UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
FACU FACULT LTA AD DE DE PRO PRODU DUC CCI N Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca INTEGRANTES:
Delgado Arenas, Franklin. Delgado Carrillo, Andrea Neyra Vega, Joel. Quispe Alfaro, Josselyn. Valdivia Cardenas, Antonella.
GRUPO: “A”.
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Contenido
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REVISIÓN DE TERMINOS. ____________ _______________________ ______________________ ________________ _____ 3
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PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS. ______________________ 6
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CASO I: VACANTES EN PECES Y CORALES ______________________ 11
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CASO II: DISMINUCIÓN DEL DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALE OFICIALE __ 17
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PREGUNTAS AL PROFESOR ___________________________________ 24
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CAPÍTULO 8: INDUCCIÓN, UBICACIÓN Y SEPARACIÓN 1
REVISIÓN DE TERMINOS.
ATRICCIÓN
• Se refiere a las plazas que generan cuando las
personas que las ocupan cambian de ocupación, se jubilan o mueren.
CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS EN LA ORGANIZACIÓN
• El departamento de Recursos Humanos suele
CULTURA CORPORATIVA
• Es la parte más compleja e importante de la
orientar a los nuevos empleados en lo referente a políticas generales, reglamento de trabajo, normas y prestaciones, en un proceso de ubicación dentro de la organización.
oraganización porque tiene que ver, fundamentalmente, con la naturaleza humana.
• Es un tipo de separación individual donde la
DESPIDOS
DISONANCIA COGNOSCITIVA
organización puede decidiri de forma unilateral finalizar el vínculo laboral que mantiene con determinado empleado. Por lo general, obedece a razones de disciplina o productividad.
• Es la diferencia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad que enfrenta .
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• Es una técnica que facilita el aprendizaje mediante
E-LEARNING
las nuevas tecnologías de información y preparación profesional. • Utiliza las posibilidades abiertas por la Internet. Facilita el acceso del nuevo empleado a la web, así como de diversas plataformas tecnológicas, e incluye el uso adecuado de la intranet de la empresa.
• Éste término designa las actividades o procesos de
OUTSOURCING
PRINCIPIO DE PETER
una organización cuya realización y administración están a cargo de una empresa externa. • Se basa en la necesidad de reducir costos e incrementar la competitividad de la empresa.
• "Las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia". • Aporta un elemento importante: el buen desempeño a
determinado nivel no es garantía de éxito en otro superior.
• Es un método muy común para reducir la tasa de rotación
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
de personal y sirven para familiarizar a los recién contratados con sus funciones, la organización, las políticas vigentes, los otros empleados, etc. • Constituyen un efectivo instrumento de socialización y ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal.
• Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición
PROMOCIONES
de mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto. • Usualmente se le concede un reconocimiento del desempeño anterior y de su potencial a futuro.
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PROMOCIONES POR ANTIGÜEDAD
• En ciertas ocasiones, es el empleado de mayor antigüedad, tiempo que la persona ha estado al servicio de la organización, el que recibe la promoción. • Solo se necesita comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos para determinar quién será el indicado. • Se emplea con frecuencia en los sindicatos.
• Se basan en el desempeño relevante que una persona
PROMOCIONES POR MÉRITO
SOCIALIZACIÓN
consigue en su puesto. Es fundamental que la decisión se apoye en un criterio • objetivo de evaluación del desempeño, y no en las preferencias subjetivas del que decide.
• Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización.
• Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un
TRANSFERENCIAS LATERALES
puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción. • Pueden ser muy positivas para el personal que adquiere nuevas experiencias y perspectivas.
• Consiste en la asignación (o reasignación) de un
UBICACIÓN
empleado a un puesto determinado.
• La mayoría de las decisiones de ubicación se traduen en
promociones y transferencias; y las toman los gerentes de línea.
