Chapitre III :
La rémunération Introduction I- Le Salaire a. Défin éfinit itio ions ns:: b. La règl règlemen ementati tation on de de rémun rémunérat ération ion:: c. Les composa composantes ntes de la rému rémunér nérati ation: on: d. Le Less forme formess de rému rémuné néra ratio tion: n: e. Les clés clés péri périphé phériq riques ues de de la rémun rémunérat ération ion:: f. Le Less cha charg rges es soci social ales es : g. La paie:
II- La fxation du salaire : a. b. c. d. e. f. g. h.
La natu nature re du post postee : L’évalu évaluat ation ion du du poste poste : Etud Etudee et des descr crip ipti tion on des des post postes es : Less méth Le méthod odes es glob global ales es : La gri grill llee des des sala salair ires es : Less con Le contra train intes tes juri juridi diqu ques es : Less contra Le contrain intes tes écon économi omiqu ques es : Less cont Le contra rain intes tes social sociales es :
III- La politique de rémunération : a. Le cadr cadree jur jurid idiq ique ue:: b. Le cadre cadre écon économi omiqu quee : c. Or Orie ient ntati ation onss et arbi arbitr trage agess :
IV-Le contrôle de la masse salariale : a. b. c. d.
La noti notion on de de masse masse salari salarial ale: e: Les facte facteurs urs d’évo d’évolut lution ion de de la masse masse salari salariale ale : L’évoluti évolution on en en niveau niveau et en en masse masse : L’évolu évolutio tion n court court term termee :
e. !timulation de la masse salariale :
Introduction : En contrepartie de son travail de son niveau d’études et celui de ces compétences, le personnel reçoit une rémunération. Celle-ci représente pour le salarié la source principale de son revenu mais aussi un élément de motivation. Pour l’entreprise, elle constitue un coût qu’il faudra optimiser dans le cadre de son équilibre financier.
I- Le Salaire : a.
Définitions:
La notion La rémunération : est la contrepartie, en argent et/ou en nature, d’un travail effectué ou d’un service rendu. En effet, tout salarié doit récompenser cette rémunération travers la création d’une valeur a!outée par la mise en "uvre de ses compétences, ses performances personnelles et par sa participation une performance collective de rémunération.
La notion de salaire :#n salaire est une somme d$argent versée un emplo%é ou un salarié en contrepartie d’un travail fournit. &e montant du salaire versé dépend du contrat de travail, du Code du travail et des augmentations de salaire. b. La règlementation de rémunération: "E#LE! #E$E"%LE!
- &iberté de fi'er le salaire par accord direct entre les deu' parties ou par convention collective, mais il ne peut (tre inférieur, selon lessecteurs d$activité ) -
*u +alaire inimum nterprofessionnel aranti +)01.12 34/4 partir de !uillet 15016,
-
- *u +alaire *gricole aranti +* 78,89 34/!our partir de !uillet 15016.
&ous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime d$ancienneté de) : ; du salaire apr le m(me emplo%eur ?05 ; apr
- nterdiction de discrimination entre les deu' se'es si la valeur du travail e'écuté est égale ? - @bligation de pa%er le salaire en monnaie nationale malgré toute clause contraire. c. Les composantes de la rémunération:
La rémunération globale comprend le salaire de base, les compléments de salaire, les suppléments de salaire ainsi que les périphériques. Le salaire peut comporter une partie fxe (salaire de base), liée à la onction, une partie variable liée aux perormances, par rapport notamment aux obectis individuels ou collectis fxés par l!emplo"eur.
1. Le salaire de base : C’est l’élément essentiel de la rémunération. l sert de référence pour le calcul des autres prestations. l est fi'é d’avance, dans sa nature et dans son mode de calcul contrat de travail6 l peut (tre ma!oré des =eures supplémentaires.
