BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Latar Belakan Belakang g Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan dengan dengan kegiatan kegiatan operasi operasi perusahaan. perusahaan. Manajemen sumber daya manusia manusia juga merupakan kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif mengar mengarah ah pada pada pencap pencapaian aian tujuan tujuan perusa perusahaan haan itu sendir sendiri. i. Perusa Perusahaa haan n multin multinasio asional nal umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, maka ekspatriat e kspatriat tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan. Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi (pem (pemul ulan anga gan n memb membut utuh uhka kan n mana manaje jeme men n yang ang sang sangat at hati hati!h !hat ati. i. "ukt "uktii empi empiri riss menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru sebagai repatriat (returning (returning person person dengan dengan mengupay mengupayaka akan n apa yang telah telah disebu disebutt reentry shock entry shock atau culture culture shock. Dari prespektif multinasional, proses pemulangan sering diangg dianggap ap sebaga sebagaii tahap tahap akhir akhir pada pada proses proses ekspat ekspatrias riasi, i, tetapi tetapi kemamp kemampuan uan perusah perusahaan aan multinasional untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani proses repatriasi. #leh #leh karena karena itu, itu, dalam dalam makalah makalah ini akan akan dibaha dibahass materi materi mengen mengenai ai $Repatr $Repatriasi iasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia %nternasional& karena dari penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa aspek repatriasi menjadi aspek yang harus diperhatikan diperhatikan dan dipelajari dengan baik dalam manajemen sumber daya manusia internasional. 1.2 Rumusan Rumusan Masalah Masalah a. "agaimana "agaimana masalah masalah repatriasi repatriasi dalam dalam manajeme manajemen n sumber sumber daya manusia manusia internasional internasional'' b. pa saja masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat' 1.3 Tu Tujuan juan Pemahasan a. )ntuk mengetahui mengetahui masalah masalah apa apa yang terjadi terjadi dengan dengan proses proses repatriasi repatriasi dan dan mengetahu mengetahuii cara penyelesaiannya b. )ntuk menegetahui masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat beserta penyelesaiannya BAB II LANDA!AN TE"RI A. Te#r$ Re%atr$as$ 1. Tujuan Tugas Tugas Internas$#nal Internas$# nal
Menuru Menurutt "aruch "aruch et al. (*++* (*++*,, tujuan tujuan untuk untuk tugas tugas intern internasio asional nal ada tiga. tiga. lasan lasan pertama untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer pengetahuan. Peng Pengem emban banga gan n kari karir, r, adala adalah h alasa alasan n kedu keduaa meng mengapa apa kary karyaw awan an diki dikirim rim pada pada tuga tugass intern internasio asional. nal. al ini memberi memberikan kan manajer manajer menjanj menjanjika ikan n kesemp kesempatan atan untuk untuk pergi pergi ke luar luar negeri untuk mendapatkan pengalaman. lasan ketiga mengirimkan karyawan pada tugas di
luar negeri adalah dalam tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan luar negeri. -amun, penting untuk menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan tugas internasional dapat berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., *++*. Solomon (//0 berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri dari proses melingkar yaitu1 a. pemilihan calon2 b. persiapan lintas budaya2 c. manajemen karir global2 d. tugas luar negeri2 e. repatriasi. 2. Pr#gram Re%atr$as$ "lack et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan efektif antara lain1 a. Men&usun tujuan utama 'an strateg$ (ungs$#nal seelum %enugasan $nternas$#nal Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai ketika mereka bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama dari pengiriman mereka ke luar negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut ketika mereka kembali. 3anpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak akan jelas dan tidak ada manfaat. . Mementuk t$m re%atr$as$ Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri dari departemen sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. 3im ini mempersiapkan untuk kepulangan repatriat paling lama sebelum enam bulan sebelum proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki tanggungjawab utama untuk merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika kembali. ). Memer$kan target t$ngg$ %a'a re%atr$at Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi effort lebih, sumberdaya, dan dukungan pada repatriat ketika mereka kembali. '. Mengel#la ek%ektas$ 'engan $n(#rmas$ &ang akurat Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari dan mengelola ekpektasi. e. *#mun$kas$ &ang k#nstan Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan mentor akan menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi yang penting tentang perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana reaksi repatriat seharusnya. (. Mem%ers$a%kan %#s$s$ %ekerjaan untuk re%atr$at 3im repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untuk repatriat dan menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah repatriasi. 3ujuan dari menentukan posisi untuk memenuhi maksud perusahaan dari penugasan luar negeri dan sebuah posisi pekerjaan yang repatriat harapkan. al penting selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yang dimiliki repatriat dapat direpresentasikan ketika kembali. al ini memungkinkan repatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi strategi dalam organisasi.
