ARTÍCULO CIENTÍFICO 1. Título: “Riesgos laborales psicosociales relacionados al compromiso laboral en el personal de la jefatura zonal de Tacna de la Superintendencia Nacional de Migraciones, 2015” 2.
Autora: Maestrante: Delgado, Marjorie
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Resumen: La investigación tiene como objetivo general, determinar si el compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la Jefatura Zonal de Tacna (JZT) de la Superintendencia Nacional de Migraciones (SNM), sede Tacna. Los métodos empleados fueron los siguientes: empírico, analítico, deductivo, estadístico y el método sintético. El tipo de estudio fue No experimental. El diseño fue descriptivocorrelacional. La población estuvo conformada por todo el personal administrativo que labora en la JZT (PCF Santa Rosa). Es por lo tanto un estudio de tipo censal. Sin embargo, por motivos ajenos a la investigación, participaron 99 trabajadores como parte de la muestra. Los instrumentos de recolección de datos fueron los siguientes: el Manual de la versión media del método COP SOQ (cuestionario psicosocial de Copenhague) adaptado y el cuestionario de compromiso laboral. Los datos se tabularon en forma manual y la información se procesó utilizando el programa para cálculos EXCEL 2007 para Windows y el paquete estadístico SPSS V 18. Para la prueba de hipótesis se utilizaron loa estadísticos: Pruebas estadísticas de Gamma y D Somers. Se halló que el 33,33% de la muestra presenta un nivel Favorable de compromiso laboral. Se encontró también que el 13,13% de la muestra presenta un nivel Muy Favorable; el 38,38% de los trabajadores presenta un nivel Desfavorable y, finalmente, un 15,15% presenta un nivel Muy Desfavorable. Respecto de los riesgos psicosociales laborales, se halló que en los cuatro tipos de Exigencias psicológicas que se demandan a los trabajadores, éstos han resultado con una puntuación promedio de 9,43. Lo que implica que el nivel de exposición en este rubro es Intermedio. La segunda dimensión de riesgos, denominada: Trabajo activo y posibilidades de desarrollo, presenta un nivel Desfavorable. La tercera dimensión, denominada: Inseguridad en el trabajo es percibido de modo Desfavorable. La cuarta dimensión se denomina: Dimensión de Apoyo social y calidad de liderazgo, y es percibida de modo Intermedio. La quinta dimensión se denomina: Doble presencia, y en este caso, el nivel es Desfavorable. La sexta dimensión se denomina: Estima, y los trabajadores la perciben de modo Desfavorable. Finalmente, se determinó que el compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales. Esta relación de dependencia o (asociación) se comprobó mediante los estadísticos Gamma (0,688) y D de Somers (0,751). Por ello tanto, mientras menores sean los riesgos psicológicos, mayores serán los niveles de compromiso organizacional de los trabajadores. 4. Palabras clave: Riesgos psicosociales laborales, compromiso laboral, migraciones, clima laboral, organización
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Abstract: The research has the general objective, whether work commitment depends on psychosocial occupational hazards presented by the staff of the Zonal Headquarters of Tacna of the National Superintendency of Migration, based Tacna. The methods used were: empirical, analytical, deductive, statistical and synthetic method. The type of study was not experimental. The design was descriptive and correlational. The population consisted of all administrative staff working in the ZHT (PCF Santa Rosa). It is therefore a study of census type. However, for reasons unrelated to the investigation, they involved 99 workers as part
of the sample. The data collection instruments were: the Manual of the medium version of COP SOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) method adapted questionnaire and work commitment. The data were tabulated manually and information is processed using the program for calculations EXCEL 2007 for Windows and SPSS V 18. For the loa statistical hypothesis testing were used: Testing Gamma statistics and D Somers. It was found that 33,33% of the sample presents a favorable level of work commitment. It was also found that 13,13% of the sample presents a very favorable level; 38,38% of the workers presented an unfavorable level and finally 15,15% have a very unfavorable level. Regarding labor psychosocial risks, it was found that in the four types of psychological demands that workers are in demand, they have been with an average score of 9,43. This implies that the level of exposure in this area is Intermediate. The second dimension of risk, called: active and potential for development work presents an unfavorable level. The third dimension, called: job insecurity is perceived unfavorably. The fourth dimension is called: Dimension of Social support and quality of leadership, and is perceived as an intermediate. The fifth dimension is called Double presence, and in this case the level is poor. The sixth dimension is called: estimate, and workers perceived unfavorably. Finally, it was determined that the work commitment depends on psychosocial occupational hazards. This relationship of dependency or (association) was checked by the Gamma (0,688) and D Somers (0,751) statistics. Therefore both, while smaller the psychological risks, the higher the levels of organizational commitment of employees. 6. Key words: Psychosocial labor risks, labor engagement, migration, labor climate, organization 7.
