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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DOCENTE:

Ing. Juan Carlos Torreblanca

CAPÍTULO 9 Capacitación y Desarrollo PROPIO DE: 

Colca Ccori, Danitza Madelei



Guillén Paredes, Lizandra María



Mamani Yaguno, Alicia Marisol MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS Pulcha Montenegro, Vanessa



Vivancos Checya, José Alonzo



Zeballos Talavera, Paul André



1


Existe un potencial ilimitado en las organizaciones organizaciones en que se fomentauna cultura sana de lealtad y confianza mutua. Cuando esto se logra, hallegado el momento de concentrar la atención en los objetivos financierosy de mercadotecnia de la empresa. Pero el principio de la confianzamutua debe debe estar presente.

L i bby Sartai Sartai n, Nueva York, 2003.

MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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INDICE 1- REVISIÓN DE TÉRMINOS.................................................................................. 4 1)

Curva de aprendizaje ......................................................................................... 4

2)

Enseñanza programada ...................................................................................... 4

3)

Evaluación de necesidades ................................................................................. 4

4)

Evaluación 360° ................................................................................................. 4

5)

Facilitador .......................................................................................................... 4

6)

Instrucción directa en el puesto ......................................................................... 4

7)

Obsolescencia de los conocimientos del personal ............................................. 5

8)

Principios de aprendizaje ................................................................................... 5

9)

Realimentación .................................................................................................. 5

10)

Rotación de puestos ........................................................................................... 5

11)

Simulación en condiciones reales ...................................................................... 5

12)

Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning

Management Systems, LMS) ....................................................................................... 6 13)

Transferencia efectiva de conocimientos ........................................................... 6

14)

Universidad virtual ............................................................................................ 7

2- PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS............................................. 8 3- CASO DE ESTUDIO 1 ......................................................................................... 14 CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y TÉCNICAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN: EL RETO DE MICROSOFT FRENTE A SONY Y WII (NINTENDO) ........................................................................................................ 14 4- CASO DE ESTUDIO 2 ......................................................................................... 19 5- PREGUNTAS AL DOCENTE ............................................................................. 20


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 1- REVISIÓN DE TÉRMINOS 1) Curva de aprendizaje Diagrama en el cual se describe el grado de éxito respecto al incremento del aprendizaje de los trabajadores mediante las capacitaciones y desarrollo profesional durante el transcurso del tiempo que estas perduren.

2) Enseñanza programada Técnica de aprendizaje que permite dirigir la enseñanza durante parámetros controlados que permiten la realimentación, los cuales permiten la flexibilidad en el aprendizaje de los diferentes temas permitiendo dar un enfoque más personal.

3) Evaluación de necesidades Estimación que detecta los problemas actuales de la organización y los potenciales problemas que pueden presentarse a futuro. Esta evaluación debe tener en cuenta las tareas realizadas por cada persona, de igual manera las características de aprendizaje de las personas, entre otros factores que influyen en todo el proceso de capacitación y desarrollo.

4) Evaluación 360° Herramienta de gestión que permite la evaluación del desempeño y sus respectivos resultados del trabajador. Para esta evaluación van a participar todo el personal relacionado con el trabajador evaluado y de esta manera mejorar tanto su desempeño como su actitud en su puesto de trabajo y en sus funciones.

5) Facilitador Capacitador que se en carga de la evaluación de las necesidades de la organización y de todo el proceso de aprendizaje según las necesidades, en el cual identificará las necesidades de capacitación de la organización y las posibles fuentes de información que puedan indicar necesidades nuevas.

6) Instrucción directa en el puesto Capacitación del personal enfocada en el aprendizaje sobre la descripción del puesto, sus tareas y objetivos esperados. Que puede ser impartido por un capacitador, supervisor inmediato o un compañero de trabajo


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 7) Obsolescencia de los conocimientos del personal Conocimiento o habilidades que fueron necesarias, pero con el transcurrir del tiempo y la actualización de la información han ido volviéndose pasadas y con falta de validez que las han vuelto prescindibles.

8) Principios de aprendizaje Principios pedagógicos que permiten y facilitan el aprendizaje de las personas de manera más efectiva. Estos principios pueden ser prácticos o teóricos según la técnica: participación, repetición, relevancia, transferencia y realimentación.

