VITAE. 3.1. Proceso de selección de personal. 3.2. El Curriculum Vitae (C.V.) 3.3. Tipos de C.V. 3.4. Importancia del C.V. 3.5. Informacion a incluir en un C.V. 3.6. Pasos para elaborar un C.V.

CAPÍTULO IV. LA ENTREVISTA LABORAL 4.1. La entrevista laboral. 4.2. Fases de la entrevista. 4.3. El entrevistador. 4.4. Tipos de entrevistas. 4.5. Tipos de preguntas. 4.6. La entrevista por competencias. 4.7. Diferencias entre preguntas de una entrevista tradicional y entrevista por competencias

CAPÍTULO V. LA ENTREVISTA GANADORA. 5.1. Qué buscan los entrevistadores. 5.2. Lo que debes hacer en una entrevista. 5.3. Lo que no debes hacer en una entrevista. 5.4. Qué hacer al finalizar la entrevista. 5.5. Cómo responder a preguntas típicas en una entrevista tradicional. 5.6. Lectura: "Los pros y los contras de las entrevistas virtuales" 5.7. Videos sugeridos.


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CONTENIDO CAPÍTULO VI. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL. 6.1. Cómo se realiza una evaluacion psicológica laboral. 6.2. Variables que se deben tener en cuenta enla evaluacipon psicológica. 6.3. Técnicas más utiizadas en las evaluaciones psicolaborales. 6.4. Tipos de evaluación psicológica. 6.5. Lectura: "Mañana debo someterme a una evaluación psicológgica, ¿qué debo hacer?".

CAPÍTULO VII. LOS VALORES. 7.1. Definición de los valores. 7.2. Diferencias entre la moral y la ética. 7.3. La formación de valores. 7.4. Tipos de valores. 7.5. La importancia de los valores. 7.6. Valores éticos y valores morales. 7.7. Los valores morales. 7.8. Lectura: "La perdiz vanidosa y la tortuga modesta".

CAPÍTULO VIII. VALORES EN LA ORGANIZACIÓN. 8.1. Los valores organizacionales. 8.2. Fomentar valores en las organizaciones. 8.3. Personas valiosas en las organizaciones. 8.4. Decálogo de valores organizacionales. 8.5. Una idea para trabajar los valores en la organización. 8.6. Lectura: "La administración por valores". 8.7. Lectura: "¿Por qué se debilitan los valores?"

CAPÍTULO IX. LA ACTITUD EN EL ENTORNO LABORAL. 9.1. Algunas definiciones de actitud. 9.2. ¿Qué es la actitud? 9.3. La presonalidad y la actitud. 9.4. Cómo mejorar nuestra actitud en el trabajo. 9.5. Actitud laboral. 9.6. Tipos de actitud laboral. 8.6. QW 103 Responsabilidad. 9.7. Efecto de las actitudes de los empleados. 9.8. Actitud positiva y negativa. 9.9. Lectura: "La herida del rey". 9.9. Lectura: "La historia de Jerry: una cuestión de actitud".


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CONTENIDO CAPÍTULO X. CULTURA ORGANIZACIONAL. 10.1. Definición de la cultura organizacional. 10.2. Características de las cultural organizacionales. 10.3. Tipo de cultura organizacional. 10.4. Funciones de la cultura organizacional. 10.5. Factores que afectan la cultura organziacional. 10.6. Cómo se transmite la cultura organizacional. 10.7. Responsable de la cultura organizacional. 10.8. Lectura: "¿Cómo gestionar una cultura de alto desempeño?"

CAPÍTULO XI. CLIMA LABORAL. 11.1. Definiciones del clima laboral. 11.2. Variables que determinan el clima laboral. 11.3. Dimensiones y elementos del clima organizacional. 11.4. Factores que afectan el clima organizacional. 11.5. La satisfacción laboral. 11.6. Cómo medir el clima laboral: Elaboración de encuestas. 11.7. Lectura: "La foto del clima laboral".

CAPÍTULO XII. CÓMO MANEJAR LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO. 12.1. Manejo de conflictos. 12.2. ¿Cómo nacen los conflictos entre personas? 12.3. Repercusiones que tiene el conflicto. 12.4. Formas adecuadas de manejar los conflictos. 12.5. Lectura: " Cómo manejar las situaciones difíciles en el trabajo". 12.6. El mobbing: Abuso de autoridad y acoso sexual.

CAPÍTULO XIII. TÉCNICAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL. 13.1. Las cinco aptitudes emocionales. 13.2. Ideas irracionales que impiden elautocontrol. 13.3. El estrés. 13.4. Tipos de estrés. 13.5. Fases del estrés. 13.6. Causas del estrés.

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INTRODUCCIÓN El presente material está destinado a los alumnos del curso DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD, tiene la finalidad de promover en los jóvenes aprendices del tercer semestre, que están por salir a realizar sus prácticas en empresa, la optimización de sus competencias personales, con el fin de facilitarles su inserción en el mercado laboral tan competitivo en estos momentos. Mejorar sus competencias personales es el punto central de este curso, las empresas cada vez valoran más las competencias personales y en menos medida los conocimientos técnicos que una persona es capaz de acumular. En el momento de elegir a un candidato en un proceso de selección, las empresas ya no sólo evalúan el currículum vitae y rasgos de personalidad, sino que buscan COMPETENCIAS. En la empresa (en la sociedad) no importa el cociente intelectual, lo que importa es cómo utilizas esa inteligencia para generar aciertos continuados. Este curso orienta al aprendiz a que desarrolle todo su potencial que reside en ellos mismos. Cada uno de nosotros tenemos las competencias necesarias para tener éxito profesional y personal. Sólo precisamos los mecanismos y los apoyos necesarios para descubrir nuestro talento y desplegarlo en tal sentido; este curso tiene esa finalidad. Este material está conformado por trece capítulos. Se comienza con la importancia y cuidado de la imagen personal seguida por las normas generales de cortesía y conducta en el trabajo para luego revisar temas concernientes a la preparación para la realización de sus prácticas en empresa empezando por la elaboración de un curriculum vitae, la entrevista de trabajo y la evaluación psicológica laboral. En la segunda parte desarrollaremos temas acerca de los valores éticos y morales personales y en la organización como la ética profesional. La actitud en el entorno laboral y cultura organizacional. En la tercera parte del fascículo de aprendizaje tocaremos temas sobre clima laboral, cómo manejar los conflictos en el trabajo abordando con profundidad el tema del Moobing, finalizando con técnicas para el manejo del estrés laboral y relajación. Todos los capítulos están acompañados de lectura extraídas de nuestra realidad; así mismo, se encuentran los enlaces a internet para la visualización de videos que ayudaran a reforzar el conocimiento del aprendiz. El desarrollo de competencias personales es una necesidad en la actualidad, se debe adquirir como se adquiere un hábito es todo un proceso. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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CAPÍTULO I IMAGEN PERSONAL “Porque únicamente tenemos una sola oportunidad para causar la primera impresión, así que más vale que sea buena” (McCloskey, 2001).

1.1. LA IMAGEN PERSONAL, ¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE? La imagen personal es nuestra carta de presentación, refleja la manera en que queremos relacionarnos con el mundo y con los demás. Decimos más con el cuerpo que con las palabras y somos más sinceros. El cuerpo es un elemento magnífico de comunicación y es la tarjeta de presentación de una persona, que debe ir acompañado del control del lenguaje verbal y no verbal.

Cuando hablamos de Imagen personal, no solo nos referimos a la apariencia que tiene que ver con la vestimenta sino a algo mucho más amplio que incluye también la postura, los movimientos, los rasgos físicos, la manera de caminar, la mirada, la risa, el tono de voz, la higiene, la cortesía, la educación, etc. Es decir, es un estilo de vida, una forma de ser y actuar y cada persona tiene la suya. Es muy importante cuidar nuestra imagen personal porque es lo primero que los demás ven de nosotros y, aún sin pronunciar palabra, podemos transmitir datos y proyectamos nuestra personalidad a través de la imagen que ofrecemos al exterior. Es necesario mantener una coherencia entre cuatro canales de información que se utilizan al transmitir cualquier mensaje: apariencia exterior, tono y modulación de la voz, gestos e indumentaria. Cuando alguno de los elementos no armonizan con el resto coloca al oyente en la disyuntiva de creer lo que escucha o lo que ve. “La primera impresión es la que cuenta”. Según los psicólogos sociales, cuando se produce el encuentro con una persona, el período crítico son los primeros 17 segundos y las impresiones que se forman durante ese tiempo persisten y se refuerzan. Como dicen la frase popular: “La primera impresión es la que cuenta” y “No existe una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión”. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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1.2. LA PRIMERA IMPRESIÓN ES MUY IMPORTANTE. Una entrevista para obtener una práctica o un empleo, la imagen es la primera percepción que se tiene de la otra persona. La retina graba esta primera imagen que puede cambiar a lo largo del tiempo. Pero de forma inicial, la primera imagen es lo que se queda grabado en su cabeza. La apariencia formada por la higiene, el vestuario, la loción que llevas, va dando forma a la imagen junto con otros valores más personales que no tienen nada que ver con el aspecto físico sino con la forma de ser, aquí se toma en cuenta la educación, el ser amable, atento, alegre y la actitud positiva. Es decir, no solamente las personas altas, esbeltas y atractivas dan una buena imagen. Hay otro tipo de belleza que no radica solamente en los aspectos físicos de una persona. Una buena combinación de parte interior y exterior es lo que compone la imagen de una persona. De nada le serviría ser amable, educado, pero ir mal vestido no es una buena combinación. Y al contrario; vestir de forma elegante pero ser grosero en sus modales, desagradable e incluso antipático, tampoco es una buena combinación. Hay que tener en cuenta que la primera impresión es ÚNICA, no hay otra oportunidad (de ahí su nombre, "primera impresión"). Según reza este dicho: "Hay tres cosas en esta vida que nunca vuelven atrás, la palabra pronunciada, la flecha lanzada y la oportunidad perdida". “Una mala primera impresión es una oportunidad perdida”. La primera impresión persiste en el tiempo. Se puede cambiar, pero cuesta. Al igual que una persona se prepara para una foto, la imagen debe cuidarse siempre, pero mucho más en cualquier primer encuentro. Es la foto instantánea que van a tener de usted ante esa persona o de esa persona a la que conoce por primera vez. Cuantas veces se "juzga" mal a una persona por su vestuario, personas a las que no conoce y con las que no ha hablado nunca. En una reunión, en una fiesta, esa imagen puede transmitir algo que "a posteriori" no es cierta, pero es la que se percibe. En el caso de la entrevista de empleo ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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esa primera impresión “a priori” es crucial y debe ser aprovechada al máximo. Es necesario cuidar todos los detalles; armonizar el aspecto físico con el personal, con los modales, con la forma de expresarse y la forma de moverse. Todo este conjunto transmite, por eso debe ser lo más positiva posible. Eso facilita sus relaciones sociales, laborales y familiares. A nadie se le escapan escenas de ese nuevo empleado que se presenta en la empresa con una imagen realmente "peculiar"; ese invitado que aparece en una fiesta con un vestuario "atípico" ese novio/a que es presentado a unos padres realmente asustados por su aspecto; Todas estas "escenas" se dan con mucha más frecuencia de lo que se piensa. Y, en la actualidad, cada vez más. Muchas personas se consideran a sí mismas más auténticas por tratar de diferenciarse del resto. Pero no saben que lo hacen, en muchas ocasiones, es causar una mala primera impresión. Y eso juega en su contra. ¿Por qué no consigue un empleo? ¿Por qué no es bien aceptado en un su nueva familia? ¿Por qué no le invitan a las reuniones? En muchas ocasiones hay que analizarse uno mismo y no pensar que son los demás los que se equivocan. La imagen personal es como una foto, lo que los demás ven de nosotros en una mirada rápida. Por otro lado, la buena presencia, ser y sentirse agradable a la vista de los demás, hace a las personas más seguras de sí mismas, lo cual mejora su desarrollo personal, profesional y social. La regla de oro para transmitir una buena imagen es: “estar a gusto y seguro con uno mismo”. 1.3. EL ASPECTO PERSONAL Y LA ENTREVISTA LABORAL. En nuestra mente están instalados ciertos “prototipos” o “modelos de lo esperable”, que dominan nuestro imaginario a la hora de encontrarnos con alguien. Si la imagen personal no responde de alguna manera a estas expectativas sociales, sufriremos un problema en la comunicación, favoreciendo malentendidos, bloqueando el interés de nuestro interlocutor y entonces perdiendo lugares que esperábamos alcanzar.


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Lo que manifestamos con nuestras palabras es obviamente relevante, pero constituye un pequeño porcentaje en relación a las demás variables que venimos desarrollando. Y otro de los grandes factores es el paralenguaje. Es decir, la manera en la que decimos las cosas, el tono que les damos a las palabras, la modalidad que asumimos al hablar, todo eso da cuenta de nuestra percepción y nuestros sentimientos. El sentir, la energía y hasta la forma de modular que pongamos al hablar, hará variar por completo la respuesta del otro, aunque nuestro discurso sea el mismo.

Es vital pronunciar las palabras correctamente, mantener un tono de voz natural que no sea monótono durante la conversación, hablar de forma pausada evitando los extremos (demasiado rápido o lento). Que el receptor entienda el mensaje es responsabilidad del emisor por lo que debemos considerar todos los aspectos anteriores a la hora de comunicarnos en la oficina o en una entrevista laboral. La decisión que tomen sobre tu ingreso o no al empleo, él o los entrevistadores, no vendrá determinada exclusivamente por el contenido de tus palabras. La imagen que des a través de tu aspecto personal es determinante. El aspecto personal es nuestra carta de presentación frente al mundo. Ella se construye no sólo a través de nuestra vestimenta sino a través de una gran diversidad de variables. Si aprendemos a manejar los distintos elementos que conforman nuestra imagen tendremos más oportunidades de causar una buena impresión en nuestro interlocutor. Componentes para tener en cuenta • La propia conducta. Se trata de prestar atención a cómo nos desenvolvemos e interactuamos con los demás. Dentro de este aspecto, está la comunicación no verbal, por ejemplo, la forma en que miramos o los gestos que hacemos (incluyendo el uso de las manos y cómo sonreímos). Todo proyecta una imagen de nosotros en nuestro destinatario, mucho más fuerte que las palabras mismas. • La proxemia. Tiene que ver con cómo manejamos el espacio en el que estamos. ¿Nos quedamos sin “avanzar” esperando a que el otro nos indique dónde ubicarnos o mostramos que somos capaces de ocupar cierto territorio? Este tema es muy importante en las entrevistas laborales. Por ejemplo, si nos indican que entremos a una sala de reuniones para esperar al entrevistador, el ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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lugar donde nos ubiquemos dará un mensaje acerca de cómo percibimos nuestro rol y el suyo en esa situación. • La vestimenta. En un contexto laboral, la forma de vestir debe ser cuidadosamente seleccionada para no dar una imagen errónea. Lo que se busca en estos casos es la sobriedad, que acompañará a nuestro comportamiento y a las palabras que utilicemos. Lo que decimos con las palabras debe quedar manifiesto también en nuestra apariencia. En este aspecto, una falta de sincronía entre lo que expresamos y lo que mostramos suele perjudicarnos muchísimo. “Menos es más, ya que queremos estar arreglados pero sin distraer la atención de nuestras capacidades para el puesto de trabajo en cuestión.” El vestuario para la entrevista cambia en función del puesto y de la empresa; pero sí hay una norma común: debe lucir siempre bien limpio, planchado y en perfecto estado de conservación. De nada sirve utilizar ropa de calidad y/o de marca, si ésta tiene manchas, está arrugada, tiene rotos o descosidos, etc. De la misma manera, hay que adecuar el vestuario a la edad. No hay cosa más ridícula que gente de cierta edad avanzada luciendo prendas juveniles. PARA LAS MUJERES, es importante no excederse con prendas que puedan ser demasiado sugerentes, no abuses de las faldas demasiado cortas ni demasiado abiertas; no te favorecerá llevar ropa muy estrecha. Desarrolle un buen sentido de la combinación de colores y compre ropa que se pueda combinar. Las medias serán el mismo tono de la piel siempre que utilices faldas lleva pantimedias, lleve las piernas bien depiladas. Si usas pantalón que no sea apretado y debe hacer conjunto con el saco. De color serio azul, gris, negro. Las blusas tendrán un escote discreto y mangas tres cuartos o largas. Las blusas sin mangas no tienen lugar en una oficina. (Puede llevar una blusa, sin mangas debajo de la chaqueta para quitarse ésta después de la oficina. En este caso, cuide de que no se le salgan los tirantes del sostén.). El cabello. Es otro elemento clave, ya que puede contribuir a nuestra imagen o bien puede distorsionarla por completo. El entrevistador o nuestro jefe, si ya estamos trabajando en esa empresa, al relacionarse con nosotros o entablar un diálogo, estará mirando nuestro rostro, y es imposible que no vea nuestro cabello, de ahí su importancia relativa. Este punto es especialmente relevante para las mujeres, ya que el objetivo es que estemos arregladas sin que se ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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pueda interpretar como un elemento sensual. Por ejemplo, se desaconseja el cabello suelto con ondas o rulos, porque el constante movimiento o manipulación del mismo se percibirá como una actitud sugerente y puede atentar contra la imagen que deseamos proyectar. El peinado también es importante., es conveniente que lleves un peinado discreto. Las uñas tienen que estar cortas y limpias. Si sueles pintártelas, usa para la ocasión un color muy discreto. Si te sudan las manos, puedes ponerte un poco de polvo de talco antes de salir de casa, ya que ayudarán a mantener las manos secas; dar la mano y dejar sensación de humedad causa muy mala impresión en la otra persona. El maquillaje es una cuestión que preocupa a muchas mujeres. La recomendación sería la misma que en el caso de la ropa: maquíllate de forma discreta. Procura además que tus joyas y complementos sean también poco llamativos. El calzado, juega un rol importante. La mujer debe usar un calzado cerrado que no muestre el talón ni los dedos ni demasiada piel. El taco discreto Nº 5 recomendable. La cartera o bolsa será de color neutral o tendrá que hacer juego con tu calzado. Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante, a ser posible sin perfume. Evitar los aerosoles que dejan marcas blancas, sobre todo con ropa negra. Es más, podemos llevar toallitas desodorantes en el bolso. Cuidado con el aliento. Debemos evitar condimentados el día anterior a la entrevista.

tomar

platos

fuertemente

En el caso de estar resfriado o con un ataque de alergia, podemos explicarlo y disculparnos de antemano, y asegurarnos de tener a mano un pañuelo. Uso de colonias o perfumes, debemos abstenernos de utilizar fragancias fuertes: pueden distraer al entrevistador y hay aromas que pueden resultar demasiado penetrantes. Son recomendables los florales o cítricos. PARA LOS VARONES, el vestuario del hombre suele ser bastante clásico y menos surtido, en cuanto a tipos de prendas. Los hombres suelen vestir de terno, o bien un pantalón combinado con un saco o una chompa. El pantalón, la ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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camisa, el saco, la chompa, el polo o camiseta... y pocas prendas más son el vestuario más utilizado por el hombre. A la hora de elegir el vestuario a lucir hay que tener en cuenta algunos factores importantes: en qué época del año está, en qué lugar, a donde va a ir, con quién se va a ver, con qué motivo y a qué hora. Algunos consejos para los hombres: - Sea pulcro (aséese y arréglese meticulosamente). - Si tienes el pelo corto o largo, llévalo limpio y peinado. - Recuerda afeitarte perfectamente para acudir a la entrevista. Si tienes barba o bigote, recórtatelos para dar sensación de que los cuidas. Usa una loción/ colonia para después de afeitarte hazlo con moderación. - Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante, de ser posible sin perfume. - Tenga las manos limpias y bien cuidadas, con respecto a las uñas con un largo moderado, cortadas o limadas. - Cuide bien su dentadura, tenga cuidado con el aliento. Debemos evitar tomar platos fuertemente condimentados el día anterior a la entrevista. Un caramelo de limón antes de la entrevista sería recomendable. - Escoja ropa adecuada a la ocasión, aquí entran a tallar factores como el clima, tipo de empresa, la moda, cultive un buen sentido de la combinación de colores. Vístase con ropa de su talla, no muy suelta ni tampoco demasiado estrecha. Escoja estilos clásicos y colores básicos. - El saco, de dos o tres botones. De colores oscuros para el invierno-otoño; de color más claro para la primavera o verano. Igual que el pantalón en cuanto a los colores. - La camisa, de manga larga, de preferencia blanca cuello amplio sin botones. Las camisas de manga corta no lucen bien con saco, debe estar bien planchada y en perfectas condiciones el cuello y los puños. - Lleve siempre dos pañuelos. - La corbata debe estar en armonía con la ropa que viste, vea que llegue a la mitad de la hebilla de la correa o cinturón. Si usa una camisa a cuadros o a rayas la corbata no podría ser del mismo estilo, si usa una camisa a rayas o cuadros la corbata debe ser de color entero. - El pantalón que se viste suele ser recto con o sin pinza, dependiendo de lo que más se lleve en ese momento. Oscuro para las épocas de frío -gama de grises, negros, etc.- y más claros para el buen tiempo -ocres, tierra, beiges, etc.


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- El hombre debe usar calzado cerrado, si es posible acordonado (“con pasadores”), de estilo clásico que es el más formal, con respecto al color, mejor oscuros, y procurar siempre que el mismo esté en buenas condiciones y bien limpio. La correa o cinturón debe ser del mismo color que los zapatos. - Los calcetines a juego con los zapatos y combinados con el resto del vestuario. Se puede optar por la combinación -conjuntar colores- o por el contraste, elegir un color llamativo que haga contraste con el resto del vestuario. - Armonice los calcetines con el pantalón y los zapatos. Recuerde que los calcetines le deben llegar hasta debajo de la rodilla y tener elástico arriba para que no se le bajen. No se le debe ver la piel si cruza la pierna. - Es recomendable que lleve un reloj y si usa joyas serán de buena calidad y sencillas. Use la menor cantidad posible. Pero no debemos olvidar el refrán: "Las apariencias engañan". A toda buena apariencia, deben acompañar unos buenos modales. De nada vale la "calidad" de la ropa, si no va acompañada de calidad humana. Por último, mencionar que jugaría en tu contra tener el móvil encendido durante la entrevista. Si se te olvida apagarlo y suena, apágalo inmediatamente y pide disculpas. El hecho de que aceptaras la llamada sería caso con toda probabilidad interpretado como una falta de interés por parte en el puesto de trabajo.

EL NUDO DE CORBATA: NUDO WINSOR Este nudo Windsor al igual que el resto de los nudos, sigue unos pasos muy sencillos. Vea nuestras explicaciones gráficas y no le quedará ninguna duda. No es uno de los nudos más utilizados, aunque si muy elegante. Hemos puesto en cabecera la denominación inglesa del nudo medio Windsor. Un nudo algo más complejo de realizar que el nudo simple, un poco más ancho, y utilizado, principalmente, para camisas de cuello amplio. El nudo puede verse condicionado, amén del gusto personal, por el tipo de camisa que vistamos. Si llevamos una camisa de cuellos muy grandes, es mejor optar por un nudo más ancho (de lo contrario apenas se vería), como puede ser el Windsor. Si tiene cuellos muy pequeños, podemos optar por el nudo simple ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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CÓMO VESTIR LA CAMISA. Una buena camisa debe ser de seda o algodón, preferiblemente, y debe cubrir por completo el brazo hasta la muñeca, e incluso llegar hasta media mano con el brazo extendido. El puño debe sobresalir de la chaqueta al menos dos dedos cuando se dobla el brazo. Las puntas del cuello, deben tocar la camisa, y no encontrarse despegadas, ni deben moverse por tener falta de rigidez en los cuellos de la misma. Las de vestir deben contar con el puño francés o doble puño, para poder lucir gemelos. Actualmente, existen unos complementos conocidos como cubre-botones, que sirven para las camisas que no tienen doble puño y quieren lucir un aspecto más elegante, similar al de las camisas con gemelos. Una camisa clásica debe llevar "canesú", que es una costura vertical por la parte posterior de la camisa, necesaria para que la camisa nos quede bien adaptada. También suelen tener unas varillas o refuerzos en el cuello para que éste se mantenga siempre bien rígido. Las puntadas mientras más sean mejor "vida" tendrá la camisa. Los botones de nácar o imitación de este material. El puño


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debe constar de varios pliegues, dos botones y los ojales dispuestos de forma horizontal, para evitar que la manga no se abra de forma muy antiestética. Tipos de cuello de camisa. 1. Cuello inglés.

El cuello de las camisas de vestir por excelencia. Sus puntas son más largas, que en las camisas de sport, y también es algo más estrecho. El cuello también es un poco más ancho que el de las camisas informales. Permite uso de corbata. 2. Cuello italiano.

Es más corto y más ancho que el cuello inglés. Y las puntas están algo más separadas. También es muy utilizado para vestir, al igual que el cuello inglés. Las puntas deben ser perfectamente rígidas para evitar que se doblen. Permite uso de corbata. 3. Cuello abotonado. También conocido como cuello "botton down". Muy similar en tamaño, forma y apertura, al cuello de vestir pero "sujetado" con botones en los picos del cuello. Es un cuello informal, y las camisas que lo tienen no deberían utilizarse con corbata tampoco como camisa de "vestir" para eventos o ceremonias formales. Es un cuello “sport”.

1.4. CÓMO ADMINISTRAR TU CARRERA PROFESIONAL. Administrar tu carrera se asemeja mucho al proceso de administrar tu propio negocio: existen objetivos, metas, estrategias, evaluaciones, y mediciones. Cuando no te encargas de tomar un papel activo en tu carrera, puede que te encuentres perdido sin saber hacia dónde te diriges.

Necesitas tener objetivos - metas. Toda carrera bien administrada incluye una serie de metas y objetivos, a corto, medio, y largo plazo. Puede que a corto plazo solo te enfoques en metas establecidas por la empresa (volumen de ventas anuales, recortes de gastos, etc.). Para los objetivos de corto y medio plazo, eres tú el encargado de crear esas metas. Ejemplos de esas metas: subiré dos ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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escalones en mi empresa en los próximos 5 años o me convertiré en el director de mi departamento antes de 7 años. Como ningún trabajo resulta vitalicio, las metas a medio y largo plazo deberían ligarse más a tu rendimiento personal y no tanto al de la empresa. Debes estar evaluando y midiendo avances. Cada cierto tiempo, semestralmente o anualmente, debes parar un momento para evaluar tus metas. ¿Has conseguido lo que te habías propuesto para este período? Si no creaste objetivos, resultará imposible la evaluación, ya que no tienes nada con que comparar tus resultados. Todo proceso de administración requiere de mediciones continuas. Mantén un diario que incluya tus actividades más relevantes en el campo profesional: crea un portafolio que te ayude en la evaluación al final del período. En muchos trabajos, los supervisores ofrecen una evaluación anual. Añade esa información a tu propia evaluación. Atrévete a utilizar las matemáticas en tu proceso de evaluación. Partiendo de los objetivos puntuales que te has marcado, analiza exhaustivamente lo que has logrado. ¿Qué puntuación te darías actualmente? ¿Qué debes hacer para mejorar esa puntuación? Cuando te puntúes, pide ayuda a tus personas más cercanas en el ámbito profesional para analizarte con más objetividad. Elabora un FODA personal. Del análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas), obtendrás información esencial en este proceso de administración. Las características internas (fortalezas, debilidades) te ayudarán a entender si tienes lo que se necesita para triunfar en tu carrera. En muchas industrias, las tecnologías y procesos hacen que tus habilidades resulten obsoletas. En cuanto a lo externo (oportunidades, amenazas), estudia lo que ocurre alrededor tuyo para posicionarte de una manera más óptima hacia tu futuro profesional. Debes actualizarte permanentemente. Muchas industrias evolucionan a velocidades vertiginosas, ya sea por cambios estructurales, tecnológicos, o regulatorios. Te encontrarás con que tus habilidades no se asemejan con los requerimientos presentes en tu industria. En ese caso, debes buscar la manera de actualizarte, ya sea por medio de cursos específicos ofrecidos por alguna universidad o estudiando por tu propia cuenta. Lo importante es mantenerse actualizado dentro de la industria. No olvides las relaciones interpersonales. En algunos casos, cometemos el error de confiar en que nuestro trabajo no nos abandonará, ignorando nuestras círculo de contactos profesionales. Luego, resultas despedido, y pretendes acudir a ese círculo con la esperanza de encontrar tu siguiente trabajo. No caigas en el ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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error de abandonar tu círculo, ya que casi todas las carreras exitosas pasan por tener un círculo profesional activo. Las comparaciones son odiosas. Estudia alguna de las personas más exitosas en tu campo profesional. ¿Qué hacen diferente? ¿Se han actualizado más que tú? Utiliza los resultados de esas comparaciones para aprender sobre lo que debes mejorar, no para frustrarte por no haber llegado a ese punto todavía. Ante todo, toma un rol activo en tu carrera y no la dejes abandonado. No te despiertes dentro de 20 años perdido en un laberinto, sin saber lo que realmente ha ocurrido con tu carrera profesional. ¿Cuáles son tus objetivos y que herramientas utilizas para evaluar tu carrera? Comparte tu opinión con nuestros lectores. Suerte.