g. *#m%ensas$ Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan setelah repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri, perusahaan memberikan kompensasi dalam berbagai bentuk. Perusahaan perlu memperhatikan masalah kompensasi pasca repatriasi dengan mengembangkan paket kompensasi yang sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat mengundurkan diri. h. +as$l$tas rumah 4adang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah sementara untuk repatriat. $. Men&e'$akan gru% 'ukungan Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan informal untuk berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini menyediakan kesempatan para repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman. j. Meren)anakan '#,nt$me - )ut$ sementara k. Menga%res$as$ re%atr$at "agaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli tentang pekerjaan yang telah diselesaikan repatriat. 3. +akt#r+akt#r &ang Mem%engaruh$ Pr#ses Pen&esua$an Re%atr$as$ "lack et al. (//*a menciptakan model yang disebut kerangka dasar penyesuaian repatriasi untuk menggambarkan dan memeriksa lebih lanjut faktor!faktor yang mempengaruhi penyesuaian repatriasi. Model ini dibagi menjadi dua bagian2 Penyesuaian pra!repatriasi mencakup faktor!faktor yang mempengaruhi penyesuaian repatriasi sebelum ekspatriat kembali dan Penyesuaian pasca repatriasi terdiri dari faktor!faktor yang mempengaruhi penyesuaian setelah mereka kembali ke rumah. "lack et al menyatakan ketika indi5idu memasuki lingkungan baru, mereka mengadapi lingkungan yang berbeda sehingga mereka membutuhkan pengendalian diri yang terdiri atas predictive control dan behavioral control . Predictive control adalah kemampuan indi5idu untuk memprediksi kondisi lingkungan. Sedangkan behavioral control berarti bahwa indi5idu memiliki kemampuan untuk mengontrol suatu tindakan yang berdampak penting pada lingkungan sekita r. /amar 10 4erangka dasar penyesuaian Repatriasi
Ant$)$%at#r& A'justment a ar$ael $n'$$'u 6aktor!faktor indi5idu penting dan rele5an untuk penyesuaian lintas budaya yang efektif dan proses penyesuaian repatriasi antara lain faktor yang berorientasi pada diri sendiri (berhubungan ke seberapa kuat citra diri ekspatriat memiliki2 faktor relasional berorientasi (kemauan untuk berkomunikasi2 faktor persepsi berorientasi (kemampuan untuk memahami peta budaya tak terlihat dan aturan. 4etiga faktor tersebut diharapkan dapat memudahkan penyesuaian lintas budaya selama penugasan internasional dan juga memiliki dampak positif pada penyesuaian repatriasi ("lack et al., //*a. -amun ekspatriat yang telah berhasil menyesuaikan dengan negara tuan rumah, mereka mungkin menghadapi tantangan yang lebih besar dalam menyesuaikan kembali ke negara asal mereka pada repatriasi. kibatnya, semakin banyak ekspatriat memperoleh aturan dan peta budaya tuan rumah, semakin sulit adalah untuk kembali ke peta lama mereka dan aturan yang rele5an dengan negara asal. al ini terutama menyangkut ekspatriat yang telah di tugas untuk waktu yang lama atau menyelesaikan tugas dalam budaya yang sangat beragam dari negara asal mereka ("lack 7 8regersen, ///. Proses adaptasi yang sulit dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk eksptektasi repatriat dan persepsi perusahaan tentang tugas internasional. urn (/// daftar harapan yang paling umum ekspatriat memiliki1 ! Saya tidak perlu bantuan profesional dengan proses repatriasi. Saya akan pulang, karena itu tidak ada masalah9 ! Semuanya akan sama seperti ketika saya meninggalkan. ! Semuanya jelas, lebih terorganisir, lebih aman dan lebih mudah di rumah. ! Saya akan lebih baik secara finansial ketika kembali ke rumah. ! 3eman!teman saya akan tertarik untuk mendengar tentang pengalaman menarik saya.
