II EXAMEN PARCIAL 1. ¿Qué es disonancia cognoscitiva?
Incompatibilidad entre lo que se espera y las realidades que enfrentan. 2. Defina los siguientes Términos: 2.1. Capacitación 2.2. Desarrollo 2.3. Evaluación del Desempeño 2.4. Salud Ocupacional
Capacitación: Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales. Desarrollo: Aprendizaje que va mas allá del trabajo actual y que tiene un enfoque a largo plazo. Evaluación del desempeño: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del colaborador. Es un sistema formal de revisión y medición de la productividad laboral: individual y de equipos. Puede hacerse de manera informal, pero es necesario llevarlo de manera formal. Salud ocupacional: Ciencia social que busca mejorar las condiciones y el ambiente, donde se desarrolla el trabajador, optimizando la calidad de vida para él y la productividad de la empresa, mediante la interacción de las disciplinas que la componen y las ciencias afines. 3.
“Un programa de orientación bien pensado es particularmente para los empleados (como los recién graduados) que no tienen mucha o ninguna experiencia laboral.” Explique por qué está de acuerdo o en desacuerdo con esta afirmación.
Estoy de acuerdo con la existencia de un programa de orientación bien elaborado, pero no solo para los que tienen poca experiencia laboral, en la inducción se dan a conocer la empresa, beneficios, tareas a realizar, si bien debe de ser un poco más completo para colaboradores de poca experiencia para mostrarles las responsabilidades que aun no han conocido, también debe de ser robusto para los colaboradores con más experiencia para poder integrarlos más eficientemente al equipo de trabajo. 4. ¿Por qué es importante contar con un proceso de inducción (orientación) en la empresa? y qué tipo de información se brinda al empleado?
Citando a R. Wayne Mondy: “La inducción es un esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo, dirigido a los nuevos empleados para informarles acerca de la
compañía, el puesto de trabajo y el grupo de trabajo. Es importante porque con frecuencia las primeras impresiones son las más duraderas. ” Según lo citado anteriormente, la empresa debe de motivar al personal que ingresa, mostrar una imagen valiosa para los nuevos colaboradores se sientan motivados. En el proceso de inducción se brinda información como: -
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Situación del empleado: saber cómo se ajusta su puesto de trabajo dentro de la estructura y las metas organizacionales de la empresa. Políticas y reglas de la compañía: los empleados deben de tener claros los lineamientos y restricciones establecidos para asegurarse de una transición adecuada y uniforme hacia el ámbito de la empresa. Remuneración: de interés de los empleados para saber cómo les será reconocido su desempeño. Cultura corporativa: refleja la forma en que se abarcan diferentes aspectos tales como forma de vestir, forma de hablar, entre otros. Trabajo en equipo: motivar a los colaboradores a desarrollarse en su ambiente de trabajo. Su grupo de trabajo puede estar predefinido desde la contratación, en este caso se trata de incorporar de una mejor forma a su grupo. Desarrollo del empleado: aumentar los conocimientos y habilidades del colaborador para soportar los ambientes cambiantes y brindarle seguridad y facilitarle capacitación interna y externa. Socialización: es necesario integrar a los colaboradores en la organización informar, en planes de socialización sobre temas como política, administración de carreras entre otros, lo que está comprobado facilita un mejor desempeño del colaborador sobre los que no tienen este tipo de capacitación.
5. Mediante la aplicación a una empresa X, establezca el programa de inducción, dejando claro los cuatro grandes temas.
En la empresa Multiservicios, S.A. se está realizando la aplicación de un programa de inducción para los colaboradores de nuevo ingreso para lo que se cuenta con la siguiente estructura: -
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Temas globales de la organización: se expone la reseña de la empresa, estructura organizacional y jerárquica, estructura y acceso a instalaciones, políticas y normas de seguridad, conocimiento de servicio y productos, reglamentos, políticas y normas. Prestaciones y servicio al personal: se indica al colaborador las políticas de compensación, vacaciones, días feriados, asesoría profesional, seguros individuales y de grupo, programas de jubilación, servicios médicos especiales, cafetería y otros.
