MANUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONSTRUINDO O SUCESSO DA SUA EMPRESA!
SUMÁRIO INTRODUÇÃO .......... ............ ........... ..................... .................... ..................... ..................... .................... .................... ..................... ..................... .................... .................... ..................... ................3 .....3 ENTENDA A IMPORTÂNCIA DAS AV AVALIAÇÕES ALIAÇÕES DE DESEMPENHO........... DESEMPENHO..................... .................... ....................5 ..........5 CONHEÇA OS PRINCIPAIS PRIN CIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO.......................................................................8 AVALIAÇÃO.......................................................................8 SAIBA COMO ESCOLHER O TIPO IDEAL E APLICAR NA SUA EMPRESA......................... EMPRESA.............................15 15 ESTUDE A MELHOR MANEIRA DE MEDIR OS SEUS RESULT RESULTADOS........ ADOS.................. .................... ................... .........18 18 CONCLUSÃO..............................................................................................................................................21 SOBRE A SOLIDES..................................................................................................................................23
INTRODUÇÃO
É a partir dessas avaliações que a empresa consegue organizar melhor suas práticas de RH. Para os colaboradores, essa é a oportunidade de ter uma análise sobre sua atuação. Além de ajudar nas suas atividades atuais, é uma boa forma de detectar oportunidades futuras. A proposta deste e-book é trabalhar os prós e os contras das avaliações de desempenho, mostrando como é possível extrair o melhor desse tipo de instrumento. Boa leitura e, claro, mãos à obra!
INTRODUÇÃO As avaliações de desempenho têm hoje importância estratégica para as empresas. Anal, sem reconhecer as competências de cada integrante da equipe, como é
possível trabalhar em prol do seu aprimoramento? 4
ENTENDA A IMPORTÂNCIA DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
O ideal, quando pensamos na adoção desse tipo de instrumento, é que se consiga “medir” a contribuição que aquela pessoa gera para o negócio. De forma simplicada, podemos indicar como principal objetivo da avaliação de desempenho o aperfeiçoamento contínuo do quadro de funcionários da empresa.
ENTENDA A IMPORTÂNCIA DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO As avaliações de desempenho são uma ferramenta de gestão de pessoas. Na prática, signica que a empresa vai ter condições
de analisar de forma mais sistemática o comportamento dos colaboradores no exercício das suas atividades prossionais.
Isso envolve uma série de aspectos, porque não basta atuar no aprimoramento das competências e habilidades, é preciso avaliar também o comportamento dos colaboradores, suas atitudes no dia a dia. Para a empresa, quando bem-sucedido, o processo de avaliação resulta em pessoas mais bem preparadas e motivadas para o exercício das suas atividades.
Como sempre acontece nessas situações, essa condição impacta, positivamente, os índices de produtividade. No entanto, que atento: para gerar resultados satisfatórios as avaliações de desempenho devem ser feitas de modo sistemático. Ou seja, não devem ser feitas de forma esporádica, sem planejamento e sem objetivos bem denidos. 6
ENTENDA A IMPORTÂNCIA DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
Entre as principais vantagens para as empresas, podemos citar: »
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a possibilidade de identicar talentos internamente; a geração de feedbacks mais produtivos para os colaboradores, estimulando o aperfeiçoamento das suas habilidades e competências; a identicação de pontos de melhoria na organização. Anal, quem monitora tem condições de fazer uma reexão mais ac urada sobre os processos e, claro, trabalhar nos ajustes necessários.
Na parte operacional, é fato que é a partir desse tipo de avaliação que a empresa vai conseguir planejar suas políticas de Recursos Humanos. Estamos nos referindo, então, à melhor forma de se propor programas de treinamento para a equipe e ao aumento da “precisão” nas decisões relacionadas às bonicações, aumento de salários e iniciativas que visem o aumento no nível de produtividade. 7
CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO
Primeiro, lembre-se que as avaliações precisam ter como foco o desempenho dos colaboradores no exercício das suas atividades prossionais. Segundo os especialistas, não se deve tomar como base apenas as características de personalidade.
CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO Antes de abordar os principais tipos de avaliações empregados atualmente, é importante entender o que está por trás desses processos. Infelizmente, ainda há muita confusão nessa área, o que leva ao baixo aproveitamento de
todo o potencial que uma ferramenta desse gênero oferece.
Fique atento: todo e qualquer processo desse tipo será mais bem executado se a empresa contar com um eciente processo de avaliação também na hora da contratação. Reside aí, por exemplo, a importância das ferramentas que fazem o mapeamento do perl comportamental dos candidatos presentes no processo de seleção.
