Capítulo 4 Mondy. Planeación de la sucesión: es un proceso que consiste en asegurar que haya h aya personas califcadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que estos estén vacantes. sto sto incluye las !uertes pre!aturas" las renuncias" #ubilaciones$ el ob#etivo principal es ayudar a garantizar una transición suave y la efciencia operativa.
%n&lisis de puesto: l an&lisis de puesto es el proceso que consiste en deter!inar las habilidades" deberes y conoci!ientos requeridos para dese!pe'ar traba#os específcos en una organización. s un técnica de recursos hu!anos ya que hoy en día es indispensable un siste!a solido de an&lisis de puestos. (n puesto es un con#unto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre logre sus !etas. (n puesto puede necesitar a una sola s ola persona co!o a )*. (na posición es el con#unto de tareas y responsabilidades responsabilidades que dese!pe'a una persona dentro de su puesto" e+iste una posición para cada persona dentro de cada organización ,#e!plo: una e!presa podría tener -* puestos para sus )* e!pleados
l propósito del an&lisis de puesto es obtener respuestas a algunas preguntas:
/0ué tareas !entales y 1ísicas dese!pe'a el traba#ador2 /Cu&ndo se realizar& el traba#o2 /3ónde se llevara a cabo el traba#o2 /0ué co!petencias se necesitan para realizar el traba#o2 /Por qué se realiza el traba#o2
l an&lisis de puesto proporciona un resu!en de los deberes y responsabilidades responsabilidades de un puesto" su relación con otros puestos" los conoci!ientos y las habilidades que se requieren. l an&lisis de puesto se h ace en tres ocasiones cuando se 1unda la organización" cuando se crean nuevos puestos" y" cuando los puestos ca!bian signifcativa!ente por nuevas tecnologías" !étodos$ 3escripción del puesto: es un docu!ento que proporciona proporciona in1or!ación de las tareas" deberes y responsabilidades responsabilidades del puesto.
5azones para realizar el an&lisis de puestos: a. Proceso Proceso e!pleo: e!pleo: todas todas las &reas &reas del proceso proceso de e!pleo e!pleo serian serian un caos si el reclutador no conociera las habilidades y las co!petencias para dese!pe'ar los diversos puestos. 6i se careciera de especifcaciones de puesto" una e!presa tendría que reclutar e!pleados sin tener instrucciones claras.
b. Capacitación y desarrollo: la in1or!ación de la especifcación del puesto es 7til para identifcar las necesidades de capacitación y desarrollo. c. Co!pensación y prestaciones: el &rea de co!pensaciones es 7til para conocer el valor relativo de un puesto en particular" !ientras !&s signifcativos sean los deberes y tareas del puesto !ayor valor tendr&. d. 6eguridad social y salud: la in1or!ación que proviene del an&lisis de puesto ta!bién es valiosa para identifcar aspectos de seguridad social y salud" los patrones deben avisar que el puesto es peligros o estresante$ e. Consideraciones legales: un an&lisis de puesto bien preparado" es particular!ente i!portante para apoyar la legalidad de las pr&cticas de e!pleo.
Métodos de an&lisis de puesto : hay di1erentes !aneras de realizar un an&lisis de puesto:
Cuestionarios: son econó!icos y de uso r&pido" el an&lisis debe aplicar un cuestionario estructurado a los e!pleados" en algunos casos los e!pleados tienden a e+agerar la i!portancia de sus tareas" diciendo que tienen !&s responsabilidades que las que tienen. 8bservación: en este !étodo el analista visualiza al traba#ador dese!pe'ar las tareas del puesto y registra sus observaciones al respecto. ntrevistas: es posible entender el puesto entrevistando tanto al e!pleado co!o al supervisor.
Por lo general un analista no utiliza solo un !étodo de an&lisis de puesto" ya que de repente es !&s 7til co!binar los !étodos y así obtener in1or!ación de !anera !&s efciente. l !o!ento oportuno para hacer un an&lisis de puesto ha ca!biado en co!paración a la 1recuencia que se hacía antes" anterior!ente un puesto podía tener las !is!as características durante a'os" pero ahora con la tecnología ca!biante es necesario ir actualizando constante!ente los puestos para que act7en de acuerdo a la tecnología y así la e!presa no se quede atr&s con respecto a sus co!petidores. s por eso que la in1or!ación obtenida en el an&lisis de puesto es !uy i!portante para el desarrollo de las descripciones de puesto. 9a descripción de puesto es un docu!ento que establece las &reas" deberes y responsabilidades del puesto.
8tros !étodos de an&lisis de puesto: •
%n&lisis 1uncional de puesto ,%P: es un en1oque integral del an&lisis de puesto que se concentra en la interacción entre el traba#o" el traba#ador y la organización.
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Cuestionario para el an&lisis de puesto ,C%P: es un cuestionario estructurado para el an&lisis de puesto" se concentran en el co!porta!iento del traba#ador en vez de hacerlo en las tareas. Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales ,C3P;: este an&lisis est& dise'ado para los niveles gerenciales" este se ha utilizado para deter!inar las necesidades de capacitación de los individuos que han sido elegido para ser ascendidos a puestos gerenciales.