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PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS. 1. ¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”? Este término se refiere a la diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta, es decir, son las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. 2. Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado recientemente contratado que se va a suministrar un programa de inducción al nuevo trabajador. El supervisor le responde: “Usted mismo
contribuyó a contratar a esta persona, que yo sé que está bien capacitada para el puesto. ¿No podría hacer una excepción y permitir que empiece a trabajar de inmediato? Tenemos varios asuntos urgentes que atender en la planta, y poco tiempo para ceremonias”. Describa su
respuesta en un documento de no menos de una página y no más de dos. Mi respuesta seria negativa, no permitiría que empiece a trabajar inmediatamente. Le diría al supervisor: ¿Está dispuesto usted a tomar la responsabilidad de las consecuencias que implicaría esta decisión? Ya que de manera que no se le proporciona un programa de inducción a este empleado sería prácticamente arriesgarnos a que él en algún momento no pueda ser capaz de realizar una tarea y esta nos llevaría a un descenso en nuestra productividad, lo cual puede afectar a los objetivos de la organización. O inclusive podría suceder que el trabajador se sienta presionado o abrumado con empezar inmediatamente lo cual motivaría al empleado a irse de la organización, y se tendría una vacante y se tendría que realizar el proceso de reclutamiento y selección para ocupar ese puesto, local traería mayores costos para la organización y una pérdida de tiempo ya que es urgente atenderlas tareas de la planta. Otro riesgo seria que el trabajador tenga actitudes que no estén de acuerdo con las políticas y reglamento de la organización lo cual podr ía recaer en una llamada de atención o inclusive en el despido del empleado. Además ambos sabemos que por más capaz que sea una persona, es decir , por más aptitudes yhabilidades que tenga, siempre al entrar a un nuevo empleo el trabajador va a estar nervioso y le costará tiempo adaptarse a este entorno.
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Ante tales riegos, creo que es mejor ser proactivo antes estas acciones y da rle un programa deinducción para que desde el inicio se familiarice con las políticas, los objetivos, las normas las labores de la organización e inclusive con el demás personal que trabajara con él, con el fin de que el empleado tenga un conocimiento previo de la realidad de su labor para que a la hora de empezar a trabajar no se le dificulten las tareas que tiene que realizar, esto a fin de cuentas ahorrará tiempo local contribuye a una mejor eficiencia en las labores y a obtener mejores niveles de productividad.
3. . ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar mediante un proceso profesional de inducción a un empleado que acaba de llegar a la empresa? Es una ventaja ya que así se adaptara de una manera más rápida y más fácil a los objetivos de la empresa así como a su visión, políticas, etc. y esto ocasionara que el empleado se sienta más identificado con la empresa lo cual llevara a que aumente su productividad y no tenga problemas con la empresa. Pero hay una gran desventaja que es la pérdida de tiempo que lleva la inducción que en algunos casos pueden ser de corta duración o a veces de larga duración, y hasta que acabe la inducción el empleado empezaría a trabajar 4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que usted prepare un programa general de inducción para sus nuevos empleados. La compañía contrata todos los años a un promedio de 160 personas. ¿Qué preguntas haría usted al gerente general, y cómo plantearía su enfoque? (Elabore una propuesta en un documento de no menos de tres páginas y no más de cinco. Prepare un presupuesto realista que le permita poner en práctica sus ideas. En ningún caso el presupuesto total que usted presente puede exceder el equivalente a dos meses de salarios mínimos por persona.) Asumiríamos una perspectiva hacia la formación de los nuevos trabajadores, el esquema de inducción a través de este proceso el trabajador percibe y aprueba los valores y las normas que se piden en la empresa. El trabajador busca acomodarse a las normas y políticas empresariales de la empresa. Mientras más información posean los nuevos trabajadores, mayor socialización poseerán con los otros colegas, mientras más se in cluyan a los trabajadores en los trabajos que ejecutaran con mayor desenvoltura de adaptación poseerán con el puesto y con la empresa. Las preguntas que le haríamos al gerente seria: ¿cuánto tiempo tenemos? ¿Qué tasa de rotación tenemos en la compañía? ¿Tenemos los suficientes recursos? El programa de inducción buscara que el lazo de la compañía y el empleado se fortalezcan con el paso del tiempo y así disminuir la tasa de rotación.
