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Capítulo 10 Po lítica soci Pol s ocial al y mercados mercad os de trabajo trabaj o en la UE RAÚL RAMOS LOBO MANUEL SANCHIS I MARCO
S u mario:
1. Introducción: Introducción: mercado común común y ciudadanía europea 2. La libre circulación de personas, trabajadores y política migratoria 2.1. La libre circulación de trabajadores 2.2. La libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios 2.3. Movilidad laboral interna y política migratoria 3. Política social, protección social y lucha contra la exclusión social 3.1. La carta social europea 3.2. Políticas de protección social y de lucha contra la exclusión social 4. Los mercados de trabajo en la unión europea 4.1. Reformas de los mercados de trabajo en la Unión Europea 4.2. Modernizar los mercados de trabajo en la unión monetaria 4.3. La flexiguridad de los mercados de trabajo de la Unión Europea 4.3.1. El concepto de «flexibilidad» del mercado de trabajo de la OCDE 4.3.2. El enfoque de la UE sobre el nexo «flexibilidad-seguridad» 4.3.3. El concepto de «flexiguridad» de la Comisión Europea 5. Recapitulación Conceptos clav clave e Cuestionario de prácticas Orientación bibliográfica
https://proview.tho https://proview.thomson msonreuters. reuters.com/title.html?redir com/title.html?redirect=tr ect=true&titleKey ue&titleKey=ar =aranz%2Fm anz%2Fmonografi onografias%2F126 as%2F1262138 213863%2Fv 63%2Fv7.4&titleStage=F 7.4&titleStage=F&titleAcct= &titleAcct= i0adc419100… i0adc419100… 1/26
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1. INT RODUCCIÓN: MERCADO COMÚN Y CIUDADANÍA EUROPEA 1 ) El Tratado de Roma-TR (Roma, 25-3-1957) estableció las cuatro libertades para el buen funcionamiento del mercado común: (i) la libre circulación de mercancías, artículos 9-37 del TR (y 28-37 del TFUE); (ii) la libre circulación de personas, artículos 48-51 del TR (y 45-48 del TFUE) para la libre circulación de trabajadores, y artículos 52-58 del TR (y 49-55 del TFUE) para la libertad de establecimiento para los no asalariados; (iii) la libre prestación de servicios, artículos 59-66 del TR (y 56-62 del TFUE); y, (iv) la libertad de movimientos de capital y los pagos corrientes relacionados con ellos, artículos 67-73 del TR (y 63-66 del TFUE). En 1986, el Acta Única Europea introdujo en el Tratado de la Comunidad Europea el art. 8 A y con él, el objetivo de la creación del mercado interior en el que debían quedar garantizadas estas cuatro grandes libertades. Los avances, sin embargo, fueron limitados hasta los años 1990, pues aunque la integración de los mercados de trabajo nacionales en un mercado único favorece una mejor asignación del factor trabajo, las barreras sociales y culturales reducen las posibilidades de una libre circulación de trabajadores. Además, la integración de los mercados de trabajo requiere medidas de «integración positiva» y otras políticas de acompañamiento. La libre circulación de trabajadores forma parte de la libre circulación de personas, aunque ha tenido un desarrollo a parte. El artículo 8 del Tratado de la Unión Europea-TUE (Maastricht, 7-2-1992) introdujo en el Tratado de la Comunidad Europea-TCE (arts. 17 y ss.) el concepto de ciudadanía europea – fortalecido ahora en el artículo 20 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea-TFUE–, el cual estipula que todos los ciudadanos de la Unión tienen derecho a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, con sujeción a ciertas condiciones. No obstante, se ha tardado en eliminar los controles fronterizos por razones de seguridad. El Acuerdo de Schengen de 1985, y su desarrollo posterior por medio del Convenio de aplicación de este acuerdo, de 1990, puesto en marcha por sólo cinco de los seis países fundadores de las Comunidades Europeas (la RF de Alemania, Francia y los tres países del Benelux) y al que se sumaron después otros países, fue un primer paso importante en esa dirección. El acervo de Schengen fue incorporado al Tratado de Ámsterdam (Ámsterdam, 2-10-1997), por lo que en la actualidad se han suprimido los controles fronterizos al movimiento de ciudadanos de la Unión, excepto en el Reino Unido, Irlanda y Dinamarca, en donde rigen algunas disposiciones especiales. Dicha supresión ha ido acompañada de un refuerzo de las fronteras exteriores y de la creación un espacio de libertad, seguridad y justic ju sticia. ia. Después del fallido intento de Tratado constitucional, el 1 de diciembre de 2009 entró en vigor el Tratado de Lisboa de 13 de diciembre de 2007, que modifica el TUE y el TCE, de manera que, a partir de su entrada en vigor, la Unión se fundamenta en el TUE y el TFUE. Según el art. 1 del TUE, la Unión sustituye y sucede a la CE; y, el apartado 2 del art. 3 del TUE nos dice: «La Unión ofrecerá https://proview.tho https://proview.thomson msonreuters. reuters.com/title.html?redir com/title.html?redirect=tr ect=true&titleKey ue&titleKey=ar =aranz%2Fm anz%2Fmonografi onografias%2F126 as%2F1262138 213863%2Fv 63%2Fv7.4&titleStage=F 7.4&titleStage=F&titleAcct= &titleAcct= i0adc419100… i0adc419100… 2/26
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a sus ciudadanos un espacio de libertad, seguridad y justicia sin fronteras interiores, en el que esté garantizada la libre circulación de personas […]» . El resto del capítulo se organiza en cuatro apartados. En el segundo apartado se analiza la libre circulación de personas, trabajadores, y la política migratoria. El tercero presenta los principales rasgos de la política social, la protección social y la lucha contra la exclusión social en la Unión Europea. El cuarto pasa revista a los atributos de los mercados de trabajo en la Unión Europea, y pone especial énfasis en el concepto de flexicurity . El capítulo concluye con una recapitulación de los principales conceptos presentados.
2. LA LIBRE CIRCULACIÓN DE PE RSONAS, T RABAJADORES Y POLÍTICA MIGRATORIA La libre circulación de personas por razones de trabajo comprende la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento de las personas físicas o jurídicas, y la libertad de prestación de servicios. La primera libertad comporta la posibilidad de acceder a un empleo asalariado, por cuenta ajena, en cualquier país de la Unión. La segunda, implica la posibilidad de instalarse en otro país comunitario para desarrollar una actividad económica o profesional por cuenta propia. La tercera, supone la posibilidad de desplazarse a otro Estado miembro para realizar una actividad profesional o mercantil independiente ocasional.
2.1. LA LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES De acuerdo con el artículo 45 del TFUE, los trabajadores tienen derecho a circular libremente dentro de la Unión, quedando prohibida toda discriminación por razón de nacionalidad entre trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo. Ello implica que cualquier ciudadano de un país comunitario tiene derecho a responder a las ofertas de empleo de otro país de la UE, a desplazarse libremente para este fin, a residir en el país en que se ejerza el empleo, y a disfrutar plenamente de sus derechos laborales, salvo por razones de orden público, seguridad y salud públicas. Por razones históricas, cada Estado miembro de la UE ha desarrollado su propio sistema de seguridad social y su reglamentación laboral. En consecuencia, para hacer posible la libre circulación de trabajadores se ha promovido una estrecha colaboración entre las administraciones laborales nacionales, así como una aproximación y coordinación de los diferentes sistemas de seguridad social. Se ha tratado de ofrecer a los trabajadores desplazados y a sus familias, una cobertura sanitaria adecuada, incluso para desplazamientos breves, a través de la implantación de la tarjeta sanitaria europea. Donde se ha puesto mayor énfasis, sin embargo, ha sido en el reconocimiento y acumulación de todos los períodos requeridos por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, para calcularlas y para transferir el pago de las mismas tanto en lo que se refiere a la prestación por desempleo como a pensiones de jubilación, o de otro tipo. https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 3/26
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La intermediación en el mercado de trabajo, es decir, la posibilidad de ayudar a conectar oferentes y demandantes de trabajo desde una perspectiva europea es otro ámbito en el que se han producido avances significativos. En concreto, se ha desarrollado la red europea de ofertas de empleo (EURES) al objeto de ayudar a crear empleo, en línea con los objetivos de la Estrategia Europa 2020 , que quizás puedan estar operativos en 2014. Los Estados miembros, sin embargo, están obligados a cumplir con la transparencia estipulada en el Reglamento del Consejo 492/2011, lo que significa tener que informar y aconsejar a los solicitantes de trabajo sobre las vacantes de empleo en la UE. Hasta ahora, la mayor parte de los Estados miembros no hacen uso de las oportunidades de empleo que ofrece EURES. Tampoco han reformado sus Servicios Públicos de Empleo (SPE) para que las acciones de los programas de EURES tomen en cuenta las necesidades de sus mercados de trabajo respectivos. El Paquete sobre el Empleo de 2012 lanzó una reforma estratégica de EURES que contenía propuestas para modernizar sus instrumentos clave de acuerdo con las necesidades de la Estrategia Europa 2020 para el empleo. En 2012, la Comisión europea adoptó medidas para transformar EURES en un instrumento más eficaz para colocar y reclutar mano obra, y ajustarla a los requisitos de la demanda de trabajo.