9) Realimentación Principio de aprendizaje que permite asimilar información sobre su desarrollo. Este principio ayuda a mantener el interés de los aprendizajes al igual que estos puedan evaluar su progreso durante el aprendizaje evaluando sus conocimientos al inicio y final.

10) Rotación de puestos Técnica aplicada en el lugar de trabajo que permite al personal acumular experiencia en varios puestos, el cual permite la solución de problemas referidos a disponibilidad de personal al igual que esta técnica va seguida de una instrucción en el nuevo puesto de trabajo.

11) Simulación en condiciones reales Técnica que se emplea para la capacitación en la que se uti lizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real, con el fin de evitar que el proceso interfiera en las actividades cotidianas de la organización.

EJEMPLO: 

Role-plays. Este tipo de simulaciones se enfoca en el comportamiento humano. Hacen posible que los participantes representen situaciones a las que se enfrentan en el trabajo o que esperan encontrar en el futuro. Generalmente los "role-plays" no requieren instalaciones o equipos (tableros, ordenadores...) sino tan solo a los participantes y suelen realizarse en tres etapas.



Simulaciones "outdoor". Su objetivo es conseguir que los directivos abandonen formas condicionadas de percibirse a sí mismos dentro de un equipo y sobre el funcionamiento de esos mismos equipos. En los ejercicios tipo "outdoor" los participantes tienen que enfrentarse a una serie de retos tomando decisiones muy diferentes de las que suelen tomar en sus trabajos. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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12) Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning Management Systems, LMS) Es un software instalado en un servidor web que se emplea para administrar, distribuir y controlar las actividades de formación no presencial (o aprendizaje electrónico) de una institución u organización. Permitiendo un trabajo de forma asíncrona entre los participantes.

13) Transferencia efectiva de conocimientos Transferencia efectiva se concreta cuando el programa de capacitación concuerda con las demandas del puesto y corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, los pilotos casi siempre se entrenan en simuladores de vuelo porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de una aeronave.

EJEMPLO: Apple es una empresa disruptiva también en cuanto a su enfoque de la Gestión del Conocimiento, más centrada en entender su negocio para favorecer la creatividad y la innovación (la verdadera misión de Apple) que en establecer procesos y metodologías sistemáticas.


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14) Universidad virtual La Universidad Virtual es precisamente la posibilidad de cursar estudios sin necesidad de asistir al salón de clase de una institución educativa, tienen una forma flexible de enseñanza especializada a distancia mediante tecnologías de comunicación que apoya el desarrollo personal y organizacional con objetivos específicos. Cada persona auto dirige su aprendizaje de acuerdo con el tiempo que necesite para éste.

EJEMPLO: Hoy es posible estudiar una licenciatura o cursar un posgrado y lograr un grado de Maestría (Master) como lo harías al asistir al aula del campus de una universidad, solo que a través de Internet, esta se presenta en muchos centros educativos como la TECSUP, UCSM, UCSP y otros.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 2- PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANALISIS

1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para cualquier programa de capacitación? Por lo mismo que nos encontramos en un mundo cambiante, donde el uso y manejo de las nuevas tecnologías y herramientas han obligado a las nuevas empresas a tener muy presente dentro de las capacitaciones solo la labor de tener pocos integrantes, entonces este resto de personas que quedaron dentro tienen que tener una adecuada capacitación para no mitigar la empresa en el mercado laboral actual y a la vez las organizaciones como los miembros que participan en ella, en un determinado momento necesitaran actualizarse para estar preparados frente a la competencia, y este proceso de renovación se da a través de un buen programa de capacitación.

2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación? ¿Qué quiere decir la expresión “obsolescencia de los conocimientos de personal”?

Decimos por técnica de capacitación cuando nos referimos a la estrategia que tendremos que escoger para determinar el tipo de capacitación a tener respecto al área de trabajo. Por ejemplo, tener que tomar muchos aspectos como podrían ser:

o

La efectividad

o

El costo

o

Las instalaciones

o

La capacidad de personas

o

La preferencia

o

El contenido del programa y otros.