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5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría recomendar un movimiento lateral para un empleado de 26 años de edad que lleva tres años laborando en una compañía. Porque de acuerdo con las aptitudes del trabajador, es más idóneo par a otro puesto. Para que adquiera más experiencia y perspectivas, y de esta manera se convierta en un trabajador con potencial de promoción más alto. En el caso de que un empleado maduro que ya no tiene oportunidad de ascender es mejor que lo transfieran a un puesto con menos desafíos y retos, y su puesto le sea otorgado a otro empleado que pueda encontrar más oportunidades de ascenso. 6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de productos de Estufas y Hornos Avanzados durante cuatro años. Se le acaba de presentar una oportunidad para viajar a Inglaterra, donde comenta Marisela— va a estudiar durante seis meses aspectos relacionados con su trabajo actual. ¿Qué circunstancias podrían llevar a la aprobación de su solicitud? ¿Qué otras podrían llevar a una negativa? Lo que podría hacer que lleve a la aprobación de la solicitud seria que María ya tiene experiencia en el puesto, y con esto tendría un mejor desempeño, pero algunas situaciones que ocasionaría la negativa serían los altos cotos, la diferencia entre las culturas, así como el idioma que tendría que aprender. 7. La empresa Molinos de Papel El Fénix ha mantenido una línea tradicional en cuanto a inducción y capacitación de su personal. Uno de los ejecutivos de la empresa ha manifestado interés en saber más sobre la potencialidad del e-learning para su organización, y le ha hecho la solicitud de que prepare una presentación de no más de nueve diapositivas de Power-Point para compartirla con los socios de la Junta Directiva. ¿Qué materiales le proporcionaría usted? Concepto: Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de información y preparación profesional. Este proceso utiliza las posibilidades abiertas por la Internet. Facilita el acceso del nuevo empleado a la web, así como a diversas plataformas tecnológicas, e incluye el uso adecuado de la intranet de la empresa. Importancia: El aprendizaje en línea cada vez se integra más como una importante y necesaria herramienta corporativa. Razones para adoptar el proceso de e-learning: Flexibilizar los tiempos de capacitación y adecuación a las disponibilidades de tiempo de cada uno delos empleados. Capacitar al mayor número de personas posibles en el menor tiempo.
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Generar ahorros en los gastos de formación de personal (principalmente en viáticos y gastos de estadías, ya que los empleados acceden a los curos online desde su lugar de trabajo, eliminando los tiempos ociosos que s e pierden en los viajes de capacitación). Minimizar los tiempos de inducción de los nuevos empleados a la compañía a través de programas específicos. Otra razón es que el e-learning puede ser utilizado al mismo tiempo como una herramienta para gerenciar el conocimiento, lo cual permite recolectar información de los empleados que lo utilizan, y así poder identificar perfiles de habilidades de los individuos y de sus puestos de trabajos.
Ventajas: Estimula el desarrollo de habilidades en un marco que se puede personalizar, porque es flexible en el acceso y el tiempo y se adap ta a las necesidades individuales del empelado que se está capacitando.
8. La filosofía del ingeniero Florencio Guízar, gerente general de Abonos y Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a las nuevas ideas. Después de tocar el tema de la creatividad en la organización, Guízar le comenta que en su opinión los procesos de creación de conocimientos no se pueden dar en su comunidad, “porque me parece que aquí no hay individuos geniales, ni dinero para pagarlos, si los hubiera.” ¿Cómo ilustraría usted el concepto de la organización como
creadora de conocimientos, de manera de persuadir a Guízar de poner en práctica esta filosofía? Prepare su argumento en no menos de dos páginas y no más de cuatro. La organización necesita de empleados capaces de tener conocimientos y creatividad para poder solucionar los desafíos que se puedan presentar. Por lo que es importante que la organización deba ser capaz de crear conocimientos a los empleados, ya que de esta manera el personal a través de estos conocimientos puede generar logros extraordinarios que lleven a la organización a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tenía imprevisto. 9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa pueden justificar un despido instantáneo. Exceptuando las faltas al código interno de disciplina, ¿qué otros factores podrían justificar, en su opinión, el despido de un empleado? ¿Qué factores justifican en ocasiones la separación de todo un grupo de empleados?
