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BOOK RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

Novembro/2011

Etapas  d de  P Processos  S Seletivos  / /  N Novembro  2 2011 Executivo - Cargos Direção e Presid!cia - Divulgação, - Recrutamento, - Triagem, - Entrevistas investigativa, psicológica e por competência, - Aplicação do inventário e-talent by Disc - ases - !ecagem de re"erência#

Executivo " Cargos #ere!ciais - Divulgação, - Recrutamento, - Triagem, - Entrevistas investigativa, psicológica e por competência, - Aplicação do inventário e-talent by Disc e demais inventários, - !ecagem de re"erência#

$iddle - Divulgação, - Recrutamento, - Triagem, - Entrevista investigativa, psicológica e por competência, - Aplicação de bateria de testes psicológicos e inventários, - !ecagem de re"erência#

%peracio!ais - Divulgação - Recrutamento - Triagem - Din$mica de %rupo - Entrevista &nvestigativa - Aplicação de Testes psicológicos '(uando solicitado pelo o cliente) - !ecagem de re"erência

LEVANTAMENTO DE PERFIL PROFISSIONAL EMPRESA Razão Social: CNPJ:

Insc. Est.:

Endee!o: Cidade:

Estado:

Fone " Fa#:

E$%ail:

Contato R&:

Re'(isitante:

CEP:

A(toizado

Data:

CAR)O Ca*o: ,ea: Local de Taal/o: &o0io de Taal/o:

N+ de Va*as: S(-eio I%ediato:

Sal0io 1Fi#o " Vai02el3: 4ene56cios: Condi!7es de contata!ão: Con5idencial: Moti2o da contata!ão: O8eti2o da Contata!ão e -inci-al desa5io da 5(n!ão:

Celetista □

Temporário □

Avaliação Perfil □

Sim □ Não □ Substituição □ Aumento de Quadro □

Outro □

Outro □

PERFIL T9CNICO Fo%a!ão Acad%ica: C(sos Co%-le%entaes: Idio%as: In5o%0tica: Te%-o de E#-eincia: Se#o: Estado Ci2il: Pinci-ais Ati2idades Essenciais ao Ca*o 1Res-onsailidades " Tae5as3:

Fai#a Et0ia:

Con/eci%entos es-ec65icos: Re'(isitos: Cond(!ão P;-ia  □

Dis-oniilidades: ia!ens □

"udança □

PERFIL ATIT
1

DADOS DA NE)OCIA>?O 1con5o%e descito na -o-osta3 Ta#a ne*ociada: Sal0io 1Fi#o " Vai02el3: N@%eo de 2a*as:

$

Valo total do -ocesso: Ta#a de aet(a 1B3 Ta#a de 5ec/a%ento 1B3

A?O Concodo co% os dados aci%a A(toizo e%issão de nota 5iscal de ta#a de aet(a Data de 2enci%ento do oleto Endee!o de en2io -aa nota 5iscal: No%e e tele5one do contato -aa ecei%ento da nota:

Sim □  Não □ Sim □  Não □ 1% dias a partir da abertura do pro&esso

□

 

'''''□

#

CRITÉRIOS E MODELOS DE PARECERES

Novembro/2011

LEVANTAMENTO DE PERFIL PROFISSIONAL EMPRESA Razão Social: CNPJ:

Insc. Est.:

Endee!o: Cidade:

Estado:

Fone " Fa#:

E$%ail:

Contato R&:

Re'(isitante:

CEP:

A(toizado

Data:

CAR)O Ca*o: ,ea: Local de Taal/o: &o0io de Taal/o:

N+ de Va*as: S(-eio I%ediato:

Sal0io 1Fi#o " Vai02el3: 4ene56cios: Condi!7es de contata!ão: C/eca*e% SPC/ SERASA □

Efetivo □ Celesta □ Confidencial □ Anúncio □

Temporário □

Avaliação Perfil □

PERFIL T8CNICO Fo%a!ão Acad9%ica: C(sos Co%-le%entaes: Idio%as: In5o%0tica: Te%-o de E#-ei9ncia: Se#o Estado Ci2il: Pinci-ais Ati2idades Essenciais ao Ca*o 1Res-onsailidades " Tae5as3:

Fai#a Et0ia:

Con/eci%entos es-ec65icos: Re'(isitos: Cond!ção Pr"pria

□

#isponi$ilidades / %ia&ens / '!danças □

PERFIL ATITDINAL Caacte6sticas Pessoais I%-escind62eis ao ca*o: 1) a( de Mat(idade " Relaciona%ento" Visão " Estilo de co%(nica!ão e Lidean!a " Inteesses; etc.3:

1

Critérios  p para  U Utilização  d dos  P Pareceres Abril  2 2011

Mini - Parecer

Utilizado para seleção de volume, ou seja, sempre que tivermos 4 vagas ou mais para o mesmo cargo. Importante: Em caso de projeto deve-se observar o contrato e o procedimento de R& negociado com o cliente, se não mencionar o padrão de parecer deve-se acordar com o cliente o envio de !ini "arecer e coletar seu aceite, ainda que por e#mail, e arquivar na base de contrato.