1.5. VIDEOS SUGERIDOS. • Video de Inés Temple: Marketing Personal “Como administrar nuestra marca personal” http://youtu.be/EBlZwVN-Pk4 • Video de Inés Temple: Tres pasos para crecer en el trabajo Inés Temple http://youtu.be/Hoj334PnbRc

1.6. LECTURA. LOS SIETE PASOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA. Para aumentar las posibilidades de éxito en nuestras carreras, tendremos que ir estableciendo diferentes compromisos, de tal forma que podamos satisfacer las demandas del mercado y simultáneamente, respetar nuestros valores, perseguir nuestros intereses y usar nuestras destrezas. Son estas últimas las que más fácilmente podemos adecuar al mercado laboral, ya que en la mayoría de los casos es relativamente sencillo adquirir nuevas destrezas o desarrollar aquellas que ya poseemos. Estos siete pasos de la Administración de la Carrera no serán fáciles porque no serán sólo siete, ni siquiera siete veces siete. Será un proceso que siempre usaremos para darle dirección al resto de nuestras vidas. No sólo durante nuestra vida laboral activa sino también para dirigir nuestras vidas y nuestras actividades luego de nuestra jubilación, algo que pensamos que nunca llegará, pero que en ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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realidad, con cada segundo que pasa, está un segundo más cerca y todos sabemos lo poco que dura un segundo. El primer paso es analizarnos, evaluarnos, ¿quién soy? ¿qué valgo? identificar cuáles son nuestros gustos, nuestras destrezas, qué es lo que nos satisface en el trabajo. En pocas palabras, es mirarnos al espejo y reconocer lo que vemos. Una vez que ya nos conocimos, viene el segundo paso que consiste en establecer nuestros objetivos y metas, ¿en qué consiste esto? Se trata de definir qué es lo que quiero hacer dentro de un año dentro de diez o treinta, definir cuántos hijos quiero tener o con cuántas mujeres me quiero casar, ¿con una sola mujer?. Definir a qué edad quiero ser abuelo. Bueno, ya nos conocimos y por otro lado ya definimos nuestros objetivos pues ahora viene el tercer paso que tiene que ver con alinear esos objetivos con el mercado laboral en el cual nuestra carrera se va a desarrollar. Debemos saber cuál es la tendencia en este mercado para saber cómo alinear nuestra carrera, conocer cuál es el camino para poder llegar a cumplir ese objetivo final. Cualquier objetivo se puede lograr, pero debemos de saber cuál es el camino para poder llegar y llegar bien. El cuarto paso consiste en evaluar el mercado laboral. Debemos de identificar claramente qué ofrece el mercado laboral en este instante, desde nuestro punto de vista de la empresa donde estamos trabajando para poder dar los siguientes pasos. Tenemos que ver claramente los cambios en el mercado laboral donde nos encontramos para prepararnos y así poder responder al reto. El quinto paso tiene que ver con fortalecer nuestras destrezas. Una vez que identificamos lo que va a necesitar el mercado en que pensamos desarrollar nuestra carrera, tenemos que identificar la brecha existente entre lo que nos exigirá mañana este mercado, tenemos que prepararnos para ello. Esto es como saber que dentro de dos años vamos a necesitar saltar una altura de 2,40 metros, para ello tenemos que prepararnos para poder lograrlo. Esto se llama fortalecer nuestras destrezas. Esas destrezas que necesitaremos para poder cumplir con ese mercado que acabamos de evaluar. Ahora que ya estamos bien orientados sobre adónde vamos a ir, tenemos que dar el sexto y séptimo paso que consiste en trazarnos un plan de acción, implementarlo y revisarlo, donde debemos de analizar qué opciones tenemos siempre partiendo desde el punto de vista del hoy. Debemos preguntarnos qué camino queremos seguir y luego hacer un análisis de beneficios y riesgos y decidir qué hacer. Una vez que decidimos que hacer ya es un plan preciso, y luego lo ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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implementamos, una vez que lo implementamos lo revisaremos ya que requiere una permanente retroalimentación que nunca termina. Administrar nuestra carrera es el único trabajo que nunca acaba. Fuente:http://deempleo.net/blog/2013/04/como-administrar-mi-carreraprofesional/#ixzz2vKA1izOM

1.7. EL MARKETING PERSONAL. Representa la aplicación de las técnicas de marketing al individuo con el fin de ayudarle a conseguir metas personales, intentando llegar a un estado de equilibrio entre su “esfera de valores” y la necesidad de insertarse en el entorno socioeconómico. Podría decirse que desde el punto de vista comercial que el marketing personal o también llamado individual tiene como fin el “saber venderse” para lograr objetivos profesionales y/o económicos. El concepto Marca Personal se fundamenta en principios muy sencillos y quizás por ello olvidados, como el conocimiento de uno mismo o las relaciones con los demás para conseguir un beneficio común. 1.7.1. PLAN DE MARKETING. Es todo una estrategia global al largo plazo aplicada en el transcurso de la vida. Es un sistema total de actividades ideado para planear productos en este caso personas, que satisfagan necesidades y deseos. En este sistema total debemos considerar la Misión, Visión, los Objetivos y las Estrategias 1.7.2. APLICACIÓN DEL PLAN DE MARKETING PERSONAL. • Desarrollar estrategias comerciales como la segmentación para saber a que mercado laboral se dirigen. • El análisis personal de cada persona a lo largo de su vida. • Posicionamiento en donde van a querer ubicarse en la mente del empleador y de sus conocidos.


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1.7.3. APLICANDO EL MIX DEL MARKETING A LAS PERSONAS.

PRODUCTO. Es el propio individuo. Tenemos que tomar en cuenta algunos aspectos de la persona como son las actitudes, aptitudes, creatividad, conocimientos, habilidades entre otras. Es decir, no sólo busca un empleo sino busca como ser mejores como personas desde todo punto de vista ANÁLISIS EXTERNO. • Realizar una reflexión sobre lo que nos rodea. • Partiendo de lo más externo y general, (crecimiento económico, tasa de desempleo, etc.) para ir acotando más el círculo que nos rodea: datos económicos de nuestra comunidad, provincia o ciudad. ANÁLISIS INTERNO. • Realizamos un proceso de auto-reflexión, para analizar nuestras propias características individuales como productores de servicios. • Ser lo más objetivos posible, valorando nuestras aptitudes con fuentes externas como son personas de nuestro entorno. • En este punto determinamos cuales son nuestras “ventajas diferenciales” y nuestra carencias Una vez realizado el análisis interno y externo, el siguiente paso fundamental a desarrollar en el plan de marketing personal es el análisis FODA.


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FODA PERSONAL. • FORTALEZAS. Edad, experiencia, carácter, nivel de estudios, conocimientos de informática, etc. • OPORTUNIDADES. Aparición de nuevos negocios, proyectos, contactos en empresas. • DEBILIDADES. Poca experiencia, estudios inconclusos, no inglés, baja autoestima. • AMENAZAS. Gente más competitiva, crisis económica, cambios tecnológicos, desastres naturales, etc. Conocer el producto (Conocerse a uno mismo). Ya Sócrates decía “Si te conoces a tí mismo, conocerás el mundo”. Todos tenemos una marca, el problema surge cuando no sabemos cuál es. Para desarrollar una marca propia fuerte, es necesario hacer un análisis profundo de los valores, objetivos, intereses, fortalezas y debilidades de cada uno. Conocerse a sí mismo sirve para saber cuáles son los atributos de mi persona que pueden interesarle al otro. Una marca personal no se crea, la Marca Personal se descubre. Se basa en la honestidad y la autenticidad. Los expertos en marketing saben que una mentira puede destruir en un instante la relación de confianza alimentada durante años. PROMOCIÓN. Se refiere a la comunicación integral.


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La promoción o difusión es la forma en que nos daremos a conocer, es nuestra propia publicidad aquí debemos tomar en cuenta algunos factores como: la manera como comunicamos esa información y la imagen (interna – externa). HERRAMIENTAS DE LA PROMOCIÓN. Currículo Vitae / Hoja de Vida Periódicos Bolsas de Trabajo Páginas Web Red de Contactos Redes sociales actualizadas internet Teléfonos actualizados Correos electrónicos Imagen Personal Actitudes el saludo, sonrisa, la atención, tus respuestas Apariencia vestimenta. Impacto personal Postura / gestos / tono de voz / semblante. SOPORTE

Arreglo personal. Vestimenta  Adecuada, Limpia, Aseada. Material personal: • Tarjeta personal  (teléfono) • Agenda. • Currículum (file, fólder)

PLAZA. Representa el canal de Distribución mediante el cual el individuo puede hacer llegar la información personal a los mercados meta que desea comunicar. La plaza o disponibilidad del producto, consistirá en los lugares y momentos en los cuales vamos a ofrecer nuestros servicios. Podemos aceptar un trabajo en la ciudad o fuera de ella, podemos preferir una determinada cantidad de horas, podemos aspirar a empresas chicas o multinacionales, etc. • Es necesario definir dónde queremos estar para saber dónde ofrecernos. • Todo esto con el fin de lograr los objetivos personales y posicionarse en donde van a querer ubicarse en la mente del empleador y de sus conocidos.


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PRECIO. En este caso podemos estimar el “precio” de nuestros servicios analizando nuestro valor en el mercado (profesional laboral). Es la remuneración según las competencias. Respecto al precio debemos saber a cuánto cotizar nuestros servicios. Esto será en función de lo que podemos aportar a la empresa (experiencia, formación, ideas, etc.). El precio “justo”. Difícil pero no por eso imposible de lograr. Se puede partir de un estudio en el mercado donde se encuentra su cliente potencial. Estudiar a la competencia y ver cómo han definido su estrategia de “valor” ayuda. USTED ES EL PRODUCTO. • Para poder ofrecernos en el mercado laboral, es necesario que nos veamos como productos aptos para cubrir las necesidades de las empresas. • “USTED " es un producto. • Bueno, malo, regular. • De calidad alta, media o ínfima. • La única forma de " hacerse comprar" es convirtiéndose en un vendedor de usted mismo. No es difícil, pero tampoco se logra de la noche a la mañana. • No olvide " ame lo que hace, aquí el truco es aprender " ¿Cómo? La búsqueda de empleo es un trabajo que requiere de esfuerzo y planificación. Es necesario investigar las tendencias del mercado laboral y conocer nuestras virtudes y defectos para saber cómo y dónde ofrecernos. Consejos finales: • Definir qué entendemos por nuestra "marca personal": establecer los valores que nos singularizan. • Fijar los objetivos personales que deseamos lograr a través de nuestra marca. • Establecer cuál es nuestro público objetivo. • Posicionar: conocer cuál es nuestra reputación actual y planificar las acciones para adecuarla a nuestros valores y objetivos. • Comunicar: transmitir nuestra propuesta a nuestro público objetivo. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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• Revisar: las situaciones cambian, nosotros evolucionamos. Debemos reajustar periódicamente nuestra comunicación personal. • Lean jóvenes, lean mucho…

Tema extraído de la Video Conferencia “Marketing Personal” realizada el 07/12/2010 en SENATI Sede Central Lima- Perú. Por el Instructor: Lic. Luis Antonio Vela Chumpitaz. VIDEO: MARKETING PERSONAL: Luis Antonio Vela Chumpitaz. http://youtu.be/jg1DQX3XT4Q

1.7.4. LECTURA. MARKETING PERSONAL Por APTiTUS.pe, el 15 de mayo de 2010. Ricardo Alcázar, es Ingeniero de la Universidad Nacional Agraria de La Molina y MBA de UQAM-Canadá, Profesor Universitario y experto en Marketing Internacional, con más de 23 años en labores gerenciales de Marketing. Actualmente es Profesor de la Escuela de Postgrado de la UPC, Director Comercial de F&F Callizo, Gerente General de la Consultora Aplicatum y Miembro del Directorio de la Cámara de Comercio de Lima. “Todos hacemos marketing personal, muchas veces sin saberlo, ya que todas nuestras acciones influyen en la imagen y concepto que tiene la gente de nosotros, es decir, generamos el posicionamiento de nuestra propia marca, con la forma en que somos percibidos por los demás.” Muchas personas confunden el Marketing Personal con “Cuidar su imagen personal” o simplemente “Vender una imagen”, ¿Nos puede dar mayores alcances? En términos prácticos, el marketing personal es el concepto que cada persona es capaz de proyectar de sí misma al resto de la sociedad, a través de las acciones de su vida, que son tomadas de su propio plan estratégico personal, CREANDO VALOR al hacer felices a los demás. Es decir, no es vender una imagen, es ser uno mismo, porque la imagen proyectada debe responder a un plan estratégico personal, que tiene que estar siempre actualizado y es el resultado del entendimiento de muchas metas que se ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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pueden alcanzar en la vida, con una visión clara que permita ejecutar la misión que tiene que cumplir, basada en valores éticos dentro de una definición sencilla y de sentido común que tiene la Ética: no hagas a otro lo que no quieres que hagan contigo. ¿Tener un plan de carrera y trabajar en base a las metas propuestas no es suficiente para lograr el éxito profesional? ¿Por qué es necesario aplicar el Marketing Personal? Todos hacemos marketing personal, muchas veces sin saberlo, ya que todas nuestras acciones influyen en la imagen y concepto que tiene la gente (nuestros clientes) de nosotros, es decir, generamos el posicionamiento de nuestra propia marca, con la forma en que somos percibidos por los demás. La diferencia está, en que así como hay marcas buenas y marcas malas, también hay personas buenas y de las otras. Entonces, el marketing personal depende de las acciones y comportamientos que tenemos en nuestra vida diaria que son aprobados o no por el entorno y eso ayuda o dificulta lograr el éxito profesional. ¿De qué manera se relaciona el Marketing Personal con la empleabilidad de una persona? Cuando estamos en un ambiente laboral adverso o difícil, el entendimiento del marketing personal nos permite seguir dando lo mejor, porque ese bien hacer, “aunque usted no lo crea”, va más en beneficio de la persona que de la empresa, y sin darse cuenta, está contribuyendo a mejorar el clima laboral y a mantener vigente su competitividad y en consecuencia, la empleabilidad, porque van a considerarlo interesante para la organización. Tratar siempre de dar más de lo necesario, es la llave del éxito. ¿Qué pasos debemos seguir para desarrollar una estrategia de Marketing Personal que nos ayude a la consecución de nuestras metas profesionales y personales? Una estrategia de marketing personal que ayude a conseguir las metas soñadas, tiene que ver con las cualidades y competencias que desarrollamos a lo largo de nuestras vidas. Aprendemos a SONREIR, a hablar varios idiomas, comportarnos conforme lo exigen las circunstancias, estar bien informados, hacer el bien sin mirar a quien, es decir, conseguimos tener una actitud hacia la vida y los demás ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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que tenga que ver con el servicio, con el dar, dentro de un marco innovador, siempre. La mayoría de candidatos prefieren dejar que sus acciones hablen por ellos mismos cuando buscan un trabajo o promociones dentro de una empresa, pero la realidad es que un empleado/candidato no se define por el nombre de su posición y no está limitado por la descripción de su puesto ¿Qué consejos nos daría para aplicar el marketing personal en una entrevista de trabajo y ser más atractivo para un potencial nuevo jefe? Una buena presentación personal de acuerdo a la ocasión, mucha sencillez y seguridad en lo que vas a decir porque es la VERDAD, mirando siempre a los ojos con atención y hablando solo lo necesario y preciso, es suficiente para demostrar lo que has hecho o haces en tu vida, porque finalmente tus actos hablan por ti. Recuerda que el marketing personal no es “venderse” ni actuar, si es, ser consecuente con tu realidad y con uno mismo, porque las burbujas de espuma no duran mucho tiempo y al final desaparecen. ¿Está reñido el Marketing Personal con el hecho de ser fiel a los valores personales de cada uno? ¿Cómo evitar cruzar la delgada línea entre auto – promocionarse de manera profesional y ser arrogante? Los valores personales son parte de tu plan de vida y en la medida que estén alineados a un círculo virtuoso que permita ser feliz y hacer feliz a los demás, podrás utilizar todos los recursos que te da el Marketing para lograr tus objetivos personales paso a paso, los mismos que hablarán por ti sin arrogancias. Al Cesar lo que es del César. Puedes estar seguro que no cruzarás la línea de la arrogancia y harás marketing personal, teniendo una buena relación con los que te rodean (clientes), haciendo buenas acciones de vida (productos), generando un buen ambiente alrededor de tu imagen sin exageraciones (promoción), administrando y respetando los espacios de cada persona y tu propio espacio (plaza) podrás obtener ingresos que te satisfagan (precio) y todo este conjunto de acciones te permitirán finalmente llegar a tu objetivo de ser una buena y feliz persona, que al final, es en resumen, lo que persigue el marketing personal. Cuéntanos ¿Cómo aplicas el Marketing Personal en tu vida como estudiante? ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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CAPÍTULO II. NORMAS GENERALES DE CORTESÍA Y CONDUCTA EN EL TRABAJO. 2.1. LA CORTESÍA LABORAL. A lo largo de la vida, pasaremos por etapas laborales en las que tendremos que convivir y relacionarnos con otras personas: compañeros, subordinados, jefes y tenemos que procurar establecer unas relaciones cordiales y fluidas por nuestro bien personal y el de nuestro trabajo. Hay que tener en cuenta que la mayor parte del día la pasamos trabajando, por lo que deberemos tratar de crear un buen ambiente laboral. De las relaciones laborales pueden surgir posteriores relaciones personales. Hay un dicho popular que afirma: el roce genera cariño. Traslade a su despacho, negocio u oficina las normas de cortesía que aplica en su vida diaria (aunque haya algunas pequeñas diferencias a tener en cuenta). Es de máxima importancia evitar contratiempos y dificultades surgidas por malas o inadecuadas relaciones laborales. El trabajo supone una adaptación a un medio distinto, por lo general, a nuestra vida privada. Importancia de una sonrisa. Cualquiera que sea la actividad que desarrolle, hágalo siempre de forma cordial y distendida. Pese a las dificultades que pueda encontrar, tanto en su vida personal como social, no deje que se reflejen en su vida laboral, utilice una gran dosis de diplomacia. Aparque sus problemas a la puerta del trabajo, aunque no le sea fácil. Todo su entorno se lo agradecerá, así como usted mismo trabajará de forma más fluida y en un ambiente más agradable. Sea educado. Siempre por encima de todo sea educado. Tanto si es empleado como si es jefe, como si es un profesional liberal. Tener una carrera o un determinado puesto no nos da ningún derecho a ser maleducados con el resto de las personas. Tampoco por ser algo o alguien, presupone ser una persona educada. Hay muy buenos profesionales en su materia cuyos modales dejan mucho que desear. Las relaciones laborales, al igual que el resto de relaciones (sociales y familiares) deben estar presididas por un trato cordial y educado en todo momento, incluso en los momentos más difíciles o crispados. Trato con los jefes. El trato con nuestros jefes ha dejado de ser, en la actualidad, una relación tan rígida y formal como en épocas pasadas, aunque en determinadas profesiones y sectores aún se mantienen. No obstante, esta mejora ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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en el trato, no debe dar pie a confundir cordialidad con familiaridad. Debemos saber respetar con mínimo de educación el trato debido por el cargo. Una buena relación con los jefes hará más cordial nuestro ambiente de trabajo, y esto es muy conveniente si tenemos en cuenta el número de horas al día que pasamos trabajando. Trato con los subordinados. Las relaciones con empleados y subordinados, en la actualidad, no se basan en relaciones de sumisión total, como hace años, si no en un plano de mayor igualdad. Aunque siempre quedan cosas por hacer, las relaciones con empleados y subordinados han mejorado cualitativamente en los últimos años, logrando erradicar determinadas posiciones tiránicas y de fuerza que se ejercían sobre muchos empleados por determinadas empresas. Tenemos que saber diferenciar un trato respetuoso con un trato impersonal. Hay que mantener las distancias pero conservando un trato humano y educado. Trato con los compañeros. Sí, como hemos dicho, pasamos la mayor parte del día trabajando pasamos la mayor parte de nuestras horas con los compañeros. Independientemente de nuestra relación exterior con ellos (conocido, amigo, familiar, pareja etc.) debemos mantener un relación cordial con ellos, ya que se ven muchas horas al día. El trato suele ser muy cercano (más que con los jefes o subordinados), debido, generalmente, a la igualdad de categoría dentro de la empresa. El trato diario hace que muchas relaciones laborales acaben en amistad o en relaciones afectivas. Trato con los colegas. El trato entre colegas (personas de la misma profesión), se caracteriza por ciertas peculiaridades. Una de ellas es la utilización de su propia "jerga" profesional (todos conocemos alguna: médicos, abogados, etc.). Su relación lleva implícito un trato de gran igualdad, sobre todo en temas profesionales, debido en gran medida a la convergencia de ejercer una misma profesión (aunque la falta de equilibrio entre profesiones, aún hoy en día hace que algunas profesiones, y a veces sus profesionales, se crean de más importancia que otras). Imagen personal en el centro de labores. La imagen es nuestra tarjeta de visita. Aunque las personas tengamos otros muchos valores la primera impresión es fundamental. La forma de vestir junto con nuestros modales y nuestro comportamiento, es el reflejo que damos de la empresa o institución a la que representamos. Según reza un dicho popular: "Te reciben según te presentas; te despiden según te comportas". Por ello hay que causar una buena primera impresión, pero eso por sí solo no vale. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Nuestra higiene. Tener una buena imagen, no solamente es cuestión de vestuario. Nuestra imagen exterior está muy condicionada por nuestra higiene. Debemos tratar de tener un aspecto agradable y limpio. Esto se consigue: higiene corporal diaria (ducha o baño, cambio de muda, desodorante, etc.), cabello cuidado y arreglado (aunque se lleve melena se deberá llevar cortado y arreglado), uñas, manos, maquillaje moderado (hay veces que una persona no se maquilla sino que se "restaura", barba, etc. Tenemos que dar una imagen exterior correcta, sin perder nuestra propia personalidad. Lo mismo con los complementos que deben ir acordes al tipo de vestuario utilizado. Los valores éticos. En el desarrollo de las interacciones humanas, el respeto es de carácter recíproco y debe ameritarse con principio y acciones concretas; en caso contrario se pierde la autoridad moral y por lo tanto el derecho de ser respetado. Valores éticos a cultivarse en la organización. Deferencia

compasión

gratitud

la aceptación

confianza

humildad

honor

consideración

justicia

honradez

cortesía

moderación

puntualidad

generosidad

tolerancia

amabilidad/cordialidad

fidelidad/lealtad

integridad

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos92/manual-etiqueta-yprotocolo/manual-etiqueta-y-protocolo.shtml#ixzz2vKdalRH1

2.2. LAS BUENAS MANERAS EN LA OFICINA. A la hora de comportarnos en la oficina, es necesario conocer algunos detalles a tener en cuenta en nuestro trato diario con los demás compañeros, jefes y subordinados. Entre los principales puntos a tener en cuenta debemos destacar -una pequeña relación no exhaustiva: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Puntualidad. Debe llegar puntual tanto a trabajar como a las distintas reuniones que pueda tener durante el día. Aún mucho más puntual debe ser si es usted el protagonista o parte principal de la exposición. No se admiten nada más que unos minutos de cortesía. Las reuniones suelen ir encadenadas, y esperar mucho tiempo supondría un retraso considerable en el resto de las citas o reuniones del día. Sitio del Jefe. En una sala o despacho, el sitio de cabecera es el reservado para el jefe o directivo de mayor representación. El resto de sitios pueden adjudicarse en función de distintas razones que poco tengan que ver con una precedencia oficial, razones de efectividad e interés. Al caminar en la oficina. Si camina junto a otras personas hay que evaluar el espacio disponible en el pasillo; no se puede ocupar todo el pasillo (aunque luego se haga con demasiada frecuencia). Si camina junto a una persona, la derecha es lugar de preferencia. Si caminan tres personas en paralelo, el del centro es quien cede el paso (en la entrada de una puerta, por ejemplo) primero al de su derecha y luego al de su izquierda. Debemos estar bien sentados. Cuando está sentado no debe cruzar las piernas y mucho menos quitarse los zapatos. Puede cruzar los pies, si lo desea. Tampoco sostenga su cabeza con la mano, como si le pesara. Debe sentarse derecho, pegado al respaldo de su silla; pegado, no recostado. Tampoco se esconden las manos debajo de la mesa. Cuide sus gestos. Cuidado con los gestos como pasarse el dedo por el cuello de la camisa, aflojarse y apretarse el nudo de la corbata, jugar insistentemente con un bolígrafo, lapicero, clip, etc. puede molestar. Mover papeles constantemente, rascarse, meterse el dedo en la nariz, la oreja... rascarse la cabeza, etc. Ceder el paso. Al entrar a una sala o despacho se cede el paso a la persona de mayor importancia, generalmente el jefe o algún ejecutivo de la empresa. Da lo mismo que quien les acompañe sea una secretaria, prima el cargo no el sexo. En el caso de salir de un despacho el último en salir es el ocupante o dueño del mismo. Se hace, generalmente, de forma inversa a como se ha entrado. En el caso de las presentaciones. Éstas se hacen de la misma manera que en otros ámbitos sociales: de menos a más. El de menor rango es presentado al de mayor rango. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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El respeto. Los turnos para hablar o preguntar se deben respetar. No se habla todos a la vez. No se grita o vocea. No se dicen tacos, palabras malsonantes o groserías. No se lanzan objetos o se amenaza físicamente (mucho menos llegar a los empujones o agarrones). Ante todo hay que respetar a los demás y a sus ideas. Visite la página: http://www.protocolo.org/laboral/empresarial/buenas_maneras_en_la_oficina_trato _y_cortesia_en_la_oficina.html

2.3. VIDEOS SUGERIDOS. Video de Inés Temple LOS BUENOS MODALES EN LA OFICINA. http://youtu.be/lvD21ViwJlM COMPETENCIAS TECNICAS Y PERSONALES QUE EXIGE EL MERCADO LABORA ACTUAL, realizada en SENATI Sede Central Lima- Perú. Por el Instructor: Psicólogo Luis Antonio Vela Chumpitaz. http://youtu.be/cawZevoIsAM


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CAPÍTULO III ELABORACIÓN DEL CURRÍCULUM VITAE 3.1. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. El proceso de selección de personal varia de Empresa a Empresa, ya sea por la secuencia de etapas que siguen o por las evaluaciones que utiliza y dependiendo del cargo al cual se postula. Las empresas comúnmente siguen la siguiente secuencia para evaluar y seleccionar a su personal: • Requerimiento de personal: se publican las vacantes al puesto de trabajo en los medios de comunicación, ya sean bolsas de trabajo de Instituciones educativas, periódicos, televisión, radio, internet, etc. • Reclutamiento (Recepción del Currículo Vitae): Se recepcionan todos los currículos Vitae dentro de las fechas de recepción establecidas por la Empresa. • Pre-selección (Evaluación curricular): Se evalúan todos los currículos recepcionados, depurando los que no cumplan con los requisitos y/o perfil establecido para el puesto de trabajo en la Empresa. • Evaluación psicológica y psicotécnica: Se cita a los postulantes que cumplen con los requisitos mínimos a pasar por una serie de pruebas. • Entrevista Personal: El postulante es entrevistado por un miembro encargado por la Empresa, para conocer sus expectativas laborales y personales. • Toma de decisión de selección: Considerando todas las evaluaciones, el encargado de la selección del personal en la Empresa, emite su resultado de quien es el postulante que se convertirá en un nuevo miembro de la Empresa.

3.2. EL CURRÍCULUM VITAE (CV). Cumple en nuestra sociedad un objetivo específico: obtener una entrevista de trabajo. Al remitirlo a un empleador el documento debe transmitir la imagen profesional que interesa al lector de manera que sea una buena opción dedicar parte de su tiempo a entrevistarlo. El CV “ES SU DOCUMENTO PUBLICITARIO!!!” Un buen aviso llama a conocer más del producto. Y en un CV, Ud. es el producto. Es nuestra tarjeta de presentación. Y se trata de un retrato que muestra nuestras cualidades


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profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con esmero, para causar la mejor impresión. Un CV tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y correcto, además de conciso (no más de dos hojas) y honesto, resaltando los mejores aspectos de nuestra candidatura, y bien presentado, no debiendo ser escrito a mano. Pues nuestro objetivo es que nos llamen para una entrevista.

3.3. TIPOS DE CV. CRONOLÓGICO

Muestra los acontecimientos ordenados por fechas, es decir, siguiendo un orden cronológico, bien lo más antiguo lo primero, o lo más reciente en primer lugar.

CRONOLÓGICO INVERSO

Menos tradicional, esta presentación gana cada día más terreno. Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes que son obviamente las que interesan más a las personas susceptibles de contratarte.

FUNCIONAL Agrupa las experiencias en grandes Bloques, de acuerdo a los rasgos más comunes, mostrando la formación y experiencia en un área determinada, prescindiendo de la fechas. Por ejemplo: Trato con personas, trabajo en equipo, organización. Ventaja: pone el énfasis sobre las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo concreto, permitiendo ocultar periodos en blanco.

3.4. IMPORTANCIA DEL CV. Captar la atención de la persona que lo va a leer. Para lograrlo, hay que dar un toque distinto y personal, que diferencie a nuestro currículum del resto. Por ejemplo, podemos usar un papel especial siempre de color blanco y un sobre manila blanco. Que se ajuste lo más posible al puesto y al tipo de empresa. Seguramente, no dedicarán más de medio minuto a nuestro currículum, por lo que debemos elaborar un buen perfil donde debemos incluir lo que interesa para esa oferta, pensando en lo que necesita la empresa de nosotros. Cada puesto y cada ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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empresa requerirán un currículum nuevo, en cuanto a estilo, forma de presentación de los datos, hay que detallar todos los datos relevantes sin postergar nada para una entrevista: puede que ésta no llegue a realizarse si el currículum no convence. Cada Currículo debería cumplir con el esquema AIDA: Atraer la Atención: a través de la presentación. Suscitar el Interés: Cuenta lo que escribas en el documento. Despertar el Deseo: un CV interesante hará que se lea en su totalidad. Incitar a la Acción: Cerciórate de haber incluido datos de contacto en tu CV y de poner un teléfono en el que puedan dejar recado en caso de que no te encuentren.

3.5. INFORMACIÓN A INCLUIR EN UN CV. Datos Personales: • Nombre. • Dirección. • Número telefónico y casilla electrónica. (Nota: Estado civil, nacionalidad, edad, género, documento de identidad… no son necesarios a menos que existan razones específicas para incluir dicha información). Educación: • Los grados de mayor relevancia van primeros. • Fechas, especialidad, nombre de la institución. (No es necesario incluir estudios escolares, salvo que lo considere relevante o positivo en la evaluación según el cargo y la organización) Experiencia Laboral: • Orden cronológico inverso. • Se puede incluir toda la experiencia, voluntaria, pagada, vinculada o no a la profesión según sea el caso. • Mencione sector de actividad de la organización y área en la que laboró. Describa su experiencia en función a logros o habilidades específicas adquiridas. Otras Habilidades: • Existen habilidades que pueden resultar relevantes: conocimientos de software, de idiomas, entre otros. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Actividades Extracurriculares: • Permiten descubrir algunas actitudes, valores, o hábitos valorados por el empleador. Referencias Personales. • De presentarlas, en nuestro medio es recomendable presentar tres referencias. • Preferentemente de empleadores, otra opción son referencias. • Deben identificarse con el centro de labores y el cargo. • Asegúrese de que las personas señaladas los tengan presentes y tengan una opinión muy favorable de Ud. • Si no las solicitan, puede introducir la frase: “disponibles a solicitud” Disposición. • Generalmente no más de dos páginas. Las excepciones pueden darse en CV dirigidos al entorno académico… • La información ubicada en la primera página tiene mayor impacto.

3.6. PASOS PARA ELABORAR UN CV. • Arme la estructura de su CV. Escriba sus datos personales, y datos de formación académica. Reúna la información básica de su experiencia, nombre de la organización, rubro de actividad, fechas, cargos ocupados. • Analice orientándose al mercado. Investigue el tipo de empleo que busca y ubique las habilidades que debe evidenciar. Ubique sus habilidades relevantes y relaciónelas con las actividades desarrolladas. a. Investigue sobre el área de trabajo y los empleadores de su interés. ¿Qué habilidades son apreciadas? ¿Cómo puede evidenciar que Ud. es una persona con las habilidades requeridas? b. Piense en las habilidades desarrolladas a través de su formación académica y su experiencia laboral. Haga una lista y ubique señales que lo evidencien. (Procure hacerlo a través de logros, méritos y menciones específicas). c. Proceda con la redacción, de manera objetiva y concreta. • Revisión: a. La redacción ¿es clara? La terminología ¿está dirigida al mercado o comprensible solo por el que conoce el centro de estudios? b. Revisión gramatical y ortográfica (tildes, mayúsculas).


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c. La composición visual ¿permite dirigirse a las ideas principales con facilidad? ¿Atrae leerlo? d. De manera general ¿qué impresión transmite? ¿Un profesional bueno, muy bueno o excelente? Ejemplo: Ud. es un estudiante de práctica pre profesional.