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Otros factores que podrían contribuir al despido de un empleado es que el trabajador no rinda lo suficiente, es decir tenga un bajo nivel de productividad. Por razones económicas, ya que la empresa puede decidir que es más económico afrontar las compensaciones que acarrea el despido, que mantenerlo dentro de la organización. Por razones estratégicas, ya que puede ser que en la empresa, el puesto que ocupa ya no es tan relevante y puedan prescindir de él. Los factores que en ocasiones justifican la separación de un grupo de empleados es que el pensamiento o ideas, y los intereses del personal no están de acuerdo a las metas, objetivos y políticas de la filosofía de la organización. 10. En su concepto, ¿qué función debe desempeñar el departamento de recursos humanos en lo referente a promociones? ¿A transferencias? ¿A despidos de individuos? Pues en lo referente a las promociones, R.H. debe elegir a los candidatos a los diferentes puestos de manera que se puedan ver sus capacidades y medir el desempeño dado en sus respectivos puestos antes de ascender, así como evitar las preferencias. En lo referente a las transferencias, tenemos que conocer las expectativas de cada empleado, así como sus ganas de superación personal, facilitar al empleado su transferencia, capacitarlo. En cuanto a los despidos, R.H debe de conocer al empleado que no se adaptó al trabajo, a la filosofía de la empresa, así como a sus normas y políticas, conocer las causas que lo llevasen al despido.
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CASO I: VACANTES EN PECES Y CORALES El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido convirtiendo en una sólida empresa a nivel nacional. Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007. Gracias a la estrategia operativa de su dueño y gerente general, capitán Roberto Balderas, la empresa pasó de importadora de especies tropicales comunes a exportadora de especies exóticas. La ac tividad de la empresa ha impulsado mucho en el país la afición por la vida marina en general, y en especial por la rica y variada fauna marina de las aguas dominicanas. Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies, prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera. Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original. Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se interesan mucho en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el primer curso de posgrado especializado en peces de acuario. A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy profundos en d eterminados campos, pero sus habilidades operativas son catalogadas como inferiores. Por ejemplo, los biólogos pueden explicar con absoluta competencia la fisiología de la respiración de ciertos peces tropicales, pero enfrentan considerables obstáculos para limpiar un acuario en forma eficiente. En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con nivel de preparación académica más modesto, pero con experiencia en las labores prácticas, y los universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la compañía, y para evitarse problemas y simplificar el sistema Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios. Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones internacionales, y el capitán Balderas está consciente de que será casi imposible mantener la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es ne cesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades. Siendo hombre justo, desea que usted, el gerente de personal, elabore un sistema objetivo de reglas para conceder las promociones.
PREMISAS FÁCTICAS:
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Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007. Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies, prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera. Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original. A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son muy profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas son catalogadas como inferiores. Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios, ya que considera que los empleados originales, con nivel de preparación académica más modesta, pero con experiencia en las labores prácticas, y los universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo valor operativo para la empresa. Es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades.
PREMISAS TEÓRICAS: La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historial en la empresa. Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Las promociones se basan en el mérito del empleado o en su antigüedad. Las promociones por los méritos del empleado se basan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. En algunas circunstancias, es el empleado de mayor antigüedad el que recibe la promoción. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.
1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al que tengan acceso todos los candidatos potenciales?