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Presentaciones: se presenta a los diferentes colaboradores como supervisores, capacitadores, jefes de los supervisores, compañeros de trabajo y colaboradores. Funciones y deberes específicos: se indica la ubicación del puesto de trabajo, labores a cargo, normas específicas de seguridad, descripción del puesto, objetivo del puesto y relación con otros puestos. ¿Qué se pretende con el seguimiento de la orientación?
El seguimiento se hace necesario porque los nuevos empleados pueden no recordar bien las pautas de tareas. Dependiendo de la inducción, puede haber temas que son parte activa de las tareas diarias y es necesario retomar temas en determinados momentos. 7. Comente acerca de la “Ubicación del Empleado“ y defina lo que son promociones, transferencias y separaciones.
Consiste en la asignación o reasignación de un puesto determinado a un colaborador. Es similar, aunque más sencillo que la Inducción, donde los empleados de cierta antigüedad pueden ser transferidos a otros puestos a través de la promoción o cambios laterales u horizontales. La promoción puede hacerse por: conocimiento, méritos o bien, por antigüedad. La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque recursos humanos tienen la solicitud de trabajo original, informes, la capacidad del empleado y su historia laboral. -
Promociones: constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en su antigüedad.
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Transferencia: Es un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción. La flexibilidad es uno de los secretos para que una organización obtenga el éxito. Los tomadores de decisiones deben estar en posición de reubicar sus recursos humanos a fin de hacer frente a los desafíos internos y externos. Una herramienta para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de personal para colocar a los individuos más idóneos en los puestos que corresponden más a sus aptitudes. Bien manejadas, las transferencias pueden aumentar el nivel de satisfacción. En general, siempre que una persona sea transferida su nivel de satisfacción será directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.
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Separaciones: constituyen una decisión de terminar la relación laboral origen en razones disciplinarias, económicas, personales, etc. La función del área de personal consiste en buscar el mejor método para la terminación del vínculo laboral. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.
8. ¿Qué papel debe desempeñar el departamento de personal en lo referente a: ¿promociones?, ¿transferencias? y ¿despidos?
Es el departamento encargado de aplicar cada uno de ellos dependiendo del caso. -
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Para las promociones se debe tener claro quién es la personas más calificada para el puesto, no necesariamente porque se desempeñe correctamente en un puesto va a ser la persona más idónea para desempeñar un puesto con responsabilidades diferentes, por lo que requiere de un análisis para otorgar este privilegio. Para las transferencias deberán de tomarse en cuenta decisiones estratégicas de la empresa para no comprometer la operación normal y ganar el máximo rendimiento de los resultados si comprometer al colaborador, puesto y objetivos estratégicos de la empresa. Para los despidos el departamento de personal deberá de determinar si la relación laboral ha llegado a un punto que requiere la extinción, ya sea por comportamiento, costo, estrategia, entre otros.
9. Si tuviera que realizar una promoción, recomendaría que se hiciera con base en: ¿antigüedad?,¿por méritos?¿por grados académicos?
Considero que los tres son factores a tomar en cuenta, sin embargo, si no existieran restricciones por nivel académico, recomendaría de más peso la antigüedad y méritos del colaborador para realizar la promoción y de ser necesario un compromiso académico para cerrar brechas. 10. Cite al menos 3 beneficios de la capacitación para cada una: Organización, Individuo y las Relaciones Humanas internas y externas
Organizaciones: -
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relación jefe-subordinados. Ayuda a la preparación de guías para el trabajo. Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
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Elimina los costos de acudir a consultores externos. Se promueve la comunicación en toda la organización. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
Individuo: -
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Relaciones humanas internas y externas: -
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos. Hace viables las políticas de la organización. Alimenta la cohesión de los grupos. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
11. ¿Cuáles son los pasos del Proceso o Programa de Capacitación y Desarrollo. Explique en qué consiste cada uno de ellos?
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Determinación de necesidades: Determinar qué tipo de capacitación se requiere. En ocasiones, la necesidad de capacitación se deriva de problemas. Las necesidades de C y D se pueden determinar mediante un análisis en varios niveles: Técnicas para determinar necesidades: o Análisis Organizacional: Desde una perspectiva general de la organización, se debe estudiar la misión estratégica de la empresa, sus metas y sus planes corporativos, junto con los resultados de la planeación estratégica de los recursos humanos. Análisis de tarea: estudio detallado de un puesto para identificar la experiencia requerida, a fin de que pueda instituirse un programa de capacitación apropiado. Análisis del desempeño: evaluar el desempeño de los empleados actuales para determinar si la capacitación podría reducir problemas. Informe Supervisores.
