Modulul 1 Tema 1
M ANAG ANAGEMENTUL EMENTUL AGENTII AGENTII LOR I M OBI LI AR ARE E 1.1 Definirea notiunii de manageme management nt
Cuvantul management corespunde, corespunde, din punct de vedere semantic, in limba romana cu termenul “conducere” si este un cuvant englezesc cu origine franceza (“menage”(“menage”- conducerea si organizarea unei case)- J. Chevalier in lucrarea “Organisation”. Pe baza unor studii din literatura de specialitate vom prezenta in continuare cateva definitii ale notiunii de management: management: 1.)“Managementul este procesul intreprins de una sau mai multe persoane, in vederea coordonarii activitatii altor persoane spre a obtine rezultate pe care nu le- ar inregistra daca ar actiona individual”individual” Ivancevich, Donnely, Gibson. 2.)“Managementul este procesul de atingere a obiectivelor organizatiei lucra nd cu si prin oameni si valorificand celelalte resurse organizationale”organizationale”- Samuel Certo 3.)“Managementul reprezinta o lucrare cu si prin alte persoane in vederea atingerii obiectivelor organizatiei, folosind eficient resursele limitate, in conditiile unui mediu me diu schimbator” – Kreitner. Kreitner. 4.)“Managementul este un proces de realizare eficienta a activitatii cu si prin alti oameni” - Stephen Robins. Facand o interpretare a definitiilor de mai sus cu aplicare la domeniul tranzactiilor imobiliare vom spune ca: Managementul agentiilor imobiliare este un proces in care intervin una sau mai multe persoane, care prin activitatea lor coordoneaza activitatea altor persoane, pentru folosirea eficienta a resurselor, in scopul atingerii unor obiective organizationale in conditiile unui mediu schimbator. Etapele pe care trebuie sa le parcurga acest proces sunt: planificarea, organizarea, comanda, coordonarea si controlul. 1.2 Teoria firmei
Pe baza elementelor de teorie a firmei vom spune ca agentiile imobiliare sunt organizatii care transforma intrarile in servicii indispensabile unei tranzactii avand ca obiect un bun imobil. Existenta unei agentii imobiliare este conditionata de urmatoarele caracteristici: - sa aiba denumire care s-o deosebeasca de alte agentii si deci sa-i asigure identitatea; - sa aiba sediu social si adresa (pentru indeplinirea scopului comunicational); - sa aiba patrimoniu propriu; - sa aiba personalitate juridica fapt ce-i confera calitatea de subiect al raporturilor juridice civile. In Romania exista mai multe tipuri de firme in functie de numarul de asociati, de marimea capitalului social si de caracterul divizibil sau indivizibil al acestuia, de responsabilitatea asociatilor fata de creante, de conducerea firmei etc. (ex. societati cu raspundere limitata- S.R.L, societati pe actiuniactiuni- S.A, deosebirea deosebirea fundamentala dintre cele doua fiind ca actiunile S.A. pot fi tranzactionate tranzactionate pe piata actiunilor). 1.3 Infiintarea unei agentii imobiliare
In conformitate cu prevederile Legii 31/1990, republicata, precum si cu prevederile Ordonantei Guvernului nr. 3/2000, infiintarea unei agentii imobiliare, presupune redactarea unei documentatii speciale, pe baza carora organele in drept, pot aprecia corectitudinea organizarii firmei si ii aproba functionarea. OG 3/2000 obliga administratorul agentiei sa urmeze cursurile de pregatire pentru agenti imobiliari, iar agentia este obligata sa se inscrie in Uniunea Nationala a Agentilor Imobiliari din Romania si sa aiba ca principal obiect de activitate intermedierea tranzactiilor imobiliare. In prezent, toate informatiile necesare infiintarii unei societati comerciale avand ca obiect principal de activitate tranzactiile imobiliare se pot obtine de la Oficiul National al Registrului Comertului.
Dimensionarea agentiilor imobiliare: este procesul prin care se urmareste determinarea marimii agentiilor imobiliare. Interesul pentru dimensionarea firmei a atins si sfera politicului, i n prezent in tara noastra existand programe speciale care promoveaza dezvoltarea economica sprijinita de asa numitele Intreprinderi Mici si Mijlocii- IMM. Avem asadar cunostinte despre modul in care putem infiinta o agentie imobiliara si cunoastem importanta ce trebuie acordata dimensionarii acesteia, totusi greul abia acum incepe. Supravietuirea agentiilor imobiliare depinde in mare masura de acum incolo de corecta desfasurare a procesului decizional. Procesul decizional, este mecanismul de identificare si de alegere a variantelor de actiune, corespunzatoare corespunzatoare cerintelor impuse de un anumit context si parcurge urmatoarele etape: - analiza situatiei interne si externe. Reprezinta o etapa extrem de importanta si impune managerului o buna cunoastere a mediului extern in care isi desfasoara activitatea. De asemenea asemenea factorii de influenta, atat ai mediului extern cat si ai mediului intern in care evoluaza agentia imobiliara trebuie analizati si anticipate urmarile pe care acestia le au sau le pot avea. O buna analiza elimina situatiile neprevazute si duce la optimizarea rezolvarii problemelor. Daca analiza situatiei interne si externe duce la concluzia ca se impune luarea unei decizii, trecem la urmatoarea etapa: - analiza tipului de decizie. Managerul agentiei imobiliare poate fi pus in situatia sa ia o decizie de rutina (programata), sau o decizie neprogramata. Nu vom insista asupra deciziilor de rutina, r utina, ce implica folosirea unor metode cunoscute ci ne vom concentra asupra analizei deciziei neprogramate. Procesul de luare a unei decizii neprogramate, este la randul sau jalonat de anumite etape: a.) identificarea problemei- in aceasta etapa, se face analiza situatiei actuale in comparatie cu o situatie dorita si se incearca identificarea cauzei ce a dus la diferenta existenta; b.) generarea de solutii alternative- in aceasta etapa apar doua tipuri de abordari: una subiectiva si intuitiva in care experienta si flerul managerului joaca cel mai important rol; o abordare obiectiva si analitica in care datele concrete obtinute din procesul de cercetare sau din alte surse sunt analizate si impun o anumita decizie; c.) alegerea solutiei- dintre solutiile alternative generate, se va alege solutia sau solutiile potrivita(e) pentru atingerea obiectivelor urmarite. d.) monitorizarea rezultatului. Decizia luata si aplicata trebuie sa produca rezultatele scontate, adica sa duca la identitatea dintre situatia dorita si cea actuala. Daca acest lucru este obtinut, spunem ca problema este rezolvata, in caz contrar trebuie reluat procesul de la etapa considerata incomplet parcursa. Intr-o agentie imobiliara deciziile sunt individuale sau de grup. De cele mai multe ori deciziile le ia managerul mai ales cand este vorba despre deciziile programate (de rutina). Pentru deciziile neprogramate este bine uneori sa fie aplicata decizia colectiva deorece asigura o perspectiva mai ampla pentru definirea si analiza problemelor. Prin consultarea colectivului, managerul poate evalua un numar mai mare de fapte, informatii sau variante. Discutiile stimuleaza creativitatea si initiativa agentilor imobiliari. Deciziile colective prezinta dezavantajul consumului de timp si al lipsei li psei de focalizare a responsabilitatii decizionale. decizionale. 1.4. Etapele procesului de management
a.) Planificarea Este considerata drept cea mai importanta etapa a procesului de management si reprezinta mijlocul prin care se face alocarea resurselor, se stabilesc termenele de realizare a obiectivelor si se asigura procesul de urmarire a rezultatelor. Agentiile imobiliare au nevoie de planificare deoarece aceasta aduce urmatoarele avantaje: - ii determina pe manageri sa gandeasca pentru viitor; - conduce la cresterea performantei; - ii obliga pe manageri sa armonizeze obiectivele cu resursele; - planificarea ofera solutii pentru rezolvarea problemelor neasteptate. b. Organizarea Functia de organizare a managementului managementului impune juxtapunerea
partilor sistemului agentiei imobiliare in vederea functionarii coerente a acesteia astfel incat sa contribue la realizarea obiectivelor planificate. Tipuri de organigram organigramee pentru agentiile imobiliare: MANAGER
AG. IMOB. 1
DEP. JURIDIC
AS. MANAGER
CONTABILIT. CONTABILIT.
AG. IMOB. 2
AG. IMOB. 3
AG. IMOB. 4
AG. IMOB. 5
MANAGER AG. IMOB.1
DEP. VANZ. AG. IMOB. 1 AG. IMOB. 2 AG. IMOB. 3
AG. IMOB.2
AG. IMOB. 3
AG. IMOB. 4
DEP. JURIDIC
MANAGER AS. MANAGER CONTABILIT. CONTABILIT. Dep. Prognoza
AG. IMOB. 5
DEP. INCH. AG. IMOB. 4 AG. IMOB. 5 AG. IMOB. 6
Conducerea a personalului c. Conducere Este o etapa importanta a procesului de management deoarece de ea depinde realizarea cu succes a obiectivelor individuale, de grup sau organizationale. Managerul influenteaza in mod decisiv comportamentul si asteptarile angajatilor prin incurajarea i ncurajarea sau descurajarea performantelor performantelor acestora. Un bun manager de agentie imobiliara trebuie sa fie constient ca a conduce eficient inseamna sa acorde o atentie deosebita sarcinilor si oamenilor. Sursele de putere pentru manager sunt: - puterea legitima, data de pozitia pe care o ocupa in cadrul agentiei; - puterea de a recompensa, data de capacitatea managerului de a satisface cerintele subalternilor ca recompensa pentru activitatea lor; - puterea coercitiva, se bazeaza pe capacitatea managerului de a lua masuri pentru corectarea comportamentului subalternilor. Managerul Managerul poate retrograda, sau concedia concedia personalul, sa-i dea mustrari sau sa nu-i plateasca anumite sporuri materiale; - puterea exemplului personal, este data de influenta comportamentului propriu al managerului asupra comportamentului subalternilor; - puterea de expert, reprezinta abilitatea personala a managerului de a influenta comportamentul agentilor imobiliari prin priceperea sa, prin talent sau cunostintele cunostintele teoretice deosebite. deosebite. In general managerii imbina sursele de putere in exercitarea conducerii personalului.
d. Controlul Este activitatea de urmarire a activitatii cu scopul asigurarii conformitatii acesteia cu prevederile si de corectare a deviatiilor deviatiilor sau intarzierilor.
Putem spune despre o afacere ca este sub control atunci cand managerul agentiei imobiliare cunoaste toata activitatea agentiei. Procesul de control implica masuri performante, compararea lor cu standardele si aplicarea masurilor de corectare a abaterilor nedorite. In practica distingem mai multe tipuri de control: d1.) control partial (aplicabil persoanelor sau unor compartimente); d2.) controlul total (reprezinta preocuparea pentru activitatea de ansamblu a agentiei imobiliare, ex. analiza vanzarilor si a profiturilor firmei face parte din controlul total); d3.) controlul strategic ( prin aceasta activitate se stabileste pe baza de prognoza pe termen lung evolutia cifrei de afaceri, a profiturilor sau capitalului agentiei); d4.) controlul curent ( este metoda prin care managerul reuseste sa corecteze o parte din erori inainte ca ele sa devina prea costisitoare. Supervizarea directa a activitatii agentilor este cunoscuta ca fiind cel mai bun exemplu de control curent, deoarece in felul acesta se pot observa neregulile si se pot corecta. 1.5. Managementul resurselor umane
Este o componenta esentiala a managementului agentiilor imobiliare. Personalul unei agentii imobiliare are o importanta deosebita in intrega activitate deoarece este cel care face legatura dintre clientii agentiei si politica de produs a acesteia. Managerul trebuie sa stabileasca numarul de agenti imobiliari necesari pentru desfasurarea activitatii precum si repartizarea acestora pe departamente. Calitatile unui agent imobiliar constau in : bune abilitati de negociere, de comunicare, cunostinte temeinice ale pietei imobiliare si tendintelor acesteia, capacitate de munca in conditii de stres. Agentiile imobiliare se incadreaza in categoria firmelor ce presteaza servicii “bazate pe personal”, deoarece agentii imobiliari prin specificul activitatii desfasurate intra in permanenta in contact cu clientii efectivi sau potentiali ai firmei. Recrutarea personalului. Este procesul de identificare si atragere a personalului in urma unei activitati de prospectare a resurselor umane disponibile. Din multimea de solicitanti ce corespund intro anumita masura cerintelor postului, managerul trebuie sa selecteze acele persoane care raspund in masura optima acestor cerinte. Este operatiunea de alegere a unei persoane pentru a fi angajata pe postul de agent imobiliar. Aceasta operatiune parcurge urmatoarele etape: - monitorizarea preliminara a solicitantilor pe baza datelor furnizate de ei (curriculum vitae, scrisori de intentie, foto etc.); - interviu preliminar; - teste de aptitudini; - verificarea referintelor; - controlul medical. Selectarea personalului.
Evaluarea personalului. Este procesul prin care managerul
urmareste modul in care agentii imobiliari isi indeplinesc sarcinile specifice postului, prin compararea acestora cu standardele. Rezultatele procesului de evaluare sunt analizate, identificand in felul acesta performantele angajatilor si punand in acest fel baza pentru elaborarea planurilor viitoare. Managerii agentiilor imobiliare pot obtine succese in activitatea lor daca inteleg rolul pe care-l joaca motivatia in activitatea subordonatilor. Reusita activitatii de motivare este data de identificarea nevoilor angajatilor si de cautarea de solutii pentru satisfacerea lor. Motivarea personalului.
Este data de totalitatea veniturilor pe care le primeste agentul imobiliar. Sistemul de recompensare trebuie sa fie corect si aplicat consecvent in toata organizatia, sa fie inteles si acceptat de catre angajati, sa fie competitiv in raport cu sistemul de recompensare al altor organizatii. Modalitatile de recompensare ale agentilor imobiliari sunt salariul (suma de bani obtinuta de agentul imobiliar pentru munca desfasurata intr-o unitate de timp), comisionul (reprezinta venitul unui agent imobiliar rezultat ca procent din tranzactiile efectuate), facilitatile. Recompensarea personalului.
. PI ATA I M OBIL I ARA SI M ARKETI NGUL I M OBIL I AR 2.1. M arketingul ser viciil or.
Viata economica, atat in plan national cat si in plan international, cunoaste in prezent un dinamism deosebit, reliefat prin cresteri cantitative, dar si calitative. Efectele acestui dinamism economico-social, asupra relatiilor de piata, nu s-au manifestat simultan in toate domeniile activitatii umane, in toate tarile sau in toate intreprinderile. Sectorul serviciilor a fost pus de-a lungul timpului in situatii de piata tot mai complicate, fiind nevoit sa utilizeze, sa adapteze ori sa dezvolte metode si tehnici de marketing. Putem spune deci ca afirmarea marketingului serviciilor a urmarit un proces marcat de urmatoarele etape: aparitia, dezvoltarea, delimitarea si specializarea. Separarea si specializarea marketingului serviciilor are la baza diferentierea serviciilor in raport cu bunurile, diferentierea mediului de marketing si a comportamentului consumatorului. In tara noastra, serviciile in general, nu s-au bucurat de atentia cuvenita mai ales in perioada comunista dar si in perioada imediat urmatoare. Serviciile pentru populatie erau prestate de catre cooperativele mestesugaresti, ori intreprinderi de gospodarire comunala si uneori de mici intreprinzatori particulari. Ne amintim desigur micile ateliere de croitorie, cismarie, reparatii de uz gospodaresc a caror activitate se desfasura in absenta unor notiuni si aplicatii elementare de marketing al serviciilor. Dupa revolutia din 1989, cand regimul politic totalitar a fost inlocuit, cand s-a facut trecerea de la economia centralizata la aplicarea principiilor economiei de piata, serviciile au inceput sa cunoasca o dezvoltare din ce in ce mai mare. Privatizarea in domeniul serviciilor, liberalizarea acestora prin armonizarea legislatiei, precum si aparitia intreprinderilor, ca forme de organizare a serviciilor au dus la accelerarea ritmului de incorporare a notiunilor cu care opereaza marketingul serviciilor. Schimbarile survenite in Romania dupa 1989 au dus si la dezvoltarea sectorului afacerilor imobiliare. Adoptarea cadrului legislativ ce a pus bazele aparitiei proprietatii imobiliare, racordarea tarii noastre la circuitul economic mondial, a dus in mod inevitabil la dezvoltarea sectorului tranzactiilor imobiliare si implicit la aparitia, afirmarea si dezvoltarea serviciilor in acest domeniu. Au aparut organizatii specializate in a oferi servicii de consultanta si intermediere a tranzactiilor imobiliare, organizatii care au inceput sa opereze cu notiuni cvasinecunoscute pana atunci : serviciu de consultanta si intermediere, piata imobiliara, analiza de piata, marketingul serviciilor in domeniul imobiliar, concurenta, client, cumparator etc. 2.2 Piata. Noti un i general e.
Pentru a intelege notiunea de “piata imobiliara” este necesar sa definim conceptul de piata in general. Piata a aparut ca rezultat al sciziunii realizate intre producator si consumator, prin schimbul de bunuri. Piata a aparut la inceputul istoriei popoarelor, cunoscand un proces de cristalizare complex si de lunga durata si indeplinind functii diferite in procesul cresterii economice. Notiunea de piata este utilizata cu sensuri diferite: loc real sau imaginar in care se intalneste cererea cu oferta, spatiul (teritoriul) in care se fac tranzactii de schimb, sistemul relatiilor si tranzactiilor de vanzare cumparare care se desfasoara intr-un spatiu si intr-un timp determinate. Marele profesor Virgil Madgearu, sintetizand acest concept, spunea ca: “prin piata in sens larg, intelegem totalitatea legaturilor stabilite intre cumparatori si vanzatori, in mod regulat, cu scopul compensarii ofertei si cererii”. Piata este deci locul in care se intalneste oferta vanzatorilor cu cererea
cumparatorilor si reflecta raporturile dintre productie si consum prin intermediul cererii, ofertei si pretului. In concluzie putem spune ca piata reprezinta un contract, care comporta vanzarea si cumpararea sau inchirierea de bunuri, servicii sau capitaluri, precum si locul de intalnire al cererii cu oferta de bunuri , servicii sau capitaluri. Piata, prin punerea fata in fata a producatorului cu consumatorul, care se opun unul altuia prin urmarirea interesului propriu, joaca un rol deosebit in reglarea mecanismului vietii economice. In acest sens, piata este forta care ordoneaza activitatea economica, actionand dincolo de capacitatea de interventie a participantilor la diviziunea muncii si schimbului de activitati. Operatorii de pe piata se straduiesc sa cunoasca si sa cerceteze in amanunt parghiile de actiune ale acesteia pentru a o putea influenta si controla. Formarea si dezvoltarea pietei au cunoscut o serie de particularitati de ordin istoric, economic si social politic. In unele state, piata s-a format in conditiile unei economii deschise spre economia si piata modiala pe cand in altele procesul de dezvoltare economica s-a sprijinit pe masuri de protectie a pietei interne. Evolutiile istorice precum si cresterea complexitatii activitatilor economice, pe baza procesului de adancire a diviziunii muncii, au dus la sporirea tipurilor si formelor de piata, astfel incat astazi putem distinge mai multe tipuri de piata: dupa forma fizica a produsului ce face obiectul schimbului: piata cerealelor, piata cafelei, piata otelului, piata aurului. dupa natura economica a produsului care face obiectul schimbului si particularitatile relatiilor economice generate: piata marfurilor, piata serviciilor, piata monetara, piata financiara, piata valutara, piata fortei de munca. dupa spatiul geografic sau aria de extindere: piata locala, piata nationala, piata regionala, piata mondiala. 2.3 Piata imobil iar a.
Incercand sa particularizam vom spune ca piata imobiliara este mecanismul economicosocial principal prin care se orienteaza activitatea operatorilor si se prezinta ca un sistem complex, in care interactioneaza si se conditioneaza reciproc cererea cu oferta. Marketingul imobiliar este
procesul managerial care se ocupa cu identificarea, anticiparea si satisfacerea in mod profitabil a necesitatilor clientilor ce tranzactioneaza imobile pe piata imobiliara. Continu tul pietei imobil iar e
In structura micromediului, locul principal il detin clientii cu care agentia imobiliara, are relatii multiple si variate, dintre care se detaseaza in mod evident “actele de vanzare cumparare”. Prin aceasta notiune de “act de vanzare cumparare” nu trebuie sa intelegem actul translativ de pr oprietate asupra unui imobil, ci actul comercial prin care in urma intalnirii cererii cu oferta si stabilirii pretului a fost “consumat” serviciul imobiliar. a.) Oferta de servicii, exprima
productia de servicii in cadrul pietei. Natura si caracteristicile acestor servicii isi pun amprenta asupra ofertei determinandu-i continutul, trasaturile precum si un mod specific de corelare cu cererea. Continutul ofertei de servicii imobiliare este exprimat de capacitatea organizatorica a furnizorilor acestor servicii, de a satisface, in anumite conditii de calitate, structura si termene nevoile beneficiarilor. Analizand continutul vom observa o mare diversitate de elemente ce alcatuiesc oferta ca entitate. Combinarea elementelor se realizeaza in momentul exprimarii cererii si se concretizeaza in prestarea serviciului.
Altfel spus, in momentul aparitiei pe piata imobiliara, oferta este incompleta, fiind alcatuita din elemente care au un caracter pasiv. Aceasta este oferta potentiala si intra in ceea ce numim marketingul extern, identificandu-se cu produsul oferit. Specificul serviciilor imobiliare face ca oferta sa se intalneasca cu cererea si in momentul prestatiei efective cererea se identifica cu produsul livrat rezultand oferta reala. In combinarea elementelor formative ale serviciului imobiliar se evidentiaza rolul activ al factorului munca, motiv pentru care unii operatori din piata il considera parte componenta a acestuia si deci si a ofertei. Acest lucru devine viabil insa de abia in cadrul celei de a doua intalniri a cererii cu oferta, deoarece in primul caz personalul nu poate fi decat cel mult descris sau prezentat in mijlocele promotionale. Oferta de servicii imobiliare imbina o serie de elemente, unele cu grad inalt de rigiditate, altele avand o anumita flexibilitate. A gasi echilibrul intre aceste elemente duce la adaptarea ofertei la cerere. In principiu oferta de servicii in domeniul tranzactiilor imobiliare are un caracter unitar, fiind alcatuita dintr-o serie de servicii care desi prestate separate, se afla intr-o stransa relatie de interdependenta. O trasatura importanta a serviciilor in domeniul tranzactiilor imobiliare o constituie irepetabilitatea fapt ce confera un grad ridicat de unicitate ofertei. Este adevarat ca exista segmente de piata in care tranzactiile urmaresc un anumit fir director care nu duce insa la “suprapunerea” perfecta a doua oferte. Intre oferta potentiala si cea reala apare un anumit grad de diferentiere, care este sesizat uneori de catre client si care uneori genereaza un sentiment de insatisfactie. O agentie specializata intrun anume tip de tranzactii imobiliare are o oferta globala dar consumatorul primeste servicii referitoare la un anumit imobil, situat la un anumit etaj, avand o anumita orientare si nu in ultimul rand avand un anume proprietar. In alcatuirea structurala a ofertei este imperios necesar sa tinem seama de trei mari categorii de servicii: de baza, complementare si suplimentare. In aparenta aceste categorii de servicii par separate, se desfasoara la momente de timp diferite si poate exista chiar tentatia de a le ierarhiza, de a considera ca daca unele sunt executate ireprosabil pentru celelalte putem face “un mic rabat” de la calitate. Nimic mai putin adevarat!!! Aceste trei mari categorii de servicii sunt cele care alcatuiesc in esenta oferta agentiei imobiliare. exprima sintetic nevoia de servicii imobiliare in cadrul pietei, fiind o reflectare a caracteristicilor acesteia. Nevoia de servicii in domeniul tranzactiilor imobiliare poate imbraca forme diferite, pornind de la un caracter sa zicem primar (cumpararea primei locuinte, schimbarea locuintei din cauza spatiului excedentar sau din motive economice) si ajungand la nevoi de ordin secundar sau tertiar (cumpararea unei locuinte care sa corespunda nivelului pe care se afla o anumita persoana pe scara sociala, schimbarea locuintei ca urmare a spatiului de locuit deficitar, cumpararea de locuinte de serviciu, imobile de protocol sau de vacanta, investitia in domeniul imobiliar). Sigur ca cele doua tipuri de cereri trebuiesc abordate in mod diferit. In cazul nevoii primare cererea are o elasticitate scazuta si deci posibilitatile de actiune ale marketingului sunt mai reduse. Agentia imobiliara va trebui sa actioneze in directia cunoasterii cat mai exacte a cererii si de adaptare cat mai exacta la evolutia sa. Modificarea factorilor de influenta nu duce la modificari semnificative ale cererii. In cazul nevoilor superioare (secundare sau tertiare) cererea are un grad de elasticitate mai mare, ce se manifesta prin modificari insemnate la actiunea factorilor de influenta. Este evident ca pentru ambele categorii exista si elemente comune, dar mai importante sunt elementele ce diferentiaza cele doua tipuri de cereri, deoarece daca in primul caz cererea pare a imbraca un anumit caracter, oarecum lipsit de personalitate, in cel de-al doilea caz cererea imbraca un puternic aspect personal, diferentierea ei facandu-se pana la nivel de amanunt. Cererea de servicii in domeniul tranzactiilor imobiliare prezinta si o anumita variabilitate in timp determinata de factori cu aparitie ciclica (ex. anotimpurile, perioadele de vacante). De asemenea se cuvine sa amintim aici si caracterul zonal pe care il imbraca cererea de servicii. Acest caracter este dat de anumiti factori formatori legati de amplasarea elementelor de infrastructura, de transport, de servicii, de agrement sau petrecere a timpului liber, de amplasarea unor anumite centre comerciale etc. Alti fatori de influenta asupra cererii de servicii in domeniul tranzactiilor imobiliare sunt: -) Veniturile individuale: b.) Cererea de servicii,
-) Perspectiva (asteptarile) privind evolutia pietei. Acest factor are o influenta majora asupra pietei imobiliare. Exista astazi agentii imobiliare, care si-au dezvoltat departamente specializate in prognoza pietei si care ofera servicii competente investitorilor in domeniul imobiliar, prognoze referitoare la evolutia preturilor, la cererea efectiva de spatii de locuit, de birouri, spatii comerciale etc. Am vorbit mai devreme despre elasticitatea cererii. Se cuvine deci sa trecem in revista succint elementele care definesc aceasta notiune. In esenta elasticitatea cererii este data de sensibilitatea acesteia la modificarea unuia sau mai multor factori de influenta. Factorul cel mai important este si pentru piata imobiliara, pretul. Elasticitatea este definita prin coeficientul de elasticitate al cererii care are urmatoarea formula: Ce= sch. % a cant. cerute/ sch. % a pretului
Cererea este elastica atunci cand Ce>1 si vom spune ca la un anumit procent de modificare a pretului, modificarea cantitatii cerute este mai mare. Spunem ca cererea este inelastica, atunci cand pentru un anumit procent de modificare a pretului, modificarea cantitatii cerute este mai mica. Pentru cazul in care Ce=1, spunem ca elasticitatea este unitara. c.) Raportul cerere- oferta
Raportul cerere oferta are o evolutie specifica data de particularitatile prezentate de aceste doua componente. Cererea are un anumit grad de variabilitate, in comparatie cu gradul relativ rigid al unor elemente din continutul ofertei. Putem intalni urmatoarele situatii: - oferta> cererea. Ne aflam in situatia unei oferte fara cerere, avand caracteristica abundentei, piata este a cumparatorului. Capacitatea de a oferi servicii imobiliare are un grad redus de utilizare. - oferta=cererea. Aceasta este situatia de echilibru a pietei serviciilor imobiliare. - Oferta< cererea. In acest caz capacitatea de a oferi servicii imobiliare este depasita de cererea exprimata. Ne aflam in situatia de penurie deci piata apartine prestatorului de servicii imobiliare. In comparatie cu piata marfurilor, unde situatiile prezentate mai sus pot fi intalnite numai in anumite conditii, in cadrul pietei serviciilor conexe tranzactiilor imobiliare aceste situatii apar alternativ, avand o anumita periodicitate. De asemenea este evident ca egalitatea raportului cerere oferta apare ca o notiune pur teoretica. In realitate, acest raport se afla intr-un permanent dezechilbru. Acest dezechilibru ar trebui sa stea la baza strategiilor specifice de sincronizare a cererii cu oferta, prin abordarea unor directii corespunzatoare privind produsul, pretul, promovarea si distributia. 2.4 Produs
Vom incerca in continuare sa vedem ce anume vindem si ce cumpara clientii de la organizatia noastra. Philip Kotker, specialist in domeniul marketingului defineste astfel produsul: “un produs este orice lucru care poate fi oferit pe piata pentru a satisface o anumita dorinta sau o necesitate a cuiva. Termenul se refera la obiecte fizice, servicii, persoane, locuri, organizatii si idei” Se cuvine sa observam ca rareori un schimb are ca obiect un produs concret in stare pura. De regula acest schimb include si o componenta- serviciu. Analiza produsului (serviciului) in domeniul tranzactiilor imobiliare:
In practica exista mai multe metode de explorare a produsului. Printre acestea, o importanta deosebita o are metoda de analiza pe trei niveluri. Aceasta cuprinde: esenta produsului, produsul propriuzis si produsul completat. Esenta produsului: Aceasta componenta a produsului are o importanta deosebita, deoarece cumparatorii cauta sa achizitioneze, un imobil in scopul satisfacerii unei cerinte sau a unei dorinte. Analizand esenta produsului vom observa ca agentia imobiliara ofera in primul rand solutii pentru
anumite probleme ale clientilor sau pentru satisfacerea anumitor cerinte ale acestora. Agentia imobiliara intermediaza tranzactionarea unui imobil, dar pentru clientul care doreste sa-l cumpere este la fel de important timpul pe care-l aloca in acest scop, precum si certitudinea ca face o achizitie profitabila , ca elementele de natura juridica ale tranzactiei sunt supervizate de specialisti. Tot ceea ce am enumerat pana acum reprezinta deci probleme ale clientului pentru care este imperios necesar ca agentia sa ofere solutii. Produsul propriuzis: Aminteam ca oferta de servicii imobiliare are un caracter unitar, fiind alcatuita dintr-o serie de servicii care desi prestate separate, se afla intr-o stransa relatie de interdependenta. Aceste servicii constau in evaluarea caracteristicilor unui imobil, pregatirea documentatiei tehnice si juridice corespunzatoare scopului tranzactiei (vanzare- cumparare, inchiriere, administrare etc), servicii de promovare a imobilului pe piata imobiliara, servicii de informare a clientilor cu privire la dinamica pietei, a preturilor, la rentabilitatea unei investitii, servicii de prognoza. Produsul completat: Este dat de tot ce ofera o organizatie pe langa produsul de baza. De cele mai multe ori acesta componenta este cea care face diferenta intr-un mediu concurential in care mai multi operatori ofera cam aceleasi solutii pentru problemele clientilor. In elaborarea ofertei sale , agentia imobiliara trebuie sa identifice acel plus care da un caracter de unicitate ofertei sale. Acest plus trebuie comunicat foarte clar si trebuie sa facem in mod evident tot ce ne sta in putinta pentru a-l pune in valoare. Daca ofertei noastre ii lipseste acest element de unicitate este necesar sa- l gasim pentru a ne putea diferentia de oferta concurentilor. Nu trebuie sa cadem in capcana de a asigura unicitate ofertei doar prin factorul pret, deoarece acesta nu este suficient pentru asigurarea unor avantaje competitive. Valoarea speciala a unui produs este data in primul rand de calitatea sa. Un pret nerealist poate constitui pentru potentialul client un semnal negativ cu privire la calitatea serviciului imobiliar pe care il solicita. Am vorbit pana acum despre produs asimilandu-l oarecum cu serviciul. Aceasta abordare este insa oarecum criticabila, deoarece astazi asistam la o adevarata “revolutie” care vizeaza diferentierea neta a bunurilor de servicii, precum si aplicarea unor concepte de marketing specifice domeniului serviciilor. Finalitatea acestei “revolutii” ar fi delimitarea serviciilor ca sector distinct al economiei. In acceptiunea Asociatiei americane de marketing: “serviciile reprezinta activitati, beneficii sau utilitati care sunt oferite pe piata sau prestate in asociere cu vanzarea unui bun material” O importanta caracteristica a serviciilor este intangibilitatea acestora, ce exprima faptul ca acestea nu pot fi vazute, pipaite, gustate, auzite sau mirosite inainte de cumparare. Un reputat autor, K.J. Blois, afirma ca “serviciul reprezinta orice activitate care ofera beneficii fara sa presupuna in mod obligatoriu un schimb de bunuri tangibile”. Philip Kotler considera ca serviciul :”reprezinta orice activitate sau beneficiu pe care o parte o poate oferi alteia, care este in general intangibil, si al carui rezultat nu presupune dreptul de proprietate asupra unui bun material”. Serviciile sunt deci utilitati dar care sunt percepute in mod diferit si asupra carora nu se poate exercita un drept de proprietate materiala. O interesanta opinie gasim si in literatura de specialitate romaneasca. Astfel reputatii specialisti: Maria Ioncica, Rodica Minciu si Gabriela Stanciulescu din cadrul A.S.E concluzioneaza intr-o lucrare ca serviciile sunt “o activitate umana, cu continut specializa t, avand ca rezultat efecte utile, imateriale si intangibile, destinate satisfacerii unor nevoi sociale. Totodata, serviciile sunt activitati de sine statatoare, autonomizate in procesul adancirii diviziunii sociale a muncii si sunt organizate distinct intr-un sector”. Intangibilitatea serviciilor are o latura negativa ce rezida in imposibilitatea asigurarii legale a acestora prin brevetare. Totusi diversitatea serviciilor face oarecum greoaie posibilitatea copierii. Elementele greu de copiat sunt date de calitatea si pregatirea personalului de tehnlogia desfasurarii serviciilor etc. O alta caracteristica a serviciilor este data de faptul ca acestea nu pot fi separate de prestatorul lor atat din punct de vedere spatial cat si temporal. Aceasta caracteristica face ca serviciile sa fie practic consumate in momentul prestarii. Intre prestatorul de servicii si clientul sau se stabileste o asemenea interactiune ce da un caracter distinct marketingului serviciilor denumit de catre Christian Gronroos “marketing interactiv”. La legatura dintre prestator si client opereaza produsul si distributia si sunt afectate pretul si promovarea. Prezenta clientului afecteaza deci toate componentele mix-ului de marketing.
