Ce este discriminarea?
Orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta pe baza de rasa, nationalitate, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV sau apartenenta la o categorie defavorizata care are ca scop sau efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor si a libertatilor fundamentale, ori a drepturilor recunoscute prin lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice. (Legea nr.27/2004 privind aprobarea O.G. nr.77/2003 pentru modificarea si completarea O.G. nr.137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare)
De cate tipuri este discriminarea?
Discriminarea directa apare atunci cand o persoana este tratata mai putin favorabil decat o alta persoana in situatii comparabile din cauza originii etnice sau rasiale, a religiei or i credintelor, varstei, orientarii sexuale sau dizabilitatii. Un anunt pentru un loc de munca in care se precizeaza ca nu sunt admise persoane cu dizabilitati.
Discriminarea indirecta se produce atunci cand un anumit criteriu sau procedura, practica aparent neutra ar putea dezavanta persoane in functie de rasa sau etnie, varsta, orientare sexuala, religie sau dizabilitate si nu poate fi justificata in mod obiectiv. La un examen pentru ocuparea unei post, se foloseste o limba care nu este neaparat necesara pentru acel loc de munca. Testul ar putea exclude mai multe persoane a caror limba materna nu este aceea ceruta de angajator.
Ce este hartuirea?
Hartuirea este definita ca o un comportament nedorit care are ca efect violarea demnitatii unei persoane si crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Intr-o firma care se oc ocupa upa de amenajarea spatiilor verzi este angajat un tanar de etnie roma. Colegii lui fac sistematic glume referitoare la originea sa si spun bancuri cu romi.
Tanarul se poate considera hartuit la locul de munca.
Ce este victimizarea?
Victimizarea este definita ca orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii (Legea nr. 27/2004 ) O tanara care este hartuita sexual de seful ei a depus o plangere impotriva lui in instanta. Din acel moment n-a mai fost inclusa in nici un program de pe rfectionare alaturi de ceilalti colegi de-ai ei.
Ce sunt masurile afirmative?
Sunt masurile care se iau pentru promovarea principiului tratamentului egal pentru o categorie, care, la un moment dat, se afla intr-o pozitie dezavantajoasa fata de majoritate. Ele sunt initiate pentru a ofe ri categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor sanse reale in accesul la an umite drepturi. Caracteristica principala a acestor masuri e ste aceea ca sunt bine determinate in timp, adica sunt stabilite pe o durata limitata. La finalul perioadei se presupune ca factorii care stabileau dezavantajele au fost eliminati. (Sursa: Ghid de informatii si bune practici in domeniul egalitatii de sanse pentru femei si barbati, CPE, 2004)
Ce este adaptarea rezonabila pentru persoanele cu dizabilitati?
Spre deosebire de masurile afirmative care se iau facultativ pentru a compensa un dezavantaj al unui grup defavorizat, legislatia europeana (2000/78/CE) impune in mod obligatoriu crearea de conditii de acces in sfera publica pentru persoanele c u dizabilitati fizice. Aceasta insemna ca, in cazurile particulare in care se impune, angajatorii trebuie sa ia masurile necesare pentru a permite unei persoane cu dizabilitati sa aiba acces, sa participe sau sa promoveze la locul de munca sau sa beneficieze de instruire, c u exceptia cazului in care astfel de masuri ar presupune un efort disproportionat din partea angajatorului. Fara astfel de masuri care sa raspunda nevoilor lor, persoanele cu dizabilitati ar putea fi dezavantajate in asemenea masura, incat n-ar putea sa-si mai gaseasca slujbe.
Pentru a permite unei persoane cu deficiente de auz sa aiba acces la training, angajatul trebuie sa ii asigure un interpret. Daca dupa un accident de munca, un angajat care presteaza o munca fizica e ste inapt pentru postul respectiv, angajatarul trebuie sa ii ofe re instruirea necesara si un loc de munca adecvat, la birou.
Ce este rasturnarea sarcinii probei?
