1. RESUMEN DE LA TEORÍA De la teoría clásica de la administración se pasa al enfoque humanístico que ocasiona una clara revolución conceptual de la teoría administrativa. El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas humanas en los Estados Unidos a partir de los años treinta, su principal exponente fue ELTON MAYO y sus conclusiones se relacionan con con el experimento de HAWTHORNE llevado a cabo entre 1927 y 1932 en la fábrica de Western Electric Company en Chicago. Uno de los aspectos más importantes importantes es que identificó la existencia de una organización informal paralela a la organización formal y que influía influía significativamente en el rendimiento de del trabajador. La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la administración. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la Organización racional del trabajo, los psicólogos realizaran investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el
rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas. La teoría de las Relaciones Humanas, se originó por las motivaciones, necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa. Esta escuela comienza con estudios e investigaciones realizadas por psicólogos, ciencia: La sicología del trabajo, llamada también psicología Industrial, la cual estudia el comportamiento del trabajador para este estudio partió del análisis del trabajo y descubrió los aspectos sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige su labor.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración. CARACTERÍSTICAS • Estudia la organización como grupo de personas. • Hace énfasis en las personas. • Se inspira en sistemas de psicología. • Delegación plena de autoridad. • Autonomía del trabajador. • Confianza y apertura. • Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. • Confianza en las personas. • Dinámica grupal e interpersonal.
2. REPRESENTANTES DE LA TEORÍA DATOS BIOGRÁFICOS SOBRE LA FORMACIÓN DISCIPLINARIA Y SU OBRA.
ELTON MAYO George Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949. Psicólogo de profesión, enseño filosofía lógica y ética en Australia en las Universidades de Queensland y Pennsylvania. Fue maestro de investigación industrial en la Harvard Business School. Junto con sus colaboradores Mery Perder Follet, Abraham Maslow, Manfred Max Neef, H. A. Wright, Fritz Roethlisberger, entre otros, desarrollo los estudios de Hawthorne en E.U. en al año de 1930. El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo. La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo. De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo. En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana.
ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES La teoría de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su principal campo de acción, y van más allá: sobrevaloran la cohesión grupal como condición de elevación de la productividad.
Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compañeros es una fuerte, sino la más fuerte, característica humana". El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, bala moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. Las principales conclusiones de Mayo fueron: El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa. En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en general. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.
Experimento de Hawthorne A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth. Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner
en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación. En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929. La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
· Primera fase del experimento de Hawthorne. Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. Se pretendía averiguar qué efecto producía la iluminación en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia
de
los
obreros
puede
ser
afectada
por
condiciones
psicológicas.
Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente fisiológicos.
· Segunda fase del experimento de Hawthorne. (Sala de prueba para el montaje de relés) La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones. El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
· Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas. · Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
· Tercer periodo: se modificó el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes –, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la producción. · Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presentó un nuevo aumento de la producción. · Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción. · Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Se observó que la producción no aumentó, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. · Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. De nuevo, la producción aumentó. · Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la producción. · Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción permaneció estable. · Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente. · Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo experimental tenía libre el sábado. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo. · Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás jóvenes. Este periodo, último y decisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se observó que la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).
Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo, décimo y duodécimo fueron iguales, la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. En el periodo undécimo, que transcurrió en el verano de 1928, un año después del inicio del experimento, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. Existía un factor que no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente, el cual también había aparecido anteriormente en el experimento sobre iluminación. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes. El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones: · Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad. · El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar, lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo. · No había temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas existía más supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de obreras), la característica y el objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. En especial, sentían que participaban en un experimento interesante y que debían producir resultados que, aunque no los conociesen bien, redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo. · El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes iniciaron amistad entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. Las jóvenes se preocupaban por las otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. Esto permitió comprobar que constituían un grupo. · El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después que salieron dos jóvenes del grupo original, una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder, ayudando a sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción, a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad.
· Tercera fase del experimento de Hawthorne. (Programa de entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política de personal abierta, poco o nada sabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la propia empresa. De este modo, en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing program). Ese programa comprendían entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente. Tratándose de una empresa con más de 40,000 empleados, tal plan era muy ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21,126 empleados. En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida, que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organización informal son: · Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que no eran sobrepasados por ninguno de ellos · Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares, por considerarlos saboteadores. · Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de pagos de incentivos por producción. · Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta. · Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros. Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el obrero también pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción. Para estudiar ese fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento.