Introducción: Se ha observado que en la JZT de la SNM, las condiciones laborales en lo que atañe a la jornada laboral, tienen su origen en el terreno de la organización del trabajo, las exigencias cotidianas de seguridad en el trámite y la presión por el tiempo de atención (largas colas), y aunque sus consecuencias no son tan evidentes como los de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, no por ello son menos reales. Decimos esto, pues a veces se cree que un verdadero riesgo laboral se refiere a las características de los equipos, materiales e instalaciones de la organización, sin tener en cuenta que el término riesgo laboral incluye también a aquellas situaciones psicológicas y sociales que pueden afectar la salud psicológica del trabajador, y por lo tanto de su grado de bienestar y satisfacción en el trabajo. Adicionalmente, se agrega que una organización como la JZT de la SNM, con riesgos psicosociales tendría impactos negativos en los trabajadores, los que se reflejarían en expresiones de disconformidad como la renuncia y desidia de realizar su labor con rapidez por el excesivo cansancio durante la jornada laboral en tiempo de incremento del turismo, el dolor de cabeza por el incremento del calor en tiempo de verano, o el incremento de descansos médicos en invierno por gripes o resfríos, debido a que el ambiente no brinda protección contra la disminución de la temperatura o corrientes de aire, lo que evidencia menoscabo del compromiso laboral, lo que podría conllevaría a una insatisfacción laboral, deficiente calidad en la atención, ineficacia e ineficiencia en el trabajo, relaciones interpersonales perturbadas, equipos de trabajo sin cohesión, bajo nivel de compromiso laboral, entre otras consecuencias. Los factores laborales psicosociales en la JZT de la SNM, se refieren a un conjunto de condiciones relacionadas con la gestión y organización del trabajo que pueden tener diferentes consecuencias (en sentido positivo) como son la mejora de la salud laboral, la
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eficacia del desempeño en el trabajo, el clima y la satisfacción laboral. Pero en términos negativos, pueden tener consecuencias negativas tales como: empeoramiento de la salud laboral, ineficacia en el desempeño laboral, clima laboral negativo, desmotivación, bajo nivel de compromiso e insatisfacción laboral. Consideramos importante la identificación de los riesgos laborales psicosociales para la adopción de las medidas preventivas. Creemos que una política de recursos humanos de carácter preventiva eficaz, debería incluir necesariamente la evaluación de los riesgos psicosociales al mismo nivel que la de los riesgos de seguridad e higiene. Se formula el siguiente problema general: ¿Existe relación entre los riesgos laborales psicosociales y el compromiso laboral en el personal de la JZT de la SNM, en el 2015? Asimismo, la hipótesis general dice: El compromiso laboral depende significativamente de los riesgos psicosociales de los trabajadores de la JZT, de la SNM. Por ello, el objetivo general se enuncia del siguiente modo: Determinar si el compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la JZT de la SNM, sede Tacna, en el 2015 8.