Administración Industrial y se en búsqueda de una

Qué debo de hacer: Investigue sobre las actividades que realiza un practicante y a que áreas puede postular, una vez identificada resuelve algunas interrogantes. ¿Qué habilidades buscan las empresas? ¿Tiene el potencial para desarrollarlas? Indicadores o evidencias. Analice los factores que lo potencian como un buen practicante en Administración Industrial. ¿Cuáles son las habilidades necesarias? ¿Las tiene? ¿Cómo las adquirió? ¿Cómo evidencia su aplicación exitosa? Traslade la información a su curriculum. Puede hacerlo de diferentes maneras. Al describir sus experiencias señale hechos que evidencien que han desarrollado una habilidad, y si lo han hecho exitosamente a través de logros, mejor. Puede también incluir una sección de habilidades donde pueda resaltar algunas ¿Desarrolló alguna capacidad relevante en sus estudios? Hágalo notar. Lenguaje efectivo. Escoja palabras con impacto para describir logros o habilidades. Utilice verbos de acción. Por ejemplo: Practiqué

Dirigí

Desarrollé

Incrementé Coordiné

Alcancé Persuadí

Investigué Implementé

Supervisé

Organicé

Produje, Reduje…

Verifiqué

Deduje

Creé

Dupliqué

Consolidé

Presenté

Organicé

Instalé

Proyecté

Comencé

Reorganicé

Traduje

Amplié

Adiestré

Corté


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Gané

Controlé

Inventé

Originé

Innové

Presté servicios

Modernicé

Investigué

Ajusté

Vencí

Transferí

Envié

Edité

Rediseñé

Lancé

• Inicie las oraciones con los verbos de acción. • Utilice oraciones cortas. Esto crea el efecto de un CV contundente y conciso. • Utilice un lenguaje positivo. Debe vender imagen. El perfil profesional. • Especialmente útil para estudiantes con poca o ninguna experiencia nos da la oportunidad de destacar las fortalezas académicas y habilidades desarrolladas orientadas a la profesión. • Señala la formación profesional y las principales habilidades, experiencias o intereses en no más de cinco líneas. • Permite llamar la atención del lector y enfocar las habilidades e intereses del candidato. Un perfil mal escrito puede causar una primera mala impresión y descalificar al candidato. • Debe ser corto. No más de cinco líneas. Casos de interés. • Experiencia pobre: Utilice el curriculum funcional, destaque sus habilidades. • Cambio de área de prácticas, por ejemplo luego de haber hecho prácticas en el área de logística quieres cambiar al área de recursos humanos. Utilice el curriculum funcional enfatizando las habilidades adquiridas en el área de logística y demuestra haber realizado cursos en la especialidad de recursos humanos y juntando experiencia y estudios serás un buen prospecto para la nueva área que estas postulando. Considere indicar el reenfoque de su carrera en el perfil profesional. Recomendaciones finales. • Utilice oraciones cortas. • Utilice palabras que impacten y demuestren sus habilidades para obtener resultados. • Revise su CV y solicite críticas a personas objetivas. • Revise la gramática y ortografía.


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MODELO DE CURRICULUM VITAE:


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Para tener un curriculum vitae que impacte hay que hacer Nuestra parte!!!


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CAPÍTULO IV LA ENTREVISTA LABORAL 4.1. LA ENTREVISTA LABORAL. Es una actividad clave en el proceso de selección del personal, constituye un proceso básico en la toma de decisiones para encontrar a las personas que formarán parte de la actividad organizacional. Es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la candidatura para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tienen determinadas competencias, que conforman el perfil requerido para el puesto ofertado. También es importante para averiguar el estilo personal, temperamento y habilidades sociales con las que se cuenta o dispone el candidato, así como sus puntos fuertes y débiles ante los demás candidatos. Se orienta a fijar un puente de comunicación que posibilite el diálogo franco entre ambas partes. El objetivo de la entrevista es seleccionar, como es lógico, a los mejores candidatos a un puesto de trabajo vacante. Para ello fue concebida y es aplicada, en las empresas. Para este caso puntual de entrevista existen 2 actores: Entrevistador

Entrevistado

En ambos casos pueden ser una o más personas, las que van a cumplir con un objetivo, que es la piedra fundamental de toda actuación. El objetivo del entrevistador será el de captar las cualidades y capacidades del entrevistado y éste, a su vez, intentará comunicar sus potencialidades de la manera más cristalina. 4.2. FASES DE LA ENTREVISTA. • Saludo y Acogida. Convendría que llegáramos unos minutos antes, de modo que no vayamos apresurados o con nervios, y además tengamos tiempo de conocer el lugar. Pero


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tampoco conviene llegar con demasiada antelación. Saludaremos con un apretón de manos, si así nos lo indica nuestro entrevistador y sonriendo. • Charla informal. Al principio de la entrevista y para quitar un poco de tensión a los candidatos, es normal que te realicen algunas preguntas desenfadadas, del tipo: qué tal tu viaje, qué medio de transportes has utilizado, etc... Ante esas preguntas debemos mostrarnos amables y confiados. • Comportamientos. El entrevistador es quien define el objetivo de la entrevista, así como la forma de llevarla, por ejemplo si se trata d una entrevista individual, o si es en grupo, donde pueden participar más de una persona bien del proceso de selección, bien de una consultora, etc... Los candidatos deben escuchar atentamente a las preguntas. La estrategia más adecuada es: PREGUNTA – PAUSA – PIENSA – RESPONDE. • Final de la entrevista. Lo ideal es que el entrevistador/a finalice contándote cuales son los siguientes pasos en el proceso de selección como por ejemplo, si va a haber más entrevistas, etc. Muy positivo será si te dicen que te llamarán para la entrevista final en un día concreto, porque si sólo te comentan que ya te llamarán, no conviene ilusionarse, pues puede que te envíen tan sólo una carta desechando tu candidatura. También, puedes hacer algunas preguntas relativas a cuando piensan cubrir el puesto o cualquier otra que demuestre un gran interés por la empresa y el puesto de trabajo ofertado. • Despedida. En este momento, es el entrevistador el que debe cerrar el encuentro. No te muestres impaciente por terminar la entrevista. Y si no te han dicho nada sobre los siguientes pasos del proceso de selección, puedes, en ese momento, preguntar por ello. Responde con seguridad, durante la despedida.


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4.3. EL ENTREVISTADOR. Tenemos que tener en cuenta que el entrevistador, como humano que es, puede caer en alguna de las siguientes actitudes erróneas en el desempeño de su labor. • • • •

Juzgar al entrevistado únicamente por un rasgo positivo percibido. Lo opuesto, valorarle enteramente por un único rasgo que no nos agrade. Caer en los estereotipos. Sobrevalorar aspectos del candidato que el entrevistador mismo posee y valora positivamente en sí mismo. • Comparar a cada aspirante sólo con el anterior. • Valorar más la última información recibida. • Valorar más las respuestas donde el entrevistado puso más énfasis.

4.4. TIPOS DE ENTREVISTAS. A. Según estructuración. • Cuestionario prefijado. Proceso mecánico e igual para todos los entrevistados (más objetiva pero más limitada también). • Diálogo improvisado. Más fluido y distendido. Más abierto para que el entrevistado se exprese, por lo que también cae en él la mayor parte del peso del diálogo, probando así su iniciativa. • Mixta. La combinación de ambos métodos es el procedimiento más común. B. Según el desarrollo. • Normales. Distendidas, se facilita la comunicación fluida para obtener mucha información. • Hostiles. Se trata de probar al candidato examinando sus reacciones y respuestas a situaciones agresivas. C. Según la modalidad. • Dirigida: La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa. • Semi-dirigida: Las preguntas propuestas por el entrevistador son generales y abiertas, para que el entrevistado se extienda en las respuestas y así facilitar la comunicación.


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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • No dirigida: Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado que provocan su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de forma ordenada y tranquila.

D. Según el momento. • Preliminar: Entrevista rápida y poco profunda que se suele realizar cuando hay muchos candidatos. • Selección: Entrevista más larga y profunda, para poder determinar la adecuación al puesto. E. Según el grado de tensión. • Normales: Clima relajado, confianza. • Duras: Clima de tensión. Requiere perfecto control emocional. F. Según las personas que intervienen. • Individuales: Participan el entrevistado y el entrevistador. • De panel: Varios entrevistadores y un entrevistado. Especialmente para promoción interna en la Administración Pública. • Sucesivas: Cada candidato es entrevistado por varias personas sucesivamente en diferentes despachos. Da diferentes puntos de vista.

4.5. TIPOS DE PREGUNTAS. • Directas. Demandan explícitamente una información concreta, por ejemplo nuestro nivel en un idioma. • Indirectas. Obtienen información por deducción, por lo que hay que ser cuidadoso en la respuesta que se da. Un ejemplo sería una pregunta sobre nuestra opinión sobre algún tema concreto de actualidad. • Cerradas. Respuestas limitadas (Sí/No). Conviene abrirlas pero sin caer en irrelevancias. • Abiertas. Debemos razonar o argumentar correctamente nuestras respuestas. • De seguimiento. Normalmente para volver a incidir sobre aspectos que le interesan al entrevistador.


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4.6. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS. Autores como Pereda y Berrocal (200l:187:) la definen como «Una entrevista semi-estructurada, focalizada en la obtención de ejemplos de la vida laboral, académica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo”. Consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse”. Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» comportamientos que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel de competencia adecuado. Según María Teresa Palomo hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la siguiente manera: 1. Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas conductas. 2. Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada. 3. Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situación. 4. Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación del puesto. Así la pregunta de una entrevista por competencia buscará una situación donde su colaboración haya impactado de forma Importante. EJEMPLO: Piense en la última situación en la que se mostró proactivo. ¿Qué hizo?, ¿Cómo fue su accionar? Durante el desarrollo de la entrevista, el postulante tendrá que dar «Ejemplos conductuales» sobre lo que han hecho en el pasado. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Usted como postulante o candidato no podría contestar conceptos teóricos como: “lo que haría es”, “en esa situación se debería”, “podría tomar decisiones sobre”, o términos imprecisos “yo nunca lo haría”, “a veces ha pasado”, “con cierta frecuencia sucede

Estas respuestas son NO conductuales. Usted tendría que responder con una situación concreta, la acción promovida y el resultado. En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos para poder hacerse una idea de la persona «en acción» (qué es lo dijo, hizo, pensó y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de hace 12 o como máximo 24 meses.

4.7. DIFERENCIAS ENTRE PREGUNTAS DE UNA TRADICIONAL Y ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

ENTREVISTA

Hagamos una comparación con el tipo de preguntas de un entrevista tradicional y las preguntas en una entrevista por competencias para que se pueda notar la diferencia, observemos que en la primera se obtendrá información sobre la punta de la iceberg, inteligencia, experiencia, conocimientos y en la segunda rasgos, motivos, imagen de sí, roles que según lo expuesto genera resultados superiores sostenidos en el tiempo. Las siguientes son algunos ejemplos de preguntas en una entrevista tradicional: • • • • • • • • •

Cuénteme acerca de usted mismo. ¿Por qué dejó su último trabajo? ¿Qué experiencia tiene usted en este campo? ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted? ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año? ¿Por qué quiere trabajar para esta organización? ¿Cuánto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado? ¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo? ¿Por qué lo debemos contratar?


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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • • • • •

¿Cuál es su mayor fortaleza? ¿Por qué crees que le haría bien este trabajo? ¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más fuerte? Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión. ¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias? ¿Noches? ¿Los fines de semana? • ¿Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar? • Describa su ética de trabajo. • ¿Tiene alguna pregunta para mí? Nótese entonces que el tipo de pregunta anterior responderá a características superficiales, ahora comparémoslo con la propuesta de una entrevista por competencia donde siempre se buscará obtener ejemplos específicos de la persona en la acción, tomando los cuatro puntos principales, es decir solicitaremos una situación y a partir de ella indagaremos sobre la acción específica, las tareas y resultados obtenidos.

Preguntas en una entrevista por competencias: A continuación se presentan varios ejemplos: Situación: Reláteme una situación en la práctica pre-profesional, en relación a sus demás compañeros, por la que le han felicitado o reconocido su actuación de practicante. Preguntas: ¿Qué pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió? ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción?, ¿Cómo actuó? ¿Qué estrategia siguió? ¿Qué resultados o mejoras se produjeron? ¿Cuáles fueron las consecuencias profesionales y personales? ¿Lo volvería hacer igual o cambiaría algo? Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un compañero de otra área. Preguntas: ¿Qué pasó?, ¿Cuándo se produjo?, ¿Qué esperaba el compañero de ti?, ¿Tuvo que intervenir una tercera persona?,


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¿Cuál fue el efecto en el compañero?, ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?, ¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación? Situación: Nárrame una situación en la que discutiste a un cliente su petición o demanda porque considerabas que no era lo mejor para él o para su empresa. Preguntas. ¿Por qué hizo eso?, ¿Qué alternativas le propuso? ¿Qué reacción tuvo su cliente?, ¿Quedó satisfecho?, ¿Cuál fue el efecto o consecuencias en sus relaciones a partir de ese momento?, ¿Lo volvería a hacer o cree que no merece la pena?, ¿Por qué? Situación: Descríbame una situación en la que un cliente quedo claramente insatisfecho. Preguntas: ¿Qué pasó?, ¿Cuándo sucedió?, ¿Qué necesidades y expectativas tenía su cliente?, ¿Tuvo que intervenir su jefe u otra persona de la organización para solucionarlo?, ¿Qué hizo o hicieron para solucionarlo?, ¿Qué fue exactamente lo que hiciste?, ¿Cuáles han sido las consecuencias? En la actualidad, ¿sigue siendo cliente suyo?, ¿Qué aprendió de esta situación?

!!! PREPARA LA ENTREVISTA, ENSAYA TUS RESPUESTAS Y LLEGA PUNTUAL!!!


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CAPÍTULO V LA ENTREVISTA GANADORA

5.1. QUÉ BUSCAN LOS ENTREVISTADORES. Por lo general, las cualidades que las empresas buscan para incorporarlos son: 1. 2. 3. 4. 5.

Actitud proactiva. Alto nivel de ética. Constancia y determinación. Amantes del cambio y de lo inesperado. Que propongan soluciones. Saber aterrizar las ideas geniales es tan importante como definirlas. 6. Buenos jugadores de equipo. Ya pasaron de moda los todistas. Dirigir es educar y educar es mostrar cómo descubrir. 7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel. 8. Pasión, pasión, pasión por lo que sabe hacer.

5.2. LO QUE DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA. Prepárate Previamente. Antes de enfrentar la entrevista de trabajo conviene que “hagas la tarea” y te tomes el tiempo en investigar ciertos puntos importantes acerca de la empresa a la que estás postulando busca en internet estos datos; aspectos como sector, actividad de la misma, los productos que distribuyen, su historia, competidores, entre otras opciones que consideres importantes. Esto podría ser la diferencia entre obtener puntos extra con tu entrevistador o comenzar con un primer error. Prepara tu entrevista repasando cada uno de los puntos que has colocado en tu currículum ya que con seguridad te preguntarán sobre ellos, intenta repasar: • Cuáles son tus cualidades y ventajas competitivas, • Cuáles son tus objetivos profesionales, • Qué puedes aportar a la nueva empresa, • Cómo puedes diferenciarte del resto y sobre todo... • Por qué has decidido optar a una plaza en la misma. • Conocer nuestros defectos, tratando de buscar cómo podemos superarlo y sacar algún aspecto positivo o ventajoso en ellos. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Tu apariencia personal juega un papel importante en la misma y debes de cuidar de ella eligiendo una noche antes de la entrevista tu atuendo, el cual debe de ser sobrio y cómodo. Definitivamente no es un buen momento para “experimentar” con una nueva combinación de ropa; recomendamos más bien una vestimenta clásica, formal y discreta. Cuida cada Detalle. 1. Asegúrate y confirma cada detalle de tu entrevista, • Lugar de la misma, • Hora de la entrevista y sobre todo • El nombre tu entrevistador, cuidando cada uno de estos detalles podrás evitarte grandes inconvenientes. • La puntualidad es un punto medular en tu gestión por lo que te recomendamos estar al menos 15 minutos antes de la hora pactada, esto te servirá para tranquilizarte, tomarte el tiempo para ver un poco a cerca de la empresa, el ambiente laboral en la misma y sobre todo dar una última revisión a los datos importantes de tu curriculum vitae. Si por algún motivo existe algún retraso se debe comunicar rápidamente a la empresa. 2. Recomendamos llevar al menos dos copias de tu currículum a la entrevista de trabajo; recuerda, debes estar preparado para cualquier imprevisto que pueda surgir. 3. Caminar con confianza, saludar al entrevistador con su apellido, si lo conoces, y extender la mano para saludar (después que él/ella nos la tienda a nosotros), Espera a que tu entrevistador dé la pauta para el saludo inicial, el cual puede variar dependiendo de la personalidad del mismo, puede ser un apretón de manos el cual debe de ser firme y manteniendo en todo momento el contacto visual y una sonrisa. 4. Cuida tu comunicación no verbal, un descuido en algún gesto puede restarnos puntos importantes en un proceso de selección por lo que te recomendamos que intentes estar lo más relajado posible y que en todo momento tomes en cuenta este aspecto; esto con el fin de evitar “tronar los dedos”, jugar con el cabello u o sobre gesticular. 5. Muestra confianza y naturalidad en tus acciones, recuerda que el simple hecho de estar sentado en la entrevista significa que ya has superado el primer filtro


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de selección, muestra fluidez en tus palabras y cuídate de las “muletillas” o palabras repetitivas. Toma tu tiempo, esto es preferible a sonar ensayado. 6. Esperar sin sentarnos hasta que el entrevistador nos lo indique. 7. Colocar nuestras pertenencias a un lado, en el suelo o en el regazo. No colocar nuestras cosas en el escritorio del entrevistador. 8. Dar una imagen de naturalidad (esencial). 9. Adoptar una postura discretamente relajada. Sentarse derecho/a, ni al borde de la silla (denota inseguridad), ni repantigado/a (muestra falta de respeto). 10. Tener algo para tomar notas. 11. Prestar atención al entrevistador y hacer preguntas pertinentes (no sobre vacaciones y aumentos de sueldo). 12. Hablar en un tono adecuado, ni muy alto ni muy bajo. 13. Procurar no abusar de las “muletillas” al hablar para ello debes haber ensayado en casa grabando tu conversación y corregir los errores. 14. No interrumpir al entrevistador. 15. Aunque no hay que mostrarse demasiado serio, evitar reír demasiado, y nunca a carcajadas. 16. Mantener una cierta espontaneidad siempre bajo control. Finalmente recuerda que lo más importante en una entrevista es conseguir el trabajo.

5.3. LO QUE NO DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA. Con respecto a este tema existen muchos factores que influyen y que pueden uno a uno restarnos puntos en nuestra entrevista; para evitar que cometas algunos te mencionamos los más comunes:


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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • No lleves a otra persona a tu entrevista. Esto definitivamente hablará mal de ti y demostrará que no tienes independencia ni auto-confianza. • No llegues sudando a la entrevista, intenta llegar con tiempo suficiente. • Cuida tu puntualidad no llegando más de 15 minutos antes ni mucho menos tarde a tu entrevista. • No fumar antes, en la recepción o durante la entrevista así te inviten no lo hagas. • No hables mal de tu actual o antiguo empleador. • No utilices demasiado perfume o colonia, puede ser realmente molesto en muchos casos. • Apaga tu celular. Nunca contestes una llamada telefónica durante el transcurso de una entrevista. • No uses lentes de sol, mucho menos como diadema. • Evita perder el control y las discusiones acerca de fútbol, religión o política. • No cuentes chistes. • No comas durante la entrevista. • No pidas permiso para ir al baño. • No interrumpas o tutees a tu entrevistador. • No hables de más. • No bosteces. • Evite masticar chicle, un lápiz o lapicero. • Evita ver tu reloj en todo momento. • No poner los codos encima de la mesa. • No cruzar los brazos (imagen defensiva). • Si te ofrecen una bebida puedes aceptar, pero que no sea alcohólica. • No mostrar tensión, impaciencia o dudas. • No tutear si no nos lo indican. • Cuidar la comunicación no verbal (Evitar gestos como morderse los labios, jugar con llaves, mechero, anillos o dar golpecitos con un bolígrafo sobre la mesa.). • No fumar aunque se lo ofrezcan, ni masticar chicle.

5.4. QUÉ HACER AL FINALIZAR LA ENTREVISTA. Tan importante como la labor previa es el cierre de la entrevista por lo que al finalizar debes pedir el trabajo, usualmente en esta etapa el entrevistador suele preguntarte si tienes alguna duda; este es el momento ideal para consultar cuando piensan tomar una decisión, o cual será el siguiente paso. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Finalmente muestra genuino interés en la plaza aun y cuando “sientas” que no te fue tan bien, la entrevista de trabajo no se trata de sentimiento sino más bien de mi experiencia, personalidad y habilidades.

5.5. CÓMO RESPONDER A PREGUNTAS TÍPICAS EN UNA ENTREVISTA TRADICIONAL. Hábleme acerca de Usted. Cuéntale acerca de tu experiencia, formación y características personales, elige las que sean relevantes y que estén relacionadas con el puesto al que quieres acceder, ya que son las que le importaran al selector. No te detengas en datos irrelevantes, estado civil, hijos, lugar, tu infancia, etc. Enfatiza cómo tu perfil encaja con el puesto, si te piden por ejemplo una persona bilingüe y viviste o estudiaste en el exterior, menciónalo, de este modo le estarás dando pruebas concretas de que posees ese requisito. ¿Cuáles son tus mayores logros? Cuenta algún logro reciente, lo harás con más entusiasmo y precisión que si hablas de algo lejano en el tiempo. Elige un logro cuantificable, por ejemplo: un premio ganado, un cambio de sistema que le permitió a la empresa ahorrar en insumos. Cuando hablas de logros o cuando quieres destacar ciertas habilidades estas deben ser elegidas en función del trabajo en juego, por ejemplo, paciencia y la perseverancia para un puesto de ventas. Muestra en qué ere única y diferente. ¿Dónde te ves en cinco años? Usa un puesto relacionado al trabajo al cual te estás proponiendo, si hablamos de ventas puedes verte supervisando un equipo de vendedores. ¿Cuáles son sus pretensiones salariales?: Esta es una pregunta un poco intimidante pero despreocúpate, averigua cuánto es el promedio que paga la empresa o lo que pagan otras empresas en puestos parecidos. Si no consigues el dato, entonces la respuesta más adecuada puede ser “mis pretensiones son negociables”, con lo que dejas la puerta abierta. De paso aprovecha para preguntar cuánto es lo que ofrecen.


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Señala tres aspectos de ti que quisieras mejorar: En una entrevista de trabajo uno no puede decir “paso”, todas las preguntas deben tener respuesta. Así que señala solo tres defectos tuyos pero que no sean relevantes para el cargo al que postulas. ¿Por qué se retiró de su trabajo anterior?: Esta pregunta tiene como objetivo detectar una razón para no contratarte, así que ten cuidado. Entre las mejores respuestas que puedes dar, están: La compañía quebró, hubo reducción de personal por la crisis, entró una nueva administración y cambió de personal, porque yo quería replantear mi carrera, porque me mudé, porque requería viajar mucho y quería pasar más tiempo con mi familia. ¿Cuáles son tus mayores debilidades? Para hablar de debilidades hay que hablar de la debilidad y de la estrategia para corregirla y superarla. ¿Qué opinas de tus jefes anteriores?: Nunca vayas a decir algo negativo de tu anterior trabajo, resalta siempre los aspectos positivos y tu buen desempeño

5.6. LECTURA. LOS PROS Y LOS CONTRAS DE LAS ENTREVISTAS VIRTUALES Por info, el 23 de mayo de 2014 Cuando nos percatamos de que una entrevista virtual puede ser nuestro mejor aliado o nuestro peor enemigo al momento de marketearnos. Por Teresa Huapaya Castañeda. Reclutar personal vía plataformas tecnológicas como Skype y Linked In se ha vuelto más popular en estos días y los postulantes no pierden la oportunidad de marketearse a través de una webcam. Sin embargo, una entrevista virtual puede jugarnos a favor o en contra, pues puede mostrar más de lo debido como el desorden de nuestro entorno o una pequeña mala actitud en nuestro lenguaje corporal, entre otros factores que influirán en la decisión final del empleador. Hablar con una pantalla al frente, tratarla como si fuera una persona e inclusive considerarlo tu jefe más directo está volviéndose algo muy frecuente a nivel mundial. A las empresas transnacionales, ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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que cuentan con un gran número de trabajadores en distintos países con los que deben estar en contacto constantemente, les resultan favorable los beneficios que la tecnología les brinda.

Pero, ¿cuáles son los pros y los contras del uso de las entrevistas virtuales? Para Manuel Celi, coach ejecutivo de Action Coach, el realizar una entrevista virtual puede no ser un buen indicador para saber si el postulante cumple con los requisitos mínimos para un puesto. “Realizar una entrevista decisiva en línea nos hace perder el “feeling” que el lenguaje corporal del candidato nos puede dar; además si es que ninguno de los dos es un nativo digital, la negociación puede ser mal desarrollada” resaltó Celi. Por otro lado, “el uso de este tipo de herramientas agiliza el proceso de selección, ahorrando tiempo y dinero en los traslados de los candidatos. También amplía la base de candidatos potenciales de diferentes lugares”, mencionó Javier Uchuya, gerente de RR.HH de Duke Energy. De esta manera, este medio contribuye al proceso de reclutamiento, pues se accede a una mayor cantidad de personas y de diversos géneros, edades y procedencias, aparte de no requerir una inversión por parte de la empresa. “Sin embargo, creo que debe de usarse como un método complementario y siempre teniendo en cuenta el perfil de puesto requerido”, aseguró Lizette Alalú, gerente de operaciones de Great Place to Work® Perú. Ana María Pajuelo, gerente de RR.HH. de Intralot nos menciona algunos pros y contras de una entrevista virtual: PROS: Permite ampliar la base de candidatos potenciales, cambiándolos de ubicación geográfica. Se puede optimizar el tiempo y los recursos tanto para el postulante como para el empleador. Da mayor oportunidad al postulante con respecto a la estructuración de su “speech” CONTRAS: Las posibles fallas en la calidad de este tipo de conexiones. Un mala posición de la webcam puede arruinar la producción estética tanto de usted (imperfecciones en la cara, por ejemplo) como de su entorno (habitación desordenada, pósters inadecuados, etc.). ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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No interactuar “face to face” limita al postulante expresarse de forma natural, ya que no le permite el manejo al 100% de aspectos no verbales que son importantes en la entrevista. Finalmente, podemos notar que una videoconferencia puede resultar beneficiosa en algunos casos para el postulante y para la empresa, pero en realidad no es un factor determinante para ser seleccionado como trabajador. Las entrevistas virtuales influyen, pero al fin y al cabo no equivalen a la última palabra. Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=entrevista

5.7. VIDEOS SUGERIDOS: Video 1: Inés Temple. “Que hacer y qué no hacer en una entrevista de trabajo” http://youtu.be/C-IrKbqq_dQ Video 2: Inés Temple: “Cómo prepararse para hablar de nuestras fortalezas” http://youtu.be/C7x7_25_4Js Video 3: Cómo hablar de nuestras debilidades en una entrevista http://youtu.be/r03JkmDHrbA Video 4: Los campos minado: http://youtu.be/2kz-ePG2rcw Video 5: Inés Temple “Como Generar Química En Una Entrevista: http://youtu.be/CFle0HqdzDA Revisar: http://www.tecoloco.com/BLOG/que-hacer-o-no-en-una-entrevistade-trabajo.aspx#ixzz2vQqX1LZ1


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CAPÍTULO VI EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL Muchas veces escuchamos a los postulantes preguntarse: ¿por qué no quedé seleccionado si cumplía con todos los requisitos para cubrir el puesto? Si cuento con la edad, experiencia y formación académica acorde y el nivel de mi remuneración pretendida no supera lo que la empresa está dispuesta a pagar, ¿qué falló? Estos postulantes muchas veces olvidan que las empresas no sólo toman en cuenta los requisitos formales del puesto, sino también las características de personalidad y el estilo de trabajo de cada candidato. Para obtener esa información muchas veces recurren a un profesional que se encargue de realizar una evaluación psicológica laboral. Recordemos que ante las mismas situaciones, las personas actúan de diferentes maneras. Por ello las empresas deben detectar los estilos de comportamiento en orden de predecirlos para saber con qué se van a encontrar. Uno de los pasos dentro del proceso de selección de personal son las evaluaciones psicológicas. Las mismas tienen como objetivo describir a la persona en sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etc.) y se consideran predictores del desempeño laboral. Evaluación psico-laboral definición: proceso donde el psicólogo valora las capacidades de un empelado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Las técnicas de evaluación psicológica tienen como objetivo poder predecir cuál va a ser el comportamiento y desempeño futuro de esa persona en su puesto de trabajo, explorar distintas capacidades o aspectos de la personalidad acorde con el 'perfil psicológico' que busca la empresa. La tarea del seleccionador consiste en detectar cuáles son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones para desarrollar las tareas requeridas por el perfil del puesto. Por ejemplo: ante las situaciones de “Trabajo bajo presión” -tan frecuentes en los trabajos actuales especialmente en los administradores industriales- algunos tienden a analizar fríamente el caso y elegir las opciones más convenientes, ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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mientras que otras pueden llegar a tomar acciones más impulsivas y con poca reflexión previa. Esto no es ni bueno ni malo, simplemente son estilos de trabajo que deben ser compatibles con las necesidades del puesto y, sobre todo, con la cultura de la empresa. En otros casos, es necesario saber si la persona cuenta con habilidades de liderazgo y el examen psicológico puede brindar esa información. Allí no sólo se puede saber si la persona tiene habilidades para tener gente a su cargo, sino también con qué estilo los va a dirigir.

6.1. CÓMO SE REALIZA UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL. Para conocer en profundidad cuáles son las habilidades, fortalezas y debilidades del postulante, se realizan entrevistas y se toman diferentes test, que pueden administrarse tanto en forma individual como grupal. Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos, test de manchas, relatos, cuestionarios de personalidad y técnicas grupales. Sin embargo, la evaluación comienza mucho antes del examen psicológico: es en el momento en que el evaluador lee el CV, conversa telefónicamente con el postulante para acordar una entrevista y así observar su comportamiento. Todo esto forma parte del proceso de evaluación, y brinda información acerca de la personalidad del candidato. Elementos que debemos tomar en cuenta en la Evaluación Psicológica. • El perfil de puesto. • El perfil de la empresa: el modo de trabajo de la organización o cultura organizacional. • El perfil del postulante. • Tipo de cultura corporativa: 1) Polifuncionalidad y autogestión contexto imprevisto y cambiante. 2) Organización burocrática o formal. 3) Organización formal orientada a resultados. 4) Organización informal.


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6.2. VARIABLES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. En cualquier evaluación psicológica siempre se estarán evaluando variables que pertenecen a alguna dimensión de la personalidad. Estas surgen de una combinación entre las habilidades requeridas por el puesto y por la organización al mismo tiempo. Las habilidades más evaluadas las encontramos en 2 grupos: 1. Variables cognitivas o de rendimiento intelectual. Está centrado en áreas como memoria a corto y largo plazo, velocidad de ejecución, precisión, capacidad de organización, capacidad de planificación, atención, concentración y tipo de pensamiento. Su evaluación depende del tipo de tarea a realizar y siempre son más evaluadas en puestos operativos o de baja calificación profesional. 2. Variables de personalidad laboral. Incluyen las características de personalidad que pueden encontrarse en las personas pero se vinculan a sus trabajos. Se hace más hincapié en los aspectos adaptativos (lo que el evaluado tiene, lo que sabe hacer o lo que le sale bien) Las variables evaluadas son la autonomía, la capacidad de liderazgo, ej. Control de los impulsos, la tolerancia a la frustración y la capacidad para trabajar en equipo.

6.3. TÉCNICAS MÁS LABORALES.

UTILIZADAS

EN

LAS

EVALUACIONES

PSICO-

• La más importante es la entrevista. • Test proyectivos gráficos los clásicos, el test de la figura humana, persona bajo la lluvia, test del árbol, test del animal, test de las dos personas, test mis manos y test de los tres árboles, test wartegg. • Test de láminas, el psicodiagnóstico de Roschard, el Z test de Zulliger. • Test psicométricos. Cuestionarios de personalidad, el MMPI-2, el 16PF, el MBTI y el MIPS, Cuestionarios de inteligencia emocional. • Test de habilidades cognitivas, para la evaluación de la inteligencia en general los más utilizados son los clásicos test de matrices progresivas Raven y Domino, el DAT5, el WAIS III. • Cuestionario desiderativo y test gestáltico visomotor de Bender.