· Cuarta fase del experimento de Hawthorne. (Sala de observación del montaje de terminales) Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticos a las del departamento. En la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar la organización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932. El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salariohora, basado en innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total. Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso de producción. Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
Conclusiones del experimento de Hawthorne Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:
El nivel de producción depende de la integración social. Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido.
Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre.
Las recompensas y sanciones sociales. Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad.
MARY PARKER (1868 - 1933) Graduada en la universidad de Harvard en Filosofía historia y ciencias políticas, sus experiencias como educadora y asesora en empresas comunitarias le dieron bases para escribir varios estudios acerca de la administración dinámica como profesión, en la cual destaco la sociedad occidental como la que tiene la administración más dinámica de las empresas. A Mary se le deben aportes muy significativos en la teoría de las relaciones humanasen especial al enfoque sicológico de la administración pues la sicología administrativa debe servir para conciliar a los individuos con la organización. Ella formulo también una serie de principios y postulados. -Principio de contacto, en el cual se logra mejorar coordinación mediante relaciones directas entre las personas que configuran un grupo de trabajo, además si un jefe hace participara a los colaboradores dentro del proceso de planeación, logra mayores y mejores resultados que si les entrega todo planificado para su ejecución. -Principio de Relaciones Reciprocas, las actividades que ejecutan un grupo de personas dentro de la empresa establece relaciones con los miembros de trabajo esto hace que se constituyan en una parte del otro y se establezca una interacción que pone en movimiento todo el engranaje empresarial. -Principio de la ley de la situación, dice que hay varias maneras de llegar a resolver distintas problemáticas dentro de la empresa que no existe una forma fija de resolver los problemas, lo importante es llegar a la solución de estos. -Principio de control sobre los hechos; habla que a medida que se perfecciona el trabajo el control sobre este se hace menos personal y los resultados son más efectivos, la motivación y el liderazgo juegan un papel muy importante en la productividad de las empresas.
CHESTER BARNARD (1886 - 1961) Autor americano, se graduó en Harvard, trabajo como ejecutivo de empresas gran parte de su vida, contemporáneo de Elton Mayo, propuso una nueva teoría acerca de la cooperación humana dentro de la organización. Escribió varios libros entre los cuales se destacan: -“Las funciones del ejecutivo” publicado en 1938 y “Organización y Gerencia” en 1948. Entre los principales aportes de Chester Barnard, se encuentran: a) Los seres no actúan aisladamente sino por interacciones con otros seres humanos. b) En la interacción humana ambas partes se influyen mutuamente esto lo llama relaciones sociales. c) La interacción humana surge de la necesidad que cada ser humano tiene de superar sus propias limitaciones, estas son de carácter biológico, físico, sicológico y social. d) Las limitaciones de los seres humanos los hacen formar parte de grupos sociales para interactuar y aprender de estos. e) Los grupos sociales existen cuando se reúnen estas condiciones: objetivos comunes, deseo de cooperación e interacción entre las partes, la tendencia a la cooperación es una necesidad del individuo que pertenece a u grupo; esta lo compele a ser eficaz y eficiente para sobrevivir en el sistema que se encuentra inmerso. f) Para Barnard, la autoridad requiere que el subalterno comprenda a cabalidad la orden y concluya que está de acuerdo con los objetivos de la organización, con sus propios intereses y que, además, pueda darle cumplimiento, porque tiene las características mentales, intelectuales y físicas que se requieren. g) Chester Barnard concluyo que el ejecutivo a parte de las funciones fundamentales que tiene como planear, organizar, motivar y controlar tiene una nueva responsabilidad en la sociedad actual: Desarrollar su eficiencia como planificador social.
ORDWAY TEAD Este autor escribió en 1918 la obra Instincts in Industry, en la cual trato de demostrar que además de la organización racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben preocupar a las empresas como por ejemplo, las ambiciones y los temores de los operarios. Tead afirmaba que la administración es una arte y que el administrador debe ser un maestro una especie de educador que partiendo del conocimiento de la naturaleza humana logre la colaboración de los trabajadores, elemento indispensable en esta época altamente industrializada. Dice que el jefe debe ser un líder un agente moral y un símbolo de la democracia en cada organización y no oculta que en la empresa se debe trabajar en forma participativa y no autoritaria.