Metodología: Variable 1: Riesgos psicosociales laborales: Constituye riesgo psicosocial cuando en una organización existen exigencias psicosociales, escasas posibilidades de desarrollo, ausencia de apoyo social, inseguridad, doble presencia y poca estima en el trabajador. Variable 2: Compromiso laboral: Consiste en la intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la organización. Los métodos empleados fueron los siguientes: Método empírico, Método analítico, Método deductivo, Método estadístico, Método sintético. Tipo de estudio: No experimental. Es no experimental pues no se manipulan las variables (UCV, 2115). Diseño: Descriptivocorrelacional. Este tipo de diseño examina la relación o asociación existente entre dos o más variables en la misma unidad de investigación o sujetos de estudio. Población de estudio: Se tomó como población de estudio a todo el personal administrativo que labora en la Jefatura Zonal de Tacna, de la Superintendencia Nacional de Migraciones, sede Tacna, PCF Santa Rosa (N = 116). Es por lo tanto un estudio de tipo censal. Sin embargo, por motivos ajenos a la investigación, participaron 99 trabajadores como parte de la muestra. Las técnicas e instrumentos de recolección de datos fueron: Manual de la versión media del método COP SOQ (Cuestionario psicosocial de Copenhague) adaptado. El compromiso laboral se midió con el cuestionario de Meyer y Allen (1991). El promedio de los valores de Alfa de Cronbach de las variables antes señaladas es de 0,78 y 0,867, respectivamente. La confiabilidad es la "exactitud o precisión de un instrumento de medición" (Kerlinger, 1988). Por lo tanto, se puede considerar que los instrumentos de recolección de datos de las variables: riesgos psicosociales laborales y compromiso laboral tienen valores respetables de confiabilidad.
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Resultados: El 33,33% de la muestra presenta un nivel Favorable de compromiso laboral. Se encontró también que el 13,13% de la muestra presenta un nivel Muy Favorable. Se halló que el 38,38% de los trabajadores presenta un nivel Desfavorable y, finalmente, un 15,15% presenta un nivel Muy Desfavorables de compromiso laboral. Se puede observar que al sumar los niveles Desfavorable y Muy Desfavorable se obtiene un 53,53%, lo que indica que una mayoría significativa de trabajadores muestran niveles insatisfactorios de compromiso laboral para con la JZT de la SNM.
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Como se indicó en las definiciones arriba citadas, el compromiso afectivo es uno de los componentes más importantes del compromiso laboral. En efecto, el término afectividad nos remite a los sentimientos, a las emociones. En ese sentido, el compromiso afectivo viene a significar el grado de cariño y simpatía que un trabajador manifiesta hacia la organización a la cual pertenece. En el gráfico Nº 02, se halló que el 45,45% de los trabajadores presentan un nivel Desfavorable, mientras que el 31,31% muestra un nivel Favorable de compromiso afectivo hacia la JZT de la SNM. Coincidiendo con los resultados anteriores, en este caso, también se halló que la mayoría de los encuestados (52,55%) presentan un nivel Favorable de compromiso de continuidad. Este componente indica el deseo de continuar perteneciendo a la organización, por parte del trabajador. Casi la mitad de la muestra (47,55%), presenta un nivel muy negativo o Desfavorable de continuidad. Esto último puede significar que un porcentaje regular de trabajadores ha pensado en algún momento en abandonar la JZT de la SNM. Este tipo de compromiso laboral (normativo) indica el grado de lealtad del trabajador hacia su organización. También se le conoce como el deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.). El 