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No es lo recomendado No es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, ya que se debe tener en cuenta cual es el puesto de trabajo en el que se ha generado la vacante, sobre todo si se tienen vacantes gerenciales de alto nivel, y de acuerdo a los requisitos que tenga este puesto se va publicar las vacantes respetando los niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa, de esta manera se evita que trabajadores postulen a las vacantes si estos no están aptos para ser promovidos(personas no apropiadas para el puesto) debido a su nivel de jerarquía y así se evita tener que evaluar los documentos presentados por un trabajador que no puede ocupar el puesto en promoción, reduciendo tiempo y con esto , a su vez, costos. La información relevante debe llegar a los candidatos potenciales sin importar si estos son trabajadores especializados nuevos o trabajadores antiguos, porque todos los trabajadores tienen las mismas oportunidades de ser promovidos. Lo que se busca es que todos los trabajadores que cumplan con los requisitos y tengan las competencias necesarias para desempeñar las labores del puesto postulen a las vacantes que existen y de esta manera promover a la persona más idónea que va a brindar mayores aportes a la organización. Además se debe hacer presente a los trabajadores, como ya se había mencionado, que a todos se les brinda las mismas oportunidades, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y habilidades, para determinado puesto; todo esto según la política de la empresa. 2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y comente sus respuestas. Recomendaría un sistema mixto de promociones, en donde se tome en cuenta tanto la antigüedad, los méritos como los grados académicos, para poder brindarle la oportunidad de ser promovidos a los trabajadores más antiguos que no tienen conocimientos teóricos y a los nuevos trabajadores especializados siempre y cuando cumplan con los requisitos del puesto, además como son siete vacantes considero que sería bueno ocupar la más de la mitad de esas vacantes con los trabajadores más antiguos, siempre y cuando tengan las competencias necesarias para desempeñar bien las nuevas labores, ya que estos son la mayoría y si se promueve más trabajadores nuevos puede generar incomodidad en los trabajadores más antiguos porque podrían considerar que no se valora el trabajo que han venido realizando durante tanto tiempo. 3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y comente en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los parámetros recomendados. POLÍTICA DE PROMOCIONES DE PECES Y CORALES
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OBJETIVO Y ALCANCE El objetivo de esta política es establecer los lineamientos para realizar cualquier movimiento del trabajador, específicamente promociones que incluyen las transferencias interdepartamentales y transferencias entre los diferentes se gmentos de negocio (dentro y fuera del país). La presente política aplica a todo el personal (ya sea que cuenten con contrato indefinido, temporal y/o subcontratación) de Peces y Corales. Con esta política se busca motivar a los trabajadores asegurándoles su desarrollo personal teniendo en cuenta el entorno en constante cambio. RESPONSABLES Es responsabilidad de todos los trabajadores de Peces y Corales con contrato indefinido cumplir con las políticas establecidas en este documento. Es responsabilidad de Capital Humano vigilar el cumplimiento de la presente política. PROMOCIONES Y ASCENSOS Será responsabilidad de Peces y Corales proporcionar oportunidades equitativas para mejorar el nivel de vida de todos los trabajadores. Los trabajadores que identifiquen una vacante que sea de su interés deberán notificar al departamento de Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le indique. El departamento de Capital Humano estará encargado de realizar las entrevistas correspondientes a los trabajadores que estuvieran interes ados en el puesto, con el apoyo de sus supervisores inmediatos. En caso de que un supervisor identifique una vacante para la que quiera postular a un trabajador a su cargo, deberá notificar al departamento de Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le indique. Los siguientes factores deberán ser considerados para realizar un ascenso: Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en el puesto vacante. Evaluación de desempeño. Certificaciones que sean de utilidad para el puesto vacante. Incremento de responsabilidades. Los trabajadores que sean ascendidos deberán recibir la inducción a su nuevo puesto de trabajo. Será responsabilidad de Capital Humano publicar las promociones y coordinar las mismas, a fin de actualizar la información del empleado (a) en nómina, prestaciones, etc. REMUNERACION El departamento de Capital Humano debe asegurarse que la política de remuneración se aplique equitativamente en toda la empresa y que cumpla con los principios establecidos por esta.