3. EL ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN. PRINCIPALES CONCEPTOS. RELACIONES HUMANAS DE TIPO GENERAL Dentro de las relaciones humanas existen varios puntos importantes, que originan su completo desarrollo y que tiene relación con el tema, son los siguientes: PERSONALIDAD, MOTIVACIÓN, COMUNICACIÓN, RETROALIMENTACIÓN, AUTOCONOCIMIENTO DE Sí MISMO, ANÁLISIS TRANSACCIONAL E INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS 1. Personalidad.- término griego “persona”, que significa máscara, para describir la cara que el individuo le presenta a la sociedad, y lo hace diferente de los demás, con un conjunto de cualidades que lo constituyen, como puede ser su inteligencia, carácter, temperamento y constitución. También hace notar destreza o desenvoltura, aunque la personalidad la relacionamos comúnmente, con el conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser completamente independiente y único. 2. Motivación.- Es el factor psicológico, consciente o no, que predispone al individuo para realizar sus actividades diarias, o para tender hacía ciertos fines, necesidades o tendencias.
Abraham H. Maslow (1908), dice que el hombre es: Un animal insatisfecho, tan pronto como satisface una de sus necesidades. El autor nos marca cinco grupos: fisiológico, de seguridad, social, estimativo, autorrealización. Al término de uno de ellos otro aparece en su lugar. Es un proceso interminable que comienza desde el nacimiento y continúa a través de toda la vida. 3. Comunicación. - Desde el punto de vista etimológico, el término significa "hacer algo común”, en su aspecto formal, la comunicación, es el “proceso por el cual transmitimos ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos, actitudes, etc., y recibimos respuesta a tales estímulos, como resultado hacemos que nos comprendan y comprendemos a los demás obteniendo una acción a realizar. Todos los idiomas son códigos y pueden ser: verbales, no verbales, escritos, meramente personales o interpersonales. Para comunicarnos con los demás utilizamos fundamentalmente el lenguaje, los gestos no verbales y las señales actitudinales.
4. Retroalimentación.- Este término fue introducido hace años en el argot de las Ciencias de la conducta para denominar un proceso con el cual se intenta ayudar a un individuo a considerar la posibilidad de cambiar. Los seres humanos tratamos de alcanzar objetivos conscientes o inconscientes. Y un gran número de ellos está relacionado con otros seres humanos, el ejemplo: la necesidad o deseo de reconocimiento, éxito en nuestro trabajo, crecimiento o mejoramiento de nuestra productividad. Pero ocurre que en ocasiones actuamos en forma que en realidad nos impide alcanzar los objetivos que deseamos. Es por eso que la retroalimentación es un instrumento que se utiliza para que la persona se dé cuenta de cómo su conducta afecta a otros. 5. El Auto conocimiento del ser humano.- Es cierto que el individuo en ocasiones tiene un muy rudimentario conocimiento en sí mismo. Esto se puede demostrar hasta en aspectos burdos, como puede ser la apariencia física o la voz. Si en estos aspectos es tan difícil que él se conozca, en los tipos psicológicos e intelectuales es considerablemente mayor la dificultad. El individuo requiere sentirse integro, identificado consigo mismo, saber quién es, realizar cosas que le gusten, que le satisfagan, y sentirse útil para los grupos en que participa, para las Instituciones, empresas o fábricas donde labora, además necesita conocimiento, aceptación, confianza y realización 6. Análisis Transaccional.- Es una técnica ideada por Eric Berne, basada en principios científicos de la psicología moderna. Tiene por objeto analizar la naturaleza del hombre, su objetivo definir las diferentes actitudes a partir del estado de ánimo y con base en ello, manejar la comunicación de manera óptima. Este análisis pone al alcance de personas no adentradas en psicología, instrumentos y técnicas para mejorar las relaciones interpersonales, gracias a las aportaciones científicas de Segismundo Freud. 7. Integración de Grupos de Trabajo.- Definición de grupo: Es una unidad social que consta de cierta cantidad de individuos que tienen unos con otras relaciones de rol y de status, que se han estabilizado en cierto grado, que poseen un conjunto de valores y normas propias, que regulan su comportamiento. En asuntos que tienen consecuencias para el grupo. Deben de existir características dentro de cualquier grupo de trabajo, las más indicadas son: Atmósfera.- que pueda percibirse en pocos minutos de observación tiende a ser informal, agradable, tranquila, en la que todos participen y se interesen, no debe existir aburrimiento.
