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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

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FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

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¿POR QUÉ ES NECESARIA UNA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES?

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CÓMO EVALUARLOS

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REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN MÉTODO DE VALORACIÓN PSICOSOCIAL

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ISTAS 21 CoPsoQ, UNA BUENA PROPUESTA METODOLÓGICA

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¿POR QUÉ UTILIZAR ESTE MÉTODO PSICOSOCIAL Y NO OTRO?

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¿CÓMO SE APLICA EL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ?

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DIMENSIONES PSICOSOCIALES

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ACCIONES PREVENTIVAS... CONOCER PARA ACTUAR

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ANEXOS:

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VERSIÓN CORTA DEL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ VERSIÓN MEDIA DEL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ NTP 703 DEL INSHT: El método CoPsoQ (Istas 21, PSQCAT 21) de evaluación de riesgo psicosocial

SALUD LABORAL DE COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

3

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

3

¿POR QUÉ ES NECESARIA UNA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES?

3

CÓMO EVALUARLOS

4

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN MÉTODO DE VALORACIÓN PSICOSOCIAL

5

ISTAS 21 CoPsoQ, UNA BUENA PROPUESTA METODOLÓGICA

7

¿POR QUÉ UTILIZAR ESTE MÉTODO PSICOSOCIAL Y NO OTRO?

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¿CÓMO SE APLICA EL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ?

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ACCIONES PREVENTIVAS... CONOCER PARA ACTUAR

13

ANEXOS:

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VERSIÓN CORTA DEL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ VERSIÓN MEDIA DEL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ NTP 703 DEL INSHT: El método CoPsoQ (Istas 21, PSQCAT 21) de evaluación de riesgo psicosocial


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Edita: Comisiones Obreras de Asturias Departamento de Salud Laboral Imprime: Gráficas Careaga Depósito Legal: AS-7.078/07

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INTRODUCCIÓN En CC.OO. situamos la defensa de la salud en primera línea de reivindicaclón del movimiento sindical y estamos convencidos de que detrás de la organización del trabajo ( cómo hacemos el trabajo y no sólo el trabajo que hacemos) existe una dimensión importante que explica la pérdida de salud y que entra en el ámbito psicosocial de la prevención. Abordar los factores de riesgo de naturaleza psicosocial es el objetivo que nos planteamos. Para conseguir nuestros objetivos, nos proponemos afrontar los siguientes retos: retos: - Imp Impuls ulsar ar la intervención sobre los riesgos psicosociales. - Que la intervención sobre los riesgos psicosociales psicosociales sea sobre el origen: origen: la organización del trabajo. - Que la intervención sobre los riesgos psicosociales psicosociales cuente con la participación de los trabajadores/trabajadoras y sus representantes. - Que la intervención sobre los riesgos psicosociales psicosociales contemple la diversidad y la desigualdad entre la población trabajadora en la exposición al riesgo. - Con Conseg seguir uir cambios en la organización del trabajo para que sea más saludable, justa y democrática. - Que la administración pública se implique en la incorporación de los riesgos psicosociales a la práctica preventiva.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Cuando hablamos de riesgos laborales pensamos en algo físico, (cortes. caídas, golpes…), asumiendo un concepto de salud muy simple y, olvidándonos de los riesgos psicosociales, y con ello de la dimensión psicológica y social que también tiene nuestra la salud. Independientemente de las características individuales de las personas, existen condiciones de trabajo, trabajo, derivadas de la organización de éste, para lo que tenemos estudios científicos suficientes que demuestran que perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, y que conocemos como riesgos psicosociales.

POR QUÉ ES NECESARIA UNA EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL - La salud laboral tiene una dimensión dimensión psicosocial que puede tener tener efectos negativos en los/as trabajadores y en la empresa. El stress, la ansiedad, la depresión, diversos trastornos psicosomáticos, trastornos cardiovasculares, inmunitarios, incluso algunas contracturas y dolores de espalda pueden ser debidos a la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo. - Lo dice la Ley de Prevención en en su art. 15.d, “que se debe atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos del mismo en la salud". - Ta También mbién dice la Ley en su art. 4.7.d, la organización y ordenación del trabajo son potenciales factores de riesgo para la salud de los/as trabajadores/as.


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CÓMO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Un principio en prevención dice, que para prevenir hay que conocer, es por tanto necesario identificar estos riesgos, con la finalidad de eliminarlos, medirlos, reducirlos y controlarlos. Para garantizar en una empresa que las condiciones de trabajo no suponen un daño a la salud, es obligatorio estudiar y evaluar en todas ellas el riesgo psicosocial psicosocial ( art.15.1.b. LPRL). Esta evaluación como para cualquier riesgo, debe realizarse con una finalidad preventiva (art. 2.2 y 2.3 del RSP), para lo que se requiere, en primer término, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo, para así identificar y conocer la magnitud de cada riesgo. Posteriormente y a partir de los resultados de la evaluación, se hace necesario por parte del empresario la adopción de acciones para modificar y controlar todas esas situaciones nocivas para la salud. También la intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas características que la intervención frente a cualquier otro riesgo, por lo que en primer término la adopción de medidas preventivas ante los riesgos psicosociales se hará en origen tal y como prevé la LPRL en su art.15.1.c., es decir, cambiando los aspectos nocivos de la organización del trabajo (LPRL. Art. 4.7 d) para que ésta sea más saludable. En todo este proceso de identificación, evaluación e intervención, los Delegados de Prevención de las empresas tomarán parte activa con el uso de sus funciones y facultades tal y como recoge LPRL. Si queremos evaluar el riesgo psicosocial y hacerlo bien, necesitamos, como para cualquier trabajo que deseemos realizar, una herramienta o método que sea adecuado a dicha operación, y que haya sido homologada y contrastada, con resultados satisfactorios que garanticen su uso.

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REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN MÉTODO DE VALORACIÓN PSICOSOCIAL En la práctica preventiva de las empresas es poco habitual el tema psicosocial, casi ni se menciona, y si se aborda se hace con mucha frecuencia con poco rigor y utilizando metodologías que consisten en la mayoría de las veces, en un listado o cuestionario inventado por no se sabe quién, que valora la exposición pero no se sabe cómo, y que identifica aspectos sobre los que no hay evidencia suficiente de que tengan relación con la salud en el trabajo. Sólo se puede trabajar bien y potenciar el Área psicosocial en prevención, si comenzamos a usar y exigir rigor en la elección de métodos que cumplan unos requisitos científicos, operativos y normativos mínimos que nos garanticen que la evaluación de riesgos psicosocial y la consiguiente propuesta de acción preventiva se hacen en unas condiciones adecuadas.

• Requisitos científicos y operativos: Tener base conceptual fundamentada en el conocimiento científico del ámbito de salud laboral. Algunos técnicos de prevención enfrentan los riesgos psicosociales utilizando teorías de Psicología Clínica, centradas en la personalidad, o en la Gestión de Recursos Humanos (motivación, clima laboral…) Estas teorías NO son adecuadas en el campo de la prevención ya que NO se han aportado hasta hoy pruebas de que los aspectos en los que se centran, tengan relación con la salud cuando se considera el ámbito laboral. La prevención de riesgos laborales debe fundamentarse en el conocimiento científico. Sobre estos riesgos se han formulado multitud de teorías, pero sólo dos han conseguido aportar pruebas válidas a través de estudios con población trabajadora sana y enferma. Estas teorías son la conocida como “demanda-control-apoyo social” formulada por Karasek y Jonson y la teoría conocida como “esfuerzo-recompensa” formulada por Siegrist. A partir de estas teorías se sustenta la “base conceptual” que es la que determina los contenidos del método, es decir qué mide y qué no va a medir ese método, y da lugar a los cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales que deben incluir un método adecuado, que son: -

Exigencias. Influencia y posibilidades de desarrollo. Calidad de liderazgo. Compensaciones.

Estar validado y ser fiable “Validado” quiere decir que se ha comprobado que la técnica utilizada mide efectivamente lo que dice medir. “Fiable” quiere decir que se ha comprobado que todas las preguntas de la técnica utilizada son relevantes y que las medidas son repetibles. A este respecto es importante decir, que el manual de cualquier método psicosocial no sólo debe decirlo sino debe contener pruebas y demostrar tanto su fiabilidad como su validez.