O a treia caracteristica a serviciilor este variabilitatea acestora. Un serviciu este unic si nu poate fi repetat niciodata in mod absolut identic. Aceasta caracteristica face posibila adaptarea permanenta a acestuia la fiecare client, desigur daca prestatorul are o asemenea capacitate de adaptare. Adaptarea serviciilor la cerintele clientilor duce la ceea ce vom denumi individualizarea serviciilor astfel incat ele sa satisfaca exigentele clientilor. Trebuie sa amintim aici si de calitatea serviciilor, notiune extrem de complexa deoarece se face distinctia intre calitatea dorita si calitatea efectiva perceputa de catre client in momentul prestatiei. A patra caracteristica a serviciilor rezulta oarecum din caracteristica de intangibilitate si data de imposibilitatea stocarii acestora in vederea unui consum ulterior. Acest lucru duce in mod evident la eliminarea din cadrul mix- ului de marketing a distributiei fizice. Pentru eliminarea acestui inconvenient sunt necesare actiuni in directia echilibrarii cererii si ofertei, precum si in directia adoptarii unor strategii corespunzatore de produs si de actiune asupra cererii atunci cand conditiile specifice o cer. Stabilirea unei strategii a produsului
Strategia de produs este drumul pe care-l alegem catre o destinatie dinainte stabilita. Destinatia noastra ca operatori pe piata imobiliara este indeplinirea obiectivelor de marketing care duc in mod evident la indeplinirea obiectivelor organizatiei. Strategia cuprinde tipurile si gama serviciilor pe care ne propunem sa le oferim in scopul realizarii obiectivelor. Oferta de servicii a unei agentii imobiliare este data de calitatile sale, de posibilitati, facilitati si nu in ultimul rand de resursele de care dispune. Pentru elaborarea unei strategii coerente si eficiente trebuie sa analizam atat resursele interne ale organizatiei, ce constau in calificarea personalului angajat si disponibilitatea acestuia, in caracteristicile fizice ale agentiei, cat si factorii externi ce constau in cererea cumparatorilor, oferta concurentei, tendintele sociale, economice, tehnologice si politice. Analiza aceasta este cunoscuta si sub numele de audit al serviciului si are un rol deosebit in explorarea oportunitatilor pe care le are organizatia respectiva de a-si diferentia serviciul de cel oferit de concurenti. In concluzie deci, in stabilirea strategiei produsului trebuie sa dam raspuns urmatoarelor probleme: -) ce putem oferi; -) ce solicita cumparatorii; -) care sunt actiunile concurentei si influentele economice, politice, sociale asupra gradului de acceptare serviciului pe piata. Este esential deci sa identificam cererea maxima, puterea de cumparare corespunzatoare si piata sau segmentul de piata cel mai profitabil. Portofoliul de produse
Si in domeniul tranzactiilor imobiliare, operatorii de piata detin un portofoliu de servicii pe care-l ofera clientilor. Totusi acest lucru nu afecteaza caracterul unitar al ofertei. In cele ce urmeaza vom incerca sa adaptam, la specficul serviciilor imobiliare, matricea Boston Consulting Group, ce prezinta modul in care se alcatuieste un portofoliu de servicii. “incertitudinile”: sunt servicii noi oferite de obicei pe o piata cu o rata de crestere ridicata. Organizatia trebuie sa decida daca investeste pentru a-si creste cota de piata sau opteaza pentru a o parasi; “stelele”: atunci cand o incertitudine are succes devine o stea. Steaua este liderul de piata aflata intr-o crestere pronuntata, dar are inconvenientul ca solicita alocarea unor resurse financiare importante pentru a tine pasul cu rata de dezvoltare si pentru indepartarea concurentei. Stelele sunt de cele mai multe ori utilizatoare ale resurselor financiare ale firmei si nu generatoare de numerar. “certitudinile”. Stelele devin o certitudine pentru organizatie atunci cand incep sa genereze numerar pentru organizatie. Daca serviciul este lider pe piata genereaza o marja de profit ridicata. A patra grupa de servicii, componenta a portofoliului de servicii este data de certitudinile ce si-au pierdut calitatea de lider fiind depasite de servicii noi. De obicei, ele produc profituri limitate sau uneori chiar pierderi. In functie de analizele economice se adopta decizia de retragere de pe piata sau de reciclare a serviciului. Am observat deci ca serviciile au anumite caracteristici si prezinta anumite avantaje care le fac atractive pentru consumatorii lor atat existenti cat si potentiali. Momentul in care o persoana devine
constienta ca are o necesitate este primul pas catre achizitionarea produsului. Pentru noi ca furnizori de servicii este vital sa ne asiguram ca, legat de oferta noastra nu este nimic care sa-l impiedice pe cumparator sa achizitioneze sau sa-l determine sa recomande unui potential cumparator serviciul oferit . De asemenea se cuvine sa subliniem in incheierea consideratiilor despre produs, ca orice organizatie care tinde sa devina prospera si sa ocupe o pozitie privilegiata pe piata, nu-si poate propune sa devina replica unei organizatii deja existente. Orice noua organizatie trebuie sa plece de la premisa ca are ceva mai bun de oferit, acest lucru fiind cel care determina cumparatorul sa aleaga un anumit furnizor. Asa cum spuneam este necesar sa identificam elementele ce fac ca organizatia noastra sa iasa in evidenta, deoarece numai cunoscandu-le le putem consolida, dezvolta si promova in mod eficient. Nu in ultimul rand trebuie sa intelegem ca doar organizatiile orientate spre satisfacerea necesitatilor clientilor sunt cele care vor prospera. Clientii organizatiei noastre trebuie sa primeasca servicii care sa le depaseasca asteptarile. 2.5
Pretul
Agentiile imobiliare isi pot stabili si controla de cele mai multe ori, preturile pe care le percep, pentru serviciile oferite. Acest lucru devine posibil deoarece, este evident ca o asemenea organizatie, isi poate controla costurile, care constau in: chiria pentru spatiul in care isi desfasoara activitatea, salariile, mijloacele fizice, energia electrica, incalzirea, corespondenta, cheltuieli de publicitate si de mica publicitate imobiliara, cheltuieli de comunicare. Deci agentia imobiliara trebuie sa perceapa preturi care sa acopere toate aceste cheltuieli si sa aduca profit. Profitul poate fi reinvestit in scopul dezvoltarii firmei sau pentru plata dividendelor destinate actionarilor. Pentru a obtine un anumit pret trebuie sa fim constienti ca este necesar sa identificam ce anume este dispus clientul sa platesca. Vom aborda in continuare urmatoarele aspecte: - care este relatia dintre pret si valoarea serviciului pe care-l oferim; - metode de calcul a preturilor; - factorii interni si externi ce influenteaza preturile; - strategii de pret; - valoarea propriei activitati. Pretul si valoarea
Pentru a putea face distinctia neta intre pret si valoare trebuie sa plecam de la un exemplu simplu din vremurile in care nu existau banii iar schimburile comerciale se realizau sub forma schimbului de produse. Astfel un crescator de vite era in mod evident interesat de procurare furajelor necesare pentru animalele sale, iar cultivatorul de fan, sau cultivatorii erau interesati in obtinerea carnii, laptelui. Deci fiecare considera bunul celuilalt ca pe ceva foarte valoros, in schimbul caruia era dispus sa renunte la o parte din bunurile sale pentru le procura pe celelalte. Este de la sine inteles ca doi crescatori de animale aveau un interes mic sau nu aveau interes sa faca afaceri intre ei. Concluzia ce se desprinde din prezentarea de mai sus este ca preturile sunt o problema a furnizorului , cumparatorul fiind interesat de valoarea bunurilor care i se ofera. Acest rationament este valabil si pentru organizatiile ce isi desfasoara activitatea in domeniul tranzactiilor imobiliare. Pentru “consumatorul” de servicii imobiliare pretul poate reprezenta o problema daca valoarea serviciului ce i se ofera nu este reflectata de acesta. Trebuie deci ca atunci cand stabilim un pret pentru serviciul pe care-l oferim, sa face o corelatie intre acesta si valoare. Daca reusim sa identificam ce anume este valoros pentru client si ce anume este dispus acesta sa plateasca, ne va fi mult mai usor sa obtinem pretul pe care-l dorim. Apeland la serviciile unei agentii imobiliare clientul urmareste sa obtina “valoare” in schimbul careia este dispus sa plateasca, sa faca schimbul intre bani si valoarea oferita de agentie. In ce consta aceasta valoare? Clientul se asteapta: - sa economisesca timp pe care sa-l foloseasca in alt scop care-i aduce avantaje materiale directe sau alt gen de avantaje; - sa aiba o oferta consistenta din care sa poata selectiona ce este cel mai aproape de cerintele si interesele sale; - sa primesca informatii pretioase cu privire la oportunitatea unei investitii sau la momentul de timp in care acesta poate fi facuta;
- sa fie asistat din punct de vedere juridic si tehnic pe toata perioada derularii tranzactiei; - sa platesca un pret corespunzator situatiei concrete din piata; - sa fie asistat si consiliat in etapa imediat urmatoare tranzactiei, sau chiar o perioada mai lunga. Toate aceste lucruri au valoare pentru client si il determina sa platesca pentru a le obtine. Facand referire la serviciile pe care trebuie sa le contina oferta imobiliara si anume: servicii de baza, complementare si suplimentare, vom observa ca fiecare dintre acestea sunt generatoare de valoare si implicit au rol important in obtinerea pretului. Calcularea pretului
In stabilirea oricarui pret trebuie sa luam in considerare urmatoarele aspecte: - estimarea costurilor (nu putem cere un pret care sa nu acopere costurile); - analiza preturilor si ofertei concurentei; - decelarea asteptarilor cumparatorilor existenti, precum si a celor potentiali. Estimarea costurilor.
In acesta prezentare nu ne vom propune sa intram in detalii financiare complexe privitoare la modul de calcul al preturilor pentru un serviciu ci vom incerca sa intelegem necesitatea acoperirii costurilor de productie si de marketing pentru un serviciu imobiliar. Vorbind despre costuri distingem mai multe criterii functie de care acestea se clasifica: 1. dupa natura costurilor, avem: costuri materiale ( consumul de materiale, combustibil, energie, amortizarea capitalului fix), costuri salariale (salariile personalului, contributiile la asigurarile sociale), costuri generale (dobanzi, impozite, taxe); 2. dupa modificarea lor in raport cu volumul de activitate avem costuri de regie (fixe) ce includ: salariile managerilor si ale personalului administrativ, salariile agentilor imobiliari si cheltuielile de deplasare ale acestora, chiria si alte taxe lunare fixe, electricitatea, cheltuielile pentru celelalte utilitati si costuri directe (variabile) ce includ: materialele directe utilizate in elaborarea serviciului, comisioanele platite agentilor, cheltuielile de promovare etc. 3. dupa modul in care se repartizeaza pe unitatea de produs avem: costuri directe ( se repartizeaza direct pe unitatea de produs) si costuri indirecte (se repartizeaza indirect pe unitatea de produs prin metode de calcul conventionale, ex. costurile pentru functionarea mijloacelor fizice ale agentiei, costurile generale ale acesteia.) Analiza preturilor si ofertei concurentei
Costurile nu iau in considerare lumea existenta in afara organizatiei noastre si nici anticiparea cererii pentru produs ,lucruri extrem de importante deoarece nu putem stabili un pret mult mai mare decat preturile solicitate de concurenta pentru servicii de calitate si consistenta asemanatoare. Analizand oferta concurentei in comparatie cu oferta noastra vom descoperi elementul care ne diferentiaza, daca el exista, si care ne permite sa obtinem un pret mai mare corespunzator plusului de valoare oferit de serviciul nostru. Perceptia pretului de catre consumatori
Cunostintele clientului despre pret isi au originea intr-un pret de referinta, cunoscut in baza unei achizitii mai vechi, sau cel mai frecvent pret intalnit, sau medie a preturilor platite pentru servicii similare. Vom numi acest pret “nivel de incredere” si vom spune ca daca agentia se plaseaza sub acesta poate induce consumatorului teama de o calitate indoielnica a serviciului, manifestata prin intrebari referitoare la motivele care determina acest pret. De aceea ori de cate ori preturile sunt sub nivelul de incredere sunt justificate prin sintagme de genul: oferta speciala pentru o anumita perioada, pentru penetrarea pietei, etc.
Factorii cu influenta asupra deciziilor de stabilire a pretului.
In afara factorilor descrisi mai sus exista o serie de alti factori ce trebuie luati in calcul la stabilirea pretului final pentru un produs. Acesti factori sunt: a) Pretul si obiectivele organizatiei: Acesta este un factor important, deoarece daca o organizatie doreste sa ofere cele mai bune servicii de pe piata, este evident ca va avea costuri mari pentru cercetare, dezvoltare, instruire a personalului si acest lucru va duce la stabilirea unui pret mare, justificat in viziunea agentiei imobiliare de ideea ca grupul de cumparatori careia se adreseaza, apreciaza in mod corespunzator calitatea serviciului si este dispus sa plateasca pentru aceasta, cu conditia sa i se explice avantajele achizitiei. O alta organizatie poate sa-si propuna sa supravietuiasca in conditii de recesiune economica si in consecinta stabileste preturile in maniera cea mai potrivita pentru atragerea cumparatorilor. Un alt caz este obiectivul organizatiei de a obtine un profit maxim intr-o anume perioada de timp si va realiza acest lucru stabilind preturi maxime pentru costuri scazute. b) Pretul si pozitia produsului: Pozitia unui serviciu in domeniul imobiliar este data de modul in care este perceput de catre client in comparatie cu servicii similare. Pozitia de lider pentru un serviciu nu poate fi sustinuta fara existenta unui element de diferentiere pozitiva deoarece in caz contrar va avea castig de cauza serviciul mai ieftin. c) Pretul si cererea: Cererea pentru un anumit produs scade sau creste in functie de scaderea sau cresterea pretului si este exprimata de factorul definit deja si anume elasticitatea cererii. d) Pretul si avantajele: Aici se cuvine sa reamintim ideea de a oferi trei mari categorii de servicii, de baza, complementare si suplimentare deoarece dintre doua agentii ce intermediaza tranzactionarea unui imobil identic clientul va alege agentia ce are una dintre cele trei categorii de servicii mai completa. e) Psihologia stabilirii pretului f) Pretul si mediul extern: uneori guvernul sau alte organizatii externe pot influenta preturile in mod direct sau in mod indirect. Spre exemplu impunerea unui nivel al salariului minim poate afecta in mod indirect nivelul preturilor prin modificarea costurilor directe. Strategii de stabilire a preturilor A. Strategii pentru servicii existente. a) Reducerea pretului.
Concurenta exclusiv pe baza preturilor nu este pe placul organizatiilor ce activeaza pe piata imobiliara, deoarece este de la sine inteles ca reducerea pretului poate duce pe termen scurt la castigarea unui segment din piata unui concurrent, dar acesta nu va ramane impasibil la aceasta reducere ci va promova la randul sau o reducere de pret. In situatia ca reusesc sa supravietuiasca organizatiile vor observa la un moment dat ca au un pret identic dar ca vand mult mai ieftin decat la inceputul “razboiului preturilor”. Totusi acesta strategie este foarte eficienta atunci cand este aplicata de organizatiile cu pozitie dominanta deoarece pot determina concurentii mai mici sa-si reduca preturile sub cifra de echilibru si in cele din urma sa paraseasca piata. In momentul in care organizatia dominanta controleaza piata poate sa revina gradat la preturi mai ridicate. b) urmarirea trendului general al preturilor.
Organizatiile care nu ocupa pozitii dominante pe piata isi alcatuiesc preturile in zona valorii pretului dominant. c) liderul in materie de preturi.
In acest caz organizatia dominanta este cea care defineste etalonul preturilor si celelalte organizatii isi calibreaza preturile functie de acest etalon. Modificarea preturilor de catre aceasta organizatie duce
la schimbari de pret in intreaga bransa. Totusi viteza cu care vor reactiona ceilalti competitori este diferita functie de sensul modificarii de pret: marirea pretului de catre organizatia concurenta nu duce imediat la marirea preturilor de catre ceilalti care pot astepta reactia pietei, pe cand in cazul scaderii preturilor reactia este mult mai rapida. B. Strategii pentru produsele noi. a) lansarea unui serviciu nou , net superior, altor servicii existente pe piata duce la stabilirea unui
pret mare pentru acesta. In domeniul bunurilor acest lucru este evident in domeniul tehnologiei de varf: calculatoare, aparatura audio video, camere video, care la lansare au preturi foarte mari deoarece sunt achizitionate de segmentul de piata format din cei carora le place inovatia. Cu timpul insa concurenta atrasa de marja de profit isi va lansa propriile produse fapt ce va duce la scaderea preturilor de catre organizatia initiatoare in scopul mentinerii cotei de piata. Avantajele acestei strategii sunt: obtinerea unor marje ridicate de profit, recuperarea rapida a investitiilor. Dezavantajele sunt: un pret prea ridicat ar putea duce la o acceptare mai grea din partea pietei, in cazul unei recesiuni economice exista reticenta oamenilor in a face achizitii importante. b) pretul de penetrare.
Acesta este pretul stabilit pentru un produs deja cunoscut. Lansarea se face la un pret scazut pentru a fi acceptat rapid si pentru a ajunge la un volum mare de vanzari. Nu trebuie neglijate explicatiile care trebuie date atunci cand pretul scade sub nivelul de incredere. Odata ce vanzarile ajung la un nivel satisfacator, produsul incepe sa fie cunoscut pe piata iar consumatorii capata incredere in el. In acest moment organizatia poate opera majorari ale preturilor. Tactici de stabilire a preturilor Stabilirea diferentiata a preturilor
Este tactica prin care organizatiile stabilesc preturi diferentiate pentru acelasi produs livrat unor clienti diferiti sau la momente diferite. Discounturile.
Sunt reduceri de preturi pe care o organizatie le acorda unor clienti fideli, la realizarea mai multor tranzactii. Rezumand discutiile despre pret putem spune ca atat preturile mari cat si cele mici trebuie justificate in fata cumparatorilor prin mesaje adecvate. Vorbind despre valoare vom oserva ca aceasta are un caracter foarte personal si daca pentru un client sau grup de clienti serviciul nostru poate fi valoros, pentru alti clienti acelasi serviciu poate fi prea scump. Acoperirea costurilor este deosebit de importanta pentru existenta organizatiei. 2.6
Promovare
Promovarea este elementul esential in comunicatia cu mediul extern organizatiei. Ca si componenta a mix-ului de marketing, promovarea reprezinta ansamblul actiunilor de impulsionare a penetrarii serviciilor pe piata si de stimulare a vanzarilor. Promovarea se distinge printr-o serie de obiective si strategii specifice. Fiind o componenta a sistemului de comunicatie al firmei cu mediul, promovarea este cea care face legatura intre activitatile acesteia, activitati reflectate in produs, pret si distributie si clientii sai efectivi sau potentiali. In activitatea promotionala in domeniul serviciilor un rol important il au caracteristicile acestora si anume: intangibilitatea, variabilitatea si inseparabilitatea. Este dificil sa prezinti un produs intangibil, necreat in momentul promovarii si putand varia mult fata de acest moment. O atare situatie a dus la identificarea unor tehnici promotionale noi ce au la baza valorificarea in activitatea promotionala a unor componente ale sistemului de creare si livrare a serviciilor. Caracteristicile serviciilor confera o serie de trasaturi specifice activitatilor promotionale desfasurate cu ocazia lansarii pe piata a unor produse noi. Informatiile transmise trebuie sa fie in concordanta cu caracteristicile
segmentului vizat. Activitatea promotionala trebuie desfasurata cu profesionalism in conformitate cu rolul si locul specific detinut in cadrul mix-ului de marketing. De asemenea perceptia pe care a are consumatorul asupra serviciilor precum si asupra sistemului de comunicatie are o importanta deosebita. Increderea mai mare acordata surselor personale de informare plaseaza tehnica transmiterii acestora prin “viu grai” pe un loc de frunte in randul mijloacelor promotionale. De aceea este vital pentru organizatia ce activeaza in domeniul imobiliar sa se asigure ca serviciile sale vor fi promovate de fosti sau actuali clienti catre clienti potentiali. Structura activitatii promotionale
Activitatea promotionala in servicii este deosebit de complexa, fiind determinata de diversitatea mijloacelor de comunicatie. Pentru a intelege modul de actiune si de utilizare a acestora este necesar sa le grupam corespunzator. Un prim criteriu, deosebit de important, are la baza o componenta a sistemului de comunicatie si anume suportul mesajului promotional, potrivit caruia distingem: personalul de contact, elementele fizice ale sistemului de prestatie si mediile traditionale. Din aceasta enumerare deducem aparitia a doua suporturi specifice: - personalul de contact; - elementele fizice ale sistemului de prestatie. Acestea la randul lor pot fi grupate in doua mari canale de comunicatie: unul constituit din medii materiale, cunoscut sub numele de comunicatii media si un altul constituit din medii umane alcatuind comunicatii interpersonale. Mijloacele de comunicatie pot fi grupate si prin luarea in considerare a categoriilor de receptori: comunicatie interna ( se adreseaza clientilor efectivi caz in care reprezinta o componenta a marketingului interactiv si propriilor angajati). comunicatie externa ( componenta a marketingului extern prin care sunt vizati deopotriva clientii actuali dar si cei potentiali ai agentiei imobiliare). Mijloace de comunicatie interna media.
Sunt constituite din suporturi materiale prin care sunt transmise mesaje, informatii, catre clientii efectivi, angajati in procesul de prestatie, pe parcursul achizitionarii si consumului de servicii incidente unei tranzactii imobiliare. Ex: publicitate la locul vanzarii, indicatoare de informare, ghid de desfasurare a unei tranzactii, ambianta. Mijloace de comunicatie interna interpersonale.
Sunt reprezentate din “suporturi umane” in speta de catre consilierii imobiliari, care in relatiile cu clientii, in timpul prestatiei, ofera informatii si desfasoara o serie de actiuni cu puternic caracter promotional. Aceste mijloace pot fi grupate in functie de tipul de personal care transmite mesajul in: personalul de contact, agentii de vanzari, clientii. Personalul de contact este un mijloc specific, utilizat de catre agentiile imobiliare si este constituit in principal din personalul auxiliar. Agentii de vanzari, sunt reprezentati de catre consilierii pe probleme de tranzactii imobiliare, aflati in legatura directa cu prezentarea caracteristicilor fizice ale imobilelor la fata locului. Clientii, apar in postura de mijloc de comunicatie interna prin faptul ca in timpul prestatiei pot comunica unii cu altii si prin comentarii si aprecieri, pot creste calitatea prestatiei. Mijloace de comunicatie externa media.
Au drept suport medii materiale clasice, utilizarea lor in serviciile imobiliare particularizanduse de regula prin continutul mesajului si modul de transmitere al acestuia. Ele fac parte din cadrul marketingului extern al agentiei imobiliare si include: - simbolurile: utilizeaza semne care sunt astfel alese incat sa atinga unele din obiectivele politicii de produs ale agentiei si anume: tangibilizare, calitate a serviciului etc; - panourile de semnalizare: extrem de utile in localizarea localului in care are loc prestatia; - publicitatea: ramane mijlocul promotional principal in cadrul serviciilor imobiliare. Rolul publicitatii creste atunci cand este utilizata in stransa legatura cu celelalte. O caracteristica pentru agentiile imobiliare este ca publicitatea reprezinta chiar o “forma de vanzare”. Este vorba aici de anunturile de mica publicitate imobiliara ale caror costuri pot fi chiar introduse in costurilor de productie sau desfacere. - plachetele: constituie un suport de comunicatie externa, care prin text si imagine pe spatii relativ mici, explica pe scurt prestatia oferita. Mijloace de comunicatie externa interpersonala.
Utilizeaza ca suport personalul firmei, care vine in contact, in maniera specifica cu clientii efectivi si potentiali ai agentiei imobiliare si cu mijloacele de informare in masa in cadrul unor actiuni speciale. Reusita unei campanii promotionale precum si adoptarea unei anume politici promotionale este conditionata de anumiti factori: - serviciul promis si cel efectiv livrat; - supralicitarea promovarii; - lipsa de instruire a clientilor; - lipsa de cooperare intre compartimentele agentiei imobiliare; - concurenta. 2.7
DISTRIBUTIA
Caracteristicile serviciilor si mai ales intangibilitatea si inseparabilitatea marcheaza in mod decisiv activitatea de distributie, facandu-i chiar pe unii autori sa minimalizeze rolul distributiei in cadrul mixului de marketing. Realitatea este insa cu totul alta. Distributia are un rol aparte in serviciile imobiliare si se defineste ca fiind totalitatea actiunilor care au loc in spatiul si timpul care separa prestatorul de servicii imobiliare de “consumatorul” acestora. Canale de distributie. In cazul agentiilor imobiliare intalnim ca si in cazul firmelor de transport, teatrelor sau firmelor de consultanta ceea ce numim canal scurt de tipul: P---------------------------C Agentiile imobiliare ofera anumite servicii de consultanta in mod gratuit si deci activitatea de distributie incepe inca de la primele contacte prestator------------- client. Pe parcursul desfasurarii tranzactiei, canalul scurt se poate transforma in canale cu unul sau mai multi intermediari (administratii financiare, birouri de experti cadastrali, birourile de carte funciara, banci, executori judecatoresti, birouri notariale). Unii din acesti intermediari pot avea o relatie directa cu prestatorul (ex. Biroul Notarului Public).
Modulul 1, Tema 2
TEHNI CI DE VANZARE
1.) Alcatuirea listei de clienti. O
lista proprie de clienti este eficienta numai daca include cat
mai multe informatii despre client. Lista de clienti trebuie sa contina lucruri mult mai importante decat adrese, numere de telefon, sau alte date de identificare. Alaturi de lista de clienti trebuie sa intocmesti lista potentialilor clienti. O lista de clienti cu adevarat utila se poate alcatui numai daca acordam atentie contactelor personale. Adopta fata de un potential client o atitudine plina de grija si incearca sa obtii informatii prin conversatie, posta directa, faxuri, convorbiri telefonice. Persoana care va fi tratata bine va cumpara serviciul pe care – l oferim si le va vorbi oamenilor despre firma noastra. Lista de clienti trebuie sa fie in permanenta actualizata, informatiile vechi pot deveni la un moment dat “periculoase”. Clientul trebuie sa se simta important, trebuie sa-i oferim in permanenta posibilitatea de a fi in legatura cu noi. 2). Arata-ti respectul fata de clienti prin consilierea post-vanzare
Clientul este o persoana foarte importanta. Din milioanele de oameni ce efectueaza tranzactii imobiliare, o mica parte au decis sa faca afaceri cu noi. Ei au ales firma noastra, avand un anumit scop. Obligatia noastra este de a face tot posibilul pentru a le oferi servicii de valoare cu preturi realiste, sa-i anuntam in permanenta despre noile servicii. Castiguri importante se pierd datorita apatiei noastre, manifestata dupa vanzare. Ce putem face? -sa transmitem o nota de multumire sau de felicitare la un anumit interval de timp dupa efectuarea cumpararii; -o felicitare cu ocazia zilei de nastere sau a unor sarbatori; -un buletin informativ periodic; -o cerere de referinta. Daca nu reusim sa pastram legatura cu clientul nostru, atunci o alta persoana va face acest lucru. Trebuie sa stim ca este mult mai greu sa vindem unui strain decat unei persoane cunoscute. 3). Firma trebuie sa se asigure ca este foarte usor sa faci afaceri cu ea. Actioneaza pentru comoditatea clientilor.
In viata de zi cu zi observam ca oamenilor nu le place sa astepte cand cumpara, nu doresc sa intampine greutati, nu fac afaceri cu companii care le irosesc timpul. Multi dintre clientii nostri duc o “ viata accelerata”, iar noi trebuie sa sustinem acest lucru. Comoditatea clientilor nostri se poate oferi prin: -posibilitatea de a cumpara 7 zile pe saptamana; - publicarea de cataloage sau brosuri in asa fel incat clientii sa fie informati despre serviciile “ pe care le oferim”; -fa tot posibilul sa raspunzi afirmativ la toate problemele clientului.
Oamenii pun mare pret pe timpul lor si vor face afaceri cu firmele orientate spre economisirea timpului clientului. Nu trebuie sa ne miram daca un client vechi ne paraseste pentru o companie care – i ofera mult mai multa comoditate si – i economiseste mai mult timp. Angajatii unei companii imobiliare pot aduce informatii pretioase in aceasta directie.
4). Forta intrebarilor
Intrebarile reprezinta o arma eficienta folosita in tehnica vanzarilor, deoarece ele aduc raspunsuri, raspunsurile ne ajuta sa stabilim relatii cu clientii, iar acest lucru ne aduce profituri. O relatie bune cu clientul inseamna ca acesta sa te trateze ca pe un partener si prieten. Tu doresti sa – l ajuti pe client, stii exact cum sa faci acest lucru, fiindca ai pus anumite intrebari si ai aflat raspunsuri. Trebuie sa ajungi la o asemenea rafinare a acestor raspunsuri incat sa – ti dai seama de ce are nevoie clientul, lucru de multe ori diferit de ceea ce isi doreste. Un aspect deosebit al intrebarilor este ca nu costa mai nimic. Nu trebuie sa investesti in a gandi ce anume este important sa afli de la client. 5). Fereste-te de spectacol
Ca agent imobiliar esti in primul rand un vanzator si nu un actor, scopul tau este sa obtii profituri, facand vanzari. Datoria agentului imobiliar este de a oferi informatii clientului despre serviciile pe care le ofera si sa-l faca pe acesta sa cumpere. Prin toata prezentarea acestor servicii trebuie sa se inteleaga ca nu dorim sa – l pacalim pe client, deoarece ne pacalim pe noi insine. 6). Prezentarea de noi produse si servicii.
Prima impresie pe care o facem unor persoane necunoscute noua este de cele mai multe ori extrem de importanta. Acelasi lucru este valabil si in cazul prezentarii unor servicii noi sau a unei afaceri . Avem foarte putin timp la dispozitie si trebuie sa facem totul ca aceasta prezentare sa faca impresia potrivita clientilor potriviti. Noua oferta sau serviciu nu trebuie sa fie intotdeauna cel mai bun, cel mai ieftin, ci trebuie sa fie ce – si doreste clientul nostru. Perioada prezentarii este importanta, intregul proces ar trebui sa imbrace forma unei adevarate arte. 7). Urmareste rezolvarea problemelor
Companiile imobiliare de succes se orienteaza spre rezolvarea problemelor potentialilor clienti, oferindu-si serviciile ca pe solutii ale acestor probleme. In acest process, devine mult mai important sa accentuam aspectul negativ pe care – l inlaturam, decat sa subliniem un aspect pozitiv. In cazul in care nu cunoastem problemele, trebuie sa le aflam, folosind forta intrebarilor. Pentru cunoasterea acestor probleme este necesar sa facem cercetari serioase deoarece este evident ca pentru clienti nu este interesanta compania noastra, ci singurul lucru de care le pasa sunt problemele lor. Trebuie sa ne ferim sa vindem caracteristici, ci beneficii. Ofera solutii si pentru problemele pe care clientii nu-si dau seama ca le au. 8). Onestitatea
Suntem convinsi ca in tranzactiile imobiliare exista onestitate. Din pacate sunt foarte putini oameni care cred in aceasta declaratie. Inselatoriile de pe piata imobiliara, desi in numar relativ mic, au dus la inducerea unui sentiment de nesiguranta consumatorului de servicii imobiliare.
Un mod de a castiga increderea si de a-ti dovedi autoritatea este sa admiti ca ai gresit , ca te-ai inselat. Prezentarile tale trebuie sa fie adevarate , fiinca oricum o parte a clientilor te vor privi cu oarecare neincredere. Ca regula in prezentari, este de tinut minte ca toate adjectivele folosite de tine reduc sentimentul onestitatii. Vinovati de aceasta atitudine sunt unii dintre agentii care te- au precedat, “buni de gura” si creatori de spectacol, care au sapat o groapa intre tine si clientul tau. Pentru a nu cadea in aceasta capcana, gandeste-te ca atunci cand faci o prezentare, in spatele tau se afla cel mai mare cinic care nu asteapta decat sa-ti dea un branci, la prima falsitate rostita. 9). Atrage si mentine atentia
Ai facut o buna prezentare, ai avut un discurs de o calitate deosebita, toate aceste lucruri nu au importanta pentru oamenii carora nu le-am dat atentie. Trebuie sa faci totul sa atragi si sa mentii atentia clientilor tai prin prezentarea unui lucru relevant. Care sunt lucrurile care ii intereseaza: 3 propria persoana; 4 cum ii avantajeaza oferta ta; 5 sa nu fie inselati; 6 de ce trebuie sa cumpere chiar acum. De asemenea, trebuie sa ne asiguram ca intreaga prezentare este interesanta pentru a nu cadea in capcana unui inceput interesant, urmat de lucruri plictisitoare. Clientul dispune de timp limitat, deci prezentarea trebuie sa fie succinta. 10). Cauta momentul potrivit.
Se intampla uneori sa dam gres in activitatea noastra, desi avem un serviciu deosebit, o prezentare bine documentata, o cunoastere aprofundata a problemelor clientului. Explicatia este una sigura, am ales gresit momentul. 11). Tehnica “pasilor usori”. In lumea tranzactiilor imobiliare, lucrurile s-ar schimba radical daca de maine, sa zicem, clientul intra in agentie si-si plateste comisionul, asteptand cuminte ca tu sa-i dai ceva la schimb. Sigur, acest lucru nu se intampla niciodata, si stim cu totii cat trebuie sa muncim pentru a-i determina pe clienti sa plateasca. Pentru noi, acest lucru este dur, insa daca vom privi prin ochii clientului vom incepe sa intelegem ca actiunea de a cumpara este grea si pentru acesta. Clientul se teme sa nu faca o greseala, se teme sa nu fie inselat, sa nu risipeasca banii, sa nu fie concediat, etc. In fiecare situatie din cadrul unei vanzari exista pasi grei si pasi usori. Un bun agent imobiliar stie ca inainte de a fi incheiata o vanzare trebuie creat un impuls. Acest impuls este dat de ajutorul oferit potentialilor cumparatori, in scopul usurarii pasilor: -oferirea unei consultatii gratuite; -oferirea unei aprecieri comparative gratuite; -oferirea unui buletin informativ gratuit; -asezarea ofertei pe o baza personalizata. 12). Aliante sau parteneriate.
pentru manageri Cheia acestor aliante si parteneriate este cooperarea si nu concurenta, scopul fiind o retea de contacte si coalitii puse in slujba maximizarii profiturilor partenirilor sau aliatilor. Pentru viitor succesul va apartine echipelor si nu jucatoriilor. 13). Folosirea cuvintelor.
Folosind anumite cuvinte poti realiza o tranzactie la care nici nu te-ai fi asteptat, folosind alt gen de cuvinte ratezi o afacere ce parea 100% sigura. Vom numi prima categorie – cuvinte magice, iar a doua, - cuvinte tragice. Ca agent imobiliar ar trebui sa avem un sistem de alarma care sa ne alerteze cu privire la folosirea acestor cuvinte. Ex. de cuvinte magice: gratuit, nou, economiseste, aspectuos, valoare, avantaj, sigur, verificat, confortabil, seriozitate. Ex. de cuvinte tragice: obligatie, nereusita, pierdere, gresit, decizie, indatorire, esec, cost, contract. In realizarea unei prezentari, agentul imobiliar va folosi cuvintele magice intr-un anumit mod si avand o anume logica, fara a abuza, deoarece folosirea excesiva duce la tocirea lor si la scaderea impactului. Un bun agent imobiliar trebuie sa descopere noi cuvinte magice, sa fie atent la combinarea cuvintelor magice ce cele tragice. 14) Folosirea datelor concrete.
Poti avea cele mai bune servicii, de cea mai buna calitate si cel mai bun pret, dar oamenii nu te cred. Ce trebuie facut in aceasta situatie? Oferirea de date concrete ce obliga la credibilitate duce la depasirea acestor bariere. Datele concrete reusesc sa convinga oamenii ca ceea ce spui este adevarat. Nu este suficient sa spui despre compania ta ca este una de calitate si ofera servicii deosebite, trebuie sa mentionezi nume, cifre, date statistice, date comparative, nu-i spune managerului de vanzari ca vei creste tranzactiile, spune ca vei creste vanzarile cu 3%. Foloseste scenariile atunci cand nu ai la indemana date din viata cotidiana: … sa presupunem ca…, ce s-ar intampla daca…, sa presupunem ca investiti… 15). Credibilitatea.
Potentialii clienti nu vor cumpara de la noi daca nu avem credibilitate, deoarece timpul trece repede si nimeni nu vrea sa-l iroseasca in relatiile cu oamenii in care nu au incredere. Obtinerea credibilitatii incepe in momentul in care pornim afacerea. Cautam credibilitatea folosind arme precum: numele firmei, logo-ul, cartea de vizita, formularele firmei. Odata inceputa afacerea cauti alte arme: inscrierea in cluburi si asociatii, solicitarea de marturii de la clientii multumiti si alcatuirea unui album cu aceste marturisiri; comunicatul de presa, scrierea unei carti, conducerea unor work-shopuri, organizarea unor targuri, seminarii. Toate acestea sunt folosite pentru a demonstra ca esti expert, ca esti o autoritate in domeniu. Agentul imobiliar este credibil atunci cand are cunostinte solide despre piata, despre serviciile oferite de firma sa sau de catre organizatiile concurente. Agentul imobiliar este credibil atunci cand ofera solutii verificabile, viabile.
CERCETAREA DE M ARKETI NG
Cercetarea este un sistem ce vine in sprijinul procesului decizional. Cu toate acestea, este evident ca nu poate lua decizia in locul nostru si ca uneori instinctul ne spune sa luam o decizie pe care cifrele si datele obtinute in procesul de cercetare, ne spun ca nu este buna. Cercetarea este eficienta atunci cand costurile efectuarii ei sunt mai mici decat beneficiile aplicarii acesteia in elaborarea procesului decizional. Scopul cercetarii este acela de a obtine date si informatii. Exista doua surse principale de date ce trebuie examinate, surse ce furnizeaza: - date primare - date secundare.
1.) Datele primare sunt acele date care nu exista intr-o forma publicata si care sunt culese direct din activitatea de teren prin intermediul asa- ziselor interviuri de teren. Privite prin aceasta prisma, datele primare sunt denumite “date de teren”. Culegerea acestor date este dificila si necesita aptitudinile si cunostintele de specialitate ale unui profesionist, in domeniul cercetarii de marketing. Aceasta nu inseamna insa, ca prin acest curs incercam sa formam cercetatori de piata, ci sa reusim folosirea unor principii pentru valorificarea studiilor unor specialisti sau sa creem un cadru elementar in care sa efectuam propria noastra cercetare de marketing. 2.) Datele secundare sunt acele date care exista intr-o forma publicata, de aceea obtinerea lor se mai numeste “cercetare de birou” sau cercetare de biblioteca. Activitatea de strangere a datelor secundare este o activitate relativ usoara, dar are dezavantajul major ca uneori acestea sunt invechite sau prea putin adecvate scopului pentru care sunt stranse. Exista doua categorii de date secundare: a.) Date secundare interne – datele adunate de agentia imobiliara in cursul activitatii sale normale. De regula, agentia pastreaza diferite materiale legate de propria activitate de marketing. Desi suportul pe care sunt stocate aceste materiale este diferit ( pe calculator, in registre, dosare, mape), vom considera ca acesta este complexul informativ cu privire la marketingul companiei. Acest complex informativ contine de regula un sir ordonat de informatii ce privesc analiza performantei si situatia vanzarilor. Analiza performantei.
Analiza performantei in agentia imobiliara urmareste sa produca date precise cu privire la vanzari, defalcate pe categorii de servicii, pe segmente de piata, sau pe alte categorii alese in scopul tinerii evidentei. Indiferent daca aceste date sunt stocate in calculator sau pe suport de hartie, ele trebuind sa fie usor de accesat si reactualizat. Rapoartele de vanzari
Intr-o organizatie ce-si desfasoara activitatea in domeniul tranzactiilor imobiliare, orice agent intocmeste la cererea managerului diverse rapoarte, continutul acestor rapoarte furnizand atat date cantitative cu privire la performantele diverselor servicii, la dinamismul unei zone, la sensibilizarea diverselor segmente de piata, la cresterea sau reducerea preturilor, cat si date calitative cu privire la parerile clientilor, la noi idei de servicii sau la activitati ale concurentei, ce sunt incidente activitatii organizatiei noastre. Este de la sine inteles ca aceste rapoarte reprezinta una din cele mai importante surse de informare, atat pentru manageri cat si pentru agentul imobiliar. Aceasta importanta este data de acea caracteristica a serviciului in domeniul imobiliar care face ca agentul imobiliar sau consilierul pe probleme de achizitii imobiliare sa fie “luptatorul din linia intai” al servirii clientilor. Experienta la da agentilor imobiliari un deosebit “simt” al cumparatorului. b.) Date secundare externe Acestea sunt cele obtinute prin “cercetarea de birou”, cercetare ce are urmatoarele finalitati: -sa asigure fundamentul pentru cercetarea de teren -sa inlocuiasca partial cercetarea de teren -sa fie tehnica de sine statatoare. Surse de informatii in
“cercetarea de birou”: c.) baze de date computerizate
Pentru accesarea acestora este necesar un calculator, un modem si accesul la internet. Vom gasi pe internet diverse baze de date, portaluri ce gazduiesc informatii cu privire la piata imobiliara. In tarile europene bibliotecile mai mari, camerele de comert permit accesul on line la bazele de date. -publicatiile de specialitate in domeniul imobiliar -presa de larga circulatie -normele juridice ce reglementeaza activitatea in domeniul tranzactiilor imobiliare Din prezentarea datelor secundare am dedus ca de cele mai multe ori acestea sunt culese de altcineva, lucru ce obliga pe cel care le foloseste sa afle cine le-a adunat, cand, cum si de ce le-a adunat, pentru a estima relevanta lor pentru luarea unei decizii . PROCESUL DE CERCETARE
Acesta trebuie sa parcurga urmatoarele aspecte, indiferent de tipul de cercetare: stabilirea necesarului de date intocmirea prop. de cercetare alegerea metodei de cercetare stabilirea esantioanelor colectarea datelor analiza datelor raportarea rezultatelor a). Stabilirea necesarului de date. Datele de care avem nevoie depind de decizia pe care urmeaza sa o luam. De aceea este foarte important ca beneficiarul rezultatelor cercetarii sa specifice cu exactitate de ce date are nevoie. Nici profesionistii in cercetarea de marketing nu au abilitatea de a ne ghici gandurile sau de a intui ce decizie dorim sa luam, de aceea este necesar, asa cum spuneam, sa ne facem intelesi in privinta deciziei pentru ca datele ce ni se vor furniza sa fie relevante. Pentru a reusi acest lucru trebuie sa avem raspunsul la urmatoarele intrebari: cine doreste sa faca cercetarea?; care este scopul real al cercetarii? sau ce problema urmeaza sa rezolve?; sau daca sunt constrangeri, care sunt acestea? ( banii, timpul, altele). b). intocmirea prop. de cercetare Trebuie sa contina in rezumat o prezentare sintetica a principalelor puncte dezvoltate. Acest lucru este util pentru managerul care poate in acest fel sa inteleaga propunerea, fara a fi nevoit sa o citeasca in intregime. De asemenea, propunerea de cercetare mai trebuie sa contina enuntarea problemelor manageriale si factorii care o influenteaza, descrierea tipului de date care urmeaza sa fie generate de proiectul de cercetare, consumul de timp si bani, graficul actiunilor. c). Alegerea metodei de cercetare 1). Cercetarea calitativa – adica acel tip de cercetare ce nu se bazeaza pe cifre, ofera o intelegere bogata si profunda a naturii umane, intelegere ce devine utila in intelegerea factorilor psihologici care ii afecteaza pe oameni in luarea unor anumite decizii in tranzactiile imobiliare. 2). Cercetarea cantitativa- este cea care ne aduce concluzii cu aplicare larga. Metoda de cercetare aleasa trebuie sa genereze rezultate valabile. Pentru a fi de incredere sau valabila orice metoda trebuie sa produca aceleasi rezultate ori de cate ori este aplicata. d). Stabilirea esantionului.
