2014
Capacitación Sistemática
LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA OCTAVO CUATRIMESTRE PROYECTO: ELABORACIÓN DE UN CURSO DE CAPACITACI ÓN
Camacho Cobos Erika Palmira Contreras Contreras Viridiana Martínez Hernández Samuel
CAPACITACION LABORAL II 04/02/2014
Capacitación Sistemática PLAN DE CLASE
PROGRAMA EDUCATIVO: Licenciatura en Pedagogía DEPARTAMENTO: Capacitación laboral II NOMBRE DEL CURSO: Capacitación sistemática
Competencia a la que contribuye este curso: Conoce, analiza y Tipo de competencia: Básica, Genérica o Específica entiende los conceptos, teorías y modelos que explican el proceso de la capacitación; los aplica en su desarrollo personal y en la conducción empresarial
Específica
Función de trabajo: Conocimientos para diseñar y evaluar un programa de capacitación tomando en cuenta las
características de cada organización.
Unidad de competencia
Escenarios
Habilidades para exposición en Sala de proyecciones audiovisuales en UIN grupo.
Periodo: Actividades de aprendizaje
Actividades de Mediación
Tiempo
Dinámica grupal de presentación Permitir conocerse mejor entre sí, 15 min. y animación: ¿Quién es usted? pero sin ceremonias.
Recursos didácticos y Estrategia bibliográficos evaluación
Hoja de lapicero.
papel
15 min.
Dinámica grupal de Romper el Romper la tensión inicial en un hielo: Caballos grupo Rapport:
Inducción sutil al tema
40 min.
Lápiz, papel y pizarrón.
Detectar liderazgo en un grupo.
Ninguno
N/A
Proyector, lap, diapositivas, lista de asistencia, plumones, sillas, manuales, refrigerios.
Diagnostica lluvia de ideas
10 min. Serie de preguntas – respuestas
y Discusión
3 min.
Introducción al temario
Técnica expositiva:
de
Mapeo mental: Papel, lápiz / lapicero.
Evaluación
“Planea para el futuro, porque allí es donde pasarás el resto de tu vida.” Mark
Elaboran un mapa o redes de palabras de los temas abordados en la sesión.
Twain
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Capacitación Sistemática Modelo de capacitación sistemática Se define como la búsqueda de la productividad mediante el trabajo y el hombre es lograr mejoras en el equipo, en la operación y rendimiento de las máquinas, los procesos y método de trabajo. Lograr el compromiso profundo de que el personal haga bien las cosas desde el principio, es una de las metas fundamentales de las estrategias educativas en la organización. La capacitación y el desarrollo del personal son responsabilidad de cada empresa a través de cada directivo: la función de relaciones industriales tiene como fin promover una cultura de capacitación asesorando y proporcionando la ayuda t écnica especializada que se requiere en la planeación, desarrollo, ejecución y evaluación de los programas educativos.
Principales beneficios
Asegura permanencia de los cambios. Facilita la asimilación e internalización de los valores. Incrementa la productividad personal y grupal. Reduce el tiempo de aprendizaje. Mejora la calidad del desempeño.
¿Quién necesita capacitación? Cada organización debe formular su propia política y debe definir su filosofía, posteriormente deberán de analizarse las necesidades técnicas humanas y administrativas de la capacitación para lo cual se describen las siguientes etapas: 1. 2. 3. 4.
Detección de necesidades. Definición de objetivos. Elaboración y coordinación de programas. Evaluaciones.
Detección de necesidades: Para identificar estas necesidades principalmente cuando se trata de desempeño, el área de relaciones industriales como responsable de esta área debe coordinar la realización de diagnósticos dinámicos que proporcionen la información deseada por ejemplo.
Problemas de calidad y de productividad. Actitudes negativas o positivas. Inducción de personal.
Existen tres áreas de detección de necesidades. a) b) c) I. II. III.
Cuando los requerimientos del trabajo cambian a consecuencia de las modificaciones de las circunstancias organizacionales. Cuando el titular de un puesto cambia, va a ser o ha sido promovido y se determinandeficiencias entre suis habilidades, conocimientos y actitudes que el puesto demanda. Existen otras razones para que se ponga en marcha un programa de inducción o capaitacion y de entre ellas e mencionan: Expansión Nueva legislación Nueva administración
Métodos de detección Pueden ser determinadas por diversos métodos de entre los que destacan.
Comités de asesoría: Lo integran regularmente miembros de diversos
niveles ejecutivos y en algunas empresas se cr ea también por área
funcional como producción, finanzas, investigación desarrollo, etc…
Centros de evaluación: Consisten básicamente en la formación de un grupo de personal directivo que realiza ejercicios y pruebas que permitan conocer las fuerzas y debilidades y ´predecir sus posibilidades de éxito en el desempeño de actividades ejecutivas.
Encuestas de actitud: Son efectivas para medir nos niveles de satisfacción en el trabajo y normalmente la información obtenida permite descubrir diferentes necesidades de capacitación.
Grupos de discusión: El método implica las reuniones con empleados que representa un área específica de
trabajo.