Discusión.- cuando exista una discusión en la que todos prácticamente participen y si esta se desvía del punto a tratar, alguien se encargará de encarrilarla nuevamente. Meta.- la meta o el objetivo del grupo deberá ser entendido y aceptado por los miembros. Respeto al escucharse unos a otros. Disparidad.- cuando existe disparidad, las discrepancias no son anuladas mediante medidas tomadas precipitadamente por el grupo, las razones deben ser examinadas cuidadosamente y se buscará resolverlas en conjunto en vez de que sean dominadas por el disidente. Consenso.- la mayor parte de las discusiones se toman mediante una especie de consenso en el que es evidente que todos los miembros del grupo están de acuerdo y dispuestos a… Continuar juntos: el grupo no debe de aceptar una simple mayoría como base suficiente para tomar medidas y conclusiones. Crítica.- la crítica que se logre entre los miembros del grupo debe ser constructiva y deberá estar orientada hacia la eliminación de obstáculos que estén entorpeciendo la productividad y las labores en su conjunto de trabajo. Libertad.- Los miembros del grupo deberán estar en entera libertad de expresar sus ideas o sentimientos en torno al problema o al funcionamiento del mismo. Involucramiento.- Este principio sostiene que las personas trabajan más feliz y productivamente cuando han tenido que ver en la fijación de sus propios objetivos y los de su grupo, como todos realizan sus actividades juntos y con un alto grado de participación activa en la preparación de lo que van a hacer y en la elección de la manera como lo harán, adquieren un sentido de compromiso que no está presente cuando en lugar de una elección, tiene lugar una imposición de objetivos. Retroalimentación.- la retroalimentación se debe manejar de manera individual pero es más eficaz por grupo, para que los individuos se desarrollen y exista una comunicación completa y directa, abierta, con calidad y sincera. Que sea de forma interpersonal y que ambas partes reciban los mensajes y los regresen en un dialogo permanente, franco y dinámico.
Con todas estas características sobre las relaciones humanas individuales y por grupo, se resume que cada individuo es una personalidad altamente diferenciada y que puede ser influenciado por sus semejantes. Tiende a compenetrarse con otras personas y grupos definidos, con la finalidad de ser comprendido y aceptado, de esta manera atenderá sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento se reflejará el ambiente laboral.
Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión facilita una atmósfera, en donde cada individuo es estimulado, ya que básicamente dentro de la empresa es donde surge la oportunidad de establecer las Relaciones Humanas.
LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE. La teoría de las relaciones humanas se ocupó prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo se dedicó a estudiar los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología, en una época en que la producción era fundamental para el desarrollo de las naciones, especialmente era el programa de los Estados Unidos; donde el aplicaba sus teorías. Mayo defiende, que el trabajo es una actividad típicamente grupal, que el obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social; que la teoría básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos; que la persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a “, de ser reconocida, que la sociedad industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar. Dado que todos los medios confluyen en la eficiencia y en la cooperación humana, un conflicto social surge en la sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos personales de los trabajadores, que la propia mecánica de las teorías previamente aplicadas, separaba. Debe evitarse el conflicto social a través de una administración humanizada, que ponga en práctica el tratamiento preventivo, las relaciones humanas y la cooperación, que unifique, en la medida de lo posible, los objetivos de la empresa y los de los trabajadores.
FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL La organización industrial tiene dos funciones principales, producir bienes y servicios y proveer de satisfacciones a sus participantes, la colaboración humana está determinada por la organización informal, más que por la organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no lógico, tomado enteramente de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y
modos rutinarios de reaccionar ante la situación. No es cuestión de lógica sino de psicología. La teoría de las relaciones humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables para la Teoría General de la Administración. Roethlisberger y Dickson, renombrados difusores de la teoría de las relaciones humanas nos muestran las funciones básicas de la organización.