Registro de Personal. Observaciones Pruebas de conocimiento. Cuestionarios – encuestas.
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Establecimiento de objetivos específicos de capacitación y desarrollo: la capacitación y desarrollo debe de tener objetivos claros y concisos y desarrollarse para alcanzar las metas organizacionales, lo que hace posible el diseño del programa de capacitación.
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Seleccionar métodos o técnicas de capacitación: Cuando una persona está trabajando en un jardín, algunas herramientas son más útiles que otras para desarrollar ciertas tareas. Cuando se consideran diversos métodos de capacitación y desarrollo se aplica la misma lógica. En algunos casos, no es posible aprender al mismo tiempo que se realiza un trabajo. Aunque una cantidad creciente de capacitación y desarrollo tiene lugar en el puesto de trabajo en el momento en el que el empleado necesita la capacitación, muchos programas tienen lugar lejos del ambiente de trabajo.
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Implementar los programas de capacitación y desarrollo: se dedica a la manera en la que la capacitación será impartida a los participantes. Un programa de capacitación perfectamente concebido fracasará si la administración no logra convencer a los participantes de sus méritos. Los participantes deben creer que el programa tiene valor y que los ayudará a lograr sus metas personales y profesionales. Una larga sucesión de programas exitosos sin duda mejorará la credibilidad de la capacitación y el desarrollo. La implantación de los programas de CyD a menudo es difícil.
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Evaluar los programas de capacitación y desarrollo: Los administradores deben esforzarse por desarrollar y usar mediciones de la capacitación evaluar la capacitación y el y el desarrollo porque tal información facilita el camino hacia la aprobación del presupuesto y desarrollo. el visto bueno de los ejecutivos. La mayoría de los administradores están de acuerdo en que la capacitación no cuesta, sino que más bien retribuye, y que no es un gasto, sino una inversión. Aunque las corporaciones estadounidenses gastan miles de millones de dólares al año en la capacitación de los empleados, no existe consenso dentro de la comunidad sobre cómo determinar su valor. Lo que podría estar faltando es un objetivo empresarial claramente definido para el resultado. Es imposible evaluar la eficacia de la actividad sin objetivos claros. Sin una retroalimentación y datos exactos sobre la eficacia del programa de capacitación, el dinero gastado tal vez resulte un desperdicio. El departamento de CyD debe de documentar sus esfuerzos y demostrar que presta un servicio valioso.
12. ¿Por qué la evaluación de las necesidades es un importante paso preliminar para cualquier programa de capacitación?
Porque con esto se puede definir las habilidades que se requieren, qué conocimientos se desea que tenga el personal, qué necesita ser cambiado de los procedimientos actuales. Los capacitadores necesitan determinar qué conocimientos y habilidades de trabajo necesita tener un individuo para desempeñar su trabajo. Es el primer paso preliminar en la preparación de un plan de capacitación y desarrollo. La evaluación de las necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. 13. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? Y ¿por obsolescencia de los conocimientos de personal?
Técnicas de capacitación: Son herramientas utilizadas para poder lograr una mejor aplicación de las actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales. Por medio de diferentes métodos o técnicas se puede Obsolescencia de los conocimientos del personal: proceso de perder los conocimientos y habilidades necesarias para desenvolverse con eficiencia en una determinada labor, se debe la mayoría de las veces al avance tecnológico que se vive actualmente y que afecta a aquellos que no se actualizan a los cambios. 14. ¿Qué técnicas de capacitación recomienda usted para cada una de las siguientes ocupaciones? Explique sus razones: a) cajera de supermercado, b) soldador de metales c) supervisor de personal sin experiencia.
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Cajera de Supermercado: capacitación en el puesto de trabajo, para poder determinar el nivel de aprendizaje en el desempeño realizado y permite que aprenda las tareas por la ejecución de las mismas.
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Soldador de metales: capacitación de aprendices que combina la instrucción en el salón de clases con la capacitación en el puesto de trabajo.