Principiul rasturnarii sarcinii probei în cazurile de discriminare este unul relativ recent. El se refera la obligatia partii acuzate de discriminare de a aduce probe pentru a-si dovedi nevinovatia. S-a aplicat aceasta procedura plecând de la ideea ca în cazurile de discriminare, victima are ac ces limitat la sursele de informare, mai ales în relatiile de munca. Rasturnarea sarcinii probei nu înseamna ca victima doar aduce acuzatia, iar partea acuzata se disculpa cu probe. Persoana care aduce acuzatia de discriminare în fata instantei trebuie sa prezinte un minim de probe care sa sustina acuzatia. Pe baza acestora, judecatorul poate prezuma ca a e xistat o discriminare si poate cere pârâtului sa-si dovedeasca nevinovatia. (Sursa: Ghid de informatii si bune practici in domeniul egalitatii de sanse pentru femei si barbati, CPE, 2004)
Ce este discriminarea institutionalizata?
O lunga traditie de studiu in sociologie a aratat c a discriminarea impotriva unor grupuri din societate poate fi cauzata de majoritatea care adera tacit la normele sociale sau la regulile institutionale si organizationale existente. Nu e obligatoriu ca prejudecatile, stereotipurile si ostilitatea directa sau ascunsa sa fie intotdeauna factori ai exploatarii unui grup de catre altul sau ai distributiei nedrepte a recompenselor. Sexismul institutionalizat si rasismul institutionalizat sunt expresiile cele mai raspandite ale acestui fenomen.
LEGISLATIA EUROPEANA ANTI-DISCRIMINARE
Principiile generale si sursele legislatiei UE
UE trebuie sa actioneze in limitele puterilor stabilite prin tratate. Principiul subsidiaritatii reglementeaza legalitatea exercitarii competentelor: in cazurile in care domeniile nu sunt de competenta exc lusiva a UE (ex. cand competenta este impartita cu statele membre) aceasta poate sa acioneze numai daca obiectivele aciunii nu pot fi indeplinite in mod suficient de catre statele membre. In cazurile de conflict, legislatia UE este preeminenta legii nationale, in scopul de a asigura uniformitatea legislatiei UE si interpretarea ei in mod uniform la nivelul instantelor nationale. Curtea Europeana de Justitie a sustinut ca UE constituie noua o rdine juridica. In acest scop, statele membre care beneficiaza de aceasta noua ordine si-au limitat suveranitatea, iar instantele de judecata nationale au obligatia sa aplice prevederile legislatiei UE, chiar daca acest lucru presupune sa refuze aplicarea legislatiei nationale cu care vine in conflict, in c azul in care aceasta legislatie nationala a fost adoptata anterior sau ulterior unei norme din leg islatia UE.
Izvoarele (sursele) legislatiei UE pot fi impartite in 3 cate gorii: Surse primare: tratatele dintre statele membre si acordurile cu statele terte. Surse secundare: regulamente, directive, decizii, recomandari si opinii. Alte surse: principiile generale ale legislatiei UE dezvoltate prin jurisprudenta Curtii Europene de Justitie si "soft law" (ex. ghiduri si rezolutii).
Tratatele
Tratatul privind Comunitatile Europene di Protocoalele sale, modificat prin Tratatul de Fuziune t965 si Tratatele de Aderare (t972: UK, Irlanda, Danemarca; t979: Grecia; t985: Spania, Portugalia; t995: Austria, Finlanda, Suedia; 2003: Cipru, Republica Ceha, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia, Slovenia; 2005, Bulgaria, Romania) Tratatul Euratom Actul Unic European t986 Tratatul privind Uniunea Europeana (de la Maastricht)t992 Tratatul de la Amsterdam t998 Tratatul de la Nisa 2000
Surse secundare
Articolul 249 din TCE statueaza:
”*...+ Un regulament este de aplicare generala. EI este obligatoriu in intregime si direct aplicabil tuturor statelor membre. O directiva este obligatorie in ce priveste rezultatul ce trebuie obtinut, in ce priveste fiecare stat membru caruia ii este adresata, insa acestea au dreptul de a alege formele si metodele de ob'inere a rezultatului. O decizie este obligatorie in intregime cu privire la cei carora le este adresata.
