CURSO
PRÁTICA DE GESTÃO DE PESSOAS Instrutora: Camila Torres Ituassú
PRÁTICAS •
Recrutamento Recrutam ento e Seleção (06/06 e 08/06)
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Avalia Av aliação ção de Desempe Desempenho nho 360° 360° (10/0 (10/06 6 e 17/06)
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Pesquisa de Clima Organizacional (22/06)
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Treinamento (04/07)
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Plano de Cargos e Salários (06/07 e 08/07)
PRÁTICAS •
Recrutamento Recrutam ento e Seleção (06/06 e 08/06)
•
Avalia Av aliação ção de Desempe Desempenho nho 360° 360° (10/0 (10/06 6 e 17/06)
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Pesquisa de Clima Organizacional (22/06)
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Treinamento (04/07)
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Plano de Cargos e Salários (06/07 e 08/07)
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Supervisão (11/07)
MÓDULO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Cronograma •
Introdução ao Recrutamento e Seleção
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Definição
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Técnicas de recrutamento
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Como analisar um currículo
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Meios de recrutamento
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Formando um banco de dados
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Erros e acertos de recrutamento
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Técnicas de Seleção
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O que analisar em uma entrevista de seleção
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Seleção por competência
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Etapas práticas
Apostila •
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Material usado de cada módulo será disponibilizado através do site: www.portalcoppini.com.br Login: seu primeiro nome Senha: as 3 primeiras letras do seu nome e os ultimas 3 letras do seu nome.
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Exemplo:
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Camila Torres Ituassu
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Login: Camila
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Senha: camssu
Psicologia Organizacional •
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Em 1946 foi criado o setor de psicologia organizacional aplicada no curso de administração da USP. Lembrando que somente em 1953 o primeiro curso de psicologia no Brasil foi criado pela PUC-RJ. O psicólogo organizacional está preocupado em estudar e atuar como facilitador das relações entre pessoas e organizações, contribuindo para o desenvolvimento de ambas. Para tanto, intervém nos processos de trabalho, na cultura organizacional, nos intercâmbios comunicativos e muitos outros elementos da realidade institucional. Variedade de frentes de atuação.
RH
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Unidade de Negócios
Porque fazer um curso sobre recrutamento e seleção?
Construir uma equipe de trabalho qualificada
Recrutamento e Seleção O Recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleção de pessoas; e a forma como se relacionam com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho.
Regulados pela Lei da Oferta e Procura.
Diferença entre Recrutamento e Seleção Recrutamento: Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos colaboradores. O recrutamento é uma ação externa da empresa para influenciar o mercado de recursos humanos e dele obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas. •
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Seleção: Identificar o melhor candidato para uma determinada vaga •
Fluxograma do Recrutamento Solicitação de Seleção
Reposição?
Perfil da Vaga
Crescimento?
Fazer análise do Crescimento
Fazer análise da Rotatividade
Descrição de Cargo
Recrutamento (10 dias)
Análise de Currículo
Agendar seleção
Onde Recrutar? •
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Curriculum.com.br Manager.com.br Vagas.com.br Infojobs.com.br Catho.com.br Net-empregos.com.br Cevil.com.br Imaster.uol.com.br Senai – Serviço nacional de aprendizagem industrial Sesc – Serviço social do comércio Escolas técnicas Cursos de aprendizado
Divulgação da Vaga •
Como vai receber os interessados
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Nome do cargo
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Carga horária de trabalho
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Salário
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Benefício
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Descrição das principais atividades
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Até quando vai o recrutamento
Recrutamento Recrutamento pode ser: o
Recrutamento interno
o
Recrutamento externo
O Anuncio:
Tamanho, distribuição do texto,
Aberto, semi-aberto, fechado
Dia da semana, chamativo, descrição, apresentação.
Recrutamento •
Apresentação espontânea (pessoal, sites, classificados, etc.)