2.2. LA LIBERTAD DE ESTABLECIMIENTO Y LA LIBRE PRESTACIÓN DE SERVICIOS La libre circulación de personas por motivos laborales incluye dos libertades: la de establecimiento (arts. 49-55 del TFUE), y la de prestación de servicios (arts. 56-62 del TFUE). Ambas han tenido aún más dificultades para su materialización que la libre circulación de trabajadores por cuenta ajena (arts. 45-48 del TFUE). Estas dos libertades reconocen el derecho de los ciudadanos comunitarios a ejercer una actividad por cuenta propia en cualquier país de la UE, ya sea de forma permanente, en el primer caso, o temporal, en el segundo caso. La libertad de establecimiento incluye el derecho a constituir y gestionar empresas, así como a abrir agencias, filiales o sucursales de otras empresas. Por otra parte, la libre prestación de servicios se refiere a las actividades de carácter industrial, mercantil, artesanal, y de las profesiones liberales (art. 57 del TFUE). A parte de la necesidad de coordinar las normativas nacionales, en ambos casos se exige asimismo el reconocimiento mutuo de diplomas, certificados y otros títulos. El Tratado de Roma ya preveía en su artículo 57 la adopción de directivas sobre este asunto, pero la complejidad de la materia ha dilatado enormemente el proceso. Desde finales de los años 1970, instituciones académicas y colegios profesionales han establecido una homologación de diplomas con fines académicos y profesionales. Desde el punto de vista académico, cabe destacar los programas de cooperación impulsados por la UE como Jean Monnet, Erasmus, Erasmus Mundus, Sócrates, Tempus, y el proceso de Bolonia para crear el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). Desde el punto de vista profesional, además del título académico cuentan otras exigencias según los usos y costumbres de cada país. En 1988, se homologaron siete profesiones (arquitectos, médicos, enfermeros, dentistas, veterinarios, https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 4/26
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matronas y farmacéuticos) mediante directivas sectoriales que exigían un mínimo de contenidos y años de estudio en todos los países comunitarios. En 1989, se publicó una directiva que establecía el reconocimiento mutuo de los demás títulos, pero exigía la aplicación de medidas complementarias según las normas y costumbres de cada país. La Comisión europea está terminando de modernizar la Directiva 2005/36 de reconocimiento de cualificaciones profesionales que pretende simplificar las normas para facilitar una mayor movilidad de trabajadores en la UE. También está revisando los Reglamentos 883/2004 y 987/2009 sobre la coordinación de la seguridad social. A ello se podría añadir en 2014 la revisión de las políticas de cuidados de larga duración y de las prestaciones por desempleo. Por otro lado, uno de los elementos clave de la propuesta regulatoria de la Comisión europea es la implantación de una tarjeta profesional europea, que servirá de certificado electrónico para poder prestar servicios o establecerse en cualquier Estado miembro, a fin de facilitar un reconocimiento sencillo y rápido de las cualificaciones, lo que ayudaría a la movilidad temporal. La Comisión Europea quiere acabar con el trámite farragoso de la convalidación de los estudios para poder trabajar en otro país, y ha propuesto que todos los ciudadanos que soliciten el reconocimiento de sus cualificaciones profesionales puedan obtener toda la información en una ventanilla única y puedan realizar en línea todos los trámites. En la modernización de la Directiva 2005/36 la Comisión Europea quiere que se incluya una actualización de los requisitos mínimos de formación de médicos, dentistas, farmacéuticos, enfermeros, comadronas, cirujanos, veterinarios y arquitectos. En algunos casos, los requisitos mínimos de formación para estas profesiones se homogeneizaron hace 30 años.
2.3. MOVILIDAD LABORAL INTERNA Y POLÍTICA MIGRATORIA La magnitud de los movimientos migratorios dentro de la UE ha sido bastante reducida a pesar de la desigual distribución de las tasas de desempleo según los países. Ello se debe a la mejora del nivel de renta y a la introducción de mecanismos de protección social en los países menos avanzados. La UE continúa siendo un poderoso foco de atracción de inmigrantes. En la actualidad, más del 5% de las personas que residen en los Estados miembros de la UE-28 son extranjeros, de los cuales una tercera parte son ciudadanos de otro país de la UE, incluyendo el creciente número de comunitarios residentes en el Mediterráneo español, mientras que las dos terceras partes restantes son ciudadanos de terceros países. Parte del flujo migratorio se ha debido a razones de asilo y refugio político, pero la mayoría se ha producido por motivos económicos y sociales, dadas las diferencias de nivel de renta. Los países de origen de los inmigrantes se han diversificado, y el mecanismo de reunificación familiar se ha intensificado. A los tradicionales países de destino se han añadido España, Italia, Irlanda, Grecia y Portugal. Hasta la crisis global de 2007, los nuevos Estados miembros se habían convertido en países de inmigración neta. En España esta transformación fue espectacular. Las migraciones externas constituyen una preocupación compartida y un https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 5/26
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elemento de interés común para los países de la UE. El Tratado de Ámsterdam (1997) exige avanzar hacia una política común en materia de asilo e inmigración, más aún tras la integración en el mismo del Acuerdo Schengen y a la vista de la evolución demográfica del conjunto de los Estados miembros. La política migratoria común recibió un importante impulso en el Consejo Europeo de Tampere (octubre 1999) y resulta inevitable si la UE aspira a transformarse en un espacio compartido de libertad, seguridad y justicia. De acuerdo con los artículos 63 y 64 del Tratado de la CE, y con el artículo 79 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea-TFUE, la Unión desarrollará una política de inmigración común destinada a: (i) garantizar una gestión eficaz de los flujos migratorios; (ii) dar un trato equitativo a los ciudadanos de terceros países que residan legalmente en los Estados miembros; y, (iii) prevenir y luchar contra la inmigración ilegal y la trata de seres humanos. Se han adoptado algunas medidas como la Directiva de septiembre de 2003 sobre el derecho a la reagrupación familiar, y otra de noviembre del mismo año sobre el estatus de los ciudadanos de terceros países residentes en un Estado miembro, que incluye las condiciones que rigen la libre circulación y la residencia en los demás Estados miembros. Se busca incrementar la cooperación entre los Estados miembros y con los países de origen y tránsito de los inmigrantes. También se prevén medidas que apoyen la acción de los Estados miembros destinada a propiciar la integración social de los inmigrantes. En este contexto, hay que destacar también los avances que se han producido en el ámbito de la Política de Vecindad Europea (European Neighbourhood Policy) desarrollada a partir de 2003 y que engloba a 19 países con los que la UE comparte frontera terrestre o marítima. El objetivo de esta política es doble: la UE ofrece asistencia técnica y financiera bilateral para contribuir a la creación de un marco institucional democrático y de una economía de mercado en estos países pero, a cambio, también persigue establecer una zona de estabilidad y seguridad que contribuya a un control migratorio más estricto en las fronteras exteriores de la UE.
3. POLÍT ICA SOCIAL, PROT ECCIÓN SOCIAL Y LUCHA CONT RA LA EXCLUSIÓN SOCIAL 3.1. LA CARTA SOCIAL EUROPEA En 1989 la Comunidad Europea trató de establecer un denominador común en materia de política social mediante la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores , más conocida como Carta Social Europea, aprobada con la oposición inicial del Reino Unido. Es una declaración de principios que establece las líneas básicas del modelo europeo de legislación social y laboral para inspirar las legislaciones nacionales y los acuerdos entre patronal y sindicatos. Dada la oposición inicial británica, la Carta Social Europea quedó excluida del Tratado de la Unión Europea-TUE (Maastricht, 1992) pero se incorporó como un Protocolo sobre política social que comprometía a los países que la habían aprobado. Un gobierno posterior en el Reino Unido aceptó la Carta Social Europea y se incluyó en el Tratado de Ámsterdam (1997). A su vez, el https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 6/26
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proyecto de Constitución Europea incluyó los derechos sociales y laborales fundamentales en su Parte II y, posteriormente, fueron recogidos en el título X del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea-TFUE. El artículo 136 del Tratado de la CE y el artículo 151 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea-TFUE postulan los siguientes objetivos de política social para la UE: (i) fomento del empleo; (ii) mejora de las condiciones de vida y de trabajo a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso; (iii) protección social adecuada; (iv) diálogo social; (v) desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero; y, (vi) lucha contra la exclusión social. Para alcanzar dichos objetivos, se estipula que la Unión apoyará y complementará la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos: (i) mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores; (ii) condiciones de trabajo; (iii) seguridad social y protección social de los trabajadores; (iv) protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral; (v) información y consulta a los trabajadores; (vi) representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión; (vii) condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Unión; (viii) integración de las personas excluidas del mercado laboral; (ix) igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo; (x) lucha contra la exclusión social; y, (xi) modernización de los sistemas de protección social. El Tratado de la CE y el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea-TFUE facultan al Consejo de Ministros para que establezca normas mínimas en estos campos que habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones existentes en cada país. Tales decisiones pueden tomarse por mayoría cualificada o unanimidad, según los ámbitos. Lo anterior no impide que cualquier Estado miembro pueda mantener o introducir medidas de protección social más estrictas, siempre que sean compatibles con el Tratado de la Unión. El Consejo de Ministros no podrá tomar decisiones sobre las materias siguientes: retribuciones, derecho de asociación y sindicación, derecho de huelga y derecho de cierre patronal.