!
! !
Saya mengharapkan beberapa bentuk promosi untuk kembali ke rumah karena saya akan mampu menerapkan apa yang saya pelajari ketika bertugas di luar negeri. 4arena saya telah berhasil dalam pekerjaan saya di luar negeri, saya berharap untuk sama!sama sukses saya kembali. Perusahaan akan menghargai keterampilan baru saya.
arapan ini dikembangkan jauh sebelum mereka datang kembali ke rumah, selama mereka tugas internasional dan kadang bahkan sebelum mereka berangkat untuk tugas luar negeri. (Stroh et al., //:. ;ika harapan ini terpenuhi, efekti5itas karyawan dan komitmen kerja meningkat. al ini dapat dimulai selama persiapan ekspatriat dan pelatihan. %ni adalah waktu ketika perusahaan harus menetapkan harapan mereka terhubung dengan berhasil menyelesaikan tugas internasional dan juga menginformasikan karyawan tentang berapa derajat pentingnya tugas (Dickmann et al., *++:. "eberapa harapan terbentuk dan kontrak psikologis (keyakinan karyawan tentang kewajiban yang ada antara dirinya dan perusahaan nya. ;adi selama proses pemulangan, jika karyawan merasa bahwa upaya mereka telah dimasukkan ke dalam menyelesaikan tugas internasional diakui, komitmen mereka untuk pekerjaan akan tetap sama atau bahkan meningkatkan dan sebaliknya. Menurut Suutari, dan
antara ekpatriat dan perusahaan induk meningkatkan intensitas komunikasi sehingga ketika indi5idu kembali, ia memiki ekspektasi yang akurat. "anyak hal telah berubah selama repatriat tinggal di luar negeri dan yang tidak terkecuali lingkungan kerja mereka. da kemungkinan bahwa beberapa rekan dan manajer telah dipecat, sudah pensiun atau dipindahkan ke departemen lain. Mereka bisa menjadi orang!orang yang bertanggung jawab untuk memenuhi semua janji!janji yang dijamin ketika memulangkan menerima penugasan internasional. Dengan demikian kesempatan memenuhi bagian manajer kontrak psikologis menurun (Stroh et al. //:. >ara terbaik untuk menghadapi perubahan ini adalah komunikasi yang konstan antara ekspatriat dan negara asal. Perusahaan dapat mendapatkan informasi tentang kinerja repatriat selama penugasan internasional dan repatriat sadar akan perubahan dan perkembangan di kantor pusat (llen dan l5are? //:. al lain yang perlu diperhatikan adalah bahwa repatriat merasa bosan dengan pekerjaan mereka. Mereka telah kehilangan otoritas, status, kontrol yang ditawarkan oleh tugas internasional mereka. llen dan l5are? (//: menyatakan bahwa untuk menjaga karyawan dan menjaga mereka dari mengundurkan diri pekerjaan menjadi penting. -amun, ini harus dilakukan dengan hati!hati dan bagaimana menawarkan kesempatan bagi karyawan untuk mempertahankan 5isibilitas dan kredibilitas dalam perusahaan@ (llen dan l5are? //:. ) ar$ael Perusahaan Selanjutnya, pendekatan perusahaan untuk proses repatriasi dapat memiliki dampak penting pada penyesuaian ekspatriat yang telah kembali. "lack et al. (//*a berpendapat bahwa tambahan untuk memperjelas proses repatriasi, perusahaan juga perlu