. Les compléments de salaires : &eur attribution peut (tre d’origine interne ou e'terne, ils peuvent donner lieu un versement monétaire ou non. Ce versement peut (tre immédiat ou différé. &es éléments internes peuvent prendre plusieurs formes ) 'rime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité prime d’ancienneté6, pour obtenir un résultat prime de rendement6, pour tenir compte des conditions d’e'écution du travail prime d’insalubrité6. Elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de +écurité sociale.
(ndemnité : somme d’argent versée par l’emplo%eur pour rembourser le salarié de frais supportés l’occasion du travail indemnité de déplacement, prime de panier, prime de salissure6, elle n’est alors ni imposable, ni soumise cotisations. En revanc=e, l’indemnité de congés pa%és est soumise au calcul des cotisations. #ratification : versée pour récompenser le travail accompli ou l’occasion d’événements familiau' mariage, naissance6. En principe, éc=appe au calcul des cotisations.
!."#anta$es en nature : ils sont octro%és titre individuel ou collectif nourriture, logement, vo%age, voiture de société, télép=one personnel, loisirs, conseils !uridiques ou financiers, club sportif ou culturel6. Partie intégrante du salaire, ils sont soumis l’impAt et au' cotisations sociales. ls peuvent avoir plusieurs origines ) - légale congés pa%és, congés familiau', indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions6 - conventionnel en esp
%. Les suppléments de salaire : ls sont constitués des éléments suivants ) B en esp
1- Salaire au temps : 3ans ce cas, le salaire est calculé en fonction du temps pendant lequel le salarié se tient la disposition de l’emplo%eur.
"#anta$es
Limites
• • • •
*pplication simple Calcul facile. épond au besoin de sécurité. *pplicable tous les emplois.
•
•
*bsence de motivation liée au salaire. *bsence de lien entre le travail et le revenu.
- Salaire au rendement : &e salaire est calculé en fonction des quantités ou des ob!ectifs atteints par le salarié.
"#anta$es • •
•
+timule la productivité. &iens entre les coûts de main d’"uvre et de la productivité. Dle'ibilité des salaires.
Limites • • • •
Daible qualité de travail. #sure de l’outillage. Conflits sociau'. *ccidents.
!- Salaire & prime : &e salaire est composé d’une partie fi'e et d’une partie variable qui dépend des résultats obtenus.
"#anta$es •
Constitue un compromis entre la garantie de revenu fi'e et la rec=erc=e du rendement par un revenu variable.
Limites • •
Calcul de la prime compliqué. Conflit parfois sur la prime.
%- L'indi#idualisation et salaire au mérite : Est une politique salariale qui a pour ob!ectif de lier la rémunération la performance de c=acun ? Elle peut prendre différentes formes ) salaires au rendement, primes,...
"#anta$es • •
•
Limites
aitrise des couts salariau', *mélioration de la productivité et de la qualité, otivation des salariés du fait que le salaire est lié l’effort fourni...
•
•
a.
3ifficulté de déterminer un crit
les clés périphériques de la rémunération:
&es périp=ériques de rémunération correspondent tout ce qui n$est pas directement lié au salaire de qualification et de performance. ls permettent au' 34 de compléter la rémunération d$une mani
1- L'intéressement :Est un s%st
de la situation économique de l’entreprise ? l’intéressement se répartit proportionnellement au salaire.
- La participation :Est une somme prélevée sur les bénéfices réalisés et distribuée au' salariés de l’entreprise. &e s%st
!- Le plan d'épar$ne : Davorise le développement de l’actionnariat collectif des salariés acquisition de titres de l’entreprise franc=isés d’impAt6, condition que ces fonds soient bloqués pendant :ans dans l’entreprise.
%- Les stoc(s d'option :Consiste une distribution préférentielle d’actions au' cadres dirigeants afin de les mobiliser, les fidéliser et les faire associer au développement de l’entreprise. b. Les charges sociales:
&a'e de formation professionnelle
Cotisation la CF++) -Prestations familiales -Prestations court terme -Prestations long terme Les cotisations prévues pour les prestations court et long terme sont calculées sur la base d$un salaire brut mensuel plafonné :.555 3ir=ams. c. La paie:
1- le bulletin de paie: &e bulletin de paie est un document obligatoire qui doit (tre remis au salarié par l’emplo%eur au moment du versement de la rémunération mensuellement. l doit comporter certaines mentions obligatoires mentionnées dans le Code du travail.