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6.4. TIPOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. Individuales: se aplican a una persona cada vez, son las que requieren respuestas orales o manipulación de materiales por parte de los candidatos. Grupales: pueden ser aplicadas simultáneamente a muchas personas, permiten examinar a un grupo de sujetos, asegurar mayor uniformidad de procedimiento, simplificar las instrucciones para su aplicación. Exigen menor adiestramiento del examinador. De papel y lápiz e instrumentales: un tercer tipo de test se basa en el material empleado en su realización. Se distinguen porque los candidatos usan para su respuesta papel y lápiz. Está constituido por cuestionarios que están en los diversos temas a los que han de responder los aspirantes. Pueden ser grabaciones. Orales: Consisten en una serie de preguntas seleccionadas, son los que exigen el empleo de palabras y los individuos deben responder a viva voz. De velocidad: La puntuación depende del número de temas a los que consiga responder en el tiempo asignado, lo que cuenta es la velocidad. De eficiencia: Depende de la dificultad de las preguntas a las que el candidato consiga responder. Están estudiadas de tal forma que ningún candidato pueda alcanzar la puntuación máxima. Analíticos: Destinados a medir una habilidad o aptitud específica que resultan de gran importancia para el éxito del puesto que vaya a ocupar Analógicos: Se proponen enjuiciar la capacidad del candidato situándolo frente a actividades similares a la del puesto que ocupa o al que aspira. Las baterías: Combinación de varios test relacionados entre sí, cada uno de los cuales mide una distinta habilidad, capacidad o característica del sujeto.


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6.5. LECTURA. “MAÑANA DEBO SOMETERME A UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA, ¿QUÉ DEBO HACER?” A veces, por tratar de agradar a alguien, terminamos por generar una mala imagen. En realidad, es muy difícil mostrarnos de una manera distinta de la que somos, y si bien a veces podemos disimular actitudes, el profesional encargado de la evaluación tiene la experiencia como para notar esta 'simulación'. Es por ello que ante un examen psicológico le recomendamos tomar en cuenta los siguientes consejos: 1. Trate de escuchar qué le pide el selector y actúe en consecuencia. 2. Muestre buena predisposición. 3. Esté tranquilo y relajado en la evaluación. Esto le permitirá mostrar con mayor facilidad sus competencias. 4. Muéstrese lo más natural posible, sin 'preparar' cuáles van a ser sus respuestas. Un selector hábil se dará cuenta y le 'cambiará el libreto'. 5. Si usted conoce los test o tiene amigos psicólogos, no intente prepararse. No solo porque quien lo evalúa puede darse cuenta, sino porque algunas técnicas tienen 'detectores de mentira' muy bien disimulados, que hacen caer en la trampa hasta al más avezado. Las técnicas están diseñadas para que no haya respuestas 'correctas' o 'incorrectas'. Simplemente, le sugerimos que lo tome como una actividad laboral más. Si mañana le toman una evaluación psicológica, simplemente limítese a participar de la experiencia en forma distendida y natural, sin adoptar actitudes artificiales. Porque, como reza el dicho, 'la mentira más perfecta es la verdad...' UNA RECOMENDACIÓN FINAL: No preparar la evaluación, preparar la entrevista.

Ya estamos un poco más cerca de nuestro objetivo: ¡Conseguir empleo!.


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CAPÍTULO VII LOS VALORES

7.1. DEFINICIÓN DE LOS VALORES. Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones más importantes. Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad. Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos. Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados. Cuando hablamos de actitud nos referimos a la disposición de actuar en cualquier momento, de acuerdo con nuestras creencias, sentimientos y valores. Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que más apreciamos es el comportamiento, lo que hacen las personas. Una persona valiosa es alguien que vive de acuerdo con los valores en los que cree. Ella vale lo que valen sus valores y la manera cómo los vive. Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con las demás personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo y una convivencia armoniosa. Quizás por esta razón tenemos la tendencia a relacionarlos según reglas y normas de comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir, decidimos actuar de una manera y no de otra con base en lo que es importante para nosotros como valor. Decidimos creer en eso y estimarlo de manera especial. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Al llegar a una organización con valores ya definidos, de manera implícita asumimos aceptarlos y ponerlos en práctica. Es lo que los demás miembros de la organización esperan de nosotros. En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser); del propósito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su visión). Para ello, deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos.

7.2. DIFERENCIAS ENTRE LA MORAL Y LA ÉTICA. Todos ellos proporcionan normas de comportamiento. A simple vista son muy parecidos, pero las diferencias pueden ser importantes La Moral. La moral tiene un elemento social mayor a los valores y tienden a tener una aceptación más amplia. La moral cuestiona mucho más lo bueno y lo malo a diferencia de otros valores. Por lo tanto la moral juzga a los demás con más fuerza que los valores. Dictionary.com define la moral como: La motivación basada en las ideas de bien y mal. La Ética. Usted puede tener la ética profesional, pero rara vez escuchamos acerca de la moral profesional. Ética tiende a ser codificado en un sistema formal o un conjunto de normas que están explícitamente adoptados por un grupo de personas. La ética está por lo tanto internamente definido y aprobado, mientras que la moral tienden a ser impuesta desde el exterior a otras personas. Si acusar a alguien de ser poco ético, es equivalente a llamarlo poco profesional y podría ser tomado como un insulto significativo. Si por el contrario usted lo llama inmoral se percibe una manera más personal (que por supuesto es posible que no guste también). Dictionary.com define la ética como: Una teoría o un sistema de valores morales. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Las reglas o normas que rigen la conducta de una persona o los miembros de una profesión. La ética de la convicción de principios, afirma que la intención es el factor más importante. Si usted tiene buenos principios, entonces actúa de manera ética. La ética de la responsabilidad de los desafíos, diciendo que usted debe entender las consecuencias de sus decisiones y acciones y responder a éstos. La médica máxima “no hacer daño”, por ejemplo, se basa en la ética orientada a los resultados de la responsabilidad. Entender las diferencias entre los valores, la moral y la ética de la otra persona. Si hay un conflicto entre ellos, entonces probablemente lo han escondido de sí mismos y con cuidado puede utilizarlos como una palanca. Tenga cuidado con transgredir la moral de la otra persona, ya que esto es particularmente cómo se te juzgará. Hablar de ética profesional le pone en una plataforma de gran integridad moral y alienta a las otras personas

7.3. LA FORMACIÓN DE VALORES. Comenzamos a tener valores cuando somos niños. Primero aprendemos a tener aprecio por las cosas que satisfacen nuestras necesidades básicas, pero valoramos especialmente a las personas que nos las proporcionan. Su comportamiento hacia nosotros se vuelve la principal referencia de lo que es valioso. Por esta razón, nuestro carácter y personalidad se moldea con las actitudes y comportamientos de las personas que nos crían, bien sea los padres u otros familiares. Sus conductas tienen el principal peso de lo que después se convierte en nuestros principios y creencias personales más importantes. Aprendemos a valorar el fondo y la forma de todo lo que ellos dicen y hacen, así como lo que dejan de decir o hacer. Cada gesto o comentario tiene una gran influencia en la formación de nuestro juicio y aprendemos también a diferenciar la teoría y la práctica de los valores. Esto último es lo que más nos marca. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Así que la consistencia y la coherencia en el comportamiento de nuestros padres es lo que le da solidez a nuestra formación. Si ellos hacen lo que dicen nuestra personalidad será más fuerte que cuando ellos no practican lo que pregonan. Más adelante, cuando nos volvemos estudiantes, comenzamos a sentir presiones sociales y presión de valores diferentes a los nuestros, a través de la relación con otras personas. Se pone a prueba la fortaleza de los valores que formamos con nuestros padres. Se suele confundir valores con hábitos, y muchos padres aspiran que el colegio forme los valores que no fueron formados en la casa. Eso no es posible, simplemente porque el colegio no satisface necesidades básicas de vida, esa es responsabilidad de las personas que nos crían. Los maestros, líderes y modelos de valores en el colegio, tienen la posibilidad de reforzar lo formado en el hogar, pero no sustituirlo. Si las convicciones que se forman en la casa no son sólidas, pronto se verán expuestas a una intensa competencia social con otras creencias. ¿Por qué es tan difícil formar valores? Porque, a diferencia de las normas, los valores son convicciones. Son comportamientos que decidimos con gusto y nos producen satisfacción. Las normas las podemos acatar a pesar de nuestra voluntad, pero los valores tienen el respaldo de nuestra voluntad. Hemos aprendido su importancia por los beneficios que nos producen, individuales y colectivos. Las personas que en nuestras vidas tienen un rol de liderazgo son quienes nos transmiten más valores. Por eso no es casual que ellas sean nuestros padres, hermanos mayores, abuelos, ciertos familiares, maestros, compañeros estudiantiles que admiramos, profesores y jefes. Pero para poder transmitir algo hay que poseerlo, y sólo se transmiten a través del ejemplo práctico cotidiano de las actitudes y conductas. Es muy poco probable formarlos con grandes explicaciones o a través de una lista de lo que se considera correcto o incorrecto. La memorización de sus significados teóricos no garantiza que los valores se pongan en práctica.


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7.4. TIPOS DE VALORES. Podemos hablar de valores universales, porque desde que el ser humano vive en comunidad ha necesitado establecer principios que orienten su comportamiento en su relación con los demás. En este sentido, se consideran valores universales, la honestidad, la responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperación, la tolerancia, el respeto y la paz, entre otros. Sin embargo, puede resultar útil para facilitar su comprensión, clasificar los valores de acuerdo con los siguientes criterios: • Valores personales: Son aquellos que consideramos principios indispensables sobre los cuales construimos nuestra vida y nos guían para relacionarnos con otras personas. Por lo general son una mezcla de valores familiares y valor socio-culturales, junto a los que agregamos como individuos según nuestras vivencias. • Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece como bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las cuales educan a sus hijos. Son principios y orientaciones básicas de nuestro comportamiento inicial en sociedad. Se transmiten a través de todos los comportamientos con los que actuamos en familia, desde los más sencillos hasta los más “solemnes”. • Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que vivimos. Han cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los valores familiares o los personales. Se trata de una mezcla compleja de distintos tipos de valoraciones, que en muchos casos parecen contrapuestas o plantean dilemas. Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de realización personal, indirectamente la sociedad termina fomentando “antivalores” como la deshonestidad, la irresponsabilidad o el delito. Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socio-culturales ocurre cuando se promueve que “el fin justifica los medios”. Con este pretexto,


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los terroristas y los gobernantes arbitrarios justifican la violencia, la intolerancia y la mentira, alegando que su objetivo final es la paz. • Valores materiales: Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que ver con nuestras necesidades básicas como seres humanos, como alimentarnos o vestirnos para protegernos de la intemperie. Son importantes en la medida que son necesarios. Son parte del complejo tejido que se forma de la relación entre valores personales, familiares y socio-culturales. Cuando se exageran, los valores materiales entran en contradicción con los espirituales. • Valores espirituales: Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos no-materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras necesidades humanas y nos permiten sentirnos realizados. Le agregan sentido y fundamento a nuestras vidas, como ocurre con las creencias religiosas. • Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad considera indispensables para la convivencia, el orden y el bien general

7.5. LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES. Siempre han existido asuntos más importantes que otros para los seres humanos. Por ello, valoramos personas, ideas, actividades u objetos, según el significado que tienen para nuestra vida. Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos elementos varía en el tiempo, a lo largo de la historia, y depende de lo que cada persona asume como sus valores. En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes interactúen de manera armónica. Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no serían posibles de manera individual. Para el bienestar de una comunidad es necesario que existan normas compartidas que orienten el comportamiento de sus integrantes. De lo contrario, la comunidad no logra funcionar de manera satisfactoria para la mayoría. Cuando sentimos que en la familia, la escuela, el trabajo, y en la sociedad en general, hay fallas de funcionamiento, muchas veces se debe a la falta de valores


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compartidos, lo que se refleja en falta de coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Por ejemplo, es difícil saber cómo enseñar a los hijos el valor “tolerancia”, si nuestros líderes y gobernantes insultan permanentemente a todos aquellos con quienes tienen diferencias de opiniones. Igualmente resulta cuesta arriba promover el valor “respeto” si hay maestros, profesores, jefes o padres que frente a situaciones complejas defienden sus decisiones argumentando: “Aquí se hace lo que yo digo” o “Las cosas son así porque sí”. En términos prácticos es poco probable que una comunidad funcione bien (y no digo “perfecto”) si las personas que la integran no se basan en ciertos principios que orienten permanentemente su forma de relacionarse, en las buenas y en las malas. Con la palabra “comunidad” me refiero a la pareja, la familia, el trabajo, el salón de clases, el condominio, los vecinos, la ciudad, el país y a cualquier otra instancia de relación con otras personas. Si no compartimos sus valores no nos sentiremos bien, ni funcionaremos de manera adecuada en esa comunidad. Tampoco nos producirá satisfacción ser parte de ella.

7.6. VALORES ÉTICOS Y VALORES MORALES Ética es una palabra derivada del vocablo griego “ethikos”, que significa costumbre o hábito; y es la parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre. En la ética, los valores éticos son marcados por su grado de importancia, con el objetivo de determinar qué acción es mejor a realizar, o al menos el intento de describir el valor a ejecutar en las diferentes acciones. Se trata de la conducta correcta, en el sentido de que una acción relativamente valiosa puede considerarse como éticamente “buena” (sentido adjetivo), y una acción de baja, o por lo menos de valor relativamente bajo puede ser considerado como “malo”. La moral, por su parte es el conjunto de reglas que deben seguirse para hacer el bien y evitar el mal. Por otro lado, los asuntos cívicos son todos aquellos que se refieren a las relaciones entre ciudadanos, las cuales sólo pueden ser buenas y cordiales si se basan en un patrón ético. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Los valores éticos, entonces incluyen tanto a los morales como a los cívicos. A lo largo de la historia de la humanidad, estos valores han cambiado constantemente, pues cada cultura ha tenido sus propios conceptos sobre el bien y el mal. Por ejemplo, hoy día consideramos un acto criminal sacrificar a un ser humano, pero los aztecas creían que con esta acción hacían un bien. En nuestra sociedad, un hombre comete un grave delito si tiene más de una esposa a la vez, pero en algunas épocas y regiones del mundo, la poligamia era vista con buenos ojos. Sin embrago, existe una serie de valores éticos que son casi universales, porque, en general, han sido aceptados todos los tiempos y lugares. Este conjunto de valores puede resumirse en un único principio: Nunca hacer daño a uno mismo ni a los demás. Los perjuicios que se provocan a otros son siempre inmorales, a menos que no se hayan efectuado deliberadamente. Los valores éticos más aceptados universalmente son: La justicia, la honestidad, pertenencia, el respeto, la humildad, la responsabilidad, la integridad, lealtad, sinceridad, la tolerancia, la solidaridad, la amistad, la amabilidad, la confianza, la cooperación, la fidelidad, la generosidad, la honradez, la igualdad, , la lealtad, la libertad, la paciencia, el patriotismo, la perseverancia, la resistencia, la valentía y la libertad. La justicia consiste en conocer, respetar y hacer valer los derechos de las personas. Honrar a los que han sido buenos con nosotros, dar el debido salario a un trabajador, reconocer los méritos de un buen estudiante o un abnegado colaborador son, entre otros, actos de justicia porque dan a cada cual lo que se merece y lo que necesita para desarrollarse plenamente y vivir con dignidad. Así como ser justos implica reconocer, aplaudir y fomentar las buenas acciones y las buenas causas, también implica condenar todos aquellos comportamientos que hacen daño a los individuos o a la sociedad y velar porque los responsables sean debidamente castigados por las autoridades judiciales correspondientes. Para ser justos... • Desarrollemos nuestro sentido de lo que está bien y lo que está mal. • Seamos honestos, rectos y, sobre todo, compasivos y humanos.


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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • No permitamos que se cometan atropellos contra nosotros mismos ni contra los demás. • Protestemos con energía y denunciemos los abusos de todo tipo y los crímenes, vengan de donde vengan. El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica entre los miembros de una sociedad. Para practicarlo es preciso tener una clara noción de los derechos fundamentales de cada persona, entre los que se destaca en primer lugar el derecho a la vida, además de otros tan importantes como el derecho a disfrutar de su libertad, disponer de sus pertenencias o proteger su intimidad, por sólo citar algunos entre los muchos derechos sin los cuales es imposible vivir con orgullo y dignidad. El respeto abarca todas las esferas de la vida, empezando por el que nos debemos a nosotros mismos y a todos nuestros semejantes, hasta el que le debemos al medio ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza en general, sin olvidar el respeto a las leyes, a las normas sociales, a la memoria de los antepasados y a la patria en que nacimos. Para ser respetuosos... • Tratemos a los demás con la misma consideración con que nos gustaría ser tratados. • Valoremos y protejamos todo aquello que nos produzca admiración. La humildad es la conciencia que tenemos acerca de lo que somos, de nuestras fortalezas y debilidades como seres humanos, y que nos impide por lo tanto creernos superiores a los demás. Los que son humildes no se sobreestiman ni maltratan a los menos favorecidos desde el punto de vista social, económico o de educación. Saben más que nadie que esto se debe a las desigualdades de nuestras sociedades y que la suerte de haber nacido en un hogar con más oportunidades que otros no les da derecho a creerse superiores ni mejores que aquellos que no tuvieron fortuna. Para ser humildes... • No permitamos que “se nos suban los humos” cuando obtengamos algún triunfo, premio o distinción en nuestro estudio o nuestro trabajo. La inmensa satisfacción que ello representa es el premio en sí mismo, y no da para que nos creamos superiores al resto del género humano.


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La responsabilidad es la conciencia acerca de las consecuencias que tiene todo lo que hacemos o dejamos de hacer sobre nosotros mismos o sobre los demás. En el campo del estudio o del trabajo, por ejemplo, el que es responsable lleva a cabo sus tareas con diligencia, seriedad y prudencia porque sabe que las cosas deben hacerse bien desde el principio hasta el final y que sólo así se saca verdadera enseñanza y provecho de ellas. Un trabajo bien hecho y entregado a tiempo es sinónimo de responsabilidad. La responsabilidad garantiza el cumplimiento de los compromisos adquiridos y genera confianza y tranquilidad entre las personas. Para ser responsables... • Reflexionemos seriamente antes de tomar cualquier decisión que pueda afectar nuestra propia vida o la de otros. • Asumamos las consecuencias de nuestros actos. • Respondamos por lo que hacemos, tanto si está bien hecho como si no. • Reconozcamos los errores que cometemos y mostrémonos dispuestos a repararlos. La tolerancia es la expresión más clara del respeto por los demás, y como tal es un valor fundamental para la convivencia pacífica entre las personas. Tiene que ver con el reconocimiento de los otros como seres humanos, con derecho a ser aceptados en su individualidad y su diferencia. El que es tolerante sabe que si alguien es de una raza distinta de la suya o proviene de otro país, otra cultura, otra clase social, o piensa distinto de él, no por ello es su rival o su enemigo. Cuando se presentan conflictos, las personas tolerantes no acuden a la violencia para solucionarlos, porque saben que la violencia sólo engendra más violencia. Prefieren dialogar con sus oponentes y buscar puntos de acuerdo. Sin embargo, debemos ser tolerantes pero no pasivos. Hay situaciones frente a las cuales nuestro deber, lejos de quedarnos callados, es protestar con energía. Para ser tolerantes... • Pongámonos en el lugar de los otros para tratar de entender sus problemas y su manera de actuar. • Escuchemos sin interrumpir y demos a los demás la oportunidad de expresarse. • Veamos en la diversidad de razas y culturas una señal de la riqueza y amplitud del mundo, en lugar de motivos de desconfianza.


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El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica entre los miembros de una sociedad. Para practicarlo es preciso tener una clara noción de los derechos fundamentales de cada persona, entre los que se destaca en primer lugar el derecho a la vida, además de otros tan importantes como el derecho a disfrutar de su libertad, disponer de sus pertenencias o proteger su intimidad, por sólo citar algunos entre los muchos derechos sin los cuales es imposible vivir con orgullo y dignidad. El respeto abarca todas las esferas de la vida, empezando por el que nos debemos a nosotros mismos y a todos nuestros semejantes, hasta el que le debemos al medio ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza en general, sin olvidar el respeto a las leyes, a las normas sociales, a la memoria de los antepasados y a la patria en que nacimos. Para ser respetuosos… • Tratemos a los demás con la misma consideración con que nos gustaría ser tratados. • Valoremos y protejamos todo aquello que nos produzca admiración. El agradecimiento surge cuando Una persona se siente en deuda con otra porque le ha procurado algún bien, le ha prestado un servicio o le ha hecho algún regalo. Las personas agradecidas se alegran por los bienes recibidos, los reconocen y están dispuestas a corresponderlos. No se trata de devolver favor con favor ni regalo con regalo, sino de sentir y expresar admiración y gratitud por las calidades humanas de quienes nos honran con sus dones. Cada uno tiene siempre mucho que agradecer, y cuidar lo recibido es una forma de hacer evidente nuestro reconocimiento. Entre los bienes que más agradece el hombre se encuentran la vida, la salud, la amistad, la lealtad y las enseñanzas de sus antecesores. La gratitud y el reconocimiento son los mejores regalos que puede recibir una persona en cualquier época y lugar del mundo. Para ser agradecidos... • Admitamos que necesitamos a los demás. • Reconozcamos las obras de los otros. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • Incluyamos en nuestro lenguaje expresiones de agradecimiento. • Aceptemos que muchas de las cosas buenas que tenemos se deben a lo que otras personas nos han dado: amor, protección, cuidado, talento, sabiduría. La dignidad más que un valor es una condición; una actitud hacia uno mismo y hacia los demás. Si valores como el respeto, la tolerancia, la justicia, la libertad, la solidaridad, se aplican a la vida de una persona en todas sus acciones, el resultado será un individuo digno. Quien tiene dignidad, se conoce a sí mismo, sus necesidades, sus capacidades, sus defectos y sentimientos. Así, es capaz de identificar lo que no puede cambiar y trabajar duro en lo que sí puede. La persona digna se valora y se siente bien con su manera de ser y de pensar. La dignidad y la autoestima siempre van de la mano. Para ser dignos... • Sabemos que somos merecedores de amor y respeto. Reconocemos que importamos y que tenemos valor porque existimos. • Podemos conducirnos a nosotros mismos y controlar lo que nos rodea eficientemente. • Reconocemos que tenemos algo valioso que dar a los demás. Respetamos y nos damos a respetar.

7.7. LOS VALORES MORALES. Son todas las cosas que proveen a las personas a defender y crecer en su dignidad. Los valores morales son desarrollados y perfeccionados por cada persona a través de su experiencia. Por lo general los valores morales perfeccionan al hombre, en cuanto a las acciones buenas que realice, como: vivir de manera honesta, ser sincero, y ser bondadoso, entre otras. Aun así, escoger los valores morales es una decisión netamente de la persona y no está obligado a ejecutarlo, es decir, cada persona es dueña de sus elecciones, y está en su juicio decidir si opta por ellos o no, sin embargo elegir y tomar acción sobre estos, tendrá un efecto de calidad extra en cada persona. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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La moral ha sido fomentada por un gran número de personas e instituciones. Las que han tomado este compromiso más serio son: • Las religiones, cada una de las cuales tiene su propio código moral. Muchos filósofos, antropólogos, sociólogos y psicólogos, que se han entregado al estudio de la ética y han publicado manuales y ensayos sobre esta materia. • Los padres, que enseñan a sus hijos cómo deben comportarse para evitar el mal. • Los maestros, que continúan y amplían las enseñanzas de los padres. • Los médicos, porque algunas actitudes inmorales pueden dañar la salud, como drogarse, golpear a otras personas, tener relaciones sexuales sin tomar medidas para prevenir el SIDA y otras enfermedades de transmisión sexual, etc. • Los medios de difusión que intentan elevar los valores éticos de la sociedad. • Los gobiernos que promulgan leyes, para regular la conducta de los gobernados. Las personas que no respetan las reglas establecidas por su sociedad, se hacen merecedoras de un castigo y de repudio de sus semejantes. Pero no debemos comportarnos moralmente por miedo a la condena o la desaprobación, ni, mucho menos, por conseguir el aprecio y admiración de los demás. En realidad los principios morales son asuntos mucho más personales que sociales, porque un individuo que obra bien se respeta a sí mismo antes que a otros y, además, las buenas acciones conducen a una vida plena, llena de felicidad, amor, éxito y satisfacciones. Por el contrario, las malas acciones irremediablemente llevan al sufrimiento, el fracaso y la soledad. Es natural que suceda esto, porque todo lo que uno hace, tarde o temprano, se vuelve hacia uno mismo. Pongamos algunos ejemplos sencillos para entender mejor este efecto: el que insulta, se arriesga a recibir una ofensa igual o peor; el que da, recibe; el que cumple con sus compromisos de trabajo, gana más dinero y obtiene un mejor empleo; el que ama, merece ser amado; el intolerante es rechazado, el que miente, hace que los demás pierdan la confianza en él, etc. Así pues, no necesitamos ser amenazados con las llamas del infierno, la cárcel, la expulsión de la escuela, el rechazo de las personas que queremos, ni con ningún otro tipo de sanción para actuar moralmente. Basta, simplemente, con que comprendamos que al hacer un bien resultaremos beneficiados y que el mal se revertirá en contra nuestra. Pero recuérdese de que antes de que nuestras acciones nos afecten positiva o negativamente, según sea el caso, otros ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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individuos recibirán sus efectos y, así, mientras más actos morales se efectúen, mejor será una sociedad, y mientras más inmoralidades se cometan, mayor será el deterioro social. Algunos valores que debemos tener en cuenta. El valor de la autoestima está fundamentado en un profundo conocimiento de nosotros mismos. Hoy en día se habla de la autoestima como una herramienta para generar seguridad en sí mismo, evitando así, sentirnos menospreciados y reafirmarnos como personas capaces de alcanzar metas ambiciosas. Pero existe el riesgo de cerrar los ojos a la realidad de nuestra persona, convirtiéndonos en seres soberbios que piensan únicamente en sobresalir por encima de los demás. Nuestra vida transcurre entre logros y fracasos, y la autoestima es el valor que nos hace tener plena seguridad en nuestras capacidades, además, da la fortaleza necesaria para superar los momentos difíciles de nuestra vida, evitando caer en el pesimismo y el desánimo. Para que la autoestima sea realmente un valor, debemos tener un fundamento sólido sobre el cual queremos edificarla. Si solamente pensamos en ella como un producto del éxito, la posición profesional, una elevada capacidad intelectual o la aceptación social, reducimos todo a un actuar soberbio y con fines meramente protagonistas. Aunque todo lo anterior aporta y contribuye, este valor se sustenta en la sencillez con que apreciamos nuestras capacidades, sin considerarnos mejores o peores que los demás. Recordemos que una persona vale por lo que es, y no por lo que aparenta ser. Es conveniente señalar que este valor se construye y edifica en nuestro interior, pues existe la tendencia a pensar que el nivel de autoestima únicamente depende del actuar de las personas y de la forma como se presentan los acontecimientos y las circunstancias, surgiendo una evidente confusión entre lo que es la autoestima y nuestros sentimientos. Una persona puede sentirse mal porque en un determinado momento no pudo concretar un negocio, tener éxito en un proyecto, ingresar a un nivel superior de estudios o llevar a buen fin sus relaciones personales. La autoestima nos ayuda a superar ese estado de frustración y desánimo porque nuestra persona no ha cambiado interiormente, conservamos todo lo que somos, en todo caso, ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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adquirimos una nueva experiencia y conocimiento para poner más empeño, tener más cuidado y ser más previsores en lo sucesivo. Cuando tenemos la conciencia del deber cumplido, el esfuerzo empleado y nuestra rectitud de intención para hacer o realizar algo, adquirimos esa seguridad que brinda la autoestima porque sencillamente las cosas no dependían de nosotros en su totalidad... simplemente no estaba en nuestras manos la solución. Debemos estar atentos con nuestras aspiraciones y planes. Casi siempre jugamos con la imaginación y nos visualizamos como triunfadores, dueños de la admiración general y el control absoluto de las circunstancias: sea la competencia escolar, la junta de planeación en la oficina, la reunión de amigos o el evento social que todos esperan. Algunas veces las cosas resultarán como soñamos, pero la mayoría de las veces todo tiene un fin totalmente opuesto, por eso es conveniente "tener los pies en la tierra" para no sufrir desilusiones provocadas por nosotros mismos y que indudablemente nos afectarán. Si la autoestima debe estar bien fundamentada en una visión realista y objetiva de nuestra persona, es necesario alcanzar la plena aceptación de nuestros defectos y limitaciones, con el sobrio reconocimiento de nuestras aptitudes y destrezas. Este equilibrio interior basado en el conocimiento propio, se logra si procuramos rectificar nuestras intenciones haciendo a un lado el afán de ser particularmente especiales, buscando solamente el desarrollo del valor de la autoestima. Reflexionemos un poco en algunas ideas que nos ayudarán a ubicarnos y conocernos mejor. • Evita ser susceptible, no tienes que tomar seriamente todas las criticas hacia tu persona, primero analiza la verdad que encierran, si de ahí tomas una enseñanza haz lo que sea necesario para mejorar, si no es así olvídalo, no vale la pena menospreciarse por un comentario que seguramente es de mala fe. • En sentido opuesto existe el riesgo de considerarse un ser superior, incomprendido y poco apreciado en su persona, lo cual de ningún modo es un valor... es defecto. • Procura no sentirte culpable y responsable de los fracasos colectivos, toma sólo lo que a ti te corresponde, tu esfuerzo y dedicación hablarán por ti. No olvides proporcionar tu ayuda y consejo para que mejoren las personas, lo cual es muy gratificante. • Todo aquello que te propongas lograr, debe estar precedido por un análisis profundo de las posibilidades, reconociendo si está en tus manos alcanzarlo. Evita soñar demasiado. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • Pierde el temor a preguntar y a pedir ayuda, ya que son los medios más importantes de aprendizaje. Causa más pena la persona que prefiere quedarse en la ignorancia, que quien muestra deseos de saber y aprender. • Si tienes gusto por algo (deporte, pasatiempo, habilidades manuales, etc.), infórmate, estudia y practica para realizarlo lo mejor posible. Si descubres que té falta habilidad, no lo abandones porque es tu pasatiempo; Es muy distinto a dejar las cosas por falta de perseverancia. Todos tenemos una habilidad (nadar, tocar guitarra, pintar, escribir novelas, etc.) y debemos buscar la manera de perfeccionarnos en la misma. • Si te comparas con otras personas, enfoca sus cualidades para aprender de ellas y cultivar tu persona; en cuanto a los defectos, primero observa si no los tienes y después piensa como los ayudarías a superarlos, y díselos. La autoestima aparenta ser un valor muy personalista, sin embargo, todo aquello que nos perfecciona como seres humanos, tarde o temprano se pone al servicio de los demás; una vez que hemos recorrido el camino, es más sencillo conducir a otros por una vía más ligera hacia esa mejora personal a la que todos aspiramos. El valor de la pulcritud es la práctica habitual de la limpieza, la higiene y el orden en nuestras personas, nuestros espacios y nuestras cosas. Todos los días, dejamos ver a los demás parte de nuestra personalidad y costumbres a través de nuestro arreglo personal, el esmero para trabajar, el cuidado al utilizar las cosas y en general, por la limpieza que procuramos mantener en nuestra vivienda y lugar de trabajo. En algunos momentos de nuestra vida nos preocupamos por dejar una buena impresión en las personas: elegimos con cuidado nuestro atuendo, peinamos nuestro cabello al detalle, acomodamos el interior de nuestro maletín... y esto lo hacemos cuando vamos a solicitar un empleo, asistir a una reunión de negocios, o cualquier otro acontecimiento que consideramos importante para nuestra vida. Desafortunadamente muchas veces esa primera impresión positiva dura poco tiempo, pasan los días y comienza a notarse cierto descuido en nuestra forma de vestir, en nuestros cajones, nuestras pertenencias... ¿Por qué sucede esto? Sencillamente porque no estamos acostumbrados a vivir con orden y someternos –al menos personalmente- a una disciplina que nos obligue a cambiar nuestros hábitos. Efectivamente, orden, disciplina, perseverancia y congruencia, son valores que se complementan con el ejercicio de la pulcritud, porque dejamos de presentar una ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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personalidad ficticia y de apariencias, para convertirlo en un modo de vida que demuestra educación, cultura y buenos modales. Posiblemente lo primero que pasa por nuestra mente acerca de este valor es el arreglo personal: ropa limpia y sin arrugas, el afeitarse, la selección del maquillaje y zapatos bien lustrados, en una palabra: perfectamente aseados. Y todos son elementos tan obvios que parece redundante hablar de ellos. Lo cierto es que a nadie le gusta presentarse sucio y descuidado en público. También las extravagancias en nuestra presentación personal denotan poca seriedad y carácter; aquí no es cuestión de edad sino de madurez para darse cuenta que el buen vestir es una costumbre de siempre. Bueno sería que sólo tuviéramos que preocuparnos de nuestro atuendo, pero por nuestras actividades utilizamos cosas y ocupamos determinados lugares, ¿cómo lucen? Dicen que para conocer como es una persona basta con revisar sus cajones... y es muy cierto. La pulcritud debe procurarse en la oficina, el orden de las cosas, sacudir el polvo del escritorio y los objetos, periódicamente hacer una limpia de nuestro cajones, evitar comer en nuestra área de trabajo, acomodar libros y archivero; es cierto, son muchas cosas, pero cada pedazo de papel fuera de su lugar habla de nuestros hábitos. Ese mismo cuidado se refleja en los documentos que elaboramos y entregamos, el contenido puede ser extraordinario, pero una pequeña mancha o una pésima distribución restan mérito a nuestro trabajo. Comúnmente pensamos que todo pasa desapercibido y con una "arregladita" podemos cubrir nuestro desorden habitual, pero no es así. Existe diferencia entre una casa cuyo aseo es cotidiano y otra donde se hace cada vez que hay visita, tal vez el polvo en los marcos de los cuadros o debajo de los adornos... pero no hace falta penetrar en la intimidad de cualquier hogar para darse cuenta. Lo cierto, es que se nota. En esta misma línea puede encontrarse nuestro automóvil, como es de uso personal y normalmente nadie nos acompaña –además de nuestra familia-, muchas veces es un verdadero basurero, no sólo por lo que hay tirado, sino por el olor. ¡Qué pena llevar a otra persona! Por eso es importante formarnos buenos hábitos, para no estar ofreciendo disculpas y sufrir penas innecesarias. Todo lo que pasa por nuestras manos denota el cuidado que tenemos en su uso, agenda, apuntes, bolsillos y hasta las uñas. ¿Parece exageración vivir este valor? De ninguna manera, en las relaciones humanas nuestra personalidad tiene un ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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sello distintivo, lo deseable es que sea positivo, sinónimo de limpieza, buena presencia y cuidado de las cosas. Para vivir con mayor atención el valor de la pulcritud puedes considerar como importante: • De tu aspecto personal: para los varones el afeitarse debidamente o recortarse barba y bigote diariamente; para las damas, la selección y cantidad de maquillaje; para todos, el corte de cabello, peinarse debidamente y evitar el exceso en el uso del fijador, las uñas recortadas y limpias, así como la higiene bucal. • Si tu piel o ropa se mancha con algún líquido (tinta, grasa, pintura, polvo), procura lavarte inmediatamente y eliminar todo residuo, pues no siempre se piensa que es consecuencia de una actividad en concreto. Si es necesario, cámbiate de ropa. • Cuida que tus prendas no tengan arrugas al salir de casa, evita las pequeñas manchas de comida, polvo, pelusa, falta de botones y el lustre para el calzado. Revisa los bolsillos de tu ropa antes de su lavado, este pequeño detalle te evitará disgustos y prendas desechadas a destiempo. • Procura comer en el lugar adecuado, (nunca en la oficina, habitación de dormir o el auto). • Limpia periódicamente tus efectos personales y equipo que utilices en casa y lugar de trabajo; coloca todo su lugar y en correcta distribución. No olvides el uso de pequeños cestos bolsas para basura. Todo esto te ayudará, por consiguiente, a ser más ordenado. • Asegúrate que tienes un lugar para cada cosa, y que cada cosa esté en su lugar, tanto en tu habitación como en tu oficina. • Haz una lista de los detalles que tienes que mejorar, dedica especial atención a dos de ellos por semana hasta que consigas formarte el hábito. Con este ejercicio lograrás ser más observador y detectarás a tiempo otros puntos de mejora. • Toda persona que se esmera en su presentación personal, el cuidado de sus cosas y lugares donde usualmente asiste así como las cosas que ordinariamente usa, crea un ambiente con la armonía que da el orden y la limpieza, provocando una respuesta positiva en quienes le rodean. El vivir el valor de la pulcritud nos abre las puertas, nos permite ser más ordenados y brinda en quienes nos rodean una sensación de bienestar, pero sobre todo, de buen ejemplo.