memberikan perhatian khusus untuk paket kompensasi finansial ketika ekspatriat telah kembali ke negara asal. Selain itu, pelatihan dan orientasi setelah tugas internasional dapat meningkatkan penyesuaian repatriasi. da sumber informasi penting tentang perubahan di negara asal dan perusahaan yang dapat mempengaruhi penyesuaian pemulangan ekspatriat. Sama seperti ekspatriat melakukan penyesuaian sebelum menerima tugas internasional. Mereka juga melakukan penyesuaian sebelum kembali ke rumah dari waktu mereka di luar negeri. Penyesuaian sebelum repatriasi terutama psikologis. %ni berarti bahwa ekspatriat sebelum mereka benar!benar kembali, mereka perlu memulai membuat perubahan dalam peta mental kerja mereka dan mempersiapkan diri untuk hidup di negara asal mereka. da berbagai sumber!sumber informasi yang tepat tentang negara asal yang dapat membantu mengubah ekspatriat dan keluarga mereka sebelum mereka kembali ("lack et al., //*a. Sumber!sumber ini akan diperiksa lebih lanjut di bawah ini1 ! 4omunikasi Di perusahaan multinasional dan global, pekerjaan atau tugas yang diperlukan interaksi dan pertukaran informasi sangat rele5an karena umumnya ada kebutuhan koordinasi tinggi antara perusahaan dan operasi asing. 4ebutuhan koordinasi ini dapat menyebabkan tingkat informasi yang wajar dan rele5an untuk diteruskan kepada ekspatriat. ! Penasihat atau Mentor
Menurut "lack et al. (//*a, mentor formal atau informal dapat memberikan ekspatriat informasi tentang perubahan struktural, kesempatan kerja, pekerjaan secara keseluruhan dan pengetahuan terkait perusahaan induk. %nformasi ini mungkin tidak membantu ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan budaya umum. -amun, hal itu mungkin membantu mereka untuk berhasil menyesuaikan diri dengan pekerjaanya dan berkomunikasi dengan orang!orang di perusahaan setelah mereka kembali. !
Pelatihan sebelum sebelum atau orientasi Para peneliti berpendapat bahwa ketika ekspatriat kembali ke negara asal mereka mungkin merasa cukup asing dan karena itu pelatihan sebelum repatriasi sangat berguna. "eberapa perusahaan menawarkan pada karyawan mereka pelatihan repatriasi sebelum mereka tiba di negara asal. %ni adalah cara yang berguna untuk mempersiapkan kembali repatriate dan keluarga mereka tentang semua tantangan dan penyesuaian mereka. Melalui sesi konseling, diskusi kelompok, buku panduan, film, seminar, gathering , dan kebutuhan informasi serta konsultasi tentang kesulitan yang akan mereka alami dalam masuk kembali mereka (oward, /AB. %si dari program repatriasi ini ber5ariasi secara signifikan sesuai dengan kebutuhan indi5idu dan tuntutan pekerjaan (urn, ///. Menurut llen dan l5are? //:, ada beberapa ciri! ciri umum tentang informasi didistribusikan1 •
Reser5e >ulture Shock (kejutan budaya kembali1 gejala psikologis, fisik dan emosional, merasa seperti orang asing di negara mereka sendiri2 berhadapan dengan perubahan dan menyesuaikan kembali ke negara asal.
