TENGGARONG, 23 AGUSTUS 2008
OTONOMI
DAERAH UU NO. 22 / 1999 UU NO. 32 / 2004
KEWENANGAN DAERAH
MENINGKATKAN KUALITAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH
Rekrutmen & penempatan pegawai belum dilakukan secara optimal. Kekurangsesuaian pegawai yg diterima dengan kebutuhan pegawai. Ketidakcocokan penempatan pegawai
REFORMASI ASPEK SDM APARATUR DAERAH
KEBUTUHAN PELAYANAN MASYARAKAT MAKIN MENINGKAT
ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI SISTEM KEPEGAWAIAN BERBASIS KINERJA (UU NO. 43 /1999)
1. Belum ada uraian tugas yg jelas & terinci hingga level staf umum. 2. Belum dilakukannya analisis jabatan, dan belum adanya kader / tenaga analis jabatan. 3. Belum ditetapkannya target kualitas, target kuantitas, dan target waktu penyelesaian pekerjaan secara jelas, terukur, dan rasional. 4. Masih terjadinya penempatan pegawai yg kurang proporsional dan tidak sesuai dg pendidikan / pengalaman. 5. Masih adanya kebijakan diklat yg kurang mendukung tupoksi (no link & match ) job rotation terlalu sering / asal kirim. 6. Belum dilakukannya analisis kebutuhan pegawai dan AKD secara cermat, obyektif, dan visioner. 7 Sistem reward & punishment yg belum optimal, DSB.
“PENATAAN PEGAWAI” •
•
•
•
Memberi penegasan tentang tanggung jawab & uraian tugas jabatan. Mendorong pencapaian kinerja individual & kolektif. Memperbaiki distribusi & komposisi PNS di setiap instansi Pemerintah. Tujuan: Meningkatkan pendayagunaan PNS melalui kesesuaian jumlah dan kualitas pegawai yang ada / dibutuhkan masing-masing instansi, guna mendukung pelaksanaan TUPOKSI organisasi serta tugas jabatan secara efektif & efisien.
•
•
•
•
•
•
•
Setiap sektor dapat ditentukan jumlah & komposisi PNS berdasar jabatan. Setiap pemangku jabatan memiliki peran yg jelas & optimal dalam proses pencapaian misi organisasi. Jumlah pegawai dalam satuan kerja, ditetapkan berdasarkan anjab & beban kerja. Kejelasan karier PNS (career path / pattern ). Diklat berorientasi pada kompetensi (CBT). Data base PNS akurat dan terkini. Penghasilan yg di dapat PNS sesuai kompetensi, beban kerja, tanggungjawab & prestasi.
ELEMEN KUNCI PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN Urusan Kelembagaan SDM Ketatalaksanaan Sarana – Prasarana Pembiayaan
DIMENSI2 PENGELOLAAN PEGAWAI
Rekrutmen pegawai sesuai dengan analisis kebutuhan pegawai (jumlah, formasi, nama jabatan, syarat jabatan).
Rekrutment pejabat struktural sesuai dengan syarat jabatan (promosi dan rotasi).
Pengembangan pegawai (AKD, standar kompetensi, reward n punishment , dll)
Sistem informasi pegawai (SIMPEG).
Penilaian kinerja pegawai (Performance Appraisal ).
Standar administrasi kepegawaian (kenaikan pangkat, pemberhentian, mutasi, penggajian, insentif, dll)
Kerangka Konseptual
PENATAAN KEPEGAWAIAN BERBASIS KOMPETENSI
STRATEGI ORGANISASI
STRATEGI BUDAYA KERJA
SKALA PRIORITAS PROGRAM
NILAI-NILAI
C
KONSEP MANAJEMEN KARIR I. II. III. IV. V.
Rekrutmen Penempatan Penggajian & Penghargaan Pengembangan (Diklat) Pemberhentian
Dimana posisi & peran ABK ?
“VARIABEL ANTARA” (jembatan penataan kelembagaan & penataan sdm)
ANALISIS BEBAN KERJA (ABK)
Merupakan bagian dari Analisis Jabatan . Merupakan bagian dari upaya rasionalisasi pegawai .
KONSEPSI PENATAAN & RASIONALISASI PNS
Proses untuk merasionalkan jumlah & komposisi PNS (menurut jenis keahlian) yang ada di masingmasing instansi pemerintah guna mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit secara efisien dan efektif . Penataan bertujuan untuk meningkatkan pendayagunaan PNS melalui perbaikan jumlah, komposisi, dan distribusi yang ada disetiap instansi agar semua jabatan yang ada dapat ditempati oleh PNS yang kompeten sehingga kinerja pemerintah lebih baik
Kebijakan Mewujudkan Jml & Komposisi PNS yg Ideal
Pemindahan pegawai dari suatu instansi (tour of duty) / daerah (tour of area) yg mengalami kekurangan pegawai.
Alih profesi : pegawai yg kompetensinya tidak sesuai kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sehingga ybs dapat memiliki kompetensi yg dibutuhkan.
Penerimaan pegawai baru dibatasi untuk jenis-jenis kompetensi tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (zero growth policy ).
Pengetatan pelaksanaan BUP-56 tahun .
Pensiun dini , merupakan pilihan terakhir dan hanya dikenakan bagi PNS yg kompetensinya tidak diperlukan / tidak dapat ditingkatkan melalui diklat.
Pengertian Beban Kerja Kepmenpan No. 75/2004: Beban kerja adalah sejumlah
target pekerjaan atau target hasil yg harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu . Permendagri No. 12/2008: Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu . Komaruddin: ABK adalah proses untuk menetapkan jml jam kerja yg dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dlm waktu tertentu . ABK bertujuan menentukan brp jumlah personalia & brp jumlah tanggung jawab atau beban kerja yg tepat dilimpahkan kpd seseorang. Menpan: pengukuran beban kerja adalah teknik mendapatkan informasi tentang efisiensi & efektivitas kerja unit organisasi / pemegang jabatan yg dilakukan scr sistematis dg menggunakan teknik analisis jabatan atau teknik analisis beban kerja.
KONDISI YG DIHARAPKAN
Struktur organisasi yg efisien, efektif & akuntabel. Siapa mengerjakan apa terlihat dengan jelas. Tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan antar unit / instansi. Tidak terjadi inefisiensi pegawai. Rekrutmen, seleksi & penempatan pegawai lebih obyektif, transparan & terukur. Spesifikasi jabatan ( job spec ) terlihat dengan jelas. Produktivitas jabatan diharapkan meningkat. Distribusi & penempatan pegawai yg lebih proporsional. Penyediaan sarana kerja yg dibutuhkan. Penentuan kebutuhan pegawai lebih tepat. Sistem kompensasi kepegawaian berbasis kinerja
Permendagri No. 12/2008
MANFAAT LAIN ABK
Penataan/penyempurnaan struktur organisasi; Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; Sarana peningkatan kinerja kelembagaan; Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, daftar susunan pegawai & penetapan eselon jabatan struktural; Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi; Program mutasi pegawai dari unit yg lebih ke unit yg kurang; Program promosi pegawai; Reward and punishment terhadap unit atau pejabat; Bahan penyempurnaan program diklat; dan Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan pendayagunaan SDM.
HASIL ABK adalah Info ttg:
Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja; Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat; Jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit; dan Standar norma waktu kerja.
TEKNIK & PENDEKATAN ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI •
•
•
•
Pendekatan Pendekatan Pendekatan Pendekatan
HASIL KERJA OBYEK KERJA PERALATAN KERJA HASIL KERJA
