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SONIA ZAPATA SONIA ZAPATA DONOSO

EL SINDROME DE BURNOUT Y LOS LOS TRABAJADORES TRABA JADORES SOCIALES MUNICIP MUNICIPALES. ALES. UN ACERCAMIENTO

Sonia Zapata Donoso

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EL SÍNDROME DE BURNOUT Y LOS TRABAJADORES SOCIALES MUNICIPALES. UN UN ACERCAMIENTO ACERCAMIENTO


El Síndrome de Burnout y los Trabajadores Sociales Municipales. Un acercamiento

Sonia Zapata Donoso

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El Síndrome de Burnout y los Trabajadores Sociales Municipales. Un acercamiento acercamiento Sonia Zapata Donoso ISBN 978-956-302-079-3 Registro Propiedad Intelectual Nº 218.458 Edición, Diagramación y Estilo Miriam Salinas Pozo Secretario Ediciones Campvs Pedro Marambio Vásquez Portada Ricardo Díaz Quezada Impresión Hernán Jeraldo Jorquera Compaginación José Castillo Jara Imprenta Universidad Arturo Prat Ediciones Campvs Universidad Arturo Prat Av. Arturo Prat 2120 Fonos 57-394 382 / 394 272 Iquique. Región de Tarapacá Chile 2012


El Síndrome de Burnout y los Trabajadores Sociales Municipales. Un acercamiento

• e Sonia Zapata Donoso

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ÍN D I C E

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 9 CAPÍTULO I. APROXIMACI APROXIMACIÓN ÓN A NUESTRO NUESTRO TEMA TEMA CENTRAL .........................................................11 Acercándonos al tema del trabajo, el estrés laboral ........................................... ...................... ................................13 ...........13 El estrés laboral ...........................................................................................................14 Tipos de estrés .............................................................................................................16 CAPÍTULO II. SÍNDROME DE BURNOUT ......................................................................................19 Historia Síndrome de Burnout .......................................................................................20 Factores que inciden en el riesgo de desarrollar el síndrome ..................... ....................................... ..................23 23 Etapas del Síndrome de Burnout ...................................................................................24 ¿Quiénes sufren el Síndrome de Burnout? ¿Por qué se habla de Síndrome? .................26 Condiciones físicas del trabajo ......................................................................................28 Síntomas del Síndrome de Burnout ...............................................................................29 Síndrome de Burnout en los profesionales de Servicio ..................... .......................................... ............................31 .......31 Síndrome de Burnout en Chile ......................................................................................32 CAPÍTULO III. SÍNDROME DE BURNOUT Y TRABAJO SOCIAL.......................................................35 Relación profesional profesional en Trabajo Social .................... ......................................... .......................................... ................................40 ...........40 Municipalidades............................................................................................................42 Departamento Social ....................................................................................................44 Programa Puente ..........................................................................................................45 CAPÍTULO IV. ¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL SÍNDROME DE BURNOUT? ...................................49 Teoría socio-cognitiva del Yo Yo .................. ........................................ ........................................... .......................................... ............................51 .......51 Teoría Organizacional ....................................................................................................53 Modelos explicativos del Síndrome de Burnout ..................... .......................................... ....................................... ..................55 55 Acercamiento Metodológico. Conozcamos cómo fueron los estudios ............................ .......... ..................56 56 Nivel por dimensión del Burnout ...................................................................................60 CAPÍTULO CAPÍTU LO V. ¿QUIÉNES SON ESTOS TRABAJADORES SOCIALES? .........................................61 .........................................61 Características de los Trabajadores Sociales en estudio ................... ........................................ ............................63 .......63 ¿En dónde se desempeñan estos Trabajadores Sociales? .............................................64 ¿Cómo es su trabajo diario? ..........................................................................................64

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¿Cuál es la modalidad de contrato de estos Trabajadores Trabajadores Sociales .................... ................................67 ............67 Clima Organizacional ....................................................................................................70 CAPÍTULO VI. EL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES SOCIALES ENCUESTADOS............. .......................... .......................... .......................... .......................... .......................... .......................... ................... ...... 79

Medición Síndrome de Burnout en muestra de Trabajadores Sociales ...........................81 Agotamiento Emocional ........................................................... ...................................... .......................................... ..................................... ................ 82 Despersonalización .......................................................................................................84 Baja Realización Personal .............................................................................................86 CAPÍTULO VII. ¿QUÉ SE CONCLUYÓ EN CADA GRUPO DE MUNICIPALIDADES .............................. 89 Grupo Nº 1 de Municipalidades ......................................................................................89 Grupo Nº 2 de Municipalidades .....................................................................................91 Grupo Nº 3 de Municipalidades .....................................................................................94 Grupo Nº 4 de Municipalidades .....................................................................................96 CAPÍTULO VII. ÚLTIMAS REFLEXIONES ..................................................................................... 101 Estrategias de Intervención y Prevención .....................................................................104 Contenidos ..................................................................................................................107 Metodología .................................................................................................................107 BIBLIOGRAFÍA ..................... .......................................... .......................................... .......................................... ........................................... ......................... ... 109 ANEXO Nº1 ......................................................... ................................... ........................................... .......................................... ................................... .............. 115 Maslach Burnout Inventory ANEXO Nº 2 ........................................................ .................................. ........................................... .......................................... ................................... .............. 117 Antecedentes Generales ANEXO Nº 3 ........................................................ .................................. ........................................... .......................................... ................................... .............. 119 Municipalidadesy número de Trabajadores Trabajadores Sociales encuestados ANEXO Nº 4 ........................................................ .................................. ........................................... .......................................... ................................... .............. 121 Cuestionario ANEXO Nº 5 ........................................................ .................................. ........................................... .......................................... ................................... .............. 131 Gráficos-Tablas