Alegerea esantionului este deosebit de importanta pentru ca de ea depinde utilitatea informatiei. In operatiunea de esantionare este necesara definirea stricta a cumparatorilor pe care ii are in vedere agentia imobiliara care efectueaza cercetarea de marketing sau care solicita aceasta cercetare de marketing. e.) Colectarea datelor f). Analiza datelor g). Raportarea rezultatelor Este ultima faza a procesului de cercetare si detaliaza rezultatele cercetarii dar si dezvaluie informatiile cu privire la metodele folosite pe parcurs. Cei carora le este destinat acest raport pretind uneori o schita a acestuia, pentru ca pe baza ei sa poata cere detalieri ale problemelor de continut. M ETODE UTI LI ZATE IN CERCETAREA DE MARKETI NG
Cercetarea de marketing poate fi calitativa si/sau cantitativa. Deci, observam ca metodele de cercetare in marketing nu se exclud a priori una pe cealalta. Cercetarea calitativa urmareste diagnosticarea si se bazeaza pe esantioane mici. Intrebarile folosite in metodele calitative nu sunt standardizate. Rezultatele pot oferi interpretari asupra unor probleme care n-au putut fi definite cu claritate. Cercetarea cantitativa se bazeaza pe esantioane mari, formate aleator si pe seturi de intrebari. Metodele calitative incearca sa patrunda cat mai adanc si sa ofere o intelegere cat mai realista a subiectului considerat, si din aceasta cauza folosesc un numar mic de persoane, fara a incerca sa masoare sau sa cuantifice date. In comparatie, metodele cantitative considera ca atitudinile si modul de comportament al oamenilor pot fi clasificate si li se pot atasa valori numerice. Aceste metode sunt necesare atunci cand avem nevoie de informatii precise despre o anumita populatie. Metodele cantitative prezuma faptul ca oamenii vor sa raspunda si raspund sincer la intrebarile puse in chestionare, interviuri sau teste. In privinta costurilor, metodele cantitative au costuri mai mici comparativ cu metodele calitative, cost raportat la persoana. METODE CALITATIVE Discutiile in grup
In acest caz este vorba de grupuri formate din 6-8 membri ce cuprind cumparatori alesi, astfel incat sa reprezinte caracteristicile unui anumit segment de piata. Ei se intalnesc in prezenta unui moderator si discuta despre subiectele pe care le considera relevante. Concluziile discutiei sunt oferite factorului decizional. Aceasta metoda este rapida, putin costisitoare, dar presupune un moderator competent, iar esantionul poate fi influentat de acesta. Interviurile in profunzime
Este o tehnica bazata pe discutia de la om la om si presupune un conducator de interviu special pregatit. Aceste interviuri sunt utile in cunoasterea motivatiilor cumparatorilor , a atitudinilor si cerintelor acestuia. Ca si costuri, depasesc costurile/persoana raportate la discutiile in grup, sunt rapide si utile atunci cand se discuta problemele confidentiale.
Tehnicile proiective
In eleborarea acestei metode s-a pornit de la ideea ca raspunsul la o intrebare este diferit daca intrebarea a fost pusa in mod direct sau daca au fost parcurse mai multe etape in definirea sensului acesteia. Deci se urmareste capacitatea unei persoane de a vorbi si de a-si exprima parerea despre o problema fara a i se pune o intrebare in mod direct.
Observarea
Observarea este o tehnica ce pleaca de la premisa ca cea mai eficace metoda de cercetare este studierea comportamentului oamenilor in mediul lor natural. Ea poate fi facuta cu sau fara acordul persoanei respective, dar este utila numai atunci cand studiem comportamentul cumparatorului. M ETODE CANTITATI VE
Asa cum spuneam, cele doua seturi de metode, calitative si cantitative nu se exclud reciproc, de cele mai multe ori, metoda calitativa fiind in avangarda metodei cantitative. Sondajele
Sondajele reprezinta o tehnica prin care se pun intrebari unui esantion amplu si semnificativ din punct de vedere statistic. Intrebarile vizeaza luarea unei decizii, ele putand fi directe, necesitand un raspuns direct, sau se pot folosi o serie de intrebari care sa contureze un anumit raspuns. Sondajul poate fi facut personal, prin telefon, posta, etc. Avantajul sondajului este ca ofera o idee generala asupra unui segment cuprinzand clienti potentiali. Experimentele
Experimentele presupun existenta unui numar mic de cumparatori in scopul compararii mai multor abordari ale unui element din marketing-mix. Spre ex. este modificata o variabila independenta (timpul necesar prestarii unui serviciu) pentru a vedea cum se modifica variabila dependenta (comportamentul cumparatorului). In incheiere vom vorbi despre studiile transversale si longitudinale care reliefeaza modul cum variaza in functie de timp preferintele si atitudinile cumparatorului. Pentru aceasta este necesar sa urmarim un grup de respondenti pe o perioada de timp mai lunga, acestea reprezentand studiile longitudinale, in cazul in care studiul este efectuat o singura data, acesta este un studiu transversal. Ca o concluzie, putem spune ca metodele de cercetare calitativa ne dau raspunsuri cu privire la opiniile oamenilor la ceea ce li se ofera, iar metodele de cercetare cantitativa ne spun cati oameni impartasesc aceste opinii. Am vorbit pana acum despre metode ce urmaresc parcurgerea unui proces strict stiintific. Cercetarea de marketing poate imbraca insa si aspectele unui proces pe care am putea sa-l numim traditional si care presupune parcurgerea urmatoarelor etape: 1 a te apropia de client 2 a privi prin ochii acestuia – punctele de contact cu firma 3 a asculta clientul – ascultarea activa, punerea de intrebari 4 a oferi raspunsuri.
Modulul 1, Tema 3
COM UNI CAREA CU CLI ENTII
Dupa ce am vorbit despre serviciile prestate pe piata imobiliara, despre analiza lor din punct de vedere al pretului, promovarii si distributiei si dupa ce am trecut in revista cateva tehnici de vanzare, vom discuta in acest capitol despre comunicarea cu clientii, despre modul in care le putem comunica acestora ce avantaje au daca vor cumpara de la noi. In abordarea notiunii de comunicare vom face specificatia ca intelesul ei este mai complet decat intelesul notiunii de promovare. Comunicarea este activitatea prin care semnalam cuiva ca ii putem satisface o necesitate, rezolva o problema, sau oferi un profit. Pentru aceasta este necesar sa identificam cui anume ne adresam. Toate agentiile imobiliare trebuie sa comunice, sa schimbe informatii intr-un mod clar. Cumparatorii potentiali si actuali trebuie sa cunoasca produsele si serviciile ce li se ofera, angajatii trebuie sa cunoasca ce se intampla in interiorul organizatiei. Continutul a ceea ce dorim sa transmitem este foarte important, de asemenea mijlocul pe care il alegem pentru a comunica. In procesul de comunicare exista un emitator E si un receptor R. Emitatorul trebuie sa stie pe cine doreste sa contacteze si care va fi actiunea auditoriului. Din punct de vedere al pozitiei pe care o ocupa, functie de agentia imobiliara distingem: a). auditoriul extern b). auditoriul intern. Auditoriul extern
Este format din clientii activi sau potentiali ai firmei, precum si din grupuri sau organizatii care pot influenta comportamentul de cumparare. Mesajele trasnsmise catre acest auditoriu pot fi: -lansarea unui nou serviciu de consultanta -imbunatatirea calitativa a unui serviciu existent -semnalizarea unei oferte exclusive. Auditoriul intern
Pentru a comunica eficient cu auditoriul extern, o agentie imobiliara trebuie sa aiba o buna comunicare interna deoarece multe planuri ce aveau un viitor stralucit au esuat fiindca angajatii nu au fost informati la timp despre noua directie de actiune a organizatiei.
In interiorul agentiei, comunicare inseamna mai mult decat schimbul de date si informatii, partile implicate in procesul comunicarii trebuie sa inteleaga ce s-a spus, emitatorul va fi pregatit sa primeasca feedback si va reactiona la el. Managerul agentiei imobiliare transmite mesaje subordonatilor sau superiorilor si trebuie sa se asigure ca toti acesti oameni comunica cu el si ii prezinta ideile, opiniile sau informatiile pe care le au. In concluzie, putem spune ca motivele comunicarii sunt diferite. Poate fi vorba de incercarea de imbunatatire a imaginii organizatiei sau de sporire a vanzarilor, in ceea ce priveste relatiile cu auditoriul extern, sau dorim sa oferim informatii colegilor nostri, ori urmarim eficientizarea colaborarii intre departamentele agentiei, in ceea ce priveste relatia cu auditoriul intern. O agentie imobiliara aloca resurse in scopul comunicarii externe, in functie de urmatorii factori: a). actiunile concurentei Daca agentiile concurente se implica puternic in actiuni de reclama si promovare a vanzarilor vom fi tentati sa facem la fel. b). tipul de strategie adoptata C. o strategie orientata spre cresterea cererii realizata prin reclame si actiuni de promovare adresate cumparatorului (manevre tip “reduceri de comision la urmatoarea cumparare”) D. o strategie orientata spre personalul de vanzari prin acordarea de stimulente. c). trasaturile consumatorilor Acestea reprezinta un alt factor ce influenteaza alocarea resurselor in alegerea mijloacelor de comunicare. Trebuie luate in calcul marimea pietei si raspunsul asteptat. Desi exista mai multe mijloace de comunicare pe care le putem alege, este important sa tinem cont ca mesajul pe care il primeste un client despre un produs poate fi comunicat si prin pret, prin grija fata de cumparator, timpul de raspuns al agentilor la o cerere de oferta, etc. PLANUL DE COM UNI CARE
Procesul de elaborare al unui plan de comunicare debuteaza atunci cand agentul imobiliar realizeaza ca trebuie sa-si indeplineasca un obiectiv de marketing. Etapele planului de comunicare: 1.) Definirea planului
De multe ori se aloca si se cheltuie sume importante de bani fara ca agentul imobiliar sa stie care este problema pe care trebuie sa o abordeze. Deci in acest stadiu este necesar sa definim problema punandu-ne intrebari de genul: pierdem clienti datorita calitatii scazute a serviciilor noastre sau datorita preturilor?; care sunt motivele pentru care cumparatorii potentiali nu apeleaza la serviciile noastre? Raspunzand la aceste intrebari vom observa uneori ca deficientele sunt datorate unei slabe comunicari interne si deci este necesar sa acordam mai multa atentie personalului sprijinindu-l printr-o asistenta calificata care sa-i sporeasca respectul de sine si simtul valorii personale. Dupa clarificarea acestei probleme, trebuie pregatit documentul pentru intalnirea cu personalul, care sa defineasca problema si sa identifice strategiile menite sa o solutioneze. 2.) Obiectivele de marketing.
Obiectivele de marketing pot fi diferite. Astfel putem anunta ca vindem ceva unic, sau putem anunta devotamentul fata de asigurarea unui serviciu excelent catre clienti. In functie de aceste obiective vom trece la urmatoarea etapa si anume: 3.) Publicul tinta. Indiferent daca auditoriul este intern sau extern organizatiei noastre este necesara intelegerea rolului oamenilor care vor raspunde mesajului nostru. Astfel sa presupunem ca o agentie imobiliara lanseaza un nou serviciu constand in prognoze pe termen mediu privind tendintele pe piata imobiliara, angajatul unei societati de investitii financiare aude de aceste servicii (initiator) discuta despre aceasta problema cu colegii de serviciu care cunosc problema si au auzit ca societati similare au inceput deja sa apeleze la aceste servicii (factorul de influenta). In consecinta, initiatorul intocmeste o propnere pe care o inainteaza conducerii (factor de decizie). Societatea cumpara serviciul oferit (cumparator). Profilarea auditoriului tinta este importanta deoarece ne arata cine este mai probabil sa raspunda la actiunea de promovare. Grupurile tinta sunt descrise in functie de urmatoarele criterii. E. caracteristici demografice – varsta, varsta, sex., clasa sociala, localizare geografica – sunt cele care definesc auditoriul tinta si pot ghida stilul mesajului precum si al mijlocului; mijl ocului; F. caracteristici psihologice – psihologice – se se refera la modul in care ttraiesc raiesc oamenii; G. expunerea la mediatizare – mediatizare – tipul tipul de reviste si ziare pe care le citesc oamenii, ce posturi de radio sau TV asculta sau urmaresc; 4.) Modul de comportament al auditoriului tinta. Dupa etapa identificarii auditoriului tinta, urmatoarea noastra preocupare trebuie sa fie identificarea reactiei pe care dorim s-o aiba acesta la actiunile noastre de comunicare. Reclamele unei agentii imobiliare trebuie sa-i faca pe clienti sa apeleze la serviciile oferite. 5.) Continutul artistic al reclamelor. Avand definite obiectivele si tinand seama de auditoriul tinta putem aborda conceptul continutului artistic al reclamelor. Atentia auditoriului trebuie captata prin inducerea unui raspuns emotional si oferirea unui avantaj. In reclamele agentiei imobiliare intalim urmatoarele tipuri de apeluri emotionale: H. dorinta de siguranta I. dorinta de apartenenta la un grup sau altul. Declararea unor avantaje
Ex.: rapiditatea in prestarea serviciilor acordarea unor discount-uri la serviciile proprii sau pentru produsele altor firme cu care firma a incheiat parteneriate strategice Strategiile “artistice” de elaborare a reclamelor includ atat elemente emotionale cat si elemente legate de avantajele achizitionarii produsului. Portretizarea emotionala a reclamei trebuie sa fie un element important in cazul agentului imobiliar deoarece oamenii cumpara in acest caz nu doar un produs sau serviciu, serviciu, ci anumite calitati calitati , sau chiar un anumit anumit stil de viata, o experienta. experienta. comunicare. 6.) Alegerea mijloacelor de comunicare.
Deciziile ce trebuie luate se refera la mijlocul de informare in care trebuie cumparat spatiul de reclama, marimea spatiului, de cate ori trebuie cumparat spatiul respectiv.
Aceste decizii sunt in mod evident influentate de bugetul alocat. Dimensionare bugetului depinde de experientele precedente, de concurenta din ramura si nu in ultimul rand de ceea ce isi permite organizatia. Planul de comunicare precum si principiul pe care se bazeaza trebuie sa fie verificat inainte de lansare. Putem face acest lucru verificand cu ajutorul unui grup de clienti daca strategia artistica are efectul scontat. Managerul agentiei imobiliare trebuie sa se implice si dincolo de prezentarea reclamelor sau actiunilor de promovare deoarece in felul acesta poate vedea daca: -bugetul a fost bine cheltuit -daca reclama a avut vreun rol -daca reactiile ce apar se datoreaza reclamei ori influentei altor elemente. Managerul poate imbunatati modul in care functioneaza o agentie, poate acumula experienta in vederea companiilor viitoare. Monitorizarea performantei. performantei. 7.) Monitorizarea
Pentru a putea masura performantele comunicarii, inainte de inceperea ei vom stabili un nivel al vanzarilor de referinta (Ur.) cu care vom compara reactiile primite. De cele mai multe ori pe termen scurt cheltuielile pentru reclama depasesc castigul, efectul fiind pozitiv la analiza pe termen lung. Exista doua tipuri de efecte ale reclamei: Efectul cumulativ Pornind de la nivelul de referinta Ur. vanzarile cresc cu C1 pana la nivelul U1 in timpul primei campanii . In timpul celei de-a doua campanii, vanzarile cresc cu C2 pana la nivelul U2. Efectul lipsei de reclama Efectele comunicarii. Criterii de diagnosticare. diagnosticare.
Contactul efectiv. In general se considera ca un potential client trebuie sa fie expus la reclama de un numar minim de ori intr-o perioada predeterminata, predeterminata, inainte sa-i fie indus un raspuns. Atitudinea urmareste evaluarea gradului de apreciere favorabila a serviciului nostru in comparatie cu serviciul concurentei Intentiile de cumparare. Scopul este determinarea gradului in care sentimentele favorabile se pot transforma in actiune Deficiente in diagnosticarea efectelor comunicarii.
-greutatea stabilirii unui nivel de referinta -reclamele pot fi remarcate de auditoriul tinta dupa un anumit timp ti mp de la aparitie, dand nastere nui efect de intarziere -clientii sunt atrasi in mod gradat de reclama -dificultatea izolarii efectelor reclamei fata de celelalte elemente ale pietii Modul de functionare al reclamei
-exista date care demonstreaza ca reclama are impact asupra comportamentului oamenilor. In aceasta problema s-au afirmat doua opinii cu privire la eficienta reclamei: -reclama ca factor de convingere: avizare – avizare – interes – interes – dorinta – dorinta – actiune actiune (AIDA); A------I------D------A
-reclama ca factor de sugestie: avizare – avizare – proba – proba – consolidare consolidare (APC); A------P------C Trebuie insa sa retinem ca reclama nu poate remedia un serviciu de proasta calitate, iar cumparatorii au devenit experti in descifrarea si urmarirea reclamei. Principiile comunicarii abordate pana acum trebuie extinse in toata organizatia, clarificand agentilor de vanzari ce anume se asteapta de la ei si asigurandu-va ca mesajul lor de atragere a noilor cumparatori este in conformitate cu mesajul elaborat in cadrul planului de comunicare, acordand atentie serviciilor acordate clientului astfel incat mesajul “promis” sa fie identic cu mesajul “livrat”. NEGOCIEREA
Prin negociere intelegem actiunea de a trata cu cineva in vederea incheierii unei conventii. Raportata la activitatea agentiilor imobiliare, negocierea este procesul de intermediere a unei tranzactii avand ca obiect un bun imobil. Analizand activitatea agentului imobiliar in ansamblul sau putem afirma ca negocierea reprezinta “cheia de bolta” a intregului edificiu relational. Spunem acest lucru, deoarece asa cum rezulta din definitiile date mai sus procesului de negociere, agentul imobiliar se afla in dubla ipostaza: prima priveste activitatea de negociere a propriilor tarife, percepute pentru prestarea unui serviciu, iar cea de a doua de mediere intre cele doua parti ce au interese diferite dictate de pozitiile pe care se afla. Cele doua aspecte ale procesului de negociere in agentiile imobiliare trebuie tratate cu aceeasi seriozitate si este evident ca intre ele trebuie sa existe elemente de legatura. Un agent imobiliar care reuseste sa medieze cu succes o tranzactie dar nu reuseste sa obtina remunerarea muncii sale la un nivel corespunzator, mai are de lucru in ceea ce priveste stabilirea valorii propriei activitati. Mai mult decat atat, riscul ca pretul obtinut de agent sa se situeze sub o zona de echilibru, poate duce la scaderea calitatii serviciilor oferite de organizatie. In cazul in care agentul imobiliar nu duce la bun sfarsit negocierea ca proces de mediere a unei tranzactii imobiliare, rezultatele sunt negative pentru agentie fie ca urmare a nerealizarii efective a tranzactiei, fie ca parte necorespunzatoare a serviciului oferit. Cadrul negocierii.
McCall si Warrington in lucrarea “Marketing by Agreement”, afirma ca negocierile nu se produc niciodata separat de restul lucrurilor si ca exista si ca exista patru tipuri principale de elemente care sunt incidente procesului de negociere: -strategii, calitati si tehnici ale partenerilor. Acestea includ in mod evident punctele de vedere ale partilor, propunerile lor de negociere si modelele adoptate, modul in care recurg la promisiuni si amenintari, incercarea de a-i influenta pe ceilalti, modul in care isi comunica intentiile. In procesul de negociere pot aparea situatii conflictuale si deci capacitatea de a face fata acestor situatii este extrem de importanta in analiza calitatilor partenerilor. -incidenta unor situatii particulare asupra partilor. Partile aflate in negociere pot fi influentate de situatii particulare date uneori de dimensiunea conflictului de interese existent sau de modul in care percep chestiunile discutate. Nivelul initial al unei oferte, anumite obligatii, unele date de mandate sau situatii particulare sunt situatii particulare care pot afecta structura concreta a procesului de negociere. -incidenta factorilor de mediu. Partile mai pot fi influentate de nivelul lor cultural, de anumiti factori legislativi, economici, politici, de mediul in i n care isi desfasoara activitatea cotidiana. -incidenta factorilor personali. Fiecare persoana are o imagine pe care si-a creat-o, are anumite motivatii si atitudini generate de acesta imagine. Exista persoane cu experienta in procesul de tranzactionare al imobilelor, persoane care au o idee aproape clara cu privire la interesele lor, au propria parere despre ce inseamna sa fii cooperant si nu in ultimul rand despre disponibilitatea de a-si asuma riscuri. Etapele negocierii.
-Prenegocierea. Asa cum arata si
denumirea este faza pregatitoare a procesului de negociere si de aceea este foarte importanta, deoarece presupune stabilirea obiectivelor in stransa legatura cu factorii ce pot influenta aceste obiective si cu situatiile probabile sau cunoscute. Tot in aceasta faza stabilim daca nivelul ofertei initiale este situat la un nivel corespunzator si facem planificarea procesului de negociere pe baza datelor pe care le avem cu privire la intentiile declarate sau intuite ale partilor. De asemenea este esential sa stabilim limitele de autoritate in cazul in care partile au un mandat de reprezentare. In acesta etapa este bine atunci cand situatia o cere sa oferim chiar prezentari scrise orale care sa vina in sprijinul declansarii negocierii. Aceste propuneri pot fi evaluari comparative, studii de fezabilitate, studii de piata, prognoze etc. -Negocierea multidirectionala . Este a doua etapa a procesului de negociere si mizeaza pe aptitudinile negociatorului de a impinge discutiile catre rezultatul cel mai avantajos. In aceasta etapa sunt testate limitele si problematicile mai izolate, dar sunt stabilite totodata necesitatile si preferintele partilor implicate. Alegerea strategiei este de asemenea importanta deoarece numai in acest mod putem avea controlul interactiunii intre vointele care se manifesta la masa negocierilor si putem preveni conflictele deschise. In cadrul negocierii este vital sa nu avem reactii spontane ca urmare a unor porniri instinctuale si sa prevenim sau sa blocam orice asemenea reactii ale partilor. Din pozitia sa de mediator al unei tranzactii agentul imobiliar se afla in situatia de a urmari mentinerea echilibrului intre interesele celor doua parti avand ca obiectiv realizarea tranzactiei dar nu trebuie sa neglijeze conditiile in care aceasta se realizeaza. Pentru succesul unei negocieri este necesar ca uneori sa aratam o anumita disponibilitate in directia unui compromis insa nu trebuie sa ne angajam in mod special si mai ales acesta atitudine sa fie rezultatul unor gesturi similare din partea celorlalti parteneri. Identificarea reactiilor pozitive ale partilor implicate in procesul de negociere, incheie etapa negocierii multidirectionale si face practic trecerea la etapa: -Negocierea integrativa . Este acea etapa care face posibila tratarea oricarui conflict in maniera adecvata, prin cunoasterea stilului comportamental al partilor implicate si al agentului. Un bun agent imobiliar este cel care are aptitudini deosebite in comunicare si influentare. Propunerile si contrapropunerile trebuie tratate cu flexibilitate. In cazul in care anumite chestiuni ridicate nu prezinta riscul amorsarii unor conflicte este total neproductiva discutarea separata a acestora. Daca apar informatii noi cu privire la chestiuni concrete sau abstracte deja discutate este necesara analiza lor pentru a reformula (numai daca este cazul) obiectivele sau strategia adoptata. In acesta etapa apar foarte multe schimbari si este momentul cel mai potrivit ca agentul imobiliar sa incerce inlaturarea chestiunilor inacceptabile pentru el si sa faca in asa fel ca toate lucrurile declarate inacceptabile de catre parti sa faca subiectul unui compromis bazat pe concesii reciproce. Reusita acestui lucru este posibila numai daca agentul imobiliar identifica concesiile necesare, deoarece cele nenecesare se vor constitui intr-un balast ce poate face greoaie sau poate chiar bloca negocierea. -Negocierea concluziva . Este etapa in care agentul imobiliar face o apreciere globala a situatiei si alcatuieste o lista cu concluzii asupra lucrurilor acceptate de ambele parti. Aceasta apreciere trebuie sa faca obiectul unui rezumat care va fi prezentat partilor in scopul obtinerii intelegerii si acordului acestora. Se trece apoi la confirmarea in scris a lucrurilor convenite avandu-se grija ca limbajul folosit sa reflecte realitatea si sa nu permita interpretari diferite. In aceasta intelegere scrisa trebuie incluse absolut toate detaliile legate de partea tehnica a tranzactiei, de detalii financiare, termene, etc. -Postnegocierea. Este etapa intocmirii contractelor intr-un limbaj realist si continand toate prevederile legale necesare. Nu trebuie pierdut din vedere ca documentul incheiat trebuie sa prevada posibilitatea modificarilor ulterioare, cine poate cere acest lucru si in ce conditii o poate face. Analizand etapele procesului de negociere vom observa ca rolul principal este jucat de calitatile interpersonale si de rolurile jucate de persoanele implicate. Abordarea negocierii de pe principiul de a castiga “partea leului”, este absolut neproductiva. Principii ale negocierii.
-faceti diferenta dintre oameni si probleme. Evitati reactii de genul “acest lucru este complet inacceptabil”; pentru bunul mers al negocierii adoptati o atitudine de genul “avem un punct de vedere
diferit”, lasand in acest fel deschisa legatura intre d-voastra si partenerii de discutii. Evitati folosirea cuvantului “nu” deoarece acest lucru duce la blocarea comunicatiilor. Putem inlocui cuvantul cu sintagma “da…., dar……..”, care analizata in profunzime poate insemna tot o respingere a unei pozitii, dar aceasta respingere nu exclude alte abordari. Ex. Clientul considera comisionul prea mare……., da comisionul este mare dar……………. -concentrati-va asupra intereselor. In negociere trebuie sa fii cooperant, sa identifici interesele partilor, sa lupti pentru ele si sa imbini acceptarea cu ofensiva fara a pierde din vedere interesul propriu. -inventivitatea. Sunt unele situatii in care partile aflate in negociere nu reusesc sa defineasca si sa obtina ceea ce vor, agentul imobiliar avand dificila misiune de a identifica un compromis total sau partial ori de a incerca obtinerea unui acord conditionat. -obiectivitatea. Reusita unei negocieri este conditionata de folosirea principiilor si criteriilor obiective. Faceti in permanenta referiri la proceduri corecte, standarde si prevederi legale. Parcurgand etapele procesului de negociere si abordand negocierea prin perspectiva principiilor mai sus enuntate urmarim sa ajungem la cea mai buna intelegere, la situatia in care ambele parti sunt multumite de detaliile intelegerii si sunt decise sa le respecte. Rezultatul negocierii trebuie sa fie de tipul “castig-castig” fiindca numai atunci putem spune ca am incheiat cu succes o tranzactie. Strategii si tactici de negociere.
Negocierea facuta fara a cunoaste caracterul conflictual sau cooperant al acesteia se incheie de cele mai multe ori cu un esec. Spuneam ca strategia se defineste in etapa negociere multidirectionala si poate fi: strategie cooperanta , in care avantajele si concesiile se afla in echilibru. Strategia conflictuala , in care se doresc avantaje fara a se face concesii in schimbul lor Strategia directa. Strategia indirecta.
Tactici folosite in negociere. Folosirea datelor statistice, comparative legate de preturi ale imobilelor in functie de pozitionarea lor
in teritoriu, date statistice referitoare la rentabilitatea unei investitii imobiliare, la scaderea sau cresterea preturilor. Folosirea sintagmei “daca………., atunci…………….”, in scopul obtinerii unei concesii pentru un anumit avantaj. Ex: daca proprietarul accepta o reducere a pretului atunci si d-voastra puteti face o concesie cu privire la termenul de predare al imobilului. Tehnica intrebarilor. A sti sa pui intrebari care pot primi drept raspuns o concesie este o adevarata arta. Tactica onestitatii. Tactica pauzei . De
multe ori o pauza poate salva o negociere deoarece va duce la temperarea unui partener iritat si la pregatirea unei aparari bazata pe argumente imbatabile. Tactica limitelor de competenta . Este indicat a nu se abuza de ea deoarece poate duce la pierderea credibilitatii. Se bazeaza pe respingerea unei pozitii care nu va convine invocand depasirea limitelor de competenta cu care ati fost investit. Tactici psihologice. Nu lasati partenerul de negociere sa ocupe o pozitie din care sa va poata domina, asezati-va la masa negocierilor in asa fel incat sa fiti in centrul atentiei si sa puteti domina interlocutorii. Daca aveti un partener dificil, puteti sa-i alegeti un loc care sa-i creeze un anumit grad de disconfort dar care sa nu-l deranjeze in mod vadit ci sa duca doar la slabirea rezistentei la argumentatie. Tactica revelatiei. Pentru clientii indecisi, aratati-le un apartament deosebit la un pret mare, un apartament ieftin dar de calitate slaba. Veti vedea ca atunci cand veti prezenta clientului un apartament de calitate apropiata primului dar cu pret apropiat de cel de-al doilea acesta va avea o revelatie. Tactica apropierii de client. Dovedeste ca-ti pasa de interesele clientului si ca ai grija ca acestea sa fie atinse. Trebuie sa intretii o legatura umana si in acelasi timpa sa faci afaceri cu clientii tai.
Tactica intelepciunii.
Intr-o negociere, nu te grabi, planifica-ti viitorul pentru a nu fi surprins de
cazuri neprevazute. Notiunile prezentate sunt doar un cadru general al negocierii, fiecare negociere avand caracterisitci irepetabile, putem negocia cu persoane cu aptutudini deosebite in negociere si de aceea este foarte important sa intelegem mecanismul acestui proces, dar sa nu-l limitam ci sa-i adaugam in permanenta noi cunostinte.
Modulul 1, Tema 4 OPERATIUNI DE INTERMEDIERE
Activitatea agentului imobiliar imbraca trei aspecte: activitatea de birou. In
care primeste si prelucreaza informatii cu privire la viitoare tranzactii imobiliare (oferte de vanzare, inchiriere apartamente, case, vile, terenuri, spatii comerciale, cereri de cumparare pentru imobilele enumerate). Toate aceste persoane care apeleaza la serviciile de consiliere si intermediere ale agentiilor imobiliare sunt in mod evident clienti, dar sunt ei singurii clienti? Analizand in profunzime notiunea de client vom afirma ca in cadrul unei agentii imobiliare, clientii nu sunt doar cei ce se incadreaza in categoria proprietari de imobile oferite i ntro tranzactie sau cei care solicita imobilul respectiv, desi acestia sunt cei care alcatuiesc intr-o proportie covarsitoare portofoliul de clienti ai firmei. In activitatea sa cotidiana, agentul imobiliar ofera informatii legate de domeniul sau de activitate, birourilor notariale, corpului expertilor tehnici, birourilor de avocatura, agentiilor de publicitate, toate aceste organizatii devenind astfel clientii pentru agentul imobiliar. La randul sau agentul imobiliar primeste informatii care il ajuta in desfasurarea activitatii sale, de la organizatiile mentionate, care devin astfel furnizori, transformandu-l pe agentul imobiliar in client. Managerul unei companii imobiliare, poate fi client pentru agentii sai, deorece primeste de la acestia date si informatii ce il ajuta in elaborarea programelor si strategiilor de marketing ale firmei. Reciproca este valabila, managerul devenind furnizor pentru agenti atunci cand transmite catre acestia: aptitudini organizatorice, motivatie, disciplina, cunoasterea legilor aplicabile domeniului tranzactiilor imobiliare, etc. Deducem deci, ca avem clienti si ca uneori ei sunt greu de identificat, lucru ce poate avea drept rezultat imposibilitatea satisfacerii exigentei acestora. Exista clienti interni si clienti externi pentru agentiile imobiliare. De tratarea armonioasa a acestei probleme, poate depinde chiar succesul unei afaceri. Nu poti dezvolta o afacere profitabila axandu-te doar pe relatiile cu clientii externi, sau doar pe relatiile cu clientii departamentelor de vanzari, inchirieri, prognoze, ci este necesara dezvoltarea unui sistem biunivoc furnizor---client. activitatea de teren. Este activitatea in care agentul imobiliar face evaluari si expertize pentru imobilele oferite spre tranzactionare, stabileste conditiile de colaborare intre agentie si ofertantul de imobile, deschide procesul de negociere, incheie contracte. Totodata agentul imobiliar prezinta unor potentiali cumparatori, imobilele care raspund in cea mai mare masura solicitarilor acestora. agentul imobiliar mediator. Datorita intereselor evident opuse ale partilor unei tranzactii, relatiile dintre acestia nu pot imbraca decat caracterul “conflictului de interese”. Agentul imobiliar este cel care trebuie sa “netezeasca asperitatile” prin cunostintele si informatiile pe care le are despre piata imobiliara dar si despre etapele ce trebuiesc parcurse pentru a finaliza o tranzactie. Agentul imobiliar isi va indeplini aceasta misiune prin discutii individuale cu partile,
prin intruniri cu ambele parti, prin prezentarea de date, documente, si informatii care sa vina in sprijinul afirmatiilor sale. Agentul imobiliar este in acelasi timp garantul profesionalismului intr-o tranzactie imobiliara. Prin urmarirea desfasurarii unei tranzactii, in conditii de stricta legalitate si prin parcurgerea obligatorie a tuturor etapelor si prin identificarea si apararea intereselor partilor implicate, agentul imobiliar devine garantul profesionalismului. Culegand si analizand datele obtinute din cercetarea de marketing, studiind piata imobiliara si factorii ce o influenteaza, comunicand eficient cu clientii potentiali cumparatori, aplicand cunostintele pe care le are cu privire la tehnicile de vanzare si la negociere, agentul imobiliar poate contribui in mod decisiv la realizarea unei tranzactii, la armonizarea intereselor partilor, punand astfel punct procesului de intermediere. Este de dorit ca legatura agent (furnizor)-----client sa nu inceteze odata cu incheierea unui tip de contract (vanzare cumparare, inchiriere, administrare) intre parti ci sa continue si dupa aceasta, prin furnizarea de informatii cu privire la etapele postranzactie, sau la administrarea unui imobil, sau la imbunatatirea calitatii acestuia. Chiar daca aceste servicii nu sunt recompensate imediat cu un echivalent in bani, vom reusi sa pastram caracterul biunivoc al relatiei F---C, clientul multumit de serviciile oferite, devenind la randul sau furnizor de informatii sau chiar de alti clienti. Mediul de marketing al agentiilor imobiliare
Am vorbit de clienti externi si clienti interni ai agentiilor imobiliare. Rezulta deci ca o agentie imobiliara se va raporta la anumite fapte, persoane, fenomene, imprejurari, denumindu-le mediu extern organizatiei sau mediu intern. Mediul extern
Privit in intregul sau mediul extern al unei agentii imobiliare nu se diferentiaza ca esenta de mediul extern al unei firme ce tranzactioneaza bunuri. Mediul extern este format din doua componente si anume: a).macromediul.
Este un ansamblu de influente ce actioneaza la nivel global, influente demografice, economice, tehnologice, politice etc. Toate aceste influente isi pun amprenta asupra agentiei imobiliare prin generarea unor noi necesitati, prin definirea unui nou cadru, prin influentele asupra clientilor si asupra concurentei etc. ex. b).micromediul de marketing al agentiei imobiliare este format din clientii potentiali si efectivi,
din concurenti, din organizatii ce desfasoara activitati conexe serviciilor imobiliare (birouri notariale, de expertiza tehnica, societati de constructii, de arhitectura, furnizorii fortei de munca, etc.). Componentele micromediului actioneaza in mod direct, puternic si permanent asupra activitatii curente a agentiei imobiliare. Clientii
Am vorbit deja despre personalul firmei ca fiind client si despre relatia furnizor client care se stabileste in interiorul acesteia. Vom vorbi in continuare despre clientii efectivi si cei potentiali. - Clientii potentiali. Sunt acea categorie de clienti carora firma li se adreseaza cu serviciile sale. Cu acestia agentia imobiliara va avea contacte izvorate din dezvoltarea mix-ului de marketing referitoare la produs (serviciu), pretul de vanzare, promovarea serviciilor. Ajungand la etapa distributiei efective a serviciului, agentul imobiliar transforma clientul potential in client efectiv. - Clientii efectivi.
Sunt acea categorie de clienti care s-au decis sa achizitioneze serviciul sau pachetul de servicii. Acestora , agentia li se adreseaza cu serviciul prestat si livrat, obtinerea pretului pentru acesta si nu va neglija promovarea la locul prestatiei. Atat clientii efectivi cat si cei potentiali sunt o sursa de date, informatii si modele comportamentale care pot duce la imbunatatirea calitatii serviciului prestat sau la reproiectarea r eproiectarea lui de o asemenea maniera incat sa satisfaca cele mai inalte exigente. Concurentii.
Agentiile imobiliare actioneaza in cadrul mediului de marketing, interactionand intre ele si intrand in relatii de concurenta prin urmarirea satisfacerii unor nevoi, necesitati similare sau diferite, cu aplicare la domeniul tranzactiilor cu immobile. Pentru a castiga lupta cu agentiile concurente, fiecare organizatie adopta mijloace de actiune specifice: diferentierea ofertei. Aceasta operatiune urmareste cresterea complexitatii si diversitatii acesteia. Rolul de baza este jucat aici de serviciile ce completeaza oferta de baza (servicii complementare sau suplimentare). diferentierea imaginii. Operatiune prin care se urmareste tangibilizarea serviciilor prin simboluri, marca, personalul de contact cu scopul crearii unui serviciu global greu de copiat de catre concurenta. calitatea serviciilor prestate si productivitatea serviciilor. Calitatea in servicii este o notiune ce opereaza pe urmatoarele nivele: nivel dorit, nivel oferit, nivel acceptat, de concordanta lor depinzand atingerea obiectivelor de marketing. Productivitatea se afla in relatie de influenta directa, cresterea productivitatii duce la folosirea eficienta a timpului clientului si deci la atingerea unor caracteristici ale nivelului dorit de calitate. Organizatiile ce desfasoara activitati conexe serviciilor oferite de catre agentiile imobiliare.