- li#re de paie:
C’est un livre sur lequel figurent toutes les mentions portées sur les bulletins de paie des salariés. Ce livre de paie est tenu par ordre c=ronologique, sans blancs, ratures ni surc=arges.
!- le solde de tout compte: #n reçu pour solde de tout compte doit (tre établi par l’emplo%eur et signé par le salarié. l s’agit d’une G quittance H par laquelle le salarié reconnaIt avoir perçu de son emplo%eur le solde des sommes qui lui étaient dues et qui lui sont versées la fin de son contrat &’emplo%eur a l’obligation d’établir ce document recensant les sommes versées au salarié au moment de son départ de l’entreprise et de le lui remettre. Cette remise s’impose l’emplo%eur quel que soit le motif de rupture du contrat de travail ) licenciement, démission, fin de contrat durée déterminée C336, etc.
II- La fxation du salaire : En principe, le montant du salaire est librement discuté entre les parties dans le cadre du contrat individuel de travail. ais la loi et les conventions collectives apportent des restrictions cette r
La nature du poste :
Jualification, compétences e'igées, pénibilité, initiative,... b. L’évaluation du poste :
&’évaluation d’une éc=elle de salaire reposant sur une opération effective de qualification.
Elle est mise en place dans l’entreprise d’un éc=elonnement satisfaisant des postes les uns par rapport au' autres, et d’une barri
&’opération de qualification repose en général sur la description des fonctions e'istante, cependant une investigation complémentaire est nécessaire lorsque l’étude et la description n’isolent pas les crit
mét=ode anal%tique ) repose sur l’évaluation séparée de plusieurs
crit
%’a K nombreu' mét=odes anal%tiques.
#ne fois obtenu pour c=aque emploi une évaluation totale un coefficient ou indice est retenu grLce a des tables de convention des points en coefficient ou indice. d. Les méthodes globales :
-Elles reposent sur le rangement des postes de l’entreprise les uns par rapport au' autres de façon obtenir une liste des postes par ordre d’importance. -Elles reposent sur la comparaison d’un grand nombre de poste .ces comparaisons sont en général confiées un ou plusieurs groupes des travailleurs. e.
La grille des salaires :
&a détermination de la grille des salaires s’appliquant la classification des emplois retenus dans l’entreprise qui débouc=e sur la fi'ation pour c=aque poste. -
3’un salaire minimum 3’une fourc=ette minimum-ma'imum constituant la plage de progr
Précaution
) vérifier la co=érence entre l’éc=elle des salaires de l’entreprise et le marc=é e'terne des salaires.
f.
Les contraintes juridiques :
&e salaire convenu doit respecter certaines contraintes !uridiques notamment ) &e + et le +*, les conventions collectives, l’égalité des rémunérations entre =ommes et femmes,... g. Les contraintes économiques : •
Pour l’entreprise, les salaires représentent un cout de production et
•
de ce fait, il faudrait que le niveau des salaires versés soit compatible avec les ressources financi
•
leur permet de consommer et de subsister. Par rapport au' concurrents, le niveau des salaires constitue un mo%en d’attraction des compétences.
h. Les contraintes sociales :
&es salaires !ustes contribuent l’amélioration du climat social dans l’entreprise. &es salaires représentent également un facteur de motivation et de mobilisation du personnel de l’entreprise.
Le salaire minimum interprofessionnel garanti )!*(#+: désigne
l$=eure actuelle le salaire horaire minimum en vigueur au *aroc. Comme l$indique son nom, le + s$applique tous les corps professionnels l$e'ception notable des, soumis un régime spécifique, le !*%# pour !alaire *inimum agricole garanti. &e !*(# est fi'é par décret par le #ouvernement.
