Centros de Ev Evaluación aluación Assessment Center o Centro de Evaluació Evalu ación n Ger Gerenci encial al es la serie de pru rue ebas y simulación, indivi vid dual o grupal, a la que se somete un grupo de individuos para ser observados por otros previamente entrenados quie qu ien nes me medi dia ant nte e un ac acue uerd rdo o en entr tre e ellos, identifican a los más adecuados.
El Centro de Evaluación (CE) es una situación de simulación de aspectos similares a los que se desempeñan en el puesto para el cual se está evaluando, y que nos permite conocer características y aspectos importantes de las personas como lo son: Potencial.. Potencial
Al enfr fre enta tars rse e a nue uev vas si situ tuac acio ion nes y re res solv lve er problemas complejos. Habili Hab Habilidades ilidad dades es
Administrativas. Adminis Adm inistra trativ tivas as.
Al tener que aplicarlas y manife man ifest star arla las s du dura rant nte e la ej ejec ecuc ució ión n de dell ej ejer erci cicio cio (p (pla lane neac ació ión, n, organización, dirección, control, toma de decisiones, etc.) Caract Car Características acterí erísti sticas cas de Per Person Personalidad. sonali alidad dad .
Al ver actuar a la persona como percibe, aborda, enfrenta y resuelve las situaciones que se le presentan.
Existe una gran variedad de definiciones, pero la mayoría toma en cuenta los siguientes elementos comunes: a) El con conce cept pto o de de evaluación es tomado como base de una pred pr edic icci ció ón o di dia agn gnós óstic tico o de co cond nduc ucta tas s fu futu tura ras s qu que e se darán dentro del área del trabajo. b) Una Una serie de eleme elemento ntos s a lo los s que se expone expone al evalua evaluado do para pa ra ex extr trae aerr ci cier erta tas s pau auta tas s de co cond nduc ucta ta que de dese sean an evaluarse. Simulaciones de tr trab aba ajo re rea al, ta tale les s como mo:: char ch aro ola de entr tra ada da,, ju jue ego gos s si sin n est stru ruct ctu ura fo forrma mall de liderazgo, etc., que pueden ser individuales, de grupo o ambos. c) La observación directa que se realiza durante el ejercicio y la evaluación mediante un acuerdo o consenso de todos los observadores.
Objetivos del Centro de Evaluación Un CE es una técnica utilizada por diversas organizaciones para seleccionar personal, promover puestos, evaluar, planear la vida y carrera (evaluar el potencial de los empleados para orientarlos en su desarrollo dentro de la empresa), entre otras; otras; de modo que con base en el marco de referencia, un CE establece que para cualquier situación o tarea existen varias conductas específicas que determinan el éxito o fracaso de un
El CE es sumamente útil en: Selección de supervisores. Selección de gerencia media. Ide dent ntif ific icac ació ión n de ne nece cesi sida dade des s de ca capa paci cita taci ción ón y
desarrollo de todos los niveles gerenciales. Identificación de individuos con potencial para llegar
a la alta gerencia. Selección de individuos para aprender actividades
especializadas. Selección de vendedore v endedores. s. Para promover al personal con potencial.
Para iniciar la técnica se requiere: Contar
con
expertos
(un
administrador
y
un
observador por cada dos candidatos) para realizar la evaluación. Contar con un grupo de candidatos para promover los
puestos o que cubran una vacante. Formar grupos de seis candidatos como máximo por
cada CE. Tener claro el objetivo del puesto a cubrir. Contar con el perfil del puesto actualizado. Emitir un juicio final de evaluación y dar seguimiento.
Elementos Humanos ¿Quiénes integran ¿Qu Evaluación?
un
Centro
El administrador.
Los observadores.
Los candidatos.
de
Recursos
Materiales
Un salón grande para discusiones de grupo. Cubículos para entrevista y trabajos individuales. que e pa part rtic icul ular arme ment nte e po pode demo mos s Una videograbadora qu considerar como opcional para optimizar los resultados. El equipo equipo en la sala grande debe ser: Una me mesa sa red redond onda a (o me med dia me mes sa), si se gra rab ba la sesión. Sillas confortables (no cómodas) para los participantes y los evaluadores. Facilidades didácticas, didácticas, como pizarrón, rotafolios, etc. Los observadores pueden ayudarse con autobiografías.
Elementos y Técnicas de Aplicación Dimensiones.
Se llaman dimensiones a las habilidades gerenciales necesarias para el éxito en las funciones del puesto; asimismo, incluyen ahí a las características que mide el CE. Son pues, una serie de características consideradas como necesarias para el éxito administrativo y que pueden agruparse razonablemente bajo un rubro o encabezado.