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Ser participativo Evaluar los riesgos psicosociales es evaluar el cómo se trabaja, o dicho de otra manera, las características de la organización del trabajo como es saber si un trabajo es desgastador emocionalmente, si permite o no desarrollar habilidades y conocimientos, si hay apoyo o no por parte de los superiores o si los objetivos del trabajo son claros. Todos estos aspectos NO pueden identificarse a través de la mera observación, por lo que el método de evaluación de riesgos psicosociales tendrá que basarse en la experiencia del trabajador y por tanto, permitir su participación para obtener esos datos, pues ellos son los protagonistas, los afectados y quién más conocen esas condiciones. Una metodología eficaz debe usar la técnica del cuestionario anónimo, para que den la información con total libertad, al ser una herramienta estandarizada que permite recabar información de un grupo amplio. Este argumento es criticado en muchas ocasiones al considerar que esa subjetividad no tiene rigor científico. Ante ello hay que decir que no hay otra manera de hacerlo, los cuestionarios son instrumentos necesarios para medir conceptos abstractos y además no sólo se pregunta a un trabajador sino a todos los trabajadores por lo que el riesgo al engaño es prácticamente imposible. Además que es más subjetivo, la apreciación que un técnico realiza en un check - list sobre las condiciones de trabajo de otra persona o el análisis de los datos obtenidos mediante un cuestionario válido y fiable de toda la plantilla protagonista de una situación. La participación en el caso de los riesgos psicosociales es una necesidad metodológica, además de un indiscutible imperativo legal. Esta participación de los protagonistas no puede limitarse sólo a la obtención de datos, sino también a la interpretación de éstos y a la propuesta de medidas preventivas.

Ser aplicable a la empresa y tener finalidad preventiva Un método debe cumplir requisitos operativos que permitan identificar riesgos al menos nivel de complejidad posible pues si conseguimos dividir los problemas, los hacemos menos complejos, más abordables y es más fácil buscar alternativas. Al elegir un buen método buscaremos que éste nos permita cubrir el mayor espectro posible de diversidad de exposiciones, o lo que es lo mismo, si usamos el mismo instrumento para todos los puestos nos permitirá comparar, priorizar y poder ser equitativos. Debemos usar un método que valore el riesgo psicosocial en la empresa y que nos permita a su vez preguntar y presentar los resultados de la evaluación por distintas condiciones de trabajo como son el puesto, antigüedad, jornada… o características sociodemográficas como sexo o edad. Estas unidades de análisis nos van a permitir localizar la exposición y diseñar medidas preventivas más adecuadas y específicas.

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• Requisitos jurídicos: En el art. 5 del RSP se señalan algunos de los requerimientos legales exigibles a cualquier método que se quiera emplear para evaluar cualquier riesgo laboral incluidos los psicosociales. En este artículo se recuerda que cuando la normativa no concrete el método que debe emplearse, se pueden utilizar si existen, métodos y criterios recogidos en: Normas UNE, Guías del INSHT, normas internacionales y en ausencia de todos los anteriores, se pueden utilizar guías, métodos o criterios de otras entidades de reconocido prestigio. En el caso de los riesgos psicosociales la normativa no exige un método específico, ni existen Normas UNE, ni guías del INSHT (existen NTP, pero no guíasespecíficas…) ni de otras instituciones de las Comunidades Autónomas competentes ni tampoco normas internacionales. Debemos buscar para evaluar el riesgo psicosocial métodos que proporcionen, provadamente, confianza en su resultado y también tenemos la posibilidad de utilizar guías de entidades de otros países previo trabajo de adaptación a la realidad española.

ISTAS 21 CoPsoQ… UNA BUENA PROPUESTA METODOLÓGICA Proponemos una herramienta de evaluación de riesgos laborales de naturaleza psicosocial, que es una adaptación para el Estado español realizado por ISTAS, del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) creado en el año 2000 por un equipo de investigadores del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca. La adaptación al estado español de ese método se denomina ISTAS 21 CoPsoQ por el nombre de quienes lo han adaptado que son el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud, y por las 21 dimensiones psicosociales que valora. Existe una adaptación de este método en lengua catalana que se denomina PSQCAT21.

¿POR QUÉ UTILIZAR ESTE MÉTODO Y NO OTRO? Sus principales características son: • Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está basado en evidencias científicas con una base conceptual clara y explícita. Conceptualmente es compatible con los modelos demanda-control-apoyo social de Karasek y Tehorel y esfuerzo-recompensa de Siegrist. Ese marco conceptual constituye el punto de partida de un método científico, y como tal debe estar suficientemente definido en su manual de uso como es el caso de la metodología ISTAS 21 CoPsoQ.


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• Conocemos la fiabilidad y validez de este método y resultan muy interesantes, por lo que podemos asegurar que podemos garantizar que “mide lo que dice medir y además lo mide bien”. Los resultados más interesantes del análisis epidiemológico y psicométrico se incluye en el manual del método. • Es una metodología que tiene tres versiones, una diseñada para la investigación ( versión larga) y otras dos para la valoración psicosocial en empresas , donde una versión se utiliza en empresas de más de 25 trabajadores y se denomina versión media y otra, para empresas de 25 o menos trabajadores y para la autoevaluación que sería la versión corta de la metodología Istas 21 CoPsoQ. • Es un método que permite adaptaciones a las características de nuestra empresa. Así en la versión media se requiere la adaptación de varias preguntas del cuestionario a la empresa (departamentos, puestos, jornada…), da la posibilidad de suprimir aspectos sexo, edad… para protección de la confidencialidad. También requiere la adaptación de la página de instrucciones. • Es un método universal y sencillo que puede aplicarse para cualquier trabajo o proceso. • Utiliza la técnica del cuestionario individual. Es anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria. • El empleo de valores de referencia poblacionales representa una de las mayores aportaciones de esta metodología. Ante la inexistencia de valores límite de exposición, la pregunta que se plantea es cómo podemos recomendar de forma razonable qué exposiciones deben ser modificadas en aras a proteger la salud de los y las trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta esta metodología permite superar este escollo, pues os puntos de corte de situación “favorable” o “desfavorable”no se han realizado de forma arbitraria como es bastante habitual y erróneo, sino en base a datos poblacionales obtenidos por encuesta representativa de la población española ocupada. Además los valores de referencia suponen una importante ayuda para la clasificación de las exposiciones psicosociales en una empresa por orden de importancia y por tanto fundamental para la priorización. • Tiene reconocimiento europeo y forma parte de un proyecto internacional, lo que facilita su mejora continua. Ha sido adaptado además de para España, para Reino Unido, Alemania, Bélgica, Paises Bajos, Brasil y Suecia. • Es un método que hace necesaria la participación, pues esta metodología no produce informes de resultados cerrados, por lo que permite matizaciones, aportaciones y discusión en el grupo creado para ello previamente. • El análisis de los datos está estandarizado y se realiza a través de una aplicación informática de uso muy sencillo. Tiene dos opciones, el uso de la aplicación informática o importar para garantizar la confidencialidad, los ficheros informatizados para externalizar ese proceso, así como la posiblidad de exportarlos una vez creados, para posibilitar el análisis complementario con otros programas. • Es una metodología de utilización pública y gratuita.

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¿CÓMO SE APLICA EL ISTAS 21 CoPsoQ? El procedimiento para la aplicación del Istas 21 es sencillo, si bien requiere de un protocolo de ejecución que debe ser personalizado en cada empresa. Ponte en contacto con el Departamento de Salud Laboral de Comisiones Obreras de Asturias y te explicaremos de forma más detallada las ventajas de aplicar el método ISTAS 21 CoPsoQ en tu empresa. Utilizar el método IstasIstas 21 CoPsoQ parapara evaluar riesgos psicosociales en la empresa NO es sólo el Utilizar el método 21 CoPsoQ evaluar riesgos psicosociales en la empresa NO pasar es sólo cuestionario de esta metodología, sino que es un , una completauna metodología de la pasar el cuestionario de esta metodología, sino proceso que esevaluativo un proceso evaluativo, completa metoque dología no debemos de la saltarnos que no debemos ninguna de saltarnos las etapas ninguna enumeradas de lasaetapas continuación. enumeradas De forma a continuación. general te propo- De nemos formaelgeneral siguiente teesquema: proponemos el siguiente esquema:

PROCESO DE INTERVENCIÓN ISTAS21

QUIÉN

PLAZOS

LOS PREPARATIVOS - Tener un acuerdo por escrito. - Designación grupo de trabajo Tri o Cuatripartito: representantes de los trabajadores/as, empresas, servicio de personal. PREPARACIÓN TRABAJO DE CAMPO - Adaptar el cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las unidades de análisis y la preservación del anonimato. - Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato y garanticen la participación. - Preparar canales de comunicación. información y sensibilización. TRABAJO DE CAMPO - Publicar el material y hacer reuniones informativas. - Entregar, responder y recoger el cuestionario. ANALISIS - Información de datos. - Análisis de datos. - Preparación de informe preliminar. - Aportaciones del informe preliminar. - Redacción informe final de evaluación de riesgos psicosociales. PRESUPUESTO DE CAMBIO - Actuar: tenemos propuestas preventivas. - Propuestas de cambio de condiciones de trabajo. - Hacer publicas las propuestas. - Realizar informe propuestas preventivas. APLICACIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS - Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas. - Valoración de la eficacia de las medidas preventivas.


