REPUBLIKA E SHQIPERISE UNIVERSITETI”ALEKSANDER MOISIU” DURRES
FAKULTETI I EDUKIMIT MASTER SHKENCOR LENDA: SOCIOLOGJI ORGANIZATIVE
TEMA: MOTIVIMI Studenti:Endri Nderjaku
Pedagogu: Rudina Hoxha
UAMD
2012
FAKULTETI I EDUKIMIT
Hyrje
Sipas mendimit tim, motivimi si teme eshte nje nga temat me te rendesishme i cili duhet te vihet ne perdorim nga cdo indivit. Pa motivim nje individ nuk eshte asgje, sepse nese nje individ nuk eshte i motivuar kurre nuk do te jete korrekt ne pune, shkolle, apo kudo qe te jete. Ne kete teme une kam pershkruar disa pika kyce qe jane shume te rendesishme per nje individ, te cilat duhet te vihen ne perdorim sepse duke duke qene te motivuar jemi akoma me energjik dhe te gatshem per pune.
Pikat kryesore te kesaj teme jane: j ane:
Kenaqesia dhe motivimi
Konceptimi i motivimit
Rëndësia e motivimit të njerëzve
Mjedisi ne pune
Teoria e parashikimit ka tre variabla baze
Strategjite per rritjen e motivimit
Komunikimi manaxherial
Humbja e motivimit
Cfare te besh nese humb motivimin ne mes te punes?
Katër konceptet janë të trajtuara më poshtë Si mund ta aplikojme këtë kuadër teorik në menaxhimin tone të përditshëm?
Motivimi është gatishmëria e një individi që të përpiqet për arritj en e objektivave të organizatës duke vënë në përdorim një sasi të madhe energjish dhe përpjekjesh, me kusht që këto përpjekje të sjellin plotësimin e objektivave të tij individuale.
2
Konceptimi i motivimit Motivimi ka të bëjë me mënyrën si shtytjet, aspiratat,nxitjet dhe nevojat e qënieve njerëzore drejtojnë,kontrollojnë apo shpjegojnë sjelljen e tyre. Motivimi mund te jete arsyeja ekonomike. Sa me shume paguhet aq me shume motivohet. Sa më të kënaqur të jene njerëzit në punë aq me shume punojne duke qene me te motivuar. Motivimi përfaqësohet nga forcat që veprojnë mbi ose brenda një personi dhe që e detyrojnë atë të sillet në një mënyrë të caktuar, të orientuar nga disa qëllime (objektiva). Një nga detyrat parësore të menaxhimit është të drejtojë motivimin e punonjësit nga arritja e objektivave të organizatës. Prandaj edhe nën këndvështrimin tonë, do të përkufizojmë në këtë mënyrë: Motivimi është gatishmëria e një individi që të përpiqet për arritj en e objektivave të organizatës duke vënë në përdorim një sasi të madhe energjish dhe përpjekjesh, me kusht që këto përpjekje të sjellin plotësimin e objektivave të tij individuale. Meqënëse punonjësit punonjësit janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe ajo çka duan ata të arrijnë nga qenia dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme. Është detyrë e manaxherit që të identifikojë dhe kuptojë dallimet individuale dhe t’i ndihmojë punonjësit që të plotësojnë gjithë atë çka duan nga
organizata. Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft procese të tjera, motivimi nuk mund të shihet. E vetmja gjë që shihet dhe evidentohet është sjellja. Motivimi është një konstrukt hipotetik që përdoret për të shpjeguar sjelljen; ai nuk duhet të ekuivalentohet me të. Procesi i motivimit fillon me identifikimin e nevojave të personit. Nevoja është një mungesë e perceptuar që shkaton një sjellje, e cila synon ta largojë këtë mungesë. Mungesat mund të jenë fiziologjike, psikologjike psikologjike ose sociale.
3
Rëndësia e motivimit të njerëzve
Motivim do te thote ne, latinisht “movere”me lëviz, me nxit, me shty
Njohja e natyrës njerëzore-baza që përcakton mënyrën e organizimit të punës, projektimit të saj, stilin e lidershipit etj. Burimet njerëzore luajnë rol përcaktues në performancën e përgjithshme t ë organizatës Përgatitja e lartë e njerëzve të motivuar-kusht për ruajtjen e një pozite konkuruese.
Citate
Kur puna është kënaqësi, jeta është gëzim
(M.Gorky, 1970)
Nëse puna do të ishte kaq e mirë, të pasurit do t a kishin”pushtuar” shumë shu më kohë më
parë
( Mark Twain, 1890)
Nëse doni që njerëzit të jenë të motivuar për të bërë një punë të mirë, jepuni një punë të mirë për të bërë.
