COMPÊNDIO GURUS DA QUALIDADE E DA ADMINISTRAÇÃO
1º EDIÇÃO 2010
TIAGO COSTA 1
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COMPÊNDIO GURUS DA QUALIDADE E DA ADMINISTRAÇÃO
1º EDIÇÃO 2010
TIAGO COSTA 3
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Dedicatória Para minha amiga, namorada, noiva e esposa Roberta.
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Prefácio Este compêndio fornece cinquenta e um nomes de grandes administradores que foram imprescindíveis para o desenvolvimento dos conceitos de qualidade e processos administrativos de modo geral. Vale ressaltar que existem outros grandes nomes da administração, porém a questão abordada neste livro é específica para a área de gestão da qualidade. Ressaltamos que iremos abordar onde o administrador nasceu, qual a sua formação, as suas principais obras e campo de aplicação de cada um. O intuito desse compêndio é proporcionar ao leitor uma visão abrangente dos grandes precursores da administração e qualidade para que posteriormente o mesmo adquira conhecimentos mais aprofundados em cada área e campo de aplicação pertinente.
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ÍNDICE Sumário
Pág.
Gurus da qualidade e administração Abraham Harold Maslow Alberto Guerreiro Ramos Alfred DuPont Chandler Jr. Alfred P. Sloan Alvin Toffler
10 11 12 13 14 15
Amitai Etzioni Chester Barnard Chris Argyris Christopher A. Bartlett Coimbatore Krishnarao "C. K." Prahalad Don Tapscott Douglas McGregor Edgar Schein Edward De Bono Edwards Deming Fernando C. Prestes Motta Frank Bunker Gilbreth Frank Feather Frederick Herzberg Frederick Winslow Taylor Gary Hamel George Elton Mayo Harry Igor Ansoff Henry Ford Genichi Taguchi Kaoru Ishikawa Herbert Alexander Simon James Champy Joan Woodward John Adair John P. Kotter Joseph M. Juran Jules Henri Fayol Ken Blanchard Mary Parker Follett Max Weber
16 18 20 22 23 24 25 26 27 29 33 34 35 36 38 40 41 42 43 44 47 49 50 51 53 55 56 57 58 61 62
Michael Michael Hammer Porter Nicholas Negroponte Peter Drucker Philip Crosby Reg Revans Rensis Likert
64 65 66 68 72 74 75
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ÍNDICE Sumário
Pág.
Richard Schonberger Richard Tanner Pascale Robert H. Waterman Rosabeth Moss Kanter Sumantra Ghoshal Theodore Levitt
76 77 78 79 80 81
Tom Peters Warren G. Bennis Bibliografia
83 84 86
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Gurus da qualidade e administração As pessoas desempenham um grande papel para o desenvolvimento das atividades e sem elas o desenvolvimento, a tecnologia e inovação não seriam possíveis. Porém algumas se destacaram ainda mais na história e serão lembrados para sempre. A seguir listaremos 51 Gurus da qualidade e administração que foram imprescindíveis para o desenvolvimento da administração e da qualidade no mundo.
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Abraham Harold Maslow Nasceu em abril de 1908 em New York e faleceu em 1970, destacou-se psicólogo e estudioso do comportamento humano, Abraham Maslow licenciou-se na Universidade de Wisconsin e lecionou na Brandeis University, Massachusetts. Inventou o conceito de pirâmide das necessidades, segundo o qual, uma vez satisfeitas às necessidades fisiológicas básicas da alimentação ao desejo de um ambiente seguro e estruturado, as necessidades mais elevadas de autoestima e realização pessoal podem ser preenchidas. Para Maslow existe uma hierarquia natural entre a natureza das necessidades, ―nenhuma delas é absoluta‖, quando uma delas é preenchida, a preocupação com a sua satisfação desaparece. Maslow salientou-se ao provar a insuficiência da teoria Y.
Algumas obras: - Religios, values and peak experiences. Viking 1994 - The farther reaches of human nature. Penguin 1994 - Maslow on management. John Willy Professional 1998 - Toward a psychology of being. John Willy Professional 1998 - The Maslow business reader. John Willy Professional 2000 - Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2000
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Alberto Guerreiro Ramos Nasceu em 13 de setembro de 1915 e faleceu em 6 de abril de 1982, teve grande importância nas ciências sociais no Brasil. Foi citado em 1956 por Sorokin como um dos mais importantes autores da sociologia naquele período. Formou-se em 1942 em ciências na Faculdade Nacional de Filosofia do Rio de Janeiro, onde um ano depois se formou também pela Faculdade de Direito. Na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) foi professor visitante, ministrou aulas também na Escola Brasileira de Administração Pública da FGV e em cursos sobre sociologia e economia promovidos pelo Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP). Foi conferencista em Pequim, Belgrado e na Academia de Ciências da União Soviética, e conferencista visitante na Universidade de Paris em 1955. Foi também professor visitante na Yale University e Wesleyan University em 1927-73. Mudou-se para os EUA em 1966 e passou a ser professor na Universidade do Sul da Califórnia. Teve uma obra publicada em inglês pela universidade de Toronto em 1981, "A nova ciência das organizações, uma reconceituação da riqueza das nações‖.
Algumas obras: - RAMOS, Alberto Guerreiro. A nova ciência das organizações: uma reconceituação da riqueza das nações. Rio de Janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1989 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Administração e Contexto Brasileiro - Esboço de uma Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1983 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Sociologia e a Teoria das Organizações - Um Estudo Supra Partidário. Santos: Editora Leopoldianum, 1983 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Administração e Estratégia do Desenvolvimento Elementos de uma Sociologia Especial da Administração. Rio de Janeiro: Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1966 - RAMOS, Alberto Guerreiro. A Redução Sociológica - Introdução ao Estudo da Razão Sociológica. Rio de Janeiro: Edições Tempo Brasileiro Ltda, 1965 - RAMOS, Alberto Guerreiro. Introdução Crítica à Sociologia Brasileira. Rio de Janeiro: Editorial Andes Ltda, 1957
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Alfred DuPont Chandler Jr. Nasceu em 1918 e faleceu em 2007, foi professor de História da Gestão em Harvard. Chandler foi o primeiro teórico a defender a criação de um plano estratégico antes da elaboração de uma estrutura organizacional, ou seja, a estratégia deve preceder a estrutura. Em 1952, Chandler se tornou PhD pela Universidade de Harvard. Dez anos mais tarde, publicou seu clássico ―Strategy and Structure‖, no qual ressaltou que todas as empresas bem sucedidas deveriam ter uma estrutura que correspondesse à sua estratégia (e não ao contrário, como muitos pensavam até então). Alfred Chandler baseou sua teoria em um amplo estudo feito entre os anos 1850 e 1920 sobre grandes empresas norte americanas, incluindo Du Pont, General Motors e Sears. Ele afirmava que ―não se pode fazer o trabalho de hoje com método s de ontem e permanecer nos negócios amanhã‖. Teorizou também o conceito de descentralização nas grandes empresas, em meados dos anos 60 e 70, que auxiliou Sloan na reestruturação da General Motors. Defendeu a necessidade de coordenar o planejamento estratégico das sedes com as políticas das unidades de negócio.
Algumas obras: - The visible hand, Belknap Press 1980 - Managerial hierarchies, Harvard University Press 1983 - EISENHOWER, Dwight David, GAMALBOS, Louis P. Papers of Dwight David Eisenhower, Johns Hopkins University 1984 - Scale and scope: The dynamics of industrial. Belknap Press 1990 - Strategy and structure, Mit Press 1990 - Nation transformed by information, Oxford Trade 2000 - Inventing the electronic century, Free Press 2001 - MAZLISH, Bruce, Leviathans, Cambridge 2005 - Shaping the industrial century, Harvard University Press 2005 - O século eletrônico, Rio de Janeiro: Campus, 2002
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Alfred P. Sloan Nasceu em 1875 e faleceu em 1966, assumiu a Presidência da General Motors em 1923 e permaneceu como seu líder durante quase 30 anos e inventou a noção de empresa descentralizada e multidivisional. É o único autor que ganhou a designação de guru ao escrever apenas um livro: My Years With General Motors (1986) para mais uma autobiografia. Sloan começou por estudar Engenharia Elétrica e licenciou-se no MIT, onde financiou a Sloan School of Management. Quando entrou na empresa, na década de 20, a GM era o caos, um emaranhado de negócios dispersos e desordenados. Endividada e com a produção à beira do colapso, a General Motors quase foi à falência. Sloan assumiu a presidência em 1923 e criou as divisões corporativas. Sua missão era dar suporte à produção, prover recursos financeiros, organizar fábricas e suprir mão de obra. A organização, sob seu comando, passaria a ser controlados por orçamentos, sistemas de contratação e relatórios de vendas. Enquanto Henry Ford dizia que o consumidor poderia comprar qualquer carro desde que fosse um Ford preto, Sloan adotou a estratégia de um carro "para cada bolso e propósito". Sua linha se transformaria do aristocrático Cadillac ao proletário Chevrolet. O resultado de tudo isso foi em 1940, a GM alcançou o topo do mercado, com 47,5% das vendas, uma posição que seu concorrente não mais recuperaria. Parte da saga de Sloan à frente da GM foi contada em seu livro Minha Vida na General Motors. De acordo com Bill Gates, a obra "provavelmente a melhor opção se você quiser ler apenas um livro sobre administração".
Algumas obras: - My Years with General Motors. Doubleday, 1964
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Alvin Toffler Escritor americano nasceu em 1928, notabilizou-se por discutir em seus trabalhos a revolução digital, a revolução das comunicações, a revolução das organizações e a singularidade tecnológica. Seus primeiros trabalhos deram enfoque à tecnologia e seu impacto (através de efeitos como a sobrecarga de informação). Mais tarde centrou-se em examinar a reação da sociedade e as mudanças que esta sofre. Os seus últimos trabalhos têm abordado o estudo do crescente poderio militar do século XXI, suas armas, a proliferação da tecnologia e do capitalismo. Está casado com Heidi Toffler, igualmente uma escritora futurista. O casal Toffler é conhecido pela mestria das suas análises sobre as mudanças sociais, políticas e econômicas contemporâneas. Leitura obrigatória em muitas universidades, Alvin foi professor da Russsell Sage Foundation, da Cornell University e consultor do Governo norte americano. O livro Future Shock foi o primeiro êxito de vendas, mas Third Wave deu-lhe notoriedade mundial e marcou a década de 80. Comparou à atual revolução da informação com a agrícola e a industrial do passado e expressão "terceira onda" entrou no léxico dos líderes de opinião mundiais. Alvin Toffler passou a ser apelidado de visionário.
Algumas obras: -
Future Shock (Choque do futuro) (1970) Bantam Books
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The Eco-Spasm Report (1975) Bantam Books
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The Third Wave (A terceira Onda) (1980) Bantam Books
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Previews & Premises (1983)
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Powershift: As mudanças do poder (1990) Bantam Books
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Revolutionary Wealth (2006) Knopf
- Previsões e premissas. São Paulo: Record, 1983 - A empresa flexível. São Paulo: Record, 1985 - Os novos poderes. Lisboa: Livros do Brasil, 1991 - Powershift. São Paulo: Record, 1995 - TOFFLER, Heidi. Criando uma nova civilização. São Paulo: Record, 2003
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Amitai Etzioni Amitai Etzioni nasceu em 4 de Janeiro de 1929 em Cologne, Alemanha, e tem se destacado como um dos autores mais importantes da abordagem estruturalista, mais precisamente da teoria estruturalista da administração. Sociólogo e professor das Universidades de Columbia e de George Washington (EUA) é membro do Instituto de Estudo de Guerra e Paz. Estudou a integração da organização com a sociedade como um fato social, atuando e agindo na sociedade. Em seu livro "Organizações Modernas" (1964), Etzioni relata as conclusões de sua pesquisa sobre os diferentes tipos de organizações classificando-as em três categorias, analisando e comparando o controle e a autoridade. 1) Organizações especialistas: alto nível de especialização das pessoas, predominando autoridade e técnica; 2) Organizações não especializadas: atividade de produção de bens; definição de objetivos específicos e controle de metas; 3) Organização de serviços: atividades de serviços; as pessoas não são vinculadas a organização, tendo uma atividade temporária que pode ser definida por uma tarefa específica; o vínculo se dá por contrato. Ele foi um dos fundadores do movimento comunitário no início da década de 1990 e estabeleceu a Rede Comunitária para divulgar as ideias do movimento. Seus escritos enfatizam a importância que todas as sociedades possuem de estabelecer um cuidadoso equilíbrio entre direitos e responsabilidades e da autonomia e da ordem.
Algumas obras: - A Comparative Analysis of Complex Organizations. Glencoe, Ill: Free Press, 1961 - Modern Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964 - Winning Without War. Garden City, N.Y.: Doubleday, 1964 . - The Active Society: A Theory of Societal and Political Processes. New York: Free Press, 1968 -Co., Genetic Fix: the Next Technological Revolution. New York: Macmillan Publishing Inc., 1973 - An Immodest Agenda: Rebuilding America Before the 21st Century. New York: McGraw-Hill Co., 1983 - Capital Corruption: the New Attack on American Democracy. New York: Harcourt Brace Jovanovich, 1984 SBN 0151154694
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- The Moral Dimension: Toward a New Economics. New York: The Free Press, 1988 - The Spirit of Community: Rights, Responsibilities and the Communitarian Agenda. New York: Crown Publishers, Inc. 1993 - The Limits of Privacy. New York, NY: Basic Books, 1999 - The Monochrome Society. Princeton: Princeton University Press, 2001 - Political Unification Revisited: On Building Supernational Communities. Lexington Books, 2001 - Next: The Road to the Good Society. New York: Basic Books, 2001 - From Empire to Community. New York: Palgrave Macmillan, 2004 - Security First: For a Muscular, Moral Foreign Policy. New Haven: Yale University Press, 2007
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Chester Barnard Nasceu em 1886, faleceu em 1961. Chester Barnard foi gestor na companhia de telefones Bell durante 40 anos, tornando-se mais tarde presidente. Foi um dos primeiros a estudar os processos de tomada de decisão, o tipo de relações entre as organizações formais e informais e o papel e as funções do executivo. Contrariamente a sociólogos como Max Weber, ele considerava as empresas como instrumentos mais eficazes para o progresso social do que o estado ou as igrejas. Enquanto estas são baseadas na autoridade formal as empresas regem-se pela cooperação entre indivíduos ligados por uma causa comum, mas que têm uma vida curta. Segundo Barnard, as organizações não sobrevivem por não estarem de acordo com 2 critérios essências para sua sobrevivência: efetividade e eficiência. Enquanto sua definição de efetividade era a usual, a de eficiência em uma organização referia-se ao grau em que uma organização se encontra quanto à capacidade de satisfazer as necessidades dos indivíduos. Se uma organização atende às necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos explícitos, a cooperação entre os membros deve perdurar. Ele analisou questões como a liderança, a cultura e os valores 30 anos antes do mundo empresarial perceber da sua existência. Discutiu em seu livro "As funções do executivo" o que o título sugere, mas não de um ponto de vista intuitivo, mas sim derivadamente de sua concepção de sistemas cooperativos. As suas obras mantêm uma atualidade surpreendente. Barnard formulou duas interessantes teorias: uma sobre autoridade, e outra sobre incentivos. As duas são vistas no contexto do sistema comunicativo e são regidas por sete regras essências: - Os canais de comunicação devem ser definidos; - Todos devem conhecer os canais de comunicação; - Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicação; - Linhas de comunicação devem ser mais curtas e diretas possíveis; - A competência de pessoas que servem como centros de comunicação devem ser adequados; -funcionando; A linha de comunicação não deve ser interrompida enquanto a organização estiver - Toda comunicação deve ser autenticada. Dessa forma, o que torna a comunicação autoritária depende do subordinado, e não do superior. A perspectiva de Barnard tinha afinidades com a de Mary Parker Follett, o que era incomum em seu tempo. Ele dizia que os gestores devem obter autoridade tratando seus subordinados com respeito e competência. 18
Quanto aos incentivos, ele propôs duas formas de convencer subordinados a cooperarem: incentivos tangíveis e persuasão. Muita importância é dada à persuasão, mais além do que incentivos econômicos. Ele descreveu quatro incentivos gerais, e quatro específicos. Os específicos eram: - Dinheiro e outras formas de indução material; - Oportunidades pessoais não materias de distinção; - Condições físicas ideais para o trabalho; - Benfeitorias e ideias, como o orgulho de ser trabalhador, etc.