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DIMENSIONES PSICOSOCIALES El método istas 21 (CoPsoQ) permite identificar los riesgos psicosociales de forma concreta y precisa, subdividiendo los 4 grandes grupos de riesgos psicosociales en un total de 21 dimensiones, facilitando así la acción preventiva. Todas estas dimensiones suponen una situación de riesgo para la salud, en algunos casos cuando su presencia es muy elevada y en otros cuando es casi inexistente, según si la dimensión es positiva o negativa. GRUPO DE FACTORES


Exigencias psicológicas

Exigencias cuantitativas Exigencias cognitivas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones Exigencias sensoriales

Control

Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo trabajo Sentido del trabajo Integración en la empresa

Relaciones sociales en la empresa y Liderazgo

Previsibilidad Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social Posibilidades de relación social Sentimiento de grupo

Compensaciones

Inseguridad (control de estatus) Estima (respeto, reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo)

Doble presencia Existen evidencias científicas suficientes que identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales. • El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: hay que trabajar rápido o de forma irregular, el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, requiere callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida... (apartado 1 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ). • La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo: no tenemos influencia ni margen de autonomía en la forma de realizar nuestro trabajo, el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, no se puede decidir cuando se hace un descanso, etc. (apartado 2 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ).

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• La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo: hay que trabajar aislado/a sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo... (apartado 4 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ). • Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto, inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra nuestra voluntad, trato injusto, inexistencia de reconocimiento en el trabajo, bajo salario, etc. (apartado 3 y 6 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ). Además existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia (apartado 5 del cuestionario Istas 21 CoPsoQ). La mayoría de mujeres trabajadoras realizan también la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo. El trabajo familiar y doméstico implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado y la organización de éste dificulta o facilita la compatibilización de ambos.

Exigencias psicológicas 1. Exigencias psicológicas cuantitativas: Relación entre cantidad de trabajo o volumen de trabajo y el tiempo que disponemos para realizarlo. Ritmos de trabajo elevados y alargamientos de jornada. 2. Exigencias psicológicas cognitivas: Cognición - Pensamiento. Tratan sobre la toma de decisiones, posibilidad de aportar ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez. 3. Exigencias psicológicas emocionales: ¿Nos llevamos el trabajo a casa? En esta dimensión se incluyen las que afectan a nuestros sentimientos y suponen un desgaste emocional por la imposibilidad de olvidar los problemas del trabajo. 4. Exigencias psicológicas de esconder emociones: Son las reacciones y opiniones que el/la trabajador/a esconde a aquellas personas con las que se relaciona en su entorno de trabajo en pro de la "profesionalidad". 5. Exigencias psicológicas sensoriales: Miden las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos y capacidad motora cuando nuestro trabajo exige forzar demasiado alguno de nuestros sentidos: vista, oído, habilidades manuales.

Control 6. Influencia en el trabajo: ¿Tenemos capacidad de tomar decisiones? En esta dimensión medimos la capacidad de tomar decisiones, autonomía respecto al contenido (cantidad de trabajo, tareas a realizar, etc.). 7. Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Supone que el trabajo es una fuente de desarrollo persona que aumenta nuestras habilidades y competencias. Nos permite "realizarnos" como personas y trabajadores/as.


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8. Control sobre los tiempos de trabajo: Supone la posibilidad por parte del trabajador/a de decidir cuando realizar pausas o descansos, poder elegir las vacaciones, la posibilidad de poder ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, etc. 9. Sentido del trabajo: Es el encontrar "significado" a lo que hacemos, que nuestro trabajo sirve para algo o tiene un "fin" concreto para la realización de un objetivo o producto final. 10. Integración en la empresa: Significa que no sólo somos un número en la empresa, sino que formamos y nos sentimos parte de ella.

Relaciones sociales en la empresa y liderazgo 11. Previsibilidad: Mide si al trabajador/a se le da toda la información necesaria para realizar bien su trabajo y si conoce con anterioridad futuros cambios, reestructuraciones, tecnología nueva... 12. Claridad de rol: Tener claramente definidas cuáles son las tareas o funciones de nuestro trabajo y que tareas pueden extralimitarse del mismo (qué actividades pueden suponer un abuso). Así mismo esta dimensión mide el nivel de autonomía para la manera de llevar a cabo el trabajo diario, o si debemos consultar todo antes de tomar una decisión. 13. Conflictos de rol: Es cuando nuestro trabajo nos exige realizar actividades o acciones que van contra nuestros valores y normas personales. 14. Calidad de liderazgo: ¿Cómo es un jefe? Con esta dimensión se mide la calidad de los superiores como líderes, en cuanto a facilidad de dialogo, habilidad para transmitir pensamientos y órdenes, capacidad de conseguir equipos eficientes, grado de iniciativa, habilidades sociales… 15. Refuerzo: ¿Nos sentimos guiados en nuestro trabajo? Al trabajar necesitamos tener órdenes sobre qué es lo que debemos hacer y cómo hacerlo. Pero además, necesitamos saber si realmente lo estamos haciendo bien o mal y qué es lo que deberíamos mejorar, cambiar o potenciar. El refuerzo se genera de los mensajes de compañeros/as o mandos acerca de cómo trabajamos. 16. Apoyo social en el trabajo: El apoyo social evalúa la disponibilidad de ayuda directa de compañeros/as y superiores para resolver problemas. Es la seguridad de poder confiar en alguien para hablar, de que disponemos de su ayuda en un momento concreto y de que nos va a guiar hacia una solución. 17. Posibilidades de relación social: Es la posibilidad de relacionarse con otras personas en el trabajo, bien sean compañeros/as, clientes o personal a tu cargo. El trabajar aislada/o impide estas relaciones personales, dificulta nuestra sociabilidad y nuestro desarrollo personal. 18. Sentimiento de grupo: Esta dimensión evalúa el clima de trabajo, la calidad de nuestras relaciones sociales. No sólo es importante el relacionarnos con otras personas en el trabajo, sino también cómo son esas relaciones.

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Compensaciones 19. Inseguridad en el trabajo: Abarca un amplio abanico de factores que conllevan un sentimiento de inseguridad general. Influye la inseguridad contractual, el salario, el horario, los cambios imprevistos en el horario, la forma de pago, la falta de información por parte de la empresa que implica sorpresas de última hora. 20. Estima: ¿Se nos reconoce lo que hacemos bien? A todos nos gusta que se reconozca el esfuerzo que hacemos y que se nos compense con palabras de agradecimiento cuando nuestra labor ha sido bien hecha. Estima es la compensación no económica por nuestro trabajo, también importante y que ha de ser valorada.

Doble presencia 21. Doble presencia: Desigualdades entre hombres y mujeres respecto de las condiciones de trabajo. En esta dimensión es necesario explicar la doble carga de trabajo y que las exigencias laborales y familiares coexisten simultáneamente.

ACCIONES PREVENTIVAS... CONOCER PARA ACTUAR Una evaluación de riesgos psicosociales conlleva necesariamente trabajar para solucionar los problemas que se hayan detectado y ésto se concreta en la aplicación de medidas que reduzcan o palien la exposición a aquellos factores de riesgo en la organización que se hayan evidenciado. Recordemos que la organización del trabajo no es intocable, de hecho, constantemente se realizan cambios para adaptarse a las necesidades productivas y a procesos de mejora en la calidad. Debemos introducir los cambios en ella necesarios para favorecer la salud pues diversas experiencias avalan que aumentar la democracia y la justicia en el trabajo es una forma de aumentar el bienestar y la salud de los trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992). La prevención psicosocial es posible, se trata de diseñar una organización del trabajo más saludable, es decir, más justa y democrática. En el ámbito de la psicosociología las actuaciones preventivas no son universalmente válidas ya que no son igualmente eficaces en todos los casos y para ello se han de tener en cuenta la organización de la empresa y las condiciones de trabajo. La propuesta y aplicación de las medidas preventivas está en manos del grupo de trabajo compuesto por representantes de trabajadores/as, empresa y personal del servicio de prevención. Directrices y líneas de trabajo para abordar preventivamente los factores psicosociales: 1. Para fomentar el apoyo social entre los/as trabajadores/as: eliminar el trabajo aislado, potenciar el trabajo en equipo y la comunicación entre trabajadores. 2. Para incrementar las posibilidades de desarrollo personal: eliminar el trabajo excesivamente pautado, diversificar y enriquecer las tareas de trabajo.