FUNCI N ECON MICA EQUILIBRIO EXTERNO PRODUCIR BIENES O SERVICIOS
ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL FUNCIÓN SOCIAL EQUILIBRIO INTERNO SATISFACER A SUS MIEMBROS La organización industrial se compone de una organización técnica y son: Edificios Máquinas Equipos Productos o Servicios producidos Materias Primas
Y de una or ganiz ac ión Hum ana u or ganiz ac ión s oc ial que son los individuos, cada uno de ellos evalúa el ambiente donde vive y las circunstancias que lo rodean, las cuales serán fruto de las interacciones en las que participe durante su vida. La organización social de una fábrica es más que una suma de individuos, pues su participación e integración diaria y constante del trabajador, darán origen a un elemento en común que será la organización total de la empresa. Toda situación que se dé dentro de la fábrica se vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que distorsionan los hechos en
forma de símbolos que distinguen el comportamiento, actitud o decisión “bueno” o “malo” y un nivel social “superior” e “inferior”, obteniendo como resultado aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia y pasarán a ser portadores de valores con un significado social muy importante. Las organizaciones antes mencionadas (técnica, humana, formal e informal), son sistemas interrelacionados e interdependientes. Cualquier modificación por mínima que esta sea, en alguna de ellas afectará a las demás, ya que son concebidas en un estado de equilibrio permanente. Lodi, señala que esa concepción está influenciada por el concepto de equilibrio social de Wilfredo Pareto.
4. CRITICAS AL ENFOQUE TEÓRICO La escuela humanística ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de críticas y dudas sobre su eficacia como lo sido también la Escuela de la Administración Científica. Conviene precisar que la falla no está en su enfoque humanístico, sino en las formas como sus principios, y procesos se aplican en diferentes situaciones. Por lo que respecta a los estudios realizados en Hawthorne, éstos han sido criticados durante tanto en sus aspectos metodológicos como en los interpretativos y teóricos. La escuela de las relaciones humanas ha sido criticada desde múltiples perspectivas. Quizá la crítica más importante sea el hecho de que haya pretendido solucionas todos los problemas organizacionales prestando únicamente atención al individuo en el grupo, sin acabar de entrar a considerar la organización en su conjunto. Por otra parte, al afirmar que el conflicto puede resolverse mejorando únicamente las relacione humanas y la comunicación dentro de la planta, se olvida la consideración del conflicto en su dimensión estructural de lucha por el poder o confrontación de intereses perfectamente establecidos y conocidos por otra parte. Así mismo entonces, la teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Quedando definida por sus causas de la siguiente manera. a. El trabajo es una actividad típicamente social. b. Y el nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. c. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. d. El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. e. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. f. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", y de "ser reconocida", así como de recibir comunicación. adecuada. (Estando así en desacuerdo con Taylor donde señala el sueldo como la única motivación básica del trabajador.)
g. La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.
Las raíces de la teoría de las relaciones humanas, tuvieron su inicio hace varias décadas antes de su aparición en los Estados Unidos de Norteamérica. En donde el pragmatismo surge a finales del siglo XIX, y se hace muy característico por su teoría de la verdad, de su utilidad como instrumento para la acción humana. Encontramos también iniciativa individual, así como la democracia. Este conocimiento se vio fortalecida con la experiencia de Hawthorne, que marco durante sus cinco años de duración, el principio de una nueva e interesante teoría basada en los méritos de las personas en la administración. Desligada totalmente de la preocupación en la tarea y la estructura, la teoría humanista introduce nuevas variables en el conocimiento administrativo: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales y la atención de nuevas formas de recompensa y sanción no material, el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal, las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos emocionales del comportamiento de los individuos y la gran importancia del contenido de los cargos y tareas que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente. Dentro de éste descubrimiento claro y humanístico, escapa a los investigadores la propia sociedad industrializada, la cual lleva a las empresas a preocuparse sólo por su supervivencia financiera y crea la necesidad de una mayor eficiencia para obtener las ganancias previstas. De donde la convergencia fue en la eficiencia, cambiando a la cooperación humana y en sus objetivos. Haciéndose prioritario armonizar las dos funciones básicas de la organización industrial: la función económica de producir bienes y servicios garantizando el equilibrio externo y la función social de proveer de satisfacciones a sus participantes logrando equilibrio interno. Para Finalizar el tema diremos que las personas en su totalidad necesitan estímulos y que son muy importantes las condiciones de orden material y económico. La concepción del homo economicus, no establece una relación entre condiciones causa y efecto. La fatiga tampoco es sólo de origen orgánico y fisiológico, sino, subjetivo y psicológico. La Teoría de las Relaciones Humanas aportó nuevas dimensiones y nuevas variables para la Teoría General de la Administración; conceptos que han sido de mucha utilidad para la organización y administración de una empresa. En la actualidad algunos de estos valores están perdidos por falta de principios morales y humanos.