3.2. POLÍTICAS DE PROTECCIÓN SOCIAL Y DE LUCHA CONTRA LA EXCLUSIÓN SOCIAL El concepto de ciudadanía europea, introducido en el Tratado de la Unión Europea-TUE (Maastricht, 7-2-1992), fue dotado de mayor contenido en el Tratado de Ámsterdam que atribuyó una mayor relevancia a la política social comunitaria. La política social sigue siendo una competencia fundamental de los Estados miembros, pero ha pasado a ser también una competencia compartida entre éstos y la UE a fin de fijar normas y derechos mínimos, y de articular programas de acción coordinados (art. 4 del TFUE). El Tratado de Ámsterdam define la política social y de empleo en un ámbito verdaderamente comunitario con los objetivos esenciales antes señalados. La política social comunitaria se articula en un programa de acción de carácter plurianual, y en la Agenda Social , https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 7/26
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aprobada en el Consejo Europeo de Niza de diciembre de 2000. Además, la Comisión Europea adoptó en 2008 una Agenda Social Renovada 2), actualmente en vigor, que persigue crear nuevas oportunidades en el mercado laboral; facilitar el acceso a la educación, a la protección social, a la sanidad y a unos servicios de calidad para todos; y, reforzar la solidaridad en la sociedad europea, con el fin de favorecer la integración social y la igualdad de oportunidades para todos. Los sistemas sociales de los países europeos se enfrentan a una serie de retos comunes: adaptación a un mundo de trabajo en evolución, nuevas estructuras familiares, cambios demográficos, desigualdades de renta y de oportunidades por razón de sexo, exigencias de la economía basada en el conocimiento, existencia de fuerte inmigración, etc. La cooperación a escala europea favorece la respuesta a dichos retos y mejora la acción común en favor de la inclusión social. Más allá de la Estrategia Europea para el Empleo , a la que nos referiremos en el apartado siguiente, las líneas de actuación de la política social comunitaria pretenden: (i) modernizar y mejorar la protección social; (ii) promover la inclusión social por medio de la prevención y erradicación de la pobreza, y el fomento de la integración y la participación de todos en la vida económica y social; (iii) promover la igualdad entre hombres y mujeres; (iv) reforzar los derechos fundamentales; y, (v) luchar contra la discriminación. Además, se persigue que el diálogo social contribuya eficazmente a hacer frente a los retos señalados. En lo que respecta a la modernización y mejora de los sistemas de protección social, la Unión Europea sigue una «estrategia de convergencia», ideada para aproximar a largo plazo las políticas y sistemas de los diferentes Estados miembros. Uno de los aspectos más singulares del modelo social europeo es el relativo a la integración social. Los primeros Programas Comunitarios de Acción contra la Pobreza se establecieron para los períodos 1975-1980, 1984-1988, y 19891994. Durante 1998-2001 se elaboraron cuatro rondas distintas de medidas preparatorias, y se establecieron los objetivos comunes de Niza en el marco del Método Abierto de Coordinación (MAC) . El compromiso de la UE por trabajar en favor de la integración social se refleja en los esfuerzos por modernizar las políticas de integración que realizaron los Estados miembros durante la segunda mitad de los años 1990. Dichas políticas culminaron en 2000 con la firma de un acuerdo sobre el MAC y la cooperación de las políticas en materia de integración social en el ámbito comunitario. En junio de ese año, la Comisión presentó una propuesta para el Programa de Cooperación Transnacional 2002-2006, luego extendido al período 2007-2013, y actualmente en vigor, para que los Estados miembros pudiesen aumentar el impacto de sus políticas de integración social. El MAC , una suerte de coordinación suave, pretendía ayudar a los Estados miembros a eliminar la pobreza y la exclusión social antes de 2010. Al igual que la Estrategia Europea para el Empleo , el MAC combina Planes Nacionales de Acción sobre la Inclusión Social , los llamados PNA/Inclusión de carácter bienal, junto con un programa comunitario para apoyar la cooperación política entre los Estados miembros. Los PNA/Inclusión buscan combatir la exclusión y la pobreza de forma que los objetivos establecidos en Niza (2000) se traduzcan en acciones concretas por parte de los Estados miembros que permitan combatir la pobreza y la exclusión social. La Comunicación sobre las medidas a favor de la estabilidad, https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 8/26
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el crecimiento y el empleo 3) del 30 de mayo 2012 señaló que «sacar al menos a 20 millones de personas de la pobreza no sólo mejoraría sus vidas sino que traería beneficios económicos para la sociedad en su conjunto». Por esta razón, el Consejo Europeo del 28-29 de junio de 2012 ha apremiado a los Estados miembros para que «pongan un interés particular sobre el desarrollo y aplicación de políticas efectivas para combatir la pobreza y apoyar a los grupos vulnerables», un objetivo que se ha visto reforzado en el contexto de crisis actual.
4. LOS MERCADOS DE T RABAJO EN LA UNIÓN EUROP EA 4.1. REFORMAS DE LOS MERCADOS DE TRABAJO EN LA UNIÓN EUROPEA Durante los últimos tres decenios, la creación de empleo en la Unión Europea ha sido muy pobre comparada con la de Estados Unidos y Japón; y, aunque la brecha entre las tasas de empleo de estos países y la UE se haya reducido durante el período 1998-2012, seguimos muy alejados de sus cifras. La visión predominante explica el fracaso en la creación de empleo en Europa como el resultado de la interacción entre, por una parte, la acumulación de perturbaciones macroeconómicas adversas de los años 1973, 1979 y 2007; y, por otra la incapacidad para modernizar el mercado de trabajo en tres áreas directamente relacionadas con las instituciones que regulan su funcionamiento: (i) el grado de centralización o descentralización en el proceso de formación de salarios; (ii) la legislación que regula la contratación y el despido en el mercado de trabajo, esto es, las leyes que protegen los puestos de trabajo mediante indemnizaciones por despido, la flexibilidad del contrato de trabajo, ya sea a tiempo flexible, a tiempo parcial, voluntario o no, o de duración limitada, la legislación sobre el salario mínimo, etc.; y, (iii) los sistemas de protección social, es decir, la duración y grado de cobertura, la generosidad y la gestión administrativa de los beneficios sociales mediante criterios estrictos de selección de los beneficiarios del subsidio de desempleo, de la cobertura por incapacidad laboral o invalidez, de las jubilaciones anticipadas, etc. Para modernizar el mercado de trabajo hay que ser conscientes de que contamos con un mercado de trabajo a dos velocidades que obliga a que los perfiles profesionales de los egresados de nuestras universidades se ajusten a los que solicitan las empresas, con el fin de cerrar la brecha de habilidades y cualificaciones profesionales del mercado de trabajo. Se deben crear y reforzar los puentes entre el mundo educativo y la vida empresarial, favoreciendo la integración de los estudiantes en las experiencias laborales y de investigación con empresas privadas en proyectos nacionales o europeos. Además, en los últimos años, el incremento de inmigrantes de terceros países ha permitido cubrir los puestos que han dejado vacantes los trabajadores nacionales, dotando de mayor flexibilidad al mercado de trabajo dada la mayor predisposición de los inmigrantes a la movilidad geográfica y ocupacional. Los estudios académicos sobre el impacto económico de la inmigración muestran que, en general, la inmigración tiene un efecto positivo sobre el mercado de trabajo del país de https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc419100… 9/26
