CULTURA ORGANIZACIONAL Nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad
Carlos Alarcon Septiembre, 2008
La cultura organizacional es uno de los pilares pi lares para apoyar apoyar a todas las organizaciones que quieren hacerse competitivas. •
Estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones •
La importancia de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. •
La cultura organizacional es uno de los pilares pi lares para apoyar apoyar a todas las organizaciones que quieren hacerse competitivas. •
Estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones •
La importancia de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. •
En el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. •
Estas tendencias han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. •
Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. •
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. •
En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Las organizaciones están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio y esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades. •
La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. •
En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. •
Los nuevos esquemas gerenciales exigen entre otros aspectos: •
Un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio. •
Un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización. •
Una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales. •
Un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo. •
Un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. •
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Las organizaciones tienen: • • • • • • •
Una finalidad. Objetivos de supervivencia. Pasan por ciclos de vida. Enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad. Necesidades. Carácter.
Se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. TODO ESTO ESTA RELACIONADO CON LA CULTURA !!
“Mediante los procesos de transformación organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado muy superficialmente el rol del líder dentro de un proceso de cambio, se ha ignorado lo importante y estratégico que constituye el hecho que: si no hay una visión compartida, nunca se generará la suficiente energía y significado que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio”.
DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION DE CULTURA Cultura es la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad Niveles de cultura: a) supuestos básicos b) valores o ideologías c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales”.
“
CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está
escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito,
pero se acepta como norma en una organización.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra
una organización.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
TIPOS DE C.O Charles Handy plantea cuatro tipos de culturas organizacionales dependiendo el énfasis otorgado a: PODER: La cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. ROL: Usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. TAREAS: Fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. PERSONAS: Basada en los individuos que integran la organización. •
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Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:
Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus
empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores
y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad. Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la
antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.
Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para
la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: grandes minorístas.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
IMPORTANCIA DE LA C.O La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. •
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. •
La cultura organizacional se manifiesta a través de conductas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma. •
IMPORTANCIA DE LA C.O La C. O se puede ver como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones y para conocer con profundidad el liderazgo, los roles y el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones. •
Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas. •
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización) •
IMPORTANCIA DE LA C.O Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo. •
Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral. •
Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organización y las demás empresas, la importancia radica en establecer una diferenciación entre ellas. •
IMPORTANCIA DE LA C.O Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. •
La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. •
Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organización porque proporciona estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la función de aglutinar. •
Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. •
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de cualquier organización muestra ciertas características comunes, también llamados rasgos culturales: a.- Es única y distintiva, es decir, cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demás organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones. b.- Es implícita. Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura. c.- Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre sí, como si fueran partes de un rompecabezas. d.-Estabilidad-dinamicidad relativa. En la mayor parte de las ocasiones, sus modificaciones y cambios son lentos.
e.- Es una representación simbólica de los elementos culturales. f.- Tendencia a la perpetuidad, ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de personas que tienen sistemas de valores y creencias similares. g.- Es intangible, pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la organización, a la que afecta. h.- Aceptación y observancia por la mayor parte de los miembros de una organización. i.- Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicación con su entorno.
La cultura organizacional contiene aspectos que están interrelacionados : es un reflejo de las relaciones armónicas de todo el conjunto de sub-sistemas, esto significa que en una organización pueden existir sub-culturas dentro de una misma cultura. •
Las sub-culturas son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización. •
Cualquier área o dependencia de la organización puede adoptar una sub-cultura compartida exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez asumirán los valores de la cultura central junto con otros que son propios de los trabajadores que se desempeñan en dichas dependencias. •
VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.) •
Afectan el desempeño en 3 factores claves: Proveen una base estable (guía) sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones. •
Forman parte integral de la proposición de valor de una organización a clientes y personal. •
Motivan y energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. •
Reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización : forman la médula de la cultura organizacional •
Son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. •
Los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario. •
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. •
Importancia de los Valores Organizacionales: Se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización y crea un sentido de identidad del personal con la organización. Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa: Moral alta Confianza Colaboración Productividad Éxito Realización •
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Como compartir valores? Comunicar a todos los miembros de la organización cual es exactamente el sistema de valores de la empresa. •
Entrenamiento gerencial que está explícitamente orientado a modificar la conducta. •
Mantener informado al colectivo organizacional de lo que la organización propone como beneficioso, correcto o deseable. •
Compartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus manifestaciones conductuales. •
Cultura y Cambio Organizacional: GERENCIA DEL CAMBIO
Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva. •
La misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. •
Las organizaciones competitivas se mantienen en busca de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno, conocer el grado de integración y diversificación de competencias para utilizar las herramientas que les permitan estructurar un portafolio de productos y/o servicios. •
IMPLICACIONES DEL CAMBIO DE CULTURA Modificación de un estado, una condición o situación. En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa. El presente es de quienes se adapten más agresivamente a las nuevas realidades. Las ciencias gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la innovación en un entorno cambiante. Es determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos. •
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La escencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor costo.
IDEAS BASICAS EN LA GERENCIA DEL CAMBIO: 1. Capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la alta gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la empresa. 2. Una vez que se inicia el cambio, este adquiere una dinámica propia e independiente de quien lo promueve aunque en algunos casos, lo planificado y lo obtenido no coincida por completo. 3. El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos comunes.
ETAPAS EN LA GERENCIA DEL CAMBIO 1. Definir los objetivos a lograr : este paso persigue definir claramente la misión de la organización. 2. Definir el desempeño deseado es una forma de ver los objetivos como realidades ya logradas. 3. Analizar la organización actual: este paso se denomina diagnóstico, permite identificar que tan lejos se encuentra la organización de los objetivos identificados y el desempeño deseado. 4. Definir los cambios necesarios: consiste en determinar los asuntos a resolver además de identificar los aspectos claves. 5. Diseñar la organización futura: para lo cual se debe identificar las diferentes opciones que existen para lograr los objetivos propuestos. 6. Planificar los cambios organizacionales, definir la estrategia global del cambio, para lo cual se puede tratar de visualizar diferentes metas para alcanzar la situación futura. 7. Ejecutar los cambios organizacionales. Realizar seguimiento y control
MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL CON EXITO
1. Aquella que tiene orientación a la acción. 2. Aquella que tiene orientación al cliente. 3. Aquella que tiene productividad a través de su gente. 4. Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez, responsabilidad, puntualidad en la atención, sencillez, capacidad de diálogo, etc. 5. Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. 6. Aquella organización simple con el personal necesario. 7. Aquella que tiene rigidez y flexibilidad.