EL SÍNDROME DE BURNOUT INTRODUCCIÓN La globalización es un fenómeno social que surge en la década del ochenta a raíz de los avances tecnológicos y tiene un fuerte impacto social. A partir de aquí se trabaja el concepto de desarrollo sustentable. En esta nueva perspectiva del desarrollo humano, el análisis que se realiza sobre el estado de salud de la población trabajadora enfatiza en la importancia de vincular el proceso salud – trabajo – enfermedad con el desarrollo social. Tradicionalmente, en el concepto de medicina del trabajo, el aspecto social se reduce a un simple factor ambiental -ajeno e independiente del trabajador- ocultando el origen social de algunos de los problemas de salud y escondiendo la responsabilidad en el mantenimiento de condiciones de trabajo atentatorias contra la salud. En los años sesenta con el surgimiento de los movimientos de la medicina social, se establece que la salud está en estrecha vinculación con el proceso de trabajo. Por primera vez se muestra el nexo biopsíquico (proceso salud – enfermedad) y se señala que los procesos biológicos y psíquicos humanos sólo pueden ser entendidos en su contexto histórico, ya que estos caracterizan a los distintos grupos sociales. sociales . Se enfatiza, además, en que estos grupos sufren procesos de adaptación que son complejos, multidireccionales. El trabajo es una actividad humana fundamental que nos ha permitido transformar la naturaleza para satisfacer las numerosas necesidades del hombre, permitiendo el desarrollo de capacidades físicas y mentales. La salud está en relación con el trabajo que cada individuo desarrolla y la satisfacción de sus necesidades básicas. Ésta tiene una expresión de carácter individual, sin embargo, responde a las formas de producir, recrearse, alimentarse, educarse, organizarse y vivir en los grupos humanos. Los

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perfiles de salud presentan características particulares de acuerdo a los procesos productivos y de cómo los trabajadores se insertan insertan y participan en ellos. Siguiendo esta lógica de análisis, de la relación estrecha que se establece entre el trabajo que realizan las personas y su salud, es interesante y necesario estudiar lo que sucede con los profesionales Trabajadores Sociales, en especial, aquellos que dada las características de su área de trabajo están diariamente atendiendo problemas y dificultades de grupos de poblaciones en condiciones de vulnerabilidad. El presente documento se adentra en la realidad del trabajo de los Trabajadores Sociales Municipales de la Región Metropolitana, concretamente aquellos que se desempeñan en el Departamento Social y en el Programa Puente. A estos profesionales se les aplicó dos instrumentos de investigación: un cuestionario construido para la investigación y el test de Maslach Burnout Inventory, para detectar presencia y tendencia al síndrome. Esta primera aproximación al tema significó acceder a todas las Municipalidades de la Región Metropolitana, tanto urbanas como rurales. Para ello se desarrollaron cuatro tesis de egresados de la Carrera de Licenciatura en Trabajo Social de la Universidad Arturo Prat, sede Santiago; quienes en el lapso de dos años cubrieron la totalidad de las municipalidades y evacuaron el respectivo informe descriptivo de la situación que presentan en relación al estrés crónico que sufrían algunos profesionales y cuya sintomatología se encuadra dentro del Síndrome de Burnout. Estos antecedentes constituyen constituye n la base de este documento y a partir de ellos se realizan reflexiones, análisis y se esbozan algunas ideas para su prevención. Es indudable que el documento no da cuenta de todas las aristas del problema. Seguramente más adelante será necesario establecer diferencias y semejanzas entre Municipios Urbanos y Rurales, entre Municipios con mayores y menores recursos económicos; llevar la inquietud a otros Municipios del país, a otras instituciones estatales que trabajan con alto número de Trabajadores Sociales. Pero este es un importante paso en el conocimiento de la presencia del Síndrome de Burnout en los Trabajadores Sociales del ámbito Municipal. Munic ipal.


CAPÍTULO I APROXIMACIÓN A NUESTRO TEMA CENTRAL Tal vez una de las características más notables en el mundo globalizado que vivimos son los rápidos cambios y avances asombrosos de la tecnología, de la información y su desarrollo; todo lo cual ha desafiado a la población a realizar acelerados pasos en su adaptación a estos nuevos escenarios, caracterizados por su movimiento constante. Los cientistas sociales se han preocupado de estudiar estas situaciones y han señalado que la vida actual de la sociedad presenta una serie de características producto de este proceso de adaptación, tales como: aumento de longevidad, la cual no siempre está asociada a una buena calidad de vida; acelerada revolución tecnológica, tecnológ ica, a la cual debe ir rápidamente conociendo y adaptándose; adaptán dose; inseguridad constante, exceso de información, que no siempre alcanza a conocer y trabajar; pérdida de trabajo trab ajo y multiempleo, cambios en la estructura familiar, pérdida de motivaciones. Además, debemos considerar la incorporación de la mujer al trabajo, el desarrollo de una fuerte tendencia al consumo, y la enorme influencia que en la vida diaria alcanzan los medios de comunicación. Toda esta suma de elementos, nos transmiten nuevos referentes y nos impulsan en la búsqueda constante de una mayor satisfacción personal y social. En el recuento de estas características no podemos dejar de dedicar un espacio al fenómeno más influyente de los últimos tiempos: tiempos : la globalización y cómo ella se relaciona con nuestro tema de fondo, el Síndrome de Burnout en los Trabajadores Sociales. La globalización es un “proceso que engloba una creciente internalización del capital