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Anúncios em jornais e revistas
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Anúncios (em faculdades, instituições e empresas)
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Recrutamento por meio dos próprios funcionários
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Intercâmbio com outras empresas
Ferramentas •
Banco de Talentos
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Banco de Currículos
Análise de Currículo •
Necessário tempo Idade
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Critérios de Seleção
Formação Experiência Apresentação
Como fazer um currículo? •
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Antigamente, destacar-se pelo currículo era usar papel rosa, arrumar o texto em blocos agrupados e densos, com informações que começavam com o seu curso de primeiro grau, estado da saúde e situação matrimonial. Esqueça este tipo de currículo! Basicamente, o que um empregador quer saber de você, quando olha o currículo, são apenas três coisas: onde você já esteve, o que já fez por outra empresa e o que pode fazer pela empresa dele.
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Usa-se capa no Currículo?
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Coloca-se foto no Currículo?
Um bom currículo... •
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Apresenta um resumo breve, objetivo e conciso, mas ao mesmo tempo claro, abrangente e verdadeiro sobre a sua experiência passada. Deve ser cuidadosamente atualizado, muito bem e corretamente escrito, e adequadamente formatado. Faz você se destacar em uma pilha de outros currículos. Chama a atenção de quem o lê e faz aumentar as suas chances de conseguir a entrevista de emprego.
Modelo Padrão •
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Nome completo Estado civil e data de nascimento Endereço completo – Telefone e e-mail Função pretendida - Breve explanação sobre as funções desempenhadas nos 3 últimos empregos Formação Acadêmica Informática e Tecnologia Últimos Títulos ( Cursos, Treinamentos) Experiência Profissional – 3 ultimas – com data de admissão e desligamento Estagio e trabalhos voluntários
Formato e Aparência •
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Revise-o antes de entregar. Erros de português, gramaticais, ortográficos ou de concordância, comprometem seriamente o currículo de qualquer pessoa. Não tenha vergonha de pedir ajuda. Graficamente, o seu currículo precisa ser atraente. Lembre-se de que ele é a propaganda do produto mais importante do mundo: você! Não utilize letras muito pequenas ou muito grandes.
MODELO PADRÃO
Não colocar no currículo •
Cores
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Listas extensas de qualquer natureza
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RG, CIC e outros números de documentos
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Razões de ter deixado o emprego anterior
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Raça, religião e filiação partidária
Vídeo
Reflexão Quais os processos necessários para um rápido e adequado recrutamento? •
Banco de talentos
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Banco de currículos
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Descrição de cargos
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Cadastramento em sites e Empresas para recrutamento
Exercitar Analisar os currículos em grupo de 3 pessoas, destacando: •
Os melhores – Porque?
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Os piores – Porque?
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Frases que chamaram atenção
Dinâmica de Grupo Objetivo: Perceber como o candidato se comporta em atividades com outras pessoas. Competências que podemos observar: •
Nervosismo
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Aceitar opinião
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Comunicação
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Como reage em situação de stress
Seleção Definição: Seleção é a escolha entre os recrutados, ou seja, é o momento da decisão. Para uma seleção mais segura devemos levar em consideração: •
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Perfil da Equipe de Trabalho A opinião do gerente da equipe As tarefas que realmente serão realizadas pelo funcionário
Seleção Existem muitas técnicas e instrumentos, mas as mais utilizadas são: Avaliação de Currículos Dinâmicas de Grupo Entrevista Entrevistas por Competências Testes psicológicos Testes de conhecimento ou práticos como, por exemplo, o uso de microcomputador, digitação, operação de empilhadeiras, entre outros. Testes escritos Testes de aptidão •
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Porém, nenhum desses métodos pode ser usado isoladamente, sendo portanto a entrevista a melhor opção para o levantamento de dados.
Seleção •
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A maior parte das perguntas realizadas durante uma entrevista de seleção deve ser específica para o cargo que será ocupado, além de ser adequada às características da empresa. No entanto, há algumas perguntas básicas que podem ser reveladoras do candidato para qualquer cargo ou empresa. Nelas, não há respostas certas ou erradas, pois o objetivo será compreender as características pessoais, as realizações do candidato, bem como os seus planos para o futuro. Caberá ao entrevistador avaliar se as respostas são interessantes para as necessidades e as características da empresa.
Importante! •
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Selecione o maior número de candidatos para você conhecer na entrevista. Separe, no mínimo, 30 min para cada entrevista. Não faça mais do que 4 entrevista seguidas. Disponibilize mais de uma opção de turno para os candidatos. Antes de cada entrevista re-leia atentamente o currículo. Após a entrevista anote sua percepção. Evite anotar durante a entrevista.