Algumas obras: - Some problems in the future development of New Jersey: An address of Chester I. Barnard. State Chamber of Commerce (1928) - The interest of business in social progress: An address by Chester I. Barnard ... at the annual dinner of the Manufacturers' Association of New Jersey. Atlantic City, May 3, 1930 - The Functions of the Executive. Harvard University Press; 30th Anniv edition (June, 1968)
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Chris Argyris Nasceu em 1923, Chris Argyris é professor de Comportamento Educacional e Organizacional na Harvard University desde 1971, e também lecionou na rival Yale University, na cadeira de Administração Industrial. Por vezes apelidado romântico pelos colegas, Argyris é considerado uma autoridade mundial na área de comportamento organizacional. Ele foi o precursor do conceito de aprendizagem dupla (double-loop learning), segundo o qual as empresas aprendem duplamente se emendarem quer os erros quer as normas que os causaram. O objetivo é criar empresas que aprendam continuamente (learning organization). Os primeiros trabalhos de Argyris exploravam o impacto de estruturas organizacionais formais, sistemas de controle e gestão em indivíduos e como eles respondiam e se adaptavam a isto. Depois ele mudou seu foco para mudança organizacional, em particular explorando o comportamento de executivos sênior nas organizações. Então, ele se moveu a fim de inquirir sobre o papel do cientista social como pesquisador e ator. Sua quarta maior área de pesquisa e teorização, em parte significante levada em conjunto com Donald Schön - foi o aprendizado individual e organizacional e até onde a razão humana, não apenas comportamento, pode se tornar a base para diagnóstico e ação. Um dos conceitos importantes de Argyris, a Ciência da Ação, começa com o estudo de como seres humanos imaginam suas ações em situações complicadas. Ações humanas são designadas para atingir pretendidas consequências e governadas por uma série de variáveis ambientais. O modo como essas variáveis governantes são tratadas ao designar ações são as diferenças cruciais entre o single loop e o double loop learning. Quando ações são designadas para atingir as consequências pretendidas e suprimir conflitos quanto às variáveis governantes, um ciclo de single loop learning geralmente ocorre. De outra maneira, quando ações são tomadas, não apenas para atingir os resultados pretendidos, mas também para abertamente inquirir acerca de conflito e possivelmente transformar as variáveis governantes, ambos os ciclos de single e double loop ocorrem.
Algumas obras: - Behind the front page. Jossey Bass 1974 - Reasoning, learning and action. Jossey Bass 1982 - Action science. Jossey Bass 1985 - Interating the individual and the organization. Transaction Pub 1990 - Overcoming organizational defenses. Allyn and Bacon 1990 - Theory in practice. John Willy 1992 20
- Knowledge for action: a guide to overcoming. John Willy 1993 - COOPER, Cary. Concise Blackwell encyclopedia of management. Blackwell UK 1998 - Flawed advice and the management trap. Oxford USA Trade, 1999 - On organization learning. Blackwell UK, 1999 - The Blackwell encyclopedia of management. Blackwell UK. 2004 - Reasons and rationalizations. Oxford UK, 2004 - Enfrentando defesas empresariais. Rio de Janeiro: Campus, 1992 - COOPER, Cary L. Dicionário enciclopédico de Administração. São Paulo: Atlas, 2003
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Christopher A. Bartlett Professor na Harvard Business School, presidente do seu Programa Internacional para Executivos, da Harvard Business School, Christopher Bartlett acredita numa reformulação maciça da gestão baseada em objetivos, processos e pessoas. Esta é a essência de uma já célebre trilogia de artigos publicados na Harvard Business Review, que escreveu com o inseparável colega Sumantra Ghoshal, com o título genérico de "Changing the Role of Top Management". No livro Managing Across Borders, alertaram para a emergência de uma nova empresa que apelidaram de transnacionais. Esta deve respeitar três requisitos: ganhar eficiência de processos à escala global, responder às exigências dos mercados nacionais e desenvolver uma capacidade de aprendizagem que lhe permita inovar continuamente.
Algumas obras: - Individualized corporation. McGraw-Hill, 1999 - Transnational management. McGraw-Hill, 2000 - Managing across borders Harvard Business, 2002 - Transnational management text and cases. McGraw-Hill, 2003 - Global management learning. Thomson Learning, 2005 - Gerenciando empresas no exterior. São Paulo: Makron
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Coimbatore Krishnarao "C. K." Prahalad Nasceu em 8 de agosto de 1941 e faleceu em 16 de abril de 2010, foi professor de Estratégia e Gestão internacional na University of Michigan, nos Estados Unidos. Os artigos que escreveu com Gary Hamel na Harvard Business Review influenciaram decisivamente o mundo dos negócios atual. O livro Competing for the Future foi considerado uma das melhores obras de gestão da década. Para os autores os gestores devem preocupar-se com o futuro das suas indústrias. Eles passam, no entanto, apenas 3% do tempo a fazê-lo, o resto é gasto em tarefas urgentes, mas não importantes. Prahalad não esconde o cepticismo em relação ao downsizing e à reengenharia, que em sua opinião, não resolvem os problemas de longo prazo da empresa.
Algumas obras: - HAMEL, Gary. Competing for the future. Harvard Business School 1996 - HAMEL, Gary; THOMAS, Howard. Strategic flexibility. John Willy Professional. 1998 - DOZ, Yves L. Multinational mission. Simon & Schuster 1999 - Masterinf strategy. Finacial Times 2000 - RAMASWAMY, Venkat. The future of competition. Harvard Business School 2004 - The fortune at the bottom of the pyramid. Wharton School Publish. 2004 - CHOWDHURY, Subir; SENPE, PETER M. Administração no século XXI. São Paulo: Makron, 2002 - RAMASWAMY, Venkat. Rio de Janeiro: Campus, 2004 - A riqueza na base da pirâmide. Rio de Janeiro: Campus, 2005 - HAMEL, Gary. Competindo pelo futuro. Rio de Janeiro: Campus, 2005
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Don Tapscott Nasceu em 1947, é autor de cinco grandes livros sobre tecnologias de informação escreve sobre as formas de usá-las para transformar radicalmente os negócios e criar mais riqueza para a sociedade. Formado em Psicologia e Estatística é o fundador da Alliance for Converging Technologies e da consultora New Paradigm Learning Corporation. Ambas estudam a transição para segunda era da informação, apelidada economia digital. Don Tapscott é canadense e casado com uma portuguesa. Começou a sua atividade como consultor independente e aderiu em 1986 ao DMR Group de Toronto. Abandonou-o em 1993, ano em que escreveu com Art Caston o livro Paradigm Shift, que lhes deu o reconhecimento internacional.
Algumas obras: - CASTON, Art. Paradigm Shift. McGraw-Hill, 1993 - CAVOUUKIAN, Ann. Who Knows. House, 1995 - The Digital Economy. McGraw-Hill, 1996 - Economia digital. São Paulo: Makron, 1997 - Geração digital. São Paulo: Makron, 1999 - LOWY, Alex; TICOLL, David. Plano de ação para uma economia digital. São Paulo: Makron, 2000 - LOWY, Alex; TICOLL, David. Capital digital – Dominando o poder das redes. São Paulo: Makron, 2001 - TICOLL, David. A empresa transparente. São Paulo: Makron, 2004
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Douglas McGregor Nasceu em Detroit no ano de 1906 e faleceu em 1964, McGregor partilhou as suas ideias sobre as necessidades do indivíduo com Maslow e Likert, psicólogo social especialista em comportamento humano. Professor do MIT e de Harvard, tornou-se famoso pela sua teoria X (gestão autoritária) e teoria Y (gestão participativa) criada em 1960. Esta última desafia as empresas a inovar na gestão dos recursos humanos e preconiza que as pessoas têm uma necessidade psicológica de trabalhar e aspiram a ter realização profissional e responsabilidade. A teoria X nega a existência de qualquer potencial na força de trabalho e assume que as pessoas são preguiçosas, imaturas e precisam ser controladas para ter resultados.
Algumas obras: - The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill, 1960. - Leadership and Motivation. MIT Press 1966. - The Professional Manager. McGraw-Hill, 1967. - BENNIS, Warren G; SCHEIN, Edgar H. MCGREGOR, Caroline. - Leadership and Motivation: Essays of Douglas McGregor. MIT Press. February 1968. - O lado humano da empresa. São Paulo: Martins Fontes, 1999.
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Edgar Schein Nasceu em 1928 nos Estados Unidos teve contribuição significativa em muitos campos do desenvolvimento organizacional. Obteve seu titulo de graduação na Universidade de Chicago, o de mestre em Psicologia pela Universidade de Stanford e seu PhD em Psicologia Social por Harvard. Foi professor de Gestão na Sloan School of Management do MIT durante mais de 40 anos onde realizou suas mais significativas contribuições. Clarificou o conceito de cultura empresarial e demonstrou a sua relação com a liderança. Inventou também os termos "âncora de carreira" (career anchor) e "contrato psicológico" (psychological contract). Este representa o que o empregado espera do seu empregador, não apenas em termos econômicos, mas também no tratamento e estímulo para desenvolver capacidades e responsabilidades. Schein defende que muitas greves e disputas têm lugar porque o contrato não foi cumprido pelas empresas. Edgar Schein investiga a cultura organizacional, o processo de pesquisa, dinâmica de carreira e a organização de aprendizagem e de mudança. Em seu livro "Na carreira de Sobrevivência: Papel Estratégico Trabalho e Planejamento" apresenta conceitos e atividades para gerentes e funcionários com base em pesquisas onde relatou pela primeira vez em os conceitos de dinâmica de carreira.
Algumas obras: - Career Rehabilitation for Ex-Prisoners of War [1972] - Living With Technology : Issues at Mid-Career. Cambridge, Mass.: MIT Press 1980. - The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass, 1999. - Process Consultation Revisited: Building the Helping Relationship. Reading, MA: Addison-Wesley-Longman, 1999. - Strategic Pragmatism: The Culture of Singapore's Economic Development Board. Cambridge, MA: MIT Press, 1996. - Career Survival: Strategic Job/Role Planning. San Diego: Pfeiffer & Co., 1993. -1992. Organizational Culture and Leadership, 2nd ed. San Francisco, CA: Jossey Bass, - Organizational Culture and Leadership (Third Edition). Jossey-Bass, 2004
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Edward De Bono Nasceu na ilha de Malta em 1933, licenciado em Psicologia e Medicina em Oxford, Edward De Bono inventou o conceito de pensamento lateral, uma tentativa para resolver problemas através de métodos pouco ortodoxos ou aparentemente ilógicos. Professor em Oxford, Cambridge e Harvard, é também o autor de Six Thinking Hats (seis chapéus pensantes), em que cada cor corresponde a uma atitude mental: branca (informação); vermelha (intuição); preta (precaução); (criatividade); e azul (pensamento organizacional).
amarela
Algumas obras: - Wordpower. Penguin 1979 - Lateral thinking for management. Penguin 1990 - Atlas of management thinking. Penguin 1990 - Hapiness purpose. Penguin 1990 - Masterthinkner's handbook. Penguin 1990 - Lateral thinking. Penguin 1990 - Conflits - a better way to resolve them. Penguin 1991 - Opportunities. Penguin 1991 - Practical thinking. Penguin 1991 - Future positive. Penguin USA 1991 - Handbook for the positive revolution. Penguin 1992 - Parallell thinking: from Socratic to De Bono. Penguin 1994 - De Bono's thinking course. Facts on File 1994 - Mind pack. Dorling Kindersley Press 1995 - Tactics. Harpercollins 1996 - Serious creativity. Harper Trade 1996 - Teach yourself to think. Dove audio 1997 - Super mind pack. Dorling Kindersey Press 1999 27
(benefícios);
verde
- Simplicity. Penguin 1999 - Six thinkings hats. Penguin 2000 - The de Bono code book. Penguin UK 2000 - New thinking of the new millennium. Penguin UK 2000 - How you can be more interesting. New Millenium Press. 2000 - Six action shoes. Profile Books 2002
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Edwards Deming Nasceu em 1900 e faleceu em 1994. Deming introduziu a filosofia da qualidade total na indústria japonesa do pós-guerra juntamente com o colega Juran. Foi quase um deus para os gestores japoneses, que em 1951 criaram um prêmio de qualidade em sua homenagem (o Deming Prize). O seu conceito é simples, mas revolucionário: os níveis de variação da qualidade podem ser reduzidos se geridos através do controle estatístico. Deming elaborou no seu livro Out of Crisis os célebres 14 passos para a qualidade total.
1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos e metas da organização, gerando um propósito maior. Este deve incluir também os acionistas, clientes, fornecedores, funcionários, a comunidade e a sociedade em torno da filosofia empresarial. A filosofia empresarial é um documento constantemente em mudança que requer a colaboração de todos para o seu atendimento. As organizações devem desenvolver uma visão de futuro e planejar a manutenção e o crescimento do negócio fixando metas de longo alcance. Para isso, devem ser alocados recursos para pesquisa, treinamento e educação permanente para atingir os objetivos propostos. A inovação é promovida para assegurar que os produtos e serviços não se tornem obsoletos. Essa filosofia deverá ser divulgada a todos que fazem parte da organização.
2. Adotar a nova filosofia A alta administração e toda a força de trabalho devem adotar a nova filosofia. As organizações devem procurar a melhoria contínua e não aceitar não conformidades. A prioridade número um é a satisfação do cliente, porque clientes insatisfeitos não irão adquirir bens e serviços não conformes. A organização deve concentrar-se na prevenção dos defeitos mais do que na detecção dos defeitos. Melhorando os processos a qualidade e a produtividade irá melhorar como uma consequência natural desse esforço. Todos na organização devem estar envolvidos nessa jornada de qualidade e mudança de sua atitude perante a qualidade. Os fornecedores devem ser auxiliados para aumentar a sua qualidade, sendo solicitadas evidências estatísticas de conformidade de seus fornecimentos e dividindo informações relativas às expectativas dos clientes. A alta administração deve conscientizar-se de suas responsabilidades e assumir a liderança no processo de transformação proposto pela nova filosofia.