53,53% de los trabajadores encuestados presentan un nivel Favorable de compromiso (sumando las categorías Favorable y Muy favorable), mientras que un 36,36% presentan un nivel Desfavorable. Es necesario destacar que aproximadamente el 10,10% de los trabajadores del área de Servicios Generales presentan un nivel Muy Desfavorable. En los cuatro tipos de Exigencias psicológicas (primera dimensión) que se demandan a los trabajadores de la JZT de la SNM, éstos han resultado con una puntuación promedio de 9,43. Lo que implica que el nivel de exposición a los riesgos psicosociales en este rubro es Intermedio, o lo que es lo mismo, existen riesgos psicosociales en un nivel medio o regular para los trabajadores de esta Institución en la dimensión exigencias psicológicas. La segunda dimensión se denominada: Trabajo activo y posibilidades de desarrollo, presenta un nivel Desfavorable para los encuestados; es decir, constituyen situaciones que afecten su salud psicológica y social. Esta dimensión implica que los siguientes indicadores: Influencia en el trabajo, Posibilidades de desarrollo en el trabajo, Control sobre los tiempos de trabajo, Sentido del trabajo e Integración en la institución, son percibidos de modo negativo para los trabajadores de esta Institución. La tercera dimensión se denomina: Inseguridad en el trabajo es percibido de modo Desfavorable por los trabajadores encuestados. Esta dimensión implica que los trabajadores pueden percibir que las condiciones de su trabajo son seguras, y por lo tanto, desarrollarían preocupaciones por su seguridad en el puesto y en la Institución. La cuarta dimensión se denomina: Dimensión de Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, e implica los siguientes indicadores: Previsibilidad, claridad de rol, conflictos de rol, calidad del liderazgo, refuerzo, apoyo social en el trabajo, Posibilidades de relación social y sentimiento de grupo. Esa dimensión es percibida de modo Intermedio por los trabajadores de JZT de la SNM. La quinta dimensión se denomina: Doble presencia. En este caso, el nivel es Desfavorable para los trabajadores. Esta dimensión evalúa la percepción de los trabajadores de que su desempeño laboral es afectado por sus responsabilidades y tareas que debe realizar en su hogar, como esposo, esposa, padre o madre. Ello significa que son dos los roles que las trabajadoras cumplen en su vida diaria: presencia en el hogar (con todas las responsabilidades que ello implica) y las responsabilidades en el trabajo. Definitivamente, no todos los trabajadores presentan este problema de la doble presencia, algunos sólo tienen responsabilidades en centro de trabajo, pero los trabajadores casados, y
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especialmente las trabajadoras casadas y madres, sienten que no pueden entregar todos sus esfuerzos a la JZT de la SNM, pues también tienen responsabilidades que cumplir en sus hogares, y las preocupaciones familiares pueden interferir en su desempeño laboral. La sexta dimensión se denomina: Estima, e implica las sensaciones de ser valorado y apreciado, tanto en sus cualidades personales y profesionales por parte de los directivos y/o jefes del centro de trabajo. Es nuestra investigación, observamos que los trabajadores perciben de modo Desfavorable esta dimensión de riesgos psicosocial. Se determinó que el compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la JZT de la SNM, sede de Tacna, en el 2015. Esta relación de dependencia o (asociación) se comprobó mediante los estadístico Gamma (0,688) y D de Somers (0,751). Por ello tanto, mientras menores sean los riesgos psicológicos, mayores serán los niveles de compromiso organizacional de los trabajadores. 10.