Se quiser entender mais sobre isso, não deixe de ler o e-book Perl Comportamental e Cultura Organizacional, que explica como é possível encontrar e manter prossionais mais adequados para cada função. 9
CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO
Entre os tipos de avaliações de desempenho mais comuns, destacam-se:
AUTOAVALIAÇÃO É uma técnica importante, mas exige cuidados na sua adoção, uma vez que não serve para qualquer tipo de estrutura. O seu sucesso depende muito do perl do colaborador avaliado. A pessoa precisa ter certo grau de maturidade para conseguir executar esse tipo de tarefa. Sobre a aplicação, geralmente ela é feita nas suas etapas. Na primeira a pessoa vai avaliar o seu desempenho, fazer uma reexão sobre como reage no seu ambiente de trabalho, como responde às demandas dos gestores e, claro, como são seus resultados gerais. Na segunda etapa, para completar o estudo, é importante que os aspectos abordados sejam discutidos com o gestor. Como dissemos, não são todos os prossionais que têm condições de identicar seus pontos fortes e fracos. Porém, quando isso ocorre, o resultado é positivo. Conseguir reconhecer suas principais habilidades e deciências é o primeiro passo para quem pretende melhorar. 10
CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO PELO CHEFE Esse é um dos dilemas enfrentados pelos gestores. O colaborador que não entende suas falhas tem diculdades para fazer os ajustes, uma vez que encara o processo de avaliação como um tipo de “punição”, não como uma oportunidade de aperfeiçoamento. Para dar certo, a autoavaliação precisa ser feita em um ambiente no qual todos entendam a necessidade de imparcialidade. Se o colaborador colocar seus interesses individuais na frente, o resultado não será bom.
Esse é um dos métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho. Até pouco tempo atrás, era visto como o modelo ideal. O gestor direto, que acompanha as atividades, responde pela avaliação, indicando os pontos fortes e fracos do colaborador. O objetivo, claro, é propor melhorias, mostrar como os resultados podem ser aprimorados. Hoje esse tipo de avaliação vem sendo colocada em xeque. É óbvio que a opinião do gestor direto é muito importante, mas o ambiente de trabalho hoje é mais exível, exige diálogo. Os atuais modelos de gestão demandam posturas mais colaborativas.
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CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO
EQUIPES As avaliações das equipes como um todo são certamente importantes para aperfeiçoar as atividades em determinadas áreas. O sistema costuma funcionar bem, mas o ideal é que seja combinado com uma avaliação pessoal. Segundo os especialistas, isso é necessário porque a falta de análise das particularidades de cada colaborador pode prejudicar o desenvolvimento de iniciativas que visem o seu aperfeiçoamento.
Quando pensamos, por exemplo, nas demandas de cada perl comportamental , ca muito claro que não se pode tratar os colaboradores de determinada área de forma “genérica”. Pers diferentes exigem tratamentos distintos.
LÍDER/GESTOR Diferentemente do que ocorria no passado, nos modelos mais tradicionais, hoje não se concebe mais uma avaliação de desempenho que não envolva também a análise sobre o gestor. A forma como isso será feito depende de cada organização, mas atender essa demanda é fundamental até para garantir a adesão dos colaboradores. Se defendemos internamente que o objetivo da avaliação é promover o processo de aperfeiçoamento contínuo, como excluir os gestores desse processo?
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CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO
360 GRAUS Esse modelo é adotado pelas grandes corporações e, certamente, é mais condizente com as estruturas atuais das empresas. O objetivo é envolver toda a operação no processo de avaliação e, claro, obter uma visão mais clara da situação atual do quadro de funcionários. Nesse caso, todos os níveis hierárquicos são avaliados simultaneamente — na maioria dos casos, cada um também faz sua autoavaliação — e o desempenho do colaborador também é avaliado pelos colegas e pelos superiores. O nível de maturidade da empresa – e do próprio funcionário é importante. Nos modelos mais tradicionais, por exemplo, é indicado que se garanta o anonimato.
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CONHEÇA OS PRINCIPAIS TIPOS DE AVALIAÇÃO
MODELOS MAIS FLEXÍVEIS Nos últimos anos temos visto uma boa movimentação nessa área em busca, também, de modelos mais exíveis, que atendam às novas demandas do ambiente de trabalho. Vamos abordar mais detalhadamente a importância dessas avaliações no capítulo “Estude a melhor maneira de medir seus resultados” deste e-book, mas é importante o registro de que as mudanças são bem-vindas, uma vez que têm sido feitas para assegurar processos mais colaborativos.
Destacam-se entre as opções, por exemplo, o emprego de aplicativos que tornam os registros mais informais, ao mesmo tempo em que garantem a devida sistematização do processo de avaliação. É fato, também, a maior preocupação com o diálogo, a importância do trabalho em equipe e a valorização das habilidades individuais de cada colaborador. O foco da análise, nesse caso, são as competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. Esse tipo de avaliação atende bem aos conceitos que são trabalhados, por exemplo, nos estudos relacionados ao perl comportamental dos prossionais.
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SAIBA COMO ESCOLHER O TIPO IDEAL E APLICAR NA SUA EMPRESA
Como em qualquer outra ação estratégica, então, o primeiro passo é entender a cultura, a missão e os valores da empresa. É a partir desse tipo de diagnóstico que vamos conseguir analisar o que será mais adequado para o seu desenvolvimento.