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El valor de la honestidad es una de las cualidades que nos gustaría encontrar en las personas o mejor aún, que nos gustaría poseer. Si alguna vez debemos hacer un listado de las cualidades que nos gustaría encontrar en las personas o mejor aún, que nos gustaría poseer, seguramente enunciaremos la Honestidad, porque garantiza confianza, seguridad, respaldo, confidencia, en una palabra integridad. La Honestidad es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo, que junto a la justicia, exige en dar a cada cual lo que le es debido. Podemos ver como actitudes deshonestas la hipocresía, aparentando una personalidad que no se tiene para ganarse la estimación de los demás; el mentir continuamente; el simular trabajar o estudiar para no recibir una llamada de atención de los padres o del jefe inmediato; el no guardar en confidencia algún asunto del que hemos hecho la promesa de no revelarlo; no cumpliendo con la palabra dada, los compromisos hechos y la infidelidad. Faltar a la honestidad nos lleva a romper los lazos de amistad establecidos, en el trabajo, la familia y en el ambiente social en el que nos desenvolvemos, pensemos que de esta manera la convivencia se hace prácticamente imposible, pues ésta no se da, si las personas somos incapaces de confiar unos en otros. Para ser Honesto hace falta ser sinceros en todo lo que decimos; fieles a las promesas hechas en el matrimonio, en la empresa o negocio en el que trabajamos y con las personas que participan de la misma labor; actuando justamente en el comercio y en las opiniones que damos respecto a los demás. Todos esperan de nosotros un comportamiento serio, correcto, justo, desinteresado, con espíritu de servicio, pues saben que siempre damos un poco más de lo esperado. En la convivencia diaria podemos vivir la honestidad con los demás, no causando daño a la opinión que en general se tiene de ellas, lo cual se puede dar cuando les atribuimos defectos que no tienen o juzgando con ligereza su actuar; si evitamos sacar provecho u obtener un beneficio a costa de sus debilidades o de su ignorancia; guardando como propio el secreto profesional de aquella información que es particularmente importante para la empresa en la que prestamos nuestros servicios, o de aquel asunto importante o delicado que nos ha confiado el paciente o cliente que ha pedido nuestra ayuda; evitando provocar discordia y malos entendidos entre las personas que conocemos; señalando con firmeza el grave error que se comete al hacer calumnias y difamaciones de quienes que no están ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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presentes; devolviendo con oportunidad las cosas que no nos pertenecen y restituyendo todo aquello que de manera involuntaria o por descuido hayamos dañado. Si queremos ser Honestos, debemos empezar por enfrentar con valor nuestros defectos y buscando la manera más eficaz de superarlos, con acciones que nos lleven a mejorar todo aquello que afecta a nuestra persona y como consecuencia a nuestros semejantes, rectificando cada vez que nos equivocamos y cumpliendo con nuestro deber en las labores grandes y pequeñas sin hacer distinción. Las relaciones en un ambiente de confianza conducen a la mejora personal y ajena, pues si en todo momento se obra con rectitud, se aprende a vivir como hombre de bien. La laboriosidad, llamamos trabajo al esfuerzo que hacemos para conseguir algo por nosotros mismos o con la ayuda de los demás. Gracias al trabajo podemos hacer realidad algo que teníamos en mente, arreglar algo que no funcionaba, corregir algo que estaba mal o crear algo que antes no existía. Son muchas las cosas que podemos lograr por medio del trabajo. Se trata de una fuerza con un gran poder de transformación, que ha llevado a la humildad a los más altos niveles de desarrollo y civilización. Para ser buenos trabajadores... • Procuremos ver en nuestro trabajo algo más que la actividad con lo que nos ganamos la vida. • Recordemos que no hay trabajos indignos. La dignidad o indignidad de un trabajo depende de nuestra actitud hacia él. La puntualidad es el valor que se construye por el esfuerzo de estar a tiempo en el lugar adecuado. El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a tiempo para cumplir nuestras obligaciones: una cita del trabajo, una reunión de amigos, un compromiso de la oficina, un trabajo pendiente por entregar. El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en condiciones de realizar más actividades, desempeñar mejor nuestro trabajo, ser merecedores de confianza.


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La falta de puntualidad habla por sí misma, de ahí se deduce con facilidad la escasa o nula organización de nuestro tiempo, de planeación en nuestras actividades, y por supuesto de una agenda, pero, ¿qué hay detrás de todo esto? Muchas veces la impuntualidad nace del interés que despierta en nosotros una actividad, por ejemplo, es más atractivo para un joven charlar con los amigos que llegar a tiempo a las clases; para otros es preferible hacer una larga sobremesa y retrasar la llegada a la oficina. El resultado de vivir de acuerdo a nuestros gustos, es la pérdida de formalidad en nuestro actuar y poco a poco se reafirma el vicio de llegar tarde. Para ser puntual primeramente debemos ser conscientes que toda persona, evento, reunión, actividad o cita tiene un grado particular de importancia. Nuestra palabra debería ser el sinónimo de garantía para contar con nuestra presencia en el momento preciso y necesario. Otro factor que obstaculiza la vivencia de este valor, y es poco visible, se da precisamente en nuestro interior: imaginamos, recordamos, recreamos y supuestamente pensamos cosas diversas a la hora del baño, mientras descansamos un poco en el sofá, cuando pasamos al supermercado a comprar "sólo lo que hace falta", en el pequeño receso que nos damos en la oficina o entre clases... pero en realidad el tiempo pasa tan de prisa, que cuando "despertamos" y por equivocación observamos la hora, es poco lo que se puede hacer para remediar el descuido. Un aspecto importante de la puntualidad, es concentrarse en la actividad que estamos realizando, procurando mantener nuestra atención para no divagar y aprovechar mejor el tiempo. Para corregir esto, es de gran utilidad programar la alarma de nuestro reloj o computadora (ordenador), pedirle a un familiar o compañero que nos recuerde la hora (algunas veces para no ser molesto y dependiente), etc., porque es necesario poner un remedio inmediato, de otra forma, imposible. Lo más grave de todo esto, es encontrar a personas que sienten "distinguirse" por su impuntualidad, llegar tarde es una forma de llamar la atención, ¿falta de seguridad y de carácter? Por otra parte algunos lo han dicho: "si quieren, que me esperen", "para qué llegar a tiempo, si...", "no pasa nada...", "es lo mismo siempre". Estas y otras actitudes son el reflejo del poco respeto, ya no digamos aprecio, que sentimos por las personas, su tiempo y sus actividades.


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Para la persona impuntual los pretextos y justificaciones están agotados, nadie cree en ellos, ¿no es tiempo de hacer algo para cambiar esta actitud? Por el contrario, cada vez que alguien se retrasa de forma extraordinaria, llama la atención y es sujeto de toda credibilidad por su responsabilidad, constancia y sinceridad, pues seguramente algún contratiempo importante ocurrió. Podemos pensar que el hacerse de una agenda y solicitar ayuda, basta para corregir nuestra situación y por supuesto que nos facilita un poco la vida, pero además de encontrar las causa que provocan nuestra impuntualidad (los ya mencionados: interés, importancia, distracción), se necesita voluntad para cortar a tiempo nuestras actividades, desde el descanso y el trabajo, hasta la reunión de amigos, lo cual supone un esfuerzo extra -sacrificio si se quiere llamar-, de otra manera poco a poco nos alejamos del objetivo. La cuestión no es decir "quiero ser puntual desde mañana", lo cual sería retrasar una vez más algo, es hoy, en este momento y poniendo los medios que hagan falta para lograrlo: agenda, recordatorios, alarmas... Para crecer y hacer más firme este valor en tu vida, puedes iniciar con estas sugerencias: Examínate y descubre las causas de tu impuntualidad: pereza, desorden, irresponsabilidad, olvido, etc. • Establece un medio adecuado para solucionar la causa principal de tu problema (recordando que se necesita voluntad y sacrificio): Reducir distracciones y descansos a lo largo del día; levantarse más temprano para terminar tu arreglo personal con oportunidad; colocar el despertador más lejos... • Aunque sea algo tedioso, elabora por escrito tu horario y plan de actividades del día siguiente. Si tienes muchas cosas que atender y te sirve poco, hazlo para los siguientes siete días. En lo sucesivo será más fácil incluir otros eventos y podrás calcular mejor tus posibilidades de cumplir con todo. Recuerda que con voluntad y sacrificio, lograrás tu propósito. • Implementa un sistema de "alarmas" que te ayuden a tener noción del tiempo (no necesariamente sonoras) y cámbialas con regularidad para que no te acostumbres: usa el reloj en la otra mano; pide acompañar al compañero que entra y sale a tiempo; utiliza notas adheribles... • Establece de manera correcta tus prioridades y dales el lugar adecuado, muy especialmente si tienes que hacer algo importante aunque no te guste. Vivir el valor de la puntualidad es una forma de hacerle a los demás la vida más


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agradable, mejora nuestro orden y nos convierte en personas digna de confianza.

7.8. LECTURA. LA PERDIZ VANIDOSA Y LA TORTUGA MODESTA La perdiz y la tortuga vivían en el mismo rincón de una inmensa llanura de África pero casi nunca hablaban. Poco se encontraban frente a frente porque el ave, vanidoso y arrogante, nunca se dignaba bajar de las ramas de los árboles o interrumpir su vuelo para entablar una conversación con la tortuga. Ni siquiera la saludaba desde arriba, sólo la miraba despectivamente. Un día, la perdiz descendió al suelo a picotear unas semillas y justo en ese instante la tortuga pasaba caminando lentamente por ahí. -Hermana tortuga –le dijo el perdiz-, ¿no te da vergüenza ir siempre tan despacio? ¿No te da envidia verme a mí, tan bien dotado, mucho mejor que tú? ¿No te causa celos ver cómo vuelo y cómo corro, cosas que tú no puedes hacer de ningún modo? -No –repuso lentamente la tortuga-. Pienso que dichoso tú, que puedes acabar en una carrera un camino que me lleva todo un día a mí. Pero no te envidio. Mi lentitud también tiene sus ventajas. -¡Bobadas!- contestó despreciativamente el perdiz-. Eso lo dices por decir. ¿Qué ventajas puede tener ser lento y pesado? Eres esclava de tu caparazón, estás condenada a andar siempre por lo bajo y ni siquiera puedes correr. Yo en cambio soy libre, todo me favorece. Poco tiempo después, los cazadores de una lejana aldea prendieron fuego a la vegetación de llanura para hacer salir a los animales y así poderlos cazarlos fácilmente. Las llamas crecieron muy altas, se expandieron con rapidez y se acercaban al rincón en donde vivían la perdiz y la tortuga. La perdiz no hacía más que vanagloriarse de que podría salvarse de las llamas volando a gran altura y se reía de la tortuga. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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-Te vas a asar, el fuego correrá más rápido que tus cortas patas y te alcanzará –le gritaba la perdiz a la tortuga desde lo alto. Cuando las llamas llegaron, la tortuga, para protegerse, se escondió en un hoyo que había dejado la pata de un hipopótamo en el suelo y se metió dentro de su caparazón, de manera que nada le ocurrió. En cambio el perdiz quiso lucirse y hacer gala de sus dotes, y se preparó para emprender el vuelo, pero el humo era tan denso que tan pronto abrió sus alas se asfixió y cayó en medio del fuego. Cuando todo pasó, la tortuga salió de su escondite sana y salva y preguntó por el perdiz, extrañada de no ver haciendo alarde de cómo logró salvarse del fuego gracias a su rapidez y habilidad. Al enterarse de lo que había sucedido, lamentó que esos dotes de los que se sentía tan orgulloso, no hubieran ayudado al pobre perdiz a escapar del fuego.


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CAPÍTULO VIII VALORES EN LA ORGANIZACIÓN Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la base de las actitudes, motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Los valores son la columna vertebral de sus comportamientos. Si los valores no tienen significados comunes para todos los empleados, el trabajo diario se hace más difícil y pesado. El ambiente laboral se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que no todos reman en la misma dirección y los clientes pagan las consecuencias. Como pilares de una empresa, los valores no sólo necesitan ser definidos. La empresa debe darles mantenimiento, promoverlos y divulgarlos constantemente. Sólo así sus trabajadores tendrán mejor oportunidad de comprender sus significados y ponerlos en práctica en sus labores diarias. Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los detalles de lo que hace diariamente la mayoría de los integrantes de la organización, más que en sus enunciados generales. Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.

8.1. LOS VALORES ORGANIZACIONALES. El trabajo ha sido un elemento clave en el desarrollo del ser humano, porque ha requerido organización, planificación y esfuerzo. En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada con otros es una necesidad crucial. De ahí el surgimiento de la organización laboral. Así como la vida social se enmarca en patrones culturales que permiten el desarrollo de las personas, las organizaciones cuentan con su cultura. Ésta debería facilitar la integración y el crecimiento de sus miembros. Su grado de solidez demuestra el grado de solidez de la organización. La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de sus integrantes. Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno


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presenta para darles respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad para actuar de manera estratégica y eficiente. Al hablar de cultura en una organización nos referimos a patrones de conducta específicos que pueden reconocerse, transmitirse y apropiarse. Es el conjunto de valores utilizados para ordenar la relación entre sus miembros. La cultura de una organización no está presente desde su inicio, sino que se forma gradualmente, y se consolida con la coherencia y la consistencia entre lo que dicen y hacen sus miembros. Esta es una condición indispensable para que la cultura pueda transmitirse a los nuevos integrantes y preservar los principios. Pero para poder transmitir un valor hay que profesarlo y ponerlo en práctica. De eso depende su credibilidad. El buen o mal funcionamiento de la organización está determinado por la solidez de sus valores, los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que nos indica la forma adecuada para solucionar necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada una. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario. Los valores también inspiran la razón de ser de cada organización. Los fundadores deberían hacerlos explícitos desde su inicio. Así se comunicaría mejor cuál es el sistema de valores de la empresa. Lo que a su vez permite que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos. La compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales conlleva a una alta satisfacción personal con el trabajo. Los objetivos de la organización y los de sus miembros cobran mayor significado e importancia. Si ambos tipos de valores se distancian, la cultura de la organización se debilita y sus miembros comienzan a sentirse desintegrados. Por otro lado, las organizaciones están sujetas a dinámicas y presiones diversas. Así que sus valores no se forman de una vez y para siempre. Ellos necesitan ser recreados, fortalecidos o modificados, según evoluciona la organización.


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8.2. FOMENTAR VALORES EN LAS ORGANIZACIONES. La internalización de los valores en una organización supone que sus miembros se identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misión. Podríamos decir que se trata de un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen una función en la promoción de los valores organizacionales, pero el resto de los miembros tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisión de practicarlos. El mayor de los retos no es teórico sino práctico. Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de todas las actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas sus acciones transmiten valores. Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un día no laboral, tiene que comunicar adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organización termina transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se desvaloriza. Otro ejemplo de una situación en la que se transmiten valores contrarios a los deseados, ocurre cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envían a sus subordinados, o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con el argumento de que es “algo fácil”. Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho coraje y un esfuerzo especial de los líderes. Lo que hacemos o dejamos de hacer modela mucho más que nuestras palabras. Incluso, personas del mismo nivel en la organización también transmiten referencias de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas poco colaboradoras en un trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para sus compañeros. Además de definirlos en términos de conductas específicas, las organizaciones deben ocuparse de mostrar los beneficios prácticos que produce el ejercicio de los ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer explícita esa asociación. La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone énfasis en reforzar las buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan la cultura organizacional deseada. Ésta es la vía comprobada y efectiva para estimular que se asuman principios con convicción. Las amenazas y los castigos, en el mejor de los casos, sólo logran generar temor, pero no convicción. El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que haga bien lo que no quiere hacer. Ello además no supone que los errores deben pasarse por alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho más que una palmadita en la espalda. Para que esta metodología funcione se debe elogiar a la gente de inmediato, se debe ser específico en el comportamiento reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la práctica del valor. Si esta metodología se practica de manera sistematizada se produce un ambiente organizacional que funciona como un círculo virtuoso de reproducción de valores.

8.3. PERSONAS VALIOSAS EN LAS ORGANIZACIONES. En general valoramos a la gente por sus principios, y en particular por el significado que tiene su actitud y comportamiento para nosotros. Por supuesto, esa valoración depende de nuestros propios principios y creencias. Sin embargo, hay valores en las organizaciones que tienen un impacto positivo generalizado. Las personas que los practican son reconocidas y estimadas. Esa es la base de su liderazgo individual, fundamentado en su personalidad y su capacidad de influir en el desarrollo de las personas a su alrededor. La gente cree y confía en ellos por lo que son y lo que hacen. Su comportamiento nos hace sentir admiración y respeto. Su carácter se traduce en la práctica de valores que inspiran emulación en otros miembros de la organización. Esto ocurre con los supervisores que logran estar tan pendientes de su trabajo como de la situación de sus supervisados. También ocurre con las personas que tienen que tienen tal sentido de colaboración y solidaridad que siempre están dispuestos a ayudar a otros, inclusive antes de que lo soliciten. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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En ciertos momentos de las organizaciones, algunos valores son tan escasos que pueden producir tanta sorpresa como desconfianza. Un ejemplo es el de la cooperación desinteresada. Las personas que la practican llaman la atención hasta de aquellos que no creen posible que exista un valor así en la sociedad contemporánea, en la que prevalecen valores materiales. Algo similar pasa con la excelencia en la atención hacia las personas. El trato frío o la cortesía fingida se han generalizado de tal manera, que cuando somos atendidos con respeto y aprecio, muchas veces no sabemos si fascinarnos o sospechar de la honestidad del trato recibido. La distorsión de ciertos valores ha llegado al punto en el que a muchas personas les cuesta comprender cómo alguien puede dar más de lo “estipulado” o por lo que es remunerado. Quizás esto se debe a que en una sociedad de consumo se tiende a darle más importancia a ciertos valores materiales que a otros tipos de valores. De cualquier modo, la gente que practica de manera consistente ciertos principios de conducta parece nadar contra la corriente y entra en conflicto con lo establecido o con las normas. Eso pasa con valores como la creatividad, la innovación o la orientación al logro. Las personas con estas creencias también hacen un aporte significativo porque contribuyen a que los valores evolucionen o mejoren. Claro, esto ocurrirá siempre y cuando en términos prácticos los beneficios organizacionales de “los nuevos” valores sean mayores que los de “los viejos” valores. De lo contrario, se produce una tensión negativa entre los practicantes de unos y otros principios. En resumen, las personas valiosas en las organizaciones tienen un tipo de proactividad personal mucho mayor a la del promedio de su equipo. No se inhiben con “el qué dirán” de los demás. Deciden practicar sus valores con coraje y respetuosa convicción. No lo hacen contra viento y marea sino con viento y marea.


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8.4. DECÁLOGO DE VALORES ORGANIZACIONALES. A continuación encontrará un decálogo de principios que hacen que el desempeño de algunas organizaciones sea superior al de otras, a la vez que sus miembros obtienen más satisfacción personal por ser parte de ellas. Por supuesto, puede agregar, eliminar o modificar esta lista. Es sólo un ejercicio para mostrar una manera de presentar los valores más como comportamientos que como conceptos teóricos. Así llegan a tener más significado práctico para los miembros de su equipo. Seleccioné éstos pensando en las organizaciones en general. Seguramente en cada organización hay otros valores y los comportamientos pueden ser descritos de manera aún más específica. Esta guía se sugiere como un punto de partida para comenzar a desarrollar una lista propia. Honestidad: Ofrecemos lo que podemos cumplir y nos esmeramos en lograrlo. Actuamos con exactitud y puntualidad. No dejamos los resultados al azar. Honramos y defendemos la propiedad de los demás. Nos comportamos con integridad, de manera coherente. Somos auténticos en lo que hacemos. Tenemos una sola cara. Obramos con un sentido consciente de la justicia. Respetamos la verdad. No nos aprovechamos de la inocencia o la ignorancia de los demás. Responsabilidad: Asumimos la obligación de responder por lo que hacemos o dejamos de hacer. Ponemos cuidado y atención especial en nuestras decisiones. Damos la cara por nuestros actos y sus consecuencias.


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La responsabilidad es un compromiso esencial con los demás y con nosotros mismos. No eludimos ni olvidamos nuestras deudas. Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar con orden. Reconocemos nuestros errores al tiempo que buscamos corregirlos. Comunicación: Nos esforzamos más en escuchar lo que tratan de decirnos. Si no entendemos preguntamos. Buscamos verificar que nos estamos explicando correctamente. No damos nada por obvio. No suponemos. Evitamos etiquetar a nuestros interlocutores o sus mensajes. Evitamos los prejuicios. No consentimos chismes ni rumores. Si no nos llega la información la buscamos. No nos callamos cuando tenemos algo que decir. No dejamos pasar las oportunidades de mejorar. Sinceridad: Nos expresamos con libertad, sin fingir o disimular. Creemos en la veracidad como base para poder construir confianza. Decimos lo que pensamos sin perjudicar a los demás. Actuamos de manera consistente con todas las personas y en todo momento. Tratamos a los demás con franqueza. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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La sinceridad es reflejo del aprecio por nuestros compañeros de equipo. Respeto: No menospreciamos a los demás ni sus opiniones. Cuando actuamos tenemos consideración y deferencia con los sentimientos de los demás. Apreciamos a quienes nos rodean. Nos esforzamos por comprender de manera empática sus puntos de vista y situaciones particulares. No atropellamos a los demás al interactuar con ellos. No insultamos ni maltratamos. No agredimos ni física ni verbalmente a nadie. Tratamos a las personas con dignidad. Compañerismo: El éxito de nuestra organización lo construimos juntos. El trabajo en equipo requiere de coraje individual. Los compañeros que valoran más este principio no eluden hacer equipo con los miembros con quienes tienen menos afinidad. El mejor resultado es producto de que todos en el equipo hagan lo mejor para sí mismos y para el grupo. La armonía no se logra por casualidad; es una consecuencia del esfuerzo de las personas que constituyen una organización. Se basa en el conocimiento y el aprecio por todos los miembros del equipo. Solidaridad: No significa sólo dar una ayuda sino comprometerse y compartir la situación de aquel con quien me hago solidario. Es brindar apoyo al ser humano necesitado. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Comprendemos que para que haya solidaridad se requieren dos personas o comunidades. Supone ayudar sin recibir nada a cambio, aunque nadie se entere, sin esperar reciprocidad. Es la adhesión a principios comunes e implica compartir por ellos beneficios y riesgos. Tolerancia: Aceptamos con respeto las opiniones contrarias a las nuestras. No descalificamos a las personas que tienen puntos de vista que no compartimos. Las aceptamos con respeto genuino por el individuo, aunque no nos entendamos. Tolerancia no es hacer concesiones. Tampoco es indiferencia. Supone conocer y aceptar al otro. Elegimos ser tolerantes por convicción. Es condescendencia. Tolerancia implica voluntad y madurez. Aprendizaje: Creemos en el mejoramiento continuo nutrido con la experiencia diaria. Creemos en la autoridad que confiere el conocimiento, el estudio y la experiencia. Por ello nos capacitamos y actualizamos de manera permanente y sistematizada. Entendemos el aprendizaje como un proceso práctico de aplicación de ajustes y cambios en el comportamiento, no sólo como un ejercicio del conocimiento teórico. Decimos que aprendemos después de haber cambiado lo que era necesario cambiar.


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Superación: Tenemos el compromiso de mejorar cada día lo que hacemos aunque sea una pequeña parte y no la totalidad. Es nuestra capacidad y deseo de vencer obstáculos o dificultades. Eso nos motiva. Los retos nos inspiran. Nos sentimos realizados como personas con el esfuerzo asumido de manera consciente, porque en ello vemos nuestro potencial. No hacemos las cosas “más o menos” o por “cumplir”. Creemos en el poder que se obtiene de la disciplina y la perseverancia.

8.5. UNA IDEA PARA TRABAJAR LOS VALORES EN LA ORGANIZACIÓN. Trabaje los valores en su organización con un recurso abierto. Es decir, desarrolle un documento que contenga las conductas y actitudes deseadas, que sirva para ejemplificar la puesta en práctica de cada uno de los valores de la organización. Debe ser un documento que tenga la posibilidad de actualizarse y mejorar con la evolución de la organización, y con la participación de sus integrantes. De esta manera se crean las condiciones para “refrescar” el significado práctico de los principios, y que esta dinámica se convierta en oportunidades vitales para fortalecer el compromiso de la gente con los valores de la organización. Crear un documento con estas características también permite construir la identidad necesaria para que los valores realmente se conviertan en los pilares de la cultura organizacional. Así, los integrantes de la organización no verán en los valores una simple lista de creencias con las que deben vincularse porque no les queda más remedio, sino las bases para tener más sentido práctico de lo que representa ser parte de esa organización. Utilice los valores organizacionales universales antes propuestos como un punto de partida. Con ellos puede comenzar a construir una lista de comportamientos ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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deseados frente a las distintas situaciones específicas que debe enfrentar su organización. Esta es una manera concreta de asociar la práctica de los valores al día a día de cada integrante de la organización, al mismo tiempo que estructura un “código de conductas” práctico y en sintonía con la gente. Su documento se puede desarrollar sobre la base de un esquema como el de la página siguiente. Este es un ejemplo de cómo estructurar un “código de conducta” que contenga el significado de los valores en términos de comportamientos deseados. Usted puede adaptarlo o formularlo de otra manera, de acuerdo con la realidad propia de su organización. Pero el resultado debe ser el mismo: Una guía práctica para los integrantes del equipo, en cuya construcción ellos también han participado. Cuando hablamos del valor Comunicación: Si estamos en alguna de las siguientes situaciones: Falta de información sobre un proyecto en proceso. La actitud y el comportamiento de los integrantes de nuestra organización debe ser el siguiente: 1. La buscamos. Preguntamos. 2. Pedimos ayuda a nuestros compañeros y a nuestros jefes. 3. No especulamos sobre las razones por las cuales no contamos con la Información. 4. No creamos rumores. 5. Antes de emitir un juicio, averiguamos las razones por las cuales falta la información.