Parecer Padrão:

Utilizado para seleç$es de cargos com remuneração in%erior a R 4.''',''. Importante: Em caso de projeto deve-se observar o contrato e o procedimento de R& negociado com o cliente, se não mencionar o padrão de parecer deve-se acordar com o cliente o envio de "arecer padrão. (este caso não ) necess*rio coletar aceite.

Parecer - Eec!ti"o:

Utilizado para seleç$es de cargos com remuneração de R 4.''','' acima. Importante: Em caso de projeto deve-se observar o contrato e o procedimento de R& negociado com o cliente para veri%icar se não est* de%inido um modelo de parecer.

#bs$: + envio de pareceres aos clientes deve ser %eito com cpia para seu gestor imediato.

+s modelos de pareceres estão disponveis na intranet, menu# - Utilit*rios - "rocessos U R/ e 0onsultoria.

 Elaborado por Jakelyne em 04 de abril de 2011.

1

MODELO DE MINI-PARECERES - VAGAS PROJETOS Processo Seletivo - Construtora Camos Assistente A!ministrativo PARECERES T"CNICOS Mar#lia Carneiro A$r%o Escolari!a!e& - Ensino Fundamental Completo

I!a!e& 28 anos

Situa'%o (amiliar& Solteira

- Conhecimento de informática

Da!os Relevantes !o Per)il Atual& Experiência de três anos na área administrativa, apoiando a gestão no ue se refere a fluxos financeiros e rotinas administrativas nas seguintes empresas! Forense Empresa de "o#iliários de $lto %adrão, desde outu#ro de 2&&', (odeschini, por &) meses* +S! $s informa.es acima devem ser inclu/das no parecer nos casos em ue tivermos apenas fichas preenchidas, sem curr/culo digitali0ado dos candidatos 1 ou sea, cargos "34(+ operacionais5*

Parecer& 6o ue tange 7s caracter/sticas gerais de sua personalidade, "ar/lia demonstra ser #em simples, porm muito determinada* 9enota excelentes ha#ilidades de relacionamento interpessoal e de liderana* 9entre suas caracter/sticas pessoais, pode-se citar com destaue a perseverana, pois ao traar suas metas, o#etivos e o plano de aão sua tendência  de segui-los at atingir os resultados esperados, revelando otimismo, tendendo a repassar estas atitudes para a sua euipe* 6unca atuou em uma construtora, almea se inserir neste segmento* 9emostra firme0a em seu posicionamento e aflorado senso de liderana, caracter/stica essa ue se mostra como inerente 7 sua personalidade*

*arine Carneiro (ernan!es Escolari!a!e - Ensino Fundamental Completo

I!a!e& 2' anos

Situa'%o (amiliar& Solteira

- Conhecimento de informática

Da!os Relevantes !o Per)il Atual Experiência de três anos na área administrativa, apoiando a gestão no ue se refere a fluxos financeiros e rotinas administrativas nas seguintes empresas! Forense Empresa de "o#iliários de $lto %adrão, desde outu#ro de 2&&', (odeschini, por &) meses* +S! $s informa.es acima devem ser inclu/das no parecer nos casos em ue tivermos apenas fichas preenchidas, sem curr:culo digitali0ado dos candidatos 1 ou sea, cargos "34(+ operacionais5*

Parecer 6o ue tange 7s caracter/sticas gerais de sua personalidade, "ar/lia demonstra ser #em simples, porm muito determinada* 9enota excelentes ha#ilidades de relacionamento interpessoal e de liderana* 9entre suas caracter/sticas pessoais, pode-se citar com destaue a perseverana, pois ao traar suas metas, o#etivos e o plano de aão sua tendência  de segui-los at atingir os resultados esperados, revelando otimismo, tendendo a repassar estas atitudes para a sua euipe* 6unca atuou em uma construtora, almea se inserir neste segmento* 9emostra firme0a em seu posicionamento e aflorado senso de liderana, caracter/stica essa ue se mostra como inerente 7 sua personalidade* Gisella Borges Guimarães Rosa Consultora de RH e Analista Disc 1

 Janeiro de 2011.