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acogida. Aunque pueda existir una cierta presión bajista sobre la parte más baja de la escala salarial y cierta competencia con los trabajadores nativos menos cualificados, los inmigrantes cubren más fácilmente trabajos poco atractivos para los nacionales pero necesarios para el buen funcionamiento de la economía. Sin embargo, el impacto positivo sobre el mercado de trabajo va acompañado de un efecto incierto sobre las finanzas públicas del país de acogida, ya que la demanda de servicios sanitarios, educativos y sociales genera un gasto que no siempre se compensa completamente con los impuestos y contribuciones sociales que pagan los nuevos trabajadores. Ahora bien, en un contexto de envejecimiento de la población nacional como es el caso de la UE, los inmigrantes más jóvenes pueden contribuir a aumentar la natalidad lo que ayuda, a medio plazo, a la sostenibilidad de los sistemas de pensiones de los países de acogida. Señalemos también que el modo en que han funcionado los mercados de trabajo y los sistemas europeos de protección social ayuda a explicar, en parte, por qué el desempleo se ha transformado en Europa en paro de larga duración. La UE tiene el mejor sistema de protección social contra la pérdida de renta por desempleo, pero no cuenta con buenos trampolines que permitan capacitar a los parados para los nuevos puestos de trabajo. La experiencia europea sugiere que el problema está más relacionado con la forma en que se activa al parado que con la mayor o menor generosidad de los sistemas de protección social. La mayor parte de las veces no hay un apoyo inmediato al parado a quien se le otorga una renta de apoyo pasivo y a quien, simplemente, se le deja esperando hasta que se transforma en un parado de larga duración, en lugar de hacer algo más positivo en su favor. La ausencia de incentivos para que los parados se reinserten laboralmente con rapidez, contribuye a mantener a estas personas en el paro más que la propia generosidad del sistema. Por otra parte, el análisis de la Comisión sostiene que los problemas en los mercados de trabajo europeos también están íntimamente ligados a las rigideces que existen en otros mercados y, en especial, en los mercados de productos lo cual explica –junto con ciertas características del sistema educativo y de la cultura institucional– por qué el espíritu emprendedor es aún débil en Europa. Estos elementos incluyen: (i) el ajuste lento de los sistemas educativos y de formación; (ii) una provisión inadecuada de la formación profesional; (iii) falta de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; y, (iv) dificultades en la modernización de la organización del trabajo. A pesar de la importancia del problema, y a diferencia de lo que ocurrió con otras políticas como, por ejemplo, la agraria, las primeras iniciativas de la UE para resolver el problema del desempleo arrancan a partir del Libro Blanco sobre el Crecimiento, la Competitividad y el Empleo (1993). Posteriormente, se incluye el empleo en el Tratado de Ámsterdam (1997) como uno de los objetivos comunes de los países europeos y se pone en funcionamiento la Estrategia Europea para el Empleo , que consiste un proceso plurianual de aplicación y vigilancia de las políticas nacionales de empleo sobre la base de compromisos europeos conocido como Proceso de Luxemburgo . Su funcionamiento fue reforzado en la Cumbre de Lisboa (2000) donde se estableció un nuevo objetivo estratégico para https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 10/26
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la Unión Europea para el período 2000-2010: «llegar a ser la economía basada en el conocimiento más dinámica y competitiva del mundo, capaz de alcanzar un crecimiento económico sostenible, con más y mejores puestos de trabajo y mayor cohesión social». La estrategia reconciliaba tres dimensiones: el crecimiento, el empleo y la cohesión social; y, explicitaba objetivos concretos para el empleo: alcanzar una tasa de empleo total lo más cercana posible al 70% en 2010, y una tasa de empleo femenina cercana al 60%, con el objetivo de reforzar la sostenibilidad de los sistemas de protección social. Además, el Consejo Europeo de Estocolmo de 2001 establecía objetivos intermedios para 2005: tasa de empleo total del 67%, y del 57% para las mujeres. Estableció también un objetivo nuevo: alcanzar en el año 2010 una tasa de empleo del 50% para los trabajadores de la UE de edad avanzada (de 55-64 años), tanto hombres como mujeres. En febrero-abril de 2005 se relanzó la llamada nueva Estrategia de Lisboa 4) – que hacía hincapié en el crecimiento y el empleo– a raíz del Informe Kok 5). En sus conclusiones, el Informe Kok pretendía racionalizar el procedimiento de elaboración de las Grandes Orientaciones de Política Económica (2005-2008) y de las Orientaciones para el Empleo (2005-2008) , integrándolas en un sólo paquete de medidas, el llamado Paquete Integrado de Orientaciones , con el fin de mejorar el modo en que se organiza el proceso de coordinación de las políticas económicas y de empleo. Por esta razón, las nuevas Orientaciones para el Empleo 6) formaban parte entonces del Paquete Integrado de Orientaciones para el período 2005-2008 entre las que se incluían las Grandes Orientaciones de Política Económica (GOPEs) , que antes tenían un proceso y autonomía propios. Conseguir los objetivos de Lisboa obligaba a modernizar los mercados de trabajo y hacerlos más adaptables como garantía para obtener más y mejores puestos de trabajo. A principios de 2008, y sobre la base de los Programas Nacionales de Lisboa , la Comisión elaboró el Informe Estratégico de la UE que proporcionó un análisis profundo de la puesta en práctica de la nueva Estrategia de Lisboa y sugirió las modificaciones necesarias. De este modo, el proceso de Luxemburgo primero, y la nueva Estrategia de Lisboa después, se concibieron como un método de trabajo continuo de planificación, vigilancia, examen y reajuste anual. Más recientemente, la Estrategia Europa 2020 7) ha establecido cinco objetivos que la UE debe alcanzar para el año 2020: (i) mantener empleada al 75% de la población de la cohorte de edad 20-64; (ii) invertir el 3% del PIB de la UE en investigación y desarrollo; (iii) alcanzar el objetivo "20/20/20" en el ámbito del clima y la energía; (iv) alcanzar una tasa de abandono escolar inferior al 10%, y conseguir que por lo menos el 40% de los jóvenes tenga una cualificación o un diploma; y, (v) lograr que 20 millones de personas estén menos expuestas al riesgo de la pobreza. Para alcanzar estos objetivos, la Comisión propone la Agenda Europa 2020 , consistente seis grandes iniciativas: i) Unión de la innovación: reorientar la política en materia de I+D+i en función de los principales desafíos, superando el desfase entre la ciencia y el mercado para convertir las invenciones en productos. https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 11/26
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ii) Juventud en movimiento: aumentar la calidad y el atractivo internacional del sistema europeo de enseñanza superior a través de la movilidad de los estudiantes y los profesionales jóvenes. iii) Agenda digital para Europa: aprovechar las ventajas económicas y sociales sostenibles derivadas de un mercado digital único basado en Internet de alta velocidad. iv) Europa eficiente en términos de recursos: apoyar el cambio hacia una economía de bajo nivel de carbono y eficiente en términos de recursos. v) Política industrial para el crecimiento verde: ayudar a la base industrial de la UE a ser competitiva en el mundo después de la crisis, promoviendo el espíritu empresarial y desarrollando nuevas capacidades. vi) Agenda para las nuevas cualificaciones y nuevos empleos: crear las condiciones para modernizar los mercados laborales con objeto de aumentar los niveles de empleo y asegurar la sostenibilidad de nuestros modelos sociales cuando se jubile la generación del baby-boom ; así como una Plataforma europea contra la pobreza para garantizar la cohesión económica, social y territorial ayudando a los pobres y los socialmente excluidos y permitiéndoles participar activamente en la sociedad. Esta última, la Agenda para las nuevas cualificaciones y nuevos empleos , está concebida para que la Comisión ayude a los Estados miembros a alcanzar el objetivo de una tasa de empleo del 75%. Para lo cual la Agenda presenta un conjunto de acciones concretas como, por ejemplo, acelerar las reformas que mejoren la flexibilidad y la seguridad en el mercado de trabajo (flexicurity) ; capacitar a las personas con las cualificaciones adecuadas por los empleos de hoy y de mañana; mejorar el empleo de calidad y la condiciones de trabajo; y, mejorar las condiciones para la creación de empleo.