RECORDANDO: La obsolescencia de la persona es el proceso por el cual un empleado deja de ser eficiente en su área de trabajo, pues se ve mitigado por los nuevos conocimientos que se da en el tiempo y como ya mencionamos las nuevas tecnologías y la renovación de estudios o practicas necesarias dejan en conocimientos y capacidad al empleado por lo cual ocurre esta obsolescencia. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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3. Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente a aspectos de gerencia de capital humano. La organización agrupa a 860 granjas avícolas en todo el país. El Departamento de Prevención de Enfermedades Transmisibles ha hecho la advertencia de que una nueva y devastadora epidemia avícola ha estallado en varias regiones de Asia. Se temen brotes de la enfermedad en su país, pero se ha hecho claro que los brotes se pueden controlar si se capacita de inmediato al personal de las granjas avícolas en una nueva técnica de prevención de la enfermedad. Se calcula que existe una ventana de oportunidad de aproximadamente un mes y medio. ¿Qué sugerencias tendría sobre la técnica de capacitación que mejor se adapta a este contexto? (Explique sus recomendaciones.)











Sugeriría una investigación a fondo y que los gerentes y subgerentes del conjunto tengan bien claro el problema y que conozcan las diferentes soluciones, y que ellos puedan informar a su personal y tratar de minimiz ar dicha afectación, para que no surja tantos costos en su producción. Se podrían considerar técnicas mixtas de capacitación (técnicas contemporáneas y tradicionales), teniendo siempre en cuenta que las primordiales y cuya práctica es indispensable, serían las técnicas tradicionales, en particular, la capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales. Debido a que no se interr umpirían las operaciones normales de esta organización, también a que se proporciona un equipo similar al que será utilizado. Recomendaría la Técnica Contemporánea de capacitación en la cual podríamos sacarle provecho al internet de la cual usaríamos toda información importante sobre la epidemia avícola ¿Cómo se transmite? ¿Riesgos? ¿Síntomas? ¿Precauciones? También usaríamos la Técnica Tradicional de capacitación en donde realizaría (conferencia - videoconferencias) de seminarios de la epidemia por expertos en el tema. Simulaciones de condiciones reales: un simulacro dotado de todo el equipo similar al que utilizan en el trabajo para disminuir en lo posible cualquier riesgo al contagio de la epidemia.

4. ¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes ocupaciones? (Explique sus razones.) MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA a) Representante de servicio a clientes Técnicas mixtas. En primer lugar, mediante el internet se puede asesorar al empleado acerca de cómo atender adecuadamente a un cliente, y se pueden ilustrar las normativas que se decidieron impartir. Además, de aplicar la técnica tradicional de rotación de puestos, ya que de esta forma el empleado se lleva una idea de en qué consisten otros puestos, tiene una mejor perspectiva de su entorno laboral y de quienes están a su mando. Por último, estudio de casos, porque además de aprender de los casos, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.

b) Cajero bancario Aplicar la técnica de actuación o sociodrama ya que influye en el desarrollo de relaciones humanas, lo cual es requerido cuando el puesto requiero una constante interacción con los clientes.

c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa Capacitación en laboratorio, cuyo objetivo es desarrollar relaciones interpersonales y percibir las actitudes de otras personas. De esta manera el supervisor entenderá la conducta del personal.

5. En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa Metalmecánicos su programa de capacitación para un grupo de mecánicos torneros. El objetivo del curso es ilustrar las actividades globales de la corporación e identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el grupo. Un supervisor de otra área de la compañía le dice: “Estos hombres han llegado al máximo de sus

posibilidades. No son promovibles porque no tienen educación universitaria. Conocen el uso de un torno mejor que nadie y no hay nada qué enseñarles. Lo mejor que puede hacer es evitarse el trabajo de intentar un curso que no funcionaría.”