Observe! Pontualidade
Aparência
Tom de Voz
Vídeo
Seleção
Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido.
7 pecados Pecado 1 - Descaso - Fui convidado para atuar no subsistema de Cargos e Salários em uma empresa muito conhecida e quase centenária, atuando no mercado de varejo. A resposta do processo veio pelos Correios. Creiam, 8 (oito) meses depois! Pecado 2 - Indecisão - Participei em de um processo para uma grande empresa de Telecom, para consultor interno. O processo foi cancelado, reaberto e (pasmem) cancelado de novo! Pecado 3 - Mentira - Fui a uma entrevista para uma vaga no DP de um hotel. Fiquei bastante constrangido ao verificar que a responsável pela vaga mentia. Pecado 4 - Desorganização - Fui convidado para uma entrevista em uma consultoria. A consultora não tinha detalhes sobre a vaga, sabia apenas o nome da empresa contratante, no ramo de Seguros e que o trabalho "talvez" estivesse ligado à área de Benefícios. Dias depois liguei em busca de um feedback . A consultora havia se desligado da empresa e, acredite ou não, ninguém sabia d b !
7 Pecados Pecado 5 - Falta de Critério - Este é um clássico. O processo seletivo se resumia em "testes": uma redação, um teste de inteligência e um questionário de avaliação tipológica. A empresa no ramo de tecnologia bancária em que estive afirmou que eliminaria o candidato se ele não "passasse" em um determinado teste. Pecado 6 - Falta de Bom Senso - Processos tipo concurso. Participei de vários, cheios de fases, muitos testes e muitas entrevistas. Pecado 7 - Desrespeito - Talvez o pior de todos. Marcada a entrevista, em uma empresa do ramo gráfico, o entrevistador simplesmente não apareceu.
Entrevista O método da entrevista tem como objetivo inicial confirmar as informações colocadas no currículo. É o momento para conhecer o candidato e verificar se atende ao perfil que o cargo exige. É uma forma de checar a maneira com que o profissional leva sua vida pessoal e sua carreira. O entrevistador precisa ser atencioso, prestativo e muito observador. Para analisar os candidatos o selecionador deve estar bem preparado, com anotações de detalhes para tomar a decisão certa.
Entrevista As diferenças entre uma pessoa e outra é o que realmente importa para uma organização e não residem unicamente no que as pessoas sabem ou fizeram, e sim em seu potencial de aprendizagem e realização. O entrevistador não é infalível, mas pode minimizar as probabilidades de erro, adotando um processo adequado de seleção.
Entrevista
Finalidades de uma entrevista: Extrair informações objetivas Apresentação do candidato Como o candidato se comporta no trabalho e com a equipe Verificar se o candidato possui as qualificações que alega ter.
Preparar a entrevista (script) Apresentação pessoal e da Empresa Análise das informações para o cargo Verificar requisitos a serem preenchidos pelo funcionário Planejar as perguntas Agradecer a presença
Entrevista: convite Currículo
Como ele aguarda para ser chamado
Percepção do candidato Como e quando ele chega a empresa
Reação ao convite por telefone
Entrevista: Roteiro 1. Uma introdução e uma fase de apresentações na qual se fala de trivialidades. 2. Uma sessão de perguntas e respostas para esclarecer falhas do currículo do candidato. 3. Uma investigação sobre as ultimas experiências profissionais do candidato. 4. Investigação pessoal; família, lazer, trabalhos voluntários... 5. Um estágio final no qual o candidato faz perguntas sobre o emprego, termos e condições do contrato de trabalho e continuidade do processo de seleção.
Entrevista
Renove sua lista de
Utilize o perfil da vaga ou o currículo para elaborar as perguntas.
Para que o candidato fique à vontade é recomendad o que comece com perguntas fáceis.
perguntas.
As perguntas podem ser abertas ou fechadas.
Atenção!
Certifique-se de que está com a lista de perguntas, o currículo, papel e caneta em mãos para fazer algumas anotações.
Confira o nome do candidato para garantir que está falando com a pessoa certa.