3. Compreender o propósito da inspeção A alta administração deve compreender que o propósito da inspeção é a melhoria do processo e a redução de seus custos, introduzindo a qualidade no produto desde o seu primeiro estágio. Para a maior parte das organizações, a inspeção é onerosa e não confiável. Por isso, quando apropriado, deve ser substituída pela melhoria contínua através do uso de técnicas estatísticas. Assim, devem ser feitas tentativas
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para reduzir e depois eliminar a aceitação de amostragem. Inspeção em massa é gerenciar as falhas e defeitos e prevenção é gerenciar pelo sucesso.
4. Parar de avaliar as transações com base somente no preço A alta administração deve parar de avaliar as transações baseadas na proposta de preço mais baixo porque o preço não tem significado sem qualidade. O objetivo é ter fornecedores únicos para cada item, e assim desenvolver com eles, a longo prazo, um relacionamento de lealdade e confiança e por meio disso fornecer bens e serviços melhores. Os compradores devem ser treinados em negociação e controles estatísticos e exigir o mesmo dos fornecedores. Eles devem rastrear os materiais durante todo o ciclo de vida do produto a fim de examinar como as expectativas dos clientes são afetadas e dar um feedback aos fornecedores com relação à qualidade do que foi comprado deles.
5. Melhorar continuamente os produtos e serviços A alta administração deve ter mais responsabilidade pelos problemas detectando ativamente e corrigindo-os para que a qualidade e a produtividade sejam permanentemente e continuamente melhoradas e os custos sejam reduzidos. O foco é prevenir os problemas antes que eles aconteçam. É esperada e admitida uma variação, mas deve haver um empenho contínuo para sua redução utilizando ferramentas estatísticas. As responsabilidades são designadas a equipes para remover as causas dos problemas e continuamente melhorar o processo.
6. Instituir o treinamento Toda a força de trabalho deve ser orientada na filosofia da organização e ser comprometida com a melhoria contínua. A alta administração deve alocar recursos para treiná-la para desempenhar suas funções da melhor maneira possível. Todos devem ser treinados em métodos estatísticos e estes métodos devem ser utilizados para monitorar a necessidade de treinamento posterior.
7. Adotar e instituir a liderança Melhorar as lideranças é responsabilidade da alta administração. Ela deve dar treinamento para os líderes em métodos estatísticos e nestes 14 pontos. Assim a nova filosofia pode ser implementada. Em vez de focar em uma atmosfera negativa, apontando erros, os líderes poderão criar uma atmosfera positiva onde o orgulho naquilo que fazem possa ser desenvolvido. Toda comunicação deve ser clara desde a alta administração, passando pelos líderes até os funcionários operacionais.
8. Afastar o medo, criar confiança e um clima para a inovação A alta administração deve encorajar uma comunicação aberta e efetiva, bem como o trabalho em equipe. O medo é causado por um sentimento geral de ser impotente para controlar aspectos importantes da vida de cada um, pessoal ou profissionalmente. Isto é causado pela ausência de segurança no trabalho, avaliação de desempenho, ignorância dos objetivos da organização, lideranças fracas e desconhecimento do próprio trabalho. Afastar o medo do local de trabalho envolve 30
administrar para o sucesso. A alta administração pode iniciar proporcionando aos funcionários o treinamento adequado, boa supervisão e ferramentas apropriadas para executarem suas tarefas. Quando as pessoas são tratadas com dignidade o medo pode ser eliminado e elas trabalharão para o bem comum da organização. Neste clima, elas estarão mais abertas para dar ideias inovadoras para as melhorias.
9. Otimizar o trabalho das equipes, áreas e da própria alta administração A alta administração deve otimizar os esforços de suas equipes para alcançar as metas e propósitos da organização. Existem internamente barreiras entre níveis da administração, entre departamentos, dentro dos departamentos e entre grupos. Externamente as barreiras existem entre a organização e seus clientes e fornecedores. Estas barreiras existem devido à pobre comunicação, ignorância da filosofia da organização, competição, medo, ciúmes e rancores pessoais. Para quebrar esta barreira a alta administração necessita de uma perspectiva de longo prazo. As atitudes necessitam ser mudadas, os canais de comunicação devem ser abertos e organizadas em equipes de projetos.
10. Eliminar slogans, exortações para a força de trabalho Slogans e exortações que pedem por um aumento de produtividade sem fornecer métodos específicos de melhoria podem dificultar uma organização. Eles não fazem nada, mas expressam os desejos da alta administração. Eles não produzem um bem ou serviço melhor porque os funcionários estão limitados pelo sistema. Metas alcançáveis e que estejam comprometidas com o sucesso a longo prazo da organização devem ser estabelecidas. Melhorias no processo não podem ser realizadas a menos que as ferramentas e métodos estejam disponíveis.
11. Eliminar metas numéricas para a força de trabalho Em vez de metas numéricas somente, a alta administração deve aprender e instituir métodos para a melhoria contínua. Focar metas e padrões de trabalho em qualidade em vez de quantidade. Assim desencorajará a execução apenas para a obtenção de metas numéricas. As metas numéricas devem ser substituídas por métodos estatísticos de controle de processos. A alta administração deve fornecer e implementar uma estratégia para o aprendizado e a melhoria contínua e trabalhar com a força de trabalho para refletir essas novas políticas. A alta administração deve aprender as capacidades dos processos e como melhorá-los. Objetivos internos estabelecidos pela alta administração, sem um método, são burlescos. Administrar por objetivos numéricos é um esforço de administrar sem conhecimento do que fazer. 12. Remover as barreiras ao orgulho pelo trabalho A perda de orgulho do trabalho existe em todas as organizações porque: (1) a Força de trabalho não sabe como está relacionada com a missão da empresa; (2) é responsabilizada por problemas do sistema de gestão; 31
(3) projetos inadequados levam à produção de ―lixo‖; (4) são estabelecidos treinamentos inadequados; (5) existência de uma liderança fraca e punitiva; e (6) são fornecidos recursos inadequados ou ineficazes para a realização das tarefas. Restaurar o orgulho exigirá da alta administração um compromisso de longo prazo. Quando os funcionários têm orgulho do seu trabalho eles irão crescer na mais completa dimensão de sua função. A alta administração deve fornecer à força de trabalho a descrição de seus cargos operacionais, fornecer os recursos adequados, e enfatizar a compreensão dos funcionários do seu papel dentro do processo. Para restaurar o orgulho, todos na organização trabalharão para o bem comum.
13. Estimular a formação e o auto aprimoramento de todos O que uma organização necessita são pessoas que cresçam através da educação e do treinamento. A alta administração deve assumir um compromisso de longo prazo para educar e treinar as pessoas. A filosofia da organização e os 14 pontos devem ser os fundamentos do programa de treinamento. Todos devem ser re-treinados quando os requisitos da organização mudam para satisfazer as mudanças do ambiente.
14. Agir para concretizar a tr ansformação A alta administração tem que aceitar a responsabilidade primordial de melhorar continuamente os processos, produtos e serviços da organização. Ela tem que criar uma equipe para implantar a filosofia. Uma mudança cultural é necessária a partir da atitude anterior de ―negociar como sempre se fez‖. A organização deve estar comprometida, envolvida e acessível se a alta administração quiser ter sucesso na implantação da nova filosofia.
Algumas obras: Statistical adjustment of data. Dover Science 1984 Some theory of sampling. Dover Science 1984 Sample design in business research. John Willy Trade 1990 New economics for industry, government, education. Massachusetts Press 1994 Paul on marriage and celibacy. Cambridge 1995 New economics. Mit Press 2000 Out of crisis. Mit Press 2000
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Fernando C. Prestes Motta Graduado em Administração de Empresas pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo pela FGV em 1967, tornando-se professor titular nessa instituição em 1980, e obteve o título de mestre em 1969 com a dissertação "Racionalismo capitalista e evolução da empresa brasileira" e tornou-se doutor em 1980, com a tese "Burocracia e autogestão: a proposta de Proudhon." Estudou também na Cornell University nos EUA, no Institut Internationale d'Administration Publique e na Université de Paris I (Pantheon Sorbonne), na França. Tornou-se participante ativo da atual linha de pesquisa Cultura, Organização e Educação. Desenvolveu sua crítica à organização burocrática, que construiu, entre outras formas, pela leitura de obras de autores da tradição libertária. O livro "Teoria geral da administração: uma introdução", seu primeiro livro, permaneceu inalterado por vinte e duas edições. Tem doze livros publicados e assinou diversos artigos na Revista de Administração.
Algumas obras: - Teoria Geral Da Administração (2006) – Vasconcelos, Isabella F. Gouveia / Fernando C. Prestes Motta - Thomson Pioneira - Cultura Organizacional E Cultura Brasileira (1997) - Fernando C. Prestes Motta / Caldas, Miguel P. – Atlas - O Que é Burocracia (1996) - Fernando C. Prestes Motta – Primeiros Passos - Teoria Das Organizações - Evolução E Critica (2001) - Fernando C. Prestes Motta - Thomson Pioneira - Introdução A Organização Burocrática (2003) – Bresser Pereira, Luiz Carlos / Fernando C. Prestes Motta - Thomson Pioneira - Organização E Poder (1990) - Fernando C. Prestes Motta – Atlas - Participação e Participações (1987) - Fernando C. Prestes Motta - Participação e Co-Gestão (1982) - Fernando C. Prestes Motta - Empresários e Hegemonia Política (1979) - Fernando C. Prestes Motta -Motta Burocracia e Autogestão - a Proposta de Proudhon (1981) Fernando C. Prestes
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Frank Bunker Gilbreth Nasceu em 1868 e faleceu em 1924, foi um dos primeiros a advogar a administração científica e um pioneiro no estudo do movimento. Não obteve educação formal após o colegial, começando seu trabalho como um pedreiro, tornou-se empreiteiro, inventor, e evoluiu a gestor dos processos administrativos. Tornouse eventualmente professor na Purdue University. Gilbreth descobriu sua motivação quando ainda um jovem empreiteiro buscou meios de tornar o serviço de um pedreiro mais fácil e rápido; foi o chamado estudo do movimento, que visava reduzir o número de ações desenvolver uma tarefa a fim de aumentar a produtividade. Ao analisar cuidadosamente o trabalho de um pedreiro, Gilbreth reduziu o número de movimentos para assentar um tijolo de 18 para 5, diminuindo a fadiga e aumentando a produtividade. Foram desenvolvidos os "therbligs" (Gilbreth ao contrário, com uma pequena mudança), um esquema de classificação que mostrava 18 movimentos básicos das mãos. Embora haja muitas semelhanças entre o trabalho de Taylor e Gilbreth, há diferenças filosóficas substanciais entre eles. Taylor estava preocupado principalmente com a redução do tempo dos processos, enquanto os Gilbreths procuravam tornar os processos mais eficientes visando o bem estar dos trabalhadores, reduzindo a quantidade de movimentos envolvidos, diferindo do Taylorismo, que aparentava preocupar-se mais com o lucro. Essa diferença levou a uma rixa pessoal entre Taylor e Gilbreth, que após a morte de Taylor, ficou por conta dos seguidores de ambos.
Algumas obras: - A Primer of Scientific Management (1911) - Fatigue Study (1916)
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Frank Feather Presidente da Global Marketing, o canadense Frank Feather organizou e dirigiu a primeira conferência global sobre o futuro. Trabalhou 25 anos em três dos maiores bancos mundiais e é consultor desde 1981. As suas obras versam os temas das novas tecnologias, estratégia e marketing. Futurista e estrategista, Feather previu a crise do petróleo da OPEP, a crise global da dívida pública e a queda do Muro de Berlim. Acredita num mundo global, em que os produtos devem ser adaptados a mercados locais. O seu lema é "Pensar globalmente, agir localmente".
Algumas obras: - Through the '80S, Thinking Globally, Acting Locally. World Future Society. June, 1980 - MAYUR, Rashmi. Optimistic Outlooks. World Future Society. December, 1982 - G-Forces: The 35 Global Forces Restructuring Our Future. William Morrow & Co; 1st Us edition. July, 1990 - Canada's Best Career Guide 1995. Warwick Pub .November, 1995 - The future consumer. Warwick Publishers 1997 - Future consumer.com John Willy Trade 2001 - Future living. Client Distribution 2003 - Futuristic Leadership A-Z. Inspire Media LLC .September 2, 2004 - Get a Web Life! Motivated Publishing Ventures (August, 2004)
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Frederick Herzberg Nasceu em 1923 e faleceu em 2000, foi psicólogo clínico e professor de Gestão na University of Utah. Herzberg é conhecido pelos estudos sobre motivação humana e a teoria dos dois fatores:
Higiene Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem à perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Este, escolheu a expressão "higiene" exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.
Motivação Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que: - a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais; - a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos. Criou também o conceito de enriquecimento do trabalho (job enrichment).
Algumas obras: - Job attitudes: review of research and opinion. Psychological Service of Pittsburgh 1967
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- Work and the nature of man. World Pub. Co 1971 - The managerial choice: To be efficient and to be human. Dow Jones-Irwin 1976 - One more time: How do you motivate your employees? Harvard Business Review Reprint Service 1982 - The wise old Turk. Reprint Service, Harvard business review 1982 - On motivation. Penton IPC 1988 - Motivation to work. Transaction Pub 1993
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Frederick Winslow Taylor Nasceu em 1856 e faleceu em 1915, Frederick Winslow Taylor foi o pai da gestão científica do trabalho e o precursor do estudo do tempo e do movimento. Iniciou a sua carreira na companhia de aço Midvale Steel Works como operário, tornando-se mais tarde engenheiro chefe. Depois foi consultor na Bethlehem Steel Works de Pittsburgh, onde realizou as suas famosas experiências. Fanático da medição dos tempos acreditava que desse modo podia melhorar a eficiência e produtiva. A ideia de Taylor era de que só havia um jeito melhor de desempenhar uma tarefa, pelo que cabe aos gestores fazerem a supervisão do trabalho, recompensando ou punindo as pessoas de acordo com o seu desempenho. Logo, as duas funções básicas do gestor são planejar e controlar. Elaborou os primeiros estudos essenciais: - Em relação ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados, acreditava que oferecendo instruções sistemáticas e adequadas aos trabalhadores, ou seja, treinando-os, haveria possibilidade de fazê-los produzir mais e com melhor qualidade. - Em relação ao planejamento a atuação dos processos, achava que todo e qualquer trabalho necessita, preliminarmente, de um estudo para que seja determinada uma metodologia própria visando sempre o seu máximo desenvolvimento. - Em relação à produtividade e à participação dos recursos humanos, estabelecida a co-participação entre o capital e o trabalho, cujo resultado refletirá em menores custos, salários mais elevados e, principalmente, em aumentos de níveis de produtividade. - Em relação ao autocontrole das atividades desenvolvidas e às normas procedimentais, introduziu o controle com o objetivo de que o trabalho seja executado de acordo com uma seqüência e um tempo pré-programados, de modo a não haver desperdício operacional. - Inseriu, também, a supervisão funcional, estabelecendo que todas as fases de um trabalho devem ser acompanhadas de modo a verificar se as operações estão sendo desenvolvidas em conformidades com as instruções programadas. Finalmente, apontou que estas instruções programadas devem, sistematicamente, ser transmitidas a todos os empregados. -fazia Incluiu sistema de pagamento por quantidade (ou por peça) produzida. comum que os rendimentos dos funcionários aumentassem de acordo com Isso seu esforço. Assim, Taylor conseguiu maximizar significativamente a eficiência da organização.