Recomandarile si opiniile nu au forta obligatorie.”
Regulamentele
Forta obligatorie Direct aplicabile: intra in vigoare prin simpla lor publicare In Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, de la data specificata in cadrul textului sau in absenta acesteia la 20 de zile de la publicare Nu necesita nici un fel de masuri nationale de implementare Pot fi invocate in instantele judecatoresti nationale de cat re indivizi Sunt de aplicare generala - se aplica tuturor statelor membre
Directivele
Forta obligatorie in ce priveste statele carora le sunt adresate Intra in vigoare, fie la data spec ificata in textul lor, fie la 20 de zile de la publicarea in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene Insa necesita masuri de implementare la nivel national ce trebuie luate intr-o anumita perioada de timp de la adoptarea lor
Statele membre trebuie sa asigure adoptarea masurilor de implementare a directivelor inainte de expirarea termenului limita asa incat legislatia nationala sa fie in c onformitate cu prevederile directivei -
acest proces poarta numele de „transpunerea directivei” Inainte de expirarea termenului limita, directivele nu pot fi invocate in fata instantelor de judecata nationale Odata expirata aceasta perioada de timp, indivizii pot invoca prevederile directivelor in fata instantelor de judecata nationale, dar doar impotriva statului sau agentilor statului si numai daca sunt indeplinite anumite conditii Statele membre pot fi trase la raspundere pentru neimplementarea sau transpunerea imperfecta a directivei
Deciziile
Forta obligatorie insa numai pentru cei carora le sunt adresate, ex:. o firma care a incalcat regulile concurentei Pot fi invocate in instantele de judecata nationale de catre indivizi
Alte surse
Jurisprudenla/Principiile generale ale legislaliei UE: drepturile fundamentale ale omului (inclusiv Convenlia Europeana a Drepturilor Omului) egalitatea/nediscriminarea proporlionalitatea banuiala legitima/neretroactivitatea dreptul de a fi audiat privilegiul profesiei juridice
Conceptul discriminarii in legislatia si politica UE
Principiul nediscriminarii reprezinta un principiu general al legislatiei UE. EI este mentionat expres in numeroase dispozitii ale tratatelor. Carta UE privind Drepturile Fundamentale l-a proclamat in mod solemn in decembrie 2000, desi acest document nu are inca forta juridica obligatorie. Carta face parte din Tratatul Constitutional, si, in momentul in care acesta va fi ratificat de catre toate cele 25 de state membre, ea va deveni obligatorie. Procesul ratificarii Constitutiei Europene este in prezent in desfasurare in intreaga Uniune Europeana. Articolul21(1) din Carta statueaza: "Orice discriminare bazata pe orice criteriu precum sex, rasa, culoare, etnie sau origine sociala, trasaturi genetice, limba, religie sau credinta, opinie politica sau de alta natura, apartenenta la o minoritate nationala, proprietate, nastere, dizabilitate, varsta sau orientare sexuala este interzisa." In continuare, articolul13 din TCE statueaza: "Fara a desconsidera prevederile celorlalte dispozitii ale Tratatului si in limitele puterii co nferite de acesta Comunitatii Europene, Consiliul in unanimitate, actionand la propunerea Comisiei si dupa consultarea cu Parlamentul European, poate lua decizii necesare pentru combaterea discriminarii bazate pe sex, origine rasiala sau etnica, religie sau credinta, dizabilitate, varsta sau orientare sexuala." Aceasta nu reprezinta o interdicie directa a discriminarii, ci mai mult o prevedere prin care se acorda UE competente in domeniul combaterii tuturor formelor de discriminare. Chiar inaintea acestor prevederi, a existat o ampla legislatie si jurisprudenta UE referitoare la interzicerea discriminarii pe criter iu de nationalitate si sex. In urma adoptarii articolului 13, UE a pus in practica o strategie de combatere a discriminarii formata din: Directiva Consiliului 2000/43/EC Directiva Consiliului 2000/78/CE Planul de Actiune al Comunitatii 2001-2006 (Decizia 2000/750/CE) privind combaterea discriminarii pe toate criteriile enumerate in articolul13 (altele decat criteriul sex).
Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasiala sau etnica Implementeaza principul egalitatii de tratament intre persoane indiferent de rasa sau origine etnica Asigura protectie impotriva discriminarii in domeniul angajarii si instruirii, educatiei, securitatii sociale, sanatatii si accesului la bunuri si servicii Contine definitiile discriminarii directe, indirecte, hartuirii si victimizarii
Ofera victimilor discriminarii dreptul de a actiona in justitie, printr-o proce dura administrativa sau juridica, pe cei care ii discrimineaza si prevede si sanctiuni pentru acestia Stabileste infiintarea in fiecare stat membru UE a unui organism care sa promoveze un tratament egal si care sa ofere asistenta independenta victimilor discriminarii rasiale
Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 privind stabilirea unui cadru general pentru egalitatea de tratament in domeniul angajarii Implementeaza principul egalitatii de tratament in domeniul angajarii si instruirii indiferent de religie sau credinta, orientare sexuala, varsta sau dizabilitati Ofera, ca si Directiva 2000/43/EC, definitii ale discriminarii, a dreptului la recurs si a rasturnarii sarcinii probei Cere angajatorilor sa creeze conditii de lucru rezonabile pentru persoanele cu dizabilitati care sunt calificate pentru slujbele oferite Permite, in unele cazuri, exceptii de la principiul egalitatii de tratament, pentru a pastra, de exemplu, caracterul special al unor organizatii religioase, sau pentru a asigura masuri speciale pentru integrarea pe piata muncii a celor foarte tineri sau a celor foarte in varsta.
Domeniul de aplicare al Directivelor
Articolul 3 din Directiva privind relatiide de munca (2000/78/CE) protejeaz a impotriva discriminarii in urmatoarele domenii: Accesul la locuri de munca, munca individuala (pe cont-propriu) si profesie (inclusiv promovarea) Accesul la consiliere si pregatire vocationala Relaliite de munca si conditiile de munca, inclusiv concedierea si salariul Apartenenta la organizatii sindicale sau patronale
Articolul 3 din Directiva Rasiala (2000/43/CE), acorda mai multa protect impotriva discriminarii incluzand: Accesul a locuri de munca, munca individuala (pe cont-propriu) s profesie(inclusiv promovarea)
Accesul a consiliere s pregatire vocationala Relatiile de munca si conditiile de munca, inclusiv concedierea si salariul Apartenenta la organizatii sindicale sau patronale Educatia Protectia sociala, inclusiv securitatea sociala si serviciile de sanatate Avantaje sociale Accesul la bunuri si servicii publice, inclusiv accesul la locuinta
Persoanele carora li se aplica Directivele
Directivele interzic discriminarea savarsita de persoane fizice sau juridice din sectorul public sau privat. Aceasta inseamna ca un individ proprietar al unei firme are aceeasi obligatie de a nu discrimina la fel ca o companie privata mare, corporatie, municipalitate sau autoritate publica. Directivele protejeaza impotriva discriminarii indivizii, adica persoanele fizice. In plus, Directiva Rasiala (2000/43/CE) prevede ca protecia impotriva discriminarii trebuie sa se aplice si fata de organizatiile care au statut de persoana juridica, atunci cand o rganizatia este discriminata pentru ca un membru al sau are o anumita rasa sau origine etnica.