Um cumprimento apropriado pode fazer muita diferença. Levante quando o candidato chegar, olhe-o nos olhos, sorria e dê um passo à frente para dar um aperto de mão firme (mas não “esmagador”). Chame-o pelo nome.
A entrevista deve ser conduzida de forma que o candidato se sinta à vontade.
Sugestão 1. Por que você escolheu essa profissão? 2. Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento? 3. Quais são as suas principais limitações profissionais? 4. Qual é a sua meta profissional de longo prazo? 5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho? 6. Qual foi a situação profissional mais difícil que você resolveu? Como? 7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais importantes?
Sugestão 8. Qual objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego? 9. Dentre os gerentes com quem você já trabalhou, qual foi o melhor e o pior? Por quê? 10. Por que você saiu (ou deseja sair) do seu emprego atual? 11. O que você sabe sobre nossa empresa? 12. O que lhe faz querer trabalhar conosco?
Atenção!
O entrevistador deve estar calmo, concentrado, consciente de seu papel nesse momento e deve procurar tranqüilizar o candidato. As pessoas devem ser tratadas com gentileza e educação independente do cargo. Lembre-se: não importa o quão nervoso você esteja, o candidato certamente estará mais. Na entrevista o selecionador deve evitar o preconceito e as primeiras impressões. Ao apresentar-se pelo seu nome e pelo seu cargo, explique seu interesse pelo candidato.
Atenção!
O ato de ouvir é muito importante para o entrevistador e precisará de concentração e consciência. O candidato que admitir não saber a resposta deve ser respeitado. O entrevistador deve manter-se dentro de um padrão lógico e procurar explorar totalmente um tópico antes de passar para o seguinte, procurando observar as reações do candidato, que podem ser de motivação, preocupação ou pode estar confuso, etc. A linguagem corporal das pessoas pode dizer muito. O entrevistador deve prestar bastante atenção na linguagem corporal do candidato enquanto ele está falando, os olhos também demonstram qualidades do candidato.
Cuidados!
O entrevistador não pode falar por mais de 30% do tempo.
Não se deve deixar que o candidato fale demais ou se desvie do ponto principal da conversa.
Mantenha o controle da entrevista. Sempre que o candidato parecer inclinado a devaneios, peça um exemplo específico.
Não permita que o candidato assuma o controle das entrevistas. Respondas às suas perguntas, sem perder de vista o planejamento de seu roteiro.
Finalização da Entrevista
Perto do final da entrevista, o selecionador deve perguntar ao candidato se tem alguma pergunta a fazer. Certifique-se de que obteve tudo o que precisava saber do candidato. Toda entrevista deve ser encerrada de forma educada e sem pressa. O entrevistador deve ficar em pé para indicar o final da entrevista, agradecer a presença e dar um aperto de mão ao candidato, respeitando as diferenças culturais do mesmo. É gentil fazer isso mesmo que o candidato não seja indicado para o cargo.
Finalização da Entrevista
O entrevistador deve informar quando entrará em contato para dar uma resposta ou agendar outra entrevista. É conveniente o selecionador fazer suas anotações assim que o candidato deixar a sala para evitar o esquecimento de detalhes importantes e até futuras confusões.
Seleção por competência Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros, e por isso adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores, objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização.
Seleção: Teste O profissional não-psicólogo não pode aplicar testes psicológicos, mas pode elaborar testes práticos adequados.
Seleção: Teste Sugiro os testes: •
MPM – Atenção Difusa
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D2 ou AC – Atenção Concentrada
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IFP – Personalidade
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Palográfico - Produtividade
Analisando a Entrevista
Exclua os candidatos que não agradou
Organize as anotações
Faça uma reflexão e classifique os candidatos
Analisando a Entrevista Estabeleça os critérios para sua seleção. Ex.: Disponibilidade Experiência Escolaridade Gênero Idade
Atenção!!! Quanto mais “limitações” a Empresa tiver; mais difícil será a escolha.
Analisando a Entrevista Caso o selecionador opte em adquirir referências pessoais, deverá tomar cuidado, pois além de não ser aconselhado, as mesmas tendem a ser um tanto subjetivas. Há empregadores que preferem não se envolver, outros estão satisfeitos com padrões de trabalho e condutas inferiores, alguns poderão optar em não prejudicar o ex-funcionário ou até confundi-los.
