Ade-Heryana_MENGEVALUASI-KINERJA-KARYAWAN.pdf

Ade Heryana, SST, MKM

Mengevaluasi Kinerja Karyawan

MENGEVALUASI KINERJA KARYAWAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]

Setelah pelamar diterima menjadi

LANGKAH-1:

karyawan pada satu perusahaan, maka pada tahap

selanjutnya

kinerja

mereka

MENENTUKAN

TUJUAN

EVALUASI KINERJA

akan

Tujuan dilakukannya penilaian kinerja

dievaluasi. Evaluasi dapat dilakukan saat

karyawan menurut Aamodt (2010) antara lain:

karyawan menjalani masa percobaan atau 1. Mendapatkan umpan balik bagi karyawan

setelah lulus masa percobaan.

dan menyiapkan pelatihan atau program Menurut Aamodt (2010) langkah-

perbaikan bagi karyawan. Untuk tujuan

langkah yang dilakukan dalam evaluasi kinerja

tersebut maka metode evaluasi kinerja

karyawan sebagai berikut: Menentukan tujuan evaluasi kinerja

harus dapat mengetahui kelemahan dan kekuatan karyawan. Salah satu metode

Sesuai kebutuhan

evaluasi

yang

bisa

dipakai

adalah

performance appraisal review .

Mengidentifikasi keterbatasan lingkungan dan budaya

2. Menentukan kenaikan gaji. Evaluasi kinerja memberikan dasar yang adil/fair dalam

Menentukan person yang melakukan evaluasi kinerja

menentukan kenaikan gaji. Untuk tujuan ini,

Menyeleksi metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja

evaluasi

kinerja

sebaiknya

menggunakan format kuantitatif (numerik) Tahunan

Melatih petugas evaluator

maka

bukan kualitatif (narasi). 3. Membuat keputusan promosi jabatan.

Harian

Untuk tujuan tersebut maka dimensi Mengobservasi dan mendokumentasikan kinerja

evaluasi kinerja harus sesuai dengan posisi

Umpan balik yang cepat sesuai kebutuhan

baru yang akan dipromosikan. 4. Membuat

Mengevaluasi kinerja

keputusan

memberhentikan

karyawan. Metode untuk tujuan ini akan dibicarakan pada langkah ke-9 dalam

Mengkomunikasikan hasil evaluasi kinerja

evaluasi kinerj karyawan. 5. Merencanakan evaluasi karyawan secara

Mengambil keputusan

personal.

1


LANGKAH-2:


(subordinate), pelanggan, dan diri karyawan itu

MENGIDENTIFIKASI

sendiri.

KETERBATASAN LINGKUNGAN DAN BUDAYA

Tahap

berkutnya

dalam

eveluasi

Penilaian

kinerja

oleh

supervisor

kinerja karyawan adalah mengetahui faktor-

merupakan metode evaluasi kinerja yang

faktor

paling

lingkungan

dan

budaya

yang

mempengaruhi penilaian kinerja. Contohnya: -

Bila karyawan akan dinilai memiliki tugas

kerja

meskipun

pada

kenyataannya,

supervisor

tidak

seluruhnya

karyawan

lama tidak akan berhasil diterapkan. lingkungan

yang

-

maka

sebaiknya

seorang

mengetahui

yang

tepat

untuk

melakukan

penilaian.

tidak

menerapkan reward berupa uang pada karyawan,

perusahaan,

organisasi, supervisor atau atasan merupakan

evaluasi kinerja yang membutuhkan waktu

Pada

digunakan

kinerja karyawan. Namun secara formal

yang banyak dan sibuk, maka sistem

-

banyak

Penilaian oleh rekan kerja bertujuan

jangan

mengetahui perilaku aktual karyawan sehari-

menerapkan sistem evaluasi kinerja yang

hari. Syarat penilai dari rekan sekerja adalah

sangat rumit dengan menerapkan penilaian

sebaiknya memiliki kesamaan karakteristik

kuantitatif; atau

(jabatan, masa kerja, tugas dan tanggung

Pada lingkungan kerja yang daya kohesif

jawab) .