¿Qué le respondería? Sr supervisor la capacitación será para ilustrar las actividades globales de la corporación e identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el grupo. Existen diferentes tipos de capacitaciones primero se identificará a las personas para poder ver el tipo de


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA capacitación que se puede dar para poder superar ese no promovible. Además, los beneficios de una capacitación son:

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO 

Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas



Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo



Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones



Forjar líderes y mejora las aptitudes comunicativas



Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto



Permite el logro de metas individuales



Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN 

Mantiene la competitividad de la organización



Incrementa la rentabilidad



Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles



Eleva la moral



Promueve la identificación con los objetivos de la organización



Crea mejor imagen



Mejora la relación jefes-subordinados



Ayuda en la preparación de guías para el trabajo



Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas



Proporciona información con respecto a necesidades futuras



Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas



Promueve el desarrollo del personal



Contribuye a la formación de líderes y dirigentes



Incrementa la productividad y la calidad del trabajo



Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas



Promueve la comunicación en toda la organización



Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS 

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos



Ayuda en la orientación de nuevos empleados



Hace viables las políticas de la organización



Alienta la cohesión de los grupos



Fomenta una atmósfera de aprendizaje



Mejora la calidad del hábitat en la empresa


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 6. El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba de adquirir nuevo equipo contra incendios que consiste en extintores de uso algo complejo contra todo tipo de fuego y en uniformes de faena pesada que protegen a los bomberos contra temperaturas muy altas pero requieren técnicas especiales para ponérselos en pocos segundos. ¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa de capacitación?, ¿cómo combinaría usted no menos de cuatro principios de aprendizaje?, ¿en qué forma podría medirse la efectividad del programa? Los datos a recabar serian: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

¿Qué? Que temas se tocaran para la capacitación ¿Cómo? Como se han de ejecutar las capacitaciones. ¿Cuándo? Cuando se deben desarrollar las capacitaciones. ¿Dónde? Donde se ejecutarán, en la empresa o en el exterior. ¿Para quién? Para quien estará dirigido la capacitación ¿Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitación. 7. ¿Con quién? Con quien contamos para instructores o capacitadores. PRINCIPIOS: 









Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. Repetición: Es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. Relevancia: El aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas. Realimentación: Proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso.

La efectividad del programa se mide: 1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en general. 2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación. 3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de cap acitación. 4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o de absentismo. En este caso una forma práctica seria viendo la diferencia de tiempo en ponerse los tr ajes y si cumple el tiempo que se requiere.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 7. La distribuidora Autos y Repuestos Industriales se especializa en automóviles destinados al consumo popular. La empresa proporciona también piezas de repuesto, y — si la garantía está vigente — lleva a cabo procedimientos de mantenimiento y reparación automotriz. Los representantes del comité sindical de Autos y Repuestos Industriales (que representa a 178 trabajadores) han hecho entrega de un pliego petitorio al departamento de Personal. El gerente del departamento necesita que usted comunique sus observaciones sobre lo referente a las solicitudes de capacitación, que incluyen: a) Una recomendación de que la empresa proporcione un curso de instrucción general sobre mantenimiento de los nuevos modelos mixtos, a punto de entrar al mercado, que consumen gasolina y energía solar. La recomendación debería ser aceptada, pero hay que tener que esta no se quede como teoría y también implementar la práctica. Además, debemos tener en cuenta no solo estos modelos sino estar siempre a la par con todo lo nuevo que sale al mercado día a día, así como los insumos, herramientas y maquinarias.

b) Una solicitud de que la empresa cubra los costos de instalar un área para un grupo musical. El conjunto que se formaría tocaría sones tropicales. El costo de cada instrumento lo cubriría el trabajador individual, pero la empresa debería aportar el costo de la instrucción musical. La solicitud será evaluada considerando: el número de personas que participaran, el horario en el que se efectuara, así como el presupuesto.

c) Una solicitud de que la empresa instale un taller exclusivamente de práctica, en el cual los trabajadores puedan armar y desarmar vehículos, intercambiar piezas, dar mantenimiento a ciertas partes, etcétera. Esta solicitud será considerada dependiendo del presupuesto de la empresa para implementarlo, pero mi recomendación seria que se instale. Será de uso en cualquier momento del trabajador, pero sin pago por las horas de práctica exceptuando la s practicas programadas serán pagadas y otros (capacitación en nuevos modelos o a nuevos trabajadores)

d) Una petición de que la empresa subvencione 50% del costo de los estudios de preparatoria (bachillerato) y universidad de los trabajadores que lo soliciten. Sería una oportunidad para tener personal más calificado y para que estos puedan ocupar puestos más remunerados, sería beneficioso en caso de la preparatoria seria aceptado, MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA pero respecto a la universidad creo que se debe tener en cuenta para que universidades seria esta subvenciona si como los compromisos que se tendrán en cuenta con la empresa.