Pe piata serviciilor imobiliare, agentiile imobiliare interactioneaza cu birouri notariale, birouri de avocatura, societati de constructii sau de arhitectura etc. Toate aceste organizatii influenteaza calitatea serviciilor si stabilirea obiectivelor de marketing, influenteaza portofoliul de servicii al unei agentii imobiliare sau comportamentul clientilor. Dezvoltarea unor relatii de parteneriat strategic cu acestea duce la imbunatatirea calitatii serviciilor oferite pe piata. Furnizorii fortei de munca.
Desi aflata la inceput de drum, activitatea de instruire a agentilor imobiliari in institutii specializate este privita cu mare atentie de catre companiile avand ca obiect de activitate tranzactiile imobiliare, obiectivul acestora fiind acela de avea personal bine instruit. Furnizorii fortei de munca sunt reprezentati astazi de unitati de invatamant profilate pe pregatirea profesionala a agentilor imobiliari si care emit diplome sub antetul MMSS si MEC. Mediul intern.
Pentru a-si realiza obiectivele de marketing, agentiile imobiliare trebuie sa-si cunoasca potentialul propriu, cunoastere ce este in esenta o expresie a capacitatii agentiei, de a presta servicii la un anumit nivel de calitate. Componentele mediului intern sunt: asezarea punctelor de lucru, ambianta punctelor de lucru, echipamentele, echipamentele, personalul. asezarea punctelor de lucru este un factor important de el depinzand prestatiile in legatura cu un anumit segment de cumparatori. ambianta punctelor de lucru: prin aspect si prin functionalitate creeaza un mediu de lucru cu importante atributii in cresterea calitatii serviciilor imobiliare.
echipamentele: existenta echipamentelor (tehnica de calcul, aparate foto, video, mijloace de transport) duce la imbunatatirea calitatii serviciilor prestate si la cresterea productivitatii. personalul: reprezinta un factor extrem de important, o componenta cheie a mediului intern. Pregatirea acestuia, gradul de motivare, climatul intern sunt elemente care pot duce la succesul unei afaceri sau la esecul acesteia. In abordarea notiunilor de mediu intern si extern trebuie facuta precizarea ca intr-o intr -o agentie imobiliara puternic structurata si avand mai multe departamente, angajatii unui departament vor considera mediu extern dar inca i nca intern agentiei, celelalte departamente. Analiza eficienta si obiectiva a mediului de marketing in care isi desfasoara activitatea agentiile imobiliare duce la identificarea clientilor si la identificarea obiectivelor acestora precum si serviciilor adecvate.
COM PO COM PORTAMENTUL RTAMENTUL CLI ENTI LOR. FACTORII CE INF LUENTEAZA DECIZI A DE CUMPARARE FACTOR CUMPARARE
Comportamentul clientilor ce apeleaza la serviciile unei agentii imobiliare, precum si cunoasterea factorilor ce influenteaza decizia de cumparare are un rol deosebit in diferentierea marketingului imobiliar. Nevoia de servicii in domeniul tranzactiilor imobiliare si satisfacerea acestei nevoi este precedata de o serie de actiuni prin care un potential client decide sa cumpere un pachet de servicii in functie de exigentele sale. Vom spune ca: suma actiunilor, atitudinilor si deciziilor unui cumparator privind alocarea unui procent din veniturile sale pentru a cumpara un pachet de d e servicii referitor la o tranzactie imobiliara comportamentul clientului. reprezinta prin definitie comportamentul Studierea acestui comportament, precum si a influentelor generale pe care le sufera oamenii in luarea deciziilor de cumparare a facut obiectul de studiu si al altor stiinte precum: psihologia, sociologia, antropologia. In serviciile imobiliare, perceptia pe care o are clientul asupra acestora, este un element definitoriu al comportamentului si are la baza intangibilitatea, lipsa garantiilor si uneori a informatiilor. Toate aceste lucruri dau nastere unui comportament ce se exprima prin perceperea unui risc mai mare si mai intens decat in cazul cumpararii unui bun spre exemplu. Acest mod de a privi serviciile imobiliare si calitatea lor este si rezultatul prezentarii defectuoase in mijloacele mijloacele media a activitatii agentiilor agentiilor imobiliare. Folosirea obsesiva a sintagmei “fals agent imobiliar” imobiliar” sau “falsa agentie imobiliara” a indus in constiinta consumatorului de servicii imobiliare ideea ca orice agentie imobiliara poate fi un potential “infractor”. Acest lucru nu putea sa aiba decat un impact negativ asupra calitatii serviciilor deoarece, in loc sa se concentreze pe asigurarea unor servicii ireprosabile, companiile imobiliare trebuie sa probeze ca sunt “reale”, ca desfasoara activitati legale, ca informatiile si datele prezentate sunt credibile. Cel ce apeleaza la serviciile unei agentii imobiliare parcurge un proces de informare referitor la cunoasterea serviciilor ce i se ofera, proces jalonat de identificarea unor surse credibile, ce pot fi personale (prieteni, (prieteni, cunostinte, rude), sau sau nepersonale nepersonale (mijloace media). Caracteristica de intangibilitate face ca cele mai credibile informatii pentru cumparator sa fie cele obtinute din surse personale. Imaginea agentiei imobiliare reprezinta un element de particularizare al comportamentului cumparatorului si in consecinta obiectivul crearii unei imagini pozitive este extrem de important in elaborarea politicii promotionale. Procesul decizional de cumparare parcurge mai multe etape: 1. Necesitatea. Oamenii realizeaza ca au nevoie de un imobil, scopul achizitionarii lui fiind pentru uz personal, ca investitie, etc. Achizitionarea acestui imobil genereaza o necesitate de servicii data de
faptul ca au nevoie de informatii care sa-i ajute in luarea unei decizii. Culegerea, prelucrarea si analiza acestor date este din ce in ce mai dificila si mai specializata fapt ce duce la decizia de a apela la serviciile unei unitati specializate. Strangerea informatiilor si alegerea variantelor. 2. Strangerea Asa cum spuneam, informatiile sunt stranse folosind mijloace personale sau nepersonale. Contactand un anumit numar de agentii imobiliare, clientul va selecta dintre acestea un numar restrans, avand drept criterii: nivelul sau de perceptie asupra serviciului oferit sau interesul suscitat de un anumit imobil. variantelor. 3. Evaluarea mentala a variantelor. Datorita caracteristicii de inseparabilitate, clientul face o evaluare a serviciului oferit la sediul agentiei, fara a avea spre comparatie directa o alta posibilitate. Aceasta comparatie incepe sa se contureze doar dupa ce se deplaseaza la sediul altui prestator.
4. Reguli de decizie. In luarea unei decizii clientul poate fi influentat de modul in care se compenseaza nivelurile inalte de calitate pentru anumite servicii cu nivelurile mai putin elaborate sau asa cum spuneam cu existenta imobilului ce prezinta un interes deosebit. De asemenea clientul poate sa ia decizia bazanduse pe regula existentei unui nivel minim al calitatii. 5. Achizitionarea serviciului. Este rezultatul procesului de evaluare a variantelor, si exprima atitudinea consumatorului. In faza achizitionarii serviciului agentul imobiliar prezinta etapele prestatiei, termenii de realizare si obligatiile si drepturile partilor. Conformitatea ulterioara a prestatiei cu scenariul prezentat ofera satisfactie clientului, abaterea abaterea de la el creand dimpotriva confuzie si insatisfactie. insatisfactie. postcumparare. 6. Evaluarea postcumparare. Este data de analiza pe care o face cumparatorul cu privire la nivelul dorit si nivelul acceptat. Nivelul dorit reprezinta asteptarile maximale ale cumparatorului, pe cand nivelul acceptat reprezinta gradul minim al calitatii.
Factorii ce influenteaza procesul decizional.
a) factorul economic considerat factorul principal de influenta in tranzactiile imobiliare. Se considera ca daca un client are mai multi bani achizitioneaza mai multe bunuri sau servicii, este atras de nou, este direct interesat sa “puna banii sa munceasca pentru el” economisind timp care -i poate aduce alti bani. Nivelul dorit si nivelul acceptat acceptat de calitate pentru acesti clienti este este mult mai ridicat. b) varsta consumatorului. Este un alt factor important ce influenteaza decizia cumparatorului. Vom observa ca persoanele foarte tinere, necasatorite, precum si cuplurile mai varstnice au tendinta de a minimaliza rolul jucat de agentiile imobiliare intr-o tranzactie, incercand sa-si rezolve prin mijloace proprii necesitatea acizitionarii unui imobil. c) factorul geodemografic. Se bazeaza pe principiul ca cei ce locuiesc intr-o anumita arie sau in imobile similare au comportamente asemanatoare. Acest lucru desi contestat este si adevarat in m asura in care analizam comportamentul cumparatorilor din anumite zone ale unui oras. d) clasa socio-economica. Este un factor ce afecteaza decizia de cumparare in Romania. In tarile dezvoltate acest lucru nu mai este de stricta actualitate datorita dezvoltarii fara precedent a clasei de mijloc. Persoanele din clasele superioare din punct de vedere al veniturilor sunt tentate sa apeleze la serviciile unor agentii imobiliare deoarece au imaginea clara a avantajelor pe care le obtin. e.) ocupatia. Acest factor si-a pierdut din importanta dar este inca de actualitate in tara noastra. Anumite profesiuni sau ocupatii lasa foarte putin timp liber la dispozitia unor potentiali cumparatori, fapt ce duce la necesitatea apelarii la serviciile unei agentii. f.) puterea puterea exemplului .
g.) psihologia. Exista mai multi factori de natura psihologica ce afecteaza procesul decizional, factori legati de modul in care este perceput pachetul de servicii oferit de agentia imobiliara, de sursa de informare a clientului (personala, nonpersonala). Motivatia si atitudinea sunt alti factori de natura psihologica cu influenta in luarea unei decizii. Personalitatea fiecarui individ joaca un rol deosebit in elaborarea deciziei de cumparare a serviciului imobiliar. h.) factorii de marketing. Sunt cei cuprinsi in componentele mix-ului. - Promisiunile explicite si implicite transmise de catre agentie in timpul activitatii sale promotionale (publicitate, agenti, contacte). - serviciul perceput care este dat de contactul direct cu personalul de contact sau de vanzari. Implicatiile comportamentului consumatorului asupra politicii de marketing a agentiilor imobiliare
-cunoasterea permanenta a cerintelor cumparatorilor este in domeniul tranzactiilor imobiliare o strategie permanenta, prin orientarea intregii activitati spre client; -individualizarea si personalizare fiecarei cereri; -diferentiere si pozitionare in raport cu concurenta. PROGRAMUL DE MARKETING
Eficienta activitatilor de marketing este influentata decisiv de includerea lor intr-un program de marketing ce trebuie implementat in ansamblul managementului firmei. Programul de marketing in serviciile imobiliare este diferit de un program de marketing utilizat in cazul bunurilor. Diferenta este data de suprapunerea functiunilor marketingului: prestatie, comerciala (vanzare), personal, astfel ca desi planificarea este recunoscuta ca parte componenta a activitatii de management este utilizata putin sau aproape deloc in marketingul serviciilor imobiliare. In scopul eleborarii si eficientizarii unui program de marketing este necesar a fi parcurse mai multe etape: 1. contextul strategic. Este etapa in care sunt analizate componentele managementului strategic: misiunea agentiei imobiliare, obiectivele strategice generale, continutul optiunii strategice. Managerul agentiei imobiliare poate observa o scadere a numarului de tranzactii si ia decizia elaborarii unui program de marketing. Pentru acesta hotaraste redefinirea misiunii organizatiei sale, incluzand urmatoarele componente: onestitate in relatiile cu clientii, exactitate si precizie a informatiilor transmise, flexibilitate pe parcursul desfasurarii tranzactiei si nu in ultimul rand personalizarea serviciilor. Obiectivul strategic este cresterea numarului de tranzactii iar ca strategie isi propune spre exemplu penetrarea pietei (servicii existente pe piete existente). 2.) analiza situatiei. In acesta etapa sunt cercetate componentele mediului de marketing: macromediul (ansamblul de influente economice, demografice, politice) si micromediul (clientii, concurenta, organizatiile ce desfasoara activitati conexe tranzactiilor imobiliare, furnizorii fortei de munca) precum si mediul intern al agentiei imobiliare in scopul definirii programului de marketing ce va fi aplicat pentru atingerea obiectivului strategic. Facand aceasta analiza, agentia imobiliara constata, ca serviciul oferit este incomplet deoarece informatiile oferite clientilor sunt uneori prea vagi sau prea generale, forma de promovare (ziare spre ex.) este insuficienta iar distributia constand in activitatea din sediul agentiei este neadecvata scopului satisfacerii exigentei clientilor. In urma unor sondaje efectuate, analizand datele, agentia imobiliara a sesizat ca lipsa ecusonului la angajatii sai, lipsa unor placute indicatoare la intrarea in agentie, cunostintele precare ale agentilor in domeniul cunoasterii legilor aplicabile tranzactiilor imobiliare, crearea unei senzatii de lipsa de transparenta sau a senzatiei “partizanatului” au creat tot atatea elemente de neincredere i n serviciile oferite. In ceea ce priveste mediul intern, sondajele au reliefat nemultumirea clientilor, fata de faptul ca de multe ori la telefon li se transmite ca un alt agent are detalii cu privire la o anumita proprietate, sau ca proprietatea careia i se face publicitate a fost deja tranzactionata dar exista alta, de obicei la un pret mai mare sau la un etaj superior.
Din analiza situatiei managerul deduce ca cererea de servicii este in scadere datorita faptului ca potentialii clientii si-au pierdut increderea in intermediari, concurenta este deosebit de dura. Ocaziile sunt date de calitatea scazuta a prestatiilor concurentei, amenintarile vin din lipsa unui cadru legislativ care sa reglementeze activitatea agentiilor imobiliare. Punctele tari ale agentiei sunt: dotarile, iar punctele slabe, lipsa de pregatire profesionala a angajatilor si lipsa de cunostinte in domeniul marketingului serviciilor. 3.) definirea componentelor marketingului strategic. Managerul agentiei imobiliare elaboreaza misiunea orientata spre client, decide segmentarea pietei firmei sale si alcatuirea mix-ului de marketing. Misiunea este orientata atat spre exterior adica se adreseaza clientilor potentiali cat si spre interior adica este adusa la cunostinta agentilor imobiliari si a clientilor efectivi. Pentru acesta agentia imobiliara garanteaza cu privire la acuratetea informatiilor transmise prin anunturile de mica publicitate, iar in ceea ce priveste personalul este statuata obligatia acestuia de a fi imbracat curat si ingrijit, de a fi in permanenta zambitor si gata sa ofere relatiile cerute de clienti. Segmentarea pietei. Alcatuirea mix-ului. 4.) modul de alocare al resurselor. In acesta etapa se face o analiza atenta a costurilor si capacitatilor materiale ale agentiei in scopul atingerii obiectivelor. 5. programul de activitati. (scolarizare, placute indicatoare, ecusoane) 6. controlul programului. ETICA AGENTULUI I M OBI LI AR
Agentii imobiliari au obligatia de a actiona pentru respectarea si imbunatatirea standardelor profesiei lor si vor purta responsabilitatea asupra onoarei si integritatii profesiei. 1. agentii imobiliari au datoria de a se informa in permanenta asupra problemelor care afecteaza domeniul imobiliar in zona sau zonele in care lucreaza, astfel incat sa fie capabili sa contribuie in mod responsabil la formarea opiniei publice in aceste probleme; 2. agentii imobiliari au datoria sa se informeze cu privire la legile sau initiativele legislative sau la politica locala si conditiile specifice pietei pentru a putea sa-si sfatuiasca in mod corect clientii; 3. agentii imobiliari au datoria sa elimine din practica lor orice ar putea fi in defavoarea clientului sau ar putea discredita profesia de agent imobiliar; 4. agentii imobiliari nu vor incerca sa obtina nici un avantaj incorect asupra colegilor de breasla si vor face tot posibilul pentru a evita controversele cu alti agenti; 5. agentii imobiliari au obligatia de a transmite catre clienti toate ofertele in cel mai scurt timp posibil; 6. agentii imobiliari au obligatia de a nu dezinforma in mod deliberat clientii privind valoarea pe piata a proprietatii; 7. agentii imobiliari au obligatia de a evita prezentarea incorecta sau exagerata, precum si omiterea de fapte cu privire la o proprietate sau o tranzactie; 8. agentii imobiliari au obligatia de a nu lua parte la redactarea nici unui document care prezinta consideratii false; 9. agentii imobiliari au obligatia de a-si face cunoscut acest statut atunci cand solicita informatii de la un alt agent imobiliar; 10. agentii imobiliari, in desfasurarea activitatii lor, vor presta servicii egale ca nivel de profesionalism, fara a face discriminari ale persoanelor in functie de religie, rasa, culoare, handicap, stare sociala sau origine nationala; 11. agentii imobiliari nu se vor angaja sa ofere servicii profesionale specializate privind proprietatile si serviciile aflate in afara sferei lor de competenta, decat daca obtin asistenta unui specialist competent si se aduce la cunostinta clientului neabilitarea agentului imobiliar in acel domeniu;
12. agentii imobiliari nu se vor angrena in activitati care constituie practici ilegale si vor recomanda consultanta juridica ori de cate ori interesele partilor o cer; 13. agentii imobiliari vor lua toate masurile pentru ca imaginea pe care o promoveaza in public precum si reclama sa reflecte adevarul; 14. pentru a proteja partile, agentii imobiliari au obligatia de a consemna in scris toate detaliile financiare sau termenele convenite de parti si vor transmite acestora cate un exemplar original al acestor documente; 15. agentii imobiliari au obligatia de a nu promova pe piata o proprietate care constituie exclusivitatea altui agent indiferent care este sursa din care a obtinut informatia; 16. agentii imobiliari nu vor face cu buna stiinta sau din dezinformare, declaratii false cu privire la concurentii, afacerile sau comportamentul in afaceri al acestora; 17. agentii imobiliari au obligatia de a pastra confidentialitatea informatiilor oferite de clientii lor, pe parcursul unei relatii de reprezentare; 18. agentii imobiliari au obligatia de a nu divulga informatii confidentiale ale clientilor, de a nu folosi informatii ale clientilor in avantajul unui tert sau in propriul avantaj; 19. agentii imobiliari sunt exonerati de aceasta obligatie numai daca este necesar acest lucru pentru a apara un alt agent imobiliar impotriva unei acuzatii de comportament incorect, daca este in intentia unui client de a comite o infractiune iar informatiile sunt necesare pentru evitarea infractiunii sau daca, in cunostinta de cauza, clientii au consimtit la transmiterea acestor informatii. Eticheta in tranzactiile imobiliare
20. clientul ce intra in biroul agentului imobiliar, va fi primit intotdeauna cu un zambet binevoitor. Agentul imobiliar se ridica si-l intampina pe acesta conducandu-l spre locul unde urmeaza sa discute; 21. agentul imobiliar se va ingriji de propria infatisare. Parul pieptanat cu grija, camasa curata, hainele calcate pot spune foarte multe despre un om; 22. salutul este cea mai simpla forma de manifestare a politetii: barbatul saluta primul femeia, cel tanar pe cel in varsta; 23. prezentarea-prima forma de a face cunostinta- barbatul este prezentat femeii, tanarul celui mai in varsta, noul sosit celui prezent; 24. intr-o conversatie, agentul imobiliar va avea grija sa-si exprime frumos ideile respectand regulile gramaticale si sintactice. Timbrul vocii este foarte important. Inflexiunile placute si calde ale vocii au influenta deosebita asupra conversatiei; 25. convorbirile telefonice nu trebuie sa dureze prea mult. La telefon agentul imobiliar se va exprima clar cu propozitii scurte, folosind un ton linistit. Desi nu se vad, persoanele care vorbesc la telefon, stabilesc un contact intre ele, de aceea nu trebuie uitat salutul, sau expresiile: “multumesc”, “ma scuzati”. Reluarea unei convorbiri telefonice intrerupte din moti ve tehnice va fi initiata de cel care a inceput-o. Inainte de inceperea unei convorbiri telefonice, trebuie sa ne gandim la continutul ei si chiar sa ne notam: intrebarile la care ne dorim raspuns, alte detalii. De asemenea trebuie sa ne asiguram ca interlocutorul nostru a inteles totul. 26. modul de adresare. Oamenii sunt egali in fata legii, dar in viata cotidiana a agentului imobiliar lucrurile sunt mai complicate. Intretinem legaturi cu oameni cu un volum de cunostinte insemnat care ocupa functii inalte. Enuntandu-le titlul ne aratam respectul fata de ei. Exista trei categorii de titluri: legate de functie, titluri stiintifice, titluri de curtoazie; 27. cartile de vizita trebuie sa fie usor de citit si sa cuprinda: prenumele, numele, titlul stiintific, functia, denumirea institutiei, numarul de telefon si fax, adresa institutiei. Cartile de vizita consolideaza relatiile stabilite; 28. folosirea automobilelor. La urcare barbatul deschide portiera din dreapta si ajuta femeia sa urce. Daca traficul permite barbatul ocoleste masina si va urca prin stanga; 29. negocierile. Uneori discutiile se prelungesc pana tarziu, iar participantii resimt o stare de oboseala. Apare necesitatea de a pregati o tratatie ce poate consta in cafea, apa minerala, sucuri si eventual o gustare. Semnarea intelegerilor trebuie sa aiba un caracter festiv. In desfasurarea
negocierilor, agentul imobiliar trebuie sa stie ca numai prin cunoasterea partenerilor isi usureaza desfasurarea ulterioara a negocierilor. In unele situatii o invitatie la cafea poate detensiona o situatie. Agentul imobiliar va avea grija ca negocierile sa se desfasoare intr-o atmosfera degajata.
Modulul 2 Tema 5 LEGISLAŢIA MUNCII
1. 2. 3. 4.
Raporturile juridice de munca. Principiile dreptului de munca. Sistemul Legislatiei Muncii. Invoarele Dreptului Muncii.
Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă ce se nasc între angajatori şi salariaţi. Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă si care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă. În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
1. Raporturile juridice de muncă Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a
prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de -a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.
1.1. Formele raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole. Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi. Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă: - Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă Se caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat *), regii autonome**), instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice sau fizice. *) Societăţile comerciale Conform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale (republicată în Monitorul Oficial nr.33/1998) în vederea efectuării de acte de comerţ, persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C. pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Ac este reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii-Codul Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003). **) Regiile autonome Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unităţile economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia se află, se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială. Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetică, producţia de armament etc.). Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii. - Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de muncă, raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi
siguranţă naţională sunt de natură contractuală. Natura contractuală este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar), munca prestată, condiţiile de muncă şi asigurările sociale create, precum şi remunerarea acesteia. Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ. - Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti Potrivit art.1 din Decretul-lege nr.66/1990 privind organizarea şi funcţionarea cooperativelor meşteşugăreşti (Monitorul Oficial nr.23/1990), cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate. Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist. - Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale. Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază actul de asociere. - Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art.205213 din Codul Muncii) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular , în temeiul căruia: a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într -o anumită meserie; b) ucenicul să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru. În cazul ucenicilor este interzisă: a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase; b) munca suplimentară;
c) munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele: a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia; b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria resp ectivă; c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificări finale organizate de către angajator. Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator. Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul ucenicului, modul de încheiere şi executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin lege specială.
- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora, precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi p rin acte normative specifice. Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă Potrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi. Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cauzelor.
1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): 0 ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă; are un caracter bilateral (angajat-angajator); 30. are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică - salariat, în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică); subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat, angajatorului. Implică încadrarea într -un colectiv de muncă al unei unităţi determinate, într -o anumită structură organizatorică şi într -o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaţiile primite etc.); munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia;
0 asigurarea. Potrivit art.171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot, în nici un caz, să determine obligaţii financiare pentru salariaţi.
2. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare. 2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Baza legală: art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în
0 1948; art.38 alin.1 din Constituţia României; art.3 din Codul Muncii Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într -un anumit loc de muncă sau într -o anumită profesie, or icare ar fi acestea. Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.
2.2. Munca forţată este interzisă. Baza legală: art.4 din Codul Muncii Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi -a exprimat consimţământul în mod liber. Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale unei părţi a populaţiei.
2.3. Negocierea condiţiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă Baza legală: art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din Codul Muncii; Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angaj ator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
2.4. Disciplina muncii Baza legală: art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul Muncii Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într -o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii). Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându -se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită fapta, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile . Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile. În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii, precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Decizia angajatorului se comunică, în scris, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (art.268 din Codul Muncii). Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul neprezentării, motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă). Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării .
2.5. Perfecţionarea pregătirii profesionale Baza legală: Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii; Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea la cerinţele postului sau locului de m uncă; b) obţinerea unei calificări suplimentare; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale; d) reconversia profesională determinată de restructurare; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor procedee şi metode moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului sau a locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat. Angajatorul are obligaţia de a asigura condiţiile necesare pentru ca salariaţii să aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională, elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariaţii au dreptul să fie informaţi, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă . În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator toate cheltuielile sunt suportate de către acesta. În cazul în care participarea presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant la formarea profesională în aceste condiţii va beneficia de drepturi salariale, astfel: a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
Dacă participarea la formarea profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă iar salariatul beneficiază de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută de contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, iniţiate de angajator, cu scoatere din activitate pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru sau scoatere integrală din activitate , nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională. Durata obligaţiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă . Nerespectarea clauzelor din actul adiţional de către salariat determină obligarea aces tuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul adiţional. Obligaţia revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr -o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea solicitării condiţiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta. Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariatului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională. În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte speciale). a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizaţi de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale şi Ministerul Educaţiei şi Culturii. Procedura se stabileşte prin lege specială. b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi într -o funcţie nouă, la un noi loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv . Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinară , ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă. * * * Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator . Formatorul este numit de angajator, dintre salariaţii cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniu. Un f ormator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participă la evaluarea salariatului. * * * Formarea profesională într -o anumită meserie se poate realiza şi prin contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plăţii salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizaţi de Ministerul Muncii şi Solidar ităţii Sociale. Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelo r tipice de muncă.
2.6. Dreptul la odihnă Baza legală: art.38 din Constituţia României; art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii; contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă - durata, munca suplimentară, munca de noapte, norma de muncă, repausurile periodice - pauza de masă şi repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile - concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor, concediile pentru formarea profesională.
2.6.1. Timpul de muncă (art.108-116 din Codul Muncii) Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau a muncii
prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă , cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Când munca se efectuează î n schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contr actul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi afişate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul şi muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă efectuate în schimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână, cu excepţia tinerilor în vârstă de până la 18 ani). Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă, ori de câte ori este solicitată.
Munca suplimentară (art.117-121 din Codul Muncii) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, resp ectiv 40 de ore/30 ore pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate preve nirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accidente. La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.111 din Codul Muncii, respecti v 48 de ore pe săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus este interzisă.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite, în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor l a salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii) Munca prestată între orele 22,00-06,00 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într -o perioadă de 24 de ore. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta, inspectoratul teritorial de muncă . Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă noaptea sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii, şi după aceea, periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi ministrului sănătăţii şi familiei. Salariaţii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Norma de muncă (art.126-129 din Codul Muncii) Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau al activităţii ce se normează sub formă de: norme de timp; norme de producţie; norme de personal; - sferă de atribuţii; 0 alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
2.6.2. Repausuri periodice (art.130-138 din Codul Muncii) Pauza de masă şi repausul zilnic În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate. Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Repausul săptămânal Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În acest caz, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaris tice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În acest caz, salariaţii au dreptul la dublul compensaţiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.120 alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază). În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestor accidente, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. Salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii. Sărbătorile legale Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; 0 prima şi a doua zi de Crăciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unităţile sanitare şi cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. Pentru toate situaţiile stipulate mai sus, salariaţilor li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile . În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru . Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii) Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin contractul colectiv de muncă, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într -un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Durata concediului de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care, într -un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariaţii care lucrează în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări co lective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului de odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puţin 60 de zile anterior executării acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într -un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului. În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 din Codul Muncii) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, acordul reprezentanţilor salariaţilor, şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza ş i fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior în condiţiile stipulate mai sus referitoare la cerere. b) În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani şi, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaţii în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formare profesională plătit de angajator de
până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia de concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă. Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
2.7. Dreptul la protecţia muncii Baza legală: art.38 din Constituţia României; art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii; 0 Legea nr.90/1996 cu privire la protecţia muncii (republicată în Monitorul Oficial nr.47/2001). Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă ad ecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă. Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea disciplinară, administrativă, materială sau penală. Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor . Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingerea responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. Î n elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor. Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere ma i mare de 6 luni. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în
cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care condiţiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatorii care au mai puţin de 50 de salariaţi . În unităţi dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Prin lege specială sunt reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului de medicină a muncii.
2.8. Dreptul la asociere Baza legală: art.37 din Constituţia României; 0 art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003); 5 art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor. Condiţiile şi procedura de dobândire a personalităţii juridice de către sindicate se reglementează prin lege specială. Sindicatele participă, prin reprezentanţi proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi patronat). Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii şi legilor speciale. Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă a patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de drepturi. Reprezentanţilor aleşi în organele sindicale li se asigură protecţia legii. Pe durata mandatului şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unu l nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Pot fi aleşi reprezentanţi numai salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere. Condiţia vechimii nu este necesară în unităţile nou- înfiinţate. Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; b) să participe la regulamentul intern; c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii. Timpul alocat exercitării mandatului reprezentanţilor salariaţilor este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Patronatul Patronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura
acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată. Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative. Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, potrivit pr opriilor statute şi î n acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege. Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, a salariaţilor sau a sindicatului în exercitarea drepturilor patronale.
2.9. Dreptul la grevă Baza legală: art.40 alin.1 din Constituţia României; Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial nr.582/1999); art.250-253 din Codul Muncii. Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară. Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială. Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de muncă ale celor care participă la grevă.
2.10. Egalitatea de tratament Baza legală: art.5 din Codul Muncii. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
2.11. Consensul şi buna-credinţă în relaţiile de muncă Baza legală: art.8 din Codul Muncii. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
3. Sistemul legislaţiei muncii Actele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu sunt izolate ci sunt organizate într-un sistem. În vârful ierarhiei se situează Constituţia - legea fundamentală, urmată de legile organice sau legile ordinare. Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară. Astfel, legile nu pot deroga de la normele înscrise în Constituţia României. Hotărârile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constituţiei şi legilor iar ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale nu pot deroga de la prevederile legilor şi hotărârilor Guvernului. În principiu, legislaţia muncii este unitară, normele acesteia reglementând raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi (exemplu: Legea-Codul Muncii nr.53/2003 publicată în Monitorul Oficial nr.72/2003). Altele reglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi (exemplu: pentru sectorul bugetar - Legea nr.40/1991 republicată, Hotărârea Guvernului nr.281/1993, Legea nr.128/1997, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.24/2000 etc.). 4. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă. Constituţia României unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise în Constituţie (dreptul la asociere - art.37, dreptul la protecţie muncii - art.38, dreptul la grevă - art.40); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate reglementate la art.38). Codul Muncii Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial nr.7 2/05.02.2003) intră în vigoare la data de 1 martie 2003. Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică: a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăţenilor străini sau apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; d) persoanelor care au dobândit statutul de ref ugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale. Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitole şi secţiuni. Titlul I conţine dispoziţiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul de aplicare şi la Cap.II - principii fundamentale. Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv: Cap.I - încheierea contractului individual de muncă; Cap.II - executarea contractului individual de muncă; Cap.III - modificarea contractului individual de muncă; Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă; Cap.V - încetarea contractului individual de muncă; Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată; Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară; Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp parţial; Cap.IX - munca la domiciliu. Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv: Cap.I - timpul de muncă; Cap.II - repausuri periodice; Cap.III - concediile. Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv: Cap.I - dispoziţii generale; Cap.II - salariul minim garantat; Cap.III - plata salariului; Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale; Cap.V - protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia. Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv: Cap.I - reguli generale; Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă; Cap.III - protecţia salariaţilor prin servicii medicale. Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv: 0 Cap.I - dispoziţii generale; Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată de angajator;
Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă. Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv: Cap.I - dispoziţii generale; Cap.II - sindicatele; Cap.III - reprezentanţii salariaţilor; Cap.IV - patronatul. Titlul VIII reglementează contractele colective de muncă. Titlul IX reglementează conflictele de muncă. Titlul X reglementează rolul Inspecţiei Muncii şi a organelor sale teritoriale. Titlul XI reglementează răspunderea juridică, respectiv: Cap.I - regulamentul intern; Cap.II - răspunderea disciplinară; Cap.III - răspunderea patrimonială; Cap.IV - răspunderea contravenţională; 0 Cap.V - răspunderea penală. Titlul XII reglementează jurisdicţia muncii. Titlul XIII cuprinde dispoziţii tranzitorii şi finale. În ordinea forţei juridice, în cadrul sistemului legislaţiei muncii sunt legile, ordonanţele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei locale. Acestea sunt prezentate în anexă.
ANEXĂ
Nr. 31/91 40/91
90/96 130/96 128/97 154/98 142/98 145/98 130/99 168/99
Legi Caracterizare
Monitorul Oficial Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi pentru 64/91 salariaţii care lucrează in condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase Salarizarea preşedintelui si guvernului României precum si a 162/93 personalului preşedinţiei, guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive (toate drepturile salariale mai puţin salariile de baza). Anexa 11 – plata colaboratorilor in ministere (convenţii civile) Cu privire la protecţia muncii (obligativitatea examenului 47/01 medical la angajare, înaintea încheierii contractului individual de munca) republicata Privind contractul colectiv de munca 184/98 Statutul personalului didactic (încadrare, salarizare, concediu 158/97 de odihna) Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a 266/98 indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publica (face trimiteri la evaluarea personalului) Privind acordarea tichetelor de masa 260/98 Privind înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Agenţiei 261/98 Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Munca Privind masuri de protecţie a persoanelor încadrate in munca 355/99 (modif. si compl. prin OUG 36/99; raporturile cu inspecţiile 461/99 teritoriale de munca) Privind soluţionarea conflictelor de munca 582/99
188/99
632/02
Privind statutul funcţionarilor publici, modif. şi compl. prin OUG 600/99 82/00 şi OUG 284/00 293/00 696/00 Privind permisele de munca (cetăţeni străini), modificată şi 646/99; completată prin OUG nr.32/2003 62/03 Privind concediul paternal (in primele 8 săptămâni de la 654/99 naştere) Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări 140/00 sociale 183/00 OUG 41/00; OUG 294/00; OUG 49/01; OUG 107/01 707/00 161/00 352/00 Privind protecţia cetăţenilor romani care lucrează in străinătate 364/00 OG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02 Pentru înfiinţarea si organizarea inspecţiei muncii 740/02 Privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării 103/02 forţei de munca, modif prin OUG 124/02-MO 740/02 Privind egalitatea de şanse intre femei si bărbaţi 301/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizării sociale 193/02 Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea si 446/02 completarea Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurări sociale. Asigurări pentru accidente de munca si boli profesionale 454/02 Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind formarea 436/02 profesionala a adulţilor - republ. în MO 711/02 Privind organizare si desf. unor activităţi economice de către 582/02 persoane fizice (norme metod. în termen de 90 zile) Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2003 871/02
54/03
Legea sindicatelor
203/99 210/99 19/00
156/00 108/99 76/02 202/02 116/02 338/02
346/02 375/02 507/02
73/03
Ordonanţe de Urgenţă ale Guvernului Nr. 98/99 102/99 24/00 99/00 221/00 294/00
150/02 147/02
Caracterizare
Monitorul Oficial Privind protecţia sociala a persoanelor ale căror contracte 303/99 individuale de munca vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective Privind protecţia sociala si încadrarea in munca a persoanelor 310/99 cu handicap Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru 138/00 personalul contractual din sectorul bugetar Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi 304/00 extreme pentru persoane încadrate in munca Pensiile si alte drepturi de asigur ări sociale ale 610/00 avocaţilor(Aprobata prin legea 452/01) 413/01 Modificarea si completarea legii 145/98 pentru înfiinţarea, 707/00 organizarea si funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţelor de Munca precum si a legii 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi si asigurări sociale Privind organizarea si funcţionarea sistemului de asigurări 838/02 sociale de sănătate Pentru reglementarea unor probleme financiare si pentru 821/02; modificarea unor acte normative, aprobată prin Legea 41/03 51/03
177/02 191/02
192/02 196/02
194/02
Privind salarizarea si alte drepturi ale magistraţilor Privind creşterile salariale ce sa vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit OUG 24/00 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pt. personalul contractual din sectorul bugetar si pt. personalul salarizat potrivit anexelor II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pt. persoane care ocupă funcţii de demnitate publică Privind reglementarea drepturilor de natura salarială ale funcţionarilor publici privind creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului din învăţământ, salarizat privind OUG nr. 8/00 pt. modificarea si completarea Legii nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariilor de baza ale personalului din învăţământ si pt. abrogarea unor dispoziţii ale Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pt. persoane care ocupa funcţii de demnitate publica Privind regimul străinilor in România
924/02 951/02
949/02 954/02
955/02
Hotărâri de Guvern Nr. 250/92
281/93 543/95
935/99
580/00
1186/00
Caracterizare
Monitorul Oficial Privind concediile de odihna si alte concedii ale salariaţilor Rep. din administraţia publica, regiile autonome cu specific 118/95 deosebit si din unităţile bugetare Modif. prin OG 29/95 privind plata drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publica, alte unitari bugetare si 200/95 din regiile autonome cu specific deosebit pentru concediul de odihna neefectuate aprobata prin Legea 133/95 301/95 Privind salarizarea personalului din unităţile bugetare 135/93 Privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice si 174/95 regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării, rep. 220/96 detaşării şi deplasării in cadrul localităţilor în interesul serviciului (exista si o reglementare pentru sectorul privat) Privind stabilirea condiţiilor in care pot presta munca 560/99 persoanele care nu încheie contracte individuale de munca si modul de utilizare a sumelor reprezentând comisionul perceput de inspecţia teritoriala de munca respectiv direcţia generala de munca si solidaritate sociala Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a 315/00 prevederilor OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi extreme pentru protecţia personalului încadrat in munca Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgentele medico- 631/00 chirurgicale precum si bolile infecto-contagioase din grupa A pentru care asiguraţii beneficiază de indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca fără condiţii de stagiu de cotizare. (6 luni zile lucratoare din ultimele 12 luni – pentru perioada nedeterminata si 12 luni zile lucratoare din ultimele 24 lui – pentru perioada determinata)
4/01
Privind organizarea si funcţionarea Ministerului Muncii si 9/01 Solidarităţii Sociale.