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3. Para incrementar la autonomía: potenciar la participación efectiva de los/as trabajadores/as en la toma de decisiones relacionadas con los procesos y métodos de producción y control de calidad, dotar a los /as trabajadores de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y las tareas. Lograr que los propios trabajadores/as planifiquen su trabajo. 4. Para fomentar el desarrollo profesional: facilitar la formación y aumentar las posibilidades de promoción. 5. Para garantizar el respeto y el trato justo a los/as trabajadores/as: propiciar la estabilidad en el empleo, establecer salarios justos, en relación a las tareas ya la cualificación del puesto de trabajo, garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. 6. Para lograr definir adecuadamente las tareas de los/as trabajadores; definir de manera clara y precisa los lugares de trabajo, las funciones y los roles asignados a cada persona, junto con adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada. 7. Para que los trabajadores puedan adaptarse a los cambios que se puedan surgir en el día a día; proporcionar la información necesaria, adecuada y a tiempo, así como los medios técnicos y humanos para poder enfrentarse a cada situación. 8. Para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar; flexibilizar los horarios de entrada, de salida y de las jornadas de trabajo de acuerdo a las necesidades de las personas y no sólo en relación a las necesidades productivas. 9. Para fomentar la claridad y transparencia organizativa, tener canales de información claros y crear una cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas y mejorar la calidad de liderazgo. 10. y siguientes… Seguro existen MÁS y MEJORES soluciones para mejorar las condiciones psicosociales en tu trabajo: PARTICIPA y propón las tuyas.

SI QUIERES SABER MÁS... CONSULTA

ASESÓRATE

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http://www.istas.ccoo.es Aquí encontrarás el Manual del métdo Istas 21 CoPsoQ, la aplicación informática del método y los cuestionarios con la versión corta íntegra y la versión media para consulta, pues requiere la adaptación a cada empresa. Además puedes entrar en el foro para hacer comentarios o exponer tus dudas. En el Departamento de Salud Laboral de CC.OO. de Asturias, en la calle Santa Teresa, 15, Entresuelo - Oviedo.


anexos anexos anexos anexos anexos anexos anexos n x

istas21 Versión corta del método istas21 Para pequeñas empresas y autoevaluación personal del cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo

Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) Adaptación para el Estado español

VERSIÓN CORTA DEL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ Para pequeñas empresas de MENOS DE 25 TRABAJADORES y AUTOEVALUACIÓN PERSONAL del Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) Adaptación para el Estado español Este cuestionario está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo. La defensa de la salud en tu puesto de trabajo constituye uno de tus derechos fundamentales, y está protegido por la legislación vigente. El cuestionario es totalmente anónimo y NECESITAMOS tu opinión sincera. para conocer los problemas en tu trabajo y buscar soluciones. Por favor, lee detenidamente todas las preguntas y elige para cada una de ellas, la respuesta que consideres más adecuada.

Apartado 1 ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas Veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

1) ¿Tienes que trabajar muy rápido?

4

3

2

1

0

2) ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

4

3

2

1

0

3) ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?

4

3

2

1

0

4) ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

4

3

2

1

0

5) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

4

3

2

1

0

6) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?

4

3

2

1

0

SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 1 a 6 =


puntos

1


RESPUESTAS Siempre

Muchas Veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

7) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?

4

3

2

1

0

8) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas?

4

3

2

1

0

9) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas tareas?

4

3

2

1

0

10) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?

4

3

2

1

0

11) Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

4

3

2

1

0

12) ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

4

3

2

1

0

13) ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?

4

3

2

1

0

14) ¿Te sientes comprometido con tu profesión?

4

3

2

1

0

15) ¿Tienen sentido tus tareas?

4

3

2

1

0

16) ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?

4

3

2

1

0


2


puntos


RESPUESTAS

En estos momentos ¿estás preocupado/a...

Muy Bastante Más o menos Poco preocupado preocupado preocupado preocupado

Nada preocupado

17) por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro?

4

3

2

1

0

18) por si te cambian de tarea contra tu voluntad?

4

3

2

1

0

19) por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?

4

3

2

1

0

20) por si te cambian el horario (turno , días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

4

3

2

1

0



puntos

3


RESPUESTAS Siempre

Muchas Veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

21) ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo?

4

3

2

1

0

22) ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?

4

3

2

1

0

23) ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que pueden afectar tu futuro?

4

3

2

1

0

24) ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?

4

3

2

1

0

25) ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?

4

3

2

1

0

26) ¿Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?

4

3

2

1

0

27) ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros/as?

4

3

2

1

0

28) En el trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?

4

3

2

1

0

29) ¿Tus actuales jefes inmediatos planifican bien el trabajo?

4

3

2

1

0

30) ¿Tus actuales jefes inmediatos se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras?

4

3

2

1

0


4


puntos

Apartado 5 ESTE APARTADO ESTÁ DISEÑADO PARA PERSONAS TRABAJADORAS QUE CONVIVAN CON ALGUIEN (PAREJA, HIJOS,.PADRES...) SI VIVES SOLO O SOLA, NO LO CONTESTES, PASA DIRECTAMENTE AL APARTADO 6 PREGUNTAS

RESPUESTAS

31) ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?

PUNTOS

Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las táreas familiares y domésticas

4

Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

3

Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas

2

Sólo hago tareas muy puntuales

1

No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas

0

ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas Veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

32) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer?

4

3

2

1

0

33) Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las tareas domesticas y familiares?

4

3

2

1

0

34) ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?

4

3

2

1

0



puntos

5


RESPUESTAS Siempre

Muchas Veces

Algunas veces

Sólo alguna vez

Nunca

35) Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco

4

3

2

1

0

36) En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario

4

3

2

1

0

37) En mi trabajo me tratan injustamente

0

1

2

3

4

38) Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado

4

3

2

1

0


6


puntos

Analiza tú mismo tus resultados 1) Anota los puntos que has obtenido en cada apartado en la columna «Tu puntuación» de la siguiente tabla. 2) Compara tu puntuación en cada uno de los apartados con los intervalos de puntuaciones que ves en las tres columnas de la derecha, «verde», «amarillo» y «rojo», y subraya el intervalo que incluye tu puntuación. 3) Ahora, ya puedes ver en qué situación de exposición (verde, amarillo o rojo) a las 6 dimensiones psicosociales te encuentras en tu puesto de trabajo: - Exigencias psicológicas. - Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos. - Apoyo social y calidad de liderazgo. - Inseguridad. - Doble presencia. -Estima.

PUNTUACIONES PARA LA POBLACIÓN OCUPADA DE REFERENCIA Apartado

Dimensiones psicosociales

1


2

Trabajo activo y posibilidades de desarrollo (influencia, desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos)

3

Inseguridad

4

Apoyo social y calidad de liderazgo

5

Doble presencia

6

Estima

Tu puntuación

Verde

Amarillo

Rojo

De O a 7

De 8 a 10

De 11 a 24

De 40 a 26

De 25 a 21

De 20 a 0

De 0 a 1

De 2 a 5

De 6 a 20

De 40 a 29

De 28 a 24

De 23 a 0

De 0 a 3

De 4 a 6

De 7 a 16

De 16 a 13

De 12 a 11

De 10 a 0


7

Interpreta tus resultados Los tres intervalos de puntuaciones para la población ocupada de referencia que has visto en la anterior tabla, han sido establecidos mediante una encuesta a una muestra representativa de la población ocupada en la Comunidad Autónoma de Navarra, muestra que es también representativa de la población ocupada española. Cada uno de estos tres intervalos clasifica la población ocupada de referencia en tres grupos exactamente iguales: el intervalo verde incluye la tercera parte de la población de referencia para la que su puntuación es más favorable para la salud, el intervalo rojo incluye la situación contraria (tercera parte de la población ocupada de referencia para la que su puntuación es más desfavorable para la salud), mientras que el interovalo amarillo define el tercio de la población ocupada de referencia que se encuentra entre los dos extreomos verde y rojo. Así pues, estos intervalos significan: • Verde: nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud. • Amarillo: nivel de exposición psicosocial intermedio. • Rojo: nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud. Si, por ejemplo, tu puntuación en el apartado 1 es 12, ello quiere decir que la organización del trabajo te sitúa entre la población ocupada que peor está en cuanto a exigencias psicológicas del trabajo ( intervalo rojo). Si, por ejemplo, tu puntuación del apartado 6 es 12, ello indica que la organización del trabajo te sitúa entre la población ocupada que está en situación intermedia ( intervalo amarillo). Si tu puntuación en el apartado 2 es 30, ello indica que la organización del trabajo te sitúa entre la población ocupada que mejor está en cuanto a aspectos positivos del trabajo. Cuando en algún apartado la puntuación obtenida te sitúe en el intervalo rojo, vuelve a leer las preguntas de este apartado, éstas te dan pistas de cuál puede ser el origen del problema y te ayudarán a interpretar los resultados.