Mar#lia Carneiro A$r%o 4dade! 28 anos

Situaão Familiar! Solteira

Escolari!a!e + Con,ecimentos Relevantes - Ensino Fundamental Completo - Conhecimento de informática

Da!os Relevantes !o Per)il Atual Experiência de três anos na área administrativa, apoiando a gestão no ue se refere a fluxos financeiros e rotinas administrativas nas seguintes empresas! Forense Empresa de "o#iliários de $lto %adrão, desde outu#ro de 2&&', (odeschini, por &) meses* +S! $s informa.es acima devem ser inclu/das no parecer nos casos em ue tivermos apenas fichas preenchidas, sem currpiculo digitali0ado dos candidatos 1 ou sea, cargos "34(+ operacionais5*

Parecer 6o ue tange 7s caracter/sticas gerais de sua personalidade, "ar/lia demonstra ser #em simples, porm muito determinada* 9enota excelentes ha#ilidades de relacionamento interpessoal e de liderana* 9entre suas caracter/sticas pessoais, pode-se citar com destaue a perseverana, pois ao traar suas metas, o#etivos e o plano de aão sua tendência  de segui-los at atingir os resultados esperados, revelando otimismo, tendendo a repassar estas atitudes para a sua euipe* 6unca atuou em uma construtora, almea se inserir neste segmento* 9emostra firme0a em seu posicionamento e aflorado senso de liderana, caracter/stica essa ue se mostra como inerente 7 sua personalidade* Gisella Borges Guimarães Rosa Consultora de RH e Analista Disc  Janeiro de 2011.

2

MODELO DE PARECER PADRÃO- VAGAS PONTUAIS PARECER TÉCNICO Assistente Administrativo Andr da Si!va

Idade: 32 anos

Situação Familiar: Casado, 01 filho

"orma#$o A%ad&mi%a ' Con(e%imentos Re!evantes - Graduação em Administração de Emresas ! "ni#erso$G% - Se &'s

Dados do Per)i! In(luir neste (amo (ara(ter)sti(as (omortamentais do (andidato, rela(ionando-as (om as soli(itadas no le#antamento de erfil* A(res(entar rin(ialmente os ontos a serem desen#ol#idos elo rofissional ara o ideal desemenho do (ar+o em uestão*

In)orma#*es Sa!ariais ltimo sal.rio e /enef)(ios: &retensão Salarial:  * 000,00

+ist,ri%o Pro)issiona! Emresa: TOCTAO Enen(aria Função: Assistente* Cont.il &er)odo: 04$20010 ! atual Ati#idades: auração de imostos federais de ser#iços restados sore o lu(ro resumido e ori+aç5es a(ess'rias* 6idera uatro essoas*

Emresa: Cerve.aria Im/eria! Função: Analista* Cont.il &er)odo: 11$2007 at8 03$2007 Ati#idades: an.lise de (on(iliação e auditoria (ont.il em (ontas a a+ar* %nde ermane(eu or 4 meses* 9esli+ou- se or não (onse+uir realiar o traalho da forma ue a(redita*

Emresa: 0or!an Função: Analista* Cont.il &er)odo: 10$200; at8 102007 1

Ati#idades: (on(iliaç5es (ont.eis, fe(hamento de (omiss5es, elaoração de relat'rios +eren(iais, (ontrole interno em (ontas aa+ar, an.lise de resultado mensal, (ontas a a+ar, an.lise de (ustos de emre+ados e (ontrole interno imostos federais e muni(iais retidos na fonte de ser#iços tomados* * %nde ermane(eu or 03 anos* Saiu em us(a de (res(imento rofissional*

Pare%er "ina! Indi(ado e $ou Indi(ado (om restrição =ão Indi(ado In%!1ir in)orma#*es 21e re)or%em se1 /are%er3

Gisella Borges Guimarães Rosa Consultora de RH e Analista Disc  Janeiro de 2011.

2

MODELO DE PARECER PARA CARGOS EXECUTIVOS

PARECER DE CANDIDATO Gerente Administrativo Financeiro Mri!o Gomide Parreira

Idade: 31 anos

Situação Familiar: Casado, 01 filho.

Forma"#o Acad$mica % Con&ecimentos Re!evantes - Graduação em Administração de Emresas ! "ni#erso$G% - &'A em Gestão Finan(eira, Controladoria e Auditoria ! Fundação Getulio )ar*as - FG) +Graduando

T'cnicas Uti!i(adas ) Entre#ista si(ol*i(a

) Entre#ista or Comet/n(ia

) Entre#ista In#esti*ati#a

) Cases

) E-alent

) e(omendaç2es de &er(ado

Dados do Per*i! In(luir aui informaç2es (omortamentais do rofissional. A(res(entar dados so4re os ontos de destaue do (andidato, #alidando esta er(eção a(res(entando relatos feitos elo rofissional, referentes a a(onte(imentos e (asos ao lon*o da (arreira (u5a ele te#e arti(iação direta. A(res(entar tam46m resultados al(ançados e estrat6*ias utili7adas ara isso. Influir rin(ialmente as (ara(ter8sti(as do rofissional a serem desen#ol#idas, (onsiderando semre as ne(essidades do (ar*o em uestão. In(luir informaç2es so4re o (onhe(imento t6(ni(o +ou falta de do (andidato, semre rela(ionando (om o erfil do (ar*o.