Cetatenia
Directivele se aplica tuturor persoanelor care se afla pe teritoriul unui stat membru, impotriva or icarei fapte de discriminare pe baza unuia dintre cr iteriile prevazute (rasa sau origine etnica, dizabilitate, religie sau credinta, orientare sexuala si var sta) indiferent de nationalitatea persoanei in cauza.In consecinta, un cetatean ucrainean care a fost discriminat in Ungaria pe criteriul originii etnice, dizabilitatii sau orientarii sexuale este aparat in acelasi fel ca si un cetatean maghiar. Directivele exclud in mod expres discriminarea pe criteriul cetatenie, prin urmare, daca se produce o discriminare pentru ca esti roman sau pentru ca nu esti maghiar, Directivele nu se aplica (a se vedea Directiva Rasiala (2000/43/CE), punctul 13 si art. 3 .2; Directiva privind relatiile de munca (2000/78/CE) punctul 12 si art. 3.2). In afara directivelor anti-discriminare exista desigur prevederile Tratatului UE in materia libertatii de miscare a persoanelor in cadrul UE. Acesta prevede o anumita protecie impotriva discriminarii
Exceptii de la interzicerea discriminarii in Directive
Scopul Directivelor este sa creeze un cadru pentru combaterea discriminarii. Directivele permit discriminarea doar in moduri cu totul exceptionale si numai daca sunt indeplinite anumite conditii.
Cerinte ocupationale determinante
Directivele prevad pentru toate criteriile de discriminare exceptii pentru indeplinirea cerintelor ocupationale determinante. In consecinta, un angajator poate select a o persoana pentru un anumit post bazandu-se pe o anumita cerinta ocupationala determinanta, de exemplu ca aceasta sa aiba o caracteristica legata de originea ei rasiala sau etnica, dizabilitate, religie sau credinta, orientare sexuala sau varsta. Respectiva cerinta ocupationala determinanta trebuie sa fie esentiala avand in vedere natura muncii cerute si contextul in care aceasta se desfasoara. De asemenea este necesar ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta proportionala. De exemplu, un regizor de film poate insista sa aiba un actor de culoare care sa il joace pe Nelson Mandela - in aceasta situatie e ste vorba despre o cerinta ocupationala determinanta sa angajezi un actor de culoare. Aplicarea exceptiei cerintei ocupationale determinante avand in vedere un criteriu nu justifica savarsirea unei discriminarii pe un alt criteriu. Practicile indelungate cu privire la o anumita tipologie de persoana ceruta pentru a ocupa un anumit post sau pentru o anumita profesie pot sa nu treaca testul obiectivului legitim si al proportionalitatii. De exemplu, un angajator probabil nu va reusi sa demonstreze ca pentru postul de receptioner este nevoie de o persoana "tanara si energica"; o astfel de cerinta poate fi discriminatorie pe cr iteriul varstei si dizabilitatii.
Diferente de tratament pe criteriul varstei
Articolul 6 din Directiva privind relatiile de munca (2000/78/CE) permite statelor membre, fara a le obliga sa includa anumite exceptii de la discriminare pe c riteriul varstei: Fixarea unei varste minime, a experientei, sau vechimii pentru a avea acces la un loc de munca sau alte avantaje legate de locul de munca; Fixarea unei varste minime de angajare, bazata pe cerintele de pregatire pentru un anumit post sau de nevoia de a avea o perioada rezonabila de timp inainte de a se pensiona.
Orice exceptie de acest gen trebuie sa indeplineasca conditia de a fi justificata obiectiv si rezonabil de un scop legitim precum: politica de ocupare a fortei de munca, piata fortei de munca, c onditii de pregatire, iar mijloacele de atingere a acestui scop sa fie adecvate si necesare.