8


istas21 Versión media del método istas21 Para empresas de 25 y más trabajadores. Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo

Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) Adaptación para el Estado español

VERSIÓN MEDIA DEL MÉTODO ISTAS 21 CoPsoQ Para empresas de DE 25 Y MÁS TRABAJADORES Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) Adaptación para el Estado español

Marzo 2003

A. Empresa B. Centro de trabajo C. Fecha

El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) fue desarrollado en 2000 por unequipo de investigadores del Arbejdsmiljpinstitittet (Instituto Nacional de SaludLaboral) de Dinamarca liderado por el profesor Tage S. Kristensen. La adaptación parael Estado español ha sido realizada por un grupo de trabajo constituido por el InstitutoSindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), compuesto por: Tage S. Kristensen, deArbejdsmiljpinstitittet; S. Moncada y C. Llorens, de ISTAS; E. Castejón, C. Nogareda y S.Nogareda, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; C. Barba y C.Ladona, del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona; F. G.Benavides y J. Benach, de la Universitat Pompeu Fabra; T. Torns y A. Navarro, de laUniversitat Autònoma de Barcelona; D. Villegas y Mª. Á. Palomares, de MutuaFraternidad Muprespa; N. García y M. Menéndez, del Gabinet Higia Salut i Treball, asícomo todas las personas integrantes del Departament de Salut Laboral de ComissionsObreres de Catalunya (CONC), y del Gabinete de Estudios CC.OO. de Navarra, que colaboraron activamente en diversas fases de este proyecto.

Traducido por : Ll. Armangué, C. Jorgensen y M. Schaltz. Este proyecto ha contado con la colaboración de Fraternidad Muprespa y el apoyo económico del

Instituto Navarro de Salud Laboral-Gobierno de Navarra.


1

Instrucciones Este cuestionario está diseñado para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del ámbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras. Consta de 4 secciones que preguntan sobre diversos aspectos de tu situación social y familiar, tu salud, tus condiciones de trabajo y empleo y las características psicosociales de tu trabajo. Este cuestionario mide la exposición a 20 factores psicosociales derivados de la organización del trabajo y la doble presencia y nos permite conocer cómo está cada uno de ellos en tu trabajo. Una vez que todas y todos lo hayáis contestado, analizaremos los resultados y os presentaremos un informe en el que veréis la situación de la empresa y de los distintos puestos de trabajo y/o secciones. De esta forma, dispondréis de una base técnica objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que puedan suponer un riesgo para vuestra salud, información imprescindible para proponer, negociar, decidir y realizar las intervenciones preventivas que sean necesarias y así avanzar en la mejora de la salud laboral en la empresa. Se trata de un cuestionario anónimo. El cuestionario no contiene códigos de identificación (nombre, DNI, símbolos) de la persona que responde. Se han suprimido aquellas preguntas u opciones de respuesta que permitían identificar a un/a trabajadora. En cualquier caso, la información que contiene es confidencial. Toda la información será analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines que hemos descrito. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada. Esta introducción al cuestionario supone para ti y el conjunto de trabajadores y trabajadoras una garantía legal de que todo el personal que va a trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales. La contestación del cuestionario es individual, es un cuestionario que contesta cada trabajador pero no evalúa al individuo sino a la organización del trabajo. No hay aparato que mida las características que puede tomar la organización del trabajo, además quien mejor conoce su trabajo es sin duda quien lo realiza, más aún si esta misma persona es la que sufre sus consecuencias. Te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar. La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y te pedimos que señales con una «X» la respuesta que consideres que describe mejor tu situación (por ejemplo, escogiendo una sola opción entre las posibles respuestas: «siempre / muchas veces / algunas veces / sólo alguna vez / nunca»). En otras preguntas no se trata de marcar una opción, sino de responder con un número. Utiliza el espacio de la última página para cualquier comentario respecto a esta encuesta. Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en XXX (nombre de la empresa o institución). La presente evaluación de riesgos psicosociales se realiza de común acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los y las trabajadoras. Para cualquier consulta o información puedes dirigirte a los delegados de prevención (XXX, nombres y teléfono de contacto), a la dirección de la empresa (XXX, nombres y teléfono de contacto) o a los técnicos de prevención (XXX, nombres y teléfono de contacto). Este cuestionario deberá depositarse dentro de un sobre cerrado en XXXX y será recogido XXX (forma de recogida del cuestionario), el día XXX de XXX. Muchas gracias por tu colaboración

2


I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar 1) Eres Hombre Mujer 2) ¿Qué edad tienes? Menos de 26 años Entre 26 y 35 años Entre 36 y 45 años Entre 46 y 55 años Más de 55 años 3) ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú? Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas Sólo hago tareas muy puntuales No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 4) Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para compaginar las tareas doméstico-familiares y el empleo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las preguntas. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces

Algunas Sólo veces alguna vez

Nunca

a) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer? b) Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las tareas domésticas y familiares? c) ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?


3

II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud y bienestar personal 5) En general, dirías que tu salud es: Excelente Muy buena Buena Regular Mala 6) Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases. Responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. PREGUNTAS

RESPUESTAS Totalmente cierta

Bastante cierta

No lo sé

a) Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras personas b) Estoy tan sana/o como cualquiera c) Creo que mi salud va a empeorar d) Mi salud es excelente

4


Bastante Totalmente falsa falsa

7) Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS. Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Casi siempre

Muchas veces

Algunas veces

Sólo Nunca alguna vez

a) ¿Has estado muy nervioso/a? b) ¿Te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte? c) ¿Te has sentido calmada/o y tranquila/o? d) ¿Te has sentido desanimado/a y triste? e) ¿Te has sentido feliz? f) ¿Te has sentido llena/o de vitalidad? g) ¿Has tenido mucha energía? h) ¿Te has sentido agotado/a? i) ¿Te has sentido cansada/o?


5

8) ¿DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS, con qué frecuencia has tenido los siguientes problemas? Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


a) No he tenido ánimos para estar con gente b) No he podido dormir bien c) He estado irritable d) Me he sentido agobiado/a e) ¿Has sentido opresión o dolor en el pecho? f) ¿Te ha faltado el aire? g) ¿Has sentido tensión en los músculos? h) ¿Has tenido dolor de cabeza? i) ¿Has tenido problemas para concentrarte? j) ¿Te ha costado tomar decisiones? k) ¿Has tenido dificultades para acordarte de las cosas? l) ¿Has tenido dificultades para pensar de forma clara?

6


Nunca

III.Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y tus condiciones de trabajo 9) Indica en qué departamento(s) o sección(es) trabajas en la actualidad/ has trabajado durante los últimos XX meses. Si has trabajado en dos o más departamentos, señálalos.

10) Señala el o los puestos de trabajo que ocupas en la actualidad/que has ocupado en los últimos XXX meses. Si has ocupado dos o más puestos, señálalos.

11) ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría profesional que tienes reconocida salarialmente? Sí No, el trabajo que hago está por encima de lo que se me reconoce en el salario No, el trabajo que hago está por debajo de lo que se me reconoce en el salario No lo sé 12) ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en XXXX (la empresa u organización a evaluar)? Menos de 30 días Entre 1 mes y hasta 6 meses Más de 6 meses y hasta 2 años Más de 2 años y hasta 5 años Más de 5 años y hasta de 10 años Más de 10 años


7

13) Desde que entraste en XXXX (la empresa u organización a evaluar), ¿has ascendido de categoría o grupo profesional? Sí No 14) ¿Qué tipo de relación laboral tienes con XXX (la actual empresa u organización)? Soy fijo (soy funcionario, tengo un contrato indefinido, fijo discontinuo…) Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas) Soy temporal (tengo un contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, interinidad, etc.) Soy un/a trabajador/a autónomo/a, pero económicamente dependiente (siempre trabajo para una o las mismas empresas/instituciones) Soy un/a trabajador/a autónomo/a Soy becario/a Trabajo sin contrato 15) Tu contrato es A tiempo parcial A tiempo completo Trabajo sin contrato 16) Tu horario de trabajo es Jornada partida (mañana y tarde) Turno fijo de mañana Turno fijo de tarde Turno fijo de noche Turnos rotatorios excepto el de noche Turnos rotatorios con el de noche Horario irregular 17) Tu horario laboral incluye trabajar De lunes a viernes De lunes a sábado Sólo fines de semana o festivos De lunes a viernes y, excepcionalmente, sábados, domingos y festivos Tanto entre semana como fines de semana y festivos

8


18) Si te cambian de horario (turno, hora de entrada o salida) o de días de la semana que trabajas, ¿con cuánto tiempo de antelación te lo comunican? No me cambian de horario o de días de trabajo 18a) Normalmente me lo comunican regularmente, con días de antelación Normalmente me lo comunican de un día para otro o el mismo día Normalmente conozco mi horario con antelación, pero pueden cambiármelo de un día para otro 19) Indica cuántas horas trabajaste para XXX (empresa u organización a evaluar) la semana pasada. horas 20) Si la semana anterior trabajaste menos de 35 horas, di por qué. (puedes marcar más de una opción)

Trabajo a tiempo parcial para esta empresa Tengo distribución irregular de jornada (no siempre trabajo las mismas horas) He estado de baja, de vacaciones, de permiso… Tengo jornada reducida (maternidad…) 21) Aproximadamente, ¿cuánto cobras neto al mes? 300 euros o menos Entre 301 y 451 euros Entre 452 y 601 euros Entre 602 y 751 euros Entre 752 y 902 euros Entre 903 y 1.202 euros Entre 1.203 y 1.503 euros Entre 1.504 y 1.803 euros Entre 1.804 y 2.104 euros Entre 2.105 y 2.405 euros Más de 2.405 euros

(aproximadamente 50.000 ptas. o menos) (aproximadamente 50.001 y 75.000 ptas.) (aproximadamente 75.001 y 100.000 ptas.) (aproximadamente 100.001 y 125.000 ptas.) (aproximadamente 126.000 y 150.000 ptas.) (aproximadamente 151.000 y 200.000 ptas.) (aproximadamente 201.000 y 250.000 ptsa.) (aproximadamente 251.000 y 300.000 ptas.) (aproximadamente 301.000 y 350.000 ptas.) (aproximadamente 351.000 y 400.000 ptas.) (más de 400.000 ptas.)

22) Tu salario es Fijo Una parte fija y otra variable Todo variable (a destajo, a comisión…)


9

23) ¿Tu trabajo está bien pagado? Sí No 24) En los últimos 12 meses, ¿cuántos días has estado de baja por enfermedad? 24a) Aproximadamente, he estado

días de baja por enfermedad en el último año No he estado de baja por enfermedad en el último año

25) En los últimos 12 meses, ¿cuántas bajas por enfermedad has cogido? 25a) Aproximadamente, he cogido

bajas por enfermedad en el último año No he cogido ninguna baja por enfermedad en el último año

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IV. A continuación las preguntas tratan de los contenidos y exigencias de tu trabajo actual 26) Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes con relación al tiempo del que dispones. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


Nunca

a) ¿Tienes que trabajar muy rápido? b) ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? c) ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo? d) ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?


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27) Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


a) ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de precisión? b) ¿Tu trabajo requiere mirar con detalle? c) ¿Tu trabajo requiere mucha concentración? d) ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas? e) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida? f) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles? g) ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión? h) ¿Tu trabajo requiere atención constante? i) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? j) ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? k) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? l) ¿Se producen en tu trabajo situaciones desgastadoras emocionalmente?

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Nunca

28) Estas preguntas tratan sobre el margen de autonomía que tienes en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


Nunca

a) ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo? b) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna? c) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? d) ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tú quieres? e) ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera? f) Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial? g) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas? h) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?


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29) Estas preguntas tratan sobre el contenido de tu trabajo, las posibilidades de desarrollo profesional y la integración en la empresa actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


a) ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa? b) ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? c) ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos? d) ¿Las tareas que haces te parecen importantes? e) ¿Te sientes comprometido con tu profesión? f) ¿Tienen sentido tus tareas? g) ¿Tu trabajo es variado? h) ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos? i) ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas? j) ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida laboral? k) ¿Sientes que los problemas de tu empresa son también tuyos? l) ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?

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Nunca

30) Queremos saber hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus actuales condiciones de trabajo. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTA

RESPUESTAS

En estos momentos, ¿estás preocupado/a...

Muy Bastante Más o menos Poco preocupado preocupado preocupado preocupado

Nada preocupado

a) por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro? b) por si te cambian de tareas contra tu voluntad? c) por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad? d) por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especies, etc.)?


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31) Estas preguntas tratan del grado de definición de tus tareas y de los conflictos que puede suponer la realización de tu trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


a) ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo? b) ¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por otras? c) ¿Tu trabajo tiene objetivos claros? d) ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad? e) ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? f) ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo? g) ¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra manera? h) ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que pueden afectar a tu futuro? i) ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? j) ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?

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Nunca

32) Las siguientes preguntas tratan de situaciones en las que necesitas ayuda o apoyo en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


Nunca

a) ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros? b) Tus compañeros o compañeras, ¿están dispuestos a escuchar tus problemas en el trabajo? c) ¿Hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo? d) ¿Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior? e) ¿Tu inmediata/o superior está dispuesto a escuchar tus problemas en el trabajo? f) ¿Hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?


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33) Las siguientes preguntas tratan de la relación con los compañeros y/o compañeras de trabajo actualmente. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


Nunca

a) ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros/as ? b) ¿Puedes hablar con tus compañeros o compañeras mientras estás trabajando? c) ¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros/as de trabajo? d) Entre compañeras/os, ¿os ayudáis en el trabajo? e) En el trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?

34) Las siguientes preguntas tratan de la relación con tus jefes inmediatos en el trabajo actual. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada pregunta. PREGUNTAS

RESPUESTAS

¿Tus actuales jefes inmediatos

Siempre

Muchas veces

Algunas veces

a) se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional? b) planifican bien el trabajo? c) resuelven bien los conflictos? d) se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras?

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Sólo alguna vez

Nunca

35) En relación con tu trabajo actual, PREGUNTAS

RESPUESTAS

¿Estás satisfecho con...

Muy satisfecho

Bastante satisfecho

Más o menos satisfecho

Poco satisfecho

Nada satisfecho

a) tus perspectivas laborales? b) las condiciones ambientales de trabajo (ruido, espacio, ventilación, temperatura, iluminación…)? c) el grado en el que se emplean tus capacidades? d) tu trabajo, tomándolo todo en consideración?

36) Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes frases. FRASES

RESPUESTAS Siempre

Muchas veces


Nunca

a) Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco b) En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario c) En mi trabajo me tratan injustamente d) Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado


19

V. Utiliza este espacio para hacer los comentarios que creas convenientes

¡Muchas gracias por tu tiempo y colaboración!

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istas21 Nota técnica de prevención nº 703 del INSHT: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos laborales

NOTA TÉCNICA DE PREVENCIÓN Nº 703 DEL INSHT: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales Redactores: Salvador Moneada i Lluis Doctoren Salud Pública y Metodología de Investigación Biomédica

Clara Llorens Serrano Licenciada en Sociología. Especialidad Trabajo y Organizaciones.

INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y SALUD (ISTAS)

Tage S Kristensen Doctor en Ciencias Médicas

ARBEITMILJOINSTITUTTET (Instituto Nacional de Salud Ocupacional de Dinamarca)

Sofía Vega Martínez Licenciada en Psicología

CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO En esta NTP se presenta un nuevo método de evaluación de riesgos psicosociales: sus bases conceptua- les, características y estructura, forma de uso como herramienta para la evaluación de riesgos, así como la presentación de resultados que proporciona.