(F.Hertzberg, 1968)
4
Piramida e teorise se hierarkise se nevojave
5
Mjedisi ne pune Teorite e nevojave sugjerojne se mjedisi i punes i projektuar keq ka efekt demotivues. P.sh nese ti nuk je i kenaqur kenaqur me mjedisin e punes punes ku ti punon nuk je i motivuar. motivuar. Nese ti nuk ke kushtet e duhura ne pune ti nuk e ben ate pune me kenaqesi.
Kenaqesia dhe motivimi Punonjësit që plotësojnë më mirë nevojat e tyre, janë më të motivuar dhe pr oduktivë Kenaqesia eshte procesi i plotesimit te nje nevoje apo deshire, kenaqesia, eshte nje faze e perkohshme. Punonjesi duhet mbajtur pak sa i “etur” per ta nxitur ate per nje arritje te me tejshme te tij.
Teoria e parashikimit ka tre variabla baze:
Preferenca: madhesia ne te cilin nje individ deshiron nje rezultat te t e caktuar
Instrumenmtaliteti : sa beson nje individ qe arritja e nje objektivi te nivelit te pare (objektiv organizativ). Do te coje ne arritjen e objektivit te nivelit te dyte ( objektiv personal, psh promocioni)
Parashikimi: probabiliteti, qe nje veprim do te coje ne nje rezultat te caktuar.
6
Strategjite per rritjen e motivimit Paraja si faktor per rrritjen e motivimit Paga merr rendesi te ndryshme per njerez dhe vende te ndryshme ndr yshme Njerezit jane shume te ndjeshem ndaj parimit te barazise Paga mund te perdoret nga menaxheret per te t e terhequr punonjes te kualifikuar Paga asnjehere nuk eshte e mjaftueshme
“Paraja nuk e ka bere akoma njeriun te lumtur deri me sot dhe as ka per ta bere. Sa me shume
te kete njeriu, aq me shume kerkon. Ne vend qe te mbushi nje boshllek, ai krijon nje vakum edhe me te madh” B. Franklin
Komunikimi manaxherial a) perforcuesit pozitiv: shperblim shperblim per sjelljen e deshirueshme b) perforcuesit negativ: negativ: qortim, heqja e dites se punes, denime etj. Cdo njeri ka një koncept të suksesit në karrierë që është krijuar në mendjen e tij që në fëmijëri apo në fillim të jetës profesionale. Koncepti i karrierës për çdo person formohet nga faktorë të tillë si s i familja, kultura vendase si dhe kultura e kompanisë ku ka punuar.
Humbja e motivimit
Te lesh nje pune ne gjysem
Te lesh dicka pergjysem eshte shume keq, thjesht kur kujton sesa motivim ke pasur ne fillim dhimbja te shtohet akoma me shume. Nese ti je nje person qe fillon nje aktivitet ne nje menyre shume energjike dhe me pas e le ate, mos u shqeteso shume, ka disa dis a gjera qe ti mund ti besh per te mos e lejuar veten ta humbe interesin per ate aktivitet aq shpejt.
7
Cfare te besh nese humb motivimin ne mes te punes?
Nje nga gjerat qe mund te besh eshte ti ndash projektet e tua te medha ne pjese me te vogla. Pershembull supozojme se ti duhet te mbarosh se studiuari 100 faqe. Ti vesh vetes qellim ti mesosh ato 100 faqe mund te te shkaktoje humbjen e motivimit, sepse progresi prej vetem 1% qe ben per cdo faqe qe lexon eshte shume i vogel, dhe ti mund ta lesh studimin e librit ne gjysem. Ne vend te kesaj me mire ti mund ta ndash gjithe sasine qe ke per te lexuar ne 5 ndarje me nga 20 faqe, dhe te vesh si qellim te studiosh keto 5 ndarje. Cdo 20 faqe qe ti do te mbarosh m barosh se lexuari do te te motivojne te lexosh akoma me shume, sepse sapo ke bere nje arritje, te studish st udish 100% ndarjen e pare.
Nje nga shkaqet e tjera me te medha qe shkakton lenien e puneve ne gjysem dhe humbjen e motivimit jane besimet fallco, si pershembull: “Jam perpjekur shume por nuk mund ta arrij ate gje, eshte e pamundur”, ose “Ne kte shtet, apo ne kte moshe qe jam suksesi eshte i pamundur”.
Besimet fallco jane limitues potencial, jane limitues imagjinare qe ti u ve aftesive te tua personale te cilat te pengojne te besh dicka me teper sesa ajo qe ti beson se mund ta besh. Kur ne realitet, ti po jeton nje genjeshter te madhe, sepse ti mund te besh cdo gje qe e beson se mund ta besh.