8.6. LECTURA. LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES


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Conociendo brevemente el significado de un valor organizacional, además de la trascendencia de su utilidad, es conveniente expresar las nociones de la administración por valores que sus iniciadores (Blanchard y O`Connor) aportaron a la ciencia administrativa. Básicamente este enfoque se orienta a definir los compromisos compartidos (valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar sus esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen bajo un conjunto de principios normativos que regularán un comportamiento orientado a satisfacer el lado humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la empresa: accionistas o dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en general. De ahí que la filosofía de este enfoque administrativo establece que los valores serán los jefes de toda la empresa. El génesis de esta administración por valores se encuentra desde el momento en que se establece la misión y visión de la organización; de esta forma, las actitudes tomadas para su cumplimiento, estarán orientadas a definir los compromisos y conductas que darán personalidad a los esfuerzos para alcanzar los ideales estratégicos de la empresa. La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida: 1º ACTO: La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y alcanzar los ideales definiendo así sus valores, a este primer acto se le denomina realizar. 2º ACTO: Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano personal y empresarial) los diversos ideales, a este segundo acto se le denomina conectar. 3º ACTO: Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante para él y quienes lo rodean, a este tercer acto se le denomina integrar. De acuerdo a estos actos, la aplicación de este enfoque administrativo seguirá un procedimiento: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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1. Aclarar la misión y los valores con base a la misión que ha establecido la organización. En esta fase de aclaración, funge un papel importante la interrelación de los empleados para expresar libremente sus ideas que facilitarán el listado de los valores que se determinen para su cumplimiento; y claro, la autorización y promoción de la misión y valores por parte de la máxima dirección. Esta fase tiene el objetivo principal de integrar los aspectos estratégicos que desea la empresa, con la percepción y compromiso de los empleados para lograr eficientemente su cumplimiento. 2. Comunicar la misión y los valores para que todos los integrantes de la organización estén enterados de cuál será la razón de ser de sus esfuerzos en los próximos años y qué tipo de actitudes tomarán para su cumplimiento. En esta fase es fundamental considerar la aplicación de una comunicación efectiva, en un buen ambiente organizacional, además de sistemas motivacionales significativos para que todos empaticen y pongan diariamente en práctica los valores definidos. Se deduce que, la gran tarea del jefe de un grupo de trabajo estará centrada en idear cómo aplicará las habilidades directivas para “vender” la idea de los grandes beneficios que se obtendrán al cumplir con estas premisas estratégicas. 3. Alinear las prácticas diarias con la misión y valores establecidos surgirá desde el momento en que se ponga en práctica y se comience a vigilar la participación de todos los miembros de la organización en su cumplimiento. En esta fase es recomendable utilizar criterios de evaluación y retroalimentación para que todos los que se involucren en la empresa (empleados, clientes, proveedores, distribuidores) externen sus opiniones y sean verificadas con la evaluación de resultados obtenidos. Entre las herramientas de monitoreo que pueden ser utilizadas en esta fase están: Entrevistas de satisfacción de clientes, evaluaciones administrativas, técnicas de retroalimentación, entrevistas directas, encuestas, entre otras. Gracias a esta información se podrán detectar las fallas que serán necesarias remediar (a través de una realinación o ajuste); de tal manera que se replantee el comportamiento requerido para cumplir con los compromisos y valores definidos por la empresa, alcanzando así, la mejora continua. De esta manera, en esta fase se tiene que supervisar las prácticas a nivel individual, grupal y organizacional de todos los miembros de la empresa. La administración por valores ayuda a conducir los comportamientos adecuados para alcanzar los compromisos estratégicos.


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Si es empleada correctamente, traerá como consecuencia resultados efectivos tales como: a) La participación de todos los miembros que componen la organización. b) Un mejor trabajo en equipo, por estar integrados y orientados al cumplimiento de compromisos. c) Poseer un mayor autocontrol de la escala de valores tanto del individuo como la empresa. d) Mayor motivación para que los empleados se orienten a resultados efectivos. e) Contar con colaboradores que han aprendido y se han identificado con la imagen y filosofía de la empresa. Tener una organización que considere este enfoque administrativo como una herramienta que contribuya al éxito con su entorno se le podrá denominar empresa afortunada, porque de manera integral cumplirá con las expectativas de todos los personajes que se ven involucrados en sus actividades, así entonces tendría: 1. A los clientes, que podrán recibir en sus momentos de verdad un buen servicio y satisfacción de sus necesidades. 2. A los empleados, que se sentirán involucrados y comprometidos con su fuente de trabajo, por tener un ambiente laboral que inspira confianza, seguridad y buena proyección en el logro de sus expectativas. 3. A los propietarios, que lograrán que su negocio realmente sea un negocio; porque buscará trascender en el mercado en el que se encuentra participando, bajo una situación rentable, solvente y líquida. 4. A los grupos que directamente se relacionan con la empresa, porque tendrán una interrelación en sus actividades, que bajo una responsabilidad compartida, podrán cumplir con sus propósitos particulares. Resta pues, reflexionar si el dueño de la empresa o bien el alto mando de la misma, desea dirigir su organización hacia la satisfacción de sus ideales; si es así, entonces la administración por valores será una buena alternativa para alcanzar resultados sinérgicos con todos los que le rodean y lograr así una empresa afortunada empresa afortunada


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8.7. LECTURA ¿POR QUÉ SE DEBILITAN LOS VALORES? Hay muchas razones, pero quiero destacar tres que constituyen una especie de círculo vicioso de deterioro de valores. 1. Las necesidades pueden presionar más que los valores. Los valores en sí mismos no se deterioran. Lo que en realidad se debilita es nuestra propia capacidad de creer en determinados principios y su pertinencia, como producto de la presión que ejerce sobre nosotros el manejo de ciertas necesidades. Esta realidad, a su vez, nos remite a valores básicos de subsistencia individual. Por ejemplo, cuando irrespetamos “las colas” (en el tráfico o a la espera de ser atendidos) es porque consideramos que nuestra necesidad individual tiene más valor que la de los demás. Con en este tipo de consideración personal, pierde sentido la “honestidad” como un valor que nos vincula con los demás. Algo parecido ocurre en los colegios u organizaciones similares, cuando los maestros o supervisores sienten que su necesidad de “controlar” a su grupo tiene más valor que el “respeto” y la “dignidad” de los integrantes, y hacen uso de la “autoridad” para imponerles orden. Seguro que no les va a resultar nada fácil obtener “respeto” como respuesta. 2. Es mucho más fácil transmitir otros valores. El verdadero significado de los valores en las organizaciones se basa en las acciones y actitudes de sus integrantes, y nuestro comportamiento se traduce en los detalles de lo que hacemos en el día a día: Imagine a un padre enseñado a su hijo la importancia de la verdad o la responsabilidad. Un instante después, el hijo le dice al padre que lo llama por teléfono un cobrador, y el padre le responde con naturalidad: “Dile que no estoy”. Imagine algo que cada día sucede más en las empresas: No quitamos la vista de la computadora mientras hablamos con compañeros de trabajo que “respetamos”, y decimos cosas como: “No te estoy mirando, pero te estoy poniendo atención”. 3. Existe mucha presión social a favor de “anti-valores”. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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En una sociedad que sobre-estimula el consumo y la propiedad, los ciudadanos terminamos siendo valorados más por lo que tenemos que por lo que somos como personas. En consecuencia, la apariencia o el poder muchas veces se convierten en valores superiores a la responsabilidad. Así terminamos proclamando que “el fin justifica los medios”. En las organizaciones se necesita un poco más de humildad a la hora de hablar de formación de valores o de exigirlos. Los valores están en los detalles de todos los comportamientos de sus integrantes, y muchos de esos comportamientos son habituales y, en ocasiones, inconscientes. En este sentido, los valores pueden ser mucho más útiles como guías de acción para los integrantes de un equipo de trabajo o de una familia, cuando se definen como comportamientos deseados concretos.


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CAPÍTULO IX LA ACTITUD EN EL ENTORNO LABORAL A través de este capítulo trataremos las actitudes dentro de las organizaciones, conoceremos como influye la personalidad en la formación de las actitudes dentro y fuera del ambiente laboral, los dos tipos de actitudes positiva y negativa, la influencia e importancia de la satisfacción de los colaboradores en la empresa y la forma en que afecta a la organización. También explicaremos como mejorar nuestra actitud en el centro de labores, terminaremos con siete consejos para tener una actitud positiva en el trabajo.

9.1. ALGUNAS DEFINICIONES DE ACTITUD. Keith Davis "Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento.., Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill. Wenddy Neciosup: "La actitud es tu postura para enfrentar las diversas situaciones de la vida, el rostro diario siempre lo das tú con tu actitud”. Es necesario tener una actitud positiva frente a cada situación que se presente en nuestras vidas, por más difícil que sea. Rick Astley: "La actitud es un sentimiento interior expresado en la conducta". Eduardo Moreno: Las actitudes son demostraciones concretas de sentimientos y percepciones adquiridas, proyectadas en personas, grupos u objetos David G. Myers: “Actitud es la reacción evaluativa, favorable o desfavorable, hacia algo o alguien, que se manifiesta en las propias creencias, sentimientos o en la intención Jack H. Curtis: “Las actitudes son predisposiciones a obrar, percibir, pensar y sentir en relación a los objetos y personas”.

9.2. ¿QUÉ ES LA ACTITUD? ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea. Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida. En líneas generales podríamos decir que el término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto". Las actitudes son aprendidas, en consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio-sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular. Las actitudes raras veces son de asunto individual; generalmente son tomadas de grupos a los que debemos nuestra mayor simpatía. Las actitudes se componen de 3 elementos: • lo que piensa (componente cognitivo), • lo que siente (componente emocional) y • la tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual) Componentes de la actitud. Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista también una representación cognoscitiva del objeto. Está formada por las percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de modelos actitudinales de expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein y Ajzen. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee información no pueden generar actitudes. La representación cognoscitiva puede ser vaga o errónea, en el primer caso el afecto relacionado con el objeto tenderá a ser poco intenso; cuando sea errónea no afectará para nada a la intensidad del afecto.


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Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente cognoscitivo. Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud.

9.3. LA PERSONALIDAD Y LA ACTITUD. La personalidad, es el conjunto organizado de actitudes emocionales e intelectuales que el individuo ha erigido a través de los sistemas y estados, y que le capacita para tratar con otros y consigo mismo en la interacción social. Las actitudes son los procesos unitarios básicos de la personalidad. Se considera a la actitud como una respuesta de toda nuestra personalidad (afectiva, intelectual, sentimental, emocional, etc.). Esta respuesta característica de cada individuo responde a alguna de las tendencias generales del comportamiento humano, tales como cooperación y competencia. El comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas es una actitud en otras palabras la actitud es la forma de actuar de una persona de acuerdo con la personalidad que posee. Personalidad - actitud y el medio ambiente de trabajo. En cualquier lugar de trabajo es probable que haya una mezcla de diferentes personalidades que, juntas, contribuyen a alcanzar la misión y las metas de la empresa. Las personalidades pueden afectar fuertemente tu actitud hacia el trabajo, influenciando diferentes facetas de tu enfoque profesional. Algunos atributos de la personalidad pueden ayudarte a convertirte en un mejor empleado, otros pueden representar desafíos a superar para tener una actitud profesional en el lugar de trabajo. Una forma en la que la personalidad puede afectar tu actitud hacia el trabajo es a través de la motivación. Las personas trabajan por diferentes razones. Los individuos con personalidades orientadas hacia la familia pueden trabajar para cobrar su sueldo y obtener beneficios para poder mantener a sus seres queridos. Las personas de naturaleza competitiva pueden sentirse motivadas por el desafío de vencer a colegas y competidores. Los empleados con mentes más pasionales podrían tener una actitud positiva hacia el trabajo ya que aman trabajar en un ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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campo o industria particular. Los profesionales con personalidades altruistas podrían visualizar su trabajo como una contribución para una sociedad mejor. Otro factor es el lugar de trabajo que inevitablemente genera relaciones con otras personas, incluyendo gerentes, compañeros, vendedores, competidores, clientes, etc. Las personalidades pueden influenciar las diferentes actitudes hacia las relaciones interpersonales en el trabajo. Las personalidades desenvueltas pueden dar la bienvenida a las oportunidades para establecer contactos, intercambiar ideas, debatir y hacer amigos con otros profesionales. Personalidades más introspectivas podría sentirse más cómodos trabajando en soledad, o en pequeños grupos de personas. Los profesionales agresivos o dispuestos a confrontar pueden luchar para conectarse con otra gente. Otro modo en el que la personalidad afecta las actitudes frente al trabajo es determinando el nivel de profesionalismo. Los profesionales bromistas y amantes de la diversión podrían tener que luchar para mantener un nivel adecuado de formalidad en el lugar de trabajo. Los individuos más casuales, con personalidades relajadas podrían perder o llegar tarde a las fechas de entrega. Las personalidades serias pueden tratar su trabajo con respeto, adhiriéndose de forma estricta a las reglas y políticas de la empresa. Los individuos que intentan combatir sus tendencias deshonestas podrían verse tentados a robar elementos de la oficina. La personalidad puede afectar la actitud hacia el trabajo en relación al estrés. Los individuos de alto octanaje pueden prosperar en ambientes de trabajo estresante, agresivo o competitivo. Otros empleados podrían tener un enfoque más relajado ante el estrés, y no permitir que las presiones del trabajo afecten su humor, las relaciones con colegas o la vida personal. Algunos empleados con personalidades más sensibles pueden verse vencidos por la ansiedad en ambientes laborales estresantes. Los términos personalidad y actitud se enfocan a hablar de la conducta del individuo de forma individual y de cómo este se relaciona con su entorno. Ejemplo: Cuando el individuo perfeccionista, realiza un trabajo que considera impecable, aspira al reconocimiento y premio, pero la mayoría de las veces ese reconocimiento debido a su nivel de exigencia, no es lo que él se había imaginado o no llega a colmar sus aspiraciones, es entonces cuando un proceso negativo empieza a cambiar sus apreciaciones y actitudes.


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Así se establece la regla de recompensa, es decir, el trabajo bien hecho merece el reconocimiento y premio a la labor. Pero ¿Qué pasa cuando la recompensa no llega?, o cuando no es lo que la persona esperaba o necesitaba, o creía justo en función de su esfuerzo. Es aquí donde comienzan los problemas y las frustraciones, y por lo tanto también la mayor afectación física y emocional del individuo (ACTITUD NEGATIVA).

9.4. CÓMO MEJORAR NUESTRA ACTITUD EN EL TRABAJO. Ante el abundante acopio de informaciones negativas que diariamente nos agobian los medios de comunicación , como noticias negativas, crímenes pasionales, toma consciencia y no te dejes influenciar con éste tipo de acontecimientos, por ello de ahora en adelante decide autosugestionarme y realizar el gran cambio en tu vida personal, por esta razón proponte realizar un programa de organización personal desde un modo sólidamente positivo, desde tu propia óptica personal, por ello, en primer lugar , la primera acción que tengo que programar en mi computadora cerebral, es más o menos del modo siguiente: Fuente: http://www.ehowenespanol.com “El día de hoy me he propuesto pensar siempre positivamente, motivo por el cual iniciaré una nueva vida. He tonificado y vigorizado eficientemente mis pulmones, saludaré a todos con un sincero entusiasmo hacia la personas, efectúo unos ligeros ejercicios físicos que mañana volveré a repetir hasta convertirlos en rigurosos ritos cotidianos y vuelvo a releer aquel poema del Doctor Christian Barnard que infunde ánimo y deseos de seguir luchando hasta alcanzar mis aspiraciones. Recuerdo momentos agradables que pase y me vigoriza el alma pensando que nuevamente se repetirá en un futuro que no demorará en llegar. Soy consciente que los momentos son difíciles, pero saldré adelante. Desde hoy aprenderé a sonreírle a la vida, estoy completamente seguro, que ella -la vida-, no me defraudará. SOY UN GANADOR. Cada mañana realizaré ejercicios, me pegaré un delicioso baño, mi cuerpo huele a positivo, mi rostro siempre luce un aspecto jovial, y seré muy amigable con todas las personas, y además NUNCA dejaré para mañana, lo que puedo hacer hoy mismo. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Trataré de no ser descuidado y analizaré todos los detalles. El domingo elaboraré un pequeño manual. "El arte de mejorar la personalidad y el liderazgo", y lo anotaré todo en un papel. Ordenaré mis materiales y herramientas de trabajo, mis técnicas de planificación del plan de mi vida, lo conservaré como una joya muy valiosa, y actualizaré todo tipo de datos, y no pasaré desapercibido, tomaré un delicioso desayuno y acudiré a mi centro de trabajo y me mostraré con un humor que haré contagiar los demás. RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA ACTITUD. Para mejorar nuestra actitud necesitamos desarrollar un plan positivo de actitudes, este plan debe estar diseñado de acuerdo al entorno y vivencias que haya desarrollado en el transcurso de la vida, si quieres mejorar tu actitud en la vida realiza estas acciones. 1) Trata a los demás como le gustaría ser tratado. 2) Reconozca donde está en relación a sus metas y si lo está cumpliendo. 3) A todo el mundo le gusta que lo elogien aún más en público Reconozca si sus acciones están en sincronizados o en sintonía con sus propósitos. 4) Critique en privado, siempre. 5) Identifica aquello que deseas hacer en tu vida. 6) Escribe tus objetivos. 7) Llama a las personas por su nombre. 8) Alienta motiva a los demás que también lo merecen. 9) Brinde a los demás una razón para que lo sigan y subrayen su necesidad personal, junta con el valor que puedan tener sus fines y objetivos. 10) Al abrir los ojos por la mañana, dígase así mismo !QUE MARAVILLOSO ES ESTAR CON VIDA! este día me debe ir mucho mejor que ayer. Hoy trataré de vigorizar mi espíritu. Aprenderé algo útil. No seré un haragán mental. Leeré algo que requiera esfuerzo, meditación y concentración. 11) Salga a su trabajo con el mejor aspecto que pueda, vestiré con la mayor corrección que esté a mi alcance, hable en voz baja, muéstrese cortés, sea generoso en la alabanza, no critique a nadie, no encuentre defectos en nadie, tenga un programa, consigne por escrito lo que espera hacer cada hora, no tenga miedo en ser feliz, disfrutar lo bello, amar y de creer que los que amo me aman.


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En fin, existen muchas formas para realizar un plan positivo para progresar en la vida, estoy seguro que ustedes la tienen también por ahora sólo nos queda actuar, seguir para adelante porque estamos a tiempo de hacer algo superior por la vida. http://lacomunidad.elpais.com/aprendiendo-por-el-mundo/2010/8/30/plan-positivoprogresar-la-vida

9.5. ACTITUD LABORAL. La actitud laboral es actitud o la forma negativa o positiva del empleado frente a las tareas asignadas. Están son algunas actitudes dentro del trabajo, que afectan negativamente nuestro desempeño y el de los demás, haciendo que el ambiente laboral se convierta en una tortura y que no consigamos cumplir con nuestros objetivos, ni disfrutar la realización del mismo.

9.6. TIPOS DE ACTITUD LABORAL. Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes: Satisfacción en el trabajo.- Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas. Involucramiento con el trabajo.- Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan. Compromiso organizacional.- Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.

9.7. EFECTO DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS. Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas, ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positiva o negativa). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias. Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a él. Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a los patrones. El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. El resultado es un circuito: desempeño - satisfacción - esfuerzo

9.8. ACTITUD POSITIVA Y NEGATIVA. La actitud puede definirse como la disposición o el ánimo con el que enfrentamos una situación. La actitud está condicionada por los pensamientos. Luego, una actitud positiva ante la vida o ante una circunstancia puntual nacerá a partir de pensamientos positivos. ¿Qué es la actitud positiva? Al hablar de una actitud positiva, entendemos que vamos a afrontar lo que venga de la forma más beneficiosa para nosotros. Pensar en positivo consiste en tratar ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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de comprender la realidad lo mejor que podamos y enfocarnos en aquellos aspectos beneficiosos que podemos manejar y que nos permitirán avanzar. Es decir, consiste en ser optimista. Todos podemos elegir como vivir nuestra vida, como sentirnos por las cosas que día a día nos van sucediendo, la forma en que afrontemos los acontecimientos puede hacer que estos se desarrollen de una u otra forma. En definitiva la actitud que tengamos va a influir mucho en como esos acontecimiento van a afectarnos. Por ello es muy importante que caminemos por la vida con una buena actitud positiva. Si decidimos mantener la actitud positiva insuflaremos a nuestra vida más optimismo, enfrentaremos más fácilmente las preocupaciones y podremos eliminar de nuestra vida los pensamientos negativos. O sea conseguiremos cambios en nuestra vida muy positivos. Beneficios que se pueden conseguir al desarrollar y mantener una actitud positiva. Tener una buena actitud positiva nos puede ayudar a caminar por el sendero de la felicidad y el éxito, a ver siempre el lado bueno de las cosas. Si conseguimos vivir con esta energía positiva no solo nos beneficiaremos nosotros también podemos influir en las personas de nuestro entorno, podemos contagiarles esa forma positiva de ir por la vida. Estos son algunos de los beneficios que una buena actitud positiva nos puede ayudar a conseguir: • Ser más felices. • Realizar nuestras tareas cotidianas con más energía. • Tener una gran fuerza interior. • Nos puede ayudar a conseguir las metas que nos propongamos. • Ayudar a los demás a sentirse más motivados. Sentir que la vida merece la pena de ser vivida. • Conseguir el respeto de otras personas. ¿Qué cualidades comparten las personas con una buena actitud positiva? Las personas que son capaces de mantener la actitud positiva tienen unas cualidades que las diferencian de los demás: • Siempre ven lo mejor en las demás personas: ser positivos nos ayuda a ver lo bueno que hay en otras personas, a tratarlas positivamente. Al hacerlo se consigue recibir lo mismo de ellas hacia nosotros. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD •

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Saber ver las oportunidades: el tener buena actitud positiva nos ayudará a ver oportunidades incluso dónde otros creen que no existen. Ser positivos nos ayuda a desterrar el No de nuestras vidas. Creer en sí mismo: la actitud positiva ante la vida nos ayuda a tener fe en nuestras posibilidades. Es mucho más fácil alcanzar el éxito si creemos en nosotros mismos, hay que transmitir una imagen positiva y segura. Piensan en las soluciones: en muchas ocasiones se nos presentan problemas que no sabemos cómo resolver, no vemos ninguna salida. La persona positiva siempre piensa "un problema, una solución" y consigue resolver la situación con mucha más facilidad. Ser responsables de sus actos: las personas con actitud positiva tienen muy claro que deben ser responsables de todos sus actos y de sus pensamientos. Viven la vida con honestidad. Son generosos: una actitud positiva frente a la vida nos hace ser más generosos. A las personas positivas les gusta compartir y siempre están dispuestas a ayudar. Son persistentes: mantener la actitud positiva hace que las personas sean más persistentes a la hora de perseguir y alcanzar sus objetivos. Los desafíos les resultan estimulantes.

Fuente: http://www.enbuenasmanos.com

LA ACTITUD NEGATIVA es lo que siempre ha hecho de este mundo un mundo peor, saca lo peor de las personas, el egoísmo más puro, la cobardía y hace que cuando uno mire enfrente y vea gente con actitud negativa le den ganas de acabar con todo. Tanta lucha en la humanidad y esfuerzo no sirve de nada cuando se tiene una actitud negativa. Parece una tontería pero una actitud negativa saca lo peor de uno mismo y le amarga hasta tal punto que da igual lo que ocurra todo se ve negro, mal, parece todo un acto perdido. Personalmente nunca he entendido ese afán que tienen muchos por mostrar la actitud negativa hasta que me he puesto a analizarla, observarla y averiguar porque la gente siente esa actitud. Las personas se empeñan en preocuparse en vez de disfrutar la vida y no se preocupan por cuestiones fundamentales por las que hay que luchar si o si, que va, las luchas contra la dictadura, injusticias no tienen lugar en alguien con una actitud negativa. La actitud negativa no se centra en cosas importantes muchas veces se suele centrar en cosas sin importancia que no llevan a ningún sitio. ¿Y si ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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no me contratan? ¿Por qué voy a buscar un trabajo si tengo un curriculum pésimo? La actitud negativa llega a plantearse cuestiones que no ayudan en absoluto, en el caso de un currículum pobre igualmente hay que trabajar si o si, tú tienes lo que tienes porque en la vida solo has hecho eso para conseguirlo si tu curriculum es pésimo es pésimo porque tú así lo has decidido, ya tuviste tu momento y tu oportunidad para mejorarlo y no lo hiciste así que punto zanjado. Sal a buscar trabajo con lo que tienes y mejora tu curriculum con tu nuevo o nuevo trabajo pero quejarse y tildarse todo el día de ser un fracasado es de lo menos aconsejable que se puede hacer. ¿Sirve de algo lamentarse o quejarse? No, para nada en absoluto y menos si es algo propiciado por ti mismo, tu pasado o tonterías, no sirve de nada, solo para crearte un mal estado de ánimo, deprimirte inútilmente, en definitiva tener una actitud negativa va contra toda lógica pero la gente sigue teniendo una actitud negativa como vía de escape ante sus actos. Ejemplo: ¿Por qué salte? ¿Por qué? ¡¡¡¡¿Por qué?!!!! … A ver, saltaste y punto, no le des más vueltas lo hecho, hecho está y no se puede cambiar así que sigue adelante y trabaja para que en un futuro no vuelva a pasar. Este pensamiento tan sencillo y lógico es increíble cómo millones de personas no se lo plantean o si lo hacen sus emociones terminan dominando enteramente a la lógica. Esto nos llevaría hacia otro debate de: “¿Cuánto de lógico tenemos los humanos si tenemos cientos y miles de actos incongruentes y destructivos que van contra toda lógica?”. Actitud negativa: Quitémosla Cuando creo que algo no va a ir bien, puede salir mal o cualquier cosa que me haga abandonar un propósito o tener una actitud absurda y negativa lo que hago es simplemente continuar esforzándome al máximo y ver por mí mismo que pasa. Cuando volví hace mes y medio a correr no me planteé que me mareaba solo con correr 2 minutos, tosiendo un montón y se me encendía la cabeza como una bombilla, simplemente continúe, venciendo esa sensación sin plantearme que correr es lo más difícil para una persona enferma de Fibrosis Quística como yo, no me puse negativo, ni catastrófico ni nada de eso, simplemente: continúe. Continué y continué esforzándome al máximo y tras ese mes y medio conseguí pasar de correr 2 minutos seguidos a correr 35 minutos seguidos, sin marearme, a ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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pleno rendimiento y sintiéndome fenomenal. ¿Tuve actitud negativa? Es posible pero no le hice caso. La actitud negativa en sí mismo no tiene fuerza lo que ocurre es que la actitud negativa para las personas es como si el mismísimo creador del big bang bajara y te dije que es lo que tienes que hacer y ¡NO! La actitud negativa solo es esa inseguridad, tú lo que debes hacer ante esta actitud negativa es botarla de tu pensamiento. La actitud negativa es como ese energúmeno del colegio que te molestaba y te hacía la vida imposible, si te afectaba entonces ese energúmeno había ganado. Hay varias maneras de enfrentarse a este energúmeno llamado: Actitud negativa, pero yo particularmente prefiero utilizar 2. El primero es ignorarle y el segundo enfrentarte a él. Cuando por ejemplo espero unos resultados ignoro la actitud negativa, cuando persigo una meta entonces me enfrento contra la actitud negativa, la venzo y la aplasto tan hondo que tan siquiera tiene la valentía de volver a asomar la cabeza. Actitud negativa: Cómo evitarla. Come bien y sano. La falta de comidas diarias, alimentos, sobrepeso, es decir, todo aquello que dé lugar a una alimentación errónea baja los niveles de humor y en consecuencia te vuelve una persona más irritante, amargada y por supuesto con una mayor actitud negativa. No solo hay que estar sano de mente sino también de cuerpo porque ambos van unidos. Haz deporte. Si la gente saliera a correr 30 minutos diarios en vez de tomarse pastillas antidepresivas, buscar guías espirituales en el Tíbet o extensos caminos para buscarse a sí mismos, se solucionarían muchos problemas con facilidad. El deporte estimula el cuerpo y la mente, relaja, tiene miles de efectos positivos aparte de que te mantiene más activo, sano y positivo y con lo cual se reduce muchísimo la actitud negativa. Realmente es impresionante su efecto en las personas. Aprende a auto-superarte y practícalo constantemente. La auto-superación es la capacidad de dar la vuelta a las cosas, de conseguir lo que la gente cree que no se puede, de hacer los sueños realidad, de hacer lo que ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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uno quiere, de vivir feliz, si aprendes a autosuperarte aprenderás a ser feliz, positivo y en consecuencia evitarás en gran medida la actitud negativa. Valora tu vida. Tienes que ser capaz de sentarte o estirarte en el sofá dónde has vivido durante mucho tiempo y ser capaz de relajarte solo mirando tu entorno y apreciándolo. Estamos programados para sentir desapego a lo habitual para así explorar y avanzar pero nosotros, las personas, somos las encargadas de tener la última palabra. Aprende a valorar lo que tienes porque no sabes lo inmensamente afortunado que eres, podrías estar en un zulo o en un país que no tiene internet, apenas comida y el agua es un bien escaso, pero no, estás aquí leyendo esto, una actitud negativa no tiene lugar aquí y lo sabes. Aprende a valorar lo que tienes. Fuente:http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/actitud-negativa/

9.9. LECTURA. LA HERIDA DEL REY Había un rey que tenía un consejero que ante circunstancias adversas siempre decía: "Que bueno, que bueno, que bueno". Un día de cacería el rey se cortó un dedo del pie y el consejero exclamo: "Que bueno, que bueno, que bueno". El rey, cansado de esta actitud, lo despidió y el consejero respondió: "Que bueno, que bueno, que bueno". Tiempo después, el rey fue capturado por otra tribu para sacrificarlo ante su dios. Cuando lo preparaban para el ritual, vieron que le faltaba un dedo del pie y decidieron que no era digno para su divinidad al estar incompleto, dejándolo en libertad. El rey ahora entendía las palabras del consejero y pensó: "Que bueno que haya perdido el dedo gordo del pie, de lo contrario ya estaría muerto". Mando llamar a palacio al consejero y se lo agradeció. Pero antes le pregunto por qué dijo "qué bueno" cuando fue despedido. El consejero respondió: "Si no me hubiese despedido, habría estado junto a usted y si bien lo dejaron libre a mí me hubieran sacrificado".


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Conclusión: Para cualquier dificultad existe una razón que suele escapar a nuestra perspectiva y no entendemos en el momento. La vida es un aprendizaje permanente: todo estudiante recibe primero la lección y luego los problemas por resolver. En la vida real es al revés: primero nos dejan problemas para resolver y luego debemos deducir la lección. ¿Por qué es tan difícil enfrentar los problemas con una actitud positiva? Por la distancia entre usted y el problema. Imagínese que va en patines y remolcado por un auto. Si tiene la cuerda muy corta entre usted y el auto, seguramente no vera con anticipación los baches en la pista y se golpeara. Tome distancia, alargue su soga ante los problemas y la próxima vez que se enfrente a una dificultad podrá decir como el consejero del rey: "Que bueno, que bueno, que bueno". Fuente: http://www.pensamientos.com.mx/la_herida_del_rey.htm

FUERZA DE VOLUNTAD SI PIENSAS QUE ESTÁS VENCIDO, LO ESTÁS SI PIENSAS QUE NO TE ATREVES, NO LO HARÁS SI PIENSAS QUE TE GUSTARÍA GANAR, PERO NO PUEDES, ES CASI FIJO QUE NO LO HARÁS. SI PIENSAS QUE PERDERÁS, YA HAS PERDIDO. PORQUE EN EL MUNDO ENCONTRARÁS QUE EL EXITO COMIENZA CON LA VOLUNTAD DEL HOMBRE. TODO ESTÁ EN EL ESTADO DE ÁNIMO DE LA MENTE. PORQUE MUCHAS CARRERAS SE HAN PERDIDO ANTES DE HABERSE CORRIDO. Y MUCHOS COBARDES HAN FRACASADO ANTES DE HABER EMPEZADO SU TRABAJO. PIENSA EN GRANDE Y TUS HECHOS CRECERÁN PIENSA EN PEQUEÑO Y TU QUEDARÁS ATRÁS. PIENSA QUE PUEDES Y PODRÁS. TODO ESTÁ EN EL ESTADO MENTAL. SI PIENSAS QUE ESTÁS AVENTAJADO LO ESTÁS. TIENES QUE PENSAR BIEN PARA ELEVARTE TIENES QUE ESTAR SEGURO DE TÁ, ANTES QUE PUEDAS GANAR UN PREMIO. LA BATALLA DE LA VIDA NO SIEMPRE LA GANA EL HOMBRE MÁS FUERTE O EL MÁS LIGERO ¡PORQUE! TARDE O TEMPRANO EL HOMBRE QUE VENCE ES AQUEL QUE CREE PODER HACERLO. Dr. Christian Barnard ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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9.10.