LEGISLATIE ROMANEASCA ANTI-DISCRIMINARE
Problematica discriminarii a fost introdusa in legislatia romaneasca prin intermediul aderarii/semnarii/ratificarii de catre Romania a actelor normative internationale refer itoare la drepturile omului. Dintre acestea amintim:
Declaratia Universala a Drepturilor Omului Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si c ulturale Pactul international cu privire la drepturile civile si politice Conventia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de feme i (CEDAW) Conventia Europeana a Drepturilor Omului Carta Sociala Europeana Revizuita
Eforturile Romaniei pentru adoptarea unei legislatii care sa transpuna prevederile direc tivelor europene anti-discriminare au inceput inca din 1999 si s-au concretizat in adoptarea urmatoarelor legi: Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M.Of. al Romaniei, Partea.I, nr. 431 din 2 septem brie 2000 Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M. Of. al Romaniei, Partea.I, nr. 6 9 din 31 ianuarie 2002 HOTARARE nr. 1.194 din 27 noiembrie 2001 privind organizarea si functionarea Con siliului National pentru Combaterea Discriminarii, publicata in M.Of, Partea I, nr . 792 din 12 decembrie 2001 Ordonanta Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea O.G. nr. 137/2003, publicata in M.Of. al Romaniei, Partea.I, nr. . 619 din 30 august 2003 Legea nr. 27/2004 privind aprobarea Ordonantei Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M. Of. Al Romaniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004
Instructiunea CNCD, nr. 1 din 5 mar tie 2003, publicata in M.Of., Partea I, nr.235 din 7 aprilie 2004 Hotarare nr. 1.258 din 13 august 2004 privind aprobarea Planului national de actiune pentru combaterea discriminarii, publicata in M. Of. Al Romaniei, Partea I, nr. 775 din 24 august 2004 Legea nr. 324 din 14 iulie 2006 pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, publicata in M. Of. Al Romaniei, Partea I, nr. 626 din 20 iulie 2006
Acestora li se adauga referirile de ordin general privind discriminarea care apar in:
Constituţia României (art. 4, 16, 26 ) Codul Penal al României (art. 247, art. 317) Codul Civil al României (art.998 si art. 999) Codul Muncii (art.5)
(Sursa de informare: Combaterea discriminarii: manual de pregatire. Human European Consultancy; Migration Policy Group, Luxemburg, Biroul pentru publicatii oficiale ale Comunitatii Europene, 2006)
În ce situaţii ne putem întâlni cu discriminarea la locul de muncă?
a. La recrutare şi angajare Excluderea unui candidat pentru că nu are domiciliul în localitatea unde îşi are sediul firma, în condiţiile în care poate primi viză de flotant. Condiţiile impuse candidaţilor, de către angajatori în mod direct sau prin firme de recrutare, vor urmări acele cerinţe profesionale şi personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă caracter discriminatoriu.
b. În stabilirea, schimbarea condiţiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă Un angajat despre care şefii săi cred că este homosexual este mutat pe un post fără sporuri la salariu. Condiţiile şi sarcinile sunt stabilite prin fişa postului. Schimbarea lor se face cu consimţământul angajatului sau ca sancţiune disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.
c. Remunerarea - plată egală pentru muncă egală şi pentru muncă de valoare egală
În anul 2004, în România femeile au câştigat pe total în industrie 74.03% din cât au câştigat bărbaţii (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL).
În comerţ, femeile au realizat în anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel realizat de bărbaţi (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).
În învăţământ, deşi forţa de muncă majoritară este cea feminină, femeile câştigă 83.86% din salariul bărbaţilor (6.114.758 ROL comparativ cu 7.291.190 ROL).
Datele statistice sunt preluate din „Veniturile, cheltuielile şi consumul populaţiei. Anuarul statistic la României”, Institutul Naţional de Statistică, 2004, www.insse.ro
d. Formarea şi perfecţionarea profesională Excluderea din programele de formare profesională continuă a angajaţilor care au depăşit o anumită vârstă, deşi au nevoie de o astfel de formare. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminării.
e. Promovarea
A prefera în vederea promovării într -un post de conducere candidaţii bărbaţi faţă de candidatele femei cu pregătire şi experienţă similară sau mai bună. Promovarea ar trebui să se realizeze pe criterii exclusiv de competenţă profesională, fără discriminare.
f. Concedierea
Desfacerea contractului de muncă, pe motiv că angajatul este homosexual.
g. Relaţiile dintre angajaţi În echipă se află că un coleg are un copil infectat HIV, motiv pentru care cer excluderea lui din colectiv.
h. Relaţiile cu clienţi Şi clienţii de etnie romă, alături de toţi clienţii, vor fi trataţi cu aceaşi solicitudine.