Entrevistas con el personal: Es un método de resultados eficaces, pues precisa al detalle las necesidades individuales de capacitación. Su desventaja y razón para ser menos usados que otros es el tiempo que consume y por tant o su costo.
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Capacitación Sistemática Entrevista de salida: La confiabilidad de estas depende en gran medida de la objetividad y habilidad de quien las realiza para obtener información honesta del empleado entrevistado.
Petición directiva expresa: Algunos directivos llegan a necesitar que ciertos colaboradores se les imparta capacitación en un tópico específico.
Observación de conducta – actitud: El supervisor (en cualquier mando) apoyado por especialistas de capacitación, puede realizar observaciones directas y cotidianas de la conducta del personal para identificar necesidades de capacitación.
Evaluación del desempeño: Adecuadamente
diseñado y manejado permite poner de desempeño individual e indicar las necesidades de capacitación y desarrollo.
manifestó las fuerzas y debilidades del
Reportes y documentos de desempeño:
Existen muchas organizaciones que sistemáticamente preparan informes relativos a aspectos de desempeño general de su personal, como son productividad, ausentismo, seguridad etc. Esta información precisa permite descubrir posibles áreas de oportunidad.
Cuestionarios: Regularmente
especifican áreas más importantes de habilidad, el significado y trascendencia de cada uno buscan identificar la percepción del empleado respecto a la necesidad de capacitación en cada área.
Pruebas de habilidad: Para ciertas labores específicas como mecanografía, manejo, computación, etc. Definición de objetivos De los objetivos estratégicos y operativos de la dirección general se desprenderán los objetivos de cada una de las áreas que integran la empresa de esta manera todas estarán vinculadas con un fin común.
Elaboración y coordinación de programas:
Esta etapa que constituye el paso de la detección de necesidades a la solución del problema descrito, requiere un alto grado de creatividad por parte del especialista, ya sea interno o externo, quien pondrá en juego su experiencia, conocimiento y perspicacia para lograr las metas y soluciones deseadas. El éxito del programa de capacitación adecuado dependerá de los siguientes factores:
a) b) c)
La involucración de diferentes niveles de mando interesados mediante sesiones de comunicación entre todos ellos y los especialistas. Clasificación de necesidades detectadas en los siguientes criterios: Niveles organizacionales. Tipos de necesidad. Metas que impacta. Identificación y evaluación de diversas alternativas de solución. Definición y obtención de los recursos humanos, materiales y financieros requeridos para el desarrollo del programa.
Ejecución de programas ¨Ningún plan tiene sentido ni justificación si no es llevado a la acción¨ Fase del proceso que consiste en la instrumentación de todos y cada uno de los componentes del programa para lograr una comunicación por pare del responsable general con os involucrados directa e indirectamente en la realización y éxito del programa. Deberá existir un mecanismo de detección que permita proponer y efectuar ajustes de actualización al programa que garanticen que en todo momento serán capacitadas las personas que lo r equieren y justamente las áreas que lo necesitan.
Evaluaciones Conocer los resultados de cada paso del programa que permitirá hacer correcciones y ajustes inmediatos que beneficien al resto del plan.
Lineamientos generales Todo programa de capacitación profesionalmente elaborado y administrado requiere de bases generales que sean dadas a conocer a todos y cada uno de los miembros del grupo. Disponer de un conjunto de lineamientos institucionales proporciona al programa un manejo uniforme y exento de sorpresas.
Tipos de lineamientos 1. 2.
Premisas generales Responsabilidades: Del director general
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Capacitación Sistemática
3.
Del personal directivo De relaciones industriales y recursos humanos Aspectos instrumentales
Curso Curso significa carrera. Es un recorrido por un conjunto de conocimientos sistematizados a lo largo del tiempo y un recurso a dichos conocimientos. El curso tiende a revisar y aprovechar lo establecido y realizado en el pasado. Todo curso enseña fundamentalmente nuevos conocimientos y habilidades.
Taller Significa lugar de trabajo. Es un proceso de aprendizaje en el aquí y ahora, haciendo, mas que revisando. Se enfoca principalmente al presente.
Seminario Significa lugar donde se siembra. Implica un proceso de siembra y cultivo con miradas a producir nuevos conocimientos teóricos y prácticos, habilidades y desarrollo de actitudes para el futuro.
Contenido o temática del curso
Se trata de un tema en forma sistemática completa El detalle del tiempo El criterio de integrar conocimientos
Forma del curso
La función del instructor Formas de manejar la información Existe continua interacción entre el instructor y los participantes Maneja simulaciones y ejercicios que faciliten entender y llevar a la práctica los conceptos del curso.
Evaluación del curso Conviene que sea por escrito en forma de examen se aconseja el método de ¨ante- examen¨ y ¨ post- examen¨
TALLER Contenido o temática
Aborda un tema de forma más flexible, sometiendo y adaptando el contenido a la obtención del aprendizaje perseguido. El aquí, el ahora y la aplicación practica es la esencia del proceso. La forma en que se aborda el tema dependerá de las necesidades prácticas de los participantes.