¿Qué orden de prioridades daría usted a estas peticiones? ¿Cuáles recomendaría que se descarten y cuáles que se pongan en práctica de inmediato? Explique sus respuestas utilizando no menos de media hoja para cada una de las solicitudes 

el orden de prioridad seria: a, c, d, c



descarte: ninguno



en practica de inmediato: a

3- CASO DE ESTUDIO 1

 El capital intelectual es un recurso determinante para prácticamente para cualquier

industria y como un claro ejemplo de esto tenemos a las empresas Microsoft, Sony y Wii.  Cuando salió a la venta el nuevo juego de Microsoft, Halo 3, el juego fue un éxito en las tiendas, la compañía reporto ventas de 170 millones de dólares en ese día solo de las ventas de Halo 3. Este logro no ha pasado desapercibido para las dos corporaciones que constituyen la competencia más importante de Microsoft: la corporación Sony, productora de la consola o plataforma de juegos PlayStation 3, y la corporación Wii, productora de la consola Nintendo.  La necesidad básica de la industria de los videojuegos, de producir materiales cada vez más interesantes y cada vez más capaces de cautivar a su audiencia sigue tan viva como siempre. La necesidad de contar con capital humano de primerísimo nivel está tan viva como en los años anteriores de la historia de los videos juegos.  En un artículo del reconocido autor Charles Herold, publicado por The New York Times el autor empieza su descripción de Halo 3 con dos frases devastadoras: “A los que hayan jugado Halo y Halo 2, los populares videojuegos inspirados en temas bélicos, les puedo describir Halo 3 en una sola frase. Halo 3 es Halo 2, pero con mejores gráficas.” en opinión de Herold, es sencillamente una prolongación de una misma fórmula estática. Las implicaciones del análisis de Herold pueden ser devastadoras para la industria, si su análisis es correcto, y el público finalmente se hastía de repetir la misma dinámica. Por lo que corresponde al departamento de administración de capital humano crear condiciones de estímulo para generar capital intelectual dentro de la organización, y para protegerlo. El capital intelectual es un recurso determinante para prácticamente cualquier industria contemporánea, incluyendo, por supuesto, a las corporaciones que participan en la industria de videojuegos. El administrador de capital humano debe enfrentar desafíos todavía más MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA grandes: ¿Cómo alentar el proceso único e irrepetible en que consiste la creatividad humana? La repetición mecánica de una fórmula más o menos afortunada permite la supervivencia de una corporación, pero solamente durante un determinado tiempo, sólo la identificación de estrategias genuinamente nuevas garantiza que se siga obteniendo éxito dentro de diez, quince o más años.  Producir juegos que se adapten a los cambiantes estilos de vida de los consumidores,  Responder a los desafíos tecnológicos, incluyendo el desarrollo de redes comunicativas más poderosas, y  Mejorar la relación entre la industria y la comunidad global. Dado que los productos de Microsoft han logrado tan espectaculares ventas, que Halo 3 ha roto todos los récords anteriores ya conquistado un lugar prepondente en el mercado nipón, y que existe el creciente consenso de que la consola que permite jugarlo (Xbox 360) es tecnológicamente confiable, ¿puede afirmarse que Microsoft ha llegado a una cima desde la cual puede contemplar serenamente las dificultades y problemas de sus competidores? La respuesta que han dado los expertos a esta pregunta es un resonante NO. La necesidad básica de la industria de los videojuegos, de producir materiales cada vez más interesantes y cada vez más capaces de cautivar a su audiencia sigue tan viva como siempre. La necesidad de contar con capital humano de primerísimo nivel está tan viva en 2008 como en cualquier otro momento en la historia de la industr ia de los videojuegos. Es probable que se sigan mejorando los aspectos técnicos de los juegos, como por ejemplo las gráficas realistas y convincentes que tan esenciales son en el desarrollo de un videojuego. Al margen de que si gan mejorando las gráficas, o quizá las técnicas de promoción y ventas, el problema radica en la necesidad de desarrollar juegos que sean novedosos, diferentes, que rompan con la fórmula que ha predominado en Halo, Halo 2 y actualmente en Halo 3. En un artículo del reconocido autor Charles Herold, publicado por The New York Times en 27 de septiembre de 2007, el autor empieza su descripción de Halo 3 con dos frases devastadoras: “A los que hayan jugado Halo y Halo 2, los populares videojuegos inspirados en temas bélicos, les puedo describir Halo 3 en una sola frase. Halo 3 es Halo 2, pero con mejores gráficas.” El autor continúa su artículo argumentando que pese a sus maravillosas gráficas panorámicas y a su narración basada en temas galácticos e interespaciales, la trama de Halo 3 es decepcionante, porque equivale apenas a una aventura más bien corta, con resultados absolutamente predecibles. Por varias razones, Halo 3, en opinión de Herold, es sencillamente una prolongación de una misma fórmula estática. Las implicaciones del análisis de Herold pueden ser devastadoras para la industria, si su análisis es correcto, y el público finalmente se hastía de repetir la misma dinámica, de manera análoga a lo que ocurre en el campo de la cinematografía, cuando una casa