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Peces y Corales promueve la aplicación de incentivos, bonos y privilegia estructuras de remuneración competitiva, motivadora y equitativa proponiendo condiciones de remuneración atractivas que va desde salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes. 4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de capital humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué medidas tomaría usted para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que algunos abandonen la organización? Como especialista en administración de recursos de capital humano lo que haría es informarles a todos los trabajadores que no fueron promovidos que Peces y Corales está en un proceso de expansión por lo que se van a estar generando nuevas vacantes continuamente y se van a seguir haciendo promociones para que cada uno de los trabajadores pueda cumplir sus metas personales, además que se va a continuar brindando capacitación a todos los trabajadores, dependiendo de las debilidades que presente cada grupo de trabajadores, así ellos van a estar preparados para postular a nuevos puestos de trabajo que se originen, además que esto también va a contribuir a la mejora de la productividad de la empresa, de esta manera se les hace saber a todos los trabajadores que Peces y Corales está comprometido con el desarrollo personal de todos y cada uno de sus trabajadores. 5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de P eces y C orales ? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para alentar el proceso de utilización del e learning? Las oportunidades que ofrece el proceso de e-learning a los trabajadores de Peces y Corales es que a través de este proceso se puede facilitar las capacitaciones que ofrece la empresa a todos los trabajadores, haciéndolas más flexibles, además que a través del uso de internet y de nuevas aplicaciones o programas se puede hacer la capacitación con especialistas de otras partes del mundo lo cual es muy importante para el incremento de los conocimientos de los trabajadores. Lo que recomendaría es la creación de aulas virtuales donde exista la interacción entre la persona que realiza la capacitación y el trabajador que está siendo capacitado para que este último pueda hacer preguntas si tiene dudas y además se puede grabar cada sesión de capacitación en la intranet de la empresa, así se tendrá una capacitación más efectiva, porque el trabajador puede tener un aprendizaje constante, flexible y personalizado de acuerdo a sus necesidades y a su disponibilidad de tiempo además que este tipo de capacitación es más económica y así la empresa puede reducir algunos gastos. También se pueden utilizar foros de discusión y chats. 6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han hecho muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad de transformar a Peces y Corales en una organización generadora de
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conocimientos? ¿Cómo alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del departamento de personal? Si existe la posibilidad porque en Peces y Corales se tiene trabajadores con conocimientos prácticos que han adquirido gracias a la capacitación que se les brindó cuando la empresa se constituyó y estos trabajadores pueden convertir esos conocimientos prácticos o secretos tácitos en conocimientos explícito con el cual se puede elaborar un manual el cual sería de mucha utilidad ahora que se ha tiene nuevos trabajadores especializados pero que no tienen los conocimientos prácticos y así Peces y Corales se convertiría en una organización generadora de conocimientos. Desde el punto de vista del departamento de personal lo que recomendaría es brindarles autonomía o empowerment a todos los trabajadores para que puedan, en base a sus experiencia, hacer ciertas recomendaciones y modificaciones que consideran que pueden mejorar las labores que desempeñan, y de esta manera se va a generar nuevos conocimientos y se debe de hacer reconocimientos a aquellos trabajadores cuyas aportaciones hayan sido de gran utilidad para motivar a los trabajadores a hacer mejoras en sus labores y así generar constantemente conocimiento. CONCLUSIONES Para que los trabajadores puedan aportar a la organización, se necesita orientarlos y capacitarlos, y con esto, ubicarlos en un puesto donde puedan explotar sus habilidades inherentes, generando mayor valor a la organización. Los nuevos empleados deben pasar por un proceso de inducción, donde se les explique los deberes del puesto y se dé inicio al proceso de socialización con el resto de la organización, con los empleados antiguos. Las nuevas vacantes se deben llenar, en lo posible, internamente con los empleados actuales. El proceso de promoción de dichas vacantes se debe dar, además, respetando los niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa.