SAIBA COMO ESCOLHER O TIPO IDEAL E APLICAR NA SUA EMPRESA Para escolher o melhor tipo para a sua empresa é preciso, obviamente, considerar as condições particulares do seu negócio. Não adianta defender, por exemplo, a adoção de uma avaliação por desempenho mais exível se a empresa
não atua dessa forma e se não está preparada para lidar com esse tipo de feedback.
Outro aspecto importante é analisar, de antemão, como será possível minimizar as eventuais resistências da equipe. Por mais benefícios que as avaliações de desempenho gerem para as operações, nem sempre elas são bem vistas.
No dia a dia, costuma “assustar” os colaboradores a possibilidade de haver um processo para identicar seus pontos negativos e positivos. Os próprios gestores se mostram receosos com isso, principalmente quando sabem que também serão avaliados. Uma boa saída pode ser optar pela terceirização da tarefa. Ou seja, a avaliação de desempenho será executada por alguém de fora, o que garantirá uma postura imparcial, mais isenta. Segundo os especialistas, o mais importante para minimizar os problemas é esclarecer as regras, preparar a equipe para o processo de avaliação. 16
SAIBA COMO ESCOLHER O TIPO IDEAL E APLICAR NA SUA EMPRESA
Fique atento a essa dica: quanto mais transparente for o processo, mais confortáveis os colaboradores se sentirão! Isso é fundamental para que a avaliação gere os resultados almejados no curto, médio e longo prazos. Outro aspecto crucial é enfatizar bem os objetivos da avaliação, mostrando que ela visa a melhoria dos processos e não a “punição”.
Nesse sentido, todos ainda precisam da garantia de que os resultados serão considerados para o desenvolvimento das políticas de RH. Essa é uma reclamação recorrente dos prossionais: muitas empresas “engavetam” os relatórios que, no nal, não servem para nada.
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ESTUDE A MELHOR MANEIRA DE MEDIR OS SEUS RESULTADOS
Nesse sentido, o foco deve ser direcionado para a questão das competências dos prossionais. É a partir daí que se vê evolução nas estruturas. Anal, não basta apenas a questão técnica.
ESTUDE A MELHOR MANEIRA DE MEDIR OS SEUS RESULTADOS Um dos principais benefícios das avaliações de desempenho é fazer com que as empresas tenham mais condições de detectar pontos de melhoria nas suas atividades. Os resultados são importantes, então, na
medida em que ajudam no desenvolvimento de boas iniciativas em prol da equipe.
No entanto, está provado que o aperfeiçoamento de habilidades e competências só ocorre se a empresa for capaz de desenvolver um plano que valorize o perl comportamental do colaborador. Esse tipo de ferramenta pode ser de grande ajuda porque identica se a pessoa designada para determinada função tem a aptidão necessária para exercê-la.
A necessidade de extrair melhores resultados dos processos de avaliação de desempenho tem levado as empresas a optar por métodos mais exíveis. Matéria publicada recentemente na revista Exame indica que, nos EUA, 10% das grandes empresas globais já abandonaram o ranking anual de funcionários, entendendo que essa competição não é “saudável”. 19
ESTUDE A MELHOR MANEIRA DE MEDIR OS SEUS RESULTADOS
Entre os casos de novos modelos adotados nessa área, a matéria cita o da subsidiária da GE o Brasil. Em vez do tradicional questionário e reunião posterior com o gestor, a empresa passou a usar um aplicativo. É a partir do dispositivo que os colaboradores registram suas percepções sobre a carreira, além de comentar sobre desempenho de colegas e chefes. A principal vantagem, no caso, é a possibilidade de diálogo sobre a carreira durante todo o ano e não apenas naquele período determinado para a avaliação. Como informado na reportagem, o objetivo é envolver, em breve, os 300 mil funcionários em todo o mundo nesse processo de avaliação.
A Accenture também alterou seu sistema. Abandonou os formulários e feedbacks anuais e optou pelas conversas sobre carreira e desempenho. Entre esses modelos mais exíveis, vale dar destaque, também, para o do LinkedIn. Hoje os funcionários podem escolher cinco dos seus pares ou gerentes, além do chefe direto, para opinar sobre o seu desempenho. O que se percebe, nesses exemplos, é que as avaliações de desempenho ganham mais importância nas estruturas, ainda que seja necessário adotar novas metodologias e ferramentas de aplicação. Isso ocorre porque as empresas precisam de ajuda para adotar iniciativas que sejam mais ecientes no desenvolvimento das suas respectivas equipes.
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CONCLUSÃO
O mais importante é ter em mente que a avaliação deve ser conduzida de forma a revelar o que pode ser feito para que cada colaborador renda o máximo possível. Mais do que punição, as avaliações devem ser feitas para orientar processos de melhoria. Retenção de talentos e prossionais motivados são hoje importantes diferenciais competitivos. Por isso, as empresas precisam saber como atingir esse patamar. Para tanto, nada melhor do que acompanhar tudo de perto e de forma sistemática.
CONCLUSÃO Como você deve ter percebido, as empresas só têm a ganhar
com a adoção das avaliações de desempenho. Não há fórmula mágica nessa área — há diversas opções e cada operação deve estudar a melhor alternativa para o seu negócio. 22
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