Algumas obras: - Shop management. McGraw-Hill. 1911
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- Two papers on scientific management. G. Routledge. 1919 - Testimony of Frederick W. Taylor at hearings before Special Committee of the House of Representatives, January, 1912: A classic of management literature ... of the Taylor Society. Taylor Society. 1926 - Concrete, plain and reinforced. Chapman & Hall; 4th ed edition. 1931 - Scientific management, comprising Shop management,: The principles of scientific management and Testimony before the special House committee. Harper. 1947 - The birth of scientific management. McGraw-Hill. 1966 - The Principles of Scientific Management. Dover Publications. January 1998 - SHELDON, Oliver et ali. The Early Sociology of Management and Organizations. Routledge; Reprint edition. November, 2003 - KANIGEL, Robert. The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency. The MIT Press. March 2005
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Gary Hamel Narceu em 1954 é professor convidado de Estratégia e Gestão Internacional na London Business School, Gary Hamel dirige a consultora Strategos. Dois artigos que escreveu em parceria com Prahalad na Harvard Business Review ganharam o prestigiado prêmio de excelência da McKinsey. O primeiro divulgou o conceito de strategic intent (objetivos de longo prazo) e o segundo o de core competence (competências chave ou distintivas). Foi também com o inseparável Prahalad que escreveu o best seller Competing for the Future. Os autores explicam que muitos dos atuais gestores desprezaram o seu papel de arquitetos do futuro. Qualquer empresa pode influenciar o futuro do seu setor. As competências chave de hoje serão vantagens competitivas no futuro.
Algumas obras: - PRAHALAD, P.K. Competing for the future. John Willy Trade 1994 - PRAHALAD, P.K, THOMAS, Howard. Strategic flexibility. John Willy Trade 1998 - Leading the revolution. Plume 2002 - As vantagens das alianças. Rio de Janeiro: Qualytymark, 2000 - Liderando a revolução. Rio de Janeiro: Campus, 2000 - PRAHALAD, P.K. Competindo para o futuro. Rio de Janeiro: Campus, 2005
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George Elton Mayo Nasceu em 1880 e faleceu em 1949, o australiano Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das relações humanas, que se opôs aos princípios científicos do trabalho de Taylor. As suas teorias foram baseadas nas experiências que conduziu em Hawthorne entre 1927 e 1932 sobre os fatores que realmente motivam os empregados. Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide e estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland, durante a primeira década do século, e emigrou para os Estados Unidos em 1923. Começou por trabalhar em pesquisas numa empresa têxtil da Pensilvânia e juntou-se mais tarde à Harvard University como professor convidado em Pesquisa Industrial.
Algumas obras: - The Human Problems of an Industrial Civilisation. Mcmillan 1933. - The Social Problems of an Industrial Civilisation. Routledge and Kegan Paul 1949.
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Harry Igor Ansoff Nasceu em 1918 e faleceu em 2002, em Vladivostok (Rússia), Igor Ansoff aos 16 anos de idade foi com os pais para os Estados Unidos. Estudou Engenharia Mecânica e Física e doutorou-se em Matemática Aplicada, em Nova Iorque. Trabalhou na Rand Foundation, especializada em assuntos militares e na empresa aeroespacial Lockheed, onde foi diretor geral. Acabaria, no entanto, por optar pela carreira acadêmica no Carnegie Institute of Technology, onde publicou o best seller Corporate Strategy, por muito tempo considerado a bíblia do planejamento estratégico. Foi reitor da Vanderbilt University e criou uma escola de negócios especializada em estratégia.
Bibliografia: - Business Strategy (Modern Management Readings).Penguin Books Ltd (April, 1969) - From Strategic Planning to Strategic Management. John Wiley & Sons (June, 1976) - The state of practice in planning systems (The Markus Wiener reprint series in business administration) M. Wiener (1977) - Strategic management. Macmillian UK 1979 - Strategic response in turbulent environments (Working paper). European Institute for Advanced Studies in Management (1982) - DECLERCK, Roger P.; HAYES, Robert L. Do planejamento estratégico à Administração. São Paulo: Atlas, 1990 - McDONNELL, Edward D. Implantando a administração estratégica. São Paulo: Atlas, 1992.A nova estratégia empresarial. São Paulo: Atlas, 2001
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Henry Ford Henry Ford nasceu em uma fazenda perto de Detroit em 30 de julho de 1863 e faleceu em 7 de abril de 1947. Mundialmente conhecido como o fundador da Ford Motor Company foi o idealizador das modernas linhas de montagem utilizadas na produção em massa e se tornou uma das pessoas mais ricas de sua época. Com o desenvolvimento e produção do modelo T revolucionou o transporte por automóvel e a indústria americana. Também foi um inventor prolífico e registrou mais de 161 patentes. Seu sistema de produção ficou conhecido como "fordismo", isto é, a produção em massa de um grande número de automóveis barato utilizando a linha de montagem, associada a elevados salários de seus trabalhadores. Ford tinha uma visão global, com o consumismo como a chave para a paz. Seu intenso compromisso de reduzir os custos resultou em muitas inovações técnicas e de negócios, incluindo um sistema de franquia que punha uma concessionária em cada cidade da América do Norte, e nas principais cidades em seis continentes. Ford deixou a maior parte de sua imensa riqueza para a Fundação Ford.
Bibliografia: - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1922), My Life and Work, Garden City, New York, USA: Garden City Publishing Company, Inc. - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1926), Today and Tomorrow, Garden City, New York, USA: Doubleday, Page & Company . Co-edition, 1926, London, William Heinemann. Various republications, including ISBN 0-915299-36-4. - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1930), Moving Forward, Garden City, New York, USA: Doubleday, Doran & Company, Inc . Co-edition, 1931, London, William Heinemann. - Ford, Henry; with Crowther, Samuel (1930), Edison as I Know Him, New York: Cosmopolitan Book Corporation . Apparent co-edition, 1930, as My Friend Mr. Edison, London, Ernest Benn. Republished as Edison as I Knew Him by American Thought and Action, San Diego, 1966, OCLC 3456201. Republished as Edison as I Know Him by Kessinger Publishing, LLC, 2007.
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Genichi Taguchi Taguchi nasceu em 1924, iniciou seus estudos essencialmente em engenharia têxtil na cidade de Tokamachi, no intuito de entrar para o ramo de criação e desenvolvimento de quimonos da família. No entanto, com a eclosão da II Guerra Mundial, em 1942, ele foi convocado a participar no Departamento Astronômico do Instituto de Navegação da Marinha Imperial Japonesa. Após a guerra, em 1948, ele adentrou ao Ministério da Saúde Pública e Bem Estar, no qual foi inserido sob a influência do notável estatístico Matosaburo Masuyama que ascendeu o interesse de Taguchi por sua área de atuação. Graças a isso, posteriormente ele trabalhou no Instituto de Matemática Estatística. Em 1950, ele aderiu à Electrical Communications Laboratory (ECL), da Nippon Telegraph and Telephone Corporation apenas no controle de qualidade estatística. Taguchi começava a tornar-se popular no Japão sob a influência de W. Edwards Deming e da União Japonesa de Cientistas e Engenheiros. Taguchi passou doze anos no desenvolvimento de métodos para o aumento na qualidade. Nesta altura, ele estava começando a dar consultoria a toda indústria japonesa, sendo inclusive o sistema Toyota influenciado por suas ideias. Durante a década de 1950, ele colaborou amplamente para estudos da qualidade e, em 1954-1955 foi professor no Indian Statistical Institute, onde trabalhou com R. A. Fisher e Walter A. Shewhart. Ao completar o seu doutorado na Universidade de Kyushu em 1962, ele deixou ECL. Em 1964 ele se tornou professor de engenharia na Universidade Aoyama Gakuin, em Tóquio. No ano de 1966 ele iniciou um trabalho com Yuin Wu, que mais tarde imigrou para os Estados Unidos e, em 1980 convidou Taguchi para palestrar. Durante a visita dele, Taguchi financiou seu retorno a Bell Labs onde seu ensino inicial teve um pequeno e duradouro impacto. De 1982 em diante, Genichi Taguchi, foi assessor da Japanese Standards Institute e diretor executivo do American Supplier Institute, uma organização internacional de consultoria. Seu filho, Shin Taguchi, é apontado como o seu sucessor na liderança do instituto. Em 1990 recebeu do imperador japonês a Blue Ribbon Award pela sua contribuição para o desenvolvimento da indústria japonesa. Taguchi, que foi o criador do movimento Robust Design, ganhou quatro vezes o Prêmio Deming, do Japão. Ele recebeu o primeiro destes prêmios de excelência pela sua contribuição para o desenvolvimento da estatística aplicada como à qualidade. Taguchiou éNotáveis conhecido mundialmente através de vários autores um dos "Gurus da qualidade".
Essencial da Obra O QFD (quality function deployment ou desdobramento da função qualidade) nasceu como uma evolução natural dos sistemas de qualidade no Japão, na medida em que seus especialistas procuravam desdobrar as características de qualidade de um 44
produto por entre as funções que contribuíam para a qualidade da empresa, com o objetivo de garantir a qualidade do produto já na fase de projeto. Genichi Taguchi, recentemente popularizou o conceito da função perda, focalizando o impacto da variação da qualidade. Ele tem retratado a idéia de que a variação do alvo desejado acarreta perdas para a sociedade. Taguchi aponta que, mesmo o produto estando dentro dos limites de especificação, há um custo definido para a sociedade se a característica não está exatamente no valor nominal; quanto mais longe do nominal, maior o custo. A qualidade de um produto não pode ser aperfeiçoada a menos que suas características possam ser identificadas e medidas. Dentro deste contexto, a variabilidade é uma característica importante de controle para o bom desempenho do produto. Taguchi divide o processo de controle de qualidade em duas etapas - controle de qualidade "off-line" e "on-line". A filosofia de Taguchi é relativa a todo o ciclo de produção desde o design até à transformação em produto acabado. Ele define a qualidade em termos das perdas geradas por esse produto para a sociedade. Essas perdas podem ser estimadas em função do tempo que compreende a fase de expedição de um produto até ao final da sua vida útil. Para Genichi Taguchi a chave para reduzir as perdas não está na conformidade com as especificações, mas na redução da variância estatística em relação aos objetivos fixados. Uma empresa considera ter poupado cerca de 60 milhões de dólares, em apenas 18 meses, com a metodologia de Taguchi. Na sua opinião, a qualidade e o custo de um produto são determinados em grande medida pelo seu design e pelo seu processo de fabricação. O propósito geral do sistema total da qualidade é produzir um produto que seja robusto em relação a todos os fatores perturbadores. Robustez indica que características funcionais do produto não são sensíveis às variações sofridas por esses mesmos fatores. Com o objetivo de alcançar essa robustez, esforços de controle da qualidade devem começar na fase de projeto do produto e continuar durante as fases de engenharia da produção e fabricação. O controle da qualidade na linha de produção se refere às atividades diárias para se controlar condições do processo, observando-se tanto características da qualidade de produtos como parâmetros de processos. Sabe-se que todos os processos estão sujeitos se controles nãoprodução forem postos em prática. Portanto, o objetivo do controle adaderivas qualidade na linha de é fabricar produtos uniformes ajustando processos de acordo com informação obtida a respeito de processos e/ou de produtos fabricados. Baseada nesta informação, a produção deve ser planejada para minimizar a perda da qualidade ou o custo. Sem se controlar o processo, não é possível controlar a qualidade de um produto.
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Bibliografia: - Introduction to Quality Engineering, 1986. - Taguchi Methods Orthogonal Arrays and Linear Graphs, 1987. - Quality Engineering in Production Systems, 1988. - Taguchi on Robust Technology Development, 1992. - Taguchi Methods: Research and Development, 1993. - Taguchi Methods: Design of Experiments, 1993. - Taguchi Methods: On Line Productions, 1994
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Kaoru Ishikawa Kaoru Ishikawa nasceu em 1915 em Tokyo e faleceu em 1989, o mais velho dos oito filhos de Ichiro Ishikawa. Educado em uma família com extensa tradição industrial, graduou-se em Química na Universidade de Tokyo em 1939. De 1939 a 1941 trabalhou no exército como técnico naval, então foi trabalhar na ―Nissan Liquid Fuel Company‖ até 1947. Exerceu também a o ensino na área de Engenharia na mesma Universidade em que se formou. Em 1949, Ishikawa entrou para a União Japonesa de Cientistas e Engenheiros (JUSE), um grupo de pesquisa de controle de qualidade. Ishikawa aprendeu os princípios do controle estatístico da qualidade desenvolvido por americanos. Kaoru traduziu, integrou e expandiu os conceitos de gerenciamento do Dr. William Edwards Deming e do Dr. Joseph Moses Juran para o sistema japonês. Talvez a contribuição mais importante de Ishikawa foi seu papel chave no desenvolvimento de uma estratégia especificamente japonesa da qualidade. A característica japonesa é a ampla participação na qualidade, não somente de cima para baixo dentro da organização, mas igualmente começa e termina no ciclo de vida de produto. No final dos anos 50 e no início dos anos 60, Ishikawa desenvolveu cursos do controle da qualidade para executivos e gerentes. Em conjunto com a JUSE, em 1962, Ishikawa introduziu o conceito de Círculo de Qualidade. Em 1982, viria o Diagrama de Causa e Efeito, também conhecido como Diagrama de Ishikawa. A melhor contribuição do Diagrama de Ishikawa é que forneceu uma ferramenta poderosa que facilmente pudesse ser usada por não especialistas para analisar e resolver problemas. Com seu diagrama de causa e efeito, este líder da gerência fez avanços significativos na melhoria de qualidade. Os diagramas de Ishikawa são úteis como ferramentas sistemáticas para encontrar, classificar e documentar as causas da variação da qualidade na produção e organizar a relação mútua entre eles. Como tal, enfatiza uma comunicação aberta do grupo como crítica à construção dos diagramas do Dr. W. Edwards Deming, um dos colegas de Isikawa que adotou este diagrama e o usou para ensinar o controle de qualidade no Japão. Ishikawa e Deming usaram este diagrama como um as primeiras ferramentas no processo de gerência de qualidade. Kaoru Ishikawa quis mudar a maneira das pessoas pensarem a respeito dos processos de qualidade. exigindo Para Ishikawa, ―a qualidade uma revolução própria filosofia administrativa, uma mudança de émentalidade de da todos os integrantes da organização, principalmente da alta direção‖. Sua noção do controle empresarial da qualidade era voltada ao atendimento pós venda. Isto significa que um cliente continuaria a receber o serviço mesmo depois de receber o produto. Este serviço se estenderia através da companhia em todos os níveis hierárquicos e até mesmo no cotidiano das pessoas envolvidas. De acordo com Ishikawa, a melhoria de qualidade é um processo contínuo, e pode sempre pode ser aperfeiçoada.