(tarik-menarik antara karyawan dengan

Penilaian oleh bawahan (subordinate)

karakteristik sejenis) yang kuat, maka

atau disebut upward feedback , sangat penting

sistem penilaian kinerja oleh rekan sekerja

dilakukan karena dapat memberikan penilaian

lebih efektif.

dari sudut pandang yang berbeda. Syarat

LANGKAH-3: MENENTUKAN PERSON YANG

penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan

MELAKUKAN EVALUASI KINERJA

antara lain:

Pada

dasarnya

kinerja

seorang

-

Bila bawahan tidak merasakan adanya

karawan tidak bisa hanya dilihat dari satu sisi

ancaman atau ketakutan dalam menilai

saja, misalnya dari sisi atasan atau supervisor

atasannnya;

saja. Salah satu metode evaluasi kinerja yang

-

disebut dengan 360-degree feedback dan multiple-source

feedback

komentar bawahannya;

menggunakan

-

prinsip bahwa informasi yang relevan tentang kinerja

karyawan

dapat

dihasilkan

Bila atasan/supervisor terbuka dengan

Bila penilaian dilakukan anonim (tanpa menyebutkan nama penilai/bawahan);

dari

-

supervisor, rekan kerja ( peers), bawahan

Bila penilaian dilakukan untuk tujuan pengembangan; dan

2


-

Bila


bawahan/pekerja

yang

menilai

memiliki kompetensi dalam mengukur

1. -

kinerja. Pada penilaian kinerja oleh pelanggan, dilakukan

pengisian

keluhan

-

tentang

-

pelayanan yang diterima oleh pelanggan. -

Contohnya adalah secret shoppers.

-

Teknik menilai kinerja secara mandiri jarang karena

sekali

dilakukan oleh

efektifitasnya

dipertanyakan.

perusahaan

yang

Disamping

itu

-

masih teknik

ini 3. Tujuan - Mencegah terjadinya kejahatan - Menahan pelanggar hukum - Menyelesaikan tugas tanpa menimbulkan cedera - Berbicara tentang penahanan dan bersaksi di hadapan pengadilan - Meminimalisir keluhan warga - Memastikan keselamatan umum

memerlukan kedewasaan daripada karyawan yang besangkutan. LANGKAH-4:

MENYELEKSI

KRITERIA

PENILAIAN DAN METODE PENILAIAN YANG DIGUNAKAN

Kriteria adalah parameter yang dipakai untuk menggambarkan karyawan yang sukses. Misalnya kriteria yang dipakai adalah absensi, kualitas kerja, dan keselamatan kerja. Untuk menilai

kriteria-kriteria

yang

ditetapkan

tersebut dibutuhkan metode pengukuran. Terdapat

tiga

hal

yang

diperhatikan

dalam

menentukan

pengukuran

kinerja

karyawan:

Tabel 1. Contoh 4 Dimensi Pengukuran Kinerja Petugas Polisi Kompetensi 2. Tugas Keterampilan - Pencegahan menulis laporan kejahatan Keterampilan - Prosedur menyupir menahan Keterampilan - Testimoni di public speaking pengadilan Pengetahuan - Penggunaaan tentang hukum perlengkapan Keterampilan - Prosedur radio mengambil komunikasi keputusan - Patuh terhadap Keterampilan dan peraturan dan kemampuan fisik kebijakan

harus metode

4. Sifat - Jujur - Bertanggung jawab - Tegas - Kerjasama - Sopan santun - Dapat dihandalkan

Pemilihan Dimensi sifat merupakan parameter

dimensi pengukuran, pembobotan dimensi

yang sering dipakai dalam penilaian kinerja

pengukuran, dan metode pemeringkatan.

namun kurang tepat digunakan, karena umpan Dimensi pengukuran bisa terdiri dari

baliknya

empat jenis yaitu: sifat, kompetensi, jenis

kurang

menciptakan

tugas, dan tujuan. Tabel 1 menyajikan contoh

pertumbuhan

dimensi pengukuran kinerja pada petugas polisi (Aamodt, 2010:245).