&es conventions collectives )
&e rAle des conventions collectives est de fi'er des salaires minimums conventionnels en faisant correspondre c=aque niveau de qualification, un indice. &a valeur du point d$indice est négociée c=aque année au niveau de l$entreprise et de la branc=e.
III- La politique de rémunération : a. Le cadre juridique:
&a rémunération doit respecter des obligations, légales, conventionnelles et contractuelles. B Les obligations légales : &e droit du travail impose des limites la liberté de fi'ation des salaires. &e !alaire minimum interprofessionnel de croissance +6 constitue le seuil en-dessous duquel un salarié ne peut (tre rémunéré. B Les obligations conventionnelles : &es négociations collectives prévoient, dans c=aque branc=e professionnelle, le !alaire minimum conventionnel. l ne peut (tre inférieur au +. l constitue également, pour un niveau de qualification, le minimum en-dessous duquel le salaire de base ne peut (tre fi'é. B Les obligations contractuelles : Elles sont liées au contrat de travail. &e principe de base est la libre négociation du salaire entre l’emplo%eur et le salarié.
b. Le cadre économique:
&’entreprise est confrontée au marc=é du travail. &e niveau des salaires peut (tre influencé par deu' facteurs ) la disponibilité de la main-d$"uvre et la concurrence. B La disponibilité de la main,d’-uvre : &’abondance ou la rareté de main-d’"uvre dans certains secteurs d’activité ou certains emplois détermine la rémunération offerte. B La concurrence : &a rémunération proposée est fi'ée selon le niveau des salaires des entreprises concurrentes, afin d’attirer les candidats potentiels. c. Orientations et arbitrages :
&a politique salariale repose sur la rec=erc=e d’un triple équilibre ) &a
Equilibre financier de l’entreprise. &a compétitivité e'terne. &’équilibre interne. politique de rémunération est donc le pilotage d’un s%st
évolutif trois composantes.
3epuis les années un c=angement d’arbitrage en mati
*u profit de la rémunération individuelle ou collective. *u profit de la rémunération variable ou fi'e. *u profit de la rémunération différée ou immédiate.
&e profit de rémunération de l’entreprise dont le cout et co=érent avec )
&es ob!ectifs stratégiques. &es performances attendues. Et les résultats économiques. &es c=oi' porte sur si' points )
1-
Le niveau relatif des rémunérations / l’extérieur :
l s’apprécie sur plusieurs plans ) -
&e plan profil &e plan régional
2-
Evolution de la rémunération dans le temps :
3es orientations diverses ) -
arantir !usqu’ un certain niveau =iérarc=ique le pouvoir d’ac=at arantir un progr
3e ces orientations des décisions et arbitrage entre augmentation générales et augmentation individuelle et augmentation =iérarc=isée et non =iérarc=isée. 3-
La structure interne :
*fin d’éviter l’impact sur le climat social des rémunérations non !ustifiées par des crit
entreprises s’efforcent d’avoir des grilles de rémunération co=érentes et
d’améliorer leur acceptabilité par des a!ustements successifs avec le temps. &a structure interne des rémunérations s’apprécie sur trois plans ) -
&’équilibre entre différente fonction et diff
4-
Modalité de rémunération : avantage sociale :
&a rémunération est composée d’un salaire direct et un salaire indirect.
&’entreprise doit donc effectuer plusieurs arbitrages ) -
Part salaire direct et part salaire indirect. Part salaire de base et part salaire des compléments. Part salaire garantie et part salaire aléatoire.
La rémunération de l’encadrement :
+uite au mouvement de désinde'ation, la fle'ibilité généralisée permettant de moduler les rémunérations ) émunération stimulante. &a pratique du bonus se développe ) élargissement de la fourc=ette &e bonus produit coût collectif calculé sur le résultat de l’entreprise et distribution de facture plus au moins uniforme. &e bonus produit coût individuel se développe notamment pour les cadres !-
La construction d’un patrimoine social :
Mesoin de sécurité des salariés ) &es entreprises constituer patrimoine social -
&e plan d’épargne &a rémunération différée.