•
Perubahan
politik,
sosial
dan
ekonomi2 biaya
hidup2 keamanan
pribadi,
hukum2 pelayanan kesehatan, urusan masyarakat2 utilitas umum, dll2 •
=ingkungan "isnis1 perubahan undang!undang dan kebijakan perusahaan, perusahaan, tren dan perkembangan, produk dan C atau jasa perusahaan baru2
•
Pertimbangan perencanaan keuangan1 perpajakan, in5estasi, pensiun, -asional, suransi
' ar$ael n#nkerja 6aktor non!kerja seperti pergeseran status sosial dan perubahan kondisi rumah telah dikaitkan dengan penyesuaian repatriasi. "anyak repatriat mengalami peningkatan status sosial selama tugas internasional mereka. -amun, ketika mereka kembali beberapa ekspatriat mengalami bahwa mereka kehilangan status sosial. Pergeseran status sosial dan perubahan kondisi lingkungan rumah dapat berpengaruh secara signifikan dalam penyesuaian repatriasi untuk repatriat dan keluarganya ("lack et al., //*a. Sebelum keberangkatan untuk tugas di luar negeri beberapa ekspatriat menjual mereka rumah atau apartemen atau mengakhiri perjanjian sewa mereka. kibatnya, setelah kembali beberapa tidak memiliki rumah untuk kembali. "idang lain yang mungkin dilihat sebagai masalah adalah integrasi dari keluarga (pasangan dan anak!anak. ;ika keluarga gagal untuk menyesuaikan kembali ke situasi baru, repatriasi dapat terpengaruh secara negatif. al ini tidak hanya lingkungan kerja yang telah berubah selama tugas internasional tetapi juga lingkungan sosial masyarakat dan ekspatriat sendiri. 4etika mereka kembali perlu disadari bahwa keluarga dan teman!teman telah
berubah selama mereka tinggal di luar negeri dengan demikian perasaan keterasingan tercipta(Stroh et al //:2. dler /:. Seperti dalam perubahan yang berhubungan dengan pekerjaan, solusi di sini adalah komunikasi. kspatriat akan memperoleh banyak informasi tentang apa yang teman!teman dan keluarga mereka telah capai. 6ieldman 7 3homson (*++/ menjelaskan faktor!faktor yang sering berpengaruh terhadap penyesuaian pekerjaan oleh repatriat antara lain1 !
ar$ael $n'$$'u
repatriasi. 4etika posisi yang diperoleh repatriat tidak sesuai ekspektasi maka akan menimbulkan ketidakpuasan. )
ar$ael #rgan$sas$ Pelatihan dan mentoring selama pra!repatriasi berguna untuk mengantisipasi ketidakpastian serta ketidakakuratan ekspektasi. 4etika kembali ke perusahaan, perusahaan dapat mengurangi ketidakpastian dan ketidakakuratan ekpekatasi dengan memberikan informasi secara berkelanjutan sehingga mampu membantu repatriat menyesuaikan diri dengan pekerjaan, interaksi dalam lingkup perusahaan, dan luar perusahaan. Selanjutnya, kejelasan dan harmonisnya perusahaan, karir reptriat, serta kebijakan tentang repatriasi dapat meminimalkan ketidakpastian. Dukungan dan komitmen dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang membantu repatriat menyesuaikan diri. Disisi lain, ukuran perusahaan memberikan pengaruh. Perusahaan besar dengan banyak pengalaman dan memiliki akti5itas repatriasi yang rutin memiliki kemampuan menangani dan mendukung program repatriasi. Re%atr$as$ Dalam Manajemen !umer Da&a Manus$a Internas$#nal Meningkatnya globalisasi telah membuka banyak pintu dan peluang bisnis serta membuat dunia lebih global. Perusahaan perlu untuk mengejar pengetahuan global dan menjaga perspektif global agar tetap kompetitif. Salah satu