3

baik

dan

tidak

akan

perkembangan bagi

seorang

supervisor

penilaian

kepada

karyawan.

dan Misalnya

menyampaikan bawahannya

hasil

dimana



karyawan tersebut memiliki sifat yang kurang

diterapkan

baik dalam memegang tanggung jawab dan

Kelemahannya: sulit menentukan penyebab

persahabatan.

akan

rendahnya kinerja jika nilai dimensi tugas

berperilaku defensif jika dilakukan penilaian

sangat rendah. Misalnya pada polisi yang

terhadap

memiliki keterampilan bersaksi di depan

Umumnya

sifat

Disamping

karyawan

karena

itu

sangat

supervisor

personil.

tidak

dapat

dibanding

persidangan,

dimensi

apakah

lain.

disebabkan

memberikan advis yang lebih mendalam

rendahnya

terhadap sifat.

kompetensi berbicara di depan publik yang

pada

aspek

atau

karena

rendah.

Dimensi kompetensi mengukur kinerja karyawan

pengetahuan

oleh

pengetahuan,

Dimensi

tujuan

mengukur

kinerja

keterampilan, dan kemampuan. Misalnya:

karyawan berdasarkan tujuan kerja yang harus

keterampilan

dijalankan. Misalnya: pada petugas polisi,

menulis,

keterampilan

presentasi lisan, dan keterampilan menyetir.

tujuannya

adalah

Kelebihan penggunaan dimensi kompetensi

kejahatan,

meminimalisir

adalah mudah mendapatkan umpan balik, dan

Kelebihan dimensi ini adalah memudahkan

menentukan

karyawan untuk memahami kenapa dia harus

langkah

selanjutnya

untuk

mencegah

keluhan

berperilaku

yang memiliki penilaian keterampilan menulis

perusahaan.

laporan yang kurang baik, maka disarankan

menggunakan seat belt dan rompi anti peluru

untuk diberikan pelatihan menulis laporan.

saat petugas polisi bertugas. Jika perilaku ini

karena hal ini bisa saja dianggap kebodohan.

penilaian kinerja petugas polisi yang dinilai

Namun jika perilaku tersebut merupakan

adalah prosedur komunikasi radio panggil, dan

bagian dari tugas seorang polisi yaitu menjaga

pengadilan.

keselamatan hidup, maka dipastikan polisi

Penggunaan dimensi tugas dalam penilaian

akan mematuhinya.

kinerja biasanya disertai juga dengan dimensi Misalnya:

dalam

perilaku

maka bisa jadi seorang polisi tidak akan patuh

menjadi tugasnya sehari-hari. Misalnya pada

kompetensi.

pada

polisi yaitu mematuhi lembaga kepolisian,

merupakan penilaian pada aspek-aspek yang

di

Misalnya

diharapkan

merupakan bagian dari dimensi tugas seorang

Dimensi tugas untuk penilaian kinerja

bersaksi

yang

warga.

memperbaiki kinerja. Misalnya pada karyawan

keterampilan

sesuai

terjadinya

mengukur

Setelah

ditentukan

keterampilan bersaksi di depan pengadilan,

pengukuran,

seorang petugas polisi juga harus memiliki

melakukan pembobotan terhadap dimensi

kompetensi dalam berbicara di depan publik.

tersebut. Tujuan pembobotan adalah untuk

Kelebihan dimensi tugas adalah: dapat menilai

menunjukkan

tugas karyawan secara bersamaan, dan mudah

penting dibanding dimensi yang lain. Misalnya 4

tahap

dimensi

dimensi

selanjutnya

mana

yang

adalah

lebih



pada pengukuran kinerja perawat, dimensi

Tabel 2. Contoh Penggunaan Ranking Method (sumber: Aamodt, 2010:248)