Discusión: El estudio del compromiso laboral resulta de fundamental importancia para todo aquel funcionario, gerente o director de cualquier organización, sea pública o privada, si realmente desea mejorar la competitividad y el desempeño de su organización. En efecto, el estudio del compromiso laboral viene generalizándose a nivel mundial y en los últimos años se viene difundiendo su utilidad en el Perú. La utilidad del estudio del compromiso laboral se demuestra en que permite a los directivos identificar los niveles de compromiso de sus empleados y/o trabajadores y además, permite identificar las causas generadoras de dicho compromiso o en su defecto, identifica también las razones de un bajo nivel de compromiso. El estudio realizado determinó que un poco menos de la mitad de los empleados de la SNM en su sede Tacna presentan niveles favorables de compromiso laboral (46,46%). Es decir, casi 1 de cada 2 trabajadores se sienten identificados, y comprometidos con la institución. Es el especialista internacional en gestión, Chiavenatto (2004), quien señala que el compromiso organizacional es “la voluntad para hacer grandes esfuerzos en favor de la organización que la emplea”. En esta definición se observa una relación entre compromiso y lealtad con la propia institución. Por otro lado, diversos autores han señalado que los trabajadores comprometidos laboralmente, trabajan con más ahínco, motivación y dedicación. En ese sentido, Davis y Newstrom (1999) señalan que el compromiso laboral es “(…) el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias". Otros autores consideran que el compromiso laboral debe ser estudiado no en sus aspectos cognitivos o ideológicos, sino en su aspecto afectivo. Este aspecto afectivo se traduce en la existencia de un vínculo afectivo o emocional entre el empleado y la organización. Al respecto, Mathieu y Zajac (1990) refieren que el compromiso laboral es un vínculo o lazo del individuo con la organización. En otras palabras, el compromiso laboral vendría a ser el «cariño» que se desarrolla entre el empleado y la empresa. Dicho ciclo afectivo se reforzaría a través del tiempo. Respecto de la variable: riesgos psicosociales, se determinó que algunas dimensiones (o factores) de esta variable presentaban resultados variados. En tal sentido, se halló que la dimensión denominada “Trabajo activo y posibilidades de desarrollo” presenta un nivel de exposición desfavorable. Es decir, la mayoría de los trabajadores, perciben deficiencias (por parte de la organización) en ofrecerles posibilidades de desarrollo. Esta dimensión se manifiesta a través de los siguientes condiciones: influencia sobre la cantidad de trabajo que se asigna, escuchar la opinión del trabajador cuando se asignan las tareas, influencia
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del trabajador sobre el orden en el que realiza las tareas, decisión del trabajo de cuándo decidir hacer un descanso, iniciativa en el desarrollo del trabajo; el trabajador encuentra algún sentido en el desarrollo de su tarea. Otra dimensión o sub escala de la variable riesgos psicosociales con resultados desfavorables se denomina: «Inseguridad». Esta sub escala implica que el trabajador se preocupa por perder su empleo, por recibir menores sueldos, por ambos en sus puestos de trabajo de forma inconsulta, o que le varíen los turnos sin solicitar su opinión, etc. Es decir, la inseguridad en la que se vive en la organización constituye un factor de tensión nerviosa y puede ser un riesgo de afectación psicológica en el trabajador. Al respecto, los autores: García-Layunta, Tomás, Verdú y Zaragoza (2005) en su investigación titulada: Factores psicosociales influyentes en la ocurrencia de accidentes laborales, señalan que el sentimiento de inseguridad que experimenta un trabajador respecto de su organización, impacta negativamente en la motivación y satisfacción laboral y además puede ser un factor para predecir accidentes laborales. Otra de las sub escala de la variable riesgos psicosociales, que se denomina: «Doble presencia» también presenten niveles desfavorables. Es decir, esta investigación demostró que las trabajadoras (especialmente mujeres) que laboran en el SNM, sede Tacna, desarrollan doble presencia: como ama de casa, madre y esposa y mujer profesional y trabajadora. Ambos roles son, en ocasiones opuestos. Si se desea ser una buena madre, la trabajadora puede disminuir su desempeño y motivación laboral. Diversos autores (Arber, Gilbert y Dale, 1985; Escalera y Herránz, 2006) vienen señalando que la doble presencia (ama de casa-trabajadora) constituye uno de los principales factores generadores de tensión nerviosa, depresión, estrés, trastorno obsesivo-compulsivo, Irritabilidad, entre otras manifestaciones psicológicas. 11.