1. Riesgo psicosocial, organización del trabajo, estrés y salud Los factores de riesgos psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición (o los factores de riesgo), la organización del trabajo el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que debemos prevenir). La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas). "El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del com- portamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno da trabajo. Es un estado qué se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sen- sación de no poder hacer frente a la situación"

(Comisión Europea 2000)


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Los trastornos asociados al estrés laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo {ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (infartos, úlceras de estómago o dolor de espalda). Se ha sugerido que el estrés podría afectar todas tas condiciones de salud física y mental, siendo los trastornos más susceptibles aquellos que afectarían los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinológico y muscular, además de la salud mental. Desde el punto de vista de la salud pública debemos llamar la atención acerca de la relación, confirmada consistentemente por más de una docena de estudios longitudinales (Belkic, K. et al, 2004) entre los factores psicosociales y la enfermedad cardiovascular (ECV). Así, la "alta tensión" en el trabajo aumenta el riesgo de padecer ECV entre un 50% y un 100% (aunque algunos estudios muestran incrementos de riesgo superiores al 100%), mientras que aumentos de riesgo similares se observan para la situación de desequilibrio entre el esfuerzo invertido en el trabajo (para manejar sus exigencias psicológicas) y las recompensas o compensaciones obtenidas a cambio. Las ECV constituyen la principal causa de muerte en el mundo occidental (países del centro o del norte), por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la población en general, y ocupada en particular, tendría cualquier mejora en su prevención. Recientes estimaciones han situado en más de 4.000 las muertes por enfermedades cardiovasculares atribuibles a las condiciones de trabajo en 1999 en España (García A.M. et al, 2004). En su conjunto, se ha estimado que entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podrían ser evitados mediante la eliminación de la exposición laboral a la alta tensión, descompensación entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos, y exposiciones físicas y químicas nocivas.

2. Los estresores: los factores psicosociales La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la salud y el bienestar de los factores psicosociales. Estamos hablando básicamente del bajo control sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas exigencias psicológicas, el bajo apoyo social (de los compañeros y de los superiores) en la realización del trabajo y de la escasez de recompensas o compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido en el trabajo. Las tres primeras dimensiones (control, demandas o exigencias psicológicas y apoyo social) son las que integran el modelo "demanda - control - apoyo social" {presentados en las NTP números 603 y 604) que es el más profusamente usado en investigaciones en ciencias de la salud y el que ha aportado mayores y más consistentes evidencias de relación entre los factores psicosociales y la salud. En los últimos años diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud de la falta de recompensas o compensaciones del trabajo. Por recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El control de estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados en las condiciones de trabajo, la falta de perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus (realización de una tarea que está por debajo de la propia cualificación). La estima, incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo. Según el modelo "esfuerzo - recompensas (ERI)" , la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud. Ambos modelos deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos, pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo puede ofrecer y dos aspectos fundamentales de la psicología humana: la experimentación positiva de la autoeficacia y la autoestima.

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Sin embargo, estos modelos no abarcan otras exposiciones psicosociales para las que hay un menor, aunque creciente, nivel de investigación y que representan una realidad en numerosas ocupaciones. Una de las limitaciones de ambos modelos es la consideración de las exigencias psicológicas como algo fundamentalmente cuantitativo (ritmos e intensidad de trabajo), obviando que no es lo mismo trabajar con máquinas que con, y sobretodo para, personas. En este segundo caso, las exigencias psicológicas de la actividad laboral incluyen la exposición a emociones y sentimientos humanos, algo especialmente relevante para todos aquellos empleos que conllevan el trabajo para y con usuarios y clientes, y que la investigación ha puesto de manifiesto en las últimas décadas especialmente en relación al síndrome de estar quemado (o burnout). La autonomía y las posibilidades de desarrollo de habilidades contempladas en la dimensión de control del modelo de Karasek representan dos aspectos positivos y saludables de éste, pero no los únicos. Debemos considerar también el control sobre los tiempos a disposición (pausas, vacaciones, permisos...), el sentido del trabajo (o implicación con su contenido) y en general, el nivel de influencia sobre las condiciones de trabajo. Por otro lado, en su relación con la salud, las relaciones sociales tienen una triple vertiente, más allá de la del apoyo social considerado por Karasek. Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la primera y más estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la ayuda). El apoyo social de compañeros y superiores representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir la ayuda adecuada para trabajar), mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional. También son aspectos importantes desde el punto de vista de las relaciones sociales la claridad (definición de puestos y tareas) y los conflictos de rol (hacer tareas que contradicen nuestros valores), la previsibilidad {disponer de la toda la información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios) y el refuerzo (disponer de mecanismos regulares de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja). La simplicidad de los modelos de Karasek y Siegrist los hace atractivos para la investigación, y la experiencia ha demostrado que son útiles. Pero su potencialidad para la detección de exposiciones nocivas en el ambiente de trabajo y, sobre todo, para facilitar la puesta en marcha de medidas preventivas, puede ser más limitada. Una orientación preventiva pragmática es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que favorece la búsqueda de alternativas organizativas. Los cuatro grandes grupos de factores de riesgo psicosocial contemplados por los dos modelos mencionados son subdivididos en unidades más pequeñas, más abordables y susceptibles de negociación entre los agentes sociales en la empresa. De ese modo, a cada una de estas grandes dimensiones le corresponde un número variable de dimensiones psicosociales específicas más pequeñas, a las que deberíamos añadir aquellas no contempladas en ninguno de los dos modelos pero sustentadas también por un nivel de evidencia científica razonable. Esta es la propuesta que plantea el método del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido como Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en España con el nombre de ISTAS21 en lengua castellana, y PSQCAT21 en lengua catalana.

3. Principales características del método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) 1. Marco conceptual basado en la Teoría General de Estrés , el uso de cuestionarios estandarizados y el método epidemiológico. Integra las dimensiones de los modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist, y asume también la teoría de la doble presencia.


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2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. 3. Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. Supone una buena base de información para la priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que coexisten distintas actividades y ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de trabajo diversos, pero todos y cada uno de ellos igual¬mente tributarios de la prevención de riesgos. 4. La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la comprensión de los resultados y la búsqueda de alternativas organizativas más saludables. 5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, Institución o centro de trabajo: una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores. (Existe una tercera versión, más exhaustiva, para su uso por personal investigador). 6. Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la información (el cuestionario es anónimo y voluntario, permite la modificación de las preguntas que pudieran identificar a trabajadores, y su licencia de uso requiere explícitamente el mantenimiento del secreto y la garantía de confidencialidad). 7. Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida mediante cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organización de la evaluación y la interpretación de los datos; y círculos de prevención para la concreción de las propuestas preventivas). Esto permite triangular los resultados, mejorando su objetividad y el conocimiento menos sesgado de la realidad, y facilita la consecución de acuerdos entre todos los agentes (directivos, técnicos y trabajadores) para la puesta en marcha de las medidas preventivas propuestas. 8. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que éstos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten. 9. Los indicadores de resultados se expresan en términos de Áreas de Mejora y Prevalencia de Exposición a cada dimensión. 10. Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluación (centros, departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relación laboral, horario y antigüedad). Ello permite la localización del problema y facilita la elección y el diseño de la solución adecuada. 11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo que permite superar la inexistencia de valores límite de exposición y puede ser en este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la población ocupada, representan un objetivo de exposición razonablemente asumible por las empresas. 12. La metodología original danesa ha sido adaptada y validada en España, presentando buenos niveles de validez y fiabilidad.

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13. Es un instrumento internacional: de origen danés, en estos momentos hay adaptaciones del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. Su adaptación a España siguió rigurosamente la metodología habitual en adaptación de instrumentos, está publicada y mereció el Premio al Mejor Trabajo de Investigación en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003. 14. Es una metodología de utilización pública y gratuita.