4.2. MODERNIZAR LOS MERCADOS DE TRABAJO EN LA UNIÓN MONETARIA La puesta en marcha de la moneda única europea en 1999 supuso un cambio importante en la capacidad de reacción de los gobiernos para hacer frente a perturbaciones macroeconómicas adversas. Ceder soberanía monetaria al Banco Central Europeo implica renunciar al tipo de cambio como instrumento de ajuste a nivel nacional. Para que el ajuste no termine en recesiones y mayores tasas de desempleo, es necesario un funcionamiento eficiente de las políticas de ajuste alternativas al tipo de cambio, como la política fiscal o la de rentas, o una respuesta rápida y flexible de los mercados, incluido el de trabajo. Ante una evolución temporal adversa de la demanda, el peso del ajuste sobre los salarios puede ser en parte mitigado gracias a una política fiscal que, por medio de los estabilizadores automáticos, permita un aumento del déficit fiscal. De hecho, la efectividad de las políticas de estabilización puede ser ahora incluso mayor dado que en la unión monetaria las externalidades negativas entre las políticas monetaria y fiscal parecen ser menores. Sim embargo, a pesar del https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 12/26
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progreso de los últimos años, muchos países de la zona euro aún no han generado el margen de maniobra necesario en sus cuentas públicas –en línea con lo establecido en el Pacto de Estabilidad y Crecimiento – que les permita absorber el impacto de una evolución negativa de la demanda durante un período de tiempo limitado. Ahora bien, las políticas fiscales de estabilización son menos adecuadas en el caso de una perturbación negativa de oferta, que requiera un ajuste en los salarios reales. Sin embargo, la resistencia de los salarios reales al ajuste puede ser reducida cuando las políticas fiscales ayudan a extender entre la población, y de una forma más equilibrada, la reducción necesaria en la renta real: no concentrando, por lo tanto, todo el peso del ajuste en los asalariados. La política fiscal también puede desempeñar un papel importante si está orientada a mejorar la productividad a través de incentivos para reestructurar y aumentar la inversión pública en infraestructuras y en la formación de capital humano. Sin embargo, un ajuste suave a las perturbaciones requeriría, de acuerdo con la literatura existente, la actuación de mecanismos alternativos al tipo de cambio y a la política fiscal que pueden actuar a través de dos vías: mediante variaciones en las cantidades y mediante cambios en los precios. Por lo que se refiere a los ajustes vía cantidades, ante una perturbación asimétrica que incrementase el desempleo en un territorio determinado, un posible mecanismo de ajuste consistiría en la entrada neta de capital en dicho territorio, creándose así nuevos puestos de trabajo que reemplazarían a los perdidos, o bien en el movimiento de la mano de obra hacia zonas de mayor empleo. Es importante señalar que la aportación de Mundell (1961) a la teoría de las áreas monetarias óptimas subraya la movilidad de los factores de producción –y principalmente del factor trabajo– como mecanismo de ajuste clave debido a que partía del supuesto que los costes sociales de la emigración eran muy inferiores a los costes del desempleo. Dichas aportaciones suponían que la emigración se debía únicamente a factores relacionados con las diferencias relativas de desempleo y salarios. Trabajos más recientes, en cambio, señalan la importancia de otros factores como la disponibilidad de vivienda y los costes de emigrar, es decir, los costes de viajar y obtener información, los costes personales de abandonar la cultura propia y los amigos, etc. En el caso europeo, parece que a pesar de los notables esfuerzos realizados para facilitar la movilidad de los trabajadores y que se han descrito en el segundo apartado del capítulo, las importantes diferencias culturales, lingüísticas y administrativas dificultan la migración y reducen la movilidad de la mano de obra. Además, los flujos migratorios erga intra son reducidos en Europa comparados con los de Estados Unidos. En la mayoría de los países de la UE la movilidad geográfica es también muy reducida incluso en el interior de cada país. Ello es debido, en gran parte, a la propia configuración del Estado de bienestar que garantiza a los trabajadores unos niveles de protección social y de renta en todo el territorio nacional de forma que desincentiva su movilidad. Era de esperar que la unión monetaria estimule la movilidad de la mano de obra como resultado de la integración económica y del Programa del Mercado Único . Sin embargo, tal y como se ha explicado anteriormente, parece bastante improbable que la https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 13/26
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movilidad geográfica de la mano de obra aumente substancialmente en la zona euro en un futuro próximo. Descartado el ajuste vía cantidades, parece que el peso del ajuste debería recaer en los mecanismos que operan a través de las variaciones en los precios y en los salarios. Ante una perturbación asimétrica con efectos negativos sobre el empleo, los salarios reales deberían reaccionar rápidamente en dirección contraria haciendo así más atractiva la contratación de nuevos trabajadores –o una disminución en el ritmo de despidos– y facilitando el proceso de recuperación económica del territorio. Sin dicha flexibilidad, por tanto, el ajuste necesario se repercutirá en los niveles de desempleo. ¿Cuáles son, por lo tanto, las posibilidades de actuación política para poder mejorar la capacidad de respuesta de los mercados de trabajo europeos ante perturbaciones negativas asimétricas? Según diferentes estudios que relacionan el grado de flexibilidad salarial con las características institucionales del mercado de trabajo, dichas características inciden sobre la conducta de los agentes y, por lo tanto, afectan a la respuesta de los salarios ante variaciones en los niveles de desempleo. Entre los factores apuntados cabe destacar: i) nivel de los costes de despido: costes de despido elevados reforzarían la capacidad negociadora sobre los salarios de los trabajadores empleados (insiders) respecto a los desempleados (outsiders) , lo que evitaría la posible presión a la baja que estos últimos pudiesen realizar sobre los salarios y, por tanto, reduciría su flexibilidad; ii) nivel de negociación salarial: el poder monopolístico de los insiders es superior en aquellos sistemas de negociación salarial intermedios dado que, en presencia de un sistema altamente descentralizado, donde la competencia de las restantes empresas del sector frenarían las demandas de los trabajadores, la flexibilidad sería mayor. En un sistema fuertemente centralizado, por contra, los negociadores internalizarían los efectos perniciosos de sus decisiones. En cambio, los niveles intermedios de negociación excluyen ambos efectos de contención. De este modo, cabe esperar que exista una relación cuadrática –de tipo «U» invertida– entre el nivel de negociación y la rigidez salarial; iii) nivel de coordinación en la negociación: cuanto mayor sea la capacidad de los agentes sociales para llegar a un consenso sobre el funcionamiento del mercado de trabajo y la distribución de la renta, mayor será la flexibilidad de los salarios; iv) características del sistema de prestaciones: teniendo en cuenta que la reacción de los salarios frente al paro se ve influida por la presión que los desempleados ejerzan sobre los empleos existentes, las características del sistema de prestaciones, básicamente la generosidad y la duración, también tendrán efectos sobre la flexibilidad de los salarios; y, v) políticas activas del mercado de trabajo (PAMT): dado que estas políticas tienen por objetivo asesorar al parado, proporcionarle formación o reciclaje y apoyarle en el proceso de búsqueda, el comportamiento de los https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 14/26
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desempleados también depende de la capacidad del sector público para activar el proceso de búsqueda de empleo y facilitar su reincorporación a un puesto de trabajo. De este modo, los desempleados mejorarían su empleabilidad y contribuirían al ajuste salarial. Existe también el riesgo, sin embargo, de que un excesivo nivel de gasto en PAMT pueda llegar a generar menores niveles de flexibilidad salarial ya que al garantizar prácticamente la recolocación de los desempleados, se elimina parcialmente el efecto disciplinador del paro sobre los salarios. En este sentido, Calmfors (1993) sugiere, a partir del caso sueco, que un excesivo nivel de gasto en PAMT puede acabar generando efectos perversos que aumentarían la rigidez de los salarios. También hay que destacar que la aplicación de PAMT que persigan mejorar las cualificaciones profesionales facilitarían la reintegración de los parados al mercado de trabajo y reducirían los efectos del ajuste a más largo plazo a través de incrementos en el desempleo. A fin de hacer frente al problema del desempleo juvenil que ha resultado de la crisis de la eurozona, el Consejo Europeo de febrero de 2013 aprobó incluir en el presupuesto de la UE para el período 2014-2020, un nuevo fondo específico con una dotación de 6.000 millones de euros, para asegurar un empleo juvenil en regiones con alto nivel de desempleo. Dicha cuantía es insuficiente dada la magnitud del problema, pero en cualquier caso, el Consejo de Ministros de Empleo de la UE de finales de febrero 2013 alcanzó un acuerdo sobre la llamada Garantía Juvenil que aseguraría que los 7,5 millones de desempleados con menos de 25 años obtuviesen una oferta de empleo, un programa de formación profesional, o una colocación en un trabajo en el plazo de cuatro meses desde que hubiesen abandonado la escuela o perdido su puesto de trabajo. Cabe destacar también en este ámbito el «paquete para el empleo» aprobado en abril de 2012 y que persigue contribuir a la creación de empleos en el conjunto de la UE profundizado en muchos de los aspectos descritos en este apartado del capítulo.