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Supervisor de personal sin experiencia: capacitación de modelado de comportamiento que le permita aprender mediante la imitación de comportamientos de otros para mostrar a los administradores cómo manejar diversas situaciones.
15. ¿ A cuáles desafíos se enfrenta la Organización para llevar a cabo el desarrollo de los Recursos Humanos?
Apoyo de la alta administración: para que un programa se exitoso se requiere el apoyo de la alta gerencia, para lo que se puede involucrar a los ejecutivos en proceso y faciliten los recurso necesarios.
Avances tecnológicos: el mercado cada día es más competitivo, la tecnología avanza y aumentar las capacidades de los colaboradores debe de estar alineado con el crecimiento tecnológico. Desarrollo del potencial de los empleados: colaborar con el personal a aumetar sus habilidades para que la empresa no se estanque y pierda competitividad en el mercado. A medida que sus conocimientos y experiencia crecen, la empresa crece también. Gestión de desempeño: monitorear el rendimiento. Los colaboradores de bajo desempeño pueden transmitir negatividad con respecto a la organización. Compromiso: los colaboradores no comprometidos con la empresa son un desafío importante en la productividad y costos de operación. 16.
¿A qué se le llama “Carrera Profesional“ dentro de la Organización?
Una carrera es un conjunto de proyectos que permiten aprender nuevas habilidades, ganar experiencia, adquirir conocimientos, y crecer junto a actuales y futuros socios (clientes, compañeros de curso, o compañeros trabajo son potenciales socios, no da lo mismo donde estudiamos ni para quien trabajamos). Estos proyectos pueden ser parte del trabajo remunerado, el servicio que das a un cliente, las tareas de la universidad, o algo en lo que decidiste ayudar a otro colaborador. Lo importante es ser consistentes en el tiempo fortaleciendo una habilidad que otros identifiquen, reconozcan, y recomienden. 17.
¿Qué es el cambio y qué es la resistencia al cambio?
Cambio: Es una ruptura en la expectativas de las personas. Es una experiencia humana intensa, no sólo una nueva técnica, un nuevo cargo, entre otros. Causa a la gente una sensación de pérdida de control. Reduce temporalmente la capacidad de asimilación para los nuevos cambios. En la Administración de Recursos Humanos, es el producto de la experiencia, el entrenamiento, la enseñanza y patrones culturales existentes en una sociedad. Resistencia al cambio: obedece a una falta de habilidades para manejar la nueva situación o una falta de voluntad para aceptarla. Las habilidades se resuelven con formación, la voluntad con el sistema de premios y recompensas. 18.
¿Qué origina el cambio (factores que inducen al cambio?
Fuerzas que obligan a modificar la organización de la empresa: - Exógenas: Provienen el ambiente (tecnologías), cambios en los valores de la sociedad, nuevas oportunidades, limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social) - Endógenas: crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento, provienen del interior de la organización.
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¿Qué tipos de resistencia se presenta ante el cambio?
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Manifestaciones externas: destrucción, sabotaje, huelgas, rotación, problemas laborales. Manifestaciones internas: estrés, problemas emocionales y de comportamiento. Manifestaciones difusas: baja motivación, insatisfacción poca implicación, decremento de la productividad (el hecho que no se manifiesta no quiere decir que no está ahí).
20. ¿Cuáles son las causas de la resistencia al cambio y cómo se reduciría vía capacitación?
Causas: el tiempo y esfuerzo que este cambio requiere de cada colaborador de la empresa. Por el miedo y desconfianza que genera lo desconocido en los seres humanos. Los intereses y valores del grupo dentro de la organización. Inestabilidad, sorpresas, falta de información, o la pérdida de poder. Otros. Reducción vía capacitación: Evitar sorpresas: tiempo para evaluar el cambio antes de implementarlo e informar a las personas los beneficios de este. Promover la comprensión del cambio: al reducir el temor a pérdidas personales, se reduce la oposición. Estimular el cambio: la actitud positiva y confiada de los directivos y uso adecuado de los beneficios a la organización y personas. Hacer intentos de cambios. 21. Ahora, tomando en cuenta las cuatro preguntas anteriores podría ejemplificarlas, para ello básese en cualquier empresa que Usted elija.