“perawatan pasien” lebih penting dibanding

Penget ahun 1 2 3 4 5

Karyawan

dimensi

lainnya

seperti

“menggunakan

Barmanto Uday Hikmah Supar Coky

seragam yang sesuai”. Perawatan pasien lebih

banyak memberikan dampak negatif terhadap

Ketergan tungan 1 3 2 5 4

Ratarata 1,00 2,33 2,67 4,33 4,67

Kualitas

1 2 3 4 5

Rumah Sakit jika kurang baik dijalankan. Pembobotan

dimensi

Tabel 3. Contoh Penggunaan Pairedcomparison Method (sumber: Aamodt, 2010:248)

pengukuran

sangat dianjurkan dalam pengukuran kinerja

Karyawan: Barmanto Uday Hikmah Supar Coky

karyawan untuk menjamin fairness dalam pengukuran dan mencegah diskriminasi serta bias dalam pengukuran.

Paired-comparison: lingkari karyawan mana yang lebih baik Barmanto Uday Barmanto Hikmah Barmanto Supar Barmanto Coky Uday Hikmah Uday Supar Uday Coky Hikmah Supar Hikmah Coky Supar Coky

Namun demikian, masih terdapat organisasi

atau

memberikan

perusahaan

pembobotan

yang

karena

tidak alasan

praktis dan kemudahan dalam pengukuran kinerja karyawan.

Penilaian: Karyawan Barmanto Uday Hikmah Supar Coky

Tahap terakhir dalam menentukan metode

pengukuran

adalah

menentukan

prosedur evaluasi hasil pengukuran, apakah menggunakan

sistem

perbandingan

yaitu

Tabel 4. Contoh Penggunaan Forceddistribution Method (sumber: Aamodt, 2010:249)

membandingkan karyawan dengan karyawan lain

(comparison

method )

atau

Jumlah Lingkaran 4 3 1 2 0

sistem

peringkat (Ranking system). Comparison Method

Dias 10% Buruk

Metode yang umum dipakai dalam sistem perbandingan adalah metode peringkat

Farhan Berry 20% Di bawah rata-rata

Zainal Budi Robert Barman 40% Ratarata

July Kismanto 20% Baik

Wise 10% Sempurna

(ranking method), metode perbandinganberpasangan

(paired-comparison

Ranking System

method), ( forced-

Sistem peringkat bisa menggunakan

distribution method ). Contoh ketiga metode

dua cara yaitu pemeringkatan menggunakan

tersebut disajikan pada tabel 2, tabel 3, dan

kriteria tertentu (objective measures) atau

tabel 4.

menggunakan

dan

metode

distribusi

tertentu

5

item

pengukuran

yang


ditentukan

oleh


atasan

(ratings

of

untuk membeli makanan, lalu dibawa ke lokasi

performance).

tertentu untuk diukur suhu dan berat makanan

Pada metode

apakah memenuhi standar yang ditetapkan.

objective measures,

kriteria yang digunakan umumnya adalah

Kehadiran

(attendance) merupakan

kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, dan

kriteria yang diukur dengan menghitung atau

keselamatan kerja.

mengamati

memiliki (tenure). Tenure umumnya digunakan

perilaku kerja yang releva. Misalnya: pada diukur

adalah

hanya untuk mengevaluasi apakah proses

jumlah

seleksi karyawan telah sukses dijalankan.

penjualan, pada pekerja lini perakitan yang

Misalnya

diukur adalah jumlah part yang dilas, pada

beberapa

jumlah

pekerjaan

penonton. tidak

Namun

tepat

pada

pekerja

pelayan

bertahan atau tetap bekerja setelah diterima.

penahanan yang dilakukan, atau presenter TV dari

kinerja

restoran cepat saji diukur dengan lamanya ia

petugas polisi yang diukur adalah jumlah

diukur

karyawan.

(absenteeism), terlambat (tardiness), dan rasa

yang diukur dengan menghitung jumlah

yang

absen

Kehadiran dapat dibagi menjadi tiga: absensi

Kuantitas kerja merupakan kriteria

salesman

perilaku

Keselamatan

diukur

(safety)

merupakan

kriteria yang diukur dengan mengetahui

menggunakan kriteria kuantitas kerja seperti

kepatuhan

programer

keselamatan kerja dan tidak mengalami

kebakaran,

komputer,

dokter,

pengacara,

pemadam

pengajar

dan

karyawan

terhadap

aturan

kecelakaan atau penyakit akibat kerja. Kriteria

sebagainya.

ini bisa digunakan untuk keputusan promosi atau pemberian bonus kepada karyawan.