4.3. LA FLEXIGURIDAD DE LOS MERCADOS DE TRABAJO DE LA UNIÓN EUROPEA 4.3.1. El concepto de «flexibilidad» del mercado de trabajo de la OCDE
El Secretario General de la OCDE Jean-Claude Paye estableció, bajo la presidencia de Ralf Dahrendorf , un Grupo de Expertos de Alto Nivel con una formación en el ámbito de la empresa, el trabajo, y del gobierno con el objetivo de revisar por completo la flexibilidad del mercado de trabajo y de concretar cuáles eran las posibilidades de acción de que se disponía. El grupo identificó seis categorías de flexibilidad del mercado de trabajo e hizo recomendaciones de políticas sobre cada una de ellas: (i) costes laborales; (ii) condiciones de empleo: encontrar el equilibrio entre los deseos de seguridad de los trabajadores y las necesidades de eficiencia económica; (iii) prácticas y patrones de trabajo; (iv) reglas y regulaciones; (v) movilidad; y, (vi) educación y formación. A pesar de ello, el concepto canónico que finalmente retuvo la OCDE y que fue utilizado en https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 15/26
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Jobs Studies sólo ponía el acento en el asunto de la Legislación de Protección del Empleo (EPL) y, en particular, sobre el grado de rigor en las condiciones de contratación y despido del contrato de trabajo. 4.3.2. El enfoque de la UE sobre el nexo «flexibilidad-seguridad»
El enfoque anterior sobre la flexibilidad del mercado de trabajo generó una gran insatisfacción entre los economistas. Por ello, a mediados de los años 1990, la Comisión Europea empezó a utilizar el término flexi-seguridad (flexi-security) para aquellos enfoques que buscaban reconciliar la flexibilidad que necesitan las empresas para poder ajustarse a las perturbaciones macroeconómicas negativas, junto con la legítima reclamación de seguridad por parte de los trabajadores. Después de la Cumbre de Luxemburgo de noviembre de 1997, y en el marco de la Estrategia Europea para el Empleo , la atención hacia el nexo entre flexibilidad y seguridad se abordó por primera vez en las primeras Orientaciones para el Empleo de 1998. En ellas, los agentes sociales fueron invitados a modernizar la organización del trabajo a fin de mejorar la competitividad y equilibrar la relación entre flexibilidad y seguridad. En diciembre de 1998, el Consejo Europeo de Viena consolidó la Estrategia Europea para el Empleo e introdujo en las Orientaciones para el Empleo de 1999 el concepto de adaptabilidad , el cual buscaba encontrar el justo equilibrio entre la flexibilidad para los empresarios y la seguridad de los empleados mediante: (i) modernización de la organización del trabajo y desarrollo de estrategias de formación a lo largo de la vida; (ii) modernización de la legislación de los contratos de trabajo, que permitiese una mayor diversidad de contratos, y posibilitase la seguridad profesional y la mejora de perspectivas de carrera; (iii) re-examen de los obstáculos a la inversión en recursos humanos y mejora de los incentivos para la formación en el puesto de trabajo (permanente); y, (iv) creación de un Grupo de Expertos Alto Nivel para examinar las consecuencias del cambio económico y social. Así pues, las Orientaciones para el Empleo de 1999 ampliaron la visión que mantenía la OCDE sobre la flexibilidad del mercado de trabajo. Perseguían intensificar la capacidad de la mano de obra para acomodarse a los cambios tecnológicos y a las perturbaciones macroeconómicas. De acuerdo con este enfoque, los servicios de la Comisión Europea propusieron una definición de adaptabilidad del mercado de trabajo (Sanchis, 2001) basada en las siguientes dimensiones: i) disponibilidad potencial de la mano de obra potencial: mejorar los incentivos para hacer que valga la pena trabajar; ii) provisión de seguridad e higiene en el trabajo y su puesta en práctica: aspecto importante para la empleabilidad del trabajador; iii) educación y formación profesional de los trabajadores dirigida hacia tres niveles: nivel de educación, implicación de los empleados en la actualización y superación de sus competencias, y formación para los parados; https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 16/26
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iv) capacidad para utilizar la nueva tecnología: capacitar a los trabajadores para que se adapten al cambio tecnológico; v) grado de flexibilidad en el tiempo de trabajo: capacidad de la fuerza de trabajo para responder a las necesidades de producción de las empresas sin descuidar la conciliación del tiempo de trabajo con la vida familiar y posibilitar la elección de los trabajadores entre trabajo y tiempo libre; vi) relaciones industriales: reforzar a nivel microeconómico la implicación de los trabajadores con sus empresas. Mejorar a nivel macroeconómico las relaciones industriales y la cooperación entre agentes sociales y gobiernos, promover acuerdos salariales, pactos sociales, de empleo, etc.; vii) flexibilidad de costes laborales: la rigidez a la baja de los salarios impide que una economía se ajuste a las perturbaciones (macroeconómica) y daña la competitividad-coste de las empresas (microeconómica). Por tanto, la evolución de los salarios debe ajustarse a cierto número de reglas que gobiernen la relación entre el salario nominal y los objetivos de inflación. También entre salarios reales y productividad y esfuerzo en el trabajo. De ahí la necesidad de establecer mecanismos de ajuste salarial a nivel nacional, regional, sectorial, y de habilidades y capacidades de la mano de obra; viii) fiscalidad del trabajo: analizar si el esfuerzo de moderación salarial de los trabajadores se traduce en una reducción, total o parcial, en los costes de las empresas. La fiscalidad sobre el trabajo debería incluir no sólo las cotizaciones a la seguridad social, su principal elemento, sino también otros impuestos sobre el trabajo como el impuesto personal sobre la renta, sobre salarios, etc.; ix) flexibilidad del contrato: analizar la Legislación sobre la Protección al Empleo y, en particular, las condiciones de contratación y despido, la duración del contrato de trabajo ya sea indefinida, limitada, etc., en la medida en que disuaden a las empresas de contratar nuevos trabajadores y provocan el efecto de retención del empleo (hoarding effect) , lo cual tiene, a su vez, un efecto adverso sobre la creación de empleo; y, x) movilidad del trabajo: geográfica, ocupacional, y sectorial, relevante para la adaptabilidad de mercado de trabajo; y que puede también comprender la calidad de los SPE. Como continuación de lo anterior, y con el objetivo de ampliar la noción de flexibilidad de la OCDE, los servicios de la Comisión lanzaron tres ofertas públicas de licitación que proporcionasen no sólo un nuevo enfoque analítico sobre la flexibilidad del mercado de trabajo, sino también indicadores sintéticos que permitiesen medir la adaptabilidad del mercado de trabajo. Los tres estudios resultantes contribuyeron de manera decisiva a los avances en la definición del actual concepto de flexiguridad de la Comisión europea.
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4.3.3. El concepto de «flexiguridad» de la Comisión Europea
La mayor parte de los elementos de adaptabilidad antes mencionados, también lo están en la definición de flexiguridad propuesta por la Comisión Europea (European Commission 2007) y por los economistas del mercado de trabajo (Madsen, 2004, Royuela y Sanchis 2010). La Estrategia Europea para el Empleo (EES) reclamó a las instituciones del mercado de trabajo que adoptasen los principios de flexiguridad , y la Orientación nº. 21 de las Orientaciones Integradas para el Crecimiento y el Empleo para el período 2005-2008 instó a los Estados miembros a «[…] promover la flexibilidad combinada con la seguridad del empleo y a reducir la segmentación del mercado de trabajo […]». Del mismo modo, el Informe de Progreso Anual (IPA) instó a los Estados miembros a «[…] buscar puntos de vista convergentes sobre el equilibrio entre flexibilidad y seguridad (i.e. flexiguridad )», y subrayó que la Comisión Europea se había comprometido a presentar un informe con el objetivo de facilitar un acuerdo sobre un conjunto de principios comunes relativos a la flexiguridad . Por último, el Informe Conjunto sobre el Empleo (ICE) afirmó que aquellos principios debían comprender: (i) disponibilidad de acuerdos contractuales : que proporcionen la adecuada flexibilidad tanto a trabajadores como a empresarios para ajustar sus relaciones laborales de acuerdo con sus necesidades; (ii) PAMT efectivas : que apoyen la transición entre puestos de trabajo, y desde el desempleo y la inactividad hacia el trabajo; (iii) sistemas de aprendizaje a lo largo de la vida creíbles : que permitan a los trabajadores permanecer empleables a lo largo de sus carreras; y, (iv) sistemas de seguridad social modernos : que faciliten la movilidad del trabajo y una renta de sustitución adecuada durante las ausencias del mercado de trabajo. A mediados de 2006, el Consejo situó la cuestión de la flexiguridad en el corazón de la agenda política de la UE, y en diciembre de 2007, el Consejo Europeo aprobó el acuerdo sobre los cuatro principios comunes de flexiguridad que se había alcanzado en el Consejo del 5-6 de diciembre de 2007: (i) acuerdos contractuales flexibles y fiables; (ii) estrategias omnicomprensivas de formación a lo largo de la vida; (iii) PAMT efectivas; y, (iv) sistemas modernos de seguridad social. El Consejo Europeo invitó a los Estados miembros a tomar en consideración estos principios cuando desarrollen y apliquen las políticas nacionales que persigan la flexiguridad . Además, dio la bienvenida al análisis conjunto de los agentes sociales europeos sobre los mercados de trabajo, y subrayó su importante papel en el diseño, puesta en práctica y supervisión, de las políticas de flexiguridad . El término flexiguridad , percibido como cierto tipo de política del mercado de trabajo fue descrita por primera vez como «Una estrategia política que intenta, de forma sincronizada y deliberada, favorecer la flexibilidad de los mercados de trabajo, la organización del trabajo y las relaciones laborales, por un lado, y, por otro lado, favorecer la seguridad –en el empleo y en lo social– en particular para aquellos grupos más débiles dentro y fuera del mercado de trabajo» (Wilthagen y Rogowski 2002). A fin de hacer posible la investigación, esta definición de flexiguridad es más bien estricta pues subraya elementos tales como la sincronización, deliberada y grupos débiles . En primer lugar, sincronización https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 18/26