Una persona que ha desempeñado su trabajo por más de 30 años y le ha generado rentabilidad con procedimientos manuales, puede presentar un alto grado de resistencia al cambio si se le indica que puede hacer que su negocio sea más eficiente y le genere mayores utilidades con la incorporación de nuevas tecnologías. Se le indica que tiene que realizar una inversión sobre algo que actualmente es desconocido para él/ella, lo que implica tiempo y costo, modificar parte de la estructura de la empresa incluyendo personal calificado. Esta sería un área no explorada para el colaborador, pensando que en determinado momento él también podría no ser necesario en la empresa si no se adapta de lo que maneja muy poca información para comprender la magnitud del cambio. 22.
¿Cuál es la importancia de la Evaluación del Desempeño?
Constituye una función esencial, que de una u otra manera, se realiza en todas las organizaciones; sus resultados brindan información a los gerentes en la toma de decisiones.
23. ¿Cuáles son los elementos claves en el Sistema de Evaluación del Desempeño? Figura 11-2,
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Normas relacionadas con el desempeño. Normas y estándares de desempeño individual-grupal. Desempeño Individual.
24. ¿Cuáles son los elementos comunes en un modelo de evaluación del Desempeño? (estándares-mediciones de desempeño)
Estándares del desempeño: Estos pueden desarrollarse a partir de observaciones sobre el puesto o de conversaciones directas con el supervisor inmediato. Implica mediciones objetivas. Mediciones del desempeño: Son sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan. Observación directa, observación indirecta, objetividad y subjetividad. 25.
¿Cuáles son los usos de la evaluación del Desempeño? Pag. 296
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Mejora el desempeño. Políticas de compensación. Decisiones de ubicación. Necesidades de capacitación y desarrollo. Planificación y desarrollo de carrera profesional. Imprecisión de la información. Errores en el diseño de puestos. Desafíos externos.
26. Las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y subjetivas. ¿A qué se debe esto?
Las mediciones indirectas o subjetivas son menos confiables porque se basan en posibles hechos. Las mediciones directas y objetivas tienen un valor verificable por el colaborador que las aplica, son cuantificables y más cercanas a la realidad, lo que garantiza un grado mayor de precisión. 27. ¿Se debe establecer en una empresa un solo modelo de evaluación del desempeño o varios? Justifique su respuesta. Pag.305
Se deben de establecer lo modelos necesarios en función de las necesidades de los puestos a evaluar. No todos los puestos cuentan con las mismas reglas, unos serán más complejos, otros requerirán de diferentes técnicas de evaluación.
28. Si usted desea crear un modelo de evaluación por primera vez o bien ya tenían uno, pero usted ha creado uno nuevo; ¿Cómo instruiría usted a los supervisores? ¿qué normas específicas les daría?
Se le capacitaría a los supervisores con el proceso de evaluación de desempeño para que puedan aplicas las técnicas determinadas en la planificación a los colaboradores. 29. Detalle ¿cómo haría una entrevista de evaluación?, hágalo mediante un ejemplo. Pag. 321
Una vez que se ha finalizado el periodo que será tomado en cuenta para la evaluación, se procede a la entrevista del colaborador, se realiza la recopilación de datos del periodo y se define una fecha en que será realizada en forma privada. Con el fin de no generar tensión se destacarán logros realizados por el colaborador para que se pueda determinas que más que una entrevista de castigo, es de valoración y definición de objetivos. Se puntualiza en lo necesario para mejorar las áreas con problemas de desempeño. Los temas deberán de conversarse con serenidad y naturalidad, enfocado específicamente en aumentar las capacidades para lograr un correcto desempeño. Todo comentario debe de ser claro, sin ambigüedades y se debe de mostrar una posición de colaboración, identificando acciones a tomar, cerrando con comentario positivos y motivacionales. Se deberá dar un seguimiento al menos una vez al año para comprobar las fortalezas. 30. Para seis grandes categorías de puestos o niveles de puestos, ¿recomendaría usted diferentes métodos de evaluación para cada una? O, procedería con un solo método? Justifique su respuesta.