IV-Le contrôle de la masse salariale : a. La notion de masse salariale:
3’un point de vue comptable, la masse salariale correspond au coût du facteur travail associé directement la rémunération salariale du personnel. l s’agit donc d’un coût supporté par l’emplo%eur qui comprend deu' grandes masses ) &’ensemble des rémunérations versées au' salariés salaires nets6 et la somme des cotisations sociales versées au' différents organismes sociau' +écurité socialeN6. &a masse salariale ci-dessus définie ne suffit pas rendre compte de l’ensemble des coûts liés au' ressources =umaines dans l’entreprise. l faut
a!outer l’ensemble des ta'es assises sur les salaires e'. ) ta'e d’apprentissage, participation la formation continue6 et comptabiliser toutes les c=arges liées la mise en "uvre de la gestion des ressources =umaines dans l’organisation coûts de recrutement, de formation, de licenciementN6. Enfin, d’autres coûts, parfois difficiles évaluer, peuvent également (tre retenus ) les coûts cac=és liés au' d%sfonctionnements souvent induits par une démotivation du personnel absentéisme, turn-over, rebuts, etc.6 ou encore la perte de c=iffre d’affaires directement liée au' conflits sociau' gr
&’évolution de la masse salariale refl
&es mouvements affectant les effectifs &es mouvements de promotion &’utilisation des formules d’emplois spécifique et fle'ible.
&es décisions se traduisent par des effets ) d’effectif, de structure et de noria. &’évolution de la masse salariale refl
&es décisions individuelles en général concernant les salaires. &es décisions relatives au' primes et les c=arges sociales. Principales décisions concernent les augmentations générales et
individuelles. 1-
Les augmentations générales :
Concernant les salariés ) aintien du pouvoir d’ac=at des salariés priori elle ne modifie pas la structure des rémunérations. 3istinctions ) - augmentations =iérarc=isées -augmentations non =iérarc=isées -augmentations semi =iérarc=isées -augmentations catégorielles 2-
Les augmentations individuelles :
Elles comprennent trois catégories )
2"1 - Le glissement :
#ne *ugmentation accordée individuellement des agents sans que leur qualification ou la nature de leur travail c=ange. #ne augmentation au mérite indépendante de toute promotion, et une part tr
*ugmentation du nombre de points Pourcentage du salaire minimum conventionnel
1.8- La tec#nicité : Est une augmentation individuelle liée au c=angement de qualification d’un agent. &es promotions ont en général un impact immédiat sur le salaire. Cependant le c=evauc=ement des postes, de niveau =iérarc=ique de l’entreprise ont un O. c. L’évolution en niveau et en masse : 1-
L’évolution en niveau :
C’est le pourcentage d’évolution de la rémunération instantanée d’une personne ou d’un groupe entre deu' dates. @n 2-
ne prend pas en compte ce qui s’est passé entre les deu' dates de mesure. L’évolution en masse :
&e pourcentage d’évolution de la masse salariale annuelle d’une personne ou d’un groupe pour deu' périodes. d. L’évolution court terme :
&’évolution de la masse salariale comprenne des décisions prises pour une année F et des effets induits ) -
effet de report &a + d’un individu ou d’un groupe6 effet de noria et de structure &a + d’une population6
Ces 1-
effets sont maitriser
effet noria :
un all
Effet de structure :
&’évolution de la masse salariale par le c=angement de répartition de la population entre les différentes catégories au cours de c=acune des périodes anal%sées dans les entreprises o le niveau mo%en de qualification augmente l’effet de structure qui peut conduire une augmentation signifiante de la masse salariale. emarque ) &es effets de structure modifie la masse salariale en absence de toute augmentation et de tout effet d’effectif ou de noria. e. !timulation de la masse salariale :
&e but est de maitriser la masse salariale, stimulé grLce des logiciels spécifiques. Elle a trois ob!ectifs ) -
Calculer et e'primer d’une mani
ibliographie :
-
Economie et organisation administrative des entreprises. anuel de l’él