261/01
Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in condiţii deosebite Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 156/00 privind protecţia cetăţenilor romani care lucrează in străinătate Privind organizarea si funcţionarea comisiilor de disciplina din cadrul autoritarilor instituţiilor publice Privind aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate Privind organizarea perioadei de stagiu, condiţiile de evaluare si regulile specifice aplicabile funcţionarilor publici debutanţi (in funcţie de nivelul de studii) Organizarea si funcţionarea comisiilor paritare (funcţionari publici) Privind organizarea si desfăşurarea concursurilor si examenelor pentru ocuparea funcţiilor publice Privind înfiinţarea si organizarea Oficiilor Naţionale pentru Recrutare si Plasarea Fotelor de Munca in Străinătate, modificată prin HG nr.823/02 (OMFMS) Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocupării forţei de munca, modul de finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora. Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/02 privind sistemul de asigurări pentru şomaj si stimularea ocupării forţelor de munca Privind aprobarea criteriilor de credibilitate a furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocupării forţei de munca Pentru aprobarea Procedurilor privind accesul la masurilor pentru prevenirea şomajului, modalitate de finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora
114/01
Pentru modificarea si completarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetul asigurărilor pentru şomaj Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocupării forţei de munca, modalităţile de finanţare si instrucţiunile de implementare a acestora aprobate prin H.G. 377/2002 Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea marginalizării sociale Pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara (cu 01.01.2003=2.500.000 lei) Privind indexarea pensiilor din sistemul public de pensii, a pensiilor militare de stat si a unor venituri ale populaţiei începând cu luna decembrie 2002
741/02
384/01 1083/01 1084/01 1085/01 1086/01 1087/01 1320/01 377/02 174/02 277/02 278/02
1089/02
1090/02 1091/02
1149/02 1105/02 1301/02
208/01 707/01 707/01 710/01 710/01 710/01 19/02; 606/02 310/02 181/02 224/02
224/02
741/2002 741/2002
795/02 752/02 864/02
Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri sau conducătorii celorlalte organe centrale. Se emit in baza si vederea executării legilor, ordonanţelor si hotărârilor de guvern. Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico o rganizatorice, detalieri si concretizări ale dispoziţiilor legale precum si îndrumări necesare in vederea executării întocmai a acestora. - Ordinul MMPS 270/92 si al Ministerului Sănătăţii 954/92 privind cercetarea, înregistrarea si raportarea accidentelor de munca si bolilor profesionale – M.O. 299/92 - Ordinul MMPS 747/99 pentru aprobarea Normelor privind încasarea, evidenta si modul de utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat de inspectoratul teritorial de munca si direcţia generala de munca si protecţie sociala potrivit art. 12 din Legea 130/99, a Procedurii de înregistrare a contractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei muncii prestate de salariaţii angajatorilor prevăzuţi de art. 8 legea 130/99 precum si de înregi strare si evidenta a convenţiilor civile de prestări servicii – M.O. 653/99) - Ordinul Ministrului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale nr. 343/399/01 pentru aprobarea instrucţiunilor privind eliberarea certificatelor de c oncediu medical in baza cărora se acorda indemnizaţiile de asigurări sociale (M.O. 732/01) modificata si completata prin ordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 942,15/02 (M.O. 113/02) - Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Munca 85/02 pentru aprobarea procedurii de primire si soluţionare a cererilor de locuri de munca si indemnizaţiilor de şomaj (M..O. 181/02) - Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 110/02 pen tru aprobarea Procedurii privind declararea lunara de către angajat a obligaţiilor de plata la bugetul asigurărilor pentru şomaj (M.O. 181/02) – declaraţiile - Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 111/02 pentru aprobarea Procedurilor privind modul de acordare a drepturilor de către beneficiari persoanelor aflate in căutarea unui loc de munca pe durata participării la o forma de pregătire (M.O. 181/02) - Ordinul Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate 331/01 privind aprobarea Normelor metodologice prin desfăşurarea activităţilor de executare silita (M.O. 518/01) – (declaraţiile la casa asigurărilor de sănătate) - Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 340/01 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor legii nr. 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurai sociale (M.O. 237/01), modificat prin Ord. MMSS nr. 516/02-MO 886/02 - Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 352/01 pentru aprobarea Normelor de aplicare a HG 261/01 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in condiţii deosebite (M.O. 300/01) - Ordinul Ministerului Sănătăţii si Familiei 761/01 pentru aprobarea Metodologiei privind examenul medical la angajarea in munca, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic, examenul medical la reluarea muncii (M.O. 836/01) - Ordinul Ministerului Muncii si Solidarităţii Sociale 657/01 pentru aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea funcţionarii persoanelor juridice si persoanelor fiz ice din punct de vedere al protecţiei muncii (M.O. 754/01) - Ordinul MMSS nr.237/02 pentru aprobarea listei cuprinzând meseriile si activităţile simple (MO 362/02) - Ordinul MMSS 284/2002 si M.E.C. 4248/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind emiterea, gestionarea si arhivarea certificatelor de calificare si a certificatelor de absolvire eliberate pentru programele-cursurile de formare profesionala organizate prin ANOFM ,M.O.733/2002. - Ordinul MFP 1467/02 privind cuantumul indemnizaţiilor de delegare si detaşare (90.800 lei/1.209.500 lei lunar )- MO 798/02 Ordinul MMSS si MSF 508/933/02 privind aprobarea Normelor generale de protecţie a muncii - MO 880/02 - Ordinul MFP 1754/02 privind stabilirea baremului lunar pentru impunerea veniturilor din salarii si pensii, a actualizării sumelor fixe, precum si a baremului anual pt. calcului plăţiilor anticipate cu titlul de impozit pt. anul fiscal 2003, potrivit prevederilor OG 7/2001 privind
impozitul pe venit, aprobată şi modificată prin Legea 493/02, cu modificările si completările ulterioare - MO 947/02 Convenţii internaţionale -Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România precum si convenţiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate raporturile juridice de m unca sunt de asemenea izvoare ale dreptului muncii.
Modulul 2 Tema 2 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ŞI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Contractul colectiv de muncă 1.1. Definiţie. Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial nr.184/1998, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală (pe de-o parte) şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege (reprezentanţi) (de cealaltă parte) prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi sau obligaţii care decurg din raportul de muncă. Potrivit art.8 din Legea nr.130/1996, contractul indi vidual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă. În susţinerea acestei norme sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 care precizează că contractul colectiv de muncă devine lege pentru părţi. Ca urmare, pe o scară ierarhică, contractul colectiv de muncă se situează după lege, înaintea contractului individual de muncă. 1.2. Conţinutul contractului colectiv de muncă Prin încheierea contractului colectiv de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea şi limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor (art.2). Contractul colectiv de muncă conţine şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentanţilor salariaţilor acolo unde nu sunt organizaţii sindicale (art.2). În contractul colectiv de muncă sunt prevăzute şi acordurile de soluţionar e a conflictelor colective de muncă (art.2). Conţinutul contractului colectiv de muncă rezultă şi din obiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă, concediul de odihnă etc. În conţinutul contractului colectiv de muncă se disting 3 categorii de clauze: Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevăd negocierea: art.6 alin.(2), art.17 şi art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prin negociere colectivă sau, după caz, individuală; art.6 alin.(2), art.17 şi art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului de odihnă, a concediilor fără plată şi a celorlalte categorii de concedii, precum şi programarea lor se negociază; 1 art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea persoanelor care beneficiază de un program de muncă sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere; e) Hotărârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detaşare pentru personalul din societăţile comerciale şi regiile autonome se stabilesc prin negociere; Clauze în legătură cu unele drepturi de personal care nu se regăsesc în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut ca, la desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariaţilor, angajatorii vor acorda o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi); Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute în legislaţia muncii (în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se prevede ca preavizul în cazul desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului din motive neimputabile salariatului este de 20 de zile (calendaristice) în timp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel puţin 15 zile lucrătoare (mai puţin pentru persoanele aflate în probă care nu corespund profesional). În susţinerea acordării unor drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.130/1996: art.7 alin.(1) - la negocier ea clauzelor părţile sunt egale şi libere; 1 art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de prezenta lege; - art.8 alin.(2) - contractul colectiv de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior; art.8 alin.(3) - contractul individual de muncă nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă; art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv de muncă au un caracter minimal pentru părţile contractante.
1.3. Negocierea Potrivit art.3 din Legea nr.130/1996, negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie cu excepţia unităţilor care au mai puţin de 21 de salariaţi. Negocierea are loc în fiecare an, cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă (încheiat pe an). Iniţiativa negocierii aparţine patronului care este obli gat să convoace părţile. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. 1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se poate încheia la nivel de: - unitate; - ramură de activitate; - grup de societăţi comerciale şi regii autonome denumite grupuri de unităţi dacă sunt constituite asociaţii patronale la acest nivel; - naţional. Clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte: 1 pentru toţi salariaţii încadraţi în unitate sau în unităţile din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; pentru toţi salariaţii din unităţile ramurei pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; 1 pentru toţi salariaţii din ţară în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional; contractul colectiv de muncă se poate încheia şi pentru salariaţii unităţilor bugetare.
1.5. Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă (cap.III Legea nr.130/1996) h) Patronul - la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut; - la nivel de grup de unităţi, ramură sau naţional, de asociaţii patronale legal constituite.
Salariaţii - la nivelul unităţii de organizaţia sindicală sau de reprezentanţii aleşi; - la nivelul grupurilor şi al ramurilor, de organizaţii sindicale tip federativ (federaţii sindicale); - la nivel naţional, de organele sindicale de tip confederativ (confederaţii sindicale). La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau grup de unităţi, trebuie îndeplinite anumite condiţii de reprezentare atât din partea asociaţiilor patronale cât şi a sindicatelor. Pentru organizaţia sindicală - la nivel de unitate - condiţiile sunt: - să aibă statut legal de organizaţie sindicală; - să reprezinte cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii. Pentru aceştia, condiţiile de reprezentativitate se constată la cerere de către judecătoria pe raza căreia se află sediul unităţii.
1.6. Încheierea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată ce nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata executării unei lucrări determinate (art.23). La expirarea termenului, părţile pot hotărî prelungirea contractului colectiv de muncă în aceleaşi condiţii sau altele convenite. În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa de judecată competentă, până la renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se depune şi se înregistrează la Direcţia Generală de Muncă şi Solidaritate Socială. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau ramură se depune şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi se publică în monitorul oficial, partea a V-a, în 30 de zile de la înregistrare. 1.7. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Conform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Potrivit art.31, pe parcursul executării unele clauze pot fi modificate prin negociere. Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc pe durata grevei (art.32). Încetarea contractului colectiv de muncă are loc: - la împlinirea termenului; - la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat; - la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; - prin acordul părţilor. Încetarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5 zile organului la care a fost înregistrat. Conform art.34, litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează de către organele competente de judecată. Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 sunt întărite de dispoziţiile Titlului VIII (art.236-247) din Codul Muncii.
2. Contractul individual de muncă 2.1. Noţiune Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, ce se încheie între angajator/organizaţia patronală şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate/reprezentanţi aleşi, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă, contractul individual de muncă se încheie între o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau juridică (instituţie publică, societate comercială, regie autonomă) denumită angajator. Definiţia contractului individual de muncă îşi are ori ginea în art.1470 din Codul Civil referitoare la locaţiunea lucrărilor. De asemenea, la art.16 din Codul Muncii şi art.1 din Legea nr.130/1999 cu privire la unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (Monitorul Oficial nr.355/199) se precizează că încadrarea unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana fizică care prestează munca şi persoana juridică sau fizică în beneficiul căreia se prestează munca, denumită angajator. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, obligativitatea încheierii contractului individual de muncă revenindu -i angajatorului. Persoana încadrată cu contract individual de muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are drepturile şi obligaţiile reglementate de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Potrivit dispoziţiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator , persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. În concluzie, contractul individual de muncă se defineşte ca fiind înţelegerea scrisă între o persoană fizică - salariat, şi o persoană juridică sau fizică - angajator, prin care prima se obligă a presta munca stipulată în contract iar cea de -a doua se obligă să-i ofere condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi să o remunereze în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestată. 2.2. Trăsăturile contractului individual de muncă Este un act juridic determinat de manifestarea de voinţă a părţilor având ca scop stabilirea de drepturi şi obligaţii care alcătuiesc obiectul contractului; are două părţi: salariat şi angajator; dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce (contract sinalagmatic); 1 are un caracter oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc prestaţia (munca şi plata muncii); are un caracter personal; 6 este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că acesta se realizează în timp şi ca urmare, în cazul în care nu se execută sau se execută necorespunzător de către o parte, sancţiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (în cazul rezoluţiunii efectul este retroactiv); 1 contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă sau rezolutorie deoarece se precizează data începerii activităţii sau chiar a încetării ei în cazul
contractului individual de muncă pe durată determinată, respectiv situaţiile în care pot înceta contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată.
2.3. Legea şi contractul individual de muncă Contractul individual de muncă se încheie în condiţiile prevăzute de lege şi, respectiv ale contractului colectiv de muncă, concretizând în măsura necesară drepturile şi obligaţiile celor două părţi. 2.4. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă este opozabil tuturor salariaţilor din unitate indiferent de data încadrării sau de afilierea la organizaţiile sindicale. Contractul individual de muncă este opozabil salariatului şi an gajatorului. 2.5. Încheierea contractului individual de muncă 2.5.1. Condiţiile încheierii Pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie încheiat în anumite condiţii legale: condiţii comune tuturor contractelor (capacitatea juridică şi consimţământul); condiţii specifice dreptului muncii (existenţa postului, condiţii de studii şi pregătire); condiţii de fond şi formă; condiţii generale aplicabile tuturor contractelor; condiţii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau funcţii;
2.5.2. Capacitatea juridică a persoanei fizice care urmează să fie încadrată Conform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice şi juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954), prin capacitatea juridică a persoanei fizice înţelegem capacitatea d e folosinţă adică aptitudinea generală a persoanei de a dobândi drepturi şi de a -şi asuma obligaţii (se dobândeşte la naştere) cât şi capacitatea de exerciţiu (aptitudinea persoanei de a-şi executa drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile). Persoana fizică dobândeşte capacitatea de exerciţiu deplină pentru a încheia un contract individual de muncă la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani iar în cazul femeii căsătorite şi anterior acestei vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954). Art.45 alin.4 din Constituţie şi art.13 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, în consens cu reglementările internaţionale, prevede că tinerii sub 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi ceea ce presupune că între 15 şi 16 ani se recunoaşte o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă. În cazul acestora, contractul individual de muncă va fi semnat alături de tânăr şi de către părinţi sau tutori. La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede că nu pot încheia contract individual de muncă tinerii sub 15 ani.
2.5.3. Incompatibilităţi Capacitatea juridică a persoanelor fizice nu poate fi înstrăinată sau ridicată. Nu se poate renunţa la ea însă, potrivit legii, sunt posibile anumite limitări sau restrângeri ale
capacităţii juridice, ale libertăţii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al apărării unor interese generale. Aceste limitări sau restrângeri sunt denumite incompatibilităţi. Incompatibilităţile sunt reglementate expres şi restrictiv în acte normative, au un caracter imperativ iar încadrarea în muncă cu încălcarea acestora devine nulă. Măsuri de protecţie a femeilor şi tinerilor Conform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lăuzelor sau a celor care alăptează la muncă în timp de noapte. Art.13 alin.(5), art.121 şi art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisă încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte. Apărarea avutului public sau privat Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice (republicată în Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi încadrate în funcţii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori judecătoreşti) şi nereabilitate pentru infracţiunile prevăzute de anexa legii. Dacă după condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauză i s -a suspendat condiţionat executarea pedepsei, interdicţia se aplică timp de doi ani după care cel în cauză poate depune cere re pentru anularea acestei măsuri. Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisă încadrarea în funcţii de gestionari a persoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situaţii cel puţin 18 ani (depinde de categoria de gestiune). Exercitarea unor funcţii de către persoanele care trebuie să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie exemple de probitate şi corectitudine: Conform art.50 alin.(1), lit.g) şi art.76 alin.(1) lit.e) din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească (republicată în Monitorul Oficial nr.259/1997) nu poate fi numit magistrat (judecător sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputaţie neştirbită. Conform art.14 lit.d) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Gărzii financiar e, aprobat prin Ordinul ministrului finanţelor nr.817/1998 (Monitorul Oficial nr.159/1998), personalul de execuţie este recrutat din rândul personalului care nu are antecedente penale. Interdicţia ocupării unor funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi de a ocupa o funcţie sau profesie de care s -a folosit condamnatul pentru săvârşirea unei infracţiuni. Este o pedeapsă complementară care poate fi aplicată dacă pedeapsa este închisoarea de cel puţin doi ani. Executarea ei începe după terminarea pedepsei principale şi este reglementată de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede ca, în cazul celui pedepsit care a săvârşit infracţiunea datorată incapacităţii, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate dispune măsura de siguranţă constând în interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Măsura poate fi revocată la cerere după trecerea unui termen mai mare de un an. Exigenţele specifice cadrelor didactice Potrivit art.3 şi 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa funcţii didactice persoane care prin comportamentul lor în şcoală, familie şi societate se dovedesc corespunzătoare pentru instruirea şi educarea tinerilor. Incompatibilităţi:
condamnare penală, boli contagioase sau infirmităţi pentru care cei în cauză sunt inapţi pentru activitatea instructiv educativă. Capacitatea juridică a străinilor Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.194/2002 privind regimul străin ilor în România (Monitorul Oficial nr.955/2002), aceştia pot fi încadraţi la agenţi economici şi instituţii publice în afara cazurilor stabilite prin hotărâre a Guvernului. Încadrarea se realizează pe baza permiselor de muncă eliberate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, în temeiul Legii nr.203/1999 privind permisele de muncă (Monitorul Oficial nr.646/1999). Străinii nu pot desfăşura activităţi contrare scopului pentru care le-au fost acordate vize.
2.5.4. Cumulul de funcţii Conform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, orice persoană poate cumula mai multe funcţii şi are dreptul să primească salariul corespunzător pentru fiecare din funcţiile îndeplinite. Codul Muncii vizează cumulul de funcţii în temeiul unor contracte de muncă. Este permis însă şi cumulul unei funcţii îndeplinite în temeiul unui contract de muncă cu una sau mai multe convenţii civile. Potrivit art.2 din Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, s-a stabilit că o persoană poate presta activităţi şi pe baza unei convenţii civile de prestări servicii în cadrul asociaţiei de proprietari sau locatari în cazul în care nu se încheie contract individual de muncă şi pentru desfăşurarea cu regularitate a unor activităţi care nu depăşesc în medie 3 ore/zi în raport cu programul lunar de lucru. Potrivit dispoziţiilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de stat, pensionarii pentru limita de vârstă pot fi încadraţi, cumulând pensia cu salariul. Potrivit art.35 alin.(3) din Codul Muncii, persoanele care cumulează mai multe funcţii sunt obligate să declare fiecărui angajator unitatea unde vor avea funcţia de bază. Pot exista mai multe situaţii. I. CIM - se reţine CIAS, CASS, CI şomaj, impozit - FF1: venit brut-contribuţii+chelt.prof.-deduceri = venit impozabil CIM - se reţine CIAS, CASS, CI şomaj, impozit - FF2: venit brut - CASS = venit impozabil II. CIM - se reţine CIAS, CASS, CI şomaj, impozit - FF1: venit brut-contribuţii+chelt.prof.-deduceri = venit impozabil CCPS - se reţine CASS, impozit - FF2: venit brut - CASS = venit impozabil III. CCPS- se reţine CIAS, CASS, CI şomaj, impozit - FF2: venit brut - CASS = venit impozabil CCPS- se reţine CIAS, CASS, CI şomaj, impozit - FF2: venit brut - CASS = venit impozabil VI. Pensionar limită de vârstă CIM - se reţine CIAS, CASS, impozit - FF1: venit brut-contribuţii+chelt.prof.-deduceri = venit impozabil IV Pensionarii limită de vârstă CCPS- se reţine CASS, impozit
- FF2: venit brut - CASS = venit impozabil Depun declaraţii de venit global contribuabilii care: realizează venituri din două sau mai multe locuri de muncă, indiferent de forma prestaţiei (CIM sau CCPS); h) încep sau încetează activitatea pe baza CIM în cursul anului; 1 desfăşoară activitate pe bază de CCPS (O.G.7/2001 privind impozitul pe venit) iar regularizarea impozitului anual o efectuează organele fiscale competente.
2.5.5. Examenul medical Baza legală: d) art.27 din Codul Muncii; Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii (amenzi pentru neefectuarea controlului) Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.761/2001 (Monitorul Oficial nr.836/2001)
2.5.6. Capacitatea juridică a angajatorului Patronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată. Potrivit art.14 alin.(2) şi (3) din Codul Muncii, persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, în momentul dobândirii personalităţii juridice iar persoana fizică dobândeşte aceeaşi calitate în momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu. Angajatorul reprezintă atât unităţi ale statului (instituţii publice, regii autonome, societăţi comerciale) cât şi societăţi comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridică nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiinţare sau statut (art.34 din Decretul nr.31/1954) şi îşi exercită drepturile respectiv îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale (ar t.35 din Decretul 31/1954). Exemplu: potrivit art.2, 3 din Legea nr.15/1990, regiile autonome sunt persoane juridice care funcţionează pe bază de gestiune economică şi autonomie financiară în ramurile strategice ale economiei. Conducerea regiilor autonome revine consiliului de administraţie numit prin ordin al ministrului de resort sau după caz prin decizia conducătorilor administraţiilor locale. La societăţile comerciale pe acţiuni şi cu răspundere limitată cu capital integral de stat, atribuţiile organelor de conducere sunt îndeplinite de către un consiliu al împuterniciţilor statului (art.212 din Legea nr.31/1990). Aceste prevederi au fost completate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/1999 privind administrarea companiilor naţionale, a societăţilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi a regiilor autonome (Monitorul Oficial nr.170/ 1999), prin care s-au abrogat prevederile Legii nr.66/1993 privind contractul de management. Administratorii care conduc aceste instituţii încheie cu autorităţile respective contracte de administrare. În cazul societăţilor comerciale cu capital privat, organul prin care se încheie contractul individual de muncă este stabilit prin actul constitutiv (contractul sau statutul societăţii, care potrivit Legii nr.31/1990 diferă în funcţie de forma societăţii comerciale; organul competent
poate fi preşedintele, consiliul de administraţie, unul dintre administratori sau directorul executiv). În cazul celorlalte persoane juridice, competenţa încheierii contractelor individuale de muncă revine organelor de conducere unipersonale conform actului lor de organizare internă.
2.5.7. Consimţământul În practică, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii şi art.1 din Legea nr.130/1999, consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului individual de muncă. 2.5.8. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă Obiectul contractului individual de muncă îl reprezintă prestaţiile la care se obligă cele două părţi. Cauza este obiectivul urmărit de fiecare dintre părţi. Prin munca salariată înţelegem orice muncă prestată fără mijloace propriii, al cărui rezultat revine în întregime angajatorului, în schimbul unei remuneraţii.
2.5.9. Condiţii de studii Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii (pregătire în cazul muncitorilor calificaţi). Nivelul şi natura studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate, atribuţiile şi răspunderile funcţiilor respective. Astfel, absolvenţii învăţământului superior de specialitate pot ocupa funcţii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învăţământului liceal şi postliceal funcţii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. În actele normative care reglementează salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevăzute expres pentru fiecare funcţie studiile corespunzătoare (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr .24/2000). 2.5.10. Condiţii de vechime în muncă şi specialitate Potrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea unor posturi de existenţa unor vechimi în muncă sau în specialitate, se abrogă (vezi Legea nr.154/1998). Această dispoziţie rămâne în vigoare şi după abrogarea legii prin Codul Muncii. 2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionale Art.29-33 din Codul Muncii prevăd că încadrarea se face pe baza verificării prealabile a aptitudinilor profesionale şi personale prin examen, concurs ori perioadă de probă. Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale şi personale sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
La art.30 din Codul Muncii se stipulează că la instituţiile publice/unităţi bugetare, încadrarea salariaţilor se face numai prin concurs sau examen, după caz . Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea se face prin examen. Condiţiile de angajare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărârea Guvernului . Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Pentru persoanele cu handicap încadrarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni. Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executării contractului individual de muncă, nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într -o nouă funcţie/profesie/la un nou loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase . Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă (art.17 alin.4 din Codul Muncii - întocmirea actului adiţional în termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia cazurilor stipulate în lege sau în contractul colectiv de muncă când rezultă posibilitatea şi nu obligaţia acestei măsuri). Perioada de probă constituie vechime în muncă. Codul Muncii la art.33 precizează că angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă. Perioada de probă reprezintă o clauză de dezicere/denunţare a contractului individual de muncă, de care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu corespunde cerinţelor postului în care a fost încadrat.
2.5.12. Actul de alegere sau de numire în funcţie Pentru încadrarea în anumite funcţii este necesar actul de alegere, condiţie prealabilă, proprie acestor funcţii. Exemplu: potrivit art.5 din Legea administraţiei publice locale nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autorităţi executive ale administraţiei publice, sunt aleşi de cetăţeni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul cadrelor didactice, personalul didactic este numit în învăţământ. Potrivit Constituţiei, funcţiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii în funcţie. Numirea exprimă investirea acestora cu prerogativele exercitării autorităţii de stat.
Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor pub lici (Monitorul Oficial nr.600/1999), această categorie de personal îşi desfăşoară activitatea în cadrul raportului de serviciu în baza actului de numire în funcţia publică şi nu a contractului individual de muncă.
2.5.13. Durata contractului individual de muncă Potrivit dispoziţiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (regula). Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile prevăzute expres de lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situaţiile în care se poate încheia contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul individual de muncă pe dur ată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspe ndării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă (Legea nr.76/2002); e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale. Potrivit art.82 din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni . În cazul în care acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înlăuntrul termenului menţionat mai sus (art.82) şi de cel mult două ori consecutiv. Perioada de probă pentru încadrarea cu contract de muncă pe durată determinată, reglementată de art.83 din Codul Muncii, nu poate depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni. Conform art.84 din Codul Muncii, la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un sal ariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată (numai pentru cazurile stipulate la art.81 alin.(1) din Codul Muncii care permit acest mod de încadrare). Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contracte de muncă pe dur ată determinată despre locurile de muncă vacante sau care se vor vacanta, corespunzătoare pregătirii acestora şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Dispoziţiile contrare prevăzute în Codul Muncii, dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, se aplică şi salariaţilor cu cont ract individual de muncă pe durată determinată.
2.5.14. Conţinutul contractului individual de muncă În contractul individual de muncă muncă se disting două categorii de clauze: a) clauze generale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii; b) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii. Clauzele generale ale contractului individual de muncă (art.17-19 din Codul Muncii): a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectul; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă. Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-menţionate sus- menţionate trebuie să constituie şi să se regăsească în conţinutul unei informări prealabile încheierii contractului individual de muncă, respectiv modificării acestuia. acestuia . Orice modificare a unuia din aceste elemente în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într -un termen de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului , cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Potrivit Potrivit art.18 din Codul Muncii, în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i a -i comunica în timp util informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare ii -ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
Aceste elemente se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. in formare. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă (art.20-26 din Codul Muncii): clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurenţă; clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate. Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară . Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile care sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. salariu . Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp. Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă . Clauza de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. muncă . Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 ani pentru cei care ocupă funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă . Această prevede legală nu se aplică în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă ss-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune - interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul. Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într -un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. natură . 31. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Modelul contr actului actului individual de muncă este aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.747/1999 (Monitorul Oficial nr.653/1999).
2.5.15. Forma contractului individual de muncă Potrivit art.16 alin.(1) şi (2) din Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Potrivit art.276 alin.(1) lit.d) din Codul Muncii Munc ii primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 20.000.000 20.000 .000 lei la 50.000.000 lei. 2.5.16. Munca prin agent de muncă temporară (art.87-100 din Codul Muncii). Munca prin agent de muncă temporară, denumită muncă temporară , este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator . Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfi inţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la di spoziţie un salariat temporar temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoar ele ele cazuri: pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate depăşi 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat pr in contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării acestuia; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni . În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor generale şi specifice ale unui contract individual de muncă, stipulate la art.17 şi art.18 alin.(1) din Codul Muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 12/18 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent , care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi prevăzute toate elementele contractuale pe durata misiunii. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat. Pe toată durata misiunii salariatul temporar este plătit de agentul de muncă temporară . Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat se asimilează cu cel stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele datorate de către salariatul temporar au devenit scadente şi exigibile iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar . Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, care nu poate fi mai mare de: 2 zile lucrătoare - contract până la o lună; 3 zile lucrătoare - contract o lună - două luni; 5 zile lucrătoare - contract mai mare de două luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a căreia victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă utilizatorul îl foloseşte în continuare fără a încheia un asemenea contract sau fără a solicita prelung irea contractului de punere la dispoziţie, se consideră că între salariatul temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salar iaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
2.5.17. Contractul individual de muncă cu timp parţial (art.101-104 din Codul Muncii) Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Acest contract se încheie numai în formă scrisă. Durata săptămânală de lucru este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă, fără a fi mai mică de 10 ore. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor generale ale contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, următoarele: durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care în contract nu se precizează aceste elemente suplimentare, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii. Angajatorul este obligat ca, în măsura posibilităţilor, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă sau invers, respectiv de a -i mări norma de muncă, în cazul în care apare această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau normă întreagă, pentru a facilita transferurile. Această informare se face prin afişare la sediul angajatorului. Angajatorul asigură, în măsura posibilităţilor, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii) Sunt consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor generale ale contractului individual de muncă următoarele: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatu lui său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. g) Actele a căror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de muncă - Buletinul de identitate - face dovada cetăţeniei şi domiciliului; - Carnetul de muncă - dacă persoana a fost încadrată;
- Actele originale referitoare la studii şi calificare; - Documente privind examenul medical; - Adeverinţă pe baza datelor din registrul general de evidenţă a salariaţilor, prin care se dovedeşte vechimea în muncă, activitatea desfăşurată, vechimea în meserie şi în specialitate; - Nota de lichidare cu situaţia debitelor; - Certificat de cazier judiciar; - Livret militar, după caz.
2.5.20. Situaţii speciale privind încheierea contractului individual de muncă Încheierea contractului individual de muncă de către unităţile organizate pe principiul liberei iniţiative În baza Legii nr.108/2000 (Monitorul Oficial nr.283/1999) s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, organ central în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă. Potrivit acestei legi, inspecţia muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revin Camerelor de muncă din cadrul Direcţiei Generale a Muncii şi Solidarităţii Sociale conform Legii nr.130/1999, precum şi atribuţiile inspectoratelor de stat teritoriale pentru protecţia muncii stabilite prin Legea nr.90/1996 privind protecţia muncii. Inspecţia muncii asigură ca tuturor salariaţilor angajaţi în sectorul privat să li se încheie contracte individuale de muncă sau convenţii civile. Conform art.10 din Legea nr.76/2002, angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene (Municipiul Bucureşti) în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante în cinci zile lucrătoare de la vacantarea lor. Nerespectarea constituie infracţiune şi se sancţionează cu amendă de la 15 la 25 milioane. Încheierea contractului individual de muncă cu reprezentanţele societăţilor comerciale şi organizaţilor economice străine, precum şi cu misiunile diplomatice din România Conform art.11 din Legea nr.130/1999, contractele individuale de muncă încheiate de cetăţenii români cu aceste unităţi se înregistrează la Oficiul Muncii din cadrul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. Totodată, carnetele de muncă ale acestora sunt păstrate şi completate de Oficiul de Muncă. Prestarea muncii de către cetăţenii români în străinătate Conform Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (Monitorul Oficial nr.364/2000), cetăţenii care lucrează în străinătate şi cărora nu li se aplică prevederile acestei legi beneficiază de măsuri speciale de protecţie stabilite prin legile române sau străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte, dacă se află în următoarele situaţii: sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi funcţionează pe teritoriul altui stat decât România; sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelor comerciale române; sunt angajaţii unor organisme internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România; 1 sunt angajaţii unor organizaţii comerciale, persoane juridice române sau străine, care efectuează activităţi de transport internaţional.
Guvernul României, prin autorităţile competente, va depune diligenţele necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu autorităţile publice similare din alte state în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români care lucrează în ţările respective: - nivelul salariului minim; - condiţiile generale de muncă; - condiţiile de protecţie şi securitate a muncii; - asigurarea pentru accidente de muncă, boli profesionale sau obişnuite; - durata timpului de muncă şi odihnă. De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice şi oficiile consulare va depune aceleaşi diligenţe pe lângă autorităţile străine ca cetăţenii români să beneficieze atât de măsurile de protecţie sus -menţionate, cât şi de cele care se aplică în ţările respective (inclusiv cele de soluţionare a litigiilor de muncă). Legea nr.156/2000 reglementează şi activitatea agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă având ca obiect activitatea de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate. Agenţiile pot fi societăţi comerciale cu sediul în România, cu capital român, cu participare străină sau cu capital integral străin constituite în condiţiile Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agenţii, reprezentanţe ale societăţilor străine autorizate să funcţioneze în România potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agenţiile pot presta această activitate numai după acreditarea lor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Agenţii pot efectua medierea angajării numai pe baza contractelor încheiate cu persoane juridice sau fizice străine care conţin oferte ferme de muncă. În sensul legii, prin ofertă fermă de muncă se înţelege respectarea următoarelor condiţii: - condiţii de angajare; - durata şi natura muncii prestate; - funcţia, meseria; - salariul; - plata orelor suplimentare; - orele de repaus; - concediul de odihnă; - măsurile de protecţie a muncii; - datele de plată a salariilor; - indemnizaţii pentru întreţinerea familiei în ţară; - transferul salariului în România; - despăgubiri pentru boli profesionale şi accidente de muncă; - obligaţiile angajaţilor români în străinătate; - condiţii de locuit şi hrană; - fiscalitatea şi contribuţiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi de contribuţii. Nerespectarea de către agenţii a acestor condiţii atrage răspundere civilă sau penală, după caz. Cetăţenii care lucrează în străinătate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiază de prestaţii din bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de
sănătate şi şomaj pe baza unei declaraţii privind veniturile lunare realizate în străinătate şi contribuţiilor plătite organelor competente din România. Agenţii pot trimite în străinătate şi persoane încadrate de aceştia cu contract individual de muncă (care conţine drepturile şi obligaţiile menţionate mai sus, inclusiv plata contribuţiilor obligatorii). Acreditarea agenţiilor şi agenţilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001). Încadrarea în muncă a absolvenţilor (baza legală art.80-84 din Legea nr.76/2002 (Monitorul Oficial nr.103/2002) Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurãrilor pentru şomaj şi stimularea ocupãrii forþei de muncã, angajatorii care încadreazã în muncã pe duratã nedeterminatã absolvenţi ai unor instituţii de învãţãmânt, primesc pe o perioadã de 12 luni pentru fiecare absolvent o sumã lunarã reprezentând un salariu minim brut pe þarã în vigoare. Angajaţii care încadreazã absolvenţi cu handicap primesc pe o perioadã de 18 luni pentr u fiecare absolvent o sumã lunarã reprezentând 1,5 salarii minime brute pe þarã în vigoare. Măsurile de stimulare sus-menţionate nu se acordă pe perioada în care raporturile de muncă sau serviciu sunt suspendate. Prin absolvent al unei instituţii de învăţământ se înţelege persoana care a obţinut o diplomă sau un certificat de studii în condiţiile legii în una din instituţiile de învăţământ gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat în condiţiile legii. Angajatorii care încadrează absolvenţi în aceste condiţii sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin trei ani de la data încadrării. Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau servicii ale absolvenţilor anterior termenului de trei ani sunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asigurărilor pentru şomaj. Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului. Absolvenţii pot fi încadraţi în aceste condiţii o singură dată pentru fiecare formă de învăţământ în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. În perioada celor 3 ani absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională organizată de angajator în condiţiile legii. În acest caz, ch eltuielile vor fi suportate la cererea angajatorului din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Accesul tinerilor la un loc de muncă Conform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale sunt consiliaţi şi mediaţi de ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agenţie. Tinerii încheie cu Agenţia un contract de solidaritate (până la 2 ani, dar nu mai puţin de 1 an). În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are convenţie cu Agenţia încheie cu tânărul CIM pe durată determinată egală cu cea a contractului de solidaritate. Angajatorii, denumiţi angajatori de inserţie, încheie cu Agenţia convenţii în baza cărora Agenţia rambursează lunar salariul de bază stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din câştigul salariului net stabilit pe economie comunicat de INS.
Dacă la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de inserţie îi angajează pe aceşti tineri cu CIM pe durată nedeterminată Agenţia le rambursează lunar o sumă în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj, pe o durată de maximum 2 ani. Sumele se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Detalii sunt stipulate în Hotărârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002). În funcţie de suma prevăzută în bugetul asigurărilor pentru şomaj Agenţia încheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit următoarelor priorităţi: - tinerii proveniţi din centre de plasament; - tinerii singuri cu copii în întreţinere; - tinerii familişti fără copii în întreţinere; - tinerii familişti care au executat pedepse privative de libertate; - alte categorii de tineri aflaţi în dificultate. În limita sumelor disponibile Agenţia poate încheia contracte de solidaritate şi cu tinerii în vârstă de până la 35 de ani în condiţiile sus-menţionate. Încadrarea cu contract individual de muncă din rândul şomerilor Conform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilor legale, se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuată în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor pentru executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru comunităţile locale. Pot fi subvenţionate în principal următoarele categorii de servicii: - servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii, de ecologizare şi realizare a unor lucrări edilitare organizate de autorităţile publice locale, firme private sau de organizaţii neguvernamentale, cu avizul administr aţiilor publice locale; - servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor, bolnavilor, persoanelor vârstnice, persoane cu handicap, organizate de autorităţile publice locale, organizaţii neguvernamentale şi alte organisme în condiţiile legii. Conform art.79 din Legea 76/2002, modificat în baza Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.124/2002 (Monitorul Oficial nr.740/2002) se acordă angajatorului pe o perioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea administraţiei publice locale, pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă din rândul şomerilor subvenţii ale căror cuantum este de 70% din salariul minim brut pe ţară pentru fiecare persoană încadrată în aceste condiţii în perioada 01.04.-31.10, iar în perioada 10.11-31.03, un salariu minim brut pe ţară la care se adaugă contribuţia de asigurări sociale datorată de angajator. Încadrarea în muncă a unor categorii de personal din rândul şomerilor : Conform art.85 din Legea 76/2002, angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie, primesc lunar pe o perioadă de 12 luni pentru fiecare angajat în aceste condiţii un salariu de bază minim brut pe ţară în vigoare cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani. De aceleaşi facilităţi beneficiază şi angajatorii care au sub 100 de salariaţi şi încadrează cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată persoane cu handicap cu condiţiile menţinerii raporturilor de muncă sau serviciu cel puţin 2 ani.
Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligaţi să restituie în totalitate agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda aferentă calculată la nivelul celei acordate de Trezoreria statului pentru bugetul asiguraţilor pentru şomaj. Această sancţiune nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului. Facilităţi acordate angajatorilor privind contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadrează persoane din rândul şomerilor şi pe care-i menţin în activitate o perioadă de cel puţin 6 luni de la data angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 3,5% (fond salarii) datorată bugetului asigurărilor sociale. Reducerea se acordă începând din anul fiscal următor pentru o perioadă de 6 luni şi constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anul respectiv.
2.6. Executarea contractului individual de muncă (art.37-art.40 din Codul Muncii) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranziţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depusă; - dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; - dreptul la concediul de odihnă anual; - dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; - dreptul la demnitate în muncă; - dreptul la securitate şi sănătate în muncă; - dreptul la acces la formarea profesională; - dreptul la informare şi consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; - dreptul la protecţie în caz de concediere; - dreptul la negociere colectivă şi individuală; - dreptul de a participa la acţiuni colective; - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: - să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; - să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice a vute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; - să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; - să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii; - să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; - să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, potrivit legii; - să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; - să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; - să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal a salariaţilor.
2.7. Modificarea contractului individual de muncă (art.41-48 din Codul Muncii) Modificarea contractului individual de muncă vizează, în mod obişnuit, schimbarea, prin acordul părţilor sau, prin excepţie, prin voinţa uneia dintre părţi, a elementelor contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor . Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (ex.: sancţiune disciplinară). Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: - durata contractului; - locul muncii; - felul muncii; - condiţiile de muncă; - salariul; - timpul de muncă şi timpul de odihnă. Delegarea/detaşarea Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea/detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării/detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s -a dispus detaşarea. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile , fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la t imp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţe între cei doi angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Trecerea temporară într -o altă muncă Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
2.8. Suspendarea contractului individual de muncă (art.49-54 din Codul Muncii) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele salariale/munca, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se preved e astfel. În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu beneficiază de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat. Suspendarea contractului individual de muncă poate fi:
suspendarea de drept; suspendarea prin acordul părţilor; suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art.50 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: - concediu de maternitate; - concediu pentru incapacitate temporară de muncă; - carantină; - efectuarea serviciului militar obligatoriu; - exercitarea unor funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; - îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; - forţă majoră; - în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; - în alte cazuri expres prevăzute de lege. Incapacitate temporară de muncă - datorită incapacităţii create de boala obişnuită sau profesională ori accident de muncă sau în afara muncii, conform art.100 -118 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii, şi alte drepturi de asigurări social e, salariatul beneficiază de concediu medical. Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei şi copilului conform art.118 -120 din Legea nr.19/2000, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizaţia se suportă din bugetul asigurărilor sociale. Serviciul militar în termen - art.69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare (Monitorul Oficial nr.120/1996), contractul individual de muncă al salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţine. Se poate desface numai în situaţia dizolvării sau desfiinţării unităţii. Referitor la atribuţiile agenţilor economici, instituţiilor publice şi autorităţilor instituţiilor publice privind recrutarea, încorporarea şi evidenţa militară, potrivit Hotărârii Guvernului nr.1194/1996 (Monitorul Oficial nr.341/1996), angajatorul şi autorităţile competente au obligaţia ţinerii unei evidenţe privind tinerii care urmează să fie încorporaţi, precum şi a acelor care au efectuat stagiul militar. Această obligaţie revine structurii de resurse umane. Exercitarea mandatelor de senator şi deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de muncă sau serviciu se suspendă. Activitatea desfăşurată în această calitate constituie vechime în muncă sau în specialitate iar la reluarea activităţii se va stabili un salariu care să nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobândit dacă ar fi continuat activitatea anterioară pe baza raporturilor de muncă/serviciu. Exercitarea mandatului de primar Conform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), pe durata mandatului de primar raporturile de muncă/serviciu avute anterior se suspendă. Îndeplinirea unor funcţii de conducere plătite în sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003) prevede menţinerea contractului individual de muncă pe perioada cât cei în cauză îndeplinesc funcţii de conducere în sindicat.
Carantina - conform art.109 din Legea nr.19/2000, salariatul beneficiază de un concediu medical şi o indemnizaţie stabilită în funcţie de baza de calcul (75%).
2.8.2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor (art.54 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. 2.8.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: concediu pentru creşterea copilului; concediu pentru îngrijirea copilului bolnav; concediu paternal; concediu pentru formare profesională; exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă; absenţe nemotivate. Concediul pentru creştere copil în vârstă de până la doi ani şi a celui cu handicap în vârstă de până la trei ani: - conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, pe perioada suspendării se acordă concediu medical şi o indemnizaţie, după caz, de 85% din baza de calcul; - se acordă la cerere. Se poate acorda şi soţului (opţional); - se acordă şi pentru copiii înfiaţi, sub tutelă ori încredinţaţi sau daţi în plasament familial; - indemnizaţia se plăteşte din bugetul asigurărilor de stat. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vâr stă de până la 7 ani şi a copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani Conform art.121-125 din Legea nr.19/2000, mama are dreptul la un concediu medical acordat în aceleaşi condiţii şi cuantumuri (75%). Durata maximă a acestui concediu este de 14 zile pe an. Excepţie fac afecţiunile pentru care medicul curant recomandă un număr mai mare de zile. Concediu paternal Tatăl are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucrătoare sau 15 zile lucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură pentru îngrijirea noului născut în primele 8 săptămâni de la naştere. Indemnizaţia este egală cu salariul de bază corespunzător perioadei de concediu şi se plăteşte din fondul de salarii. Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999). Concediu pentru formare profesională - Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153; - Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fără plată;
- Se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa; - Cererea se depune cu o lună înainte de efectuarea concediului (data începerii, domeniul, durata, denumirea instituţiei); - Se poate acorda şi fracţionat pentru susţ inerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior; - În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariaţii în vârstă de până la 25 ani, respectiv în cursul. a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru f ormare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare. Indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă şi reprezintă media veniturilor din luna/lunile în care se efectuează concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu; - Perioada efectuării se stabileşte de comun acord cu angajatorul; - Durata concediului de formare profesională nu se deduce din durata concediului de odihnă şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul; - Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede că greva constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă.
2.8.4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării. Art.264 din Codul Muncii reglementează gradual sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, astfel: avertismentul scris; suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului şi acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, dacă salariatul este declarat nevinovat, acesta îşi reia activitatea avută anterior şi are dreptul la o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă . 2 În cazul întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat . Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. Detaşarea Conform art.45-47 din Codul Muncii, salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări corespunzătoare pregătirii şi atribuţiilor lor de serviciu, în alte unităţi. În această perioadă se suspendă contractul individual de muncă cu angajatorul care a dispus detaşarea (se înscrie în carnetul de muncă). Drepturile salariale se plătesc de către unitatea în care a fost detaşat salariatul.
2.8.5. Efectele suspendării contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă afectează în principal cele două clauze: munca şi plata muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, deşi nu prestează activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeşte indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, creştere copil, concediu de odihnă, executarea pedepsei la locul de muncă) sau chiar salariu (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de despăgubiri, în cazul anulării suspendării din funcţie. 2.9. Încetarea contractului individual de muncă (art.55-79 şi art.169-170 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă poate înceta (art.55 din Codul Muncii): de drept; ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. 2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă (art.56-57 din Codul Muncii) Contractul individual de muncă încetează de drept: - la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; - la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; - ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;
- de la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; - ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei pe rsoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; - ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare; - de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; - ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s a dispus interdicţia; - la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; - retragerea acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani. Referitor la nulitatea contractului individual de muncă (art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipulează că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. În ce priveşte executarea pedepsei la locul de muncă, stipulată de art.56 lit.g) din Codul Muncii, Codul penal, la art.86 8 alin.5, precizează că, în aceste condiţii, condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle specifice locului de muncă. Din ven iturile nete obţinute se scade o cotă de 15-40% care se virează la bugetul de stat. Durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă. Condamnatului nu i se poate schimba locul de muncă stipulat în hotărârea judecătorească, nu poate fi promovat şi nu poate ocupa funcţii de conducere. Condamnatul nu beneficiază de concediu de odihnă.
2.9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Potrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea. Ca urmare, contractul individual de muncă, indiferent că este încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, că este contract de muncă temporară, contract cu timp parţial sau contract de muncă la domiciliu, poate înceta prin acordul părţilor.
2.9.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Concedierea salariaţilor este interzisă: pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie. opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindica le. Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă : pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata exercitării unei funcţii eligibile într -un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; pe durata efectuării concediului de odihnă. Aceste interdicţii legale nu operează în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
2.9.3.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului (art.61-64 din Codul Muncii) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; în cazul în care salariatul este ar estat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la lit.b)-d) (arestare mai mult de 60 de zile/inaptitudine fizică şi/sau psihică şi necorespundere profesională) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă . 2 Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei - art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, termenele şi condiţiile cercetării fiind cele prevăzute pentru cercetare prealabilă. În cazurile în care concedierea este dispusă pentru inaptitudinea fizică/psihică sau profesională sau pentru reintegr area titularului postului (art.61 lit.c) şi d) şi art.56 lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile. În situaţia în care nu dispune de locuri vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale /capacităţii de muncă, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie . Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a -şi manifesta consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în acest termen, precum şi în cazul în care agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă nu îi poate oferi un loc de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică, salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art.65-72 din Codul Muncii) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv dintre cele stipulate mai sus. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Salariaţii care sunt concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. Concedierea colectivă
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într -o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele stipulate la art.65 alin.(1) din Codul Muncii (desfiinţarea locului de muncă determinată de: dificultăţi economice; transformări tehnologice; reorganizarea activităţii), a unui număr de: cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. În cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii: să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor; să propună salariaţilor programe de formare profesională; să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile în legătură cu concedierea colectivă , în vederea formulării propunerilor din partea acestora; să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor. Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea se face sub forma unui proiect de concediere colecti vă, care trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înlăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului /reprezentanţilor salariaţilor. Sindicatul/reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de sindicat/reprezentanţii salariaţilor, în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care toate aceste activităţi nu se încadrează în termenul de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora . În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri pe care le -au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care aceştia nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii) Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică/psihică şi necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), precum şi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art.65 şi 66 din Codul Muncii) beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie persoanele care nu corespund profesional în perioada de probă (art.61 lit.d) din Codul Muncii) cărora nu li se acordă acest drept. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: 1 motivele care determină concedierea; 2 durata preavizului; 3 criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii); 4 lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (art.64 din Codul Muncii - are la dispoziţie un termen de 3 zile pentru a -şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit). În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespun-zător. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. 2.9.3.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale (art.76-78 din Codul Muncii) Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu s alariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul . La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere (nu reîncadrarea). 2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr -o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi, în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz este suspendat corespunzător . Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul de preaviz. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţi ile asumate prin contractul individual de muncă .
2.9.5. Efectele încetării contractului individual de muncă În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive care ţin de persoana salariatului, respectiv pentr u arest preventiv mai mare de 60 de zile, inaptitudine fizică/psihică şi necorespunderea profesională (art.61 lit.b) -d) şi art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris, motivată în fapt şi în drept, trebuie să precizeze termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru inaptitudine fizică/psihică sau necorespunderea profesională sau al reintegrării titularului postului (art.61 lit.c) şi d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea, respectiv emite decizia numai după ce a dispus toate diligenţele prevăzute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de muncă şi numai după expirarea termenului de 3 zile lucrătoare în care salariatul poate să dea curs, în mod expres, ofertei (angajatorului sau agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă). În cazurile încetării contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art.65 şi art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele care ţin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizică/psihică sau necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d) din Codul Muncii), contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data convenită de părţi. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării salar iatului. În toate cazurile de încetare a contractului individual de muncă, efectul general îl reprezintă încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor părţilor care decurgeau din contractul individual de muncă. Sunt însă şi situaţii când unele drepturi sau obligaţii urmăresc salariatul şi după încetarea contractului individual de muncă (participarea la beneficii, premiul anual/răspundere materială sau cheltuieli de şcolarizare).
2.9.6. Operaţii generate de încetarea contractului individual de muncă - restituirea de către salariat a tuturor bunurilor încredinţate de angajator; - predarea gestiunii, după caz; - întocmirea situaţiei debitelor (nota de lichidare) pentru a fi transmisă noului angajator sau organului fiscal competent; - eliberarea carnetului de muncă/adeverinţei cu datele înscrise în registrul general de evidenţă a salariaţilor; - eliberarea fişei fiscale a salariatului; – plata drepturilor băneşti la zi.
Modulul 2 Tema 1
ACTUL JURIDIC CIVIL Notiunea
Definitie si terminologie .1 act juridic .2 act – inscrisul Actul juridic civil reprezinta acea manifestare de vointa facuta cu intentia de a produce efecte juridice, adica de a naste, modifica ori stinge un raport juridic civil concret. Clasificarea – criterii de clasificare.
.1 dupa nr. partilor -unilaterale -bilaterale -multilaterale .2 dupa modul de incheiere valabila -acte consensuale solemne (legatul, donatia) -acte reale (comodatul, darul manual) .3 dupa modalitatea incheierii lor -acte strict personale (legatul) -acte care pot fi incheiate prin reprezentare .4 dupa scopul urmarit la incheierea lor cu titlu oneros -acte comutative (schimbul)
-acte aleatorii (renta vanz. si cump.) cu titlu gratuit -liberalitati (legatul, donatia) -dezinteresate (mandatul gratuit) .5 dupa rolul vointei partilor -acte subiective -acte conditie .6 dupa legatura cu modalitatile (termen, conditie, sarcina) -acte pure si simple -acte afectate de modalitati .7 dupa natura continutului lor -patrimoniale -nepatrimoniale .8 dupa raportul lor cu cauza -acte cauzale -acte necauzale .9 dupa importanta lor: acte -de conserare (inscrierea unei ipoteci) -de administrare (inchirierea) -de dispozitie (v.-c., ipoteca, gajul) .10 dupa corelatia dintre ele -acte principale -acte accesorii .11 dupa efectele produse -constitutive -translative -declarative .12 dupa momentul producerii efectelor lor -acte intre vii -acte pentru cauza de moarte .13 dupa modul lor de executare -acte cu executare dintr-o data -acte cu executare succesiva .14 dupa reglementarea si denumirea lor -acte tipice -acte atipice Conditiile actului juridic civil
Definitie: Prin conditiile actului juridic civil se intelege elementele din care acesta este alctuit. Clasificare.
In functie de aspectul la care se refera se disting conditii de fond de forma In functie de obligativitatea sau neobligativitatea lor conditii esentiale conditii neesentiale In functie de sanctiunea nerespectarii lor. conditii de validitate conditii de eficacitate In functie de gradul lor de generalitate conditii generale conditii speciale
Capacitatea de a incheia actul juridic civil
Notiune. Capacitatea
este acea conditie de fond si esentiala care consta in aptitudinea subiectului de drept civil de a deveni titular de drepturi si obligatii civile prin incheierea de acte de drept civil. Capacitatea – conditie pentru orice act civil. Capacitatea de a incheia acte juridice civile = titular de drepturi si obligatii civile prin incheierea de acte juridice civile. Principiul capacitatii si exceptia de la acest principiu
Capacitatea de a incheia actul juridic civil este cirmuita de principiul sau regula capacitatii, incapacitatea constituind exceptia. In timp ce capacitatea este o stare de drept, discernamantul este o stare de fapt (psihologica). Discernamantul poate exista, izolat, chiar la o persoana incapabila. Exceptia incapacitatii de a incheia acte juridice civile
Exceptia incapacitatii trebuie s afie expres prevazuta de lege. Ingradirile capacitatii civile Clasificare dupa natura lor incapacitati de folosinta incapacitati de exercitiu dupa gradul de generalitate incapacitati generale – de exercitiu speciale – de folosinta dupa modul in care opereaza incapacitati care opereaza de plin drept care opereaza prin efectul unei hotarari judecatoresti dupa sursa sau izvorul lor incapacitati stabilite de legea civila stabilite de legea penala dupa gradul de opozabilitate incapacitati absolute relative
Sanctiunea nerespectarii incapacitatii de a incheia acte juridice civile
Sanctiunea = nulitatea actului incheiat cu neobservarea regulilor privind capacitatea civila a persoanelor. Persoana fizica: Nerespectarea unei incapacitati speciale = nulitate absoluta Nerespectarea unei incapacitati de folosinta = nulitate relativa Persoana juridica: Lipsa capacitatii de folosinta = nulitatea absoluta CONSIMTAMANTUL
Elementul fundamental al actului juridic civil il constituie vointa juridica. Vointa este compusa din consimtamant si cauza sau scopul Formarea si principiile vointei juridice
Proces psihologic complex din hotararea exteriorizata (consimtamantul) motivul determinat (cauza sau scopul) Principiul autonomiei de vointa Subiectele de drept sunt libere sa incheie orice fel de conventii sau sa faca orice fel de acte unilaterale in limitele legii si al bunelor moravuri.
Limitele principiului ordinea publica morala normele imperative civile Sanctiunea: actul juridic incheiat cu incalcarea limitelor este lovit de nulitate absoluta sau relativa, dupa caz. Principiul vointei interne sau reale Interpretarea contractelor se face dupa intentia comuna a partilor, iar nu dupa sensul literal al termenilor. Actul secret care modifica un act public nu poate avea putere decat intre partile contractante si succesorii lor universali. Consimtamantul nu este valabil, cand este dat, prin eroare, smuls prin violenta, sau surprins prin dol. = acea conditie esentiala, de fond si generala a actului juridic civil care consta in hotararea de a incheia un act juridic civil menifestata in exterior. Doua sensuri ale termenului de consimtamant: manifestare unilaterala de vointa acord de vointe (in actele bi-multilaterale) Definitia consimtamantului
Conditiile de valabilitate a consimtamantului
- sa provina de la o persoana cu discernamant - sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice - sa fie exteriorizat - sa fie nealterat de vreun viciu de consimtamant
Discernamant = persoane fizice cu capacitate deplina de exercitiu < 14 ani = lipsa discernamant 14-18 ani = capacitate restransa de exercitiu Incapacitati naturale = betie, Intentia de a produce efecte juridice. Lipseste intentia in anumite situatii: cand declaratia de vointa a fost facuta in gluma din prietenie, curtoazie. cand s-a facut sub conditie pur potestativa “ma oblig daca vreau” cand manifestarea de vointa este prea vaga, imprecisa cand manifestarea de vointa s-a facut cu o rezerva mintala Consimtamantul trebuie sa fie exteriorizat – manifestare de vointa Manifestarea de vointa poate fi expresa tacita Ex. tacit – acceptarea mostenirii Consimtamantul in scris verbal prin gesturi concludente Simpla tacere nu valoreaza consimtamant Exceptie cand prevede legea prin consens obiceiul Consimtamantul trebuie sa fie nealterat printr-un viciu de consimtamant Vicii: eroarea, dolul (viclenia), violenta si leziunea. VICIILE DE CONSIMTAMANT
Eroarea
Definitie: “Falsa reprezentare a realitatii la incheierea unui act juridic civil” Eroarea nu produce nulitate decat cand cade asupra substantei obiectului conventiei. Eroarea nu produce nulitate cand cade asupra persoanei cu care s-a contractat , afara numai cand consideratia persoanei este cauza principala, pentru care s-a facut conventia. Clasificare
Dupa natura realitatii fals reprezentate: eroarea de fapt – obiect sau persoana eroarea de drept – falsa reprezentare a existentei sau continutului unei norme juridice civile. Dupa consecintele produse eroarea obstacol – impiedica formarea actului juridic civil eroarea viciu de consimtamant – alterarea consimtamantului eroarea indiferenta – falsa reprezentare a unor elemente neesentiale la incheierea actului. Sanctiunea
eroarea obstacol – nulitatea absoluta eroarea viciu de consimtamant – nulitatea relativa eroarea indiferenta – poate ramane fara nici o consecinta sau cel mult diminuarea valorica a prestatiei.
Conditiile de existenta a erorii viciu de consimtamant e) elemetul asupra caaruia exista eroare sa fi fost hotarator, determinant pentru incheierea actului f) cealalta parte contractanta sa fi cunoscut sau sa fi trebuit sa stie ca faptul asupra caruia exista eroare este determinant, hotarator pentru incheierea actului.
DOLUL (viclenia)
Definitie: Dolul eset acel viciu de consimtamant care consta in inducerea in eroare a unei persoane, cu ajutorul unor mijloace dolosive sau viclene, pentru a o determina sa incheie un anumit act juridic. Clasificare dolul principal – atrage anulabilitatea actului dolul incident – nu atrage anulabilitate Structura
Dupa doua elemente: un element obiectiv (material) – utilizarea de mijloace viclene pentru a induce in eroare. un element subiectiv (intentional) – intentia de a induce p ecineva in eroare – provocarea unei erori din neglijenta nu constituie dol. Conditii
Pentru a constitui viciu de consimtamant dolul trebuie sa intruneasca cumulativ 2 conditii: - sa fie determinant pentru incheierea actuluui juridic - sa provina de la cealalta parte sau cand dolul provine de la un tert si contractantul are cunostinta despre aceasta situatie (complicitate la dol) si cand dolul provine de la reprezentantul contractului (mandatarul) Nu se cere ca dolul sa fie comun. Proba dolului – cine invoca dolul trebuie
sa-l dovedeasca. Dolul poate fi probat prin orice mijloace de proba, inclusiv martori sau prezumtii simple.
VIOLENTA
Definitie: Violenta eset acel viciu de consimtamant care consta in amenintarea unei persoane cu un rau de natura sa-i insufle o temere care o determina sa incheie un act juridic. Clasificare:
Dupa natura raului violenta fizica (integritatea fizica sau bunurile) violenta morala (onoarea, cinstea, sentimentul) Dupa caracterul amenintarii amenintarea legitima – nu constituie viciu amenintarea nelegitima – constituie viciu de consimtamant atragand nulabilitatea Structura = doua elemente.
un element obiectiv = amenintarea cu un rau un element subiectiv = insuflarea unei temeri Conditii cumulative - sa fie determinanta pentru incheierea actului juridic - sa fie injusta (nelegitima) Amenintarea cu un rau nu trebuie sa vina obligatoriu de la cocontractant, ea poate proveni si de la un tert. Starea de necesitate in care se gaseste o persoana, care o determina sa incheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi incheiat trebuie asimilata violentei viciu de consimtamant.
LEZIUNEA Definitie: Leziunea eset acel viciu de consimtamant care consta in disproportia vadita de valoare intre
doua prestatii. Structura
Conceptia subiectiva implica doua elemente: obiectiv subiectiv Conceptia obiectiva – leziunea are un singur element: prejudiciul material reprezentat de disproportia de valaoare intre contraprestatori.
Conditii
- Leziunea sa fie o consecinta directa a actului respectiv - Leziunea sa existe in raport cu momentul incheierii actului - Disproportia de valoare intre contraprestatii sa fie vadita Domeniu de aplicare: minorii intre 14-18 ani incheie acte juridice civile care in acelasi timp sunt: de administrare; fara acordul ocrotitorului legal; sunt lezionare pentru minor; sunt comutative. OBIECTUL ACTULUI JURIDIC CIVIL Definitie:
se intelege prin obiect al actului juridic civil insasi conduita partilor acelui act respectiv actiunile ori inactiunile la care partile sunt indreptatite sau de care sunt tinute.
Conditii de valabilitate.
Pentru a fi valabil, obiectul actului juridic civil trebuie sa intocmeasca urmatoarele conditii generale: sa existe bunul a existat dar nu mai exista exista va exista cu exceptia succesiunii viitoare sa fie determinat sau determinabil sa fie circuitul civil bunuri care pot circula liber neingradit bunuri care pot circula in conditii restrictive Nesocotirea interdictiilor de instrainare si a conditiilor restrictive de circulatie a diferitelor bunuri, atrage, in principiu, nulitatea absoluta a actului. sa fie posibil – nimeni nu poate fi obligat la imposibil. Imposibilitatea poate fi de ordin material sau juridic. Aceasta conditie trebuie apreciata dinamic, prin prisma progresului tehnico-stiintific. sa fie licit – daca se incalca vrea dispozitive legala, actul este nul pentru obiect ilicit. sa fie moral – obiectul trebuie sa fie in concordanta cu morala (bunele moravuri); imoral – nulitate absoluta. conditii speciale: obiectul derivat al actului juridic civil trebuie sa apartina celui ce se obliga la transferul sau grevarea lui. Nerespectarea – nulitate absoluta. obiectul act juridic civil, trebuie sa constea intr-un fapt personal al debitorului. obiectul act juridic civil trebuie s afie autorizat.
CAUZA (SCOPUL) ACTULUI JURIDIC CIVIL Definitie: Cauza sau scopul este acel element al actului juridic civil care consta in obiectul urmarit
la incheierea unui asemenea act. Elemente scopul imediat scopul mediat Scopul mediat este acel element al cauzei ce consta in motivul determinant al incheierii actului juridic civil. Scopul mediat este concret si variabil de la o specie la lata de acte juridice civile.
Conditii de valabilitate cumulative: Cauza trebuie sa:
sa existe – obligatia fara cauza nu poate avea nici un efect cand lipsa cauzei se datoreaza lipsei de discernamant, ambele elemente ale cauzei lipsesc (lipsa cauzei atrage nulitatea relativa a actului) sa fie reala – cauza nu este reala cand este falsa, cauza este falsa cand exista eroare asupra scopului imediat.
Falsitatea cauzei
mediate – anulabilitatea actului imediate – nulitatea absoluta a actului sa fie licita – este licita cauza care este in concordanta cu legea si ilicita cauza care este prohibita de lege – nulitatea absoluta a ctului.
Rolul si proba cauzei
Codul civil instituie doua prezumtii: prezumtia de valabilitate a cauzei indiferent de faptul redarii ei in inscrisul probator prezumtia de existenta a cauzei – ea nu trebuie dovedita.
FORMA ACTULUI JURIDIC CIVIL
Definitie: se intelege acea conditie care consta in modalitatea de exteriorizare a manifestarii de vointa facute cu intentia de a crea, modifica ori stinge un raport juridic civil. Principiul consensualismului – regula
de drept potrivit careia simpla manifestare de vointa este nu numai necesara ci si suficienta pentru ca actul juridic civil sa ia nastere in mod valabil. Conditii de forma
Forma ceruta “ad validitatem” – desemneaza acea conditie de validitate, speciala si esentiala care consta in cerinta indeplinirii formalitatilor prestabilite de lege sau de parti, in lipsa carora actul n-ar putea lua nastere in mod valabil. Conditii: i) intregul act trebuie s aimbrace forma solemna j) actul aflat in interdependenta cu actul solemn trebuie sa imbrace si el forma solemna (mandatul pentru incheierea unui act solemn k) actul care determina ineficienta unui act solemn (exceptie legatul care poate fi revocat si in mod tacit) Aplicatii ale formei ad validitatem Ex.: donatia, remutarea expresa la succesiune, contracte societate. Forma ceruta “ad probationem” Definitie: Acea cerinta impusa de lege sau parti care consta in intocmirea unui inscris cu scopul de a proba actul juridic civil valabil incheiat. Caractere juridice
Manifestarea de vointa trebuie imbracata in forma scrisa – este obligatorie – nerespectarea = inadmisibilitate. – imposibilitatea dovedirii actului cu alt mijloc de proba (exceptand marturisirea si inceputul de dovada scrisa care poate fi completat cu martori si prezumtii). Aplicatii Art. 1191 alin 1 c.c. – acte cu inscris autentic sau sub semnatura privata pentru suma ce depaseste 250 lei; depozit valutar, tranzactia, contractul de inchiriere a locuintelor, contractul de cesiune si de cesiune a dreptului de autor. Sanctiune
Forma ceruta pentru opozabilitate fata de terti Definitie:
Acele formalitati care sunt necesare, potrivit legii, pentru ca actul juridic sa fie opozabil si persoanelor care n-au participat la incheierea lui. Caractere juridice
este obligatorie actul trebuie facut cunoscut tertilor prin masuri specifice “de publicitate”
Sanctiune – inopozabilitatea actului juridic. Actul produce efecte doar intre parti, dar ineficace fata de
terti.
Aplicatii: publicitatea imobiliara, publicitatea constituirii gajului, inregistrarea in materia inventiilor. MODALITATILE ACTULUI JURIDIC CIVIL Termenul Definitie: termenul este acel eveniment viitor si sigur ca realizare, pana la care este amanata inceperea
ori stingerea exercitiului drepturilor subiective civile si a obligatiilor corelative. Clasificare
g) Dupa natura efectelor juridice. Termen: - suspensiv (data la care trebuie inapoiat lucrul comodatorului) - extinctiv h) Dupa titularul beneficiului sau. Termen: -stabilit in favoarea debitorului -stabilit in favoarea creditorului -stabilit atat in favoarea creditorului cat si a debitorului i) Dupa izvorul sau. Termen: -valutar sau conventional - legal - judiciar j) Dupa criteriul cunoasterii ori nu. Termen. - cert (15.08.2000) -incert (la moartea creditorului) Efecte
Termenul suspensiv = anima inceputul exercitarii dreptului subiectiv civil. Termenul extinctiv = marcheaza stingerea dreptului subiectiv civil. Conditia Definitie:
se intelege un eveniment viitor si nesigur ca realizare, de care depinde existenta dreptului subiectiv civil si a obligatiei corelative. Clasificare
Dupa natura efectelor produse. Conditia: suspensiva – se incheie contractul daca proprietarul se muta din localitate. Rezolutorie – contractul de vanzare-cumparare se anuleaza daca vanzatorului I se naste un copil in doi ani. Dupa criteriul legaturii cu vointa partilor a realizarii ori nerealizarii ei. Conditia: cauzala – inchei contract daca castig la loto mixta – iti donez apartament daca te vei casatori potestativa – pura sau simpla
Sarcina Definitie:
Acea obligatie de a da, a face sau a nu face ceva, impusa de impunator gratificatului in actele cu titlu gratuit – liberalitati Clasificare
In functie de persoana beneficiarului Sarcina in favoarea: - dispunatorului - gratificatului - terte persoane In functie de valabilitatea ei. Sarcini: - posibile, licite, morale - imposibile, ilicite, imorale.
EFECTELE ACTULUI JURIDIC CIVIL Principiile efectelor actului juridic civil si exceptiile lor Definitie: Principiile efectelor sunt acele reguli de drept civil
care ne arata modul in care se produc aceste efecte, respectiv, cum se produc ele, in ce conditii si fata de cine anume. Principii 1. principiul fortei obligatorii 2. pricipiul irevocabilitatii 3. pricncipiul relativitatii 1.- Principiul fortei obligatorii
“Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante” „Pacta sunt servanda” Fundament 2 interesul general al asigurarii stabilitatii si sigurantei raporturilor juridice generate de actele juridice civile. 3 respectarea cuvantului dat Exceptii: incetarea mandatului din cauza mortii (interdictiei), a mandatului sau mandatarului, incetarea locatiunii din cauza pieirii lucrului. Cazuri de extindere a fortei obligatorii prorogarea (prelungirea) prelungirea efectelor actului cu executare succesiva revizuirea
2.Principiul irevocabilitatii actului juridic civil
Definitie: Acea regula de drept potrivit careia actului bilateral nu i se poate pune capat prin vointa numai a uneia dintre parti, iar actului unilateral, prin manifestarea de vointa contrara din partea autorului sau. Exceptii acte bilaterale (multi) – cauze autorizate de lege sau ex.: revocarea donatiei intre soti, incetarea depozitului, incetarea mandatului prin revocare. acte unilaterale – legatul, retractarea demutarii la mostenire; oferta inainte de a ajunge la destinatar.
3.Principiul relativitatii efectelor actului juridic civil
Definitie: Actul civil produce efecte numai fata de autorul ori autorii lui fara a putea sa profite sau sa dauneze altor persoane Notiunile de: parte avinzi-cauza tert
Partile – o
persoana care incheie un act juridic civil, personal sau prin reprezentare, si in patrimoniul sau in persoana careia se produc efectele acelui act. Avanzii – cauza =
persoana care desi nu a participat la incheierea unui act juridic este insa indriduita sau tinuta, dupa caz, fie sa profite, fie sa suporte efectele acelui act, datorita legaturii sau relatiei sale juridice cu una din partile lui. Avanzii-cauza succesorii universali si succesorii cu titlu universal – dobanditorii de patrimoniu succesorii cu titlu particular – donatorul creditorii chirografari (acei creditori care nu au o garantie reala-ipoteca, ci numai un drept de gaj general.
Tertii
Persoana straina de un anumit act juridic civil Tertii: propriu-zisi asimulati Exceptii de la principiul relativitatii Exceptii: aparente – avinzii cauza, promisiunea pentru altul, simulatia, reprezentarea, actiunile directe. reale – stipulatia pentru altul
NULITATEA ACTULUI JURIDIC CIVIL Definitie:
Acea sanctiune de drept civil care lipseste actului juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila. Caracteristici ale nulitatii:
sanctiunea de drept civil priveste numai actele juridice consta in lipsirea actului juridic de efectele contarre legii vizeaza numai acele efecte ale actului ce contravin legii
Functiile nulitatii:
- preventiva - represiva - mijloc de garantie a principiului legalitatii Clasificarea nulitatilor
Dupa natura interesului: nulitate absoluta sau nulitate relativa Nulitate absoluta – sanctioneaza nerespectarea unei dispozitii legale ce ocroteste un interes particular Dupa intinderea intereselor sale. Nulitate: partiala – desfiinteaza o parte din actul juridic civil totala – desfiinteaza in intregimeactul Dupa modul de consacrare legislativa. Nulitate: expresa (textuala) – este prevazuta intr-o dispozitie legala virtuala – nu este prevazuta de lege dar care este reglementata de o anumita conditie Dupa felul conditiei d evaliditate nerespectate. Nulitate: de fond – nerespectarea unei conditii de fond a actului juridic civil de forma – intervine in cazul nerespectarii formei cerute ad validitatem Dupa modul de valorificare. Nulitate: judiciara amiabila
CAUZELE DE NULITATE Cauzele de nulitate absoluta:
incalcarea regulilor privind capacitatea civila lipsa consimtamantului (datorarii erorii obstacol) nevalabilitatea obiectului actului juridic constitutiv nevalabilitatea cauzei actului juridic civil nerespectarea formei cerute ad validitatem lipsa ori nevalabilitatea autorizatiei administrative sau judiciare incalcarea ordinii publice
fraudarea legii incalcarea dreptului de precautiune al statului Cauzele de nulitate relativa
nerespectarea regulilor privind capacitatea civila a persoanei (minorul 14-18 ani fara acordul parintilor) lipsa discernamantului in momentul incheierii actului viciile de consimtamant: eroarea, dolul, violenta, leziunea nerespectarea dreptului de precutiune Regimul juridic al nulitatii
Regimul juridic al nulitatii absolute
nulitatea absoluta poate fi invocata de oricine are interes nulitatea absoluta poate fi invocata oricand fiind inprescriptibila nulitatea absoluta nu poate fi acoperita prin confirmare
Regimul juridic al nulitatii relative
nulitatea relativa poate fi invocata numai de persoana ocrotita si al carei interes a fost nesocotit la incheierea actului nulitatea relativa este prescriptibila nulitatea relativa poate fi confirmata expres sau tacit de catre partea interesata.
Efectele nulitatii Principiile nulitatii
Principiul retroactivitatii nulitatii Principiul restabilirii situatiei anterioare Principiul desfiintarii actului subsecvent cs urmare a desfiintarii actului initial
Principiul retroactivitatii nulitatii Definitie: Acea regula potrivit careia nulitatea nu
produce efecte numai pentru vitor, ci si pentru trecut, adica pana la momentul incheierii actului juridic civil. Exceptii: contractele cu executare succesiva partial executate; fructele culese pana la data intentarii cererii in anulare de posesorii de buna credinta. Principiul restabilirii situatiei anterioare restitutia in integrum – Definitie:
Regula de drept potrivit careia tot ea s-a executat in baza unui act juridic desfiintat trebuie
restituit. Exceptii: cazul incapabilului care este tinut sa restituie prestatiile primite numai in masura imbogatirii sale efective. Principiul anularii actului subsecvent ca urmare a anularii actului initial
Anularea actului initial (primar) atrage dupa sine si anularea actului subsecvent datorita legaturii lor juridice. Excceptii: principiul ocrotirii bunei credinte a subdobanditorului unui bun cu titlu oneros Principiul conversiunii actului juridic Definitie: Inlocuirea actului nul cu un alt act juridic valabil.
Conditii
d) sa existe un element de diferenta intre actul nul si actul valabil e) unul din acte sa fie desfiintat definitiv si total f) actul socotit valabil sa indeplineasca toate conditiile de validitate iar acestea sa se regaseasca in chiar actul desfiintat g) manifestarea de vointa a partii sau partilor sa fie favorabila conversiei Aplicatii: cazul manifestarii de vointe nul ca vanzare-cumparare dar valabile ca antecontract de vanzarecumparare cazul actului de instrainare a unui bun succesoral, de catre mostenitor, nul ca atare, insa valabil ca act de acceptare a succesiunii.
Principiul validitatii aparentei in drept
Inlatura nulitatea unui act juridic civil incheiat intr-o situatie de eroare comuna, obsteasca. Ex.: inregistrarea in registrul starii civile de catre o persoana necompetenta sunt valabile. Principiul raspunderii civile delictuale
Minorul savarseste un delict civil (falsifica data nasterii) pentru a incheia actul civil iar cocontractantul nu stie. Actul anulabil va fi mentinut intrucat reprezinta cea mai buna reparare a prejudiciului ce s-ar produce cocontractantului.
Modulul 3 Tema 2
DEZMEMBRAMINTELE DREPTULUI DE PROPRIETATE
Dreptul de uzufruct Dreptul de uz Dreptul de abitatie Dreptul de servitute Dreptul de superficie
1.DREPTUL DE UZUFRUCT
517Codul Civil "Uzufructul este dreptul de a se bucura cineva de lucrurile ce sunt proprietatea altuia, intocmai ca insusi propreitarul lor, insa cu indatorirea de a le conserva substanta". Atributul posesiei:-nudul propritar -uzufructuar.