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA decide lanzar, después de un éxito inicial, la versión Rocky 3, la versión Rocky 4, la versión Rocky 6 de lo que esencialmente sigue siendo el mismo producto. En un artículo publicado por The New York Times el 28 de septiembre de 2007, el crítico Daniel Radosh expresó una reacción similar a la de Herold. “Algunos jugadores ya empiezan a experimentar un sentimiento de vacío que se va haciendo familiar, una sospecha insistente de que una vez que la impresión inicial de las gráficas vaya atenuándose, el participante queda con un vago sentimiento de falta de satisfacción. Los videojuegos despliegan gráficas más realistas y de mejor calidad, pero de hecho, este fenómeno ha impedido su desarrollo en términos de arte. Es difícil nombrar un solo videojuego que haya logrado el nivel del más mediocre Oscar, en el campo cinematográfico.” En las páginas del libro Business @ TheSpeed of Thought ( Los negocios a la velocidad del pensamiento, Warner Bross, Nueva York, 1999), que Hill Gates publicó sobre su filosofía empresarial y su visión de la corporación, el autor hace numerosas reflexiones sobre la rapidez con que es necesario efectuar cambios en la organización moderna, haciendo reflexiones como la siguiente: “En último término, la velocidad de los cambios corporativos depende de su cultura. Es necesario cambiar las percepciones dentro de la compañía respecto a la velocidad con que es necesario tomar decisiones. Todos deben estar conscientes de que si no se cumplen las expectativas de un cliente con suficiente rapidez, sin sa crificar la calidad, habrá alguien que lo hará. Una vez que se ha alcanzado el estado mental que permite la acción, la tecnología digital permite proceder con rápidos reflejos.” El libro de Bill Gates contiene fascinantes y significativas recomendaciones sobre la disposición al cambio, pero curiosamente guarda silencio sobre el tema de a qué o hacia qué cambiar. ¿Será acaso sintomático de esa mentalidad el estado actual del producto estrella de MicrosoftHalo 3? Como se vio al inicio de este caso real, corresponde al departamento de administración de capital humano crear condiciones de estímulo para generar capital intelectual dentro de la organización, y para protegerlo. El capital intelectual es un recurso determinante para prácticamente cualquier industria contemporánea, incluyendo, por supuesto, a las corporaciones que participan en la industria de videojuegos. En último término, la repetición mecánica de una fórmula más o menos afortunada permite la supervivencia de una corporación — o de una sociedad — durante determinado tiempo, pero sólo la identificación de estrategias genuinamente nuevas garantiza que se siga obteniendo éxito dentro de diez, quince o más años. A cierto nivel, el administrador de capital humano tiene los desafíos que es razonable encontrar en cualquier área gerencial: por ejemplo, se espera de él — o de ella — que sean metódicos, éticos, disciplinados, razonables. A un nivel superior, el administrador de capital humano enfrenta desafíos todavía más grandes: ¿Cómo alentar el proceso único e irrepetible en que consiste la creatividadhumana?