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financiero industrial y comercial, nuevas relaciones, políticas internacionales y el surgimiento de nuevos procesos productivos, distributivos y de consumo deslocalizados geográficamente, expansión y uso de la tecnología sin precedentes” (Prolong, 2006), expansión de redes de información y las corrientes culturales. Este proceso nos encamina hacia la “aldea global”, considerada como paradigma de constitución de nuestro mundo, que apuesta por la homogenización del planeta en lo económico, social y político. En este escenario, los hombres están inmersos en una realidad social determinada, la cual está directamente influenciada por el proceso descrito anteriormente. No olvidemos que el desarrollo personal del individuo no puede disociarse de la influencia de esta realidad social, su personalidad se va construyendo en la participación, en las creencias, las actitudes, el comportamiento de los grupos al que pertenece. Esta realidad colectiva es un modo de sentir s entir,, comprender y entender en el mundo y en formas de d e vida compartida que se expresan finalmente en Instituciones, comportamientos regulados. En suma, es lo que entendemos por una cultura. Este fenómeno nuevo, la globalización, tiene efectos muy opuestos. Por un lado, homogenización y por otro fragmentación cultural . De esta forma, pone frente a los individuos con otros individuos que actúan como modelos, ya sea para asemejarse o diferenciarse o llevándolos a derribar las identidades tradicionales. En el área social, la globalización produce un fuerte impacto, arrojando efectos que podríamos calificarlos como positivos y negativos. Dentro de los positivos tendríamos: • Aumento del conocimiento de adelantos tecnológicos y descubrimientos científicos. • Comunicación internacional del sector laboral para coordinar acciones en defensa de los trabajadores. • Integración económica de redes de comercio, sobre todo para pequeños y medianos productores de la región.


Entre los efectos negativos podríamos citar: • Dicultades para asumir la existencia de sociedades sociedades pluralistas y multiétnicas. multiétnicas. • Apertura de nuevos mercados con migrantes, donde se violan los derechos de estos por no haber la misma rapidez en reglar las condiciones para los migrantes. migrantes . • Decisiones que comienzan a escaparse del ámbito del país y se encuentran más bien en el ámbito internacional.

La globalización de la economía ha generado un aumento considerable en el intercambio de bienes, servicios y organizaciones en diversos países del mundo. Este proceso ha significado imponer la necesidad de aumentar la productividad en el trabajo, lo que a su vez ha significado una gran exigencia en el uso de tecnología y un aumento creciente de mayores referentes de capacitación para ingresar al mundo del trabajo Existen variadas consecuencias producto de esta situación. En el trabajo se plantean altas tasas de desempleo al no alcanzar los niveles exigidos; una fuerte migración del sector rural al urbano, produciéndose una alta concentración de mano de obra operante que -en algunos casos- lleva directamente a la violación de los derechos de los trabajadores, falta de seguridad en el empleo, eliminación de muchos puestos de trabajo lo que trae aparejados variados problemas sociales. El fenómeno de exclusión nombrado anteriormente puede darse en todos los niveles sociales, pero se suma a él una situación de carencia de recursos para satisfacer las necesidades más básicas. Es en este escenario en el cual se activa el Trabajo Social en las Municipalidades, el que con la globalización se ha visto recargado de problemas y ha llevado a una sobrecarga de trabajo de los profesionales y a desarrollar diversas problemáticas de salud, entre las cuales encontramos al Síndrome de Burnout. ACERCÁNDONOS AL TEMA DEL TRABAJO. EL ESTRÉS LABORAL Las nuevas variables en juego han mostrado tener representaciones comunes en el ámbito laboral y, en especial, han repercutido positiva y negativamente en la búsqueda de sentido en lo profesional. La interacción descrita ha afectado af ectado a un gran porcentaje de trabajadores, los cuales estiman que sus recursos y sus competencias son insuficientes

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y que estas nuevas situaciones sobrepasan sus capacidades adaptativas, lo que se transforma en cambios psicológicos y filosóficos que pueden afectar seriamente su salud. Es así como en el año 2000, la Organización Internacional del Trabajo Trabajo (O.I.T.), señaló que el estrés laboral es una enfermedad, que ponía en peligro las economías ec onomías de los países y afectaba la productividad al afectar la salud física y mental de los trabajadores. El estrés se produce como consecuencia del desequilibrio entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles del sujeto. A partir de este concepto los elementos que deben tenerse en cuenta en esta intervención son: Variables situacionales (Ej.: ambiente laboral), Variables individuales del sujeto que enfrenta la situación producto del estrés. A partir de estos elementos podríamos definir el estrés como el proceso que se produce ante la existencia de un conjunto de demandas ambientales que recibe un individuo, las que deben tener una respuesta de parte de él, para lo cual pone en ejercicio sus recursos de afrontamiento. Cuando estas demandas son excesivas, excesiv as, frente a los recursos de que dispone, se desencadenarán una serie de reacciones adaptativas. Esta reacción de estrés supone reacciones emocionales negativas, siendo las más importantes: ansiedad, ira, depresión. Debemos tener presente que en el concepto de estrés es más importante la valoración que hace el individuo de la situación estresora, por sobre las características objetivas que ella presente. Al respecto se han construido diferentes modelos, siendo el más conocido el de la Valoración de Lazorus (Lazorus y Folkman, 1986), el cual propone un conjunto de procesos cognitivos de valorización de la situación y valorización de los recursos del individuo para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. El estrés, entonces, surge como una consecuencia de la puesta en marcha de estos procesos de valorización cognitiva. En la cotidianidad todas las personas hacen diferentes y constantes esfuerzos cognitivos que le permiten manejar adecuadamente las diferentes situaciones que se le presentan, por lo tanto, no todas las situaciones estresantes son negativas. Sólo


