MEMBANGUN
ORGANISASI
YANG
MAMPU
MELAKSANAKAN
STRATEGI
DENGAN BAIK: SUMBER DAYA MANUSIA, KEMAMPUAN DAN STRUKTUR.
KERANGKA KERJA UNTUK PELAKSANAAN STRATEGI
Dalam proses mengeksekusi atau mengimplementasikan strategi selalu diikuti dengan proses memilih teknik, tindakan-tindakan serta perilaku yang lebih spesifik guna menunjang lancarkan operasi yang mendukung strategi perusahaan, yang dilanjutkan dengan tindak lanjut untuk memastikan segala hal terselesaikan dan berujung pada hasil yang baik. Hal-hal spesifik mengenai bagaimana mengeksekusi strategi perusahaan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi perusahaan. Namun demikian tidak ada resep manajerial yang dapat memastikan keberhasilan pengimplementasian strategi perusahaan karena situasi dan kondisi setiap perusahaan berbeda-beda. Komponen-komponen utama yang menjadi tugas mendasar bagi para manajer perusahaan dalam proses pengimplementasian strategi perusahaan, antara lain: 1. Penuhi organisasi perusahaan dengan manajer serta SDM yang mampu mengeksekusi strategi perusahaan dengan baik. 2. Membangun kemampuan organisasional yang diperlukan dalam pengimplementasian strategi perusahaan yang berhasil. 3. Ciptakan struktur organisasi yang mendukung strategi perusahaan. 4. Alokasi sumber daya anggaran yang cukup untuk mendukung upaya pengimplementasian strategi perusahaan. 5. Ciptakan kebijakan dan prosedur yang mampu memfasilitasi proses pengimplementasian strategi perusahaan. 6. Pilih praktek-prektek bisnis terbaik dan yang teruji serta proses-proses bisnis yang mendorong perbaikan berkesinambungan. 7. Bangun sistem informasi dan operasi yang memberdayakan karyawan perusahaan untuk menjalankan peran strategik mereka dengan baik. 8. Masukkan mekanisme penghargaan serta insentif dalam satu paket nilai target yang dicapai oleh para karyawan. 9. Pertahankan budaya korporat yang mempromosikan pengimplementasian strategi perusahaan dengan baik.
10. Melatih kemampuan kepemimpinan internal yang sangat diperlukan untuk mendorong implementasi strategi perusahaan.
MEMBANGUN
ORGANISASI
YANG
MAMPU
MELAKSANAKAN
STRATEGI
DENGAN BAIK
Pengimplementasian strategi perusahaan yang baik sangatlah tergantung pada SDM yang kompeten apapun latar belakang tugas dan perannya, dan yang lebih penting lagi adalah bahwa untuk memastikan suksesnya implementasi strategi perusahaan akan diperlukan satu tim manajemen yang solid dan kuat. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Membangun tim manajemen yang andal adalah tujuan utama dari tugas membangun organisasi. Meski terkadang strategi serta situasi dan kondisi perusahaan yang berbeda juga menuntut kombinasi antara pengalaman, latar belakang, serta pengetahuan dan gaya manajemen yang berbeda, yang tidak boleh disepelekan adalah mengisi posisi-posisi kunci di manajemen dengan orang-orang cerdas, berpikir jernih, mampu memikirkan hal-hal apa saja yang perlu dilakukan, orang yang terampil mengelola anak buah, dan keahlian dalam mencapai tujuan atau hasil yang baik. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharapkan. Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan: 1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. 3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:
Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.
MEMBANGUN DAN MEMPERKUAT KOMPETENSI INTI DAN KEMAMPUAN KEMAMPUAN KOMPETITIF
Kemampuan perusahaan untuk menjalankan aktivitas yang menciptakan nilai yang juga mengekspresikan strateginya terbentuk dari sumber daya dan kapabilitasnya. Para manajer perusahaan akan mengerahkan seluruh sumber daya serta kapabilitas perusahaan dalam bentuk aktivitas-aktivitas yang menciptakan nilai. Namun langkah pertama yang harus dilakukan adalah memastikan bahwa sumber daya serta kapabilitas yang diperlukan memang telah tersedia, selalu diperbaharui, dan ditingkatkan kualitasnya. Tiga pendekatan untuk membangun serta memperkuat kapabilitas perusahaan, yakni: 1. Mengembangkan kapabilitas secara internal. 2. Memperoleh kapabilitas melalui merger dan akuisisi. 3. Mengakses kapabilitas melalui kerjasama kemitraan.