In*orma"+es Sa!ariais "ltimo sal9rio e 'enef8(ios: retensão Salarial:  ;. 000,00

,ist-rico Pro*issiona! Emresa: TOCTAO En.en&aria Função: Assistente. Cont94il er8odo: 0<$=0010 ! atual Ati#idades: auração de imostos federais de ser#iços restados so4re o lu(ro resumido e o4ri*aç2es a(essrias. >idera uatro essoas. 1

Emresa: Cerve/aria Im0eria! Função: Analista. Cont94il er8odo: 11$=00? at6 03$=00? Ati#idades: an9lise de (on(iliação e auditoria (ont94il em (ontas a a*ar. %nde ermane(eu or < meses. @esli*ou- se or não (onse*uir reali7ar o tra4alho da forma ue a(redita. Emresa: 1or!an Função: Analista. Cont94il er8odo: 10$=00 at6 10=00? Ati#idades: (on(iliaç2es (ont94eis, fe(hamento de (omiss2es, ela4oração de relatrios *eren(iais, (ontrole interno em (ontas aa*ar, an9lise de resultado mensal, (ontas a a*ar, an9lise de (ustos de emre*ados e (ontrole interno imostos federais e muni(iais retidos na fonte de ser#iços tomados. ra4alha#a (om os sistemas B'S e F. %nde ermane(eu or 03 anos. Saiu em 4us(a de (res(imento rofissional.

Gr2*ico de Com0et$ncia LEGENDA3 erfil do Candidato

erfil do Car*o

Per*i! do Car.o 100 80 60 40 20 0 Re!acionamento

Dinamismo

Lideran"a

Em0reendedorismo

Re!acionamento Inter0essoa!

Ne.ocia"#o

O4S3 A(res(entar nesse (amo as (ara(ter8sti(as ne(ess9rias ao (ar*o rela(ionando (om as (ara(ter8sti(as do (andidato. ara isso 4asta (li(ar duas #e7es na ta4ela.

Parecer Fina! Indi(ado e $ou Indi(ado (om desen#ol#imento Bão Indi(ado Inc!ir in*orma"+es 5e re*orcem se 0arecer6

Gisella Borges Guimarães Rosa Consultora de RH e Analista Disc  Janeiro de 2011. 2

MODELO‐ SUGESTÃO DE FOLOW UP DE SELEÇÃO Demonstrativo do recrutamento realizado: Processo Seletivo: Auditoria – (Supervisor Pleno e Analista Sênior) Cliente: Mapah Contato: Manoel

Jakelyne Rasmussem Supervisora de RS Grupo Empreza  [email protected] (62) 3237-3400 / Ramal 3401

Empreza Recursos Humanos ‐ Recrutamento e Seleção 1. CHECAGEM DE REFERÊNCIAS Nome do Candidato

Cargo a que se candidata

Empresa Consultada

Colaborador:

Área/Função

Telefone

Cargo: Estagiária na área de redes e suporte INFORMAÇÕES GERAIS Assiduidade

Iniciativa

Responsabilidade c/ resultado

Pontualidade

Maturidade

Relacionamento Interpessoal

Honestidade

Credibilidade

Adequação a normas e supervisão

INFORMAÇÕES P/ CARGOS DE GESTÃO Dominância

Poder Decisório

Aproximação. Equipe

Flexibilidade

Visão Sistêmica

Capacidade de delegação

Auto ‐ controle

Planejamento/ organização

Adm. Conflitos

Motivo da Saída:

Recontrataria: SIM Outras considerações:

Ass.:____________________ ____________ Data: ___________/________/___________

Avaliações e Testes: Executivo ‐ Cargos Direção e Presidência

Entrevista

Inventários

Investigativa, Psicológica e Competência

E‐talent

Executivo – Cargos Gerenciais

Entrevista

Investigativa, Psicológica e Competência

Teste de Inteligência

Inventários

TIG (Raciocínio Lógico)

E‐ talent (Competências) LIFO (Liderança) Grid Gerencial

Middle

Entrevista

Investigativa, Psicológica e Competência

Redação

Inventários

Analisar vaga

1

Grid

Analisar vaga

Operacionais

Entrevista

Investigativa

Redação

Testes de Personalidade

Testes Cognitivo

Palográfico (personalidade, produtividade e qualidade de produção) HTP

AC ( Atenção Concentrada)