hablamos de estrés cuando la situación sobrepasa la capacidad de control del individuo produciendo consecuencias negativas. EL ESTRÉS LABORAL El estrés laboral ha sido ampliamente estudiado en Europa. La Comisión Europea ha encontrado en sus estudios que entre los factores desencadenantes del estrés se encuentran distintos problemas de salud, deterioro de las relaciones interpersonales, ausentismo laboral y la disminución de la productividad. Es así como en un estudio de estrés laboral realizado por la Comisión en 1999, se concluyó que el 28% de los trabajadores europeos padecían estrés y el 2% padecían Burnout. La O.M.S., tomando en cuenta los altos costos personales y sociales generados por el estrés laboral insiste en la importancia que tiene la prevención y el control del estrés en el ámbito laboral. La influencia negativa que el estrés tiene en la salud, radica en que modifica sustancialmente hábitos que están relacionados con esta. Por ejemplo: las prisas, la falta de tiempo, la tensión, las que a su vez aumentan otras prácticas no saludables como el fumar, beber, comer en exceso, cambios que apuntan no sólo negativamente a la salud, sino que también pueden desarrollar consecuencias negativas nega tivas en la familia, en el trabajo, en las relaciones sociales. Se ha comprobado que el estrés puede producir una alta activación fisiológica la que mantenida en el tiempo ocasiona dolores de cabeza tensionales, problemas cardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc. (Labrador y Crespo, 1993). El estrés pude desbordar al individuo y éste desarrollar temores irracionales, fobias, pudiendo llegar a tener ataques de pánico, crisis de ansiedad. En el aspecto cognitivo también se presentan alteraciones en la atención, percepción, memoria, juicios. Evidentemente, esto lleva a presentar un deterioro notable en el rendimiento laboral. Si consideramos que el estrés es un proceso interactivo, los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral están concentrados en el contexto laboral y en las características del individuo.

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Se debe tener presente, así mismo, que hay profesiones más estresantes que otras y al respecto -inclusive- se han elaborado tablas, como la de Casalnueva y Di Martino (1994), en el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester, que evalúa el estrés en diferentes profesiones, profe siones, ocupando el primer lugar la actividad policial. Igualmente se debe considerar que existen existe n diferencias entre los individuos. Es así como dos personas en el mismo trabajo responden de manera diferente a los factores que desencadenan el estrés, lo que resulta agobiante para uno, puede no serlo para el otro. Determinar cada uno de estos factores es difícil, no obstante, se ha confeccionado una lista de ellos, elaborada en el año 2000 por la Comisión Europea y entre otros están: exceso y falta de trabajo, tiempo inadecuado para llevar a cabo el trabajo, falta de descripción exacta del trabajo, falta de reconocimiento al trabajo realizado, inseguridad en el empleo, no tener oportunidades de demostrar sus capacidades personales, no contar con los recursos necesarios para llevar a buen término su trabajo. El estrés es producido por una serie de estímulos que actúan sobre los individuos y se les divide en: Estresores del Ambiente Físico dentro de los cuales se consideran el ruido, la iluminación, temperatura, contaminación; Estresores de la Tarea que que considera la carga mental del trabajo, el control que se tiene de la tarea; Estresores de la Organización que incluye conflicto y ambigüedad del rol, relaciones interpersonales, tiempo de descanso, jornada de trabajo excesiva, desarrollo profesional. TIPOS DE ESTRÉS Se distinguen diferentes tipos de estrés. La clasificación más aceptada es la siguiente: a) Estrés Agudo: es el estrés más común, es aquel que se desencadena por presiones y demandas persistentes en el tiempo, que se vuelve una situación agotadora. Sus síntomas son reconocidos por la mayoría de los individuos, como angustia emocional, ansiedad, problemas musculares, dolor de cabeza,


de espalda, tensiones musculares que producen problemas de tendones y ligamentos, entre otros. Pero es un estrés tratable y manejable. b) Episodios de Estrés Agudo: Se produce cuando una persona sufre con frecuencia estos episodios. Se caracterizan por ser personas que viven en caos y crisis, en su labor cotidiana. Se las ve excitadas, irascibles, ansiosas; tienden a ser bruscas, siempre muy apuradas. Su lugar de trabajo es un lugar estresante para ellos. En la mayoría de los casos estos est os individuos son pesimistas y acostumbran a ver catástrofes por todos lados. Se muestran muy resistentes al cambio. Entre sus síntomas están: dolores persistentes, tensión, migraña, hipertensión. c) Estrés Crónico: se produce cuando una persona nunca ve una salida a la situación estresante y desagradable desa gradable que vive, porque hay demandas y presiones por periodos largo de tiempo. El individuo después de vivir esta situación por tiempo prologado, suele renunciar a la búsqueda de solución. La persona se acostumbra a vivir este estrés y llega a olvidarse de él. En el transcurso, ella se va desgastando, dado que los recursos físicos y naturales se agotan por esta presión durante tanto tiempo. Este tipo de estrés es difícil de tratar y requiere atención profesionalizada y licencia médica. Una vez considerada esta semblanza del estrés laboral nos centraremos en el estrés crónico que nos va acercando a nuestro tema central que es el Síndrome de Burnout. Tal como lo conceptualizamos, el estrés crónico es la permanencia de estímulos -por un largo periodo- que sobrepasan la resistencia de nuestro organismo. La persistencia de los agentes estresantes da como resultado variadas alteraciones de carácter psicológico e incluso -en algunas ocasiones- fallas de algunos alguno s órganos y no es difícil encontrarse encontrar se con enfermedades como dispepsia, gastritis, ansiedad, insomnio, depresión, agresividad, disfunción familiar, psicosis severas, hipertensión arterial, etc. Este estrés crónico en profesionales de ayuda da origen al Síndrome de Burnout.

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CAPÍTULO II SÍNDROME DE BURNOUT En estrecha relación con el estrés crónico ha emergido la patología denominada Síndrome de Burnout, enfermedad que se presenta en algunas profesiones -denominadas profesiones de servicio y/o ayuda- en las que el trabajador (médico, trabajador social, personal de enfermería, personal penitenciario, profesor) está en contacto directo y estrecho con la persona que recibe el servicio. En su aparición influyen tanto variables del entorno social como del laboral y de la personalidad de quien lo sufre; en las variables sociales estarían las variables demográficas (edad, sexo, estado civil, etc.), las socioculturales se están incluyendo en los estudios en forma incipiente. Las variables del entorno laboral y de la personalidad del individuo se han estudiado en investigaciones de tipo transaccional con modelos cognitivos de estrés y modelo de ajuste individuo – consciente. El síndrome es estudiado como un proceso en el cual el individuo con sus características personales busca adaptarse a las condiciones laborales. El término de Burnout nace del inglés “Burnout” “Burnout” que significa “estar quemado” y y se le conceptualiza como “un estado extremo de cansancio” , que puede ser físico o mental, debido a un trabajo demasiado estresante. Es interesante conocer cómo se ha desarrollado el estudio de esta enfermedad, que en la actualidad ha adquirido gran relevancia.