Keto besime fallco mund te vijne si rezultat r ezultat i povave per disa here dhe deshtimeve te ketyre provave, megjithate eshte provuar provuar se arritja e cdo gjeje qe ti deshiron eshte funksion i vetem nje gjeje, numrit te provave, nese ti provon numrin e duhur te provave me ne fund do ta arrish ate qe do, cfaredo qofte ajo.
8
Nje arsye tjeter per lenien ne gjysem te nje aktiviteti eshte humbja e rendesise se atij aktiviteti, ose renia nga prioritetet. Pershembull supozojme se njerzit te thone se je shendoshur dhe se duhet te besh ushtrime fizike qe te kthehesh ne forme. Keto fjale mund te veprojne tek ty si nje motivues negativ dhe mund te te nxisin te ushtrohesh, por porsa ti te kthehesh ne formen qe ishe, do te fillosh ta ndjesh veten pak pertac per te shkuar te ushtrohesh, dhe me vone edhe mund ta lesh fare. Kjo ndodhi sepse te ushtrohesh pasi vjen ne forme humb si prioritet ne menyren sesi i pe gjerat qe ne fillim.
Dhe ne fund media mund te luaje nje rol te madh ne rritjen e motivimit tend, t end, ose ne uljen e ketij motivimi, dhe ajo qe kuptoj me media eshte gjithcka qe ti degjon dhe studion, duke filluar qe nga muzika qe degjon deri tek filmat qe sheh, s heh, cdo gje qe sheh shkruhet ne subkoshience, dhe sa me shume media motivuese te perdoresh, aq me shume motivimi do te behet pjese e vetes tende.
Cdo njeri ka një koncept të suksesit në karrierë që është krijuar në mendjen e tij që në fëmijëri apo në fillim të jetës profesionale. Koncepti i karrierës për çdo person formohet nga faktorë të tillë si familja, kultura vendase si dhe kultura e kompanisë ku ka punuar. Kuadri teorik parashtron se egzistojnë katër koncepte të ndryshme për karrierën. Secila është unike dhe asnjë koncept nuk është i përshtatshëm për të gjithë. Nga katër konceptet dy kanë qënë të njohur prej kohësh; dy të fundit janë njohur kohët e fundit dhe aplikohen për shumë njerëz në vendet e punës.
9
Katër konceptet janë të trajtuara më poshtë:
•
Linear. Personi i motivuar nga koncepti linear, mendon se suksesi vjen duke ngjitur
shkallët e karrierës në kompani. Megjithëse shumë i përhapur si koncept, duket rrugë e vështirë për të sjellë sj ellë sukses të vazhdueshëm vazhdueshëm.. Lëvizja në ngjitje në piramidën e organizatës siguron pak mundësi për të përparuar më tej.
•
Eksperti. Suksesi për një person të motivuar nga koncepti i ekspertit është i njohur si
koncepti më i mirë. Ai është zanatçiu më i mirë, kirurgu që është i njohur në vendin e tij për një metodë inovative apo financieri me njohuritë më të mira. Ata që kanë konceptin e ekspertit, gjatë fëmijërisë i është thënë "të rriten rri ten e të bëhen të shkëlqyer në diçka".
•
Spiral. Suksesi në karrierë është aftësia për të lëvizur nga një pozicion në një pozicion
tjetër me më shumë përgjegjësi, zakonisht çdo 5 ose 10 vjet. Zgjerimi i përgjegjësive është faktori thelbësor. Prindërit e një personi që ka këtë koncept mund t'i kenë mësuar të jetë "i formuar mirë". Pozicione të reja janë një zgjerim natyral i punës së mëparshme. Një shembull i tillë mund të jetë inxhinieri i cili lëviz në menaxhim projektesh, më pas në përgatitje buxheti dhe përfundimisht në funksione financiare të kompanisë. Spiralët marrin një sasi të madhe informacioni, njohuri dhe përvojë. Shumë persona spiralë në një fazë të caktuar të karrierës së tyre kanë një dëshirë të madhe për të ndarë njohuritë e tyre me të t jerët. Kjo dëshirë shtyn një pjesë prej tyre të t ë shkëputen nga kompanitë e mëdha dhe të vazhdojnë punën si konsulentë apo mësues.
•
I lëvizshëm. Suksesi i "të lëvizshmit" është mundësia për të ndryshuar ndr yshuar punët shpesh.
Lëvizja është më e shpeshtë se tek spiralët, ndoshta çdo dy ose tre tr e vite dhe punët e suksesshme nuk janë të lidhura li dhura me përvojat e mëparshme profesionale. "I lëvizshmi" mund të kalojë nga pozicioni si menaxher shitjeje në skicograf. Këto janë njerëz me të kaluar ekonomike ekstreme, të cilët nuk e vlerësojnë shumë sigurinë.