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Ishikawa mostrou a importância das sete ferramentas da qualidade: -
Diagrama de Pareto
-
Diagrama de causa e efeito
-
Histograma
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Folhas de verificação
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Gráficos de dispersão
-
Fluxograma
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Cartas de Controle.
Acreditou na importância da sustentação e da liderança. Outra área da melhoria de qualidade que Ishikawa enfatiza é qualidade duradora de um produto não apenas durante a produção. Embora acreditasse fortemente em criar padrões, sentiu que os padrões eram como programas de melhoria contínuos da qualidade, devem constantemente ser avaliados e renovados. Os padrões não são a fonte final da tomada de decisão e sim a satisfação do cliente. Ele queria que os gerentes encontrassem as necessidades do consumidor e a partir dessas, tomar decisões. Durante toda sua carreira, Ishikawa trabalhou em assuntos muito práticos, mas sempre dentro de uma estrutura filosófica maior. Em seu sentido mais amplo, o trabalho foi pretender produzir oque quepoderia chamou de idéias novas da ―revoluçãodedoIshikawa pensamento‖ sobre a qualidade revitalizar a indústria. A ampla aceitação de muitas idéias de Ishikawa e das numerosas honras que recebeu em torno do mundo mostra como sua revolução foi bem sucedida.
Principais Obras: - Guide to Quality Control (Kraus, 1976); - QC Circle Koryo (JUSE, 1980); - Quality Control Circles at Work (JUSE, 1984); - What is Total Quality Control? (Prentice Hall, 1985).
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Herbert Alexander Simon Herbert Alexander Simon nasceu em 1916 e faleceu em 2001, economista e psicólogo norte americano, foi um dos mais influentes cientistas sociais do século XX, cuja pesquisa foi muito abrangente e se desenvolveu entre os campos da psicologia cognitiva, ciência da computação, administração pública, economia, administração, filosofia e sociologia da ciência. Sua carreira docente foi altamente produtiva, com quase 1000 publicações, e se desenvolveu em sua maior parte na Carnegie Mellon University. Graduou-se em Ciência Política pela Universidade de Chicago em 1936, onde obteve também o título de Ph.D, na área, em 1943. Iniciou suas atividades de pesquisa na Administração Pública e posteriormente voltou-se à administração de empresas. Foi também, consultor do governo, da NASA e diretor do Conselho de Pesquisas de Ciências Sociais (LODI, 1993). Seus trabalhos sobre a decisão e o comportamento humano têm até hoje influência marcante nos campos da Administração, Economia, Psicologia e Ciência da Computação, e lhe renderam além do Prêmio Nobel de Economia em 1978, o prêmio Turig em ciência dos computadores e a primeira Medalha Nacional da Ciência concedida por seu trabalho em ciências do comportamento. Seu interesse na tomada de decisões gerenciais começou em 1935, quando ainda era estudante de graduação em Ciência Política na Universidade de Chicago e realizou um trabalho para a disciplina de Governo Municipal, estudando um problema clássico de orçamentos na administração do lazer público de Milwaukee, que se dividia entre o Conselho Escolar e o Departamento de Parques. Simon verificou que a simples decisão de distribuir recursos entre as duas divisões se desenvolvia muito além do que os manuais de economia ensinavam, percebendo que as preferências e fidelidades do tomador de decisão, geralmente pesavam mais do que as considerações economicamente racionais (investir no que traz resultados melhores). A partir desse estudo Simon viu o problema como sendo uma questão de tomada de decisões humanas e de racionalidade limitada e em 1945 publicou o ―Comportamento Administrativo‖, um estudo dos processos decisórios nas organizações administrativas, que têm suas raízes no estudo de Milwaukee.
Principais Obras: - 1957 modelos de homem: Novo. York Wiley com James. Organização 1958. (New York: Wiley -Press. 1976. 1997 Conduta administrativa. 3d ed. New York: Macmillan. 4 ed, New York:. Free - 1981. As Ciências do Artificial. 2d ed. Cambridge: MIT Press - 1982. Modelos de racionalidade limitada e Outros Tópicos em Teoria Econômica. 2 vols. Cambridge: MIT Press
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James Champy Presidente da consultora CSC Index, sediada em Cambridge (Boston) e um dos autores do conceito de gestão mais popular dos anos 90 a ―reengenharia‖. Baseado na sua experiência como líder da consultora CSC Index, que entretanto abriu diversos escritórios internacionais, Champy resolveu publicar em 1995 um novo livro sobre o tema ―Reengineering Management‖, no qual chegou à conclusão de que a reengenharia dos processos não funciona sem a reengenharia da gestão.
Principais Obras: - HAMMER, Michael. Reengineering the corporation. Harper 1993 - Reengineering management. Mandate for new. Harper 1995 - NOHRIA, Nitin. Fast forward. Harvard Business School 1996 - NOHRIA, Nitin. The arc of ambition. Perseus Books 1999 - HAMMER, Michael. Reengenharia – revolucionando a empresa. Rio de Janeiro: Campus
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Joan Woodward Joan Woodward, socióloga britânica, nasceu em 1916 e faleceu em 1971. Sua área de trabalho foi à sociologia industrial e seu principal trabalho foi decorrente de pesquisa que realizou com empresas do South-East Essex durante os anos 50. Sua principal obra foi Industrial Organization: Theory and Practice. Woodward argumentou que as diferenças na organização do trabalho e no comportamento no trabalho (o número de níveis de gestão, área de responsabilidades dos supervisores, a divisão de funções entre os especialistas, a clareza com que os papéis e funções são definidas, a quantidade de comunicação escrita e similares) e pode geralmente ser atribuída à situação imediata ao trabalho em si. Em particular, as diferenças de tecnologia eram responsáveis por muitas das diferenças na estrutura organizacional. Ela produziu uma tipologia amplamente discutida de sistemas de produção, diferenciados de acordo com seu grau de complexidade técnica, que variam de unidade e de produção em pequenos lotes, através de grandes lotes e produção em massa, a forma mais complexa do processo de produção. Essa classificação muitas vezes é acusada de determinismo tecnológico. O trabalho de Woodward foi fundamental no estabelecimento de novos padrões de pesquisa empírica na sociologia das organizações, e em demonstrar as possibilidades de comparação sistemática contra o até então (predominante) estudo de caso isolado. Conclusões de Woodward são as seguintes: 1 - O desenho organizacional é afetado pela tecnologia usada pela organização: as firmas de produção em massa bem sucedidas tendiam a ser organizada em linhas clássicas, com deveres e responsabilidades claramente definidos, unidade de comando, clara distinção entre linhas e staff e estreita amplitude de controle (5 à 6 subordinados para cada executivo). Na tecnologia de produção em massa, a forma burocrática de organização mostra-se associada ao sucesso. Porém, nos outros tipos de tecnologias, produção unitária e produção contínua, a forma organizacional mais viável nada tem a ver com os princípios clássicos. 2 - Há uma forte correlação entre estrutura organizacional e previsibilidade das técnicas de produção: a previsão de resultados é alta para a produção por processamento contínuo e baixa para a produção unitária. A previsibilidade dos resultados afeta o número de níveis hierárquicos da organização, fazendo com que haja forte correlação entre ambas as variáveis. 3organizações - As empresas operações estáveis necessitam de estruturas ediferentes das comcom tecnologia mutável. Organizações estruturadas burocráticas com um sistema mecanizado de administração são mais apropriadas para operações estáveis, enquanto a organização inovadora e com tecnologia mutável requer um sistema "orgânico" e adaptativo. 4 - Há um predomínio das funções na empresa: a importância de cada função, como vendas, produção e engenharia (ou Pesquisa e Desenvolvimento – P&D) na empresa depende da tecnologia utilizada. 51
Essas quatro pesquisas revelam a dependência da organização em relação ao seu ambiente e à tecnologia adotada. As características da organização não dependem dela própria, mas das circunstâncias ambientais e da tecnologia que ela utiliza. A Teoria da Contingência mostra que as características da organização são variáveis dependentes e contingentes em relação ao ambiente e à tecnologia. Isto explica a importância do estudo do ambiente e da tecnologia. A hipótese básica da teoria de Woodward é que as empresas que mais se aproximam da estrutura adequada para suas tecnologias, deveriam ser as de maior sucesso. O sucesso é função de uma adequada adaptação tecnologia e estrutura, que pode ser conscientemente planejada para se tornar produção de grande quantidade e em massa, o que pode ocorrer de modo espontâneo em muitos casos.
Principais Obras: - Industrial Organization: Theory and Practice - Industrial Organization: Behaviour and Control - Organizational Behavior Models - Experiment in Industrial Democracy: A Study of the John Lewis Partnership - The Saleswoman: A Study of Attitudes and Behaviour in Retail Distribution
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John Adair Nasceu em 1934, John Adair foi o primeiro britânico a dedicar-se ao ensino da liderança na Universidade de Surrey e no Oxford Center for Management. Licenciado por Cambridge, a sua contribuição para a gestão pode ser resumida em três pontos. Em primeiro lugar, ao demonstrar que as competências de liderança estão ao alcance de qualquer pessoa. Em segundo, ao insistir que a gestão deveria privilegiar temas como a liderança, a tomada de decisão, a comunicação e a capacidade de gerir o tempo. Em terceiro, ao criar o conceito de aprendizagem centrada na acepção (action-centred learning), segundo o qual a liderança pode ser definida em três círculos sobrepostos: tarefas, equipes e indivíduos, nos quais os líderes devem atuar.
Principais Obras: - Leadership For Innovation 2007 - The Art of Creative Thinking 2007 - Develop Your Leadership Skills 2007 - Decision Making and Problem Solving Strategies 2007 - Effective Leadership Development 2006 - Inspiring Leadership 2002 - Effective Time Management 2002 - Effective Strategic Leadership 2002 - Effective Decision-making 2002 - 100 Greatest Ideas for Effective Leadership and Management 2001 - The Leadership of Jesus 2001 - Effective Motivation 1996 - Effective Leadership - How to Develop Leadership Skills 1996 - Not Bosses but Leaders - How to Lead the Way to Success 1996 - Effective Innovation 1994 - Understanding Motivation 1990, 2nd edition (Leadership and Motivation) - The Art of Creative Thinking 1990, 2nd edition 2007
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- Great Leaders 1989, 2nd edition 2002 (Inspiring Leadership) - Developing Leaders 1988 - Not Bosses But Leaders 1987, 3rd edition 2003 - The Royal Palaces of Britain 1981 - The Pilgrims' Way: Shrines and Saints in Britain and Ireland 1978 - Management and Morality: The Problems and Opportunities of Social Capitalism 1974
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John P. Kotter Nasceu em 1947, é professor de Comportamento Organizacional e Recursos Humanos, na Harvard Business School, e especialista em liderança, cultura organizacional e gestão da mudança, temas dos quais é autor de vários best-sellers. Segundo Kotter, a função primária de um líder é produzir a mudança. A sua acepção deve incidir sobre três áreas fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los e inspirá-los para que sejam cumpridas.
Principais Obras: - Power and influence. Free Press 1985 - General managers. Simon & Shuster. 1986 - The leadership factor. Free Press 1988 - Force for change. Free Press 1990 - HESKETT, James L. Corporate culture and performance. Free Press 1992 - The new rules. Free Press 1995 - Leading change. Harvard Business School 1996 - Matsushita leadership. Free Press 1997 - On what leaders really do. Harvard Business School 1999 - COHEN, Dan S. Heart of change - real life stories of how people. Harvard Business School 2002. Matsushita. São Paulo: Makron
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Joseph M. Juran Nasceu na Romênia em 1904 e faleceu em 2008, engenheiro eletrotécnico, acompanhou Edwards Deming na revolução da qualidade no Japão do pós-guerra. Ambos se interessaram pelo controle estatístico durante os anos 20. Em 1951, Juran publicou o primeiro manual sobre controle de qualidade. Foi convidado para Tóquio para uma série de palestras e acabou por ser considerado um dos principais obreiros do milagre industrial japonês. Juran é um dos mais importantes inspiradores do conceito de qualidade total, disseminado através de sua obra, notadamente a Trilogia Juran, publicada em 1986, identificada e aceita mundialmente como a referência básica para a gestão e o controle de qualidade. É o autor de uma metodologia para determinar os custos evitáveis e inevitáveis da qualidade e do conceito de companywide quality management (CWQM).
Principais Obras: - Juran on quality by design. Free Press 1992. - Quality planning and analysis. McGraw-Hill Professional 1993. - Managerial breakthrough. McGraw-Hill Trade 1995. - A history of managinf for quality. McGraw-Hill 1995. - GRYNA JR, Frank. Juran's quality control handbook. Ie McGraw-Hill 1998. - GODFREY, A. Blandford. Juran's quality handbook. McGraw-Hill Professional 1999. - Architect of quality. McGraw-Hill Trade 2003. - GRYNA Jr, Frank. Controle de qualidade – handbook vol. 1. São Paulo: Makron, 1991. - Controle de qualidade – handbook vol. 2. São Paulo: Makron, 1991. - Controle de qualidade – handbook vol. 3. São Paulo: Makron, 1991. - Controle de qualidade – handbook vol. 4. São Paulo: Makron, 1992. - Controle de qualidade – handbook vol. 5. São Paulo: Makron. - Controle de qualidade – handbook vol. 6. São Paulo: Makron. - Controle de qualidade – handbook vol. 8. São Paulo: Makron, 1993. - Controle de qualidade – handbook vol. 9. São Paulo: Makron, 1993. - Juran na liderança pela qualidade. São Paulo: Thomson Pioneira, 1993. 56
Jules Henri Fayol Nasceu em 29 de julho de 1841 em Istambul e faleceu em 19 de novembro de 1925 em Paris, formou-se em Engenharia de Minas pela École Nationale Supérieure des Mines em Saint-Étienne. Com 19 anos começou a trabalhar como engenheiro de minas na Compagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville em Commentry que se encontrava a beira da falência. Em decorrência de seu trabalho como gestor, onde levou a empresa a um novo patamar de resultados, foi promovido a diretor em 1888, quando a empresa já contava com cerca de 1000 funcionários, e manteve-se na posição até 1918. Como resultado de suas experiências como gestor à frente da empresa, uma das maiores da França à sua época, publicou em 1916 seu livro "Administration Industrielle et Générale" um dos marcos da história do pensamento administrativo. O francês Henri Fayol foi um dos primeiros a analisar a natureza da atividade empresarial e a definir as principais atividades do gestor: planejar; organizar; comandar; coordenar; e controlar. Fez a ligação entre a estratégia e a teoria empresarial e sublinhou a necessidade de aprofundar a gestão e cultivar qualidades de liderança. Fayol defendia que os mesmos princípios podiam ser aplicados em empresas de dimensões diferentes e de todo o tipo, tais como: industriais, comerciais, governamentais, políticas ou mesmo religiosas. O autor refinou suas conclusões teóricas para chegar a 14 princípios gerais sobre gestão, que serviram como base para muitos autores subsequentes elaborarem suas próprias propostas.