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significa que tanto la flexibilidad como la seguridad tienen que ser desarrolladas simultáneamente y, por lo tanto, las estrategias de reforma que promuevan la segmentación del mercado de trabajo o que consideren la flexibilidad y la seguridad de forma separada tienen que ser abandonadas. En segundo lugar, la expresión de forma deliberada no excluye el papel que juegan las fuerzas del mercado, los incentivos financieros, las medidas fiscales, y las agencias públicas y privadas. Por último, grupos más débiles hace referencia a grupos tanto dentro como fuera del mercado de trabajo. Por tanto, cualquier medida o estrategia política orientada a favorecer exclusivamente la seguridad –expresada en términos de empleo, ingresos o protección social– del grupo de los insiders o trabajadores protegidos con trabajo a expensas del grupo de los outsiders o trabajadores desprotegidos, no entraría dentro de la definición de flexiguridad . Más allá de esta definición inicial, se propuso una definición de flexiguridad más operativa que subrayaba ciertos atributos del mercado de trabajo: «Flexibilidad es (1) un grado en el puesto de trabajo, empleo, renta y combinación de seguridad que "facilita" las carreras en el mercado de trabajo y las biografías de los trabajadores con una posición de relativa debilidad, y que permite resistir, y una participación del trabajo de alta calidad e inclusión, mientras que al mismo tiempo proporciona (2) un grado de flexibilidad numérica (tanto externa como interna), funcional y salarial que permite a los mercados de trabajo (y a las empresas individuales) los ajustes adecuados en el momento oportuno ante condiciones cambiantes a fin de mantener y aumentar la competitividad y la productividad» (Wilthagen y Tros, 2004, p. 170). Esta última definición identifica las cuatro dimensiones tanto de la flexibilidad como de la seguridad como formas de trueque: A) Dimensión flexibilidad: i) flexibilidad externo-numérica : grado de rigidez de las condiciones de contratación y despido, y uso de los contratos de duración determinada; ii) flexibilidad interno-numérica : dificultad/facilidad a la hora de cambiar la cantidad de trabajo utilizada en una empresa sin recurrir a contrataciones o separaciones (i.e. cambios en las horas de trabajo, trabajo a tiempo parcial, horas extra, kurzarbeit , etc.); iii) flexibilidad funcional : dificultad/facilidad para cambiar la organización del trabajo o la habilidad/torpeza de trabajadores y empresas para adaptarse a los nuevos desafíos (multi-tareas, rotación de puestos de trabajo, etc.); y, iv) flexibilidad salarial : grado de reacción de los costes laborales a las condiciones económicas. B) Dimensión seguridad: i) seguridad en el puesto de trabajo: expectativas sobre la duración de un trabajo concreto; https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 19/26
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ii) seguridad en el empleo/seguridad en la empleabilidad: expectativas sobre permanecer empleado, aunque no necesariamente con el mismo empleador; iii) seguridad de ingresos: grado de protección de renta de sustitución cuando termina el trabajo remunerado; y, iv) seguridad de combinación: habilidad/incapacidad de combinar trabajo remunerado con otras actividades privadas o sociales. Según el nivel al que tengan lugar estos trueques, los implicados pueden ser trabajadores individuales, grupos de trabajadores, toda la población activa, sectores económicos o gobiernos nacionales. Estos cuatro tipos de flexibilidad (externo-numérica, interno-numérica, funcional, y de paga variable), junto con los cuatro tipos de seguridad (puesto de trabajo, empleo, renta, y combinación), resultan en una matriz llamada matriz de flexiguridad que refleja varios tipos de trueques entre flexibilidad y seguridad y permite clasificar los mercados nacionales en clusters caracterizados por atributos comunes. Este enfoque es consistente con las recomendaciones políticas de la UE ( Orientación Integrada nº 21), y con varios elementos del concepto de adaptabilidad del mercado de trabajo propuesto por los servicios de la Comisión Europea, y posteriormente desarrollados en los estudios antes mencionados sobre la adaptabilidad . No obstante, varios atributos relevantes para un funcionamiento eficiente de los mercados de trabajo han quedado excluidos de la flexiguridad . Este es el caso de algunas reglamentaciones laborales como las de salud e higiene en el trabajo, el tamaño de la cuña fiscal y, en general, la carga fiscal sobre el trabajo, y la disponibilidad potencial de la oferta de trabajo que requiere, entre otros, un sistema eficiente de protección social que cree los incentivos adecuados para que valga la pena trabajar. Más recientemente, se ha modificado el concepto de flexiguridad reconociendo su naturaleza poliédrica, y se ha retomado en otros países al intentar trasponer el debate flexibilidad-seguridad a sus respectivas realidades institucionales y tradiciones históricas. Las instituciones del mercado de trabajo tienen buenas razones para existir y reflejan tradiciones nacionales, por eso, la simple transposición directa desde un país a otro constituye una receta infalible para la catástrofe. Además, el atractivo de estas instituciones y enfoques no pueden ser valorados tomando cada elemento de forma aislada, sino como un haz de atributos en conexión con la tradición de cada país. El modelo danés de flexiguridad queda reflejado en forma del llamado triángulo áurico de la flexiguridad , que representa una especie de sistema híbrido de empleo consistente en: (i) legislación de protección del empleo no restrictiva (EPL) que permite despedir a los empleados con poco tiempo de preaviso; (ii) red de seguridad social estrechamente trenzada para los desempleados; y, (iii) gasto elevado en PAMT para los desempleados. La intensa relación entre mercados de trabajo flexibles y esquemas generosos de protección social refleja un hecho clave del modelo danés de flexiguridad . Dinamarca disfruta de un elevado grado de movilidad de la mano de obra hacia dentro y hacia fuera del https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 20/26
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mercado de trabajo, así como entre distintos tipos de trabajo: (i) la movilidad de los trabajadores entre puestos de trabajo es sorprendentemente alta, y recientes estudios han encontrado una tasa media de rotación en torno al 30%; y, (ii) se encuentra en la parte baja de la escala internacional en términos de la duración media en el puesto de trabajo. Por otro lado, el sistema danés de bienestar se caracteriza por el universalismo , mientras que el apoyo económico para el desempleo se basa en un sistema dual: i) los miembros del fondo voluntario de seguro de desempleo : que son la mayoría –en torno a tres cuartos– y reciben prestaciones por desempleo al nivel del 90% de los ingresos de referencia –remuneraciones medias de las 12 semanas anteriores o tres meses, una vez deducidas las contribuciones al Fondo del Mercado de Trabajo (Arbejdsmarkeds-fonden) –, pero nunca por encima de las 3,110 coronas danesas (€ 417) por semana, en enero de 2007. Las prestaciones por desempleo pueden ser reclamadas desde el primer día del desempleo y por un máximo de cuatro años, incluyendo los períodos de activación; y, ii) los no miembros del fondo voluntario de seguro de desempleo : que son una minoría entre los desempleados –en torno a un cuarto–, y que reciben prestaciones monetarias de la seguridad social, una vez comprobados los medios de subsistencia del demandante, en torno al 80% de las prestaciones normales para un adulto cabeza de familia. Este sistema dual se aplica a las PAMT . Los desempleados asegurados se encuentran bajo los auspicios de los SPE, mientras que los desempleados no asegurados son activados por los ayuntamientos que, en general, son responsables de las medidas de política social. Después de cierto período, el desempleado que ha sido incapaz de encontrar un trabajo se puede beneficiar de los SPE en relación con una batería onmicomprensiva de PAMT dirigidas a mejorar sus capacidades, a facilitar su adaptación al cambio económico, apoyando de forma individualizada sus transiciones en el mercado de trabajo, y el desarrollo de su carrera profesional. El desempleado busca trabajo más activamente en el período inmediatamente anterior a la participación en un programa obligatorio de activación. Por lo tanto, la ayuda del generoso sistema de protección social junto con las políticas de activación contribuyen a que la persona desempleada esté más motivada para buscar empleo (efecto motivación) . Mientras que las PAMT aumentan el valor de las cualificaciones y mejoran las posibilidades de encontrar un trabajo (efecto formación o cualificación) . No obstante, la versión danesa de la flexiguridad refleja sus tradiciones nacionales, y debería tomarse como fuente de inspiración más que modelo a aplicar de forma mimética. A la vista de lo anterior, nos atrevemos a proponer nuestra propia definición de flexiguridad . Nuestra propuesta tentativa del concepto de flexicurity (Sanchis 2013a y 2013b) comprendería las propuestas descritas anteriormente, y podría quedar recogida bajo estos dos principios: i) principio de la eficiencia: que estimule la capacidad de las empresas https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 21/26
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para ser lo más competitivas posible en el mercado; y, al mismo tiempo, permita que esta situación sea compatible y ventajosa para todos los agentes sociales sean estos las empresas, los trabajadores, los parados o los inactivos; y, ii) principio de la seguridad: que promueva la capacidad de protección del sistema de seguridad social, financiado con aportaciones monetarias o de otra especie, mediante contribuciones del Estado, de las empresas y de los trabajadores; siempre que dichos esquemas de protección social, de impuestos u otros, sean compatibles y ventajosos para todos los agentes sociales sean estos empresas, trabajadores, parados o inactivos. Estos dos principios pueden ser dispuestos en orden serial dando siempre al primero prioridad sobre el segundo, lo que significa que no se puede sacrificar el principio de la eficiencia compensándolo con mayores ventajas de seguridad y dosis de protección al empleo. Sin embargo, también el principio de eficiencia tiene límites y está condicionado por compromisos que hay que resolver cuando entran en conflicto, es decir, cuando la capacidad de las empresas para mantenerse competitivas no es compatible y ventajosa para todos los agentes económicos de la sociedad y no sólo para las empresas, sino que también concierne a los trabajadores, los parados, los inactivos y a las finanzas del Estado.