4. Proceso de intervención para la evaluación de riesgos El método ha sido diseñado partiendo de la base de la metodología epidemiológica y el uso de cuestionarios estandarizados, la participación de los agentes de prevención en la empresa y la triangulación de los resultados. La metodología se basa en el funcionamiento de un grupo de trabajo tripartito compuesto por representantes de la dirección de la empresa, de los trabajadores (delegados de prevención) y de los técnicos de prevención. Se considera que el conocimiento técnico y el conocimiento fundamentado en la experiencia son complementarios y ambos necesarios en el proceso de intervención preventiva. Este grupo se constituye como el verdadero motor del proceso de evaluación y tiene importantes funciones en la preparación y realización del trabajo de campo y de la información de la plantilla a evaluar, determinar las unidades de análisis, la adaptación del cuestionario a la empresa, las estrategias de protección de la confidencialidad, de distribución y recogida de los cuestionarios, de sensibilización y en la interpretación de los resultados y realización de las propuestas de medidas preventivas. La organización del trabajo de campo, la redacción del informe preliminar del análisis y del informe final de todo el proceso de evaluación corren a cargo del Servicio de Prevención de la empresa, que incluirá las diferentes aportaciones que hayan sido discutidas en el seno del Grupo de Trabajo. La metodología propone también una forma de priorizar objetivos y proponer intervenciones concretas sobre los riesgos evaluados, combinando criterios de importancia de las exposiciones y de oportunidad de las intervenciones. El cuadro 1 muestra el proceso de intervención y puede utilizarse como una lista de control (o check list). Estructura del cuestionario El cuestionario de evaluación consta de cuatro secciones: a) Datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar. b) Condiciones de empleo y de trabajo. c) Daños y efectos en la salud. d) Dimensiones psicosociales. Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de la unidad objeto de evaluación y/o suprimidas atendiendo a la garantía de anonimato.


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Las otras dos secciones, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna de ellas puede ni debe ser modificada o suprimida. Las dimensiones psicosociales incluidas en el cuestionario se muestran en el cuadro 2. La procedencia y formulación de todas las preguntas que integran el cuestionario, así como los indicadores de validez y fiabilidad pueden consultarse en el manual del método, en el que también está desarrollado su marco conceptual, las condiciones de administración y el procedimiento de intervención en todo el proceso de evaluación. Análisis de datos y presentación de resultados El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que éstos, en el seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.

CUADRO 1: Fases del proceso de evaluación e intervención psicosocial.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Actividades 1. Presentación del método a dirección de la empresa y represéntenles de los trabajadores. 2. Firma del acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores para la utilización del método COPSOQ y el alcance de la evaluación. 3. Designación del Grupo de Trabajo (GT): representantes de trabajadores, de la dirección empresa, Servicio de Prevención y/o técnicos externos.

17.Importancia de las exposiciones problemáticas. GT.

9. Difusión de los materiales y celebración de reuniones informativas con la dirección de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y medios intermedios: GT.

19.Oportunidad de las intervenciones: GT.

18.Propuesta de medidas preventivas: GT.

20.Propuesta de prioridades: GT.

11.Informatización de datos: técnicos sujetos a secreto.

21.Presentación y feedback de propuestas de medidas preventivas y priorización con dirección de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT.

12.Análisis datos: técnicos sujetos a secreto.

22.Aprobación de las medidas preventivas y priorización.

5. Adaptación del cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las unidades de análisis y la preservación del anonimato: GT.

13.Realización informe preliminar: técnicos sujetos a secreto.

23.Informe final de evaluación de riesgos psicosociales y planificación de la acción preventiva: GT.

6. Generación del cuestionario desde la aplicación informática: técnicos sujetos a secreto,

15.Redacción informe de interpretación de resultados: GT.

4. Decisión de las unidades de análisis teniendo un cuenta los objetivos preventivos y la preservación de anonimato: GT.

7. Diseño de mecanismos de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato: GT.

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8. Preparación de proceso de información-sensibilización (circulares, reuniones informativas u otros a trabajadores y mandos intermedios): GT.

10.Distribución y recogida del cuestionario: GT.

14.Interpretación de resultados: GT.

16.Presentación y feedback informe de interpretación de resultados dirección de la empresa, representantes de los trabajadores, trabajadores y medios intermedios: GT.

24.Aplicación y seguimiento medidas preventivas. 25.Evaluación de la eficacia medidas preventivas.


CUADRO 2: Dimensiones del cuestionario COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21)

GRUPOS DE DIMENSIONES, DIMENSIONES PSICOSOCIALES Y NÚMERO DE PREGUNTAS INCLUIDAS EN LA VERSIÓN MEDIA DEL COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) Grupo dimensiones

Dimensiones psicosociales

Número de preguntas


Exigencias cuantitativas Exigencias cognitivas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones Exigencias sensoriales

4 4 3 2 4

Influencia y desarrollo de habilidades

Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo de trabajo Sentido del trabajo Integración en la empresa

4 4 4 3 4

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Previsibilidad Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social Posibilidades de relación social Sentimiento de grupo

2 4 4 4 2 4 2 3

Compensaciones

Inseguridad Estima

4 4

Doble presencia

Doble presencia

4

Se calculan tres tipos de resultados: las puntuaciones, la prevalencia de la exposición y la distribución de frecuencias de las respuestas. La puntuación expresa la mediana para cada una de las 21 dimensiones psicosociales (estandarizada de 0 a 100) en el centro de trabajo (o unidad menor) objeto de evaluación. Las dimensiones psicosociales se dividen en positivas (aquellas para las que la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones altas: cuanto más cerca de 100 mejor) y negativas (aquellas para las que la situación más favorable para la salud se da en puntuaciones bajas: cuanto más cerca de O mejor). Se analiza tanto la distancia hasta la puntuación ideal (100 o 0 respectivamente) como la distancia hasta la puntuación obtenida por la población ocupada de referencia, lo que permite definir las áreas de mejora. Asimismo, se presentan las prevalencias de exposición para cada factor de riesgo y unidad de análisis (ver ejemplos de presentación de resultados en figuras 3 y 4). A través de los resultados puede observarse el porcentaje de trabajadores expuesto a cada factor en todo el centro de trabajo, por cada sección, por cada puesto de trabajo, por tipo de contrato, por turno o por otra unidad de análisis previamente consensuada, en cada uno de los tres niveles de exposición: rojo (nivel de exposición más desfavorable para la salud); amarillo (nivel de exposición intermedio); verde (nivel de exposición más favorable para la salud). Estos porcentajes se obtienen aplicando los puntos de corte de cada una de las dimensiones (los terciles poblacionales, obtenidos en la encuesta representativa de la población ocupada Navarra), a los datos obtenidos de los cuestionarios de los trabajadores de la empresa. De no existir diferencias con la población Navarra


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en las exposiciones, todos los porcentajes que se muestran en estas tablas deberían presentar exactamente el valor de 33,3%. Estos datos permiten la localizador de las exposiciones problemáticas. También se presenta la distribución de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas correspondientes a cada factor de riesgo, lo que permite describir las características de la situación de exposición. El conjunto de los resultados, presentados de forma comprensible mediante tablas y gráficos de barras por dimensiones psicosociales y unidades de análisis, permite la identificación de aspectos a mejorar en materia de organización del trabajo. También suponen una base técnica objetiva para la identificación de problemas, para el establecimiento de prioridades y para la orientación de la acción preventiva (pues las 21 dimensiones están formuladas en términos operativos, con correlación establecida con acciones preventivas). Por último, fomentan as estrategias participativas y negociadoras en prevención de riesgos laborales (pues el método facilita las bases técnicas necesarias mediante un lenguaje integrador y común). COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) es un instrumento de dominio público que puede ser usado libre y gratuitamente por todos los agentes y profesionales de la prevención de riesgos laborales. La versión en castellano puede obtenerse por descarga desde la web de ISTAS (www.istas.net). La versión en catalán, integrada en el Manual de Evaluación de Riesgos Laborales del Departament de Treball i Industria de la Generalitat de Catalunya, puede obtenerse a través de la web de dicha entidad (www.gencat.net/treballiindustria/relacions_laborals/Seguretatisalut/manual_riscos/psqcat21). Es muy importante descargar no solamente la aplicación informática del método, sino también sus manuales y materiales de apoyo, en los que podrá encontrarse diversa y detallada información de interés.

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33,33%

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Doble presencia Exigencias psic. cuantitativas Exigencias sensoriales Exigencias psic.cognitivas Exigencias psic. emocionales Esconder emociones Influencia Control tiempos de trabajo Posibilidades de desarrollo Sentido del trabajo Integración en la empresa Inseguridad Claridad de rol Conflicto de rol Previsibilidad Apoyo social en el trabajo Refuerzo Posibilidades relación social Sentimiento de grupo Calidad de liderazgo Estima

33,33%

66,66%

99,99%

A B C D E o j a b a r t e d s o t s e u P

F G H I J K L

Figura 3: Exposición a riesgs psicosociales en el centro de trabajo X . Porcentaje de trabajadores/as en cada tercil de referencia (color claro: situación más desfavorable para la salud; color medio: intermedia; color oscuro: situación más favorable.

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0,00%

Figura 4: Dimensión Control sobre los tiempos de trabajo. Porcentaje de trabajadoras/es en cada nivel de referencia por puestos de trabajo.


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