Kualitas kerja merupakan kriteria yang diukur dengan mengukur kesalahan (error)

Pada metode ratings of performance,

atau hasil kerja yang menyimpang dari standar.

kriteria yang digunakan ditentukan oleh atasan

Misalnya: pengukuran kinerja tukang jahit

atau

yang diukur dengan membandingkan hasil

menggunakan teknik graphic rating scale atau

karyanya dengan dengan baju “model”, kinerja

the behavioral checklist (lihat tabel 5 dan tabel

sekretaris diukur dengan menghitung jumlah

6).

typo, kinerja tukang masak diukur dengan

supervisor

karyawan.

Umumnya

Tabel 5. Contoh Graphic Rating Scale (Sumber: Aamodt, 2010:252)

mengetahui kemiripan masakannya dengan

Inisiatif Kerjasama Ketergantungan Kehadiran

standar masakan (meliputi: ukuran, suhu, jumlah bumbu). Contoh terakhir dipraktikkan

Buruk Buruk Buruk Buruk

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

Sempurna Sempurna Sempurna Sempurna

oleh restoran cepat saji ternama di dunia untuk restoran

Graphic rating scale memberikan skala

waralabanya. Seorang supervisor ditugaskan

pengukuran untuk masing-masing kriteria

mengukur

hasil

masakan

dari

6


pengukuran

kinerja


karyawan.

Kelebihan

LANGKAH-6:

MENGOBSERVASI

teknik ini adalah mudah dibuat dan digunakan.

MENDOKUMENTASIKAN

Kelemahannya

KARYAWAN

masalah

adalah

subyektifitas

rentan

terhadap

dalam

peniliaian

Hal

(seperti: halo effect, leniency , dan lain-lain).

yang

DAN

KINERJA

paling

penting

dalam

melakukan observasi dan dokumentasi adalah

Tabel 6. Contoh Penggunaan the Behavioral Checklist pada Penilaiaian Kinerja Petugas Polisi (Sumber: Aamodt, 2010:253)

mencatat kejadian kritis (critical incident) pada

PROSEDUR RADIO PANGGIL Elemen Perilaku ____ menggunakan kode dan sinyal yang tepat saat mengirim informasi ____ memahami kode dan sinyal saat menerima informasi ____ suara jelas dan mudah dipahami saat situasi normal ____ suara jelas, mudah dipahami, dan tidak ada indikasi panik saat situasi genting ____ mematuhi prosedur radio dengan baik ____ mengetahui lokasi seluruh kantor polisi ____ tidak pernah berkomunikasi untuk menyampaikan informasi yang tidak tepat melalui radio ____ menjaga arus informasi agar selalu update ____ menjaga respek dan kesopanan saat berkomunikasi dengan petugas yang lain Rating Pengukuran Secara konsisten melebihi kebutuhan, tidak ____ 5 membutuhkan perbaikan ____ 4 Sering melebihi kebutuhan ____ 3 Biasanya sesuai kebutuhan, kinerja dapat diterima ____ 2 Biasanya sesuai kebutuhan, butuh perbaikan ____ 1 Tidak sesuai kebutuhan, membutuhkan perbaikan segera dan ekstensif Komentar:

karyawan yang paling buruk dan paling baik.

karyawan. Insiden kritis adalah titik kinerja

Insiden kritis ini harus dikomunikasikan ke karyawan pada saat itu juga. Kegunaan

dokumentasi

terhadap

kinerja karyawan adalah: 1. Memaksa atasan untuk fokus kepada perilaku karyawan dibandingkan sifat; 2. menghasilkan contoh perilaku yang akan digunakan saat mengevaluasi hasil kinerja; 3. Membantu

atasan

dalam

mengingat

perilaku saat melakukan evaluasi kinerja; dan 4. Membantu organisasi bila ada tuntutan dari