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA PARA AHONDAR EN EL TEMA 1. ¿Cómo pueden los administradores de Sony competir con capital humano con Microsoft? Los administradores de Sony pueden competir con Microsoft capacitando a los trabajadores para generar capital intelectual dentro de la organización, y para protegerlo, ya que esto servirá de estímulo para los trabajadores y mantendrá a la organización actualizada ante los avances tecnológicos que demanden los videojuegos. Además, no solo la organización tiene que trabajar los conocimientos de sus trabajadores sino también tiene que motivar la imaginación y creatividad de sus trabajadores, motivo por el cual crearan un drama más entretenido y no tan monótono dentro de la organización.

2. ¿Cuáles son algunas de las áreas en que las industrias de su comunidad podrían beneficiarse de mejor capacitación del personal? ¿Algunas de las que se beneficiarían de más alto nivel de creatividad?  Marketing.  Operativo.  Departamento de ventas.  Financiero.  Logística.

Las que se beneficiarían de más alto nivel de creatividad serían.  Marketing y publicidad  Operativo El departamento de Marketing ya que con su ingeniosidad y creatividad en los diseños y productos de sus aparatos tecnológicos y publicidad, no solo incrementarán sus ventas sino la captación de fidelización de sus clientes potenciales y nuevos.

3. ¿Cómo se puede promover la difusión de los nuevos conocimientos corporativos, sin exponerlos a que se divulguen y caigan en manos de competidores? Contando con un ambiente saludable para sus colaboradores de la empresa (Talento Humano), que puedan sentir seguridad de expresar toda aquella inconformidad que tengan y asimismo trabajar seguros para que puedan desarrollar de manera eficaz su trabajo.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA Eliminar aquellos muros que existen en los diferentes cargos funcionales de manera que cada opinión de los trabajadores sea de igual importancia. Además hacer notar que lo primordial para la empresa es el capital humano antes que generar utilidades y así poder crear fidelización del personal, asimismo motivarlos a comprometerse con la empresa.

4. En su opinión, ¿por qué algunas corporaciones logran excelentes niveles de capacitación y desarrollo, unas pocas alcanzan excepcionales cimas de creatividad, y la mayoría se estanca, al cabo de algunos años? Hay muchas razones por la cual el personal de una empresa se est anca en la rutina y deja de pensar para fuera de su organización, se mentaliza a los hábitos comunes de una empresa. Estas razones pueden ser: 

Mando superior no acepta ideas.



La rutina dentro de la empresa.



Buscar sus modelos en internet impide que piensen por sí mismos.



Personal muy antiguo dentro de la empresa.

5. ¿Cómo evaluaría el desempeño de los equipos creativos de Sony y de Microsoft? ¿Cómo los podría estimular para ser más creativos? Los equipos creativos de Sony y Microsoft últimamente se han apegado mucho a sus antiguas ideas, podemos verlo de manera que sacan excesivas secuelas de juegos que básicamente son lo mismo solo que cambian la calidad de imagen. Además revisan las tendencias si ahora a sus mercados le gustan los juegos de disparar ellos apuntan a eso, que no está mal partir de esa premisa pero también sería bueno que evalúen nuevas temáticas e historias.

Para impulsar la creatividad en una empresa podemos emplear estas 7 ideas: 1- Los consumidores aprecian un producto de calidad con un diseño impecable. 2- Contar con miembros creativos en la empresa evitará el estancamiento. 3- Las mentes creativas proporcionan perspectivas únicas. 4- Una de las diferencias que se encuentran en las empresas que fomentan la creatividad y son innovadoras es la flexibilidad. La ausencia del miedo al cambio es propio de las empresas más creativas. 5- Ser creativo no va de la mano de rechazar el análisis. 6- Fomentar un ambiente participativo es la meta para lograr empleados creativos. 7- El reconocimiento como estímulo para el creativo. MULTIFUNCTIONAL LOGISTICS

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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 4-

CASO DE ESTUDIO 2

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira. La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ell os, 34 son de ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos. El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros del personal está en nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada. En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados. La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un salón adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.


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GESTION TALENTO HUMANO - UNSA 5- PREGUNTAS AL DOCENTE

1- ¿Qué enfoques debe utilizar una empresa para el diseño de programas de capacitación y desarrollo en nuestro país? 2- ¿Cuáles son las principales dificultades que encuentra para la ejecución de los programas de capacitación? 3- ¿Qué factores en el lugar de trabajo permiten que la rotación de puestos se minimice consiguiendo que el capital invertido en capacitaciones no se pierda?


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