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HISTORIA SÍNDROME DE BURNOUT Las primeras nociones de este Síndrome aparecen en EEUU, en el año 1974, cuando el psiquiatra Herbert Freudenberg que se desempeñaba en la clínica de toxicómanos donde se prestaban servicios voluntarios, pudo constatar que el personal voluntario que llegaba con mucho entusiasmo, energía y deseos de cambiar la realidad, al pasar el tiempo, estos mismos voluntarios se mostraban desmotivados, con poco ánimo, actitudes negativas con los usuarios y tendencia a evitarlos. Se comprobó que lo demandante del servicio prestado originaba el agotamiento y el cansancio emocional. ,

Posteriormente, en el año 1977, la Psicóloga Social Cristina Maslach centró su trabajo en estudiar las respuestas emocionales de los profesionales de servicio, que acostumbraban a entregar diferentes tipos de ayuda en situaciones de crisis en el área de la medicina, enfermería, trabajo social, entre otros. Como resultado de estos estudios se concluyó que estos profesionales no estaban preparados para afrontar las exigentes demandas de su trabajo, lo que lo llevaba a diversos desajustes conductuales co nductuales y emocionales que desembocaban en una incapacidad para ejercer su profesión. En esta época se describe el síntoma como “la erosión del alma” porque representa un desajuste entre lo que la persona pers ona es y lo que quiere ser, con lo que está realizando. Esta erosión afecta valores, dignidad y espíritu de la persona. Para salir de esta situación los individuos deben contar con apoyo. Esta erosión alude a la pérdida que se da en el contexto del desajuste entre las necesidades de las personas y las demandas de la organización. Cristina Maslach definió el Síndrome de Burnout como un agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, cada uno de los cuales puede ser detallado como: • El agotamiento emocional se se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales que corresponden a la medida del nivel de sentirse abrumado emocionalmente. • La despersonalización comprende comprende la respuesta impersonal y la falta de sentimientos por los sujetos atendidos, que se expresa en el desarrollo de actitudes negativas de inestabilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado.


• La realización personal en el trabajo , se refiere a los sentimientos de competencia y realización exitosa en la tarea laboral que se desempeña cotidianamente y que en el caso del Síndrome de Burnout corresponde a evaluar el propio trabajo en forma negativa, con el reproche de no haber alcanzado los objetivos propuestos y con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. (Tonon 2003)

En 1980, Chernis es el primero que afirma que por efecto del estrés laboral y el desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo, las conductas y actitudes profesionales cambian negativamente. En 1987, Burke lo define como el proceso de adaptación al estrés laboral, el cual se caracteriza por la presencia de desorientación profesional, desgaste, sentimientos de culpa ante la falta de éxito profesional, lo que trae como consecuencia frialdad, distanciamiento emocional hacia el atendido y aislamiento. Luego, en 1988, Pines y Aronson señalan que el Síndrome se presenta no sólo en las profesiones de ayuda, sino en cualquier profesión donde el profesional adopta un estado de agotamiento agot amiento emocional, mental y físico, donde hay sentimientos de impotencia, inutilidad, falta de entusiasmo, baja autoestima debido a que durante un tiempo prolongado ha estado experimentando situaciones emocionalmente demandantes. Cronológicamente, en 1989, Shirom estipula que el Síndrome de Burnout está relacionado con la pérdida de las fuentes de energía del individuo, evolucionando a fatiga física, cansancio emocional y cansancio cognitivo. Cordes y Dougherty, en 1993, plantean que las definiciones del Síndrome podrían estar clasificadas en cinco conceptualizaciones, a saber: fracasar, quedar exhausto; pérdida de la creatividad, pérdida del compromiso con el trabajo; distanciamiento de los clientes y compañeros de la organización en que trabaja; respuesta crónica al estrés. Manasero, en 1995, expone que el Síndrome de Burnout tiene una característica idiosincrática, refrendada al trabajo con servicios humanos y sus relaciones con distintos beneficiarios. beneficiarios. En cada una de ellas el profesional profes ional se involucra emocionalmente, exponiéndose diariamente al trabajo con beneficiarios que traen distintas problemáticas, cada una de las cuales trae sus propias dificultades, sufrimientos y dolor.

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El conocido autor en Trabajo Trabajo Social, Ander Egg, en 1996, hace referencia al Síndrome y lo cataloga como un agotamiento agotamient o emocional. Se refiere a él como “desgaste emocional” presente en los profesionales que ejercen en servicios sociales. En 1997, Hombrados lo define conductualmente como los cambios emocionales y cognitivos informados, cambios de carácter negativo en la atención profesional y la existencia de situaciones de presión social y / o profesional permanente. Con posterioridad, Faber, Faber, en el año 2000, lo plantea como presente en la mayoría de los ambientes de trabajo actuales y se produce debido a que hay una competencia laboral más exigente, cada vez se pide que se produzca mejores resultados en menos tiempo y con mínimos recursos. A partir de esta realidad define variables que explicarían la aparición y desarrollo del Síndrome. 1. Presión para satisfacer las demandas de otros. 2. Existencia de una intensa competitividad. 3. Deseo de obtener cada vez más dinero. 4. Sensación de ser desprovisto de algo que se merece. A partir de las redefiniciones dadas al Síndrome por los diferentes autores, algunos de ellos se preocuparon de medir su aparición y desarrollo. Es así como Susan Jackson y Cristina Maslach, idearon el Maslach Burnout Inventory, que es un test que evalúa la presencia y / o ocurrencia del Síndrome. El instrumento consta de tres escalas para medir la baja realización personal en el trabajo, el agotamiento emocional y la despersonalización (ver anexo 1). Con posterioridad se crean y adoptan nuevos instrumentos, todos los cuales están basados en el MBI ya descrito, así podríamos mencionar: • MBI - Human Services Survey (HBI – HSS) que está especialmente orientado a los profesionales de la salud. Este instrumento es la llamada versión clásica del MBI (1986).