Jakeline e Helga em Agosto de 2011

2

Central de Testes Palográfico ( Personalidade, produtividade, qualidade de produção) Personalidade Quati HTP PMK ( Cognição, déficit motor e alcoolismo)

Cognitivo

TADIM (Atenção Concentrada para motorista) AC ( Atenção Concentrada)

Inteligência

TIG ( Raciocínio Lógico)

 __________________________________________________________________________________  Inventários aplicados por psicólogo:

Personalidade

IFP ( Inventário fatorial de Personalidade

Relacionamento Interpessoal

IHS ( Inventário de Habilidade Sociais)

 Inventários:

E‐TALENT Inventários Grid de vendas Grid Gerencial LIFO: Estilo de liderança Complementação de sentenças

1

 Lançamentos:

BPF (Bateria fatorial de personalidade) TEADI ( Atenção Alternada) TEAUDI ( Atenção Dividida) ADT ( Inventário de Adm. do Tempo)

Jakelyne e Helga em agosto de 2011

2

ENTREVISTAS ‐ SUGESTÕES

Novembro/2011

UMA ABORDAGEM SOBRE ENTREVISTAS Por Glaucia Ribeiro Entrevista Entrevista ainda é hoje no mundo a melhor e mais eficaz ferramenta de seleção de pessoal. Se bem conduzida pode superar resultados de testes psicológicos e de conhecimentos. Ainda é complemento para qualquer outro tipo de avaliação (DISC, Quantum, PPA, Calliper, Testes de personalidade, habilidades e conhecimentos específicos) Perfil do entrevistador: 1.

Gostar de pessoas, interessar‐se verdadeiramente por elas;

2.

Atenção concentrada; Capacidade analítica; Postura inspiradora; Receptividade; Fidelidade; Neutralidade; Mobilidade; Disciplina; Profundidade; Equilíbrio; Atuação baseada em valores; Empatia; Crença no potencial do ser humano; Saber ouvir; Sensibilidade.

Para uma entrevista bem conduzida é básico: Usar rapport, deixar fluir a intuição, ouvir atentamente, observar o comportamento. Interessar‐se verdadeiramente pela pessoa viabiliza compreender o perfil com maior facilidade. Cuidado para não ficar na ansiedade de classificar e perder fatores discretos do comportamento. Tipos de entrevista: I. Entrevista de Triagem – Visa checar dados básicos da função. Normalmente tem função classificar o candidato para participar de um processo. Verifica formação, idade, experiência, consistência. Tem relação direta com análise do currículo. Não aprofunda ainda. Verifica ainda disponibilidade interesse, expectativas, postura pessoal, cuidados com apresentação, energia e motivações superficiais. Duração de 15 a 30 minutos em seleção para cargos de liderança. Para funções operacionais, ideal conferir documentos pessoais do candidato e o tempo pode até ser menor, pois são menos aspectos a serem conferidos. Pode ser parte de uma entrevista mais aprofundada ou mesmo uma etapa do processo de seleção. Indica se o candidato continuará no processo ou não. i. Vantagens: Para processo com grande numero de pessoas, fundamental para grande projetos. ii. Desvantagens: Perigo da inferência e superficialidade. II. Entrevista Técnica – Visa checar conhecimentos, experiências, habilidades específicas para determinada função. É tradicional e possui foco nos conhecimentos e nas habilidades. Mais aprofundado que uma entrevista de triagem deve durar pelo menos 40 minutos, dependendo do cargo. Deve ser realizada por quem conhece a função, ou por alguém que pelo menos tenha uma descrição clara da mesma. Necessário combinar algumas perguntas voltadas para comportamento na função para identificar o como aplica o conhecimento e/ou as habilidades referidas. i. Vantagens: É possível aprofundar, traz fatores comportamentais naturalmente, é clara e objetiva. Mais fácil de ser conduzida. ii. Desvantagens: Exige percepção aguçada do selecionador para perceber fatores subjetivos que indicam consistência do discurso. Uso de perguntas abertas e/ou fechadas, considerando investigação de informações específicas para o cargo. Podem ser usadas perguntas objetivas, simulação, foco no futuro ou no passado. Normalmente segue um roteiro de perfil técnico requerido pela função.