Despre Proiectul „Angajat/ă european/ă=Angajat egal/ă!”
Motto-ul proiectului: NU DISCRIMINA, LUPTĂ PENTRU DIVERSITATE!
Proiectul este finanţat prin: Programul Phare 2004: Adoptarea şi implementarea acquis-ului comunitar.
Organizaţiile implementatoare: Centrul de Resurse Juridice şi Centrul Parteneriat pentru E galitate
Obiective:
Obiectiv general: Proiectul îşi propune să îmbunătăţească gradul de implementare eficientă a principiului nediscriminării şi egalităţii de şanse, inclusiv a egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi în raporturile de muncă.
Obiective specifice:
Obiectivul 1: Creşterea gradului de informare şi conştientizare a angajatorilor şi angajaţilor cu privire la rolul lor în implementarea principiului egalităţii de şanse şi nediscriminării în raporturile de m uncă. Obiectivul 2: Creşterea capacităţii a 20 de angajatori şi reprezentanţi ai angajaţilor de a adopta şi aplica măsuri nediscriminatorii şi de promovare a egalităţii de şanse în raporturile de muncă. Obiectivul 3: Dezvoltarea cadrului normativ şi al consultanţei practice accesibile comunităţii de afaceri şi comunităţii sindicale în domeniul măsurilor nediscriminatorii şi de promovare a egalităţii de şanse în raporturile de muncă.
Rezumat:
Proiectul îşi propune să îmbunătăţească gradul de implementare eficientă a principiului nediscriminării şi egalităţii de şanse, inclusiv a egalităţii de şanse pentru bărbaţi şi femei în raporturile de muncă. Grupul ţintă este format din angajatori, angajaţi şi autorităţi publice, în special din reprezentanţii acestora care au competenţe să contribuie la implementarea măsurilor concrete anti -discriminare, pro-diversitate şi pro-egalitate de şanse. Activităţile proiectului cuprind: pregătirea (efectuarea unei cercetări sociologice şi legale) şi elaborarea materialelor informative şi diseminarea informaţiei la nivel naţional şi la nivelul celor 8 regiuni de dezvoltare, realizarea unui training-pilot cu reprezentanţi ai angajatorilor (de ex. Human Resources Officers) şi ai sindicatelor, pe probleme practice (cunoştinţe, dar şi abilităţi) în domeniul măsurilor şi politicilor non -discriminatorii, pro-diversitate în raporturile de muncă şi consultanţă continuă şi promovarea modelelor de bună practică şi advocacy la nivelul factorilor de decizie în scopul dezvoltării cadrului normativ.
Dintre activităţile desfăşurate în cadrul proiectului:
O cercetare calitativă asupra perceperii discriminării în raporturile de muncă.
O broşură cu informaţii esenţiale - definiţii, exemple, paşi de urmat, adrese utile.
Un ghid de bune practici pentru companii al anga jatorului cu informaţii mai detaliate despre rolul sau în
combaterea discriminării la locul de muncă.
O conferinţă de presă de lansare a campaniei de informare.
Opt întâlniri regionale de popularizare a materialelor informative.
Un training pilot pentru responsabilii de resurse umane.
Model de cod de conduită nediscriminatorie la locul de muncă
Nediscriminarea şi preţuirea diversităţii nu trebuie privite doar ca obligaţii ale statului. Aceste valori sociale ar trebui să fie incluse în cultura organizaţională a tuturor angajatorilor din România. Astfel, ele ar deveni familiare angajaţilor care ar putea să le practice la rândul lor în societate. Decizia privind adoptarea unor politici de combatere a discriminării la locul de muncă aparţine conducerii. Aceste politici se pot materializa în practică în reguli de conduită nediscriminatorie care se asamblează într -un document intern de tipul „cod de conduită nediscriminatorie”.