• MBI-Educators Survey que es la versión del MBI – HSS (1986). En este instrumento se mantiene la estructura del Maslash Inventory – HSS, cambiando solamente la palabra paciente por alumno. Es creado por Schwas. • MB-General Survey (MB-GS) que lo elaboraron Schanfelle, Leiter, Maslach y Jackson (1996) que es un test más general, no aplicable sólo a profesionales, sino que a cualquier persona. Mantiene las tres escalas, pero sólo con 16 ítemes. Las dimensiones son: eficacia profesional (6 ítemes), agotamiento (5 ítemes) y cinismo (5 ítemes).

A medida que avanzan los estudios de las enfermedades, la Organización Mundial de la Salud (OMS), en 1995, comienza a interesarse por el Síndrome presente en algunas profesiones que ejercían servicios en salud. En esta fecha, la OMS inicia estudios y tratamientos del Síndrome en los servicios de Bienestar de las diferentes instituciones y organizaciones públicas y privadas.

FACTORES FACTOR ES QUE INCIDEN EN EL RIESGO DE DESARROLLAR EL SÍNDROME El estudio del Síndrome de Burnout tiene dos líneas claras (Tonon 2003): • Una perspectiva clínica que lo considera como un estado que padece el trabajador. • Una perspectiva psicosocial definido definido como un proceso en el que interactúan las características del entorno laboral y las individualidades del trabajador.

La explicación más aceptada con respecto a su aparición es la de Maslach y Lecter (1998), “a raíz de los estresores laborales las personas van desarrollando un agotamiento a gotamiento emocional que da lugar a una actitud de despersonalización hacia las personas que atiende”. Pierde el compromiso con la tarea y desarrolla una sensación de falta de realización personal. Cuando decimos que en la gestación del Síndrome interfieren variables del entorno social nos estamos refiriendo a las variables var iables demográficas, ya que las socioculturales recién están en estudio. Las variables del ambiente laboral están referidas a condiciones físicas y al sistema de interacciones que se producen al interior de él. él.

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Otro autor que se ha preocupado pre ocupado del tema es Gil Monte quien, en 1988, definió una serie de desencadenantes del Síndrome de Burnout como estresores del ambiente laboral que se perciben como crónicos y habla de: a. Variables de la Organización que se encuentran directamente relacionadas con el ambiente físico del lugar de trabajo y con c on el puesto de trabajo del individuo como ruido, temperatura, cantidad de labores asignadas, etc. b. Variables de desempeño real , referidos a relaciones interpersonales y desarrollo b.Variables de carrera como jerarquía del puesto, ambigüedad de responsabilidades y tareas, relación con superiores y subordinados, seguridad en el trabajo. c. Variables dadas por nuevas tecnologías y y otros aspectos de la organización. Las nuevas tecnologías pueden facilitar el trabajo o convertirse en estresores como, por ejemplo, el reemplazar la comunicación directa con jefes y pares. La comunicación a través de computadoras podría generar la sensación de aislamiento. d. Las variables personales hacen d. Las hacen mención a las características que presenta el ambiente extra laboral como el ambiente a mbiente familiar, familiar, las relaciones sociales, etc. La categorización hecha por Gil Monte coincide con una realizada por la OIT, en el año 2004, que la identificó con los factores psicosociales que inciden directamente en el rendimiento laboral, en la satisfacción en el trabajo, en la salud del trabajador. ETAPAS ETAP AS DEL SÍNDROME DE BURNOUT Si partimos del supuesto que este Síndrome es un proceso de interacción entre las características del entorno laboral y de orden personal que se desarrolla en forma crónica, como lo sostienen Maslach y Leiter (1997), debemos entender que es un mecanismo de afrontamiento al estrés laboral y que en tanto se va haciendo crónico y van fallando las estrategias de afrontamiento que el individuo suele usar, se manifiesta el Síndrome.


En la actualidad se habla de varias etapas. Al inicio, generalmente las demandas laborales exceden los recursos materiales y humanos de los profesionales. Debido a ello se produce un sobreesfuerzo y el profesional manifestaría signos de ansiedad, irritabilidad y una reducción de las metas laborales, disminución de la responsabilidad personal, como también cambio de actitudes, distanciamiento emocional, deseo de huida, rigidez (Burke y otros, 1995). En estas primeras etapas los profesionales se sienten fatigados física, mental y emocionalmente, con intensas emociones de aburrimiento, frustración (Potter, 1993). También se observan síntomas de tensión, aumento en el consumo de alcohol, cafeína y nicotina, aislamiento, cambio en los hábitos há bitos de sueño, falta de ánimo (Croucher, 1991). A medida que el Síndrome avanza se comienzan a afectar los hábitos de trabajo. Los profesionales que realizaban trabajos de calidad, comienzan a buscar formas de evitar hacerlos, no tienen ganas de hacerlo bien. Esto comienza a minar la autoestima del profesional e inclusive puede llevarlo a experimentar sentimientos de culpa. El individuo llega tarde, se va temprano, su productividad decae, se vuelven aislados, evitan contacto con sus compañeros de trabajo. trab ajo. Cada vez están más irritados y deprimidos, suelen estar constantemente pesimistas. Pueden sufrir síntomas de tensión como: fatiga crónica, dolor de cabeza, lumbago, sequedad de la boca, problemas a la piel, dolor al pecho, palpitaciones, tics nerviosos (Croucher, 1991). Ya en las etapas Ya eta pas finales, el profesional experimenta un sentimiento de total t otal desapego y pérdida de interés por su trabajo. Tienen la autoestima muy baja, el ausentismo es un problema frecuente. Sus defensas se encuentran desgastadas, está en la indefensión. Se han deteriorado totalmente sus vínculos interpersonales dentro de la organización y la única solución es el cambio de trabajo (Potter, 1993)