Principais Obras: - Administração Industrial e Geral (título srcinal: Administration industrielle et générale - prévoyance organisation - commandement, coordination – contrôle).
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Ken Blanchard Nasceu em 6 de maio de 1963, é um autor americano e especialista em gestão. Seu livro, The One Minute Manager, (com o coautor Spencer Johnson) vendeu mais de 13 milhões de cópias e foi traduzido pra 37 idiomas. Ele foi coautor de mais de 30 best sellers. Blanchard é o "chefe executivo espiritual" da Ken Blanchard Companies, uma firma internacional de treinamento gerencial e consultoria que ele e sua esposa fundaram em 1979 na California. Blanchard e está entre os top 10 profissionais de Liderança na pesquisa internacional de Gurus da Liderança de 2007 e 2008.
Principais Obras: - Lead With LUV (with Colleen Barrett, 2011) - Whale Done Parenting (with Thad Lacinak, Chuck Tompkins, and Jim Ballard, 2009) - Who Killed Change?: Solving the Mystery of Leading People Through Change (with John Britt, Pat Zigarmi, and Judd Hoekstra, 2009) - Helping People Win at Work: A Business Philosophy Called Don't Mark My Paper, Help Me Get an A (with Garry Ridge, 2009) - The One Minute Entrepreneur (with Don Hutson and Ethan Willis, 2008) - 4th Secret of the One Minute Manager: A Powerful Way to Make Things Better (with Margret Mcbride, 2008) - The Mulligan: A Parable of Second Chances (with Wally Armstrong) (Thomas Nelson, 2007) - Know Can Do!: Put Your Know-How Into Action (with Paul J Meyer and Dick Ruhe) (Berrett-Koehler Publishers, 2007) - Leading at a Higher Level: Blanchard on Leadership and Creating High Performing Organizations (FT Press, 2006) - Lead Like Jesus: Lessons from the Greatest Leadership Role Model of All Time (with Phil Hodges) (Thomas Nelson, 2006) - The Simple Truths of Service (with Barbara Glanz) (Blanchard Family Partnership, 2005) - Kingdomality: An Ingenious New Way to Triumph in Management (foreword; Sheldon Bowles (Hyperion, 2005) - The On-time, On-target Manager (One Minute Manager) (with Steve Gottry) (HarperCollins Entertainment, 2004) 58
- Self Leadership and the One Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Self Leadership (with Susan Fowler and Laurence Hawkins) (William Morrow, 2005) - One Solitary Life (HarperCollins Business, 2005) - The Secret! Discover What Great Leaders Know -and Do (with Mark Miller and Rick Adamson) (Berrett-Koehler Publishers, 2004) - Heart of a Leader: Insights on the Art of Influence (HarperCollins Business, 2004) - Customer Mania! Ready to Serve (HarperCollins Business, 2004) - Customer Mania! It's Never Too Late to Build a Customer-Focused Company (Free Press, 2004) - The Leadership Pill: The Missing Ingredient in Motivating People Today (HarperCollins Business, 2003) - Servant Leader (HarperCollins Business, 2003) - Full Steam Ahead! Unleash the Power of Vision in Your Company and Your Life (with Jesse Stoner) (Berrett-Koehler Publisher, 2004) - Whale Done! : The Power of Positive Relationships (with Thad Lacinak, Chuck Tompkins, and Jim Ballard, HarperCollins Business, 2002) - The One Minute Apology: A Powerful Way to Make Things Better (with Margaret McBride, HarperCollins Business, 2002) - Generosity Factor (TM), The (HarperCollins Business, August 1 2002) - High Five! The Magic of Working Together (with Sheldon Bowles, HarperCollins Business, January 1 2001) - Big Bucks! (with Sheldon Bowles, William Morrow, 2000) - The One Minute Manager Balances Work and Life (One Minute Manager Library) (HarperCollins Business, 1999) - The One Minute Golfer: Enjoying the Great Game More (One Minute Manager Library) (HarperCollins Business, 1999) - The 3 Keys to Empowerment: Release the Power Within People for Astonishing Results (HarperCollins Business, 1999) - Leadership by the Book: Tools to Transform Your Workplace (with Bill Hybels and Phil Hodges, HarperCollins Business, 1999)
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- Gung Ho! Turn On the People in Any Organization (with Sheldon Bowles, HarperCollins Business, 1998) - Mission Possible: Becoming A World-Class Organization While There's Still Time (HarperCollins Business, 1996) - Empowerement Takes More than a Minute (with John P Carlos and Alan Randolph, 1996) - Raving Fans a Revolutionary Approach to Customer Service (with Sheldon Bowles, HarperCollins Business, 1993) - Playing the Great Game of Gold: Making Every Minute Count (1992) - The One Minute Manager Builds High Performing Teams (with Don Carew and Eunice Parisi-Carew, William Morrow & Co, 1990, 3rd ed, 2009) - One Minute Manager Meets The Monkey, The (HarperCollins Business, 1989) - Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (with Paul Hersey, 5th ed, 1988) - The Power of Ethical Management (with Norman Vincent Peale, HarperCollins Business, 1988) - The One Minute Manager Gets Fit (with D.W. Edington and Marjorie Blanchard, 1986) - Leadership and the One Minute Manager: Increasing Effectiveness Through Situational Leadership (with Patricia Zigarmi and Drea Zigarmi, HarperCollins Business, 1985) - Organizational Change Through Effective Leadership (with Robert H. Guest and Paul Hersey, 2nd ed 1985) - Putting the One Minute Manager to Work (with Robert Lobrber, William Morrow & Co, 1984) - The One Minute Manager: The Quickest Way to Increase Your Own Prosperity (with Spencer Johnson, William Morrow & Co, 1982) -1979) The Family Game: A Situational Approach to Effective Parenting (with Paul Hersey,
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Mary Parker Follett Nasceu em 1868 e faleceu em 1933, Mary Parker Follett participou nas conferências anuais do Bureau of Personnel Administration, em meados dos anos 20. Aconselhou líderes preocupados com as relações com a força de trabalho dos dois lados do Atlântico. Num mundo burocrático e com fortes estruturas hierárquicas, descreveu a importância do trabalho em equipe como forma de descentralização das instituições. Hoje está a ser redescoberta, pois as suas ideias foram seguidas em conceitos como os círculos de qualidade. O empowerment e as estruturas organizacionais horizontais baseadas em teias de relações. Por isso é hoje justamente apelidada de profeta da gestão.
Principais Obras: - The speaker of the House of representatives. Longmans, Green and Co. 1896 - Dynamic administration: The collected papers of Mary Parker Follett. Harper & Bros 1941 - Freedom & co-ordination;: Lectures in business organization. Management Publications Trust. 1949 - The illusion of final authority;: Authority must be functional and functional authority carries with it functional responsibility U.S. Bureau of Public Assistance 1954 - Prophet of management. Harvard Business School 1994 - The new state. Pennsylvania University 1998 - SHELDON, Oliver. The collected papers of dymanic administration. Routledge 2003 - Creative Experience. Thoemmes Continuum. November 30, 2004
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Max Weber Maximillian Weber nasceu em Erfurt, 21 de Abril de 1864 e faleceu em Munique, 14 de Junho de 1920, foi um intelectual alemão, jurista, economista e considerado um dos fundadores daSociologia. Seu irmão foi o também famoso sociólogo e economista Alfred Weber. A esposa de Max Weber, Marianne Weber, era socióloga e historiadora do Direito. É considerado um dos fundadores do estudo moderno dasociologia e administração pública. Começou sua carreira acadêmica na Universidade Humboldt, em Berlim e, posteriormente, trabalhou na Universidade Albert Ludwigs, de Freiburg, na Universidade de Heidelberg, na Universidade de Viena e na Universidade de Munique. Personagem influente na política alemã da época foi consultor dos negociadores alemães no Tratado de Versalhes (1919) e da Comissão encarregada de redigir a Constituição de Weimar. Grande parte de seu trabalho como pensador e estudioso foi reservado para o chamado processo de racionalização e desencantamento que provém da sociedade moderna e capitalista. Mas seus estudos também deram contribuição importante para a economia. Sua obra mais famosa é o ensaio A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo, com o qual começou suas reflexões sobre a sociologia da religião. Weber argumentou que a religião era uma das razões não exclusivas do porque as culturas do Ocidente e do Oriente se desenvolveram de formas diversas, e salientou a importância de algumas características específicas do protestantismo ascético, que levou ao nascimento do capitalismo, a burocracia e do estado racional e legal nos países ocidentais. Em outro trabalho importante, Política como vocação, Weber definiu o Estado como "uma entidade que reivindica o monopólio do uso legítimo da força física", uma definição que se tornou central no estudo da moderna ciência política no Ocidente. Em suas contribuições mais conhecidas são muitas vezes referidas como a ―Tese de Weber". Max Weber garantiu um lugar cativo na história da gestão devido à sua teoria da burocracia, que assenta nos princípios da hierarquia e da autoridade de comando como a forma de organização estrutural ideal para todas as empresas.
Principais Obras: - Essays on Sociology. Oxford University Press. December, 1958 - The interpretation of social reality. Scribner. 1975 - RUNCIMAN, Walter Garrison; MATTEWS, E. Selections in Translation. Cambridge University Press. March 1978 - Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology - 2 volume set. University of California Press. June, 1978 - Political Writings. Cambridge University Press. June 1994
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- The Theory Of Social And Economic Organization. Free Press. Reprint edition. July 1997 - GIDDENS, Anthony; PARSONS, Talcott. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Routledge; 2nd edition. May 2001 - GORSKI, Philip S. et ali. Max Weber's Economy And Society: A Critical Companion. Stanford University Press. January 2005 - AGEVALL, Ola. The Max Weber Dictionary: Key Words And Central Concepts. Stanford University Press. January 2005 - Sobre a teoria das ciências sociais. ---: Moraes - DUTRA, Waltensir. Ensaios de Sociologia. São Paulo: LTC, 1982 - Parlamento e governo na Alemanha reordenada. Rio de Janeiro: Vozes, 1993 - DURKHEIM, Emile. Socialismo. ---: Remule Dumara, 1994 - Economia e sociedade vol. 1. ---: UNB, 1994 - Historia agrária romana. São Paulo: Martin Claret, 1994 - Metodologia das ciências sociais vol. 2. São Paulo: Cortez, 1995 - Economia e sociedade vol. 2. ---: UNB, 1999 - Metodologia das ciências sociais vol. 1. São Paulo: Cortez, 2001 - Ciência e política – duas vocações. ---: Martin Claret, 2001 - Conceitos básicos de sociologia. ---: Centauro, 2002 - A política como vocação. ---: UNB, 2003
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Michael Hammer Nasceu em 1948 e faleceu em 2008. Em 1990, escreveu um artigo na Harvard Business Review intitulado "Don't Automate, Obliterate" e na época poucos levaram a sério o autor. Três anos depois o best seller Reengineering the Corporation, escrito com James Champy, trouxe-lhe notoriedade internacional e ele passou a ser conhecido como o profeta da reengenharia. Nos anos seguintes à publicação do livro, Hammer o tornou o guru mais bem pago do mundo e passou a maior parte do seu tempo a animar seminários sobre o tema por todo o mundo. Fundou igualmente a sua própria consultora em formação: a Hammer & Company.
Principais Obras: - The reengeniring revolution handbook. Harper 1996 - Beyond reengenering. Harper 1997 - RACCA, Felix. Business services orchestration. Cambridge 2003 - The agenda. Random House 2003 - CHAMPY, James. Reengeniring the corporation. Harper 2004
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Michael Porter Michael Eugene Porter nasceu em Ann Harbour, Michigan, 1947, é um professor Harvard Business School, com interesse nas áreas de Administração e Economia. É autor de diversos livros sobre estratégias de competitividade,
doutoramento[1]
Estudou na Universidade de Princeton, onde se licenciou em Engenharia Mecânica e Aeroespacial. Obteve um MBA e um em Economia empresarial, ambos em Harvard, onde se tornou
professor, com apenas 26 anos. Foi consultor de estratégia de muitas empresas norte-americanas e internacionais e tem um papel activo na política econômica. Do seu trabalho resultaram conceitos como a análise de indústrias em torno de cinco forças competitivas, e das três fontes genéricas de vantagem competitiva: diferenciação, baixo custo e focalização em mercado específico. Em The Competitive Advantage of Nations (As vantagens competitivas das nações), título obviamente alusivo ao conceito clássico de vantagens comparativas, de David Ricardo, Porter amplia sua análise, aplicando a mesma lógica das corporações às nações, lançando o célebre modelo do diamante. Esta pesquisa permitiu-lhe ser consultor de diversos países, entre os quais Portugal. Entre as suas contribuições para a gestão salienta-se o modelo de análise estrutural de indústrias, a noção de cadeia de valor e a teoria da vantagem competitiva para as empresas e para as nações.
Principais Obras: - Competitive Strategy - Techniques for Analysing Industries and Competitors (Free Press, 1980) - Competitive Advantage (Free Press, 1985) - Competition in Global Industries (Harvard Business Scholl Press, 1986) - The Competitive Advantage of Nations (Macmillan, 1990) - Strategy - Seeking and Securing Competitive Advantage (Harvard Business Review Books, 1991)
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Nicholas Negroponte Nicholas Negroponte nasceu em Nova Iorque em 1943, é um cientista Americano, filho de gregos, formado em Arquitectura. É um dos fundadores e professor do Media Lab, o laboratório de multimídia do Massachusetts Institute of Technology (MIT), onde é financiado por mais de 105 empresas, incluindo as maiores corporações dos Estados Unidos da América e as grandes empresas da indústria do entretenimento. Ele também assina a coluna da revista Wired e é muito reconhecido no universo da informática. É considerado brilhante e caracteriza seus conceitos no seu famoso livro ―A vida digital‖, conceitos muito discutidos, pois são irreverentes e otimistas. Negroponte estudou no MIT, onde se especializou no então novo campo de computer aided design (CAD), ou Projeto assistido por computador. Entre suas explicações ele começa determinando a diferença entre bits e átomos. Para Negroponte a natureza física, constituída de átomos, passa a ser transmitida e ―transformada‖ em outra natureza, a natureza digital (bits) ―É o menor elemento atômico no DNA da informação‖. Como não é baseada em matéria física, a informação em bits pode ser transmitida cada vez mais em um tempo e espaço menor, ultrapassando os limites da informática e estando cada vez mais presentes na vida dos seres humanos. Haverá uma interação maior entre os humanos de todos os lados do mundo, compartilhamento ideias e isso de uma forma cada vez mais dinâmica. Assim como grandes computadores transformaram-se hoje em laptops e palmtops que podem ser carregados até em bolsos. Além disso, será cada vez maior a interatividade e o mundo digital irá se adaptar a quem o serve, sendo cada vez mais personalizado. O conceito de multimídia também foi descrito por Negroponte. Ele defende a interação entre bits, a mistura entre bits de vídeo e bits de áudio. Entre esses e outros, mostra a importância dos computadores e meios digitais serem mais ―inteligentes‖, para ele não somos nós que temos que nos adaptar e sim os meios a nós, a interface deverá ser ―moldada‖ para cada usuário, facilitando sua manipulação. Enfim, em suas teorias, mostra como os meios digitais facilitam e vão dominar nossa próxima era, como o e-mail, que é muito mais barato e tem inúmeras vantagens em relação a um fax, a globalização fará com que não haja barreira aos bits, e a partir daí todo o estilo de vida humano passará por um processo enorme de transformação. Segundo Negroponte, toda indústria que possui uma posição dominante deve buscar formas de se diversificar, a tecnologia pode ser a resposta. Um exemplo são fabricantes de postes de luz e bueiros, talvez. Postes de iluminação pública são ideais para a instalação de estações-base para acesso Wi-Fi: "Cada poste poderia ser uma estação de conexão peer-to-peer", afirma. "Os bueiros são instalados em espaços regulares nas ruas das cidades, e poderiam ser usados para alguma coisa. Quem sabe? Esta é uma boa hora para essas empresas começarem a pensar em possibilidades inesperadas". 66
A inovação em tempos de dificuldades econômicas envolve o ato de pensar de formas surpreendentes, afirma Negroponte. Outra opinião dele é que a geração futura vai ficar horrorizada quando souber que utilizamos fios para conexão ou para qualquer outra coisa. Através desta afirmação podemos notar que Negroponte é muito otimista em relação às novas mídias.
