2018
GESTION DEL TALENTO JUNTOS, hacemos más
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
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“PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO ”
CURSO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA PRESENTADO POR:
CHOQUEHUANCA APAZA, DANITZA
GALLEGOS CHARCCAHUANA, SUSSAN
ESPIRITU GOMEZ, GIANELLA MARY
TRUJILLO MAYHUA, WALDIR
QUELLO HALLASI, JOSÉ
Arequipa
GESTION DEL TALENTO HUMANO
CONTENIDO GESTION DEL TALENTO HUMANO ................................................................................. 1
GESTION DEL TALENTO HUMANO PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO INTRODUCCIÓN La Planeación Estratégica del Capital Humano permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro. Este es un proceso continuo, flexible e integral que genera capacidad de dirección. Involucra la compresión del entorno externo e interno y la evaluación de la capacidad de adaptarse y crear valor. Esta capacidad que da a los directivos la posibilidad de definir la evolución que debe seguir su organización para aprovechar, en función de su situación interna, las oportunidades actuales y futuras del entorno.
VISION
ALINEAMIENTO
ESTRATEGIA
CREAR Y SOSTENER EL VALOR EJECUCION
RENOVACION
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PERSISTENCIA
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GESTION DEL TALENTO HUMANO REVISION DE TERMINOS 1) ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO 2) CUADRO DE CONTRATACIÓN 3) CUADRO DE SUSTITUCIÓN POTENCIAL 4) EXTRAPOLACIÓN 5) FORMATO DE PROMOCIONES POTENCIALES 6) INDEXACIÓN 7) INVENTARIO DE CAPITAL HUMANO 8) PLAN ESTRATÉGICO DE CAPITAL HUMANO 9) PREDICCIÓN DE NECESIDADES 10)TÉCNICA DELFOS
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GESTION DEL TALENTO HUMANO PREGUNTAS DE VERIFICACION 1) ¿En su opinión por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas establecer planes de capital humano? ¿Qué ventajas estratégicas proporcionan estos planes a las organizaciones grandes? Para las organizaciones pequeñas es más costeable establecer planes de capital humano. Ya que sus operaciones son muy reducidas, incluso solo una persona puede llevar el control de dichos planes de capital humano, en muchos casos es el propio dueño de la pequeña empresa. Por el contrario, en las organizaciones grandes la planeación del capital humano requiere mayor personal para el manejo de dichos planes, lo que genera mayor costo VENTAJAS ESTRATÉGICAS •
Información relevante para implantar los programas de capacitación y
desarrollo. •
Permite una mejor identificación y selección de talento.
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Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
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Lleva a la disminución de costos de rotación.
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Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación
de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización. •
Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de
personal. •
Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite
apoyar a distintas áreas de la empresa. •
Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la
obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de
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personal mejor capacitado y motivado.
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GESTION DEL TALENTO HUMANO 2) Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que se modifique la demanda de capital humano de una organización.
S O N R E T X E S E R O T C A F
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S O N R E T N I S E R O T C A F
Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes. Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio. Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias. Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones. Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.
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De expertos: Son las opiniones que emite un grupo de especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. Por tendencia: Practicas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades del personal. Otros: Análisis de planeación y presupuestos Análisis de nuevas operaciones •
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3) ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? En su concepto, ¿qué desventajas existen? Los cuadros de promoción potencial contienen información de mucha importancia para la base de información del departamento de capital humano, de esta manera conocer mayor información sobre el personal que se contratará o se va a contratar se hará más fácil la selección del personal a contratar, como también las capacitaciones que se pueden dar a futuro, entre otra información. Las desventajas que podrían existir es que estos cuadros no consideran algunos problemas físicos o psicológicos.
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GESTION DEL TALENTO HUMANO 4) Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, empresa de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de capital humano de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo cual la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. Ésta considera que la recesión durará de dos años y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a necesitar 18% más del personal que en la actualidad trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría que adoptara Titán? Realizar una serie de evaluaciones al personal para poder seleccionar a las personas más capaces y expertas y que se puedan desempeñar eficazmente en dicho periodo de tiempo y aún más. La empresa debería clasificar a su personal, de los más importantes a los menos importantes. Realizar capacitaciones. Realizar una auditoría, para reconocer las habilidades y destrezas de los trabajadores. Tratar de conservar a la mayor parte del personal actual ya que conocen mejor el proceso, en especial por la situación que se acerca. Realizar cambios si es que fueran necesarios ya que se encontraran en un ambiente de recesión y auge a la misma vez. 5) El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de reclutamiento de personal, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó hace poco que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en
el mercado externo, para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”.
El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal actual está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de los conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles
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para ocupar los puestos”. Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide
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GESTION DEL TALENTO HUMANO que usted comente la situación desde su punto de vista profesional, para que la empresa adopte la mejor decisión posible: ¿Qué recomendaría?
Al área de contabilidad a los trabajadores que propone el contador general
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Evaluación de desempeño
Los puestos de trabajo con una auditoría de recursos humanos, si estos tienen la capacidad de manejar eficientemente el cargo que se les puede entregar, con planes se podría mejorar las deficiencias existentes y de esta forma incentivar a que los trabajadores puedan mejorar y superar los conflictos
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Analizar
Cambiar la opinión del gerente de relaciones industriales de que pueden existir distintas maneras de resolver el problema, como capacitar al personal para así puedan llevar acabo mejor su función en la empresa y en consecuencia, evitar removerlos de sus cargos.
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Resolver el problema
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
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CASOS DE ESTUDIO
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