No existe un número definido de dimensiones o variables a medir , ya que pueden ser: 7, 10, 12, 18 ó 20; esto no es relevante, pues cada organi org anizac zación ión te tendr ndrá á tan tanta tas s dim dimens ension iones es o var variab iables les com como o req requier uiera. a. Exist Ex iste e un una a cl clas asif ific icac ació ión n de 18 di dime mens nsio ione nes s ya de defin finida idas, s, pe pero ro,, de hecho, cada empresa debe de hacer las suyas de acuerdo a sus propias necesidades.
Elementos y Técnicas de Aplicación Las di Las dime mens nsio ione nes s so son n clas clasif ific icad adas as po porr lo los s ob obse serv rvad ador ores es empleando una escala de 1 a 5, distribuida de la siguiente manera: (a)) (a
El ca cand ndid idat ato o mos mostr tró ó muy po poco co o na nada da de la di dimen mensi sión ón (malo).
(b)
olamente e mostró una una pequeña cantidad. cantidad. Solament
(c)
Most Mo strró una ca cant ntid idad ad mo mode derrad ada. a.
(d)) (d
Most Mo stró ró ba bast stan ante te ca cant ntid idad ad de la di dimen mensi sión ón..
(e)) (e
Most Mo stró ró un una a bu buen ena a ca cant ntida idad d de la di dimen mensió sión n (excelente).
Elementos y Técnicas de Aplicación La calificación 0 es para denotar que el ejercicio no fue ade dec cuad ado o para que lo los s parti tic cipante tes s exhib ibie ierran la las s dimensiones que se pretendían medir. Las cuatro características más importantes que deberán de tener las variables o dimensiones son: 1. Deberá ser un atributo gerencial o administrat administrativo. ivo. 2. Deber Deberá á ser lo lo suficiente suficientemente mente simple para definir definirse se en términos conductuales. 3. De Debe berá rá se serr lo su sufi fici cien ente teme ment nte e ob obse serv rvab able le en un centro para ser predecible y razonable. 4. La caracte caracterís rístic tica a deberá deberá ser estable estable,, en la medida medida de lo po posi sibl ble e, pa para ra que las pre red dicc ccio ione nes s se sea an provechosas y valederas. v alederas.
Dimensiones
del Éxito Gerencial
Impacto.
Energía Ambición de Carrera. Habilidad para escuchar escuchar.. Habilidad de comunicación ver bal. Habilidad para comunicarse por escrito. Calidad. Creatividad. Tolerancia a la tensión. Motivación. Estándares de traba jo. Liderazgo. Productividad. Confiabilidad. Disponibilidad. Independencia.
Evaluación Evaluac ión de las Dimensiones. Las conductas posibles de observar durante los ejercicios son casi infinitas, sin embargo, la práctica ha demostrado que ciertos patrones de comp mpor orta tami mien ento to so son n fr fre ecu cuen ente tes s y, ad ade emá más, s, tie ien nde den n a ten ener er características adecuadas o inadecuadas, o altas y bajas. IS I S A N Á L IS
Y
SOLUCIÓN
Altas
Estudia minuciosamente las instrucciones de los ejercicios y hace anotaciones ordenadas en hojas aparte o al margen de las mismas. Escribe, propone soluciones concretas, o ambas, a los problemas formulados por él mismo o por los demás; a r g u m e n t a e n p r o o e n c on t r a d e d i c h a s s o lu lu c io n e s . A nt e c u e s t io io n e s p ro r o b lle e m á t ic a s busca, pide o pregunta por i n f o r m a c ió n p a r a c l a r if if ic ic a r y p a r a i n f e r ir ir p o s i b le le s c a u s a s . S u s a l t e r n a t i v a s d e s o lu lu c i ó n s o n realistas y prácticas; en realidad, se aprecia que muy probablemente resolverá el p r o b le le m a e n c u e s t ió ió n .
DE
PR O B L E M A S Bajas
No se detiene a meditar y a n a l iz iz a r , o s i l o h a c e e s d e m a n e r a m u y g e n e r a l y s u p e r fi f i c ia ia l . C u a n d o otros exponen sus análisis, él no p o n e a t e n c ió ió n . N o lo g r a c o n c r e t a r s o lu lu c i o n e s o propuestas; pierde o no capta la necesidad misma de resolver algo p l a n t e a d o e n l o s e je je r c ic i c io io s . P o sp s p o n e o n o le d a im im p o r t a n c i a a l o s p r o b le le m a s .