Principais Obras: - ASHER, Marty. Being digital. Vintage Books 1996 - MAEDA, John. Universe Publishing. 2001 - The Architecture Machine. MIT Press. January 1973 - WHITEHORN, Anthony; ELIOT, Joe; WORSLEY, Tim. Multimedia: The Complete Guide. Dorling Kindersley. April 1996. -Virtual environments in command and control for ultra-high definition displays. Rome Laboratory, Air Force Materiel Command 1996 - One-point touch input of vector information for computer displays. Massachusetts Institute of Technology 1978 - HUNCH, an experiment in sketch recognition. Architecture Machine Group, Dept. of Architecture, Massachusetts Institute of Technology 1971
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Peter Drucker Peter Ferdinand Drucker nasceu em 19 de novembro de 1909, em Viena, Áustria e faleceu em 11 de novembro de 2005, em Claremont, Califórnia, EUA) foi um filósofo e economista de srcem austríaca, considerado como o pai da administração moderna, sendo o mais reconhecido dos pensadores do fenómeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações - subentendendo-se a administração moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como dizia ele próprio. Peter Drucker afirmava que a empresa que conseguir vender o produto/serviço certo, para o cliente certo, com a distribuição adequada, por um preço adequado e no momento oportuno, verá seus esforços de venda reduzirem-se a quase zero, ou seja, a venda tornar-se-a automática em função de a demanda ter sido corretamente equacionada e trabalhada. Presidente honorário da Drucker Foundation e professor de ciências sociais da Claremont Graduate University, Califórnia, EUA, escreveu muitos artigos e mais de 30 livros. O pensador produziu ao longo de sua carreira uma mistura única de rigor intelectual, popularização, praticidade e profundo conhecimento das tendências cruciais, como definiu Robert Heller, fundador e editor de uma das maiores revistas de negócios inglesas, a Management Today. Pode-se afirmar que não há management theory (teoria da administração) que não parta da obra de Drucker. Entre seus livros mais recentes figuram Desafios Gerenciais para o Século XXI, Administrando em Tempos de Grandes Mudanças e Sociedade Pós-Capitalista, todos publicados pela editora Pioneira, atualmente Thomson. Quinze anos depois de publicar Administrando para o Futuro, e doze depois de Administração em Tempos de Grandes Mudanças, em seu livro, Managing in the Next Society, Peter Drucker explorou as tarefas imprescindíveis da alta gerência nas primeiras décadas do século XXI. Ele partiu de uma minuciosa descrição do cenário de negócios mais provável, determinado pela análise das tendências atuais mais marcantes e de suas conseqüências mais lógicas, à luz de circunstâncias históricas esclarecedoras por suas semelhanças com as atuais. ―Já acreditei numa nova economia‖, dizia o mais reconhecido dos teóricos da administração. isso ocorreu quandoSeu era chefe, estagiário nos escritórios Drucker europeusexplicou de umaque grande empresaem de 1929, Wall Street. um economista europeu, estava convencido de que o boom de Wall Street duraria para sempre, e o havia demonstrado de forma ―conclusiva‖ em um livro seu. Dois dias depois da publicação, ocorreu o crash da bolsa. Setenta anos mais tarde, em meados dos anos 90, Drucker voltaria a ouvir falar de um boom perpétuo do mercado acionário, dessa vez impulsionado pela nova economia. ―Senti que já havia estado ali‖, escreveu em Management in the Next 68
Society, elaborado quase em sua totalidade antes dos atentados de 11 de setembro de 2001 (exceto dois capítulos). Considerado por muitos o maior guru do management de todos os tempos, Peter Drucker escreveu esse novo livro: Managing in the Next Society, lançado inicialmente no Japão, chegando em 2003 ao Brasil. De suas principais idéias – uma das mais surpreendentes é a previsão de que aumentará a mobilidade social, a partir do acesso à educação formal. Outra característica importante será a existência de duas forças de trabalho distintas à disposição dos empregadores: a das pessoas de menos e a de mais de 50 anos de idade. As empresas deverão remunerá-las também de modos diferentes: as primeiras necessitarão de renda constante e emprego estável; as segundas poderão cuidar dos trabalhos temporários. Enfim, os pilares de uma empresa serão modificados: 1 o significado da produção é o conhecimento, que é propriedade dos trabalhadores do conhecimento e é facilmente transportável; 2 há cada vez mais trabalhadores externos, temporários ou com dedicação parcial; 3 a concentração do negócio inteiro dentro da empresa não funciona mais, pois o conhecimento necessário para uma atividade é altamente especializado e sai muito caro contratar todos os funcionários que têm um dos conhecimentos necessários; 4 agora o cliente possui a informação; e 5 restam poucas tecnologias únicas; as indústrias precisam dominar muitas tecnologias diferentes, com as quais nem sempre estão familiarizadas. CONCEITOS DE DRUCKER: Peter Drucker iniciou com o conceito de "(re)privatizações", que significa a privatização dos serviços públicos, como forma de reduzir a burocracia. O seu segundo conceito pode ser a "gestão por objetivos", ou seja, é um tipo de gestão caracterizada como um método de planejamento e avaliação, baseado em fatores quantitativos. Já o terceiro conceito é a "descentralização das empresas" que ele podia explicar como sendo a divisão de trabalho.
Principais Obras: - The End of Economic Man: The Origins of Totalitarianism (1939) - The Future of Industrial Man (1942) - Concept of the Corporation (1945) (A study of General Motors) - The New Society (1950) - The Practice of Management (1954) - America's Next 20 Years (1957) - Landmarks of Tomorrow: A Report on the New 'Post-Modern' World (1959) - Power and Democracy in America (1961) 69
- Managing for Results: Economic Tasks and Risk-Taking Decisions (1964) - The Effective Executive (1966) - The Age of Discontinuity (1968) - Technology, Management and Society (1970) - Men, Ideas and Politics (1971) - Management: Tasks, Responsibilities and Practices (1973) - The Unseen Revolution: How the Pension Fund Came to America (1976) - An Introductory View of Management (1977) - Adventures of a Bystander (1979) (Autobiography) - Song of the Brush: Japanese Painting from the Sanso Collection (1979) - Managing in Turbulent Times (1980) - Toward the Next Economics and Other Essays (1981) - The Changing World of the Executive (1982) - The Temptation to Do Good (1984) - Innovation and Entrepreneurship: Practice and Principles (1985) - The Frontiers of Management (1986) - The New Realities (1989) - Managing the Non-Profit Organization: Practices and Principles (1990) - Managing for the Future: The 1990s and Beyond (1992) -The Post-Capitalist Society (1993) - The Ecological Vision: Reflections on the American Condition (1993) -The Theory of the Business (1994) - Managing in a Time of Great Change (1995) - Drucker on Asia: A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi (1997) - Peter Drucker on the Profession of Management (1998)
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- Management Challenges for the 21st Century (1999) - Managing Oneself (1999) - The Essential Drucker: The Best of Sixty Years of Peter Drucker's Essential Writings on Management (2001) - Leading in a Time of Change: What it Will Take to Lead Tomorrow (2001; with Peter Senge) - The Effective Executive Revised (2002) - Managing in the Next Society (2002) - A Functioning Society (2003) - The Daily Drucker: 366 Days of Insight and Motivation for Getting the Right Things Done (2004) - The Effective Executive in Action (2005)
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Philip Crosby Philip Bayard "Phil" Crosby nasceu em Wheeling, 18 de junho de 1926 e faleceu em Winter Park, 18 de agosto, 2001, foi um empresário e escritor que contribuiu para a teoria de gestão e práticas de gestão da qualidade. Crosby iniciou o Programa Zero Defeitos na Martin Company em Orlando, Flórida , planta. Conforme o gerente de controle de qualidade dos mísseis Pershing programa, Crosby foi creditado com uma redução de 25 por cento a taxa de rejeição global e uma redução de 30 por cento em sucata despesas. Em 1979, após uma carreira na ITT , Crosby começou a consultoria de gestão da empresa Philip Crosby Associates, Inc. Este grupo de consultoria desde cursos de formação em gestão de qualidade, tanto em sua sede em Winter Park, Flórida , e em oito localidades no exterior. Este livro se tornou popular na época por causa da crise norte-americanos de qualidade. Durante o final de 1970 e na década de 1980, os fabricantes norte-americanos estavam a perder quota de mercado para os produtos japoneses em grande parte devido à qualidade superior dos produtos japoneses. Crosby em resposta à crise de qualidade foi o princípio de "fazer certo da primeira vez". Ele também inclui quatro grandes princípios: - a definição de qualidade é conformidade com os requisitos - o sistema de qualidade é a prevenção - o padrão de desempenho é zero defeito - a medição da qualidade é o preço de não conformidades O método de Crosby para a melhoria da qualidade foi um programa de 14 passos. Sua crença era de que uma organização que estabeleceu um programa de qualidade teria um retorno economico que iria pagar o custo do programa de qualidade, em outras palavras "a qualidade é grátis".
Principais Obras: - Crosby, Philip (1967). Cortar o custo da qualidade. Boston, Industrial Education Institute. - Crosby, Philip (1969). The strategy of situation management - Crosby, Philip (1979). Quality is Free . Crosby - Crosby, Philip (1981). The Art of Getting Your Own Sweet Way . Crosby - Crosby, Philip (1984). Quality Without Tears . Crosby - Crosby, Philip (1986). Running things 72
- Crosby, Philip (1988). The Eternally Successful Organization - Crosby, Philip (1989). Let's talk quality - Crosby, Philip (1990). Leading, the art of becoming an executive - Crosby, Philip (1994). Completeness: Quality for the 21st Century . Crosby, Philip (1994) - Crosby, Philip (1995). Philip Crosby's Reflections on Quality . Crosby - Crosby, Philip (1996). Quality is still free: Making Quality Certain in Uncertain Times - Crosby, Philip (1997). The Absolutes of Leadership (Warren Bennis Executive Briefing) - Crosby, Philip (1999). Quality and Me: Lessons from an Evolving Life
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Reg Revans Nasceu em 14 de maio 1907 e faleceu em 8 de janeiro de 2003, este britânico foi o presidente da European Association of Management Training Centres. Ele inventou o método de formação de aprendizagem ativa (action learning), segundo o qual os gestores aprendem mais uns com os outros do que em qualquer sala de aula de uma universidade. Revans inspirou-se nos mineiros, que colocavam os novatos em grupos de trabalho e lhes ensinavam as técnicas da profissão, ao mesmo tempo em que os tranquilizavam em relação ao medo das profundezas. Aplicado à gestão, o conceito de aprendizagem ativa visa reunir gestores com problemas comuns de forma a debaterem ideias e soluções práticas.
Principais Obras: - The Theory of Practice in Management. MacDonald, 1966. - Developing Effective Managers. Blond and Briggs, 1971 - Action Learning. Blond and Briggs, 1979.
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Rensis Likert Nasceu nos Estados Unidos em 1903 e faleceu em 1981. Filho de engenheiro da Union Pacific Railroad seguiu inicialmente os passos do pai realizando seu treinamento profissional em engenharia. Influenciado pelos conflitos que pode observar durante a grande greve de 1922, resolveu estudas as organizações e o comportamento humano. Rensis Likert recebeu seu B.A. em Sociologia pela Universidade de Michigan em 1926. Sua entrada precoce nestas áreas foi à base para muito do trabalho de Likert. O campo da sociologia na década de 1920 foi altamente experimental e incorporou muitos aspectos da psicologia moderna. Em 1932 recebeu seu Ph.D. em psicologia pela Universidade de Columbia. Por seu trabalho de tese, produzidos numa escala de pesquisa (Escalas de Likert), como um meio de medir atitudes, mostrando que é captada mais informação do que os métodos concorrentes. Em 1949, a instituição pioneira na pesquisa do comportamento humano nas organizações: o Institute for Social Research, da Universidade de Michigan. A sua obra teve grandes repercussões na teoria organizacional e no estudo da liderança. Likert baseou-se em inquéritos intensivos a empregados de companhias industriais, em que os interrogava sobre o comportamento dos seus supervisores. As respostas permitiram-lhe definir vários perfis ou estilos de liderança, que depois associou ao nível de desempenho das empresas. Na década de 1960 Likert desenvolveu quatro sistemas de gestão, que descreveram a relação, o envolvimento e funções entre a direção e os subordinados em ambientes industriais. Os quatro sistemas são o resultado do estudo que ele fez com os supervisores altamente produtivos e os membros da equipe de uma companhia de seguros americana. Mais tarde, ele e Jane G. Likert revisaram os sistemas para aplicá-los nos contextos educativos.
Principais Obras: Behavioural research: A guide for effective action. UNESCO 1957. New patterns of management. McGraw-Hill. 1961. Likert's system 4. AMACOM. 1972. New Ways of Managing Conflict. Mcgraw-Hill. May, 1976. Past and future perspectives on system 4. The Author 1977. Novos padrões de administração. São Paulo: Thomson Pioneira.
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Richard Schonberger Nasceu em 1937, engenheiro industrial e hoje consultor de empresas, Schonberger foi responsável pela introdução de diversas técnicas de produção nipônicas como o just-in-time nos Estados Unidos. Tirou o seu doutoramento em Gestão na Universidade de Nebraska, na qual lecionou durante 13 anos, especializando-se em Gestão da Produção e Sistemas de Informação. Possui o hábito de visitar, pelo menos, uma fábrica por semana nos Estados Unidos ou na Europa. Os seus dois primeiros livros sobre gestão da produção são marcos para estudo desta disciplina. Schonberger inventou também o conceito de produção celular. Atualmente é presidente da Schonberger & Associates, Inc., realizando seminários e serviços de consultoria a indústrias e organizações em todo o mundo.