5. RE CAPIT ULACIÓN En este capítulo hemos visto como la libre circulación de trabajadores forma parte de la libre circulación de personas, aunque ambas se hayan desarrollado por separado. También hemos analizado cómo se ha realizado la libre circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios. Hemos explicado el sentido de la política social europea, y subrayado la escasa movilidad de los trabajadores europeos. Las migraciones externas hacia la Unión y los avances en la política migratoria común han sido importantes. La política de protección social es una competencia compartida entre la UE y los Estados miembros, y está articulada en torno a un programa de acción de carácter plurianual y la llamada Agenda Social de Niza, y la Agenda Social Renovada . La Estrategia Europea para el Empleo , se anunció en el Tratado de Ámsterdam (1997), y se consolidó en el Consejo Europeo de Luxemburgo (1998) que estableció un proceso plurianual de puesta en práctica y vigilancia de las políticas nacionales de empleo sobre la base de los compromisos adquiridos. En 2005, su funcionamiento fue racionalizado y mejorado. Los objetivos e iniciativas de la Comisión Europea en la Estrategia Europa 2020 son: unión de la innovación; juventud en movimiento; agenda digital para Europa; Europa eficiente en recursos; política industrial para el crecimiento verde; y, agenda para nuevas cualificaciones y empleos. Ante perturbaciones asimétricas, la moneda única reclama mercados de trabajo eficientes. En diciembre 2007, el Consejo Europeo de Lisboa aprobó el concepto de flexiguridad , que había sido ya propuesto por los académicos y aplicado con cierto éxito en países de la UE como Dinamarca y https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 22/26
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Holanda.
CONCEPT OS CLAVE Libertad de circulación de las personas. Libre circulación de trabajadores. Libertad de establecimiento. Libre prestación de servicios. Agenda Social Europea. Carta Social Europea. Proceso de Luxemburgo. Estrategia Europea para el Empleo. Orientaciones para el empleo. Planes Nacionales de Acción. Estrategia 2020. Flexibilidad y adaptabilidad del mercado de trabajo. Flexiguridad (flexicurity) del mercado de trabajo.
CUESTIONARIO DE PRÁCTICAS 1. Recoja información estadística sobre los movimientos migratorios internos en la UE y sobre los flujos migratorios exteriores, y extraiga conclusiones al respecto. 2. Describa alguna medida concreta en el ámbito de la política social europea o de la política migratoria común, distinguiendo sus principales objetivos e instrumentos. 3. La Comisión Europea creó en 1994 la red EURES. Averigüe en qué consiste esta agencia europea de empleo y cómo está funcionando en la actualidad. 4. Aporte alguna información sobre las últimas Orientaciones para el Empleo realizadas en 2012 por el Consejo Europeo, y cómo han incidido las mismas en el Plan Nacional de Acción para el Empleo, de España. 5. Identifique qué elementos de flexiguridad contienen las reformas del https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 23/26
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mercado de trabajo de 2011-2012 en España.
ORIENTACIÓN BIBLIOGRÁFICA Respecto a los cambios normativos que han tratado de hacer posible la integración de los mercados de trabajo en la UE, a parte de los Tratados comunitarios, puede consultarse los capítulos sobre la libre circulación de personas (capítulo 10) y sobre la política social y de empleo (capítulo 11) del libro de E. Cuenca Economía de la Unión Europea , Pearson Prentice Hall, Madrid, 2007. En el ámbito de la movilidad internacional de trabajadores resulta particularmente pertinente la publicación anual de la OCDE Trends in International Migration . Por otra parte, a partir de 2004 la Comisión Europea elabora un Annual Report on Migration and Integration . Cabe consultar asimismo el Green Paper on an EU Approach to Managing Economic Migration , elaborado por la Comisión Europea en enero de 2005. Por lo que se refiere a la Estrategia Europea para el Empleo se recomienda consultar la información disponible en la página Web de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea (http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=es). Por lo que se refiere a la Estrategia Europa 2020, se recomienda acceder al conjunto de informes disponibles en la Web de la Comisión Europea sobre esta cuestión: http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm. Sobre la flexiguridad del mercado de trabajo puede consultarse: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=en; European Commission (2007): Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security . Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, European Commission, Luxembourg, 38 pp., y en http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/flex_meaning_en.htm ; Madsen. P. K. (2004): «The Danish model of "flexicurity": experiences and lessons». Transfer. European Review of Labour and Research , vol. 10 (2), pp. 187-207; Royuela, V.; Sanchis, M. (2010): «La flexiguridad como atributo clave de un mercado de trabajo adaptable». Papeles de Economía Española , Madrid, 124:109-127; Sanchis, M. (2013a): The economics of monetary union and the eurozone crisis . Springer Brief in Economics, Springer, Heidelberg, 109 pp. Sanchis, M. (2013b): «Flexicurity», en A. C. Michalos (Ed.), Encyclopedia of Quality of Life Research . Heidelberg, Springer; Sanchis, M. (2001): «Employment Performance, Economic Growth and Labour Market Adaptability». Labour Market Flexibility. Proceedings of a Joint United States and European Union Seminar . US Department of Labor, Bureau of International Labor Affairs, Washington, September, pp. 28-68; Wilthagen, T.; Tros, F. (2004): «The concept of "flexicurity": A new approach to regulating employment labour markets». Transfer. European Review of Labour and Research , vol. 10 (2), pp. 166-186; Wilthagen, T.; Rogowski, R. (2002): «Legal Regulation and Transitional Labour Markets», en G. Schmid; B. Gazier (eds.): The Dynamics of Full Employment Social Integration throughout Transitional Labour Markets . Cheltenham, Edward Elgar, pp. 233-273. https://proview.thomsonreuters.com/title.html?redirect=true&titleKey=aranz%2Fmonografias%2F126213863%2Fv7.4&titleStage=F&titleAcct= i0adc41910… 24/26
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Los autores agradecen al profesor Josep Maria Jordán Galduf, Catedrático de Economía Aplicada de la Universitat de València, por el cariño con que nos entregó en «herencia» los primeros tres epígrafes de este capítulo de los que él mismo, con tanto mimo, había sido autor hasta la edición de 2005. Le agradecemos asimismo sus consejos y comentarios al capítulo, pues nos han resultado siempre muy provechosos para su elaboración. Al mismo tiempo, queremos dar las gracias al profesor José Luis Iglesias Buigues, Catedrático de Derecho Internacional Privado de la Universitat de València y antiguo Consejero jurídico principal y Director de la «Unidad Justicia, Libertad, Seguridad. Derecho privado, Derecho Penal» en el Servicio Jurídico de la Comisión Europea, por los valiosos comentarios realizados a los dos primeros epígrafes de este capítulo Por último, nuestro agradecimiento a la profesora Amparo Roca, Titular de Economia Aplicada de la Universitat de València, por las sugerencias e informaciones recibidas. Cualquier error que subsista es de nuestra exclusiva responsabilidad. 2
«Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del siglo XXI» COM(2008) 412 final, Bruselas, 02.07.2008. 3
«Medidas en favor de la estabilidad, el crecimiento y el empleo», Comunicación de la Comisión, COM(2012) 299 final, Bruselas, 30.05.2012, 28 pp. 4
«Working together for growth and Jobs. A new start for the Lisbon Strategy», Communication to the Spring European Council, COM(2005) 24, Bruselas 02.02.2005. 5
European Commission (2004): Jobs, jobs, jobs. Creating more employment in Europe . Report of the Employment Taskforce Chaired by Wim Kok, noviembre 2003. 93 pp. 6
«Integrated Guidelines for Growth and Jobs (2005-2008) including a Commission Recommendation on the broad guidelines for economic policies of the Member States and the Community (under Article 99 of the EC Treaty) and a Proposal for a Council Decision on guidelines for the employment policies of the Member States (under Article 128 of the EC Treaty)», COM (2005) 141 final, Bruselas, 12.04.2005. 7
«Europa 2020, una estrategia para un crecimiento inteligente sostenible e integrador», Comunicación de la Comisión, COM(2010) 2020, Bruselas, 03.03.2010. Show
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