LANGKAH-5: MELATIH EVALUATOR

karyawan yang kecewa atau di PHK akibat

Setelah ditentukan metode penilaian

performa yang tidak baik.

yang akan dipakai, tahap selanjutnya adalah

LANGKAH-7: MENGEVALUASI KINERJA

melatih tenaga evaluator yang akan menilai Langkah-langkah dalam mengevaluasi

kinerja karyawan. Hal ini dilakukan untuk

kinerja antara lain:

menghasilkan sistem penilaian kinerja yang yang sehat dan legal. Disamping memberikan

1. Mendapatkan dan mempelajari data-data

pelatihan kepada evaluator, karyawan juga

yang relevan dengan perilaku karyawan.

perlu dijelaskan mengenai metode penilaian

Misalnya:

kinerja

yang

karyawan

akan

mengetahui

supervisor

produksi

bisa

dijalankan.

Semakin

mempelajari jumlah hari absensi, jumlah

metode

penilaian

unit yang diproduksi, dan tonase bahan

kinerja dengan baik, maka tingkat kepuasan

baku

yang

terbuang.

Data-data

ini

karyawan juga semakin tinggi.

dikombinasikan dengan catatan insiden kritis, supaya menghasilk penilaian yang 7



kuat. Disamping itu saat mempelajari data-

ia akan memberi penilaian yang baik

data harus diperhatikan pula hal-hal lain

pada sisi intelijensia/kecerdasan. Halo

yang mempengaruhi kinerja (seperti: shift

errors bisa terjadi karena evaluator tidak

kerja, perlengkapan, pelatihan, partner

memahami jenis pekerjaan yang akan

kerja, area geografis).

dievaluasi serta sangat kenal dengan

2. Membaca kembali seluruh insiden kritis

karyawan yang akan dinilai.

yang dilakukan karyawan. Hal ini dilakukan

-

Proximity errors yaitu kesalahan yang

untuk mengurangi bias akibat efek primasi,

terjadi ketika penilaian terhadap satu

resensi, dan atensi terhadap informasi yang

dimensi

tidak wajar.

dimensi selanjutnya yang berdekatan

3. Mengisi dan melengkapi formulir penilaian.

mempengaruhi

penilaian

atau memiliki kesamaan lokasi.

Saat melakukan penilaian, atasan harus

-

Contrast

errors

yaitu

kesalahan

memperhatikan faktor-faktor yang bisa

penilaian karyawan akibat evaluator

menimbulkan bias pengukuran, yaitu:

terpengaruh oleh penilaian karyawan

-

Distribution errors yaitu kesalahan yang

sebelumnya.

dibuat karena penilai menggunakan satu

manajer

sisi saja dari skala penilaian. Misalnya:

karyawannya dua kali dalam setahun

saat penilaian dengan skala 1,2,3,4,5

(tiap februari dan agustus). Manajer

evaluator hanya menilai seluruh kinerja

mula-mula menilai karyawan bernama

karyawan dengan skala 4 dan 5 saja.

Susana

Kondisi ini disebut juga dengan leniency

terbaik dengan penilaian yang bagus

error . Lawannya leniency error adalah

pada seluruh dimensi. Setelah menilai

strictness error yaitu menilai kinerja

Susana, selanjutnya menilai Fitria. Saat

karyawan pada skala rendah. Bentuk

dibandingkan dengan Susana, Fitria

distribution error lainnya adalah central

tidak memperlihatkan penilaian yang

tendency error , yaitu menilai seluruh

baik. Sehingga Fitria mendapat penilaian

atau sebagian besar kinerja karyawan

yang sangat rendah, di bawah nilai yang

pada skala tengah.

seharusnya diterima. Hal ini karena

Halo errors yaitu kesalahan yang terjadi

manajer bank membandingkan Fitria

akibat evaluator terpengaruh oleh salah

secara langsung dengan Susana.