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¿QUIÉNES SUFREN EL SÍNDROME DE BURNOUT? ¿POR QUÉ SE HABLA DE SÍNDROME? El Síndrome de Burnout se da en el ambiente laboral por situaciones de estrés crónico. Generalmente se da en profesionales de servicio y / o ayuda, aunque últimamente se ha encontrado en otras profesiones. El estudio del Síndrome se inició en la Asistencia Social neoyorquina, con los estudios de Freudenberg, como ya lo hemos visto anteriormente. Le llamó Síndrome porque en él intervenían factores que se presentaban en forma simultánea, pero que actúan en diferentes ámbitos, además del individual y el puramente orgánico. En el ámbito individual se presentan patologías médicas como trastornos psicológicos manifestados en jaquecas, dolores de cabeza, úlcera, alergias, depresiones, fobias, etc. Pero, al mismo tiempo, existen otros factores que están interviniendo activamente en el Síndrome, que no están en el campo de la salud. De allí que suceda que el individuo se le puede cercar en sus síntomas orgánicos, pero las causas reales que lo producen se mantienen. Por ejemplo: • En el ámbito social , en el que se consideran las relaciones personales y sociales, se ve una despersonalización visto como alejamiento de las personas que atiende y con las que se relaciona, adoptando una actitud despectiva y agresiva. • En el ámbito organizacional o laboral en donde existen problemas de funcionamiento del trabajo, que hacen que no se lo vea como satisfactorio ni como un trabajo retador retador..

Es importante detenernos un poco más en el ámbito organizacional para conocer factores organizacionales que se han investigado en relación al Síndrome de Burnout. Se ha constatado que la existencia de una sobrecarga cuantitativa y / o cualitativa influyen en el Burnout. La primera se relaciona con el límite de tiempo para llevar a cabo la tarea asignada. La segunda se produce cuando el trabajo excede la capacidad del individuo.


Influye también el que se trate tra te de un trabajo aburrido, que a la persona le parece que no tiene sentido, donde no puede desarrollar todas sus habilidades ni capacidades. Puede suceder que el trabajador no tenga claridad sobre lo que se espera que lleve a cabo, es decir, sus funciones y responsabilidades, o que no tenga la información suficiente para realizar un trabajo satisfactorio. Existen casos en que el individuo percibe un conflicto de rol, porque se le exigen determinadas responsabilidades y funciones que entran en conflicto, esta situación juega un papel importante en el proceso que llevan al Burnout. Burno ut. Aquellos cargos caracterizados por interacciones más directas, frecuentes con el cliente con problemas crónicos, se asocian a niveles altos del Síndrome. En estos casos no existe retroalimentación de parte de la organización ni del cliente y la que se recibe es generalmente negativa. La relación con el cliente suele tornarse agresiva, a la defensiva. La creencia de que el que está prestando el servicio es el único responsable del bienestar del cliente es una carga enorme para el profesional. Varios de estos “problemas” podrían podrían ser atacados a tiempo si el trabajador tiene una supervisión adecuada, programada por un jefe bien preparado, preparado, el que puede actuar frente al agotamiento emocional y también actuar sobre la despersonalización. Si esta retroalimentación falta y además los canales de comunicación no están bien definidos o no existen, tanto los verticales como los horizontales, estamos frente a la insatisfacción y el conflicto laboral que nos llevará finalmente al Burnout. Si el profesional experimenta la sensación de que no es lo suficientemente bueno para dar solución a los problemas, tiene el riesgo de presentar agotamiento emocional y conductas de despersonalización, propias del síndrome de Burnout. Burnout. El conflicto está en toda organización o lugar donde do nde existan seres humanos. Es inevitable, pero en sí la existencia de ellos no constituye problema; el problema es cómo vamos a gestionar este conflicto, cómo lo vamos a esconder o lo vamos a afrontar e intentar gestionarlos. Finalmente, el sentir que existe poco reconocimiento social por parte de los jefes, los parientes, alumnos, los compañeros o la sociedad en general, es un factor asociado al Burnout.

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No olvidemos que aparte de la función estrictamente profesional es indispensable tener una formación y entrenamiento en el auto cuidado, el que debería otorgarse durante la formación profesional sobre todo en las especialidades sanitarias, psicológicas y asistenciales, lo que pocas veces se lleva a cabo. CONDICIONES FÍSICAS DEL TRABAJO Es obvio que las condiciones ambientales afectan el trabajo y a los trabajadores. Dentro de ellas un elemento muy importante es el ruido, considerado como un importante estresor,, él afecta negativamente en la productividad estresor product ividad y el nivel de satisfacción. satisfa cción. Es activo agente en la producción de accidentes, aumenta considerablemente la tasa de errores, provoca fatiga, irritabilidad, dolor de cabeza y dificultades para concentrarse. Se ha constatado que bajo condiciones de ruido excesivo las conductas de ayuda disminuyen y aumentan las actitudes negativas y la hostilidad frente a otros. Además, estos efectos son acumulativos, (Jones, 1983). Otro elemento a considerar es la iluminación, que al no ser la adecuada trae una serie de consecuencias negativas para la visión, como también efectos psicológicos y fisiológicos, por ejemplo: dolor de cabeza, tensión, etc. Todo esto redunda en una baja ostensible del rendimiento del personal. La temperatura es un factor importante. El exceso de calor afecta negativamente a las personas, especialmente la destreza manual que se deteriora y puede causar accidentes, (Peiró, 1999). También el reducido espacio para que las personas realicen sus tareas es un factor de estrés importante, papel que ha sido señalado por la psicología ambiental. Las condiciones físicas del trabajo se suman a las demás alteraciones, contribuyendo en buena parte a los estados de estrés crónico y al Síndrome de Burnout. La conclusión primera de este recorrido por el Síndrome es reafirmar la importancia del trabajo en el desarrollo humano. Es a través de él que la sociedad se ha transformado tr ansformado en lo que es hoy; el hombre se s e ha transformado ya que el trabajo le ha permitido llevar a la práctica sus conocimientos, sus actitudes, relacionarse con otros individuos y sentirse


útil.