10
Zakonisht këta njerëz janë rritur në një familje me të ardhura ekonomike të larta dhe supozojnë se paratë do të jenë aty gjithmonë ose janë rritur në një mjedis ekonomik të varfër dhe e dinë se mund të jetojnë me pak para. "I lëvizshmi" mund të luajë rol të rëndësishëm në kompani të cilat po zgjerohen gjeografikisht apo në tregje të reja. Këta njerëz shkëlqejnë në fillim dhe vlerësojnë punë që përfshijnë shumë njerëz. Secili prej koncepteve të karrierës kanë një sërë motivesh, arsye që i bëjnë njerëzit të lumtur në punë dhe i japin atyre energjinë. Linearët janë të motivuar nga pushteti dhe arritjet. Ekspertët kërkojnë ekspertizë dhe siguri. Spiralët vlerësojnë rritjen dhe kreativitetin. Të lëvizshmit janë të apasionuar pas variacionit dhe pavarësisë.ù Shumë njerëz kanë një koncept të caktuar për suksesin në karrierë të cilën e kanë integruar në sistemin e tyre të besimit, por kanë motive të tjera të forta që lidhen edhe me koncepte të tjera. Një keqkuptim i tillë midis konceptit dhe motivacioneve mund të sjellë dëshpërim, mungesë motivimi dhe shqetësim. Nëse një punonjës ka disa motive që nuk përshtaten me konceptin e tij për një karrierë të suksesshme, ai mund të ndryshojë më lehtë konceptin për suksesin sesa motivacionet për të arritur unifikimin dhe t'i japë fund këtij mosfunksionimi midis ndjenjave dhe sjelljes.
11
Si mund ta aplikojme këtë kuadër teorik në menaxhimin tone të përditshëm?
Së pari, zbulojme konceptin e karrierës dhe motivimet për punonjësit dhe më pas ndërrmarim veprime. Gjatë vlerësimit të performancës, menaxherët duhet të përfshijnë një plan të zhvillimit personal si për periudhë afatshkurtër dhe në atë afatgjatë. Intervistat joformale me secilin prej punonjësve janë më të vlefshme se sa vlerësimet formale. Këto intervista sigurojnë një dialog të hapur për të biseduar bis eduar edhe për perceptimet mbi karrierën. Menaxherë të mirë i planifikojnë këto takime rregullisht. Menaxherët mund t'i bëjnë punonjësve pyetje të tilla si: "Si mendon se mund të bëhesh i suksesshëm në kompani"? Përgjigja e punonjësve mund të zbulojë shumë për konceptin e tij të karrierës por jo aq s humë për motivacionet. Ndërsa pyetjet kontrolluese dhe të mbyllura mund të jenë të nevojshme për të kuptuar motivacionin e punonjësit: "Çfarë punë të bën të ndjehesh krenar"? " Çfarë të ka dhënë më shumë kënaqësi kohët e fundit?" apo "Çfarë të jep shumë energji kur zgjohesh në mëngjes?" Pasi të kemi përcaktuar se cili koncept për karrierën përshtatet me secilin punonjës,ne mund të fillojme të zhvillojme secilin në përputhje me konceptin e tij. Për shembull, ata që kanë motivacion linear, manaxherët mund t'i japin një trajnim lidershipi; t'i delegojnë detyra që t'i rrisin në aftësitë e tyre udhëheqëse dhe të sigurojnë projekte me atë të cilit një punonjës mund të provojë dhe përmirësojë aftësitë e ti j udhëheqëse. Për punonjës që kanë motivacion ekspertin, menaxherët duhet të sigurojnë trajnime për të thelluar ekspertizën e tij. Ekspertët mund të inkurajohen të shkruajnë për gazeta të fushës së tyre të ekspertizës apo të marrin pjesë në konferenca teknike.
12
Me një punonjës i cili ka motivacion spiral, menaxherët mund të përdorin rotacionin për të zgjeruar aftësitë e tyre. Projektet kreative në fusha të reja të kompanisë janë një mundësi shumë e mirë, veçanërisht në skuadra me funksione të ndryshme. Së fundi, për "të lëvizshmit", menaxherët duhet të planifikojnë që këto punonjës të lëvizin në një pozicion/departament tjetër pasi kanë kontribuar mjaftueshëm për departamentin ku punojnë. Menaxherët duhet të jenë në dijeni të lëvizjeve strategjike të kompanisë dhe t'ia komunikojnë "të lëvizshmit", të cilët kanë dëshirë të përfshihen në projekte të reja. Për linearët, spiralët dhe të lëvizshmit menaxherët duhet të përdorin taktika të tilla pasi ata kanë krijuar mjaftueshëm përvojë dhe kanë performuar shumë mirë në punën e tyre.
13