Evaluación Evaluac ión de las Dimensiones. Otros
análisis que se deben de realizar realizar,, serán respecto a: TOMA DE DECISIONES TR ABAJO BAJO PRESIÓN IMP ACTO PERSONAL
COMUNICACIÓN PERSUACIÓN
LIDER AZGO MANEJO DE CONFLICTOS COLABOR ACIÓN
Criterios para los e jercicios Los ejerc ejercicios icios o situaci situaciones ones viven vivenciales ciales (simu (simulacio lacion) n) ya existentes, pueden utilizarse, si es que se adaptan a las necesi sid dad ade es de nu nue estra empre res sa, o bie ien n pue uede den n dise di señ ñars rse e en fo form rma a es espe pecí cífi fica ca.. Exi xist sten en ej ejer erci cici cio os individuales de persona a persona o de ejecución de grupo. Los ejercicios individuales pueden contener la entrevista de antecedentes, antecedentes , en la cuál se investiga la conducta pasa, y recibe el nombre de entrevista dimensional, la cual posee una estructura similar a la entrevista típica, aunque con un objetivo diferente.
Criterios para los e jercicios Otros
ejercicios pueden ser:
La charola de entrada. Discusiones de grupo con o sin liderazgo y con o sin una estructura previa. Juegos gerenciales. Análisis y presentació presentación. n. Pruebas objetivas. entrevista.. Simulación de entrevista
Pasos a seguir Los pasos a seguirse para implementar un centro, son los siguiente siguientes: s:
Establecer las metas. Planear el programa. dent ntif ific icar ar y de defi fini nirr la las s di dimen mensi sion ones es Ide de ejecución de trabajo. Seleccionar los ejercicios. Entrenar a los observadores. Conducir el centro.
Pasos a seguir El proceso debe cerrarse con la retroalimentación, que incluye:
Ret etro roal alim imen enta taci ción ón de dell ad admi mini nist strad rador or a lo los s participantes, en la que les informa acerca de sus limitaciones y de los alcances que fueron observados a lo largo del centro de evaluación. Retroalimentación para el centro, que incluye: Efe Ef ect ctiivi vida dad d de los eje jerc rcic icio ios s qu que e fu fue ero ron n realizados. Eficiencia de los observadores. Cumplimiento del programa en lo que a los tiempos establecidos se refiere.
Pasos a seguir Los pasos a seguir para llevar a cabo un centro de evaluación son los siguientes:
Dar
la bienvenida a los participantes. Cada observador registra la conducta de uno o más participantes. Los participantes llenan formas de autoevaluación y evaluación de sus compañeros. Los obser servad vador ores es ha hace cen n cla clasi sific ficaci acion ones es pri primar marias ias sobre todos los participantes (sólo en e jercicios en grupo). Cada asesor elige y clasifica los resultados de sus observaciones, ba jo las dimensiones relevantes. relevantes. Cada observ servador ador escr escriibe un resumen del e jercicio para proceder al reporte de o bse serv rvaci acion ones es por dimensiones, y un sumario para cerrar el reporte de cada uno de los participantes observados por él.
Cada observador lee el reporte de conducta del participante que él o bservó. El reporte consiste en un resumen del e jercicio, las o bservaciones caracterizadas por dimensiones y un sumario.
Mientras el o bservador lee el reporte, lo demás toman notas en la forma especial para ello.
Los observadores evalúan cada dimensión en base al desarrollo de todos los e jercicios y dan una calificación numérica numérica para cada dimensión expuesta.
La decisiones de los o bservadores se mantienen hasta que se obtiene un consenso por parte del grupo; casi siempre se hace una evaluación general y sugerencias de desarrollo.
El administrador escri be un reporte narrativo de las decisiones de los o bservadores y las sugerencias de desarrollo.
El administrador o un o bservador bien entrenado da retroalimentación retroalimentaci ón al participante.
Alcances y Limitaciones Una de la Una las s má más s se seri rias as lilimit mitac acio ione nes s qu que e ti tien ene e es esta ta té técn cnica ica es de carácter mercantilista con que se ha estado aplicando hasta la fecha. Otra es la pérdida de objetividad y otra se refiere a la poca información bibliográfica con respecto a el tema. Como se mencionó anteriormente, el costo es un punto fundamental a considerar en la implementación de un centro de evaluación, puesto que un CE se compone de tres pasos para la consecución de su correcta aplicación: 1.
Curso sobre el origen, o bjetivos y e jemplos del CE, el cual puede tener una duración de dos a tres semanas. Capacitación para el administrador. 2. Cur Curso so de cap capaci acitac tació ión n par para a o bservadores, el cual puede tener una duración de una a tres semanas. 3. Desarrollo e implementación del CE para cada empresa.