Principais Obras: - Japanese Manufacturing Techniques. The Free Press, 1982. - World Class Manufacturing: The Lessons of Simplicity Applied. The Free Press, 1986 - World Class Manufacturing Casebook: implementing JIT and TQC. The Free Press, 1987. Building a Chain of Customers. Business Books, 1990. - World Class Manufacturing-The Next Decade: Building Power, Strength, and Value. 1996. - Let's Fix It! Overcoming the Crisis in Manufacturing: How the World's Leading Manufacturing Were Seduced by Prosperity and Lost Their Way. 2001.
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Richard Tanner Pascale Nasceu em 1930, o ex-consultor da McKinsey colaborou com Peters e Waterman na obra In Search of Excellence, e no desenvolvimento do modelo dos "Sete Esses" que medem a excelência de uma empresa. Estes se dividem em dois grupos: Rígidos: estratégia (strategy), estrutura (structure) e sistemas (systems) Maleáveis: estilo (style), valores partilhados, (share values), competências (skills) e pessoas (staff). No livro The Art of Japonese Management, defendeu que as empresas nipônicas são excelentes nas variáveis do segundo grupo e usou o modelo para identificar as diferenças culturais entre o Japão e os Estados Unidos. Hoje ele é professor de Gestão na Stanford University.
Principais Obras: - The Art of Japanese Management, com A. G. Athos (Penguin Books, 1981, 1982, 1986) - Managing on the Edge (Viking, 1990) - Surfing the Edge of Chaos: The Laws of Nature and the New Laws of Business. Hardcover, Crown Pub, 2000 - Administrando no limite. São Paulo: Record, 1994 - ATHOS, Anthony G. As artes gerencias japonesas. São Paulo: Record, 1982
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Robert H. Waterman Nasceu em 1936, é o oposto do seu parceiro hiperativo Tom Peters, com o qual escreveu ―Em busca da Excelência‖. Trabalhou 21 anos na McKinsey, e hoje é gerente a sua própria consultora. No livro The Renewal Factor, continuou apegado ao tema da aprendizagem com os melhores. No livro Adhocracy - The Power to Change, desenvolveu o conceito de cross-functional teams. "Não podemos esperar que as empresas se mantenham excelentes para sempre, ―o segredo está em retirar lições quando estão no auge", diz em Frontiers of Excellence, o livro em que regressa ao tema da excelência que o lançou como guru.
Principais Obras: - PETERS, Tom. In Search of Excellence. Harper & Row, 1982 - The Renewal Factor. Bantam Books, 1987 - Adhocracy - The Power to Change. Nicholas Brealey, 1990 - The Frontiers of Excellence. Nicholas Brealey, 1994 - What America Does Right: Learning from Companies That Put People First. W. W. Norton & Company; 1st ed edition. May, 1994 - HERMAN,Ed. et ali. The Global Media: The Missionaries of Global Capitalism. Cassell. September 1998
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Rosabeth Moss Kanter Nasceu em 1943, socióloga norte americana, professora de Gestão em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review, Rosabeth Moss Kanter impôs-se como especialista em gestão da mudança e a inspiradora do conceito de empowerment. Possui um doutoramento da University of Michigan e lecionou em Yale e no MIT. O novo modelo de empresa que defende é magro e atlético com menos níveis de gestão e com o poder de um elefante e a agilidade de um bailarino. No livro World Class, fala da vantagem competitiva das cidades e da ascensão de uma elite de cidadãos.
Principais Obras: - A tale of "O": On being different in an organization. Harper & Row: 1st ed edition. 1980. - The change masters. Free Press: Reprint edition. March 1985. - When Giants Learn To Dance. Free Press: Rep edition. July 1990. - The challange of organizational change. Free Press. August 1992. - Men and Women of the Corporation. Basic Books: 2nd edition. September 1993. - World Class: Thriving Locally in the Global Economy. Free Press. January 1997. - Evolve! : Succeeding in the Digital Culture of Tomorrow. Harvard Business School Press. February 2001. - On the Frontiers of Management. Harvard Business School Press. July 2003. - Confidence : How Winning Streaks and Losing Streaks Begin and End. Crown Business. August 2004.
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Sumantra Ghoshal Nasceu na índia em 1948 e faleceu em Londres em 1994. Foi Professor de Liderança Estratégica na London Business School (Reino Unido) e professor convidado do Insead (França), Ghoshal lecionou igualmente no MIT (Estados Unidos). É considerado um especialista em gestão estratégica, particularmente no tema da globalização. Escreveu, em parceria com Christopher Bartlett, o livro Managing Across Borders, traduzido para mais de 60 idiomas. Foi Pioneiro ao definir o conceito de empresa transnacional. Um dos seus artigos mais célebres intitula-se "Rebuilding Behavioral Context‖, publicado na Sloan Management Review, em que os autores defendem uma abordagem humana da reengenharia.
Principais Obras: - HENDRY, John; ECCLES, Tony. European cases in strategic management. Chapma & Hall 1993 - NOHRIA, Nitin. The differentiated network. John Willy Trade. 1997 - BARTLETT, Christopher A. Individualized corporation. Harper USA 1999 - BARTLETT, Christopher A. Managing across borders. Harvard Business School 2002 - BARTLETT, Christopher; BIRKINSHAW, Julian. Transnational management text and cases. McGraw-Hill 2003 - BRUCH, Heike. Bias for action – How effective managers harness. Harvard Business School 2004 - Organization theory and the multinational corporation. Palgrave 2005 - BARTHLETT, Christopher A. Gerenciando empresas no exterior. São Paulo: Makron, 1992 - BARROS, Bethânia Tanure. Estratégia e gestão empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 2004 - BRUCH, Heike. A arte de fazer a coisa certa. Rio de Janeiro: Campus, 2004
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Theodore Levitt Theodore Levitt nasceu em 1 de Março de 1925 e faleceu em 28 de Junho de 2006, foi um economista dos Estados Unidos da América. Mestre da Harvard, é um dos nomes conceituados em marketing. Escreveu o livro A Imaginação de Marketing e ainda o artigo Miopia em Marketing. A miopia em marketing é um fenómeno que, possivelmente, todas as organizações já passaram algum dia, sejam elas de grande porte ou de pequeno porte, públicas ou privadas. Ocorre em todas as organizações que já foram, em algum momento, um setor de rápida expansão. Este fenómeno tende a acontecer pelo fato de que estas organizações concentrarem seu foco somente no produto, ao invés de se preocuparem, primeiramente, com seus clientes. Foi descoberto e estudado primeiramente por Theodore Levitt. Ele percebeu que as organizações que passam por este processo perdiam o seu foco de negócio, visando apenas o seu produto. As organizações de sucesso, actualmente, são aquelas que têm como foco principal seus clientes. Por esse motivo, grande parte das organizações teve que passar por um processo de reconstrução reorganização, pois não estavam definindo correctamente seu ramo de negócio, criando uma satisfação ilusória. O que estava faltando era à vontade dessas organizações de sobreviver no mercado e de atender seu público-alvo com habilidade. Esse fato se concretizou com o surgimento do mito de superioridade. As organizações acreditavam na superioridade inigualável de seu produto, e, se esqueciam completamente, que a competição exige um diferencial. Boa aparência do produto, bom preço, melhor qualidade, durabilidade, flexibilidade, etc. são factores importantes que geram as preferências dos consumidores. A imagem visual do produto é, hoje, algo a ser vendido com ele. O mundo actual é focado no estético. Sobressai-se as organizações que renovam as embalagens dos seus produtos a cada campanha, seu slogan, modelo de logo, etc., enfim àquelas organizações que procuram atender os desejos/necessidades de seus clientes. Mas, para que isso aconteça e progrida, é essencial que estas organizações se globalizem, incentivando seu crescimento e aprimoramento, bem como das tecnologias que são aplicadas no processo produtivo. Para poderem sobreviver neste mercado, onde há as organizações antecipar os cenários, de acordo commuita as concorrência, variáveis externas e internas,devem os quais estejam inseridas. Porém, nem sempre ocorre a aceitação dessa nova visão. A dificuldade em aceitar as mudanças e a evolução dos mercados prende as organizações na forma de gestão considerada hoje obsoleta. O gestor deve possui a visão da evolução, da mudança. O que hoje é sucesso, amanhã poderá ser fracasso.
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Principais Obras: - Innovation in Marketing, McGraw-Hill Book Co. 1962 - Industrial Purchasing Behavior, Harvard Business School, Division of Research, 1965 - The Marketing Mode: Pathways to Corporate Growth. McGraw-Hill book Co. 1969 - Marketing: An Introductory Analysis. 1964, second edition. 1972. McGraw Hill Book Company - The Third Sector: New Tactics for a Responsive Society, Amacon Press 1973 - Marketing for business growth. McGraw-Hill. 2d ed. edition. 1974 - Innovation in Marketing: New Perspectives for Profit and Growth. McGraw-Hill. June, 1982 - The marketing imagination. Simon & Schuster 1986 - Marketing Imagination, New, Expanded Edition. Free Press; Expanded edition. April 1986 - The Marketing Imagination. Free Press. 1983. expanded edition published in 1986 - Thinking about Management. Free Press. December 1990
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Tom Peters Thomas J. Peters ―Tom Peters‖ nasceu em 7 de novembro de 1942 é um guru da gerência de negócios, de1970 até o presente. Seu primeiro grande livro em coautoria com Robert Waterman ―Em Busca da Excelência‖, editado em português como ―Vencendo a Crise‖ foi um inesperado sucesso editorial. Seu combate incansável contra a imobilidade e falta de paixão no trabalho o levaram a ser radicalmente a favor a inovação, contra o kaizen (ou melhoria contínua), e a considerar o incrementalismo como o maior inimigo da inovação. Temas como a destruição criativa e a descontinuidade são ícones de seu alerta contra a predominância da mutabilidade dos mercados sobre a intenção de "continuidade" que é presumida pela maior parte das empresas. Imaginação e Paixão são recomendadas em abundância para um mundo altamente competitivo. Atuando da perspectiva de um ativista sexagenário, ele tenta ferir mortalmente a engrenagem burocrática que vê envenenando o mundo dos negócios, - resíduo do modelo racionalista, mas sua luta continua, tendo o ponto de exclamação (!) como logotipo. Tom Peters, guru de administração de empresas e co-autor de In Search of Excellence, gostava de dizer que era capaz de entrar numa empresa e em 15 minutos diagnosticar se os empregados estão satisfeitos ou não. Hoje lidera o The Tom Peters Group, sediado na Califórnia. È um popular animador de seminários, na sua maioria sobre a gestão da mudança.
Principais Obras: - In Search of Excellence, com R. Waterman (Harper & Row, 1982) - A Passion for Excellence, com N. Austin (Collins, 1985) - Thriving on Chaos (Alfred Knopf, 1988) - Liberation Management (1992) - The Tom Peters Seminar (Alfred Knopf, 1994) - The Pursuit of Wow! (Alfred Knopf, 1995). - Rompendo as barreiras da administração. Porto Alegre: Harbra, 1993. - Tempos loucos exigem organizações malucas. Porto Alegre: Harbra, 1995. - O circulo da inovação. Porto Alegre: Harbra, 1998. - Reinventando o trabalho 3 v. Rio de Janeiro: Campus, 2000. - Reimagine!. São Paulo: Futura, 2004.
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Warren G. Bennis Nasceu em 1925, psicólogo e conselheiro de quatro presidentes norte-americanos, Warren Bennis foi um dos profetas da liderança e ficou conhecido pela frase: "Os gestores fazem as coisas de forma certa. Os líderes fazem as coisas certas." Hoje é professor de Gestão na University of Southern Califórnia. No livro Leaders - The Strategies for Taking Charge, Bennis estudou 90 líderes de variados ramos de atividade e identificou quatro competências comuns: visão, capacidade de comunicação, respeitabilidade e desejo de aprendizagem. A sua definição favorita de liderança é: "A capacidade de criar uma visão inspiradora e de transformá-la em acepção‖.
Principais Obras: - Leadership and motivation. MIT Press, 1966 - Beyond bureaucracy. John Willy Trade 1993 - Invented life: reflections on leadership and change. Perseus Books 1994 - Why leaders can’t lead. John Willy Trade 1997 - GIBSON, Rowan. Reithinking the future. Nicholas Brealey 1997 - MISCHE, Michael. The 21st century organization. John Willy Trade, 1997 - TOWNSEND, Robert. Reinventing leadership. Willian Morrow, 1997 - Leaders. Harper USA 1997 - Learning to lead. Perseus Books, 1997 - Beyond leadership – balancing economics and ethics. Blackwell Publishers 1997 - BIEDERMAN, Patricia Ward. Organizing genius. Perseus Books, 1998 - SLATER, Philip. The temporary society. John Willy Trade 1998 - Managing people is like herding cats. Kogan Page 1998 - Managing the dream – Reflections on leadership. Harper USA 2000 - HEENAN, David D. Co-liders. John Willy Trade, 2000 - STEPHENS, Deborah C; HEIL, Gary. Revisited Douglas McGregor. John Willy Trade 2000 - SPREITZER, Gretchen M.; CUMMINGS, Thomas. The future of leadership. John Willy Trade 2001 84
- THOMAS, Robert J. Geeks and geekers – How era, values and defining. Harvard Business School, 2002 - On becoming a leader. Perseus Books, 2003 - Leaders – strategies for taking charge. Harper USA, 2003
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Bibliografia - Benator, Barry. Leadership Excellence, Workshop and Manual, Association of Energy Engineers, 2000 - Benator, Barry. Project Management Excellence, Workshop and Manual, BENATECH, INC., 2001 - Bent, James A. & Thumann, Albert. Project Management for Engineering and Construction, 2nd ed., The Fairmont Press, 1994 - Craig L. Pearce, Joseph A. Maciariello & Hideki Yamawaki, O Legado Vivo de Peter Drucker - Fuller, Sieglinde A. & Petersen, Stephen R. NIST Handbook 135, Life Cycle Costing Manual for the Federal Energy Management Program, US. Department of Commerce, 1995 - Hersey, Paul & Blanchard, Kenneth & Johnson, Dewey. Management of Organizational Behavior, 7th ed., Prentice Hall, 1996 - Hersey, Paul. The Situational Leader, Center for Leadership Studies, 1984 - McBer and Company, Outstanding Senior Officer Competencies, A Report Prepared for Navy Senior Officers, 1983 - Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®)—A Research-based Personality Instrument. MBTI Manual, Consulting Psychologists Press, 1998 - Nelson, Bob. 1001 Ways to Reward Employees, Workman Publishing Company, 1994
Sites - www.sba.gov - www.sobreadministracao.com - www.crasp.com.br - www.historiadaadministracao.com.br - www.read.ea.ufrgs.br - www.administracaoegestao.com.br
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Sobre o autor Tiago Costa é Pós graduado em Engenharia de Produção, consultor e fundador do Grupo Qualidade e atua a mais de dez anos desenvolvendo treinamentos, implantando sistemas de gestões e prestando diversos serviços empresariais para uma diversificada gama de empresas dos mais variados segmentos empresariais.
Outras obras: - Compêndio de frases motivacionais e de qualidade, 2010
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