Conclusiones: Se determinó que el compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la JZT de la SNM, sede de Tacna, en el 2015. Esta relación de dependencia o (asociación) se comprobó mediante los estadístico Gamma (0,688) y D de Somers (0,751). Por ello tanto, mientras menores sean los riesgos psicológicos, mayores serán los niveles de compromiso organizacional de los trabajadores. Se determinó que la dimensión afectiva del compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la JZT de la SNM, sede Tacna. Esta relación de dependencia o (asociación) se comprobó mediante los estadísticos: Gamma (0,641) y D de Somers (0,885). Por ello tanto, mientras menores sean los riesgos psicológicos, mayores serán los niveles de compromiso organizacional de los trabajadores, en su dimensión afectiva. Se determinó que la dimensión continuidad del compromiso laboral depende de los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la JZT de la SNM, sede Tacna. Esta relación de dependencia o (asociación) se comprobó mediante los estadísticos: Gamma (0,631) y D de Somers (0,511). Por ello tanto, mientras menores sean los riesgos psicológicos, mayores serán los niveles de compromiso organizacional de los trabajadores, en su dimensión continuidad. Se determinó que la dimensión normativa del compromiso laboral tiene una relación de dependencia con los riesgos laborales psicosociales que presenta el personal de la JZT, sede Tacna. Esta relación de dependencia o (asociación) se comprobó mediante los estadístico Gamma (0,992) y D de Somers (0,611). Por ello tanto, mientras menores sean los riesgos psicológicos, mayores serán los niveles de compromiso organizacional de los trabajadores, en su dimensión normativa.
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Referencias: Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. México DF: Thomson Davis, K. y Newtrom, J. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo (11ª Ed.). México DF: Mc Graw-Hill/Interamericana. Hernández, Fernández y Batista (2006). Metodología de La Investigación. (4º Edición). México DF: Mc Graw Hill Editores. García-Layunta, Tomás, Verdú y Zaragoza (2005). Factores psicosociales influyentes en la ocurrencia de accidentes laborales. Revista: Prevención de Riesgos Laborales. 2002; 5(1):4-10 Osca, López-Araujo, Bardera, Uríen, Díez y Rubio (2014). Riesgos psicosociales y accidentabilidad laboral: investigación y propuestas de actuación. Revista Papeles del Psicólogo, 2014. Vol. 35(2), pp. 138-143 Robbins, S. y Coulter, M. (2000). Administración (6ª Ed.). México DF: Prentice Hall. Dirección General de Salud Ambiental – DIGESA (MINSA-PERÚ). Recuperado de: http://www.digesa.sld.pe/aire/ecodialogo2002/DIGESA-%20DEEMA.doc Dirección Ejecutiva de Salud Ocupacional. Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud (2005). Manual de Salud Ocupacional. Lima: Dirección General de Salud Ambiental. Recuperado de: http://www.cepis.opsoms.org/bvsacd/cd27/salud.pdf Hernández, Fernández y Batista (2006). Metodología de La Investigación. (4º Edición). México DF: Mc Graw Hill Editores. Flores García-Rada, J. (1998). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima: Universidad del Pacifico. García, J., Luceño, L., Jaén, M., Rubio, S. (2008). Relación entre factores psicosociales adversos, evaluados a través del cuestionario multidimensional Decore y salud laboral deficiente. Revista anual de Psicología. Psicothema 2007. Vol. 19, nº 1, pp. 95-101 ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG. Recuperado de: www.psicothema.com García-Layunta, Tomás, Verdú y Zaragoza (2005). Factores psicosociales influyentes en la ocurrencia de accidentes laborales. Revista: Prevención de Riesgos Laborales. 2002;5 (1):4-10 Generalitat de Catalunya (2006). Manual para la identificación y evaluación de riesgos laborales. Departamento de Trabajo. Dirección General de Relaciones Laborales. Barcelona. Hall, R. (1996). Organizaciones: estructuras, procesos y resultados. México DF: Prentice Hall. Ivancevich, J., Lorenzi, P. y Skinner, S. (1996). Gestión: calidad y competitividad. Madrid: Irving. Izquierdo, E. y Herránz, S. (2000). Trabajo y salud en la mujer: análisis comparativo de mujeres con trabajo remunerado y amas de casa. Clínica y Salud, vol. 11, núm. 2, 2000, pp. 195-229. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Madrid, España
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