-

satu

atau

karyawan.

keseluruhan Misalnya:

karakter

-

Contohnya bank

yang

seorang

menilai

merupakan

enam

karyawan

Recency effect yaitu kesalahan penilaian

evaluator

akibat perubahan perilaku karyawan

mengetahui bahwa karyawan yang akan

antara saat periode awal penilaian dan

dievaluasi terkesan sangat kreatif, maka

periode

8

akhir

penilaian.

Misalnya:


-


penilaian kinerja dilakukan tiap 6 bulan.

idelanya

Penilaian

penyampaiannya itu sendiri sebaiknya selama

kinerja

bulan

januari-juni

ada

pelaksanaan

sejam

perilaku karyawan saat bulan Juli bisa

sebaiknya

tempat

yang

lebih baik atau buruk saat bulan Januari.

menjamin

privasi,

dan

Infrequent observation yaitu kesalahan

dipisahkan oleh meja yang bisa menghambat

penilaian kinerja akibat atasan tidak

komunikasi.

kesempatan

untuk

contoh

perilaku

mengobservasi

Lokasi

dan

dilakukan di bulan Juli. Maka bisa saja

memiliki

juga.

sejam,

penyampaian

Penjadwalan

“netral”

sebaiknya

penyampaian

hasil yang tidak

hasil

evaluasi sebaiknya ditetapkan sekali dalam 6

karyawan.

bulan bagi karyawan lama. Bagi karyawan baru

LANGKAH-8: MENGKOMUNIKASIKAN HASIL

dilakukan lebih sering dari karyawan lama.

EVALUASI KINERJA

Meski

demikian,

pemantauan

kemajuan

karyawan tetap dilakukan sepanjang tahun

Langkah selanjutnya setelah dilakukan

(tiap bulan).

evaluasi penilaian adalah mengkomunikasikan hasil penilaian kepada karyawan. Langkah ini

Persiapan penyampaian hasil evaluasi

bermanfaat untuk memberikan umpan balik

meliputi: mempelajari sistem penilaian yang

serta

kelebihan

dipakai dan alasan kenapa menggunakan

karyawan, sehingga dapat diberikan pelatihan

sistem tersebut. Penyampaian hasil kinerja

lebih lanjut.

yang berkualitas akan memuaskan karyawan

menilai

kelemahan

Umumnya

dan

pemberitahuan

dan karyawn menerima hasil tersebut dengan

hasil

baik. Di samping itu, sebaiknya karyawan juga

penilaian kinerja karyawan dilakukan 6 bulan

diminta menyiapkan hasil penilaian terhadap

sekali. Proses penyampaian hasil penilaian

dirinya sendiri dan ditanyakan alasan ia

kinerja bagi kebanyak pimpinan dan manajer

memberikan penilaian seperti itu.

adalah sesuatu yang kurang disukai karena sifatnya yang normatif, sehingga banyak pimpinan

yang

berusaha

Selama proses penyampaian hasil

menyelesaikan

evaluasi, beberapa hal perlu diperhatikan:

proses ini secepat mungkin. Dalam

merencanakan

1. Memulai pelaksanaan

perbincangan

penyampaian hasil penilaian kinerja ada tiga

2. Ketika

penjadwalan, dan persiapan. yang

dibutuhkan

dengan

(basa-basi)

sedikit untuk

mengurangi ketegangan;

hal yang harus diperhatikan, yaitu: waktu,

Waktu

evaluasi

kondisi

dirasa

sudah

nyaman,

selanjutnya yang harus dilakukan atasan adalah menyampaikan:

untuk

mempersiapkan penyampaian hasil kinerja 9


-


Maksud dan tujuan penilaian kinerja

karyawan akan penyelesaian pekerjaan,

(menitikberatkan tujuan bukan hanya

karyawan terlalu sibuk, atau ada masalah

untuk

lain yang mempengaruhi kinerjanya;

menaikkan

gaji

dan

memberhentikan karyawan);