%n&lisis de puesto y la ley: l an&lisis de puesto est& relacionado con lo que puede o no pedir el puesto es por eso que e+isten algunas leyes que garantizan a los e!pleados y a los e!pleadores ciertas cosas que por derecho les corresponden. Co!o la ley de derechos civiles" o la ley de la igualdad salarial.
<écnicas de pronóstico de recursos hu!anos:
Pronóstico de base cero: este en1oque usa el nivel corriente de e!pleo de la organización co!o punto de partida para deter!inar las necesidades 1uturas del proceso e!pleo. 9a clave de este pronóstico es hacer un an&lisis de las necesidades de recursos hu!anos" es por eso que un puesto vacante se analiza pro1unda!ente antes de aprobar el ree!plazo. n1oque de aba#o hacia arriba: en este en1oque cada nivel consecutivo de la organización" e!pezando desde el nivel in1erior" dice cu&les son sus necesidades" proporcionando fnal!ente un pronóstico total de los e!pleados requeridos. (so de !odelos !ate!&ticos: este es otro !edio para pronosticar las necesidades de recursos hu!anos porque deter!ina las necesidades 1uturas !ediante c&lculos que deter!inan los e!pleados requeridos en cada departa!ento. 6i!ulación: es una técnica para e+peri!entar con una situación real por !edio de un !odelo !ate!&tico que representa esa situación" es un intento de representar una situación real por !edio de la lógica !ate!&tica para predecir lo que ocurrir&.
Pronóstico de necesidades de recursos hu!anos: un pronóstico de necesidades es un c&lculo del n7!ero y tipo de e!pleados que la organización necesitar& en el 1uturo para lograr sus ob#etivos. Pronóstico de disponibilidad de recursos hu!anos: es la deter!inación de si la e!presa tendr& la capacidad de proporcionar a los e!pleaos las habilidades necesarias.
+ceso de e!pleados pronosticado : sto es cuando se indica que habr& un e+ceso de traba#adores" para re!ediar esto se puede solucionar de estas 1or!as:
Contratación restringida: esto es que la e!presa reduce la 1uerza laboral al no ree!plazar a los e!pleados que se van" solo se contratan cuando el dese!pe'o general de la organización se puede ver a1ectado. 5educción de horas: una e!presa puede reducir las horas de algunos e!pleados para no tener que recurrir a !edidas !&s dr&sticas co!o el despido de e!pleados. =ubilación anticipada: la #ubilación anticipada de algunos traba#adores es una 1or!a de reducir el n7!ero de traba#adores. 3espidos: en ocaciones la e!presa no tiene otra opción !as que entrar a despedir a sus e!pleados.
scasez de traba#adores pronosticada : Cuando las e!presas de en1rentan a escasez de traba#adores deben es1orzarse en el proceso de recluta!iento para obtener la cantidad y calidad de e!pleados que la e!presa necesita para eso e+istes estas opciones:
5ecluta!iento e1ectivo: la organización tiene que es1orzarse !&s aun para conseguir os e!pleados que necesitan" y para eso se tienen que poner creativos" para poder ser !&s atractivos. >ncentivos de co!pensación: cuando hay una de!anda elevada de traba#adores califcados las e!presas co!piten entre sí" es por esto que las e!presas tienen que asegurar a sus e!pleados ade!&s del incentivo obvio que es la paga del e!pleado ta!bién hay otras 1or!as de !antener al e!pleado en la e!presa" co!o traba#ar cuatro días" horarios ?e+ibles" traba#o desde la casa" centros de cuidado in1antil. Progra!as de capacitación: en ocasiones se necesitan progra!as de capacitación para preparar a personas sin e!pleo con el propósito de que ocupen los puestos de una e!presa. 3i1erentes est&ndares de selección: otro en1oque para en1rentar la escasez de los traba#adores es la reducción de los est&ndares de e!pleo. s por eso que los criterios de selección que eli!inan a ciertos traba#adores se deben !odifcar para garantizar que haya sufcientes personas disponibles para ocupar los puestos de la e!presa.
Conceptos de dise'o del puesto:
nriqueci!iento del puesto: consiste en ca!bios b&sicos en el contenido y en el nivel de responsabilidad de un puesto con el fn de plantear un
reto !ayor al traba#ador. %si el traba#ador puede tener una sensación de logro" reconoci!iento" responsabilidad y creci!iento personal al dese!pe'ar el traba#o. Creci!iento del puesto: es el incre!ento del n7!ero de tareas que realiza un traba#ador" con todas las tareas al !is!o nivel de responsabilidad que tenía el traba#ador antes. ste concepto i!plica proporcionar !ayor variedad al traba#ador sin adquirir un n ivel !&s alto de responsabilidad. 5eingeniería: i!plica b&sica!ente la re concepción y el redise'o del siste!a de negocios de la e!presa para que esta sea !as co!petitiva.