Analisando a Entrevista Antes de tomar qualquer decisão precipitada é aconselhável revisar a situação de cada candidato, se tiver mais pessoas envolvidas na seleção, certificarse de que todos entenderam e concordaram com a avaliação, principalmente a futura chefia.
Analisando a Entrevista Defina se a entrevista tem mais ou igual peso que o teste
Se tiver dificuldades para escolher, crie um quadro com classificação
Busque parceiros
Candidatos Reprovados Após a tomada de decisão mantenha arquivado os documentos de todos os candidatos por pelo menos seis meses, pois pode existir a possibilidade de contestação de um dos candidatos alegando discriminação. O selecionador poderá justificar sua decisão com as anotações feitas na hora da seleção, onde estará registrada sua razão para rejeitar esse ou aquele candidato.
Candidatos Reprovados
Ao comunicar o candidato reprovado, é sempre bom retratar as coisas de maneira positiva, de modo que eles não tenham uma impressão negativa da empresa.
Se eles ficarem curiosos em saber por que não foram escolhidos, dê-lhes um retorno construtivo que possa ajudá-los em tentativas futuras. (Feedback).
Deixe claro que sua decisão foi tomada através da análise dos resultados apresentados durante o processo de seleção.
Seleção
Dê um feedback . Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase.
Comunicação •
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Comunique ao candidato que ele foi selecionado para a vaga. Tenha em mãos a lista de documentos para serem preparados pelo candidato escolhido. Agende o dia do início, paralelo ao treinamento.
Item de Controle •
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É muito importante que possamos fazer um controle do processo de recrutamento e seleção. Chamados de Indicadores de qualidade! Índice de recrutamento (por mídia e por setor) IERS Índice de Eficiência do Recrutamento e da Seleção –
Fim!!!! Recrutamento
Análise de Currículo
Dinâmica de Grupo
Vivência
Entrevista
Teste
Escolha
Item de controle
Referências Bibliográficas •
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Seleção por competências – Maria Odete Rabaglio Jogos para Seleção: com foco em competências – Maria Odete Rabaglio Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal – Benedito Rodrigues Pontes Recrutamento e seleção por competências – Carvalho; Passos e Sara (FGV) Análise do Comportamento – Josele Abreu
Agradecimento
Obrigada pela Atenção!
Anexos
Anexo 1: Definição de Competência O dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter
suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”
O dicionário de língua portuguesa Aurélio enfatiza, em sua definição, aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito. Nesta perspectiva, o conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém.
Anexo 1: Definição de Competência Embora o foco de análise seja o indivíduo, a maioria dos autores americanos sinalizam a importância de se alinharem as competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições existentes nas organizações. Ou seja, tanto na literatura acadêmica, como nos textos que fundamentam a prática administrativa, a referência que baliza o conceito de competência é a tarefa e o conjunto de tarefas pertinentes a um cargo. Nesta linha, a gestão por competência é apenas um rótulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princípios do taylorismofordismo. “Definimos assim competência: um saber agir responsável
e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.”
Construindo o conceito de Competência - Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury http://www.anpad.org.br/rac/vol_05/dwn/rac-v5-edesp-mtf.pdf
Anexo 2: Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo. A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem. Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.
Anexo 2: Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as "achologias" e "achômetros" muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente. Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia. A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:
Anexo 2: Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos "Me fale sobre você" "Fale três características suas positivas e três negativas" "O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos" "Como você agiria se fosse seu líder?" "O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?" Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de "Perguntas Comportamentais com foco em Competências", muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo "Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado", isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC no comportamento do candidato.
Anexo 2: Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos No livro "Seleção por Competências" temos uma grande relação de competências, com seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o "Caça Talentos" a absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa, independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências. Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato. No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-adia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia. Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do requisitante
Anexo 2: Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos Algumas vantagens da Seleção por Competências: » Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático » Maior facilidade para prever o desempenho futuro » Maior garantia de uma contratação de sucesso » Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada » Turnover mais baixo e melhora na produtividade » Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes. » Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores. » O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