Forma
La función del instructor tiene un alto porcentaje de asesorías en el manejo de materiales didácticos que incluyan algunas notas técnicas y abundancia de ejercicios prácticos.
Alguna información se maneja mediante:
Estudios de casos prácticos. Manejo y análisis de casos reales. propuestas de los participantes a nivel de trabajo Mesas redondas, preguntas y respuestas. Exposiciones de participantes. Ejercicios y demostraciones. Simulaciones. El instructor interactúa con el grupo para facilitar los procesos. Maneja casos y situaciones reales para desarrollar las habilidades para la aplicación directa e inmediata.
Evaluación
Mide los resultados del aprendizaje después de aplicarlo en el trabajo diario. La evaluación del taller se basa en la obtención de objetivos (no es inmediata). reservar una sesión de 4 a 8 horas para dar seguimiento a los resultados y evaluar la efectividad del taller.
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Capacitación Sistemática SEMINARIO Contenido o temática. o o
o
Aborda un tema de manera sistemática de forma completa y profunda dependiendo a lo que permitan las circunstancias. promueve la creación de pensamiento nuevo a partir de la temática central dando le importancia a la investigación y análisis de teorías. Desarrollo de actitudes y el manejo de habilidades.
Un seminario para ser valorado deberá perseguir objetivos prácticos en dos sentidos: o o
Abrir la mente de los participantes para la prosecución de los valores y visión empresarial. poner a disposición las nuevas ideas y esquemas como fuente de enriquecimiento de criterios y análisis permanentes.
Forma
La función del instructor es de exposición y manejo ágil e interesante de notas técnicas.
La información se aborda mediante:
Grupos de análisis Presentación de ponencias Mesas redondas sesión de preguntas y respuestas. Demostración del funcionamiento de ideas. Exposición de conclusiones. El instructor interactúa con el grupo para facilitar el proceso de aportación de nuevos enfoques.
Evaluación.
Se mide por el interés suscitado y por el impacto de la nueva temática.
CROSS TRAINING O CAPACITACIÓN CRUZADA (ROTACIÓN) Cross training o capacitación cruzada es conocido como sistema de rotación de puestos, en donde tiene como meta principal el aprendizaje de otras aéreas distintas o complementarias en donde las personas no tienen experiencia pero es útil para su preparación integral para futuras posiciones. Sus requisitos fundamentales son:
Que la empresa lo adopte como filosofía y práctica. Acuerdo de la persona a la que se va a aplicar y práctica. En capacitación potencial de dicha persona para el desarrollo de conocimientos y habilidades. la negociación de un crecimiento en la organización ya sea horizontal o de ascenso a una posición de mas responsabilidad. Dejar resuelto el remplazo de aquella persona. El señalamiento claro de una formación.
CAPACITACIÓN A DISTANCIA. La tecnología abre nuevas posibilidades y vivimos en un mundo en que la distancia no es limitante. Capacitar a distancia es un reto es un nuevo sistema o proceso educativo para la educación en general. La tecnología educativa en el desarrollo de los módulos autodidactas. Principal uso de este sistema:
o o
o o o
o
o
Adiestramiento Capacitación de vendedores Congresos Foros Convenciones Mensajes corporativos Teleconferencias
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Capacitación Sistemática COACHING Un buen líder es un educador, es por ello que ha cobrado fuerza como una nueva forma de direccion, organizacion de alto desempeño y formación de líderes.
¿QUÉ ES COACHING? Este proceso se asocia con: 1. 2. 3. 4. 5.
Liderazgo y tutoría Logro de metas y efectividad Desarrollo de individuos Desarrollo de equipos Enriquecimiento de la cultura
El coach por sí mismo no se desarrolla este motiva y habilita a personas o grupos para que ellos mismos se comprometan en su desarrollo y se conviertan en el logro de sus metas específicas.
PERFIL DE UN COACH. Habilidades y talentos: 1. 2. 3. 4. 5.
Conoce a su personal Tiene fe en su gente y es realista Fomenta el trabajo en equipo. Es visionario y estratega Es un creador y promotor
El coach no es jefe pues la Inteligencia que ocupa es emocional y el jefe ocupa la inteligencia Racional.
El coach es un inteligente emocional. 1. 2. 3. 4. 5.
6.
Debemos ser líderes. Tengamos carácter y firmeza Tengamos fe y confianza en nosotros mismos. Preparemos y capacitemos todo lo necesario. siempre debemos trabajar en equipo. tengamos un espíritu ganador.
Relación de servicios y seminarios de mayor demanda Servicio y eventos de capacitación que sirven de apoyo a los procesos educativos de desarrollo y cambio organizacional.
Procesos de consultoría
Diagnostico organizacional Rehabilitación del liderazgo Definición de Visión, Misión y código de valores.
Cursos, talleres y seminarios. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Liderazgo para generar el cambio. Liderazgo y motivación. Liderazgo innovador. Macro eventos. Integración organizacional y trabajo en equipo. Entrevista selección.
Bibliografía Capacitación y desarrollo de personal, Alfonzo Siliceo Aguilar, Limusa México, 2003
“Planea para el futuro, porque allí es donde pasarás el resto de tu vida.” Mark
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