MENGATUR
PEKERJAAN
DENGAN
STRUKTUR
ORGANISASI
YANG
MENDUKUNG
Setiap struktur organisasi perusahaan adalah produk dari situasi dan kondisi yang ada di perusahaan itu, dan biasanya mereflesikan pola-pola organisasional sebelumnya, perbedaan perbedaan kondisi internalnya, penilaian para eksekutifnya mengenai hubungan siapa melapor siapa, serta “politik” didalam perusahaan yang umumnya mereflesikan “siapa mendapatkan tugas apa”.
Pada kenyataannya setiap strategi didasarkan pada kapabilitas organisasionalnya sendiri dan juga aktivitas-aktivitas mata rantai nilainya. Strukturisasi upaya kerja untuk mempromosikan pengimplementasian strategi perusahaan yang berhasil, yakni: 1. Memutuskan aktivitas-aktivitas mata rantai nilai yang mana 1. yang akan dijalankan secara internal, dan mana yang harus diambil dari luar. 2. Menyelaraskan struktur organisasi dengan strategi perusahaan. 3. Memutuskan seberapa besar tingkat otoritas pada level pucuk 4. pimpinan untuk melakukan sentralisasi, dan seberapa besar tingkat 5. pendelegasian yang akan diserahkan pada level manager dan staff. 4. Memfasilitasi kerjasama dengan mitra-mitra eksternal dan 6. mitra-mitra strategik.
1. Kompetensi Inti dan Kondisi Internal
Salah satu tahapan guna merumuskan strategi
adalah memantau kondisi internal.
Pantauan terhadap kondisi internal berintikan kegiatan guna memeriksa kesesuaian kondisi internal dengan kebutuhan pasar yang senantiasa mengalami peruabahan. Untuk itu perusahaan harus memastikan apakah organisasi memiliki sumberdaya (tangible dan intangible) agar mampu memenuhi permintaan pasar. Dalam kaitan ini, pertanyaan yang harus diajukan adalah apakah sumberdaya manusia mempunyai kompetensi yang cukup untuk membangun kapasitas individu
dan organisasi sehingga
mamapu
kebutuhan
pasar.
Lebih dari
itu
harus
dipertimbangkan bahwa untuk merebut pasar, kompetensi yang dibutuhkan bukan hanya merespon tindakan pesaing, tetapi mendahului hingga perusahaan mempunyai posisi yang kompetitif. Munro, A (1994) menjelaskan kompetensi. Lingkup
kompetensi senantiasa berbeda
mempunyai kepentingan
karena pengaruh berbagai disiplin ilmu
dan cara pandang yang berbeda. Sterbler et.al. (1997) dalam
Hoffamnn, T (1999) menjelaskan dua definisi kompetensi. Kompetensi dapat dinyatakan sebagai perilaku individu yang bisa didemontrasikan, atau perilaku yang menunjukkan standar kinerja minimum. Hoffamnn (2007) menjelaskan setidaknya ada tiga lingkup kompetensi (1) iknerja yang terobservasi (2) standar kualitas atau hasil yang dapat dipenuhi seseorang, (3) atribut seseorang yang dapat dicatat (pengetahuan atau keahlian atau kemampuan) yang menentukan kinerjanya. Sementara itu pendekatan kompetensi juga dibedakan antara konsep
US dan UK. Haffernan, M., M and Flood, F.C., 2000 menjelaskan “There are two common approaches to competencies ± the US approach and the UK approach. Boyatzis, who exemplifies the US approach, defines competency broadly as “an underlying characteristic of a person’. It could be a “motive, trait, skill, aspect of one’s self -image or social role, or a body of knowledge which he or she uses”. The UK approach identifies the outcomes expected from a job when it is performed adequately. Day’s definition of competence, “the ability to put skills and knowledge into action”, is an apt description of the UK approach. Menyimak kebutuhan kompetensi pada organisasi, kompetensi manajemen menjadi penentu. Dalam konteks ini kompetensi manajemen dapat dilihat sebagai kompetensi yang dibutuhkan guna dapat menyelenggarakan fungsi manajemen, sehingga kompetensi dapat mencakup: self-confidence, keahilian komunikasi , kemampuan bekerja dengan bidang dan keahlian yang berbeda. Disamping itu juga dibutuhkan kompetensi lain seperti keahlian bernegosiasi, berfikir kreatif, dan kepemimpinan. Artinya, kompetensi di bidang manajemen berkaitan dengan bagaimana manajer mampu menyelenggarakan fungsinya sebagai memajukan perusahaan.