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CASO II: DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALE En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército Nacional. La compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos privadas, proporciona desde uniformes para las divisiones de infantería y de infantes de marina hasta los destinados a oficiales de alto rango. Las fuerzas armadas están divididas en distintos cuerpos (infantes, marina, aviación y servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se clasifica en diversos grados. Por esta razón, la antigua administración había establecido un grupo de “coordinadores” que cumplían la función de enlazar los
requerimientos de vestuario de diversas unidades específicas con la empresa. Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha explicado a usted la necesidad de reducir en no menos de 80 personas el grupo de coordinadores durante el primer año, y de despedir a cerca de 70 para el año siguiente.
PREMISAS FACTICAS
La antigua administración había establecido un grupo de “coordinadores” La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. La compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos privadas
PREMISAS TEORICAS
En el caso de despido de grupos se tiene que proceder con un máximo de cautela, dentro de un marco de claros principios éticos. Las decisiones de separación pueden afectar a un individuo, o en ciertos casos a un grupo dentro de la organización. Un proceso de atrición, que aunque es prolongado, minimiza el conflicto y las dificultades de las separaciones a corto plazo.
1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros en Uniformes Oficiales. Se considerara a aquellas personas que su desempeño y productividad sea óptimo dentro del puesto, además si el trabajador se siente identificado con la compañía mostrando buenas relaciones con sus compañeros de trabajo si realiza trabajo en equipo. También teniendo en cuenta si el trabajador se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo.
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2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la eliminación del personal superfluo. Elija — justificando su elección— entre un despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted tomaría, que pueden ir de enero a diciembre del año entrante. Recomendaría la eliminación de personal de manera gradual, para así eliminar la inseguridad de los trabajadores de ser despedidos y puedan laborar sin estrés mental. Además evitaremos el cambio tan brusco en la compañía que podría afectar en la producción.
Enero
Comunicar a gerencia los planes y estrategias que se tiene para el recorte de personal de manera gradual
Julio
De los empleado sobrante se realizaría un análisis del puesto de trabajo y su desenvolvimiento con sus compañeros de trabajo
Febrero
Contar con asesoría jurídica para poder despedir a los empleados conforme a la ley para evitar conflictos y pagos de indemnizaciones innecesarias
Agosto
Marzo
Permitir que los coordinadores den a conocer el por qué merecen estar en esta compañía y tenerlos en cuenta
Setiembre
Abril
Se buscara vacantes para los empleados que serán despedidos para que pueden encontrar
Octubre
Se realizará la evaluación en cuanto bienestar laboral y que el empleado se sienta identificado con sus puesto de trabajo para evitar que existan renuncias inesperadas A los 30 empleados más destacados que se encuentran despedidos se les enviara a realizar otra labor dentro de la empresa Se procederá a pagar la compensación por tiempo de servicios a todos los empleados que hayan sido
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empleo en otra empresa Mayo
Capacitar a las autoridades de la empresa para que puedan reaccionar de la mejor manera frente a los empleados
Noviembre
Junio
Realizar evaluación de productividad y eficacia a todos los coordinadores de la empresa y organizarlos de manera ascendente según sus resultados
Diciembre
despedidos además de brindarles una acalorada despedida Redistribuir el orden de la organización y dar funciones a cada uno de los coordinadores para que se vayan haciendo de la idea de sus nuevas labores Se realizara una capacitación especial a los 50 coordinares que quedaron para que estén preparados al 100% para el próximo año
3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2 730, estime el costo de proceder a la separación de 80 coordinadores, así como de eliminar a un total de 150 en una sola operación. Tenga presente la legislación vigente en su país y considere los probables costos de toda la compensación, sin incluir gastos por litigios o conflictos legales. Las empresa paso de ser paraestatal a convertirse a una compañía privada con lo cual también cambia el régimen laboral para los empleados, normalmente se realizan contratos a un periodo determinado y se suele volver a realizar el contrato de trabajo en cada ciclo por lo que se evita el pago de indemnizaciones en el caso 1 que se tiene que retirar a 80 coordinadores por año el costo sería de S/.218400 , en el segundo caso de separar a 150 trabajadores en una sola operación vendría a ser un costo de S/.409500
4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas que van a perder sus empleos. Describa las características generales del sistema y su costo, en un documento de no menos de tres y no más de cuatro páginas de extensión. Para reubicar a antiguos coordinadores se debe de tener en cuenta que otros puestos hace falta ocupar para realizar una rotación de personal o una contratación interna que permitirá ahorrar costos en contrataciones externas además de que se disminuirá la cantidad de despedidos, debemos evaluar cuáles de los empleados despedidos cuentan con características ideales para ocupar otros puestos de
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trabajo y ya al conocer la política y cultura de la empresa serán muy productivos para la organización y habremos ganado nuevos empleados con altas capacidades.