faktor yang paling penting ketika mengelola bisnis di luar negeri adalah untuk secara efektif mentransfer kompetensi penting perusahaan secara internasional. Dari perspektif karyawan, motif utama untuk karyawan menerima tugas di luar negeri adalah harapan pertumbuhan kemampuan pribadi dan pengalaman internasional. Sebuah kepercayaan umum, antara karyawan juga bahwa tugas internasional akan meningkatkan karir masa depan yang lebih lanjut untuk menerima tugas di luar negeri adalah potensi kompensasi yang lebih tinggi dimana umumnya diberikan kepada karyawan selama di luar negeri. khirnya, keinginan untuk petualangan lintas budaya juga dapat dilihat sebagai faktor untuk menerima tugas internasional. Pr#gram Re%atr$as$
Strategi manajemen sumber daya manusia internasional sering berkembang perlahan! lahan ketika perusahaan meningkatkan koneksi dengan entitas di luar negeri. 5olusi bertahap dari praktik dapat menyebabkan kejadian yang tidak direncanakan, layanan tidak terstruktur dan mekanisme dukungan kurang maksimal. Sebuah program repatriasi sukses biasanya akan sangat berharga. Selain itu, pengalaman asing akan menciptakan banyak kesempatan bagi perusahaan untuk tumbuh, baik secara kultural dan teknis. Pertumbuhan indi5idu harus diakomodasi dalam proses adaptasi ketika mereka kembali ke negara asal. 4aryawan dengan track record yang luar biasa sebelum tugas ekspatriat mereka harus dipelihara dan posisi yang baik setelah mereka kembali. al ini tidak hanya akan memberikan keyakinan keberlanjutan karir mereka, tapi akan menunjukkan nilai tempat perusahaan pada tugas ekspatriat. Meskipun hal ini dapat menjamin proses repatriasi berhasil, menjadi lebih penting bahwa proses repatriasi perlu dikelola secara efisien. Sebagai repatriat, mereka perlu dipertahankan. Mereka harus merasa bahwa kepentingan mereka telah dipenuhi
oleh perusahaan. Sangat penting bahwa reptriat merasakan program dukungan ketika mereka kembali. "iaya besar mencapai dua sampai tiga kali lipat yang harus dikeluarkan perusahaan untuk program ekspatriasi dan repatriasi juga menjadi salah satu alasan mengapa perusahaan tidak memiliki program repatriasi yang baik. Meskipun manfaat dari keunggulan kompetitif yang perusahaan peroleh dari pengalaman luar negeri karyawan. Menurut ar5ey, alasan mengapa perusahaan tidak memiliki program yang repatriasi yang baik antara lain keterbatasan kemampuan dalam menyusun program, biaya yang besar, dan kurangnya inisiatif top manajemen untuk pengembangan pelatihan repatriasi. Pr#ses Re%atr$as$ "iasanya setelah terpenuhinya tugas luar negeri, perusahaan membawa ekspatriat pulang ke negara asal, walaupun tidak semua tugas luar negeri berakhir dengan pemulangan kembali ke negara asal. Proses repatriasi dibagi menjadi B tahap1 a. Pers$a%an Persiapan termasuk didalamnya untuk pengembangan rencana masa depan dan mengumpulkan informasi tentang posisi yang baru. Perusahaan dapat memberikan daftar yang harus dipertimbangkan sebelum ekspatriat kembali ke rumah seperti penutupan rekening bank dan menetapkan tagihan atau persiapan yang matang dari karyawan dan keluarga untuk pemulangan karyawan. Mungkin ada beberapa masalah repatriasi yang diselesaikan dalam bentuk pelatihan sebelum keberangkatan diberikan kepada ekspatriat tersebut.