LECTURA.

LA HISTORIA DE JERRY: UNA CUESTIÓN DE ACTITUD Jerry era el tipo de persona que te encantaría odiar. Siempre estaba de buen humor y siempre tenía algo positivo que decir. Cuando alguien le preguntaba cómo le iba, el respondía: "Si pudiera estar mejor, tendría un gemelo". Él era un gerente único porque tenía varias meseras que lo habían seguido de restaurant en restaurant. La razón por la que las meseras seguían a Jerry era por su actitud. Él era un motivador natural: Si un empleado tenía un mal día, Jerry estaba ahí para decirle al empleado como ver el lado positivo de la situación. Ver este estilo realmente me causo curiosidad, así que un día fui a buscar a Jerry y le pregunte: "No lo entiendo... no es posible ser una persona positiva todo el tiempo...como lo haces..." Jerry me respondió: Cada mañana me despierto y me digo a mí mismo, Jerry, tienes dos opciones hoy: Puedes escoger estar de buen humor o puedes escoger estar de mal humor: Escojo estar de buen humor. Cada vez que sucede algo malo, puedo escoger entre ser una víctima o aprender de ello. Escojo aprender de ello. Cada vez que alguien viene a mí para quejarse, puedo aceptar su queja o puedo señalarle el lado positivo de la vida. Escojo el lado positivo de la vida. Si... claro... pero no es tan fácil" (proteste). “Si lo es" dijo Jerry. "Todo en la vida es acerca de elecciones. Cuando quitas todo lo demás, cada situación es una elección. Tú eliges como reaccionas a cada situación. Tú eliges como la gente afectara tu estado de ánimo. Tú eliges estar de buen humor o mal humor. En resumen: “TÚ ELIGES COMO VIVIR LA VIDA". Reflexione en lo que Jerry me dijo. Poco tiempo después, deje la industria restaurantera para iniciar mi propio negocio. Perdimos contacto, pero con frecuencia pensaba en Jerry cuando tenía que hacer una elección en la vida en vez de reaccionar a ella. Varios años más tarde, me entere que Jerry hizo algo que nunca debe hacerse en un negocio de restaurant.


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Dejo la puerta de atrás abierta una mañana y fue asaltado por 3 ladrones armados. Mientras trataba de abrir la caja fuerte, su mano temblando por el nerviosismo, resbalo de la combinación. Los asaltantes sintieron pánico y le dispararon. Con mucha suerte, Jerry fue encontrado relativamente pronto y llevado de emergencia a una clínica. Después de 18hs de cirugía y semanas de terapia intensiva, Jerry fue dado de alta aun con fragmentos de bala en su cuerpo. Me encontré con Jerry seis meses después del accidente y cuando le pregunté cómo estaba, me respondió: "Si pudiera estar mejor, tendría un gemelo". Le pregunté qué pasó por su mente en el momento del asalto. Contestó: "Lo primero que vino a mi mente fue que debía haber cerrado con llave la puerta de atrás. Cuando estaba tirado en el piso recordé que tenía 2 opciones: Podía elegir vivir o podía elegir morir. Elegí vivir". “No sentiste miedo ", le pregunté. Jerry continuó: "Los médicos fueron geniales. No dejaban de decirme que iba a estar bien. Pero cuando me llevaron al quirófano y vi las expresiones en las caras de médicos y enfermeras, realmente me asuste... podía leer en sus ojos: Es hombre muerto. Supe entonces que debía tomar acción..." "Qué hiciste" pregunté. "Bueno... uno de los médicos me preguntó si era alérgico a algo y respirando profundo grité SI, a las balas... Mientras reían les dije: Estoy escogiendo vivir... opérenme como si estuviera vivo, no muerto". Jerry vivió por la maestría de los médicos pero sobre todo por su asombrosa actitud. Aprendí que cada día tenemos la elección de vivir plenamente. La actitud, al final, lo es todo. Fuente: Red Latinoamericana de Liturgia CLAI


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CAPÍTULO X CULTURA ORGANIZACIONAL Del Latín cults = cultivado ura = acción, resultado de una acción La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado

10.1.

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

Es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos) los que al ser asumidas y compartidas por una pluralidad de personas y/o grupos; sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una comunidad diferenciada y especifica. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. Presentan un ciclo constante: se percibe, aprende, transmite y modifica. "... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...". Personalidad = Individuo Cultura = Organización …. García y Dolan (1997)

10.2.

CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES.

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los líderes de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados. Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. Las investigaciones realizadas en este sentido se llegó a la siguiente conclusión: "Las características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía". Presenta seis características principales: 1. Regularidad en los comportamientos observados las interacciones entre los participantes mantienen un lenguaje común, terminologías propias y rituales relacionados con la conducta y las diferencias. 2. Normas: son patrones de comportamiento que incluyen guías con respecto a la manera de hacer las cosas. 3. Valores dominantes: son los valores básicos que abraza la organización y que espera que sus participantes compartan. 4. Filosofía: son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir los empleados o los clientes. 5. Reglas: son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la organización. 6. Clima de la organización: es la sensación que transmite el lugar físico, la forma en que interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a otras. Cada una de estas características se presenta en diversas medidas y en ciertas condiciones para cada organización. (Chiavenato, 2004 p.167 tomado de Luthans 220, p.123), además:  Constituyen un atributo de la identidad.  Pueden o no estar formalizadas.  Se instalan por imitación, interacción y aprendizaje. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD 

Son aceptadas y aplicadas por los integrantes de la organización mientras pertenece a ella.  Se refuerzan y realimentan a través de sus propios criterios que instituyen: no obstante, son dinámicos y suelen experimentar cambios que con frecuencia escapan al control de la organización y sus miembros.  Se desarrollan en un marco de interacción reciprocas con el contexto.  Pueden tener perfil propio o tender a emular en otras culturas organizacionales o exitosas.

10.3.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos: 1. Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus). 2. Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo). 3. Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea). 4. Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio). Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis: 1. Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas. 2. Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.


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3. Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida. 4. Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado

10.4.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la organización, entre las principales citamos a las siguientes: • Tiene un papel de definición de fronteras.Proveen la identidad de sus miembros, permite que los trabajadores se identifiquen con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus valores e ideologías. • Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo se organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más relevantes. • Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización. • Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros. • Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos. • Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos. • Incrementa la estabilidad del sistema social Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la rigen. • Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción, capacitación y desarrollo del personal. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para modificar el rumbo de la empresa. • Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo. • Crea compromisos individuales y personales frente al control Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.

10.5.

FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación: • La historia y la propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por su parte las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados. • El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros. • La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos. • Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias, al sector de negocios que tiene y al tipo de consumidor que atienden. • El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significará que cada persona acepta, pero modifica su cultura.


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10.6.

CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Según la clasificación de Margaret Mead, la cultura se puede heredar o aprender de tres formas: la que se aprende desde varias generaciones atrás ó la historia (los abuelos son importantes para transmitir cultura), la que se aprende de los padres (los valores y creencias), y la que se desarrolla entre pares (rituales, símbolos materiales y lenguaje). En el caso de la organización, la más importante es la última, y se denomina proceso de inducción, que consiste en la integración de los nuevos empleados en la empresa mediante la transmisión e inducción, por parte del él, de los elementos fundamentales de la cultura dentro de la organizacional. Mecanismos de transmisión de la cultura organizacional. Existen numerosos mecanismos que permiten transmitir la cultura organizativa; pero Robbins identifica cuatro que se suelen utilizar de forma muy intensa: contar historias, realizar determinados ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje propio. Analicemos cada uno de estos mecanismos con detenimiento. • Las historias: Su principal utilidad dentro de las organizaciones es crear "sentido" a lo que se hace. Normalmente las historias son sobre los fundadores, sobre grandes fortunas, sobre buenos y malos, sobre momentos históricos… Normalmente se generan de forma espontánea y permiten crear héroes y villanos. • Los ritos: Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores organizativos, exaltando a las personas importantes y transmitiendo a los que sobran, que sobran. Existen numerosos ritos: cenas de navidad, viajes de objetivos, comités de todo tipo… • Los símbolos: Suelen estar asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, en algunas empresas no existen despachos ni símbolos evidentes de estatus (lo que comunica un entorno más o menos democrático y de cierta libertad); en cambio en otras, el estatus se mide en función del número de metros cuadrados de los despachos (y de la calidad del mobiliario), del tipo de coche que te da la empresa(algunos incluso no se sienten valorados por su empresa si no les proporciona una limusina con chofer…), de si vuelas ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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en Business o en turista (en algunos casos la empresa tiene avión propio). Los símbolos comunican quién es importante y quién no. • El Lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas muestran implícitamente que aceptan su cultura. En nuestros días, lo más sorprendente del lenguaje empresarial es la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager, training, public relations, assistant, … Sin olvidar las siglas específicas que se manejan en muchas organizaciones, entre otras: ARPU, ROI, SOV… Sin olvidar que cualquier combinación de tres o cuatro letras procedentes de palabras en inglés, es válida. Cada empresa crea su propia jerga, y sus propias siglas. Si estas dentro las tienes que utilizar, si no lo haces eres sospechoso…

10.7.

RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Podemos observar que, en la percepción general, el tema de la cultura organizacional está estrechamente relacionado con el área de recursos humanos y erróneamente pensamos que es ese departamento el responsable de llevar a cabo cualquier plan o proyecto que tenga que ver con la misma. Mientras tanto, las “áreas estratégicas” observan o esperan resultados. La realidad es que como en cualquier “familia”, los responsables de lograr crear y mantener una cultura organizacional motivadora y virtuosa son las cabezas de la organización. Imaginemos que el padre y madre de una familia “delegaran” la cultura familiar en algún primo, tío o maestro; que el presidente de un país transfiriera la cultura nacional en algún “asesor”. Podemos encontrar en la historia de cada uno de nosotros y del mundo varios ejemplos de culturas que han terminado mal por “delegar” la misma en manos de terceros que no son cabezas. Es el Gerente General y sus administradores son quienes deben interesarse por conocer y entender como es su cultura organizacional en la actualidad, cómo quieren que sea y cómo hacer el cambio. Aun cuando un responsable de capital humano haga un gran trabajo en el diagnóstico y planificación, no es ahí donde está mirando la gente. La gente observa a su líder principal, bien sea directamente o a través de medios electrónicos, de las noticias o referencia de terceros. Para lograr un cambio en la cultura organizacional lo mejor ES “LIDERAR CON EL EJEMPLO”. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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El primer paso debería ser involucrar a estos líderes en todo lo que implica una cultura organizacional. Comprender el nexo de la cultura organizacional y los resultados es el punto de conexión con los líderes. Sostenimiento de la cultura organizacional. • Declaraciones formales de la filosofía organizacional. • Diseño de espacios físicos. • Sistema explícito de premios y castigos. • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes. • Que miden y controlan los líderes. • Reacciones del líder ante incidentes y crisis. • Cómo está diseñada y estructurada la organización. • Sistemas y procedimientos organizacionales.

10.8.

LECTURA ¿CÓMO GESTIONAR UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO?

Por info, el 19 de abril de 2013 a las 12:54 pm Por Oscar Recio, head of HR Nestlé Perú & Bolivia La cultura organizacional determina cómo funciona una institución y se manifiesta a través de conductas de sus miembros y de prácticas gerenciales y de supervisión. En las organizaciones, el buen liderazgo es fundamental para el crecimiento de sus miembros. En Nestlé, estamos convencidos de que una cultura organizacional bien definida y fuerte es una influencia poderosa que permite a los integrantes sentirse bien y entregar lo mejor. ¿Cómo forjar una cultura de alto desempeño? Para tener los mejores resultados, necesitamos gente comprometida y que cuente con las herramientas para su desarrollo. RR.HH. debe ser un socio estratégico de la compañía, buscando el crecimiento de todos los colaboradores y agregando valor al negocio. Es clave contar con herramientas y espacios que nos permitan medir el desarrollo, potencializarlo y retenerlo; por ejemplo, las evaluaciones de desempeño y línea de carrera, sabiendo qué capacitaciones ofrecerles en línea con lo que esperan en el ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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tiempo. Los planes de sucesión, las revisiones salariales, las oportunidades de movilidad dentro y fuera del país y la medición de clima laboral son mecanismos importantes para generar compromiso en un ambiente de trabajo motivador, que inspire, del cual se sientan orgullosos de pertenecer, crecer y aportar. Para nuestra organización, la correcta definición de Cultura de Alto Desempeño es aquella que busca la mejora continua, promueve la innovación por medio del trabajo en equipo. Se mueve por el coraje: los desafíos fascinan y no intimidan. Es rigurosa en la medición de la contribución, promueve la comunicación abierta y se basa en una sólida confianza en uno mismo, en el equipo y en la organización. Además, promueve el reconocimiento de las actitudes correctas y la celebración de los éxitos. Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/tag/cultura-organizacional/page/2/

Autoestima, trabajo y cultura organizacional. ¿Alguna vez has pensado que las emociones y los pensamientos que tienen tus trabajadores sobre sí mismos pueden afectar el rendimiento de tu empresa? El mundo empresarial ha sido, muchas veces, escéptico en cuanto a la inclusión de la psicología, y los ejecutivos no se preguntan cómo favorecer la autoestima de su personal mediante la cultura organizacional. Sin embargo, la autoestima tiene una gran influencia económica dentro de las empresas. Una de las causas más comunes del fracaso empresarial -o de emprendimientos – es el miedo a la toma de decisiones, al cambio y al fracaso, ¿A qué se debe esto? A la percepción que los directivos o estrategas tienen sobre su competencia, su capacidad de responder a la crisis y a las nuevas situaciones. En general, no existe ningún aspecto que no se vea afectado significativamente por el nivel de autoestima de cada persona, desde el servicio al cliente hasta la toma estratégica de decisiones. Ésta está detrás de cualquier otra experiencia y es la clave principal de la conducta de las personas. Con los nuevos estilos empresariales, el trabajo en equipo toma mayor relevancia y las pirámides de mando y control se han ido transformando en redes ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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horizontales y flexibles de modo que, una buena gestión de la autoestima facilita la gestión de los recursos ya que las personas que trabajan contigo se sentirán seguras, aceptadas, retadas y reconocidas. De hecho, si hacemos un análisis más detallado, las condiciones que fomentan la autoestima, podemos darnos cuenta de que son las mismas que fomentan la innovación ya que estimulan la participación creativa y activa de los trabajadores para y con la empresa. Deja de centrarte en los defectos de los trabajadores, esto es lo que se ha venido haciendo por años, ahora es momento de centrarse en sus capacidades y permitir que hagan eso para lo que son mejores; la percepción de que pueden hacer mejor las cosas, porque son esas mismas cosas, las que les gustan, aumentará su autoestima y su productividad. Fuente: https://blog.zyncro.com/2013/08/09/autoestima-trabajo-y-culturaorganizacional/


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CAPÍTULO XI CLIMA LABORAL El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización. Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.

11.1.

DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.


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Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra.

11.2. VARIABLES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL. El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a la organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma organización, es decir los factores que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos e internos. Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de: • Las influencias de los factores externos de la organización como clientes, proveedores, presiones sindicales y de los medios de comunicación. • Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y las percepciones que se generan sobre ella. • Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones. • Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo. • Los factores subyacentes de la cultura organizacional. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores. Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos: • El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes, percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de la organización. • Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el clima organizacional. • La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral. • Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima. • El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del líder con los subordinados, etc. • Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo de máquinas o manipulación de materiales, la secuencia de actividades para la ejecución del trabajo. • Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo. • Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de comunicación o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del trabajo y la atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre su satisfacción personal, lo cual es importante para la motivación, cohesión e identificación organizacional. 11.3.

DIMENSIONES Y ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: • Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado. • Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. • Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. • Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que imponen el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. • Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados. • Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. • Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. • Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. • Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. Algunos autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones, lo cual implica asumir que esos son los factores que la afectan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso. Actitudes hacia el contenido del puesto. Actitudes hacia la supervisión. Actitudes hacia las recompensas financieras. Actitudes hacia las condiciones de trabajo. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.

11.4.

FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995), son: • Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales. • Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. (p. 115). Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, es importante para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal. Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución

11.5.

LA SATISFACCIÓN LABORAL.

Satisfacción = Proviene del latín satisfactio, es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. Laboral, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra. Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción laboral, que es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree que está en ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones. A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su actividad diaria. Veamos algunos de los consejos más comunes para aumentar la satisfacción laboral: Contratar a las personas adecuadas para cada puesto: si bien este punto parece no estar directamente relacionado con la motivación y el estado de ánimo de los trabajadores, resulta fundamental, ya que sólo a través de un plantel adecuadamente capacitado para cumplir con sus obligaciones es posible crear un ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los fallos y que sea capaz de levantarse y aprender de sus errores; 2. Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un empleado, es necesario mantener con él un lazo estrecho y continuo de comunicación, para recordarle día a día la filosofía de la empresa, para hacerlo partícipe de las novedades, para agradecerle por su esfuerzo y ayudarlo a superar sus problemas laborales. La oficina no suele ser un buen lugar para los sentimientos, pero las relaciones entre individuos de diferentes jerarquías tampoco deben ser artificiales; el secreto del éxito de una compañía reside en los rasgos particulares de los seres vivos que la integran, y por ello es tan importante que se conozcan y que se enriquezcan mutuamente; 3. Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero suele formar parte de la base de cualquier relación laboral. Además de un salario justo, y de sus eventuales aumentos, nunca está de más premiar la entrega y la constancia con dinero, bonos, promociones exclusivas o invitaciones a eventos, entre las muchas opciones que suelen usar las empresas. Cabe mencionar que no importa el valor monetario de la compensación, sino demostrarle al trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta; 4. Promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los objetivos más difíciles de lograr en ciertos ámbitos muy competitivos, pero una de las formas de organización que más retribuyen cuando se implementan adecuadamente. El trabajo en equipo nos permite aprender de nuestros compañeros, y también nos ayuda a conocernos más a nosotros mismos; nos vuelve más creativos y nos enseña lecciones imprescindibles para crecer como profesionales y como personas. 1.


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Fuente: http://definicion.de/satisfaccion-laboral/#ixzz374sIxG8Y

11.6.

CÓMO MEDIR EL CLIMA LABORAL: ELABORACIÓN DE ENCUESTAS.

Muchos directivos hoy en día están abiertos a la opinión y sentir de los empleados que forman parte de su compañía. Es decir, se interesan por conocer cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados realizando estudios de clima laboral. Es bien sabido que, no se percibe lo mismo acerca de distintos procesos, proyectos, resultados, decisiones, procedimientos desde los puestos ocupados en la zona superior del organigrama que desde otros niveles. Las percepciones de los empleados influyen en sus conductas y, por este motivo, interesa que sean conocidas y tenidas en cuenta por parte de la Dirección. Las encuestas de clima laboral permiten, a través de una sencilla herramienta como un cuestionario, pulsar el "clima" o sentir de una organización en un momento dado. La información recogida a través de la encuesta, siempre que ésta se confeccione y se lleve a cabo adecuadamente, permite obtener un conocimiento interno de la propia compañía que ningún asesor externo podrá nunca facilitar. Además de los beneficios que reporta a la Gerencia, el llevar a cabo un estudio de clima laboral, permite también a los empleados canalizar sus opiniones a través de una herramienta oficial. El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que éstas van a ser conocidas y, puede que también, tenidas en cuenta por los responsables de la gestión de la compañía, redunda ya de por sí en una mejora del clima laboral. A la hora de crear un cuestionario de clima laboral deberás tener en cuenta una serie de aspectos para realizarlo de manera óptima. A continuación, los resumimos en 5 puntos y analizaremos cada uno de ellos.

1. ¿Sobre qué temas vamos a encuestar? Sólo una vez decididos los temas, se procederá a elaborar preguntas que permitan indagar sobre dicho aspecto. También debes procurar ordenar con cierta lógica los distintos temas dentro de la encuesta laboral. Por ejemplo, ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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puede ser más idóneo comenzar preguntando sobre formación que sobre retribución. 2. Elige un número acotado de encuestados. Es importante, no encuestar más allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el cuestionario. 3. Redacta cuidadosamente las preguntas. A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que: deben ser claras y lo más breve posibles, hay que redactarlas en positivo y no en negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los empleados, evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan generar confusiones. 4. Elige la escala métrica más adecuada. Si se utilizan escalas textuales, luego se habrán de traducir a una escala numérica para permitir el análisis de resultados. Por ejemplo, la valoración 1 para las posiciones "Totalmente en desacuerdo", la valoración 5 para las posiciones "Totalmente de acuerdo" (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De acuerdo / Totalmente de acuerdo). Un cuestionario que emplea una escala numérica directamente (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 10), debería clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos de las posiciones numéricas están reflejando un tipo de opinión más o menos favorable. 5. Crea una sección que de la opción de incluir comentarios abiertos. Debes incluir algún apartado o sección que permita a los empleados expresar su opinión sobre otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o, ampliar su opinión sobre aquellos aspectos que se recogen a través de las preguntas. No obstante, se ha de considerar que el análisis de los datos será algo más costoso (dado que ya no consistirá en un análisis simplemente cuantitativo). Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/como-medir-el-clima-laboral-.html 11.7. LECTURA. LA FOTO DEL CLIMA LABORAL Por info, el 13 de junio de 2014 ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Por Álvaro de los Ríos, director de RR.HH. de la PUCP Todos hemos escuchado acerca de la importancia de gestionar el clima laboral en una organización, pero ¿sabemos en qué consiste este modelo de gestión? Para poder empezar a hablar de un modelo de gestión de clima laboral, quizá debamos comenzar por definir primero qué se entiende por clima laboral. Pues bien, el clima laboral no es otra cosa que “la percepción colectiva de los colaboradores respecto de la institución en la que laboran y su consecuente reacción a esa percepción” (Hay Group, 2013). O, en términos más simples y fáciles de entender, y recordar, es la foto del momento respecto de la percepción de los colaboradores sobre sus condiciones laborales, la cual puede cambiar de un año a otro en función de las políticas de la empresa, sus beneficios, la relación entre colaboradores y jefes, etcétera. Habiendo definido el concepto de clima laboral, pasemos ahora a revisar las etapas de un buen modelo de gestión de clima laboral: • Planificación que incluye la definición de la herramienta a usar (típicamente una encuesta) y el canal por el cual se implementará (típicamente online). • Implementación y evaluación que incluyen aplicar la encuesta al 100% del personal y analizar sus resultados. • Presentación de resultados institucionales y por área. • Ejecución de talleres de clima laboral en aquellas unidades con resultados por debajo de lo esperado. • Elaboración de planes de acción y seguimiento trimestral a estos, antes de ejecutar la siguiente encuesta de clima laboral. Recuerden, no solo se trata de preparar la cámara y tomar la foto, debemos saber revelarla y hacer algo distinto para salir cada vez mejor en esa foto. Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=clima+laboral ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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CAPÍTULO XII CÓMO MANEJAR LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO

12.1.

MANEJO DE CONFLICTOS.

El conflicto es un hecho natural en nuestra vida. Hay conflictos entre padres e hijos, parientes políticos, jefes y subalternos, compañeros de trabajo, socios, amigos... ¿Quién no ha tenido experiencia de lo que es un conflicto? Se habla de personas conflictivas y de situaciones conflictivas, pero el conflicto es la esencia misma de la vida. Nos lo encontramos a cada momento. Ahora bien, se convierte en un problema cuando se convierte en norma o hábito, cuando caracteriza el conjunto del comportamiento. Si el conflicto ocupa una parte tan importante de nuestra vida, la habilidad que mostremos en gestionarlo reviste una gran importancia para nuestro equilibrio personal e incluso para nuestra calidad de vida. ¿Qué es un conflicto? La definición más simple, y la que la mayoría de nosotros posiblemente elegiríamos, es la que se refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones. Si Luis quiere ir a la ciudad de Cañete y María a Huacho, están en desacuerdo. Si Luis accede a ir a Huacho, o si María acepta ir a Cañete, o si ambos acuerdan optar por Huancayo, el conflicto no se produce -sólo ha habido una desavenencia que se ha resuelto-. Pero si ninguno de los dos cede, el resultado será un conflicto.

La palabra conflicto en su origen significa choque. Hasta en las relaciones más amistosas y placenteras surgen ocasionalmente los choques. Hay un conflicto interpersonal cuando alguien encuentra en el comportamiento de los demás un obstáculo que se interpone para el logro de los propios objetivos. En la medida en que las personas tenemos historias personales diferentes y, por lo tanto, deseos, opiniones y necesidades diferentes es normal que haya comportamientos diferentes y por tanto choques, debates y colisión de ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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intereses. En esas situaciones hacemos valer nuestras necesidades e intereses del mismo modo que las otras personas hacen valer los suyos. La fuerza de esos intereses es la que determina la intensidad del conflicto y que la posición sea conciliable o no.

12.2.

¿CÓMO NACEN LOS CONFLICTOS ENTRE PERSONAS?

a. Por la subjetividad de la percepción. Las personas captamos las situaciones de una forma muy diferente. Por mucho que pretendamos ser objetivos, la distorsión es difícilmente evitable. b. Por una información incompleta. Hay juicios y opiniones que se emiten conociendo sólo una parte de los hechos. c. Por fallos en la comunicación interpersonal. Porque el emisor no emite en condiciones, porque el código (palabras, gestos...) no es el adecuado o porque el receptor no sabe, no puede o no quiere descifrar el mensaje. Y, además, casi siempre las palabras son insuficientes para transmitir los pensamientos. d. Por diferencias de caracteres. e. Por la pretensión de las personas de igualar a los demás con uno mismo. Esa dificultad que se suele tener de aceptar a las personas como son, sin juzgarlas. Dificultad simplemente para "dejarlos ser". Thomas Gordon, en una obra titulada "La docena sucia" expone algunas de las actitudes que provocan conflictos: a. Ordenar, dirigir, mandar, imponer. Lo cual produce en las otras personas miedo, resistencia, rebeldía o actitudes defensivas. A menudo los individuos se sienten rechazados si sus necesidades personales han sido ignoradas y se sienten humillados si tales conductas se dan delante de los demás. b. Amonestar, amenazar. Pueden lograr que el otro obedezca pero será sólo por temor. c. Moralizar, sermonear, crear obligación. Su intención es que el otro se sienta culpable, obligado y atado. Las personas sienten la presión de tales mensajes y frecuentemente se resisten y desatienden. d. Aconsejar, dar soluciones. No es verdad que la gente siempre quiere un consejo. El consejo, la advertencia, implican "superioridad" y pueden provocar que el otro se sienta inadecuado o inferior. El consejo puede hacer al otro un ser dependiente, no promueve su propio pensamiento creativo. e. Persuadir con lógica, argüir, sentar cátedra. La persuasión frecuentemente hace que el otro defienda su propia posición con mayor fuerza. El hecho de ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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tener la lógica de nuestro lado no trae siempre consigo una mayor obediencia o un asentimiento de los demás. f. Juzgar, criticar, censurar. Más que ningún otro mensaje, éste hace que la persona se sienta incómoda, incompetente o tonta. g. Ridiculizar, avergonzar. Tales mensajes tienen un efecto devastador porque destruyen la imagen que el otro tiene de sí mismo. h. Interpretar, analizar, diagnosticar. Decirle al otro qué es lo que realmente está sintiendo, cuáles son sus verdaderos motivos o por qué está actuando de tal manera, puede ser muy amenazante. Hacer el papel de psicoanalista con los demás es peligroso y frustrante para ellos. Las interpretaciones frenan la comunicación porque desaniman al otro a expresar más de sí mismo. i. Preguntar, interrogar, sondear. La respuesta de las personas al sondeo o interrogatorio es a menudo sentirse en el banquillo de los acusados. Muchas personas sienten que el interrogador es un entrometido. Las preguntas restringen de forma drástica la cantidad de información que podrían dar los demás si solamente se les animara a que hablaran de forma espontánea. j. Distraer, desviar, hacer bromas. En general somos muy serios cuando hablamos de algo personal. Cuando nos responden bromeando esto puede hacernos sentir heridos o rechazados. Y la consecuencia es el silencio y el bloqueo.

12.3.

REPERCUSIONES QUE TIENE EL CONFLICTO.

El conflicto puede generar tanto consecuencias negativas como positivas. a. Cuando el conflicto se enquista y es duradero se almacena presión que puede ser fuente de violencia. b. En la medida que origina frustración produce hostilidad y resentimientos contra el otro. c. Puede llegar ser la causa de aumento de la ansiedad y de múltiples síntomas psicosomáticos, como dolores de cabeza, insomnio, etc. d. El conflicto estimula defensas individuales y por eso aumenta la capacidad de los individuos para afrontar situaciones. e. Ayuda a que se consolide el realismo en las personas en la medida que a lo largo de la vida se va percibiendo que la realidad es terca y los choques van colocando a cada cual en su lugar, de tal manera que se terminan estableciendo los propios límites y el respeto a los derechos ajenos. f. Cuando los conflictos son de un grupo contra otro, los grupos se cohesionan internamente. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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¿Cómo se manejan los conflictos? Formas inadecuadas. a. Provocar soluciones extremas como la represión que lo cubre sin resolverlo, olvidando que enterrar un sentimiento intenso es como enterrar a un vivo. b. Convertir los conflictos sobre cosas o cuestiones en conflictos personales. c. Utilizar mecanismos de defensa como la negación del conflicto, la excesiva racionalización o desplazarlo a otras personas. d. Adoptar actitudes dogmáticas que y rígidas que anulan toda posibilidad de diálogo. e. Utilizar la táctica de negociar al "todo o nada", en lugar de buscar puntos intermedios. f. Etiquetar al otro de tal manera que se considera imposible la posibilidad de que cambie. g. Utilizar el monólogo disfrazado de diálogo. La persona se escucha a sí misma en lugar de a los otros. h. Pretender resolver los conflictos sin haberlos identificado bien previamente. i. Confundir confusión con polémica. Discutir es razonar para aclarar y polemizar es luchar para ver quién gana. j. Dramatizar las situaciones conflictivas exagerando situaciones y ver catástrofes donde no las hay. Lo cual induce a caer en manos de las emociones y a que se produzcan reacciones viscerales. En resumen: Citando a Covey en su libro de “Los siete hábitos de la gente altamente eficaz” cuando se utiliza el método "yo gano-tú pierdes" las personas se terminan encerrando en sus posiciones tercas, no se quiere perder porque se ven deslegitimados los propios argumentos y aspiraciones, surgen los resentimientos cuando los que pierden se sienten doblegados y perciben que sus peticiones no han sido escuchadas. La derrota llama a la revancha porque el que pierde no se resigna al silencio. Los ganadores logran salirse con la suya pero no logran comprometer a los perdedores con los objetivos que querían acometer. Han vencido pero no han convencido.

12.4.

FORMAS ADECUADAS DE MANEJAR LOS CONFLICTOS.

1. Actitudes. o Aceptar que el conflicto es parte de la condición humana, que es un estímulo para el desarrollo, que favorece el progreso y los cambios y que hay que aprender a convivir con él. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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o o

o o o o

Afrontar los conflictos más que evitarlos. Evitar atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente. Aceptar las diferencias personales y no convertir los conflictos de situaciones en conflictos personales. Aprender a dialogar cultivando la empatía escuchando y entendiendo al otro. Distinguir entre discusión y polémica. Aceptar que quien dialoga asume el riesgo de ser persuadido y de tener que cambiar sus ideas o actitudes. Fomentar la actitud mental de que un conflicto se resuelve mejor con el "ganar-ganar" que con el "ganar-perder". Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir o explotar. Dar oportunidades a que se produzcan desahogos, expresando los propios sentimientos.