CARACTERÍSTICAS GENERALES: ESFUERZO Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.
AGILIDAD EN LAS DECISIONES Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.
CONSERVADOR-INNOVADOR Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.
CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.
SÍNTESIS-ANÁLISIS Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.
ENTUSIASMO Y AMBICIÓN
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Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de su vida.
SEGURIDAD PERSONAL Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo.
NECESIDAD DE DIRIGIR La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.
RAPIDEZ EN LA ACCIÓN Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.
NECESIDADES DE DESTACAR El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser centro de atención.
DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los niveles.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias
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particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a la práctica.
ORGANIZACIÓN Y MÉTODO Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los métodos.
CONTROL EMOCIONAL El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarse perfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy bajo sería considerado como negativos.
AGRESIVIDAD El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposición apasionada.
DEPENDENCIA DEL SUPERIOR El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando tenga dudas o no sepa cómo actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.
APARIENCIA Una buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su rechazo. No debe ser un figurín pero sí ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia, ambiente.
SALUD
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Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.
MODALES El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier situación.
EXPRESIÓN Es conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá expresarse con soltura y seguridad.
EDUCACIÓN Siempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y perfeccionando.
PARTICIPACIÓN Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha colaboración y participación sobre todo en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de ahí que nos referimos a la creación de sinergia es decir el todo es más que la suma de las partes.
RESPONSABILIDAD Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superiores
RESPETO Respeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se
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considera ser humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la simpatía de sus superiores.
CREATIVIDAD La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.
LOGROS Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo día a día.
REACCIÓN ANTE LOS RETOS Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.
ÉTICA: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen en el ambiente interno y externo a la organización.
CONLUSIONES:
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En el caso que se despida a una cantidad considerable se tiene que proceder con un máximo de cautela, para que los trabajadores no presenten influencias en sus labores debido al miedo de ser despedidos, además se tiene que realizar bajo los principios éticos. Es necesario orientar a los nuevos empleados mediante un proceso general de inducción. Las decisiones de separación pueden afectar a un individuo, o en ciertos casos a un grupo dentro de la organización. Uno de los fines esenciales del proceso de inducción es la creación de un espíritu de equipo y lealtad hacia la organización.
PREGUNTAS AL PROFESOR 1. ¿De qué forma se podría controlar, que el programa de orientación, se esté dando de una manera adecuada?
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2. ¿Qué programa de socialización se puede implantar, en una organización donde el clima laboral no es bueno? ¿Realizar un evento de integración al ingreso de un nuevo empleado sería factible? 3. Realizar una adecuada inducción, genera gastos a la organización ¿Es necesario hacer esto para todos los puestos de trabajo de la empresa? 4. Si se detecta que un empleado ha sido mal ubicado en un puesto de trabajo ¿Qué medidas propondría? 5. ¿Qué aspectos considera usted como los más importantes a tomarse en cuenta en un sistema de promociones?
