MARIA DE LOURDES GORDILLO MARADIAGA LICENCIATURA EN SEGURIDAD PÚBLICA 7° SEMESTRE ENFOQUE DE GÉNERO APLICADO A LA LABOR POLICIAL Unidad 4. La institucionalización de la perspectiva de género con dimensión holística (transversalidad de la perspectiva de género) en las políticas públicas UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA DE MÉXICO AL12524574 21-08-2018
Actividad 3. Cultura institucional y perspectiva de género
Programa de institucionalización de la Perspectiva de género en la Administración Pública Federal.
¿Cómo se desarrolla la institucionalización de la perspectiva de género en la cultura organizacional? Línea de acción: componente del Programa de Institucionalización de la Perspectiva de Género en la Administración Pública Federal. Actividades: conjunto de acciones generales que constituyen la línea de acción correspondiente, por lo que su observancia y resultados contribuyen al cumplimiento de la línea de acción. Subactividad: acción específica que constituye la actividad, su aplicación contribuye al cumplimiento de la actividad a la que pertenece. Descripción del indicador: definición del indicador o algoritmo a considerar para medir la subactividad. Indicador: medida numérica que sintetiza la situación de la subactividad para un periodo determinado. Colores (rojo, amarillo y verde): parámetros de medición para los indicadores. Soportes: todas aquellas evidencias (documentos, archivos, bases de datos, etcétera) que dan soporte al indicador y demuestran el cumplimiento de la subactividad y actividad.
¿Qué acciones se implican en el proceso administrativo interno de la Administración Pública Federal? ¿Qué nuevos elementos se requieren? Se pretende implementar como parte del programa de trabajo anual, contarán con indicadores de evaluación, y mediante la aplicación de éstos se obtendrán los resultados que reflejen las brechas y las desigualdades de género en las instituciones de la Administración Pública Federal. Se deberá contar con las evidencias que confirmen la ubicación de los resultados de los indicadores. SELECCIÓN DEL PERSONAL Evitar discriminación en la selección de personal. CARGOS Y ESTRUCTURA Generar condiciones para la igualdad de oportunidades que permita la participación equitativa de mujeres y hombres en los puestos y cargos. FUNCIONES POR PUESTO Asignar funciones conforme a las habilidades y capacidades de hombres y mujeres. SALARIOS Impulsar que a trabajo similar corresponda salario igual. TIEMPO Y JORNADA LABORAL Balance entre jornada laboral y familiar. ASCENSOS Eliminar la discriminación en las evaluaciones para los ascensos. OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN Asegurar igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el acceso a la capacitación. CUIDADO DE LAS HIJAS E HIJOS Equidad en oportunidades de atención de hijas e hijos.
HOSTIGAMIENTO SEXUAL Prevenir y eliminar el acoso y el hostigamiento sexual. Se sugiere agregar un glosario de términos sobre las definiciones relativas al tema.
Cultura institucional y equidad de género en la administración pública.
Actores •
Demostración
Factores
de
una
disposición al cambio, que se traduce en voluntad y compromiso político. •
Formulación
de
políticas,
leyes, normas y acciones específicas de intervención para hacer posible el logro de relaciones equitativas. • Desarrollo de instrumentos
técnicos y metodológicos capaces de incorporar esta nueva perspectiva en la planeación, seguimiento y evaluación.
- Evaluación con enfoque de género de la concepción y el diseño de los programas y proyectos dirigidos al personal. - Evaluación desagregada de los beneficiarios y las beneficiarias (funcionarios y funcionarias. - Análisis desagregado de la incidencia del gasto.
Estrategias 1) El proceso de programaciónpresupuestación anual debe considerar como criterio programático presupuestal al género, con el propósito de lograr el desarrollo pleno del personal (hombres y mujeres), así como impulsar medidas que coadyuven a lograr la igualdad de oportunidades y de trato. 2) La creación de una unidad de género en el interior de las instituciones permite generar e instrumentar, de manera constante y organizada, diversas estrategias y acciones hacia la equidad. 3) Uno de los mayores retos en cuanto al presupuesto es la falta de datos e información del personal.
Innovar en las estructuras administrativas y de gestión. • Sensibilizar y capacitar sobre
el impacto diferenciado de la gestión gubernamental, en hombres y mujeres. •
Disposición
de
recursos
económicos suficientes para la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas institucionales internas, así como públicas, de equidad de género.
PODERES Ejecutivo Legislativo Judicial. NIVELES DE GOBIERNO Federal Estatal Municipal. OTROS ACTORES Sociedad civil organizada Organizaciones de mu eres Academia ONG.
4) Es necesario contar con indicadores y auditorías acerca del desempeño, de manera que se pueda medir el éxito y dar retroalimentación para poder realizar modificaciones apropiadas. 5) Un elemento más para el análisis de género es el que se refiere a los datos desagregados por sexo y cruzados con variables como raza y edad, por mencionar algunas; esto permitirá ir definiendo necesidades y asignar recursos de manera equitativa. 6) Un esfuerzo determinante para lograr resultados positivos en la materia es la incorporación del tema de género en los proyectos de capacitación dirigidos a funcionarias y funcionarios. 7) Adquirir y, en su caso, elaborar publicaciones relacionadas con el tema de género, la equidad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