b. Rel#kas$ Relokasi berarti memindahkan pengaruh secara personal, pemutusan hubungan dengan rekan kerja dan teman!teman, dan perjalanan ke tempat kerja berikutnya (biasanya di negara asal. Menurut 6oster, bantuan secara komprehensif dan bantuan relokasi secara pribadi dapat mengurangi jumlah ketidakpastian, stres, dan gangguan yang dialami oleh repatriat dan keluarganya. ). Trans$t$#n Penetapan ke dalam akomodasi yang sementara (jika diperlukan, membuat pengaturan dalam hal perumahan dan sekolah, dan melaksanakan tugas!tugas administrasi lainnya, contoh memperbaharui S%M, mengurus asuransi kesehatan dan membuka akun bank. "eberapa perusahaan menyewa konsultan relokasi untuk membantu dalam fase ini. '. Pen&esua$an kemal$ Penyesuian kembali ermasuk didalamnya adalah penanganan reverse culture shock dan tuntutan karir. 3ahap penyesuaian adalah salah satu yang tampak paling sedikit dipahami dan paling buruk ditangani. >ontohnya, pada tahun //E ar?ing melakukan sur5ei secara komprehensif dari *:A anak perusahaan dari hampir ++ perusahaan multinasional yang berbeda. Dia melaporkan bahwa 0* persen sampel perusahaan mengalami masalah re-entry pada repatriat. Man(aat Re%atr$as$ a. Man(aat $n'$$'u Pengemangan *ar$r 'an Pr#m#s$
Pengembangan karir merupakan manfaat yang sangat penting menurut repatriat ketika mereka diiwawancara selama tinggal di luar negeri. Disisi lain promosi merupakan sedikit kepentingan untuk repatriat menerima tugas luar negeri. Merasa mereka erharga ag$ %erusahaan Sebuah manfaat penting dari repatriasi sebaik sebelumnya untuk tugas internasional. Masing masing indi5idu merasa mereka dinilai berharga oleh perusahaan, kepercayaan diri repatriat menjadi kuat.
!
Men$ngkatkan ketram%$lan 'an Pengetahuan Manfaat yang sangat penting dari penugasan luar negeri adalah untuk menguji kemampuan indi5idu, pengetahunnya dalam menyelesaikan masalah, dan bagaimana menempatkan mereka dalam posisi strategis sesuai dengan pengalaman ke depanya.
*e%uasan *erja 4epuasan bekerja merupakan manfaat penting yang diperoleh dari sebuah kesuksesan repatiasi. kepuasan bekerja adalah bagaian yang penting dari semua situasi independen dari urusan luar negeri yang berhasil ditanganinya.
e. Man(aat #rgan$4at$#nal Intergras$ Bu'a&a 'an Perusahaan Mengintegrasikan secara kultural dan organisasional menjadi kepentingan yang besar. intergrasi pengetahuan internasional repatriat dengan organisasi adalah sebuah cara untuk mempertinggi struktur organisasi dengan memanfaatkan pengetahuan multikultural dan kemampuan di sebuah cara yang benar.
Menutu% )ela antara eks%ektas$ 'an real$ta Menutup cela antara ekspetasi dan realita sebagai manfaat potensial dari kesuksesan penyesuaian proses repatriasi. 4etidaksamaan ekspetasi indi5idu ketika kembali mungkin selah satu alasan mengapa repatriat bisa mengekpresikan ketidakpuasannya.
Menar$k )al#n eks%atr$at ke'e%an&a Menarik calon ekspatrian merupakan sebuah manfaat penting sebagai sebuah kesuksesan repatriasi yang membangkitkan kesediaan karyawan lain untuk ditugaskan di luar negeri dan membangun sebuah reputasi baik.
DA+TAR PU!TA*A
"erfstedt, nna dan =undstrom, 3herese. *++. Managing Repatriation. %nternational "usiness and conomic Program, =ulea )ni5ersity of 3echnology. (PD6 online1 http1CCepubl.ltu.seCB+B!00+:C*++FCFC=3)!S)!G!+FF!S.pdf , diakses * Mei **1+F Dowling, Peter ;.2 Helch, Denice .2 Schuler, Randall S. ///. International Human Resource Management: Managing eople in a Multinational !ontext. >incinnati, #1 South!Hestern >ollege. )S