7. Sebaiknya atasan tidak lupa menyampaikan

-

Bagaimana penilaian kinerja disusun;

ucapan “terima kasih” kepada karyawan

-

Bagaimana proses evaluasi dilakukan;

tanpa memandang hasil kinerjanya. Hal ini

-

Harapan agar proses penyampaian hasil

dapat meningkatkan kepuasan karyawan;

berlangsung interaktif; dan -

8. Sebaiknya

atasan

menawarkan

solusi

Tujuan penilaian untuk memahami dan

“kerjasama” untuk memecahkan masalah

memperbaiki kinerja (bukan mencari

umpan balik negatif.

kesalahan karyawan) 3. Sebaiknya

diawali

dengan

LANGKAH-9: MENGAMBIL KEPUTUSAN

karyawan Hasil evaluasi kinerja bukan hanya

menyampaikan hasil penilaiannya sendiri.

memutuskan apakah karyawan dipromosikan

Berdasarkan studi, jika proses ini dilakukan

atau tidak, namun ada saatnya manajer atau

di awal akan meningkatkan kepuasan

pimpinan

karyawan;

memutuskan

untuk

memberhentikan karyawan.

4. Saat atasan menyampaikan hasil sebaiknya

Menyampaikan hasil penilaian kinerja

dibatasi pada masalah perilaku dan kinerja

karyawan

karyawan, bukan kepada sifat karyawan;

yang

“tidak

populer” seperti

5. Umpan balik positif sebaiknya disampaikan

menunda promosi, menurunkan jabatan atau

terlebih dahulu dibanding umpan balik

demosi, sampai memberhentikan karyawan

negatif, dan diakhiri dengan lebih banyak

bukanlah pekerjaan yang mudah. Dibutuhkan

umpan balik positif (disebut feedback

kekuatan

sandwich, dimana umpan balik positif

menyampaikan hal ini. Salah satu cara

dianggap menutupi negatif). Teknik ini

menghindari kondisi yang tidak nyaman ini

berguna agar karyawan mau menerima

adalah

umpan balik negatif, dan mencegah atasan

hukum dalam ketenagakerjaan dengan baik.

untuk

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan kebijakan

bersikap

subyektif

terhadap

sebaiknya

dengan

yang

cukup

mempelajari

untuk

aspek-aspek

di bidang ketenagakerjaan bisa dijadikan

karyawan; 6. Atasan

mental

menjelaskan

referensi dalam menyampaikan hal-hal yang

alasan

tidak populer akibat penilaian kinerja.

kenapa penilaian kinerja yang karyawan baik, dianggap tidak baik oleh perusahaan.

Manajer

Penilaian yang salah oleh karyawan bisa

mempelajari

disebabkan oleh kurangnya pengetahuan

pemberhentian

10

atau

aspek

pimpinan

wajib

legal/hukum

terkait

karyawan.

Masalah



ketenagakerjaan di Indonesia di atur dalam

Workplace,

Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Publishers, 2010.

Ketenagakerjaan. Pasal 150 sampai dengan

pada badan/organisasi yang mepekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Beberapa hal penting tentang PHK yang diatur dalam UU tersebut adalah: a. Keputusan PHK wajib dirundingkan antara pengusaha, karyawan, dan serikat pekerja; b. PHK wajib dibuat permohonan tertulis kepada lembaga perselihan; c. Terdapat alasan-alasan yang dilarang dalam melakukan PHK (pasal 153);

penghargaan,

dan

uang

pesangon,

penggantian

hak

karyawan oleh pengusaha; e. Jenis-jenis kesalahan berat yang bisa langsung diberikan PHK oleh pengusaha (pasal 158); f. Ketentuan PHK akibat perubahan status perusahaan (seperti: merger, pailit); g. PHK akibat karyawan meninggal dunia, mangkir

5

hari

berturut-turut

tanpa

pemberitahuan. REFERENSI

Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage Learning, 2010 Levy,

Paul

E.,

Psychology:

Industrial

Organizational

Understanding

Worth

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

membayar

York:

Republik Indonesia, Undang-undang Nomor 13

pasal 172 undang-undang tersebut mengatur

d. Kewajiban

New

the 11

Ade-Heryana_MENGEVALUASI-KINERJA-KARYAWAN.pdf

Recommend Documents