2. Kompetensi dan Strategi
Dalam konteks
menjalankan strategi, yang menjamin strategi berjalan tidak cukup
dengan kumpulan orang-prang pintar (individu) akan tetapi juga harus dipandu dengan kompetensi manajemen sehingga mampu menciptakan kompetensi organisasi. Kompetensi dalam satu organisasi harus dilihat sebagai bagian daripada
strategi,
perusahaan
yang
menerapkan strategi pertumbuhan misalnya akan membutuhkan sumberdaya manusia yang proaktif dan mau bersaing. Oleh karena itu, bagaimanapun strategi tetap dimaksudkan untuk mewujudkan strategi, menepatkan posisi perusahaan di pasar, merebut pelanggan
sehingga
mampu memberikan nilai tambah kepada perusahaan.Selanjutnya dapat disipulkan bahwa satu organisasi ataupun korporasi harus mendasarkan outputnya atau kompetensi yang
bisa
dilakukan. Pendekatan ini dikenal sebagai corporate output-based competencies.Dalam kaitan ini, maka kompetensi dimaksukan sebagai upaya memperoleh keunggulan di tengah-tengah persaingan yang terjadi. Sehingga pertanyaan yang harus diajukan adalah: 1) apa yang harus dilakukan untuk melaksanakan strategi, membuat strategi menjadi opersional dan 2) seberap baik kinerja yang diperoleh.
3. Peran Sumberdaya Manusia
Perusahaan terdiri dari banyak aset, dan yang paling berharga adalah sumberdaya manusia, karena seluruh aset yang ada hanya dapat berjalan bilamana digerakkan oleh sumberdaya manusia berkompeten. Sumberdaya manusia dengan kompetensi yang lebih baik akan dapat menghasilakan kinera yang
lebih baik pula. Untuk itu mutlak dibutuhkan
perencanaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi, bukan hanya kompetensi individu, team, akan tetapi juga kompetensi korporasi. Kebutuhan kompetensi senantiasa harus dikembangkan untuk menjadikan korporasi superior terhadap perusahaan lain. Oleh karena itu, rancangan yang jelas jangka panjang sangat dibutuhkan guna memastikan bahwa kompetensi korporasi dapat terpenuhi.
4. Apa yang harus dilakukan
Kompetensi (individu, team, dan organisasi) mutlak dibutuhkan, organisasi ataupun korporasi tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, akan tetapi juga memposisikan perusahaan
di tengah-tengah persaingan. Artinya, ukuran akhir daripada
kompetensi
perusahaan adalah kemampuan menyampaikan nilai ke pasa dan mendatangkan nilai bagi perusahaan. Artinya, adapun aset yang ada bukan sekedar kumpulan daripada kompetensi akan tetapi bagaimana mendatangkan nilai kepada perusahaan. Lebih dari itu, setiap perusahaan senantiasa
mengembangkan
kompetensi
internal
menghadapi
perubahan
lingkungan
perusahaan
yang berubah cepat. Lantas dari manakah sumber kompetensi satu perusahaan
harus berada, mana yang lebih baik didatangkan dari luar atau mengembangkan potensi sumberdaya yang ada.
DAFTAR PUSTAKA Haffernan, M., M and Flood, F.C., 2000. An exploration of the relationships between the adoption of managerial competencies, organisational characteristics, human resource sophistication and performance in Irish organisations, Journal of European Industrial Training, pp: 128-136. http://www.mcbup.com/research_registers/tdev.asp Hoffmann, T., 1999. The meanings of competenciy. Journal of European Industrial Training, pp. 275-285. http://emerald-library.com http://ridho-mnj.blogspot.co.id/2013/12/penempatan-sdm.html Ikatan Akuntan Indonesia. 2015. Modul Chartered Accountant “Manajemen Stratejik dan Kepemimpinan”. Jakarta: IAI Munro., A and A. Brendan, 1994. Competences: Dialogue without a Plot? Providing Context through Business Diagnostics, Executive Development, /Vol. 7 No. 6., pp. 12-15. Vakola. M., et. all., 2007. Competency managemen ini support of organizational change, International Journal of Manpower, Vol. 28. No.3/4, pp. 260275. www.emeraldinsight.co/0143-77220.htm