Exemplos: Fale de sua experiência na área de Recrutamento? Quanto tempo trabalhou em treinamento? Que tipo de funções exercia no ultimo trabalho? Como avalia seus conhecimentos e habilidades para gerenciar equipes? O que acha que seria difícil para você neste trabalho? Como faria se.... Quais seriam seus primeiros passos ao assumir este cargo? Ainda pode ter foco em comportamento: Como se classifica no trabalho em equipe? Quais as suas dificuldades ao lidar com equipes imaturas? Que técnicas costuma utilizar na administração de conflitos? Realizada com currículo do candidato em mãos e previamente analisado. III. Entrevista psicológica ‐ Foco em passado, histórico e contextos. Busca valores, deixa o candidato quase livre. Necessário usar a intuição percepção, postura de clínica. Tipo de anaminese, modelo usado no psicodiagnóstico.Cuidado para não perder o foco do profissional, porém é necessário que selecionador consiga fazer leitura do indivíduo e sinta‐se seguro para administrar emoções. Necessário cuidado com transferências e contra‐transferências. i. Vantagens: Profunda, foco na pessoa, identifica fatores subjetivos. ii. Desvantagens: Perigo de ficar no psicologês, se misturar com o candidato e deixar de perceber fatores negativos ao exercício da função. Roteiro: 1. 30% no histórico profissional: Solicitar ao candidato que fale de sua história profissional. Quando começo a trabalhar, por que, o que o levou a buscar mercado, que cargos exerceu, que funções desempenhou, que trabalhos gostou mais e por que, somo aprendeu, que tipo de realizações obteve, o que lhe deu mais prazer e o que gostou menos e por que? 2. 15% no acadêmico:Tipo de escola, tipo de faculdade, se participava de movimentos estudantis, se tinha amigos, que professor gostava mais, como estudava, como realizava seus trabalhos, que tipo de aluno foi. Leitura, que tipo gosta, o que ler só por prazer? O que lê por obrigação? Quantos livros lê por mês? O que está lendo atualmente? 3. 20% no familiar: Histórico familiar completo, idade dos pais, posição da família, relacionamentos familiares, formação da família, valores da família, fatores marcantes da infância, posição social, estrutura, conflitos, com que se parece, com pai ou mãe? Que tipo de educação teve. O que mudaria na família? 4. 10% lazer: Freqüenta bares, parques, cinema, boites. Que tipo de filme, que tipo de música gosta, que faz em horas de folga, se faz esporte, o que pensa a respeito. 5. 5% em outros interesses/religião/participação em outros movimentos: Qual a formação religiosa, freqüenta ou não, quando freqüenta, o que pensa a respeito, como imagina que deveria ser? 6. 5% saúde própria e da família: Como está sua saúde, se já teve alguma doença, se toma remédios, se fuma, se bebe, se tem casos de doenças na família, que tipo? Tipos de alergia, freqüência em que vai ao médico, ler/dort, vacinas etc... 7. 10% em auto‐conhecimento: Como você se vê? Quais seus pontos fortes, pontos fracos, o que mudaria em você? Qual seu diferencial, o que dizem sobre você? Perguntas como: Se pudesse escolher ser outra pessoa o que seria? Por que???? 8. 5% em expectativas e futuro: Quais seus planos para futuro, como se imagina daqui 1 ano, 2 anos, 5 anos, 10 anos. Como pretende chegar lá? O que está fazendo atualmente para chegar onde deseja. Se não sabe peça para imaginar hipoteticamente.

IV. Entrevista por competências – Método sistematizado de entrevista com foco especificamente no comportamento. Também chamada entrevista comportamental. Visa levantamento objetivo de da presença ou não da competência no individuo entrevistado. Competência: Entrega. Aquilo que vendo e entrego ao empregador ou ao mercado. Foco no resultado. A competência é o resultado da combinação dos conhecimetnos que o idivíduo possui, suas habilidades e suas atitudes. COMPT = C X H X A Conhecimento: Aquilo que o indivíduo possui de informações, adquirido através da experiência, estudos, observação, análise, leitura, pesquisas. Habilidades: Conhecimento depois de aplicado. O indivíduo está pronto para realização. Algo que está apto. Atitude: Aspectos pessoais que motivam, permitem e/ou dirigem as ações do indivíduo. 

 

Gestão por (ou de ) competências: O modelo de gestão de competências surgiu da necessidade de estabelecer um método sistematizado para gerenciar as pessoas por resultados e não por processos e tarefas.

Pode ir desde a descrição das competências da organização, passando pela descrição de perfis de competências, seleção por competências, avaliação, feedback, treinamento de competências, remuneração por competências. Seleção por competências: Princípio: Comportamento Passado Prediz Comportamento Futuro Respostas: CAR (Contexto Ação e Resultados) Planejamento 

Certifique em que fase se encontra o processo seletivo;



Tenha claro quais são os objetivos da contratação e qual é a tarefa (missão do futuro ocupante);



Estude o CHA do cargo; Que conhecimentos, habilidades e atitudes são necessárias para as competências?



Cheque o currículo. Anote os pontos a serem explorados



Monte o roteiro de entrevista: 3 perguntas para cada competência a ser avaliada.



Organize a agenda. Confirme a entrevista; Cheque a logística (ambiente, material);

Principio: “Comportamento passado prediz o comportamento futuro.”