Uzufructuarul este un defendor precar in raport cu nudul proprietar si posesor fata de terti. Aplicare:
Uzufructuarul se poate stabili pe bunuri mobile si imobile. 626 Codul Civil defineste evaziufructul ca lucruri de care nu te poti servi fara a le consuma (ex. bani, bauturi, grane). Modalitati de constituire:
-contractul de vanzare -cumparare cu retinerea de catre vanzator al uzufructului viager; -prin testament, instituind uzufructul pentru o persoana asupra unui imobil. Uzufructuarul se poate folosi de uzucapima in conditiile legii. Drepturile uzufructuarului:
-poate pretinde nudului proprietar predarea in folosinta a bunului; -culege fructele produse de bun; -foleste bunul; -poate ceda beneficiul dreptului sau; -se poate folosi de actiunea confesorie de uzufruct pentru a i se recunoaste dreptul sau si inlaturarea oricaror tulburari. Obligatiile uzufructuarului:
-inventariaza in prezenta proprietarului, mobilele si constata starea imobilelor; -sa-l informeze pe proprietar asupra oricaror tulburari din partea tertilor; -sa respecte destinatia bunurilor; -sa suporte cheltuielile si sarcinile obisnuite; -sa restituie bunul catre nudul proprietar. Drepturile nudului proprietar:
-poate dispune de bun cu respectarea dreptului de uzufruct; -poductele-i revin; -in apararea dreptului de proprietate se poate intenta actinea de revendicare, posesorie, actiune izvorita din conventia de constatare a dreptului de uzufruct. Obligatiile uzufructuarului:
-sa efectueze sarcinile extraordinare; -sa garanteze pentru evictiune. Stingerea uzufructului
Acest drept poate inceta prin: a)decesul uzufructuarului-nu se transmite; b)prin expirare termenului(termen extintiv); c)prin consolidare-uzufructul si nuda proprietar se intrunesc; d)prin neexercitarea sa timp de 30 de ani; e)prin pieirea bunului totala (in parte ramane dreptul pe partea ramasa); f)prin abuzul de folosinta al uzufructuarului; g)prin renuntare din partea uzufructuarului; h)prin desfiintarea titlui de poprietate. 2.DREPTUL DE UZ SI DREPTUL DE ABITATIE
Uzuarul cat si beneficiarul dreptului de abitatie nu au dreptul la proprietatea fructelor decat in limita nevoilor sale si ale familiei sale. Uzuarul nu poate ceda sau inchria dreptul sau. Dreptul de abitatie este un drept de uz, avand ca obiect o casa de locuit.
Titularul dreptului de abitatie, in mod exceptiponal, poate inchiria altcuiva partea din casa pe care nu o locuieste. Dreptul de abitatie nu poate fi cedat sau inchiriat.Ex.:dreptul de abitatie al sotului supraviatuitor asupra locuintei care a apartinut sotului decedat. Servitutile. Notiune 576 Codul Civil " o sarcina impusa asupra unui imobil pentru uzul si
utilitatea unui imobil avand un alt stapan". Servitutea este un dezmembramant al dreptului de proprietate: a)servitutea este un drept real constituit asupra unui bun care apartine altuia; b)servitutea este un accesoriu al fondului si nu poate fi instrainata sau ipotecata; c)servitutea are un caracter perpetuu,drept real esentialmente viager; d)servitutea are un caracter indivizibil. Clasficare:
1)servituti legale-sabilite prin lege (ex. zidul sau santul comun, de trecere, de vedere); 2)servituti naturale-scurgerea apelor naturale, servitutea izvorului, servitutea de ingradire; 3)servitutile prin fapta omului sunt singurele servituti veritabile; 4)servituti continue si servituti necontinue -sevitutile continue sunt :servitutea de vedere si servitutea de aspect; -sevitutile necontinue:servituti de trecere, de a lua apa din fantana aflata pe proprietatea altuia; 5)servituti aparente si servituti neaparente -sevituti aparente-o usa, o fereastra, o poteca Sevituti naturale si servituti nenaturale:
-servituti naturale-scurgerea apelor,izvoare, ingradire; -servituti legale-distanta plantatiilor, arbori inalti (2 m). Prin uzucapiune se poate dobandi o servitute:ferestre sau balcoane(19 decimetri), servitutea legala de trecere-despagubire in proportie cu pagubele. Servitutile stabilite prin fapta omului:
-sunt singurele dezmembraminte veritabile ale dreptului de proprietate. Modurile de constituire: a)conventia, testamentul; b)posesia indelungata,exercitata in mod util,timp de 30 de ani, duce la dobandirea servitutii; c)destinatiunea proprietarului tine loc de titlu in privinta servitutii continue si aparente. Exercitarea dreptuli de servitute
Drepturi si obligatii ale proprietarului fondului dominant: -are dreptul de a se folosi de servitute numai in conformitate cu titlul de constituire; -are obligatia de a efectua, pe cheltuiala sa toate lucrarile necesare pentru execitarea dreptului sau. Drepturi si obligatiile proprietarului fondului aservit: -poate conferi proprietarului fondului dominant un loc ce ar servi aceleeasi destinatii; -are obligatia de a nu face nimic de natura a diminua sau ingreuna exercitiul servitutii. Modurile de stingere a servitutilor(aceleasi moduri de stingere a uzufructului) : -imposibilitatea materiala de exercitare;
-confuzinea; -neuzul(30 de ani); -pierderea fondului aservit; -implinirea termenului. 3.DREPTUL DE SUPERFICIE
Dreptul de superficie este un drept real imobliar, purtand asupra unei suprafete de teren.dreptul de superficie are caracter perpetuu.El se naste intre proprietarul terenului si proprietarul constructiei aflate pe acesta.
MODURILE DE DOBANDIRE A DREPTURILOR REALE
Dreptul de proprietate se poate dobandi prin:succesiune, conventie,accesiune sau incorporatiune, prescriptie, prin lege si prin ocupatiune.
prin
legate,
1.Accesiunea.
Incorporarea materiala a unui bun considerat mai putin important intr-un bun mai important,cu efectul dobandirii dreptului de proprietate asupra primului bun de catre proprietarul celui de-al doilea. Accesiunea-imobiliara; -artificiala. Accesiunea imobiliara naturala:
a)cresterea de teren(pamant) ce se face succesiv si p nesimtite pe malurile fluviului; b)anulsiunea-dupa un an; c)insulele si prundurile ce se formeaza pe fluvii sunt ale proprietarului tarmului; d)orice animale sau zburatoare salbatice trec in cuprinsul nostru sunt ale noastre. Accesiunea imobiliara artificiala
Def: Ridicarea unei constructii pe un terenaflat in proprietatea altei persoane decatproprietarul materialelor folosite. Bunul principal il reprezinta terenul, iar bunul secundar-constructia. Ipoteza ridicarii constructiei de catre proprietarul terenului cu materialele altcuiva.Proprietarul terenului este obligat sa plateasca valoarea materialelor; el mai poate fi
obligat si la plata de daune-interese. Ipoteza ridicarii constructiei de catre o alta persoana decat proprietarul terenului.
Constructor :-de buna-credinta; -de rea-credinta. a)Constructorul de buna-credinta ridica constructia pe un teren ce crede ca-i apartine.Proprietarul terenului va retine constructia in proprietate operand accesiunea imobiliara artificiala.Prorietarul terenului trebuie sa inapoieze valoarea constructiei si a muncii. b)Constructorul de rea-credinta ridica constructia pe un teren ce stie ca nu-I apartine. Proprietarul terenului are 2 posibilitati: 1)plata materialelor si a manoperei; 2)obligarea constructorului de rea-credinta de a-si ridica constructia pe cheltuiala lui s eventualplata la daune-interese. Constructorii pot refuza predarea constructiei pana cand I se va plati despagubirea. UZUCAPIUNEA
Uzucapiunea(sau prescriptia achizitiva) este un mod de dobandire a dreptului de proprietate asupra unui bun prin posedare neintrerupta a acestuia in termenul si in conditiile cerute de lege. Domeniul de aplicare-imobiliar. Nu se pot prescrie bunuri scoase din comert.Dententia precara nu se bucura de uzucapiune. Clasificare uzucapiunii-30 ani -de 10 pana la 20 ani.
Uzucapiunea de 30 ani. 1890
Codul cicil:"toate actiunile…reale…se vor prescrie prin 30 ani".Acest tip de uzucapiune nu este impiedicat de reaua-credinta a posesorului, nefiind relevanta cunoasterea, dintr-un inceput, de catre acesta, a calitatii sale de neproprietar al bunului posedat. Uzucapiunea de 10 pana la 20 ani.( 1895) -10 ani daca proprietarul locuieste in raza teritoriala a tribunalului judetean unde se afla nemiscatorul; -20 ani daca proprietarul locuieste in afara razei tribunalului. Posesia trebuie sa se intemeieze pe un just titlu si sa fie de buna-credinta. Just titlu=titlul tranzitiv de proprietate, care indeplineste toate conditiile mai putin aceea a calitatii de proprietar a transmitatorului.Daca actul este nul absolut nu se poate invoca uzucapiunea descurta durata.Daca actul este nul relativ se poate invoca uzucapiunea. Exemplu de just titlu: contractul de vanzare-cumparare, contractul de schimbare,de donatie, tranzactia, hotararea judecatoreasca de adjudecare. Justa cauza trebuie dovedita de cel ce invoca prescriptia de 10-20 ani.Justul titlu trebuie sa aibe data certa.Nu se cere publicitatea imobiliara. Buna-credinta=convingerea sincera a posesorului ca a dobandit bunul de la adevaratul proprietar.Este suficienta buna-credinta momentul dobandirii.Sarcina probei cade in sarcina celui ce alege reaua-credinta. Termenul uzucapiunii de scurta durata:10,20 ani.Daca o perioada este in loc., iar o perioada nu, atunci se calculeaza numar de ani dublu pentru a ajunge la 10. Modul de calcul al termenului uzucapiunii.Se calculeaza pe zile.Ziua cand ince prescriptia nu se ia in calcul.Ziua are 24 de ore si incepe de la ora O si se sfarseste la ora 24.Prescriptia este incheiata la implinirea ultimei zile a termenului. Intreruperea naturala a uzucapiunii poate fi naturala sau civila.Inreruperea naturala: posesorul este si ramane lipsit, in decurs de mai mult de 1 an sau lucrul este declarat prin lege neprescriptibil. Intreruperea civila si suspendarea uzucapiunii sunt guvernate de regulile edictate prin normele juridice in materie ale Decretului 167/1985. Jonctiunea posesiilor. Adaugarea la termenul posesiei actuale a posesorului, a timpului cat
bunul a
fost posedat de autorul sau. Conditii cumulative:
-jonctiunea se poate invoca doar pentru unirea a doua sau mai multe posesii propriu-zise; -cel ce invoca jonctiunea posesiilor sa fie succesor in drept al autorului. Ipoteze:
1)posesia dobanditorului este de aceeasi natura cu cea a autorului-jonctiune; 2)dobanditoul; est de rea-credinta, iar posesorul este un just titlu-uzucapiune de 30 ani; 3)dobanditorul este de buna-credinta si are un just titlu, iar autoul de rea-credinta.Dobanditorul preia termenul autorul pentru uz de 30 ani sau incepe un nou termen pentru uz de 10-20 ani. Efectele uzucapiunii.
Dobandirea de catre posesor a dreptului de proprietate asupra bunului posedat Uzucapiunea se poate invoca prin actiune. Renuntarea la prescriptia achizitiva: -poate avea efect daca termenul este implinit; -denuntarea tacita/expresa; -renuntatorul trebuie sa aibe capacitatea de a instraina; Renuntarea nu are eficienta absoluta.
Modulul 3 Tema 2
CONTRACTUL DE VANZARE-CUMPARARE Notiunea: Vanzarea-cumpararea este un contract prin care una dintre parti – vanzatorul – stramuta
proprietatea unui bun al sau asupra celeilalte parti – cumparatorul – care se obliga in schimb a plati vanzatorului pretul bunului vandut. Nu pot forma obiectul contractului de vanzare-cumparare drepturile personale nepatrimoniale si cele patrimoniale care au un caracter strict personal (dreptul real de uz, dreptul de abitatie al sotului supravietuitor) Vanzarea este un contract consensual (vinderea este perfecta… indata ce partile s -au invoit). Vanzarea nu este un contract solemn si nici real. Prin exceptie de la principiul consensualismului, in cazurile special prevazute de lege vanzarea devine un contract solemn. Ex.: terenurile pot fi instrainate (dobandite) prin acte juridice intre vii, sub sanctiunea nulitatii absolute, numai daca actul a fost incheiat in forma autentica. Vanzarea-cumpararea este un contract translativ de proprietate din momentul incheierii lui. In acest sens, art. C. civ. prevede ca “proprietatea este de drept stramutata” de la vanzator la cumparator “indata ce partile s-au invoit asupra lucrului si asupra pretului, desi lucrul inca nu se va fi predat si pretul inca nu se va fi numarat. Din momentul dobandirii dreptului de proprietate, cumparatorul suporta si riscul pieirii lucrului, potrivit principiului “res perit domino”.
Principiul transmiterii immediate a dreptului de proprietate (si a riscurilor) din momentul incheierii contractului opereaza numi daca sunt indeplinite anumite condtitii: vanzatorul trebuie sa fie proprietarul lucrului vandut, iar contractul perfect valabil incheiat trebuie sa fie vorba de lucruri determinate individual. In cazul bunurilor determinate numai generic, transferul proprietatii nu se poate produce din momentul incheierii contractului, caci nu se cunosc bunurile care urmeaza sa fie efectiv dobandite de catre cumparator. lucrul vandut trebuie sa existe trebuie ca partile sa nu fi amanat transferul proprietatii printr-o clauza speciala pentru un moment ulterior incheierii contractului.
Conditiile de validitate ale contractului de vanzare-cumparare
Pentru a fi valabil incheiat, contractul de vanzare-cumparare trebuie sa intruneasca diferite elemente: consimtamantul, capacitatea, obiectul (lucrul vandut si pretul), o cauza licita si, in contractele solemne, forma. A. Consimtamantul partilor. Promisiunea de vanzare (antecontractul). Pactul de preferinta. Dreptul de preemtiune.
a) Consimtamantul. Vanzarea, ca si orice alt contract, se incheie prin consimtamantul partilor. Acordul de vointa intre parti este totdeauna necesar si totodata suficient – cu exceptiile prevazute de lege – in vederea formarii contractului. b) Promisiunea unilaterala de vanzare (sau de cumparare) – in cazul promisiunii de vanzare, o persoana, prevazand un eventual interes pentru ea de a dobandi proprietatea unui bun, primeste promisiunea proprietarului de a vinde acel bun, rezervandu-si facultatea de a-si manifesta ulterior – de obicei inauntrul unui termen – consimtamantul sau de a-l cumpara. c) Promisiunea bilaterala de vanzare-cumparare. Promisiunea de vanzare poate fi nu numai unilaterala, dar si bilaterala – in care caz ambele parti se obliga sa incheie in viitor, la pretul stabilit, contractul de vanzare-cumparare. Promisiunea bilaterala este un antecontract, cu singura deosebire ca in acest caz oricare dintre parti poate cere incheierea contractului. d) Pactul de preferinta este o varianta a promisiunii de vanzare prin care proprietarul unui bun se obliga ca, in cazul cand il va vinde, sa acorde preferinta unei anumite persoane, la pret egal. e) Dreptul de preemtiune. In cazul in care proprietarul unui teren agricol din extravilan intentioneaza sa-l vanda, legea confera un drept prioritar la cumparare (drept de preemtiune) coproprietarilor, proprietarilor vecini, arendasului si statului. Dreptul de preemtiune are natura legala, fiind instituit printr-o normaimperativa. Asemanator drepturilor reale, dreptul de preemtiune – fiind un drept absolut – este impozabil “erga omnes”; deci daca proprietarul vinde terenul cu nerespectarea lui, se poate cere anularea contractului indiferent de buna sau reaua-credinta a tertului cumparator. Domeniul si conditiile de aplicare
Dreptul de preemtiune are ca obiect numai terenurile agricole (terenuri arabile, pasuni, vii) situate in extravilan. Daca terenul nu este agricol (padure) sau, fiind agricol, este situat in intravilan (inauntrul vetrei localitatii), dreptul de preemtiune nu exista. Dreptul de preemtiune este prevazut de lege numai daca instrainarea se face “prin vanzare”. B. Capacitatea partilor
Reguli generale: pot cumpara toti carora nu le este oprit prin lege. Deci regula este capacitatea, iar incapacitatea, exceptie. (incapacitati speciale: vanzarea intre soti este interzisa) C. Obiectul contractului
Vanzarea-cumpararea – fiind un contract sinalagamatic – da nastere la doua obligatii (reciproce); obligatia vanzatorului are ca obiect lucrul vandut, iar obligatia cumparatorului are ca obiect pretul. Lucrul vandut – conditii: sa fie in comert (in circuitul civil) sa existe in momentul incheierii contractului sau sa poata exista in viitor
sa fie determinat sau determinabil, licit si posibil sa fie proprietatea vanzatorului Pretul – conditii: pretul sa fie stabilit in bani pretul sa fie determinat sau determinabil pretul sa fie sincer si serios Obligatiile vanzatorului: sa predea lucrul vandut cumparatorului; sa-l garanteze contra evictiunii si contra viciilor. Plata pretului Cumparatorul este obligat sa plateasca pretul la locul si in momentul in care I se face predarea lucrului vandut.
CONTRACTUL DE MANDAT
Mandatul este un contract prin care o persoana, numita mandatar, se obliga sa incheie unul sau mai multe acte juridice pe seama unei alte persoane, numita mandant, care ii da aceasta imputernicire si pe care il reprezinta. Deosebirea intre mandat si alte contracte inrudite.
Prin faptul ca mandatul poate fi cu titlu oneros, el se aseamana cu contractul de munca si contractul de antrepriza. Principala deosebire consta in aceea ca mandatul are ca obiect (principal) incheierea de acte juridice cu tertii si, de regula, mandatarul este reprezentantul mandantului, in timp ce contractul de munca sau de antrepriza are ca obiect acte sau fapte materiale si intelectuale prestate pentru cealalta parte contractanta, iar salariatul, respectiv antreprenorul (arhitectul), nu are calitatea de reprezentant. Forma mandatului.
Mandatul este de regula, un contract consensual, care ia nastere prin simplul acord de vointa al partilor, fara a fi supus vreunei forme speciale. Mandatul poate fi dat in forma scrisa sau chiar verbala in mod tacit. Mandatul este constatat de obicei printr-un inscris numit procura sau imputernicire. Procura, ca “negotium” este un act juridic unilateral, iar ca “instrumentum”, este inscrisul in care se enumera actele juridice ce urmeaza sa fie indeplinite de mandatar in numele mandantului. Cand mandatul este un contract consensual, consimtamantul partilor poate fi dat si in mod expres, dar in mod tacit. Mandatul tacit nu trebuie sa fie confundat cu mandatul aparent Dovada mandatului.
Intrucat acceptarea mandatului poate fi dovedita, prin executarea lui de catre mandatar, problema se pune mai ales in legatura cu oferta de mandat si a acceptarii mandatului neexecutat. Daca mandatul este expres si legea speciala nu prevede altfel, dovada se face dupa regulile dreptului comun, atat intre parti, cat si de catre tertul care contracteaza cu mandatarul. Capacitatea partilor
Mandantul trebuie sa fie capabil de a contracta el insusi actul de a carui indeplinire il insarcineaza pe mandatar. In privinta mandatarului se cere, in toate cazurile, capacitate deplina de exercitiu. Numai trimisul, care este un simplu mesager, iar nu reprezentant, poate fi o persoana chiar lipsita de capacitatea de exercitiu. Mandatarul, care este un reprezentant, trebuie sa aiba capacitate deplina de exercitiu, caci in actele pe care le incheie in numele reprezentantului (mandantului) trebuie sa exprime un consimtamant valabil. Obiectul si intinderea mandatului
Obiectul trebuie sa fie determinat, posibil si licit, ca la orice contract.
In ceea ce priveste intinderea, mandatul poate fi special sau general. Mandatul este special cand se da pentru o singura operatie juridica, sau pentru anumite operatii determinate, si general cand mandatarul primeste imputernicirea de a se ocupa de toate treburile mandantului potrivit art. 1536 alin a C.civ., mandatul conceput in termeni generali nu este valabil decat pentru actele de administrare. Efectele contractului de mandat
Intrucat mandatarul este reprezentantul mandantului, contractul de mandat produce efecte nu numai intre parti (mandant si mandatar), dar si in privinta tertului cu care se incheie actului juridic ce formeaza obiectul mandatului. Obligatiile mandatarului
Indeplinirea mandatului - sa execute mandatul (neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a acestei obligatii face ca mandatarul sa fie raspunzator nu numai de dol (intentie), dar si de culpa simpla. Obligatia de a da socoteala – mandatarul trebuie sa dea mandantului socoteala despre indeplinirea mandatului.
Obligatiile mandantului
Dezdaunarea mandatarului Mandantul este obligat sa restituie mandatarului toate cheltuielile facute cu ocazia executarii mandatului. Mandantul suporta si pierderile suferite de mandatar cu ocazia indeplinirii mandatului, daca nu i se poate imputa vreo culpa (art. 1549 C. civ.). Plata remuneratiei
Cand mandatul este cu titlu oneros, mandantul este obligat sa plateasca suma stipulata (art. 1547 C. civ.), chiar daca operatia in vederea careia a fost conferit mandatul nu a putut fi efectuata. Dreptul de retentie al mandatarului Mandatarul poate retine lucrurile pe care le-a primit pentru mandant, pana la achitarea cheltuielilor facute pentru indeplinirea mandatului. Efecte fata de terti
Raporturile dintre mandant si terti Intre mandant si terti se creeaza raporturi juridice directe; in fapt tertul trateaza cu mandatarul, in drept contracteaza cu mandantul. Raporturile dintre mandatar si terti Intrucat mandatarul contracteaza in numele si pe seama mandantului, nu se creeaza raporturi juridice intre el si tertii cu care contracteaza. Pentru actele sale excesive mandatarul este insa raspunzator fata de terti (art. 1545 C. civ.) Incetarea contractului de mandat
Enumerarea cazurilor particulare de incetare: mandatul se stinge prin revocarea lui prin renuntarea mandatarului sau prin moartea lui prin punerea sub interdictie ori insolvabilitatea sau falimentul uneia dintre parti Revocarea mandatului Mandatul este, in principiu, revocabil; mandatul poate revoca (denunta unilateral) mandatul oricand, chiar daca este un termen si poate sa-l constranga pe mandatar a-i restitui procura (art. 1553 C. civ.) Revocarea poate fi expresa sau tacita: revocarea expresa – nu este supusa vreunei forme speciale, dar manifestarea de vointa trebuie sa fie neindoielnica.
revocarea tacita – poate fi dedusa din orice imprejurari (acte sau fapte) care vadesc neindoielnic intentia mandantului. Conform art. 1555 C. civ., numirea unui nou mandatar pentru aceeasi operatie juridica echivaleaza in mod implicit cu revocarea mandatarului precedent. Revocarea, atat expresa cat si tacita, produce efecte numai pentru viitor si poate fi nu numai totala dar si partiala. Renuntarea mandatarului Mandatarul poate renunta la mandat, notificand mandantului renuntarea sa. Moartea unei parti Mandatul inceteaza prin moartea mandatarului sau mandantului. in caz de moarte a mandatarului, mostenitorii lui trebuie sa-l instiinteze pe mandant si pana atunci sa continue indeplinirea mandatului, efectuand actele necesare apararii intereselor acestuia. In caz de deces al mandantului, mandatarul este tinut sa termine operatiunea daca intarzierea ar provoca pagube mostenitorilor mandantului (art. 1439 alin. 2 C.civ)
MANDATUL FARA REPREZENTARE, CONTRACTUL DE INTRERUPERE
In unele cazuri, desi mandatarul lucreaza in interesul mandantului, incheie totusi actul in numele sau personal, fara a-l reprezenta pe mandant. In aceste situatii contractul incheiat intre mandant si mandatar se numeste “mandat fara reprezentare” Natura juridica a contractului de interpunere Conventia de “prete-nom” este considerat un caz particular de simulatie prin interpunere de persoane. Conventia de “prete-nom” este o simulatie prin interpunere de persoane in diferent ca persoana care contracteaza cu mandatarul ocult este sau nu este partas la simulatie. Regim juridic Conventia de interpunere nu este prin ea insasi ilicita, dar daca a fost intrebuintata in scopuri ilicite, pentru incalcarea sau eludarea unor dispozitii legale imperative sau prohibitive, atat conventia dintre mandant si mandarul ocult, cat si actul incheiat cu tertul cocontract vor fi nule. In cazul contractelor care se incheie, potrivit legii, “intuitu personae”, regulile care guverneaza contractul de interpunere de persoane nu sunt aplicabile.
DREPTUL DE SUPERFICIE Notiune:
Dreptul de superficie consta in dreptul de proprietate pe care il are o persoana, denumita “superficiar”, asupra constructiei, plantatiei sau lucrarii ce se afla pe suprafata unui teren, care apartine unui alt proprietar, precum si in dreptul de folosinta asupra terenului pe care se gaseste constructia, plantatia sau lucrarile. Dreptul de superficie este un drept real prin specificul sau, avand particularitatile sale proprii. Superficiarul exercita asupra constructiei sau plantatiei atributele dreptului de proprietate. Dreptul de superficie se aseamana cu dreptul de proprietate insa se deosebeste prin aceea ca el nu confera superficiarului decat un drept real de folosinta. Legiuitorul creeaza doua prezumtii “juris tantum”: prima prezumtie consta in aceea ca orice constructie, plantatie sau alta lucrare aflata pe un teren este considerata ca a fost facuta pe cheltuiala sa de catre proprietar; a doua prezumtie este aceea ca proprietarul terenului este considerat a fi si proprietarul constructiei, plantatiei sau oricarei alte lucrari aflate pe el, dar aceasta numai pana la proba contrarie. Cel ce va dovedi ca are un titlu legal in baza caruia a construit ori a plantat sau savarsit orice alta lucrare pe terenul altuia va fi titularul unui drept real, al dreptului de superficie si nu al unui drept de creanta.
Modul de dobandire a dreptului de superficie
Se poate dobandi: prin acte juridice cu titlu oneros sau gratuit; prin uzucapiune in aceleasi conditii ca dreptul de proprietate.
Drepturile si obligatiile superficiarului. Caracterele dreptului de superficie.
Doua categorii de drepturi: 2 drept de proprietate asupra constructiei, plantatiei etc 3 drept de folosinta asupra terenului pe care se gasesc acestea. Obligatia superficiarului este de a respecta conditiile prevazute in actul de constituire a dreptului de superficie, si de a plati proprietarului terenului indemnizatia cuvenita pentru folosinta terenului, Obligatia proprietarului este de a respecta si garanta superficiarului pasnica folosinta a terenului pe toata durata exercitarii dreptului sau. Caracterele dreptului de superficie sunt: 5 este un drept real imobiliar 6 el poate purta asupra tuturor constructiilor sau lucrarilor aflate pe teren, fiind in acest caz complet, dar poate purta si asupra unei parti din acestea, cand este incomplet 7 acest drept este suprapus dreptului de proprietate asupra terenului, de care este distinct 8 este un drept real perpetuu 9 nu se stinge prin neuz timp de 30 ani 10 poate fi grevat cu sarcini in masura compatibilitatii acestora cu continutul propriu al dreptului de superficie, precum: uzufruct, abitatie, servituti, privilegii imobiliare si ipoteci. DREPTUL DE UZUFRUCT
Uzufructul este un drept real de folosinta pe care o persoana, denumita uzufructuar, il exercita cel mult pana la incetarea sa din viata asupra unor bunuri apratinand altei persoane, denumita nud proprietar, cu indatorirea de a-i conserva substanta. Caracterele uzufructului:
este un drept real, mobiliar sau imobiliar, dupa cum are de obiect un lucru miscator sau nemiscator este un drept de folosinta prin care se dobandeste facultatea de a atrage avantajele economice ale dreptului de proprietate este un drept temporar, durata sa fiind marginita la viata uzufructuarului, daca a fost consimtit in favoarea unei persoane fizice sau la cel mult 30 ani, daca uzufructuarul este o persoana juridica este un drept cesibil, uzufructuarul poate dispune de avantajele de ordin economic pe care lucrul este susceptibil sa i le procure.
Modurile de constituire a uzufructului
Uzufructul se poate constitui asupra oricarui bun, mobil sau imobil, ori chiar asupra unei creante. Cand uzufructul este constituit asupra unor bunuri consumptibile, uzufructuarul are dreptul de a dispune de ele Uzufructul se poate constitui: 2 prin vointa omului – poate fi: conventional (vanzare, schimb, donatie de uzufruct, donatie cu rezerva de uzufruct) ori testamentar, cand este constituit, fie asupra unui bun luat “ut singuli”, f ie asupra unei universalitati de bunuri; 3 prin uzucapiune – este posibila prin analogie cu ceea ce se intampla in materie de servituti, avandu-se totodata in vedere principiul ca prescriptia se aplica tuturor drepturilor reale. Drepturile si obligatiile uzufructuarului
Drepturi:
J. dreptul de a se folosi de lucru asa cum s-ar fi folosit proprietarul insusi, conform insusirilor si destinatiei economice ale lucrului care face obiectul uzufructului K. dreptul de a culege fructele se intinde asupra tuturor fructelor: naturale, industriale si civile L. uzufructuarul poate sa cedeze, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, folosinta lucrului – ceea ce se cedeaza este “emolumentul”, adica avantajele economice, nu insusi dreptul de uzufruct M. uzufructuarul poate sa constituie un drept de ipoteca sau de gaj asupra dreptului sau de uzufruct N. pentru apararea dreptului de uzufruct, titularul sau are la indemana: actiunea petitorie, actiunea personala, actiunile posesorii, actiunea in hotarnicie. Obligatii: obligatia de a intocmi inventarul miscatoarelor si acte din care sa se constate starea in care se afla nemiscatoarele. Nerespectarea acestei obligatii nu duce la pierderea dreptului de uzufruct ci la nasterea unui drept de retentie pe seama nudului proprietar. sa dea cautiune, adica sa aduca un fidejusor, o persoana care sa garanteze uzufructuarul se va folosi de bunul primit ca un bun parinte de familie si ca va raspunde cu propria sa avere in caz de insolvabilitate a uzufructuarului uzufructuarul este obligat sa se foloseasca de lucru ca un bun proprietar si sa-i conserve substanta, rapunzand de stricaciunile cauzate lucrului din vina sau neglijenta sa. Decurg doua indatoriri: sa ia masurile conservatorii necesare, sa informeze pe proprietar de toate faptele de incalcare a fondului care ar ameninta existenta dreptului de proprietate obligatia de a nu schimba destinatia lucrului consta in aceea ca uzufructuarul nu va putea supune lucrul la o alta intrebuintare decat aceea pe care i-o destinase proprietarul. Nu va putea transforma o casa de locuit in pravalie su depozit sa plateasca sarcinile anuale si contributiile care sunt considerate sarcini ale fructelor: impozitele, textele etc uzufructuarul cu titlu particular nu are a se ingriji de plata datoriiilor care ar privi pe nudul proprietar pentru bunul dat de uzufruct obligatia la plata cheltuielilor de judecata de a restitui lucrul primit in folosinta
Drepturile si obligatiile nudului proprietar
Drepturi: sa instraineze si sa greveze cu sarcini dreptul sau de nuda proprietate sa perceapa produsele lucrului sa faca toate reparatiile mari sa intenteze toate actiunile prin care se apara dreptul sau de proprietar Obligatii: indatorirea de a nu vatama prin fapta sau sau alt fel drepturile uzufructuarului sa garanteze pe uzufructuar impotriva oricarei evictiuni
Modul de stingere a uzufructului
prin moartea uzufructuarului prin expirarea termenului (atunci cand s-a stipulat unul) prin totala desfiintare a lucrului asupra caruia poarta uzufructul prin consolidare prin renuntare la uzufruct prin neintrebuintarea lucrului timp de 30 ani prin prescriptia achizitiva indeplinita de un tert prin decadere pentru abuz de folosinta prin desfiintarea dreptului de proprietate al constituitorului sau a dreptului de uzufruct
Dreptul de uz
Este un drept de uzufruct mai restrans, care da putinta titularului sau de a se folosi de bunul altuia si chiar de a culege o parte din fructe. Dreptul de uz se constituie, se exercita si se stinge in acelsi mod ca si uzufructul, aplicandu-i-se prin analogie regulile de drept din materia uzufructului. Dreptul de abitatie
Este un drept real de uz aplicat la casa de locuit. I se aplica aceleasi reguli ca dreptului de uz. Spre deosebire de dreptul de uz, dreptul de abitatie poate fi si legal. Dreptul de servitute
Este un drept real in virtutea caruia se impune unui fond, numit fond servant sau aservit, o anumita sarcina in favoarea altui fond, numit fond dominant, care apartine altei persoane decat aceea ce detine fondul aservit. Caractere: este un drept real imobiliar servitutea presupune existenta a doua fonduri este un drept accesoriu este un drept perpetuu este un drept indivizibil
Clasificarea servitutilor
Se impart in: - Servitutile naturale - rezulta din situatia naturala a fondurilor - Servitutile legale – sunt stabilite de lege - Servitutile conventionale – stabilite prin fapta omului Dupa obiectul lor, servitutile se impart in: pozitive negative
Dupa modul lor de exercitare se grupeaza in: continue necontinue
Stingerea servitutilor
-
prin implinirea termenului sau conditiei stabilite in titlul de constituie prin neuzul de 30 ani prin confuziune prin pierderea materiala sau juridica prin renuntare la servitute prin desfiintarea dreptului de proprietate a celui care a constituit servitutea
Modulul 4 Tema 1 ANALIZA ECONOMICO - FINANCIARA
DIAGNOSTICUL FINANCIAR
I. CONSIDERAŢII GENERALE Diagnosticul financiar constă într -un ansamblu de instrumente şi metode care permit aprecierea situaţiei financiare şi a performanţelor unei întreprinderi. Scopul diagnosticului financiar este de a aprecia situaţia financiară a întreprinderii. Pe baza acestui diagnostic are loc elaborarea unei noi strategii de menţinere şi dezvoltare în mediul specific economiei locale. În sens general, finalitatea diagnosticului financiar constă în oferirea de informaţii financiare atât celor din interiorul întreprinderii, cât şi celor interesaţi din afara acesteia.
Când problema diagnosticului este pusă din interiorul întreprinderii (diagnostic financiar intern) utilizatorii pot fi conducătorii, acţionarii actuali sau salariaţii. Obiectivul urmărit în acest caz este de a detecta eventuale situaţii de dezechilibru financiar şi de a adopta noi decizii de gestionare a întreprinderii. Aceste decizii se bazează pe identificarea originii şi cauzelor dezechilibrelor, pe de o parte, iar pe de altă parte, pe stabilirea măsurilor de remediere a dezechilibrelor. Când problema este pusă din exteriorul întreprinderii (diagnostic financiar extern) utilizatorii pot fi analiştii financiari, acţionarii potenţiali, organisme bancare şi financiare sau chiar statul. Obiectivul urmărit este capacitatea financiară a întreprinderii de a genera profit, capacitatea întreprinderii de a -şi onora obligaţiile pe termen scurt sau lung (lichiditatea şi solvabilitatea întreprinderii), precum şi valoarea întreprinderii. De cele mai multe ori utilizatorii externi au nevoie de un diagnostic financiar fie pentru acordarea de credite întreprinderilor (în special băncile), fie pentru luarea deciziilor de pătrundere în capitalul unei întreprinderi (acţionari potenţiali sau alte întreprinderi). Atât analiza pe plan intern cât şi cea externă au ca obiectiv aprecierea performanţelor întreprinderii şi a riscurilor la care aceasta este pusă şi urmăresc: analiza rentabilităţii; analiza riscului şi analiza valorii întreprinderii. De obicei, diagnosticul este efectuat numai în caz de grave dificultăţi sau când cineva cere o astfel de lucrare. Independent de rezultatele înregistrate de întrepr indere sau de desfăşurarea evenimentelor, elaborarea unui diagnostic financiar trebuie să aibă loc periodic. Diagnosticul financiar identifică factorii favorabili si nefavorabili care vor afecta activitatea viitoare a întreprinderii. De cele mai multe ori informaţiile diagnosticului financiar trebuie completate cu informaţii referitoare la mediul extern al întreprinderii (starea economiei, a sectorului de activitate), informaţii referitoare la potenţialul tehnic şi uman, potenţial comercial şi juridic, mana gementul întreprinderii (informaţii dependente de întreprinderi). Toate aceste elemente influenţează performanţele financiare ale întreprinderii determinând, în final, competitivitatea acesteia. Folosind metode şi tehnici specifice, diagnosticul financiar permite aprecierea situaţiei financiare trecută şi actuală, pe baza informaţiilor furnizate pentru luarea deciziilor de către conducere acesta vizează viitorul. Informaţiile necesare pentru efectuarea diagnosticului financiar sunt preluate din situaţiile f inanciare simplificate care cuprind: bilanţul, contul de profit şi pierdere, anexa la bilanţ. II. DIAGNOSTICUL FINANCIAR
Realizarea diagnosticului financiar are ca obiectiv aprecierea stãrii de performanţã financiarã a societatii la 31.12.2002. Principalele scopuri urmărite sunt: - aprecierea rezultatelor financiare obţinute;
- evidenţierea modalitãţilor de realizare a echilibrului financiar; - examinarea randamentului capitalului investit; - evaluarea riscurilor. Rezultatele analizei pot fi utilizate pentru: - fundamentarea deciziilor de gestiune; - elaborarea unui diagnostic global strategic; - fundamentarea politicilor de dezvoltare . Sursele utilizate au fost: - situaţiile financiare anuale (2000-2002); - alte materiale de documentare din evidenţa contabilã. Analiza structurii bilanţului 2.1.1. Analiza ratelor de structurã ale activului Datele sunt prezentate în tabelul nr.1 Specificatie Imobilizări necorporale Imobilizări corporale Imobilizări financiare Active imobilizate Stocuri Creanţe totale Disponibilităţi băneşti Active circulante Ct. de regularizare si asimilate - activ TOTAL ACTIV In=Inn+Inc+If Ac=St+Cr+Db At=In+Ac+Ra
simbol
Tabelul nr.1 Structura %
2000 mii.lei
Structura %
2001 mii.lei
Structura %
2002 mii.lei
Inn Inc If In St Cr Db Ac Ra
750873 165333902 25414 166110189 2819821 76915579 15751324 95486724 81209
0,29 63,18 0,01 63.48 1.08 29,39 6,02 36,49 0,03
977106 309461477 25414 310463997 5686050 134694964 67224953 207605967 7593253
0,19 58,87 0,005 59,06 1,08 25,62 12,79 39,49 1,44
1586497 521020747 0 522607244 13672204 159318427 32429394 205420025 47187153
0,20 67,21 0 67,41 1,76 20,55 4,18 26,50 6,09
At
261678122
100
525663217
100
775214422
100
600000000 500000000 Active imobilizate
400000000 300000000 200000000 Active circulante
100000000 0 2000
2001
2002
CONCLUZII:
Rata activelor imobilizate=In/At mãsoarã gradul de investire a capitalului fix. Nivelul ei este ridicat datorita ponderii mare a dotarilor tehnice, echipamente, utilaje si instalatii. Rata activelor imobilizate creste in 2002 la 67,41% fata de 59,06% in 2001 datorita achizitionarii de imobilizari corporale. Nivelul acestei rate este influentat nefavorabil de înregistrarea cheltuielilor lunare cu amortizarea care diminuează valoarile ramase ale activelor imobilizate.