Dependiendo la complejidad de cada uno de los grupos de puestos se debería de tener diferentes métodos de evaluación. En algunos casos será muy eficiente la retroalimentación de 360º, en otros casos será necesario calificar a los empleados de acuerdo con factores definidos como la escala de calificaciones o evaluación basada en el comportamiento. El uso de un método no es excluyente de los demás por lo que pueden ser utilizados en función de las necesidades. 31. Con base en la pregunta anterior, ¿cuántas personas cree usted que necesitaría bajo su mando (usted como Gerente de Recursos Humanos) para desempeñar la labor de evaluación?
Una personas que se encargue de coordinar con los supervisores, subordinados y compañeros de trabajo y miembros de equipo. 32. ¿Qué debe tomar en cuenta para que se de con objetividad la aplicación de la evaluación del desempeño?
Se debe de aplicar los métodos de evaluación de desempeño siguiendo los estándares, con el fin de poder evidenciar los resultados y que sean comprobables, medibles, clasificables. 33. Cite los métodos de evaluación vistos en este curso, y proceda a detallar dos de ellos. Hable de sus ventajas y desventajas
Retroalimentación de 360º, escalas de calificación, incidentes críticos, ensayos, estándares laborales, clasificación, distribución obligatoria, escalas de calificación basadas en el comportamiento, enfoques orientados a los resultados. -
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Retroalimentación de 360º: técnica de evaluación de desempeño que implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas. Ventajas: muchos de los errores comunes de evaluación se reducen o o eliminan. Ofrece una medida más objetiva del desempeño del individuo. Desventajas: requiere de más tiempo. Costo más elevado. Sistema o manipulable (se dicen siempre entre si, cosas agradables). Técnica abierta que compromete la confidencialidad. Estándares laborales: técnica de evaluación de desempeño que compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o con un nivel esperado de producción. o Ventajas: Refleja la producción normal de un individuo promedio que trabaja a un ritmo normal. Se puede aplicar a prácticamente todos los tipos de trabajos. Objetividad. Desventajas: se requiere conocer ampliamente los estándares. La o administración debe de explicar el fundamento para cualquier cambio de los estándares.
34. En lo referente al tema de “Salud Ocupacional”, ¿cuáles son los tres elementos que intervienen en un ambiente laboral? Aplíquelo a un ejemplo.
En un incendio el agente el es fuego, el huésped es el cliente, el ambiente es donde se está presentando el incidente, donde se relaciona el agente con el huesped. 35.
Haga una breve reseña histórica de la Salud Ocupacional.
Preocupación por la salud de los trabajadores es tan antigua como el hombre mismo: Revolución Industrial, aparición de máquinas, cambios en el sistema de producción. Abundancia de mano de obra barata, implica el empleo de hombres, mujeres y niños en cualquier tarea horario (locales sucios, estrechos, mal iluminados, carentes de ventilación adecuada. Al industrial sólo le interesaba pagar el mínimo. Las personas ofrecen sus servicios sin importar las condiciones, ni las responsabilidades a que se debían someter. Los empresarios disponían a su antojo de la fuerza productiva, afectando la sociedad por la explotación.
Desestabilización de la paz social: Surgieron pequeños grupos para buscar soluciones a esta problemática. Familiares, compañeros, vecinos emprenden la organización de la sociedad para luchar contra la explotación del trabajador. Los dueños de los medios analizaron la situación y efectuaron mejoras en las condiciones y los ambientes de trabajo. Esto se hizo no tanto desde la perspectiva de la salud laboral, sino desde un punto de vista capitalista buscando aumentar la eficiencia y eficacia. Lo anterior trajo un contingente de lisiados, enfermos inutilizados, física y psicológicamente. Engels (1844) apuntaba que en Manchester había tantos lisiados que parecía un ejército de la guerra. 1833 primeros intentos de normas “Ley de Fábrica”, prohibía contratación de menores de 9 años, y disminuía a 69 hrs. Semanales el trabajo a los menores de 16 años. Siglo XIX (segunda mitad) se incluye el concepto de seguridad en la leyes de fábrica. 1877 Massachusetts, se impone jornada de 7 horas para las mujeres. 1880 se define la enfermedad profesional con responsabilidad patronal. 1910 en Rusia se establece la jornada nacional de 8 horas. 36.
Cómo definiría “Salud”. Y, entonces que sería Salud Ocupacional?