2. Técnicas. o Analizar los problemas. o Diagnosticar el problema tras formularse una serie de preguntas. o Buscar todas las alternativas de acción con verdadero deseo de mejorar las cosas. o Sustituir las expresiones "TÚ" ("Tú no me haces caso", "Tú te crees el amo", "Tú siempre quieres tener razón") por las expresiones "YO"("Yo me siento marginada", "Yo me siento triste con estas situaciones"). o En casos especiales recurrir a la mediación de personas por las partes en conflicto. o Utilizar técnicas de relajación para conducir las discusiones con serenidad. En resumen, con el método "Todos ganan o Ganar-Ganar" ambas partes participan en la propuesta de alternativas. La persona no se satisface a cuenta de que la otra quede insatisfecha. Ambos se esfuerzan por encontrar soluciones que satisfagan a los dos. Los conflictos bien gestionados ayudan a crecer, a estimular las habilidades de negociación y terminan fortaleciendo la relación interpersonal.


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12.5. LECTURA. CÓMO MANEJAR LAS SITUACIONES DIFÍCILES EN EL TRABAJO” Por APTiTUS.pe, el 21 de agosto de 2009

Karen Faura Sotomayor, Gerente de Recursos Humanos de L´Oréal Perú S.A. “En toda organización siempre se van a presentar conflictos en algún momento del año, pero cuando en las situaciones complicadas aparece siempre el mismo protagonista es probable que nos encontremos con un caso “difícil”.

¿Cómo podemos identificar a aquellas personas que suelen ser una mala influencia para sus compañeros y la organización? Por naturaleza los seres humanos somos complicados, pero una persona “difícil” lo es frecuentemente con todo el mundo, esta situación hace que despertemos emociones diferentes en otras personas y que se nos dificulte el control de las nuestras. Por lo que necesitamos conocer un poco más sobre la personalidad de los demás para poder aprender cómo es que las demás personas reaccionan a ciertas situaciones y por qué reaccionan así, de esta manera podremos aplicar las herramientas necesarias y sabremos cómo manejar estas situaciones: como responder, que hacer, que decir y como debemos actuar, para poder lograr en equipo los objetivos y estrategias de la organización. ¿Cuál es la mejor manera de lidiar con personas difíciles en el entorno laboral? La mejor manera es reunirse con la “persona difícil” en privado de tal manera de poder analizar las situaciones y describirle su comportamiento difícil de una forma no acusatoria, basándose en la descripción de hechos específicos recientes y anteriores, escuchar atentamente sus razones o causas que lo llevan a un tal comportamiento, hacerle saber que la empresa está esperando un cambio de comportamiento y realizar un plan de acción en conjunto para ver el progreso.


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¿De qué manera influyen las personas “difíciles” en el clima laboral de una organización (personas conflictivas, negativas, que difunden chismes, que hablan mal de la organización, que maltratan a pares-subordinados)? En toda organización siempre se van a presentar conflictos en algún momento del año, pero cuando en las situaciones complicadas aparece siempre el mismo protagonista es probable que nos encontremos con un caso “difícil”, situación que suele ser detectada inicialmente por los compañeros de trabajo, este comportamiento nocivo va a influenciar negativamente en el entorno, generando malestar, rompiendo la dinámica de grupo y afectando en el Clima Laboral de la Empresa. ¿Qué sucede cuando la persona difícil es un jefe/gerente, qué acciones debe tomar la empresa? Ante esta situación se debe establecer una comunicación directa con la “persona difícil”, realizar un trabajo para remediar el comportamiento y determinar las causas que lo llevan a una reacción negativa: 1. Identificar la naturaleza del problema: Identificar el comportamiento específico, con quién surge y con qué frecuencia ocurre. 2. Examinar las relaciones: Examinar como la persona difícil interactúa con los demás para identificar algunos indicios de las posibles causas de su comportamiento. 3. Determinar la causa: Generalmente un comportamiento difícil tiene causas que pueden ser: Problemas de personalidad y desmotivación. 4. Buscar una solución y llegar a un acuerdo: Una vez determinadas las causas del comportamiento debemos discutir el tema con la “persona difícil”, tener una reunión en privado y analizar la situación, hacerla entrar en razón de que esta situación no es nada positiva para su equipo de trabajo, mostrarle todos los problemas que está ocasionando con su conducta negativa y obtener un compromiso de cambio por parte de la “persona difícil”, con estas acciones podemos evitar una alta rotación de personal o tener a un equipo de trabajo desmotivado. ¿Qué sucede cuándo un empleado tiene una conducta negativa y a pesar de habérsele pedido que cambie, hecho coaching etc., mantiene su conducta? Si después de haber pasado por las etapas anteriores y no se ven mejoras, se deberá evaluar el aporte que esta persona brinda a la organización del punto de vista profesional laboral y de verificarse que esta persona es valiosa para la institución se deberá continuar con el esfuerzo para lograr un cambio positivo en su comportamiento. Si la convivencia con esta persona está afectando ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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el rendimiento de todo un grupo se deberá analizar la alternativa de negociar su salida. ¿De qué manera podemos evitar incorporar este tipo de personas a la organización? Se puede evitar la contratación de este tipo de personas realizando un estudio sobre sus referencias laborales y relaciones laborales de los antiguos empleadores, también se pueden aplicar pruebas de Inteligencia Emocional, esta herramienta nos puede ayudar a detectar si una persona tiene un manejo adecuado de sus emociones tanto en beneficio propio como en las relaciones laborales. Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/clima-laboral/karen-faura-sotomayor-gerente-derecursos-humanos-l%C2%B4oreal-peru-s-a-contesta-nuestras-preguntas/#more-59

12.6. EL MOBBING: ABUSO DE AUTORIDAD Y ACOSO SEXUAL El concepto de mobbing proviene del verbo tomob, cuya traducción literal podría hacerse mediante los siguientes términos: atropellar, molestar, acosar, maltratar, linchar, atacar en masa, etc. Tiene su origen en los estudios realizados por el etólogo Konrad Lorenz, que lo describió al estudiar las conductas de supervivencia de algunas especies animales, que empleaban el ataque de coaliciones de miembros débiles de una misma especie animal, contra individuos más fuertes que ellos. Posteriormente, Heinz Leymann retoma este concepto y lo aplica al ámbito laboral, definiéndolo como aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) y recurrente (como mínimo de seis meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de: • • • •

Destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas, Destruir su reputación, Perturbar el ejercicio de sus labores, Lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Las razones del mobbing obedecen a múltiples situaciones como celos profesionales, envidia, o en muchos casos las personas que en una primera instancia han sido acosadas sexualmente y, luego sus mismos acosadores han tomado represalias en su contra por medio del mobbing. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Características. Entre algunas de las características más destacables de las conductas del mobbing, destacan las siguientes: • La intencionalidad, puesto que no se trata de una situación accidental, producto del estrés generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la evidente intención de dañar. • La repetición, dado que sólo de esta manera se consigue minar la resistencia psicológica y física del acosado. • La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que se produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino como consecuencia de un proceso que sólo finalizará en el momento en el que se consiga la destrucción psicológica de la víctima. • La asimetría, «no hace daño quien quiere sino quien puede», habitualmente se emplean posiciones jerárquicamente más altas, o cuando el acoso se produce entre compañeros del mismo rango, se suele utilizar el liderazgo de los grupos existentes en la organización. • El objetivo final es la destrucción psicológica del acosado, y el abandono “voluntario» de la organización por parte de éste. Fases del mobbing. Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral que son comunes a muchas de las situaciones de acoso que relatan las víctimas: 1. 2. 3. 4.

Aparición de algún incidente crítico. Persecución sistemática. Intervención de los superiores. Abandono del trabajo.


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En cuanto a la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa también cuatro fases muy enlazadas y vivenciadas, con una elevada carga de sentimientos de impotencia, que conduce en muchos casos a poner en peligro su salud, tanto física como psicológica, llegando en casos extremos, a un final autolesivo con consecuencias irreparables para la víctima. 12.6.1. CONSECUENCIAS DEL MOBBING. A NIVEL PSÍQUICO, los síntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atención. Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas pre existente. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas. A NIVEL FÍSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos (migraña, gastritis, etc.). A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social. LO QUE NO ES MOBBING. A partir de las características específicas mencionadas para como propias de este fenómeno y se lo diferencia de: • La agresión física, verbal, sexual... aunque puede incluir estas conductas. • El estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso Laboral. • El síndrome denominado 'burnout' (o trabajador 'quemado') que puede darse aunque no exista acoso laboral. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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12.6.2. PERFIL DE LA VÍCTIMA. La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en muchos casos han renunciado a mantener una postura “reprochable en lo moral” y suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el entorno laboral. Por su gran sensibilidad social suele suceder que la víctima se convierta en el “porta voz” de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en particular. También se han destacado otras características como autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva Estos rasgos, que en la mayoría de los casos debería premiar y reconocer a las víctimas; son probablemente los factores que actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por muchos miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente). 12.6.3. PERFIL DEL ACOSADOR. Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (principalmente rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos). En general no pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de su “utilidad”, viéndose permanentemente amenazados por aquellas personalidades que, por su estructura y dignidad, no aceptan esta situación y la denuncian. Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiper actuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de importancia para la Organización. Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece compensada por conductas de actuación, autosuficiencia, consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía, seducción, autoreferencia e inusitada valoración propia de sus supuestos logros personales y profesionales dentro de la organización.


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¿Cómo puede identificar una persona si es víctima del mobbing? Siente que su libertad de expresión es afectada, ya que es constantemente interrumpido y no le permiten que diga su punto de vista. • Recibe críticas continuas al trabajo que realiza, aunque se haya esmerado por realizarlo lo mejor posible. Igualmente, recibe amenazas verbales o escritas. • Es desplazado a otra oficina alejada de sus compañeros o le prohíben a éstos que le dirijan la palabra. • Es víctima de rumores falsos que dañan su imagen profesional o le obligan a realizar labores que dañan su autoestima o le hacen ofertas sexuales. • Le asignan tareas que se encuentran muy por encima o muy por debajo de sus facultades profesionales para desacreditarlo. (inclusive se ha sabido de casos donde ubican a la víctima en un escritorio sin ninguna tarea para realizar) Además de las consecuencias dañinas para la salud de las personas que sufren de este hostigamiento, habría que añadir el problema económico que provoca, ya que al ser destruido la reputación de la víctima le es más difícil tener acceso a un puesto de trabajo, ya que puede recibir malas referencias. 12.6.4. EL ACOSO SEXUAL. El acoso sexual es una forma de violencia: una violencia sexual con connotaciones tanto de violencia física como de violencia psicológica; una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada de naturaleza sexual interfiere con el trabajo individual. Afecta a ambos sexos, aunque el número de mujeres afectadas es mayor. Entre los factores que influyen en que se produzcan situaciones de acoso encontramos: • Diferencias culturales. • Factores de ambiente de trabajo. • Tipo de respuesta de la víctima. • Características de personalidad del acosador.


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Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo: • Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales. • Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos. • Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos. 12.6.5. TIPOS DE ACOSO SEXUAL. Podemos distinguir dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no exista un elemento de chantaje. •

Acoso quid pro quo: lo que se produce es un chantaje sexual. Se fuerza a una persona a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ser perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo. • Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: cuando existe una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado. 12.6.6. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL. El acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y las faltas al trabajo, disminuye el ritmo de producción debido a la falta de motivación. Sobre el trabajador tiene consecuencias psicológicas: estrés, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperación, de indefensión, impotencia, etc. y, consecuencias físicas: trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión... Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y fundamentalmente a la persona contra la cual se ejerce el acoso, pero también incide negativamente sobre los trabajadores que pudieran ser testigos o conozcan el problema. Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación vejatoria, muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir bajas por enfermedad, abandonar el puesto de trabajo, ante la impotencia de no poder ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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afrontar el problema o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.

Abuso de autoridad. El abuso de autoridad es asociado comúnmente al uso de un poder otorgado por la posesión de un cargo o función, pero de tal forma que este uso no está dirigido a cumplir las funciones atribuidas a ese cargo, sino a satisfacer intereses personales del individuo que lo ejerce. Por otro lado, el abuso de autoridad es reconocido en figuras que ostentan poder físico en la sociedad, como policías o guardias de seguridad, quienes estarían abusando de su autoridad cuando arrestan a una persona sin darle a la misma opción al diálogo. La solución a este problema radica en 2 puntos esenciales: 1) La denuncia de los acosados, mujeres y hombres, para conocer la magnitud real del problema al que nos enfrentamos; de modo que pueda ser perseguido por las leyes de una manera más eficaz. 2) Sensibilizar a la familia sobre el tema de violencia sexual. Mientras la familia entienda y atienda este problema, la prevención de este mal social será más efectiva y las víctimas tendrán una verdadera rehabilitación. ...me dijo que tenía bonitos ojos (pero no me estaba viendo los ojos) Me molesté y salí de la oficina, pero desde ese día no ha dejado de invitarme a cenar y me abraza cada vez que puede. Me deja más trabajo para que salga muy tarde y luego se ofrece para llevarme a mi casa. Ya no lo aguanto, ya no quiero que me mire ni que me toque.


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12.6.7. LECTURA. ¿QUÉ HACER Y CÓMO ACTUAR FRENTE A UN ACTO DE ACOSO SEXUAL LABORAL? En el Perú, tres de cada 10 mujeres sufren hostigamiento en sus centros de labores, señala representante de Flora Tristán

“Las denuncias de hostilidad laboral son tan frecuentes como las de despido injustificado”, señala Sara Campos, responsable del área laboral de la consultora internacional KPMG en el Perú. La hostilidad laboral ocurre cuando los empleadores se valen de actos u omisiones para motivar la renuncia de un trabajador u obtener una ventaja en perjuicio de este. Entre los actos de hostigamiento más frecuentes están la rebaja de categoría, la reducción inmotivada de la remuneración y el acoso sexual. Ivonne Macassi, coordinadora del Programa Derechos Humanos de Flora Tristán, indica que tres de cada 10 mujeres en el Perú consultadas por esta entidad sufren de hostigamiento sexual en el trabajo. Lamentablemente, el temor a las represalias hace que muchas no denuncien estos actos. Frecuentemente, son los superiores de las trabajadoras los que abusan de su poder para chantajearlas. Pero este no es el único caso en el cual tiende a haber pocas denuncias. En general, la mayoría de actos de hostilidad no suelen ser notificados. ¿Por qué? El laboralista Germán Lora, del estudio Payet, Rey & Cauvi, comenta que esto se debe a la poca información sobre los actos de hostilidad y, en los casos de acoso sexual y moral, influye además el temor de que se ventilen los pormenores. Es más, el abogado indica que los actos de hostilidad moral –que son los más frecuentes– no están regulados. A tener en cuenta. Según Macassi, los actos de hostigamiento repercuten en la productividad de las empresas, por lo que algunas solicitan a Flora Tristán charlas para evitar el acoso sexual. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Campos recomienda, en tanto, que se establezcan adecuadamente las condiciones en los contratos de trabajo. Lora, en tanto, dice que es necesario contar con un mecanismo para la solución de los casos de hostigamiento y que los colaboradores lo conozcan.

Fuente: http://elcomercio.pe/economia/personal/que-hacer-como-actuar-frente-actoacoso-sexual-laboral-noticia-1381322


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CAPITULO XIII TÉCNICAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a nosotros mismos nuestras emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacándonos la posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra vida. Nosotros somos los actores o hacedores de nuestra vida ya que de las pequeñas y grandes elecciones depende nuestra existencia; tenemos la importante posibilidad de hacer feliz o no nuestra vida, a pesar de los acontecimientos externos. Esos acontecimientos no son los que manejan nuestra vida, sino nosotros mismos, como sujetos activos manejamos nuestra felicidad dependiendo de la INTERPRETACIÓN que hacemos de ellos. Las personas dotada de esta competencia: - Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y las emociones conflictivas. - Se mantienen equilibrados, positivos e impasibles aun en los momentos más críticos. - Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones. Las personas que poseen un alto autocontrol sobre sus emociones saben gestionarlas, muestran las positivas y eliminan o al menos moderan las de carácter negativo. Si se controlan los pensamientos…y las sensaciones y sentimientos vienen de los pensamientos, entonces ya se es capaz de tener un autocontrol emocional. Todos tenemos derecho a hacer, pensar y sentir lo que queremos, siempre y cuando no perjudiquemos a nadie.

13.1. LAS CINCO APTITUDES EMOCIONALES. Para Goleman, las dos habilidades primarias de la autorregulación (manejar impulsos y vérselas con las inquietudes)están en el corazón de cinco aptitudes emocionales que son: 1. Autodominio. Plantea que las personas que demuestran autodominio: • Manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • Se mantienen compuestas, positivas e imperturbables, aún en momentos difíciles. • Piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a presión. 2. Confiabilidad. Las personas que muestran confiabilidad: • Actúan éticamente y están por encima de todo reproche. • Inspiran confianza por ser auténticas. • Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética. • Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean aceptadas. 3. Escrupulosidad. Los que muestran escrupulosidad: • Cumplen con los compromisos y promesas. • Se hacen responsables de satisfacer los objetivos. • Son organizados y cuidadosos en el trabajo. 4. Adaptabilidad. Los que muestran adaptabilidad: • Manejan con desenvoltura exigencias múltiples, prioridades cambiantes. • Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias cambiantes. • Son flexibles en su visión de los hechos. 5. Innovación. En cuanto a la innovación: • Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas. • Hallan soluciones originales para los problemas. • Generan ideas nuevas. • Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.

13.2. IDEAS IRRACIONALES QUE IMPIDEN EL AUTOCONTROL. 1. 2. 3. 4. 5.

Falta de autovaloración. Falta de aceptación del cuerpo. Dependencia psicológica. Vivir en el pasado o en el futuro. Necesidad de aprobación:


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Un gato grande ve cómo un gatito trataba de agarrarse la cola y le pregunta: ¿Por qué lo haces? Y el gatito dijo: "Porque he aprendido que lo mejor es la felicidad y mi cola es la felicidad" Y el gato grande le respondió: "Yo también sé que mi cola es la felicidad, pero me he dado cuenta que cuando la persigo se me escapa y cuando voy haciendo lo que tengo que hacer ella viene detrás de mí por dondequiera que yo vaya. 6. Perfeccionismo. 7. Culpabilidad. 8. Suerte. 9. Ira. 10. Justicia. 11. Excesivo espíritu del deber.

13.3. EL ESTRÉS. La Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) postula que el estrés es "El conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción". Para Richard Lazarus (1966) sería "El resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar". Existen dos fórmulas básicas para explicar el síndrome del estrés: Estímulo ambiental —> activación fisiológica —> pensamientos negativos = Emoción Dolorosa En la primera fórmula, un estímulo ambiental (un neumático deshinchado) produce una activación fisiológica (tensión y esfuerzo necesarios para cambiar el neumático) seguida de una interpretación negativa de la activación (estoy enojado) y finalmente una emoción dolorosa (cólera). La emoción dolorosa depende de la cantidad de activación sentida por cada persona.


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Estímulo ambiental —> pensamientos negativos —> activación fisiológica = Emoción Dolorosa. En la segunda fórmula un estímulo ambiental (un proyecto muy ambicioso) da paso a pensamientos negativos (podría arruinarme), seguido de activación fisiológica (acaloramiento súbito) y una emoción dolorosa (ansiedad).

13.4. TIPOS DE ESTRÉS. EL ESTRÉS positivo llamado EUTRÉS: es un mecanismo normal que se activa automáticamente frente a un problema percibido claramente e interpretado con verdadera rapidez, tomándose una decisión inmediatamente. Una vez resuelto el problema, el organismo vuelve a su normal funcionamiento, recuperando su equilibrio. El ESTRÉS negativo llamado DISTRÉS: que puede producir diversas enfermedades y trastornos. El organismo no puede recuperarse, sufriendo por lo tanto un gran desgaste. SEGÚN SU INTENSIDAD: Agudo: es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y presiones del pasado reciente y las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrés agudo es emocionante y fascinante en pequeñas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. Agudo Episódico: surge de la preocupación incesante. Las personas con este tipo de estrés ven el desastre a la vuelta de la esquina y prevén con pesimismo una catástrofe en cada situación; para ellos el mundo es un lugar peligroso, poco gratificante en donde lo peor siempre está por suceder, ven todo mal, tienden a ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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agitarse demasiado y a estar tensos, pero están más ansiosos y deprimidos que enojados y hostiles. Crónico: es el estrés agotador que desgasta a las personas día tras día, año tras año. El estrés crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida, hace estragos mediante el desgaste a largo plazo, es el estrés de la pobreza, las familias disfuncionales, de verse atrapados en un matrimonio infeliz o en un empleo o carrera que se detesta. Según el ámbito: Sociológico: es el que se produce ante una situación de crisis social, ante la proliferación comunicacional de noticias negativas, ante la violencia cotidiana, la irritabilidad urbana, etc. Laboral: ocasionado por condiciones laborales que violenten la resistencia física o la dignidad de las personas quienes reaccionan de distinta manera frente a las condiciones y contingencias del trabajo, según su vulnerabilidad y personalidad. Comprenden el síndrome de burnout, mobbing, etc. Ecoambiental: producido frente a los cambios ambientales desfavorables, poluciones, ruidos, luminosidad, alteraciones del ecosistema, etc. Síntomas del estrés: Entre algunos síntomas de alerta que sufre una persona con estrés, podemos mencionar:


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COGNITIVO

FISIOLÓGICAS

PATOLOGÍAS POR ESTRÉS

 Preocupación.

 Sudoración.

 Dispepsia.

 Adicciones.

 Temor.

 Tensión muscular.

 Gastritis.

 Trombosis

 Inseguridad.

 Palpitaciones.

 Accidentes.

Cerebral.

 Dificultad para decidir.

 Taquicardia.

 Frustración.

 Conductas

 Miedo.

 Temblor.

 Insomnio.

 Pensamientos

 Molestias en el

 Colitis Nerviosa.

 Psicosis.

 Migraña.

 Sarpullidos.

 Falta de apetito.

 Depresión.

 Arritmia.

 Otras molestias

 Disfunción Familiar.

 Mareos.

 Crisis de Pánico.

 Trastornos en la

negativos sobre uno mismo.  Pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros.  Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades.  Temor a la pérdida del control.  Dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse.

estómago.

gástricas.  Dificultades respiratorias.

 Trastornos

alimentación.

Sexuales.

 Colon irritable.

 Sequedad de boca.

 Disfunción Laboral.

 Dificultades para

 Hipertensión

traga.  Dolores de cabeza.  Mareo.  Náuseas.

antisociales.

Arterial.  Infarto al Miocardio.

 Disminución de la función renal.  Trastornos músculo – esqueléticos.  Inmunodepresión.

 Molestias en el estómago.  Tiritar.

13.5. FASES DEL ESTRÉS. El cuerpo responde frente a un peligro inminente en tres fases: alarma, adaptación y agotamiento. La fase de alarma. • Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de estrés frente a la agresión. Durante esta etapa aparecen los síntomas: respiración entrecortada y acelerada, aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presión ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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arterial, sensación de tener un nudo en la garganta o en el estómago, ansiedad, angustia. • Estas reacciones son provocadas por la secreción de hormonas como la adrenalina que surte efecto después de unos minutos y cuya función es la de preparar al cuerpo para una acción rápida. La fase de resistencia: la adaptación. • La resistencia es la segunda fase del proceso de adaptación al estrés. • Cuando el estado de agresión se prolonga, las reacciones de adaptación provocan que se inicie un proceso de resistencia a dicho estado • Esta etapa, que es una continuación de la primera fase, permite compensar los gastos de energía ocasionados por el estado de estrés y, de este modo, impedir el agotamiento del organismo. • Durante esta etapa, el organismo secreta otras hormonas (los glucorticoides) que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita para el buen funcionamiento del corazón, del cerebro y de los músculos. • A lo largo de esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para afrontar el estrés, otros siguen viviendo sin preocuparse por solucionar su estado o tratando de evitar situaciones que puedan activarlo. La fase de agotamiento. • Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrés, el organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota. • El estado de estrés es tan intenso que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones. • El organismo se colapsa y ya no puede defenderse de las situaciones de agresión. • Las reservas psíquicas y biológicas se agotan. • Durante esta fase, es probable que la persona afectada desarrolle algunas patologías que provoquen que el organismo pierda su capacidad de activación.

13.6. CAUSAS DEL ESTRÉS Fisiológicas: Estas causas están relacionadas con las enfermedades y lesiones del cuerpo que aumentan la tensión interior de la persona produciendo un nivel de estrés que se vuelve contraproducente hacia uno mismo. Por ejemplo, una enfermedad orgánica produce una reacción negativa en el campo emocional. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Psicológicas: Se relaciona con la vulnerabilidad emocional y cognitiva. Crisis vitales por determinados cambios: infancia, adolescencia, madurez, vejez. Relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes. Condiciones frustrantes de trabajo o estudio: excesiva exigencia o competitividad, monotonía, normas incongruentes, insatisfacción vocacional, etc. Sociales: Cambios sociales en los que cada época trae nuevos retos a afrontar. Cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar, etc. Ambientales: Polución ambiental, alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales, lugares de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática, microorganismos patógenos, catástrofes, etc. Signos de advertencia: Signos emocionales Apatía e indiferencia, ansiedad, miedo, sensación de inutilidad. Depresión, irritabilidad y estado defensivo. Fatiga mental: problemas de concentración, pensamiento poco fluido, esfuerzo continuo, dificultad para emprender nuevas acciones. Negación: Ignorar síntomas, negar problemas, continuar trabajando a pesar de estar demasiado cansado para continuar. Arrebatos de emoción: sentimientos que afloran y desaparecen súbitamente en lugar de perdurar como un estado de ánimo predominante. Preocupaciones y pensamientos obsesivos: una conciencia continua del evento estresante que irrumpe de manera recurrente, más allá de los límites del pensamiento necesario para resolver un problema. Ideas intrusivas: sorpresivas y súbitas, pensamientos que no tienen nada que ver con la tarea mental en curso. Pensamientos, sensaciones y emociones persistentes o ideas que la persona es incapaz de detener. Hipervigilancia: un estado de alerta, indagación y búsqueda desproporcionada, que se caracteriza por una tensa expectativa. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Insomnio: imágenes e ideas persistentes que dificultan la conciliación del sueño. Malos sueños: pesadillas y despertares angustiosos Signos de comportamiento. Evasión: del trabajo, de las amistades, de la responsabilidad. Drogadicción: Alcoholismo, drogas, juego, derroche. Abandono: Atraso del trabajo, desaseo, vestir descuidado. Problemas legales: Deudas, infracciones, accidentes, robos, violencia. Signos físicos. Enfermedades frecuentes de todo tipo, contracturas musculares y dolores de columna vertebral como lumbalgia, ciática o dolor cervical. Dolencias menores: Náuseas, insomnio, dolor de cabeza, problemas digestivos, cambios de peso, cambios de apetito, problemas sexuales. Agotamiento físico: Fatiga continua, cansancio sin causa.

13.7. TÉCNICAS DE MANEJO DEL ESTRÉS. Manejando el estrés. Para combatir el estrés es necesario tomar a consideración lo siguiente: • • • • • • • • • • • • •

Debes ser realista en lo que puedes y no puedes hacer. Reetiquetar tu problema. No reprimir todas tus ideas, sentimientos y necesidades. Aprende a conocerte. Mejora tus hábitos. No plantearse metas ambiciosas porque son causas frecuentes de estrés. Conseguir reposo adecuado. Establecer una hora regular para dormir. Evitar apurarte y preocuparte por controlar tus emociones. Decidir si las circunstancias valen la pena para angustiarse. No recurrir al alcohol, a drogas o la automedicación. No mantener los sentimientos dentro de ti mismo, identificar los errores y conversar con algún amigo, etc. Otra, puede ser hacer ejercicio en las noches, hacer esculturas con plastilina, hacer yoga o hablar con alguien.


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Técnicas de respiración: Los ejercicios de respiración profunda ayudan a relajarnos. En caso de dolor, junto con la medicación, estos ejercicios son de gran utilidad. Lo primero es aprender a respirar, a usar plenamente los pulmones y estar consciente del ritmo de nuestra respiración. Para lograrlo estos son los pasos a seguir: 1) Respiremos lenta y profundamente. 2) Cuando sacamos el aire, observemos como se relaja nuestro cuerpo, como cede la tensión. 3) Ahora respiremos rítmicamente de una manera que nos resulte natural. 4) Para ayudarnos a concentrarnos en la respiración podemos decir en silencio. “Inspirar, uno, dos”, “exhalar, uno, dos’’. Cada vez que exhalamos o soltamos el aire podemos repetir en silencio una palabra que nos ayude a relajarnos: ‘’paz’’ ’’tranquilidad’’ o ‘’me sereno, me estoy serenando’’, por ejemplo. 5) Realicemos los pasos uno al cuatro una vez y repitamos los pasos tres y cuatro durante veinte minutos. 6) Finalmente, suspiremos lenta y profundamente. Digamos en silencio ‘’me siento tranquilo-a ‘’me siento relajado-a, ‘’estoy sereno/a”. Técnicas de relajación: Frente a situaciones difíciles el cuerpo reacciona poniendo los músculos tensos o apretados. Esto causa dolor o molestias. La relajación es lo opuesto a la reacción natural que se provoca en el cuerpo cuando estamos tensos. Con ello, el corazón late más despacio, la respiración se vuelve más lenta, baja la presión sanguínea y se calma la tensión de los músculos. A su vez, la relajación profunda de los músculos reduce la tensión del cuerpo y también la ansiedad mental. Aprender a distender progresivamente los músculos nos ayudara a relajarnos, y, en algunos casos, a dormir mejor. Otras técnicas: Musicoterapia. Aromaterapia. Hidroterapia. Masajes relajantes. Yoga, tai-chi, Chi-kung. ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

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Automasaje Do-in Deportes. Descanso adecuado. Actitud positiva. Evitar fármacos. Aquí te ofrecemos un ejercicio para manejar una situación que te provoca ESTRÉS: 1. Piensa en la situación que te provoca estrés y obsérvala como si fuera una película, mírate a ti mismo en ella, escucha lo que te dices o lo que oyes, respira y siente en tu cuerpo lo que esta situación te provoca. 2. Viéndote en esta película, ¿cómo te gustaría desenvolverte en esta situación que te estresa? o ¿Qué harías diferente? o ¿Qué recurso (paciencia, disciplina, decisión, seguridad, tolerancia, flexibilidad o algún otro) necesitas para esto? o ¿Qué opciones tendrías con este recurso en ti? 3. Cierra tus ojos, respira profundamente y siente lo que es tener este recurso en ti. o ¿En qué parte de tu cuerpo lo sientes principalmente? Toca esta parte de tu cuerpo. o Simboliza este sentimiento pensando, este sentimiento es como… 4. Ahora manteniendo tu mano en esta parte de tu cuerpo y respirando profundamente, vuelve a pasar la película de tu situación estresante pero con la diferencia de que ahora tú tienes en ti tu recurso simbolizado. Vuelve a respirar profundamente y observa qué pasa, cómo se modifica la escena y cuáles son tus sensaciones. 5. Elabora una frase en positivo, tiempo presente simple y afirmativo para ilustrar tu objetivo y poder manejar esta situación asertivamente. Por ejemplo: “yo soy paciente cada vez que…” Este ejercicio tendrás que repetirlo en varias ocasiones hasta que tu mente aprenda que hay otra manera de responder en esta clase de situaciones.


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Recuerda que siempre que estés dispuesto, tu mente te ayudará a poder manejar situaciones que te estresan.


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