Roteiro de entrevista semi estruturada

1‐ Entrevistador fala um pouco sobre a vaga, o desafio a ser enfrentado, a empresa, o segmento... 2‐ Pergunta sobre a trajetória profissional do candidato, como ele começou (o primeiro emprego, muitas vezes não está nem no currículo) e como ele se desenvolveu ao longo do tempo. Este histórico é importante por possibilitar uma visão mais ampla do candidato, bem como sua linha de desenvolvimento profissional. 3‐ Investigar a fundo os motivos de saída de cada empresa, questionando sobre remuneração recebida e pretensão salarial atual considerando a proposta em questão. 4‐ Investigar sobre possíveis contatos para referência profissional. Perguntar o que a referencia dele falaria caso nós entrássemos em contato. 5‐ Perguntar sobre família de origem: pai, mãe, irmãos – o que eles fazem atualmente, o que fizeram no passado. Quais características o candidato apresenta e que ele acredita que trouxe consigo de sua família. Estes questionamentos são importantes, pois vão revelar dados do candidato como pessoa e não apenas como profissional. É importante neste momento investigar valores morais, humanos e familiares. 6‐ Pedir para que o candidato lhe conte uma situação em que tenha trabalhado muito motivado. Isso revelará possíveis fontes de motivação ou desmotivação do profissional. 7‐ Pedir para que o candidato lhe conte uma situação em que tenha superado um desafio. Isso revelará sua habilidade para solucionar problemas. 8‐ Pedir para que o candidato lhe conte uma situação em seu trabalho tenha sido muito significativo para o resultado da organização. Isso irá revelar se o candidato tem foco em resultados. 9‐ Pedir para que o candidato lhe conte uma situação em que tenha realizado um processo complexo de captação de recursos. 10‐ Pedir para que o candidato conte uma situação em que tenha sido necessário grande flexibilidade e adaptabilidade de sua parte. 11‐ Pedir para que o candidato conte uma situação em que tenha realizado a reestruturação financeira de uma empresa. 12‐ Fale‐me de um momento em que teve que lidar com uma situação de emergência. 13‐ Conte‐me sobre um momento em que você realizou um trabalho de forma muito mais rápida que o esperado.

OBS: Acrescentar

perguntas referentes ao cargo específico. Jakeline em agosto de 2011

Entrevista por Competência Simplificada 1‐ Conte‐me uma situação em que você trabalhou muito motivado. 2‐ Conte‐me uma situação em que você tenha superado um desafio ou que foi mais estimulante. 3‐ Sobre o seu trabalho atual, o que acha mais desafiador? 4‐ Conte‐me uma situação em seu trabalho tenha sido muito significativo para o resultado da organização. 5‐ Conte‐me uma situação que teve que convencer pessoas a irem por um determinado caminho. 6‐ Conte‐me uma situação em que tenha sido necessário sua ajuda a um par. 7‐ Conte‐me uma situação em que você participou de um trabalho em equipe. 8‐ Fale‐me de um momento em que teve que lidar com uma situação de emergência. 9‐ Conte‐me sobre um momento em que você realizou um trabalho de forma muito mais rápida que o esperado.

OBS: Acrescentar perguntas referentes ao cargo específico.

Jakeline em agosto de 2011

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Entrevista por Competência Detalhada HABILIDADE DE COMUNICAÇÃO 1‐ Descreva uma situação em que expressou suas ideias para ser considerado como Gestor de credibilidade.

2‐ Fale‐me de uma situação em que foi responsável em passar uma estratégia de extrema importância que iria causar impacto ao grupo.

HABILIDADE DE TRABALHAR EM EQUIPE ( RELACIONAMENTO) 1‐ Fale sobre quando você fez parte de uma equipe para resolver um problema. Porque uma aproximação era necessária? Que papel você fez nesta equipe? O que foi frustrante? O que foi gratificante?

2‐ Descreva uma situação em que teve que solucionar um conflito entre duas pessoas. Você optou em se envolver? Por quê? Que técnica ou soluções você usou ou encontrou para solucionar este conflito. O que você aprendeu nesta administração? Que outras poderia ter usado?

3‐ Conte‐me sobre a realização de um grande projeto onde teve que contar com a colaboração de toda a equipe. Como fez este planejamento e a distribuição de tarefas, considerando as limitações organizacionais?

4‐ Descreva‐me uma situação conflituosa em que teve com um Gestor? Como foi resolvida?

FLEXIBILIDADE 1‐ Fale‐ me uma situação em que passou por forte pressão no trabalho. Como reagiu a esta situação?

2‐ Conte‐me uma situação em que comete um grave erro no trabalho? O que fez após?