Rata imobilizărilor necorporale=Inn/At are un nivel neglijabil.
Rata imobilizărilor financiare=If/At ca urmare a inexistenţei imobilizărilor financiare, nivelul acestei rate este de asemenea neglijabil.
Rata activelor circulante=Ac/At exprimã ponderea în totalul activului a capitalului circulant.
2001 fata de 2000 : Ca urmare a cresterii ponderii disponibilitatilor banesti in anul 2001 fata de 2000 si o mentinere relativ constanta a ponderii stocurilor si a creantelor totale se inregistreaza o usoara crestere a ratei activelor circulante in 2001 fata de 2000.
2002 fata de 2001: Stocurile se mentin relativ constate. Rata activelor circulante scade in 2002 fata de 2000 cu 13%, datorita scaderii semnificative a ponderii disponibilitatilor banesti in 2002 fata de 2001 si a scaderii ponderii creantelor in 2002 fata de 2001. Rata stocurilor =St/At ponderea stocurilor în total activ se menţine relativ constanta in perioada analizată, cunoscând o uşoară crestere în anul 2002.
* Rata creanţelor=Cr/At creanţele au crescut permanent in valori absolute, cu influenţã negativa asupra gradului de lichiditate.
* Rata disponibilităţilor=Db/At este influenţatã de raportul dintre durata medie de încasare a creanţelor şi durata medie de achitare a obligaţiilor, care este nefavorabil. Nivelul aceste rate cserte in 2001 fata de 2000 si scade in 2002 fata de 2001. 2.1.2.Analiza ratelor de structurã ale pasivului Ratele de structurã ale pasivului permit aprecierea politicii financiare a întreprinderii prin punerea în evidenţã a unor aspecte privind stabilitatea şi autonomia financiarã a acesteia. Datele sunt prezentate în tabelul nr.2 Tabelul nr.2 Specificatie
Simbol
Capital social CPS Rezerve Rez Alte Fonduri Fd Rezultatul reportat Rr Profit Pn Repartizarea profitului Rep Subventii pentru Sbvi investitii Capital propriu Cpr Credite pe termen mediu Îtml şi lung (Itml) Credite pe termen scurt Îts (Its) Furnizori şi asimilate Fz Alte obligaţii de Ob exploatare Datorii totale Dt Ct. de regularizare si Rp asimilate – pasiv TOTAL PASIV Pt
2000 Structura 2001 Structură mii.lei % mii.lei %
2002 mii.lei
Structură %
140419578 1100000 41072582 0 18022217 18022217 3608734
53,66 0,42 15,07 0 6.89 6,89 1,38
143242202 1100000 162587549 0 46802020 46802020 3563860
27,25 0,21 30,93 0 8,98 8,90 0.68
143242202 1100000 313823463 0 74671240 74671244 3454268
18,48 0,14 40,48 0 9,63 9,63 0,45
186200894 555612
71,16 0.21
310493611 67777585
59,07 12,89
461619933 155666971
59,55 20,08
0
0
0
0
0
54208285 19406460
20,72 7,42
108420593 36936494
20,63 7,03
102620749 52754930
13,24 6,81
74170357 1306871
28,34 0,50
213134672 2034934
40,55 0,39
311042650 2551839
40,12 0,33
261678122
100
525663217
100
775214422
100
Cpr=CPS+Rez+Fd+Rr+P Dt=Itml+Its+Fz+Ob Cpm=Cpr+Itml
Specificatie Rata stabilitatii financiare Rata autonomiei fin globale Rata auton fin la termen Rata de indatorare globala Rata de indatorare la termen Rata creantelor de trezorerie
0
Simbol
2000
2001
2002
CPM/PT CPR/PT CPR/CPM DAT/PT ITML/CPR ITS/NFR
71,37 71,16 99,70 28,34 0,30 0
71,96 59,07 82,08 40,55 21,83 0
79,63 59,55 74,78 40,12 33,72 0
100.00
Rata stabilitatii financiare
90.00 80.00
Rata autonomiei fin globale
70.00 60.00
Rata auton fin la termen
50.00 Rata de indatorare globala
40.00 30.00
Rata de indatorare la termen
20.00 10.00
Rata creantelor de trezorerie
0.00 2000
2001
2002
CONCLUZII: Rata stabilitãţii financiare=Cpm/Pt reflectã legãtura dintre capitalul permanent de care unitatea dispune în mod stabil ( cel puţin un an ) şi patrimoniul total. Nivelul ratei în perioada analizatã înregistrează o tendinţă de imbunatatire ca urmare a cresterii capitalului permanent ca urmare a contractarii unui imprumut pe termen lung. Rata autonomiei financiare globale=Cpr/Pt aratã gradul de independenţă financiarã a societatii. Se considerã cã existenţa unui capitalul propriu de cel puţin 1/3 din pasivul total constituie o premisã esenţialã pentru autonomia financiarã a societatii. În anul 2000 rata autonomiei financiare globale are un nivel bun, manifestand o tendinta de scadere accentuata in anii 2001 si 2002 datorita contractarii imprumutului pe termen lung. -
Rata autonomiei financiare la termen=Cpr/Cpm aratã gradul de independenţã financiarã al unitãţii pe termen lung. Nivelul acestei ratemanifesta o tendinta de scadere continua datoritaatragerilor aferente imprumutului pe termen lung.
-
Rata de îndatorare globalã=Dat/Pt reflectã ponderea tuturor datoriilor pe care le are unitatea în pasivul total al acesteia. Nivelul ratei înregistrează o tendinţă de crestere accentuata în perioada analizată.
-
Rata de îndatorare la termen=Itml/Cpr reflectã gradul de îndatorare prin împrumuturi pe termen lung şi mediu. Se utilizeazã în fundamentarea deciziei de atragere a surselor împrumutate pe termen lung şi a urmãririi modului în care s-a utilizat efectul de levier. Pentru perioada analizata cunoaste o tendinta de crestere.
Rata creditelor de trezorerie- reprezentand gradul de acoperire a necesitatilor de finantare a activitatii de exploatare cu surse externe de finantare- credite pe termen scurt. Este zero datorita necontractarii creditelor pe termen scurt.
2.2. Analiza soldurilor intermediare de gestiune Tabloul soldurilor intermediare de gestiune se prezintă astfel: Nr. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Specificatie + Vânzări de mărfuri + Producţia exerciţiului - Cheltuieli privind mărfurile - Cheltuieli cu materiale şi servicii = Valoarea adăugată - Impozite şi taxe + Subventii pentru exploatare - Cheltuieli cu personalul – totale = Excedent brut de exploatare + Venituri din provizioane + Alte venituri din expoatare - Alte cheltuieli din exploatare - Cheltuieli privind amortizarea si provizioanele = Profit din exploatare + Venituri financiare - Cheltuieli financiare = Profit curent ± Rezultatul excepţional = Profit brut - Impozit pe profit = Profit net
Va=Vmf+Qex-Chmf-Chms EBE=Va-Imp+Sbv-Chp Pe=EBE+Ave-Ace-Cha Pc=Pe+Vf-Chf Pb=Pc+Rexc Pn=Pb-Ipr
simbol Vmf Qex Chmf Chms Va Imp Sbv Chp EBE Vpv Ave Ace Cha Pe Vf Chf Pc Rexc Pb Ipr Pn
2000 2001 mii lei mii lei 141421 115887 221593489 328228266 77297 55174 152682680 255663710 68974924 72625269 721731 2598088 14295247 50273832 38341329 50788676 44207111 69512337 0 0 5208060 8800823 21366 338953 11796857 17971813 37596948 591653 843073 37345528 -223896 37121632 13943433 18022220
60002394 19188978 1145746 78045626 -987100 77058526 30256504 46802022
Tabel nr.3 2001 mii lei 551990 488365391 203578 379504959 109208844 4852983 63388835 67008790 100735906 0 21956037 16697 29630512 93044734 9014974 3894746 98164962 699406 98864368 24193131 74671237
120000000
Valoarea adaugata
100000000 Excedentul brut de exploatare
80000000 60000000
Profit din exploatare
40000000 20000000
Profit net
0 2000
2001
2002
Valoarea adãugatã (Va) exprimã creşterea de valoare rezultatã din utilizarea factorilor de producţie, îndeosebi a factorilor muncã şi capital, peste valoarea materialelor şi serviciilor cumpãrate de întreprindere de la terţi. Valoarea adãugatã asigurã remunerarea participanţilor direcţi şi indirecţi la activitatea economicã a întreprinderii: - personalul, prin salarii, indemnizaţii şi alte cheltuieli; - statul, prin impozite, taxe şi vãrsãminte; - creditorii, prin dobânzi, dividende şi comisioane plãtite; - acţionarii, prin dividende; - întreprinderea, prin capacitatea de autofinanţare. Nivelul absolut al indicatorului are o tendinţã de creştere în perioada analizatã datorata in principal cresterii productiei exercitiului.
Excedentul brut de exploatare (EBE) mãsoarã capacitatea potenţialã de autofinanţare a investiţiilor. Indicatorul inregistreaza o crestere in valoare absoluta determinata de influenta subventiilor de exploatare.
Profitul (rezultatul) din exploatare (Pe) mãsoarã, în mãrimi absolute, rentabilitatea procesului de exploatare, prin deducerea tuturor cheltuielilor din veniturile exploatãrii. Tendinţa de creştere a indicatorului relevã procesul de rentabilizare a activitãţii de exploatare si pe seama altor venituri din exploatare realizate.
Profitul (rezultatul) curent (Pc) este determinat de rezultatul exploatãrii şi cel al activitãţii financiare. In perioada analizata exercitiile financiare se incheie cu profit, ceea ce afecteaza pozitiv rezultatul curent.
Profitul net (Pn) reprezintã, în mãrimi absolute, mãsura rentabilitãţii financiare a capitalului propriu subscris si varsat de acţionari. Acest indicator inregistreaza în perioada analizată o cresterepe seama:
cresterii productiei exercitiului;
alocarii subventiilor de exploatare;
cresterii altor venituri din exploatare. Analiza soldurilor de gestiune pentru perioada 2000-2002 aratã tendinţa de rentabilizare a
activitãţii.
2.3. Analiza echilibrului financiar Echilibrul financiar reflectă respectarea la nivelul societatii a principiilor de finanţare consacrate în literatura de specialitate. Aprecierea echilibrului financiar se realizează prin intermediul indicatorilor de echilibru : fond de rulment (FR), nevoie de fond de rulment (NFR) şi trezoreria netă (TN). Nivelul indicatorilor de echilibru este prezentat în tabelul nr.4 Tabelul nr.4 2000 2001 2002 Nr Indicatori Formula mii lei mii lei mii lei 1 Imobilizări nete In 166110189 310463997 522607244 2 Stocuri St 2819821 5686050 13672204 3 Creanţe+Ct. de regularizare si asimilate-activ Cr 76915579 134694964 159318427 4 Disponibilităţi băneşti Db 15751324 67224953 32429394 5 Conturi de regularizare si asimilate - activ Ra 81209 7593253 47187153 6 Capital propriu Cpr 186200894 310493611 461619933 7 Credite pe termen mediu şi lung Itml 555612 67777585 155666971 8 Capital permanent Cpm 186756506 378271196 617286904 9 Creante pe termen scurt Its 0 0 0 10 Furnizori şi asimilate Fz 54208285 108420293 102620749 11 Alte obligaţii de exploatare Ob 19406460 36936494 52754930 12 Conturi de regularizare si asimilate - pasiv Rp 1306871 2034934 2551839 13 Pasiv total = Activ total Pt = At 261678122 525663217 775214422 14 Fondul de rulment FR 20646317 67807199 94679660 15 Fondul de rulment propriu FRp 20090705 29614 -60987311 16 Necesar de fond de rulment NFR 6201864 2617480 64802105 17 Trezoreria netă TN 14444453 65189719 29877555 Cpm = Cpr + Itml FR = Cpm – In FRp = Cpr – In NFR=(St+Cr+Ra)-(Fz+Ob+Rp)
TN=FR-NFR=Db-Its 100000000 Fond de rulment
80000000 60000000
Necesar de fond de rulment
40000000 20000000
Trezoreria neta
0 2000
2001
2002
2000
2001
2002
%
%
%
NFR/FR
30.04
3.86
68.44
Ponderea FR in pasivul total
FR/Pt
7.89
12.9
12.21
Ponderea NFR in activul total
FR/At
2.37
0.49
8.36
Rata de finantare a NFR
80
Rata de finantare a NFR
60 Ponderea FR in pasivul total
40 20
Ponderea NFR in activul total
0 2000
2001
2002
Fondul de rulment (FR) este partea din capitalul permanent care depãşeşte valoarea imobilizãrilor nete şi este destinatã finanţării activelor circulante. Pe întreaga perioadã analizatã fondul de rulment este pozitiv şi inregistreaza o crestere continua, ca urmare a faptului ca societatea a contractat credite pe termen mediu si lung. Ca urmare a faptului că societatea a avut contractate credite pe termen mediu şi lung, fondul de rulment propriu nu are aceeaşi valoare cu fondul de rulment global, fondul de rulment propriu inregistreaza o tendinta de scadere continua in perioada analizata.
Necesarul de fond de rulment (NFR) repr ezintã partea din activele circulante ce trebuie finanţate din surse stabile permanente. Nivelul indicatorului cunoaşte o tendinţă de crestere la nivelul anului 2002 ca urmare a cresterii substantiale a creantelor si a stocurilor societăţii.
Trezoreria netã (Tn) reprezintã diferenţa dintre fondul de rulment şi necesarul de fond de rulment. În perioada analizată indicatorul înregistrează o tendinta de scadere in 2002 fata de 2001 determinata de cresterea NFR. Nevoile de finanţare ale ciclului de exploatare sunt suportate din datoriile de exploatare şi o parte a
resurselor stabile situaţie care corespunde principiului gestiunii financiare potrivit cãruia la necesitãţi permanente se alocã surse permanente, care reflecta echilibrul financiar al societatii. Echilibrul financiar este sustinut pe seama subventiilor pentru investitii, a imprumutului pe termen lung si a autofinantarii (amortizare + profit net). 2.4. Analiza lichiditãţii societatii Analiza lichiditãţii societatii urmãreşte capacitatea acesteia de a-şi achita obligaţiile curente (de exploatare) din active curente, cu diferite grade de lichiditate, precum şi evaluarea riscului incapacitãţii de plată. Indicatorii de lichiditate sunt redaţi în tabelul nr.5
Nr Indicatori 1 Stocuri 2 Creanţe 3 Disponibilităţi băneşti 4 Active circulante 5 Datorii pe termen scurt 6 Rata de lichiditate curentă 7 Rata de lichiditate rapidă 8 Rata de lichiditate imediată
Formula
2000 2001 St 2819821 5686050 Cr 76915579 134694964 Db 15751324 67224953 Ac=St+Cr+Db 95486724 207605967 Dts=Its+Fz+Ob 73614745 145357087 Ac/Dts 1,30 1,43 (Cr+Db)/Dts 1,26 1,39 Db/Dts 0,21 0,46
1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0
Tabelul nr.5 2002 13672204 159318427 32429394 205420025 155375679 1,32 1,23 0,21
Rata de lichiditate curenta
Rata de lichiditate rapida
Rata de lichiditate imediata
2000
RLC=Ac/Dts RLR=(Cr+Db)/Dts RLI=Db/Dts
2001
2002
Rata de lichiditatea curentã - comparã ansamblul activelor circulante, cu ansamblul datoriilor pe termen scurt (scadente sub un an). La aceastã ratã nivelul asiguratoriu este 1,2, nivel care este atins în perioada 2000 – 2002.
Rata de lichiditatea rapidã - exprimã capacitatea firmei de a-şi onora datoriile pe termen scurt din creanţe şi disponibilităţi bãneşti. Nivelul acestei rate, în perioada analizatã, este in crestere, fiind situată peste nivelul asiguratoriu de 2/3.
Rata de lichiditatea imediatã - apreciazã mãsura în care datoriile exigibile pot fi acoperite pe seama disponibilitãţilor bãneşti. Nivelul asiguratoriu pentru aceastã ratã este de 1/3. Se constata cresterea nivelului acestei rate la nivelul anului 2001, urmata de o scadere la nivelul anului 2002, ceea ce inseamna o diminuare a capacitatii de onorare a obligatiilor pe termen scurt din disponibilitati. 2.5. Analiza ratelor de gestiune Ratele de gestiune reflectă duratele de rotaţie a activelor imobilizate şi circulante prin cifra de
afaceri exprimate în nr. de zile şi redate în tabelul nr.6 Tabelul nr.6 Nr Indicatori 1 Cifra de afaceri 2 Imobilizări nete 3 Stocuri 4 Creanţe 5 Disponibilităţi băneşti 6 Active circulante 7 Furnizori şi asimilate 8 Rotaţia imobilizărilor nete 9 Durata de rotaţie a activelor circulante 10 Durata de rotaţie a stocurilor 11 Durata de încasare a creanţelor 12 Durata de rotaţie a disponibilităţilor băneşti 13 Durata de achitare a furnizorilor 14 Rotaţia activului total
Formula
2000
2001
2002
Ca In St Cr Db Ac Fz Ca/In (Ac/Ca)x360 (St/Ca)x360 (Cr/Ca)x360 (Db/Ca)x360
221725041 166110189 2819821 76915579 15751324 95486724 54208285
328328758 310463997 5686050 134694964 67224953 207605967 108420593
488913034 522607244 13672204 159318427 32429394 205420025 102620749
1.33 155.04 4.58 124.88 25.57
1.06 227.63 6.23 147.69 73.71
0.94 151.26 10.07 117.31 23.88
mii lei mii lei mii lei mii lei mii lei mii lei rotatii zile zile zile zile
(Fz/Ca)x360 Ca/At
88.01 0.85
118.88 0.62
75.56 0.63
zile rotatii
250
UM mii lei
Durata de rotatie a activelor circulante
200
Durata de rotatie a stocurilor
150
Durata de incasare a creantelor
100
Durata de rotatie a disponibilitatilor banesti
50
Durata de achitare a furnizorilor
0 2000
2001
2002
RIn=Ca/In RAc=(Ac/Ca)*360 RSt=(St/Ca)*360 RCr=(Cr/Ca)*360 RDb=(Db/Ca)*360 RFz=(Fz/Ca)*360 RAt=Ca/At
Rotaţia activului total=Ca/At reflectă gradul de reînnoire a activului total prin cifra de afaceri. Numărul de rotaţii a acestuia în perioada analizată reflectă o tendinţă de imbunatatire prin cresterea
1.4 1.2
Rotatia imobilizarilor nete
1 0.8 0.6 0.4
Rotatia activului total
0.2 0 2000
2001
2002
numarului de rotatii de la 1.89 la 2.7 in 2001.
Rotaţia imobilizărilor nete=Ca/In -imobilizările nete, având pondere semnificativă în activul total . Viteza de rotaţie a imobilizărilor nete este mica, cu o tendinta de scadere continua.
Durata de rotaţia activelor circulante înregistrează un nivel nesatisfăcător, cu tendinţã de scadere în anul 2001 urmata de o crestere accentuata in anul 2002. Durata medie a unei rotaţii scade in anul 2002 fata de anul 2001 de la 227,63 zile la 151,26.
3
Durata de rotaţia stocurilor înregistrează o tendinţă de scadere, avand un nivel satisfacator pe
ansamblul perioadei analizate.
Durata de încasare a creanţelor scade în anul 2002 fata de 2001 de la 147,69 zile la 117,31 , situându-se peste limita considerată normală (30 zile), cu influenţe negative asupra trezoreriei.
Durata medie de achitare a furnizorilor înregistreazã o tendinţã de crestere în anul 2001, la 118,88 zile de la 88,01 zile, cunoscand o scadere in anul 2002 la 75,56 zile. Nivelul acestei rate nu se încadrează în limita unor decontãri normale (30 zile). Raportul dintre durata medie de încasare a creanţelor şi durata medie de achitare a furnizorilor
este nefavorabil societatii. În timp ce unitatea crediteazã beneficiarii, în 2002 in medie cu 117,31 zile, fãrã dobândã, beneficiazã de surse atrase de la furnizori doar 75,56 zile.
Decalajul nefavorabil dintre durata medie de încasare a creanţelor şi durata medie de plată a furnizorilor influenţeaza negativ trezoreria nete disponibilă, determinand societatea sa atraga noi surse pentru acoperirea golurilor de trezorerie.
2.6. Analiza ratelor de rentabilitate Exprimă eficienţa utilizării resurselor materiale şi financiare în activitatea de exploatare la nivelul societatii în perioada analizată. Nivelul ratelor de rentabilitate este redat în tabelul nr.7 Tabel nr.7 Nr. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Specificaţie Venituri din exploatare Cheltuieli de exploatare Profit din exploatare Profit curent Profit net Capital propriu Activ total Rata rentabilităţii veniturilor Rata rentabilităţii resurselor consumate Rentabilitatea economica Rentabilitatea financiara
Simbol Ve Che Pe = Ve-Che Pc Pn Cpr At rv = Pe / Ve rc = Pe / Che re = Pe / At rf = Pc / Cpr
30.00%
2000
2001
2002
236082229 203641260 32440969 32189549 18022220 186200894 261678122
387418808 327416414 60002394 78045626 46802022 310493611 525663217
574262252 481217519 93044733 98164962 74671237 461619933 775214422
13.74% 15.93% 12.4% 17,28%
15.49% 18.33% 11.41% 25,14%
16.20% 19.34% 12% 21,27%
Um Mii leu
Mii lei Mii lei Mii lei Mii leu Mii lei Mii leu % % % %
Rentabilitatea economica
25.00% Rentabilitatea financiara
20.00% 15.00%
Rentabilitatea veniturilor
10.00% 5.00%
Rentabilitatea resurselor consumate
0.00%
2000
2001
2002
re=Pe/At – rentabilitatea economica rf=Pc/Cpr – rentabilitatea financiara rv = Pe / Ve - rentabilitatea veniturilor
rc = Pe / Che - rentabilitatea resurselor consumate
În perioada 2000-2002 nivelul ratelor de rentabilitate este nesatisfacator.
Rentabilitatea veniturilor exprimă eficienţa valorificării produselor şi serviciilor oferite de unitate. Indicatorul inregistreaza o crestere continua in perioada analizata. Rentabilitatea costurilor mãsoarã eficienţa consumului de resurse umane şi materiale; se situeazã la un nivel scãzut, înregistrând aproximativ aceeaşi evoluţie ca şi rata rentabilităţii veniturilor. Rentabilitatea economicã reprezintã remunerarea brutã a capitalurilor investite pe termen lung, atât proprii cât şi împrumutate. Rentabilitatea economicã trebuie sã fie la nivelul ratei minime de randament din economie (rata medie a dobânzii) şi al riscului economic şi financiar pe care şi l -au asumat acţionarii şi creditorii unitãţi. Rata rentabilităţii economice înregistrează un nivel relativ constant in perioada analizata, avand insa valori reduse. Rentabilitate financiarã mãsoarã randamentul utilizãrii capitalurilor proprii. Rata rentabilitãţii financiare trebuie sã fie superioarã ratei medii a dobânzii. Rata rentabilitãţi financiare are o tendinta de crestere continua determinata de cresterea mai agresiva a rezultatului net in comparatie cu capitalul propriu.
2.7. Analiza pragului de rentabilitate din exploatare Riscul de exploatare evalueaza capacitatea societatii de a se adapta la timp si cu cel mai mic cost la variaria mediului in care isi desfasoara activitatea. Aprecierea riscului de exploatare se realizeaza cu ajutorul pragului de rentabilitate. Pragul de rentabilitate al exploatarii este redat in tabelul nr. 8.
Nr.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Specificatie Venituri din exploatare Cheltuieli de exploatare Profit din exploatare Costuri variabile totale Costuri fixe totale Marja costurilor variabile Rata marjei costurilor variabile Pragul de rentabilitate din exploatare Indicatorul de pozitie - absolut - relativ Momentul realizarii pragului de rentabilitate Coeficientul de elasticitate
Simbol Ve Che Pe = Ve-Che Cv Cf Mcv=Ve-Cv Rmcv=Mcv/Ve Vepr=Cf/rmcv Ipoz=Ve-Vepr Ipo%=Ipoz/Vepr Pm=(Vepr/Ve)*36 0 Ke=Ve/(Ve-Vepr)
2000
2001
Tabelul nr. 8 U.M. 2002
236082229 203641260
387418808 327416414
574262252 481217519
32440969
60002394
93044733
81456504
130966565
192487008
122184756
196449849
288730511
154625725
256452243
381775245
0.655 186541612
0.662 296752038
0.665 434181220 Mii
49540617
90666770
140081033
26.56% 284.46
30.55% 275.75
32.26% 272.18
4.77
4.27
4.10
I NTERPRETAREA VALORILOR INDICATORILOR
Mii leu
Mii lei Mii lei Mii lei Mii lei Mii lei
lei
Mii lei % zile -
Indicatorul de pozitie
Stare
min Risc mare de exploatare Risc mediu de exploatare Risc mic de exploatare
20% 100%
max 20% 100%
Momentul realizarii pragului de rentabilitate min max 304 304 183 183
Coeficientul de elasticitate min 2 6
max 2 6
Indicatorul de pozitie se gaseste in anul 2002 in zona:”Risc mediu de exploatare” in apropierea limitei inferioare, aproape de zona:”Risc mare de exploatare”. Pragul de rentabilitate de exploatare sau punctul mort operational este punctul; in care veniturile acopera cheltuielile din exploatare. Dupa acest prag activitatea de exploatare devine rentabila.
Pragul de rentabilitate de exploatare la nivelul societatii cunoaste o evolutie constanta reflectand mentinerea capacitatii de adaptare a rezultatului exploatarii la conditiile specifice in care societatea isi desfasoara activitatea. Nivelul sau in anul 2002 se incadreaza in zona:”Risc mediu de exploatare”. Coeficientul de elasticitate inregistreaza o scadere ramanand in zona:”Risc mediu de exploatare”, mai aproape de limita superioara decat de cea inferioara.
35.00% 30.00% 25.00% 20.00%
26.56%
30.55%
32.26%
Indicatorul de pozitie
15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 2000
2001
2002
Evolutia indicatorului de pozitie
Evolutia pragului de rentabilitate 300 290 280 270 260 250 240 230 220 210 200 190 180
284.46
2000
275.75
272.18
2001
2002
Evolutia coeficientului de elasticitate
Momentul realizarii pragului de rentabilitate
8 7 6 5 4 3 2 1 0
Coeficientul mediu de specialitate 4.77
4.27
2000
2001
4.1
2002
2.8. Analiza riscului de faliment Riscul de faliment reflecta posibilitatea de aparitie a incapacitatii de onorare a obligatiilor scadente ale societatii. Pentru aprecierea riscului de faliment vom apela la functia “B” – Bailesteanu. Nr. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Indicatori Active circulante Datorii pe termen scurt Profit net Amortizare Rata credit scadenta Dobanda credit scadenta Venituri totale Creante Cheltuieli totale G1 G2 G3 G4 B
Simbol Ac Dts Pn Cha RC Dob Vt Cr Ct Ac/Dts (Pn+Cha)/(RC+Dob) Vt/Cr Pn/Ct
FUNCTIA “B” – BAILESTEANU 2002 U.M. 205420025 Mii lei 155375679 Mii lei 74671237 Mii lei 29630512 Mii lei 0 Mii lei 419752 Mii lei 587044649 Mii lei 159318427 Mii lei 488180281 Mii lei 1.322 248.484 3.685 0.153 225.747 -
“B”=0,444*G1+0,909*G2+0,052*G3+3,333*G4-1,4147
INTERPRETAREA VALORILOR FUNCTIEI “B” Nr. 1 2 3 4
Stare Faliment iminent Zona limita Zona intermediara Zona favorabila
Limitele intervalului functiei “B” Minim Maxim 0,50 0,50 1,10 1,10 2,00 2,00
Valoarea functiei “B” este de 2,25 care este mai mare decat limita inferioara a intervalului zonei favorabile privind riscul de faliment, deci dupa functia bailesteanu societatea se afla intr-o zona favorabila. 2.3 2.2 2.1 2 1.9 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0
2.25
Functia "B"
2002
III. CONCLUZIILE DIAGNOSTICULUI FINANCIAR
PUNCTE TARI Structura activelor corespunde obiectului de activitate al societatii. Existenta unei marje de siguranta financiara determinata de un surplus de surse permanente. Structura financiara corespunzatoare. Evolutie satisfacatoare a soldurilor intermediare de gestiune. Nivel bun al ratelor de lichiditate curenta si rapida. Solvabilitate patrimoniala ridicata. Pozitia societatii intr-o zona favorabila privind riscul de faliment (risc redus de faliment). PUNCTE SLABE Nivel scazut al rentabilitatii. Exista intarzieri privind incasarea creantelor. Durata de rotatie a creantelor si furnizorilor nu se incadreaza in limitele normale. Gradul de uzura morala si fizica ridicat al bazei materiale. Gradul de innoire a mijloacelor fixe este redus. Obligativitatea ajustarii tarifelor pentru prestarile dde servicii in domeniul gestionarii resurselor pe baza acordului de imprumut. Evolutia stocurilor si creantelor nu se incadreaza in limitele de eficienta. Sustinerea partiala a rentabilitatii activitatii desfasurate prin subventii. RISCURI Risc mediu de exploatare. Riscul tehnic este ridicat datorita uzurii fizice si morale a mijloacelor fixe.
Modulul 4 Tema 2
INDICATORI PENTRU ANALIZA FINANCIARA A)PATRIMONIUL
Reprezinta totalitatea surselor de finantare ale unitatii patrimoniale:capitaluri proprii, provizioane pentru riscuri si cheltuieli, imprumuturi pe termen lung si mediu , alte surse de finantare. STRUCTURA
Capital propriu=
din care: -capital social= -prime legate de capital= -rezerve= -rezultat reportat= -subventii pentru investitii= -provizioane reglementate= Provizioanele sunt destinate acoperirii de riscuri si cheltuieli pe care evenimentele survenite sau in curs de desfasurare le fac posibile= Imprumuturi, datorii
si asimilate acestora (obligatii fata de furnizori si terte
persoane, Anexa nr. )= din care: : I ndicatori de li chiditate
a) Indicatorul lichiditatii curente=Active curente/Datorii curente= (Valoarea normala in jurul valorii de 2)
b) Indicatorul lichiditatii imediate (indicatorul test acid)=(Active curente-Stocuri)/ Datorii curente= (Valoarea normala mai mare de 1) I ndicatori de ri sc :
de indatorare=(Capital imprumutat/Capital propriu)x100= (Cu cat valoarea indicatorului este mai aproape de 100% cu atat pozitia intreprinderii este mai fragila in raport cu creditorii sai pe termen lung -capital imprumutat= credite peste un an, -capital angajat (permanent)= capital imprumutat+ capital propriu a) Indicatorul gradului
b) Indicatorul privind acoperirea dobanzilor =Profit/ Cheltuieli cu
dobanda=
(Cu cat indicatoru are o valoare mai mare, cu atat mai bine. O valoare egala cu 1, arata ca se lucreaza exclusiv in beneficiul creditorilor)
ACTIVE IMOBILIZATE
Reprezinta bunurile si valorile destinate sa serveasca o perioada indelungata in activitatea unitatii patrimoniale:cladiri, masini utilaje instalatii, mijloace de transport , titluri de credit (actiuni, obligatiuni…) evidentiind potentialul economic al acestuia.
STRUCTURA
Corporale=
-mijloace fixe= -terenuri=
Necorporale=
-cheltuieli de constituire= -cheltuieli de cercetare-dezvoltare= -concesiuni si alte drepturi similare= -fondul comercial=
-alte imobilizari necorporale= Financiare=
-titluri de participare= -titluri imobilizate ale activitatii de portofoliu= -alte titluri si creante imobilizate. COMENTARIU:
Conform Reglementarilor Contabile Armonizare cu Directiva a 4- a a Comunitatii Economice Europene si Standardele Internationale de Contabilitate, contabilitatea trebuie sa redea o imagine fidela, a patrimoniului si rezultatelor financiare. Cu privire la activele imobilizate, pentru reflectarea lor in contabilitate la valoarea justa, este necesara reevaloarea acestora, conform legii de o persoana autorizata, avand in vedera durata destul de mare, de la intrarea acestora in patrimoniu, si rata crescuta a inflatiei. Prin reevaluare se poate inregistra in conditiile date, o majorare considerabila a activelor, respectiv a capitalului propriu si implicit a capacitatii de garantare in eventualitatea contractarii de imprumuturi sau credite bancare. Indicator i de activitate (de gestiu ne)
a) Viteza de rotatie a activelor imobilizate =Cifra de afaceri/Active imobilizate= ( Indica eficienta generala a societatii, interesul fiind in a avea acceasi cifra de afaceri cu un volum mai mic de active) b) Viteza de rotatie a activelor totale =Cifra de afaceri/Total active=
( Indica eficienta generala a societatii, interesul fiind in a avea acceasi cifra de afaceri cu un volum mai mic de active) O politica economica de acumulare, prin noi investitii in active imobilizate corporale, poate sa creasca potentialul economic al societatii, cu impact direct in eficienta si profit. O astfel de masura economica are si sustinere fiscala, prin Legea 414 privind impozitul pe profit, care da dreptul la calculul si inregistrarea amortizarii mijloacelor fix, pe baza metodei accelerate, efectele fiind de dezvoltare si relaxare fiscala privind impozitul pe profit. ACTIVE CIRCULANTE
Reprezinta bunurile si valorile de patrimoniu care se consuma in timp scurt de multe ori intr-un singur proces de productie: -stocuri ( materii prime, materiale auxiliare, produse finite, semifabricate, productie neterminata, marfuri ) -creante (clienti de incasat, debitori diversi) -elementa de trezorerie (conturi la banci, casa, titluri de plasament etc.) STRUCTURA
Stocuri:
-materii prime= -materiale auxiliare= -combustibili= -marfuri= -produse finite= -ambalaje= -obiecte de inventar= -baracamente si amenajari provizorii=
COMENTARIU:
Conform legii contabilitatii nr.82/1991, cu modificarile ulterioare, inventarierea patrimoniuli societatii, se efectueaza cel putin o data pe an, de regula la sfarsitul exercitiului financiar. Pentru verificarea realitatii evidentei contabile a stocurilor, este in mob obligatoriu necesara, confruntarea rezultatelor inventarierii (situatia faptica ), cu evidenta contabila (situatia scriptica ), stabilirea diferentelor, a raspunderilor si efectuarea operatiunilor de regularizare. I ndi cator i de activitate (de gesti un e)
a) Viteza de rotatie a stocurilor =Costul vanzarilor/Stocul mediu= (Arata de cate ori stocul a fost rulat pe durata exercitiului - numar de ori) b) Viteza de rotatie a stocurilo r=Stoc mediu/Costul vanzarilor x 365= (Numar de zile) c) Viteza de rotatie a debitelor-clienti =Sold mediu clienti/cifra de afaceri x 365=
(Exprima nr. de zile pana la data la care debitorii isi achita datoriile.O valoare mare indica probleme legate de incasarea clientilor) I ndicatori de li chiditate :
Rata activelor circulante fata de datoriile pe termen scurt =Active circulante/
datorii pe termen scurt= (Valoare >0, indica existenta fondului de rulment) I ndicatori pr ivin d rezul tatul pe actiu ne
=Profit net/numar de actiuni emise= (Valoarea mare arata imbogatirea actionarilor. Se compara valoarea de piata cu valoarea de emisiune a actiunilor.) B) CONTUL DE PROFIT SI PIERDERE (rezultatul economic)
Evidentiaza profitul sau pierderea din anii precedenti si din exercitiul curent.Evidentiaza performantele economice ale societatii. STRUCTURA
-Cifra de afaceri= -Rezultat din exploatare= -Rezultat financiar= -Total= I ndicatori de profitabilitate :
a)Rentabilitatea capitalului angajat=Profitul brut/ Capital angajat= (Reprezinta profitul pe care il obtine intreprinderea din banii investiti in afacere) b)Marja bruta din vanzari= Profitul brut din vanzari/Cifra de afaceri x 100=
(Scaderea procentului, evidentiaza ca societatea nu controleaza costurile de productie.) C) SITUATIA TREZORERIEI SI A FLUXURILOR DE TREZORERIE
Trezoreria reprezinta totalitatea elementelor patrimoniale lichide sub forma de disponiblitati in conturi, casierie si titluri de credit si alte valori.
Fluxurile de trezorerie redau utilizatorului, imaginea generarii si intrebuintarii resurselor banesti (cash). Reflecta capacitatea intreprinderii de a genera fluxurile de numerar care sa-i acopere necesitatile imediate si pe termen lung si sa ii sustina dezvoltarea. STRUCTURA
Elemente de trezorerie:
-conturi la bancii in lei= -conturi la bancii in valuta= -casa in lei= -casa in valuta= -titluri de plasament= -alte valori=
Fluxuri de trezorerie=
- A)Activ de exploatare= - B)Activ de investitii= - C)Activ financiara= TOTAL= COMENTARIU:
Cea mai profitabila întreprindere, daca nu are capacitatea de a-si concretiza in bani profiturile, poate fi amenintata de faliment (incetare de plati). O situatie sanatoasa a fluxurilor de trezorerie va arata capacitatea de generare de cash in primul rand in activitatiile de exploatare si suplimentar in activitatiile de finantare si utilizare a resurselor financiare in activitatiile investitionale. a) +c>a-b
(Situatia ideala pentru fluxurile de trezorerie) b) +c
(Investitii cu finantare deficitara, se manifesta pericolul erodarii resurselor) D) POLITICI CONTABILE (tratamente contabile)
Complexul de politici contabile aplicate de o întreprindere reprezinta transpunerea in fapt a principiilor contabile, politicile contabile fiind de fapt un complex de masuri ce duc la respectarea si aplicarea acestor principii. Politicile contabile aplicate trebuie sa fie rezultatul judecatii profesionale, bazate pe cunoasterea specificului activitatiilor intreprinderii si a cadrului general privind principiile contabile. Va recomandam ca incepand cu aplicarea Standardelor Internationale de Contabilitate sa intocmiti o carte alba” a politicilor contabile care va avea rolul de document de lucru pentru echipa contabila si manageriala, eliminand dubiile intr-o situatie sau alta. STRUCTURA
Politici privitoare la recunoasterea elementelor patrimoniale Este (nu este) indeplinit criteriul beneficiilor viitoare. Este (nu este ) indeplinit criteriul evaluarii credibile. Politici privitoare la valoarea de inregistrare Tratamentul standard de evaluare, presupune inregistrarea bunurilor la pretul