Salud: El estado completo de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de un daño o enfermedad. Salud Ocupacional: Ciencia social que busca mejorar las condiciones y el ambiente, donde se desarrolla el trabajador, optimizando la calidad de vida para él y la productividad de la empresa, mediante la interacción de las disciplinas que la componen y las ciencias afines. 37. En Salud Ocupacional intervienen tres elementos: Agente, Huésped y ambiente, podría detallar cada uno usando para ello un ejemplo en una empresa X.
En un incendio el agente el es fuego, el huésped es el cliente, el ambiente es donde se está presentando el incidente, donde se relaciona el agente con el huesped. 38.
¿Qué son los riesgos del trabajo?
Es una amenaza potencial a la salud del trabajador, proveniente de una desarmonía entre el trabajador, la actividad y las condiciones inmediatas del trabajo, que pueden materializarse y actualizarse en daños ocupacionales. 39.
¿Qué es un daño ocupacional?
1. Accidente de trabajo: Es toda interrupción al proceso normal de trabajo, como causa de la labor que ejecuta o como consecuencia de ésta, durante el tiempo que permanece bajo la dirección y dependencia del patrono o sus representantes y
que puede producirle la muerte, pérdida o reducción temporal o permanente de su capacidad para el trabajo laboral. 2. Enfermedad del trabajo: Es toda aquella alteración, no accidental, que se presenta en la salud del trabajador, estando su causa, directamente asociada con las condiciones y el ambiente laboral. 3. Fatiga laboral: alteración psicosomática del hombre que trabaja producida por la no adaptación de los medios y elementos del trabajo a la condición humana. 4. Insatisfacción: Alteración psíquica del hombre producidas por la inadaptación de las condiciones del trabajo a sus características físicas. 5. Envejecimiento prematuro. 40. Defina lo que es “HIGIENE OCUPACIONAL” Y lo que es “SEGURIDAD OCUPACIONAL”.
Higiene Ocupacional: conjunto de métodos y técnicas destinadas al reconocimiento, evaluación, prevención y control de aquellas situaciones riesgosas presentes en el ambiente de trabajo, que pueden concretarse en enfermedades laborales. Conjunto de métodos y técnicas destinadas al reconocimiento, evaluación, prevención y control de aquellas situaciones riesgosas presentes en el ambiente de trabajo, que pueden ocasionar un accidente laboral. 41.
¿Qué es accidente de trabajo y las causas de accidente?
Es toda interrupción al proceso normal de trabajo, como causa de la labor que ejecuta o como consecuencia de ésta, durante el tiempo que permanece bajo la dirección y dependencia del patrono o sus representantes y que puede producirle la muerte, pérdida o reducción temporal o permanente de su capacidad para el trabajo laboral. 42.
¿Qué es el Régimen de Riesgos del Trabajo?
Regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo. 43. Hable acerca de la importancia de los artículos establecidos en el título IV del código de trabajo? (ley de riesgos del trabajo)
La Ley de Riesgos del Trabajo tiene como objetivo proteger a la sociedad y al país en general sobre la actividad laboral. Todo trabajador debe estar cubierto por una póliza con el INS. los Riesgos del Trabajo son los accidentes o enfermedades que
ocurran a los trabajadores con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen. 44.
Cite las Disciplinas interrelacionadas con la Salud Ocupacional
Medicina del Trabajo, Toxicología, Fisiología del Trabajo, Psicología del Trabajo. 45. ¿Qué papel juegan los supervisores o gerentes de línea en materia de Salud Ocupacional?
Son los responsables de llevar a cabo la organización. 46. Mediante ejemplo establezca una acción insegura y una condición insegura. 47. Defina, en lo referente a las enfermedades laborales, lo concerniente a: i) enfermedad profesional y ii) enfermedad ocupacional.
Enfermedad profesional: contraída como resultado inmediato, directo e indudable de la clase de labores. Enfermedad ocupacional: aquella que está relacionada indirectamente con la profesión y oficio y su causa puede encontrarse en cualquier lugar del ambiente de trabajo. 48. Dé ejemplos de tipos de accidentes o enfermedades del trabajo y ¿cómo evitarlos? 49. Elabore un “Programa de Salud Ocupacional “ para X empresa, empleando los 7 pasos. 50. En Costa Rica, qué instituciones intervienen o interactúan en materia de Salud Ocupacional