3‐ Conte‐me uma ocasião específica de uma situação desconhecida que teve que enfrentar. Como reagiu?

PLANEJAMENTO / VISÃO DE PROCESSO 1‐ Conte‐me sobre um importante projeto em que liderou? Como desenvolveu o plano de ação considerando as necessidades imediatas e futuras. Como identificou os recursos necessários? Como se se preparou para os obstáculos que poderiam surgir? 1

2‐ Fale‐me sobre uma ocasião específica em que contribuiu para criar estratégias efetivas de negócios, considerando como as tendências de mercado poderiam impactar.

3‐ Você já identificou um problema antes que o seu gestor ou outra pessoa percebesse? Qual foi o problema? O que fez? Quais foram os resultados?

4‐ Descreva um dia do seu trabalho? O que você teve que priorizar esse dia?

5‐ Com que frequência seu planejamento de trabalho é quebrado por imprevistos? Dê um exemplo recente.

FOCO EM RESULTADOS 1‐ Descreva‐me uma situação específica onde tinha uma grande incumbência para atingir resultados e reuniu sua equipe. Como delegou as atividades? O que fez para manter o nível de comprometimento dos colaboradores?

2‐ Descreva‐me uma situação específica onde teve que estabelecer grau de prioridade e importância. Como o fez?

NEGOCIAÇÃO 1‐ Conte‐me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você realizou?

2‐ Conte‐me uma ideia que impactaria no dia‐a‐dia que conseguiu fazer a sua equipe acolher?

3‐ Descreva a experiência mais frustrante ao tentar obter apoio com uma ideia proposta.

FOCO NO CLIENTE 1‐ Fale‐me sobre uma ocasião específica na qual você foi capaz de superar as necessidades do cliente insatisfeito.

2‐ Dê‐me um exemplo de uma situação onde não conseguiu cumprir o acordado comum cliente9 externo/interno). Como resolveu a situação?

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LIDERANÇA 1‐ Como você trabalha junto a sua equipe para alcançar objetivos/metas?

2‐ Qual o maior elogio que você fez a um colaborador? por que?

3‐ Como reagiu a sugestões para você melhorar sua liderança?

4‐ Descreva uma situação na qual você conseguiu influenciar positivamente as ações da sua equipe para direção desejada?

OBS: Acrescentar perguntas referentes ao cargo específico.

Gisella e Helga em agosto de 2011

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Entrevista à Distância

Gerente Administrativo Financeiro  ‐  Multidata Murilo Gomide Parreira

Telefone:

E‐mail:

Data:

Peço por favor, concentração, disponibilidade e paciência para responder as perguntas com sinceridade e transparência. I.

Fase

1‐ Fale‐me sua vida pessoal. É casado, há quanto tempo, é o primeiro casamento, tem filhos, qual a idade? 2‐ O que considera mais marcante em sua história de vida/educação? E valores pessoais, quais são os seus? II. Fase

1‐ Fale‐me de suas experiências profissionais. Qual foi mais marcante. Qual dos seus trabalhos você considera como sendo o maior desfio ou mais estimulante? Por que saiu de cada um de seus empregos anteriores? Sobre seu trabalho atual / último, o que acha mais desafiador? 2‐ Conte‐me um pouco de como entrou no mercado de trabalho e suas expectativas/perspectiva de carreira futura? 3‐ Quanto a sua formação acadêmica, quais os seus planos? III. Fase

1‐ Fale‐ me de uma situação onde sua participação foi importante para solucionar um problema de relacionamento entre integrantes da equipe. 2‐ Descreva‐me uma situação em que você bateu de frente com um líder. IV. Fase

1‐ No nosso dia‐a‐dia sempre temos diversas atividades para realizar ao mesmo tempo. Mas me descreva uma situação específica em que teve que estabelecer grau de prioridade e importância. Como o fez? 2‐ Descreva uma situação específica onde você tinha uma grande missão para atingir resultados e reuniu sua equipe. Como delegou as atividades? O que fez para os manter seus funcionários comprometidos? 3‐ Diga‐me o que te motiva? 4‐ O que te tira do sério? V. Fase

1‐ Qual o maior elogio que vc fez? Porquê? 2‐ Como reagiu a sugestões para você melhorar sua liderança? VI. Fase

1‐ Conte‐me uma situação onde teve que administrar um conflito entre outras pessoas?

2‐ Fale‐me de um momento em que teve que lidar com uma situação de emergência? 3‐ Fale‐me de uma situação em que fracassou?

VII.

Fase

1‐ Diga‐me um sonho no aspecto profissional. 2‐ Objetivo para 5 anos? 3‐ O que considera que sejam seus pontos fortes para alcance destes? 4‐ O que considera que sejam seus pontos fracos para alcançar seu sonho? Jakelyne em agosto de 2009