Al ser un elemento tan importante, debemos estar alertas a los efectos que produce para el ser humano, los que pueden ser muy positivos como la autorrealización, el bienestar, la solidaridad, pero también son fuente de efectos negativos: el estrés, la depresión, el Síndrome de Burnout. Otra conclusión de esta visión del Síndrome se refiere al aspecto que él tiene sobre la población atendida. No olvidemos que esta enfermedad se presenta especialmente en las profesiones de ayuda y / o asistencia, lo que significa que hay un número importante de la población que recurre a estos profesionales, los que al sufrir el Síndrome les entregan una atención deficitaria y en algunos casos con falencias graves, las que veremos en el caso específico del Trabajo Trabajo Social.

SÍNTOMAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT El Síndrome presenta los siguientes síntomas: ansiedad, impotencia, sentimientos de soledad. • Síntomas emocionales: ansiedad, • Síntomas actitudinales: hostilidad, hostilidad, indiferencia, cinismo, apatía, no estabilización. • Síntomas conductuales: agresividad, agresividad, aislamiento, irritabilidad, cambios de humor. • Síntomas somáticos: palpitaciones, hipertensión arterial, asma, catarros recurrentes, dolores de espalda, dolores cervicales, fatiga crónica.

Otros autores clasifican la sintomatología del Síndrome en: • Cognitiva: manifestada como una alteración en los estilos cognitivos individuales, caracterizado por rigidez en la forma de funcionar y de pensar. Se ha observado además actitudes defensivas como desapego, pesimismo, omnipotencia y desorientación.

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• Afectiva : : los individuos presentan una variedad de disturbios y conflictos emocionales, siendo el más notable sentirse depresivo. La culpa es otro sentimiento experimentado con frecuencia. En los profesionales que trabajan en directa relación con personas “la culpa” puede llegar a ser un síntoma, comenzando con una disyuntiva de evitar el contacto con el cliente y al mismo tiempo sentir el deber de ayudar al cliente.

En esta área se presentan varios síntomas tales como: culpa, depresión, irritabilidad, hastío, pérdida de control, sentimientos de incompetencia, esto puede llagar a tener influencias afectivas negativas en su vida. cognit ivos, afectivos y conductuales, • Sintomatología física : esta área involucra síntomas cognitivos, uno de los síntomas más característicos que presenta el individuo es el agotamiento, presentando poca energía y entusiasmo y puede llegar a estar crónicamente fatigado. • El individuo se encuentra más sensible a contraer enfermedades como resfrío e infecciones virales. El aumento de tensión y estrés generará dolor de cabeza y una deficiente coordinación física, esto perturbaría el funcionamiento de algún sistema interno. • Sintomatología conductual: este síndrome está asociado a varios síntomas conductuales. Algunos individuos llegan a ser quejumbrosos y miradores crónicos del reloj; otros adoptan conductas riesgosas llegando a usar y abusar del alcohol y drogas.

Como podemos apreciar las consecuencias del Síndrome no sólo se presentan en el plano físico e intelectual del individuo, sino que también tiene repercusiones rep ercusiones importantes en su trabajo y en la organización. Una persona que experimenta una baja satisfacción sa tisfacción laboral va a mostrar un deterioro en la calidad del trabajo realizado. Se produce una especie de desconexión psicológica del profesional, hay tendencia al ausentismo laboral, mayor propensión a sufrir accidentes de trabajo. De De hecho comete más errores, todo lo cual significa para la organización un costo económico enorme.


Al mismo tiempo, esta persona a nivel familiar familiar,, presenta una serie de alteraciones. Existen reacciones inadecuadas con la pareja y con los hijos, su nivel de tolerancia disminuye drásticamente, hay tendencia al desgano, es proclive a la depresión y se muestra generalmente triste (Serret, 2000). Al individuo le es difícil poder organizar su vida personal, él siente y percibe que el trabajo -que lo ve plagado de incertidumbre y problemas- dispone de él y de todo su tiempo.

SÍNDROME DE BURNOUT EN LAS PROFESIONES DE SERVICIO El estudio del Síndrome, en sus inicios, en base a los resultados que habían aportado Maslach y Jackson (2001) se limitó a las profesiones que están relacionadas con el servicio y asistencia a problemas de los clientes. Hoy en día se ha constatado que estas profesiones de ayuda, dentro de las cuales se consideran profesiones relacionadas con salud, atención psicológica y psiquiátrica, asistencia social y educación, son las que presentan mayor vulnerabilidad al síndrome. Estas profesiones tendrían algunas características en común como: trabajos extremadamente demandantes, en los cuales hay un intenso contacto con personas y la organización les otorga un apoyo real inadecuado a la labor labor.. Al mismo tiempo se ha constatado que las interrelaciones interrelac iones que dejan más vulnerable al profesional es la atención “cara “cara a cara ” al cliente, debido a que este tipo de interacción necesita un alto compromiso personal pers onal y laboral, lo que lleva consigo la posibilidad de no cumplir sus expectativas. Asimismo, los profesionales más expuestos serán los del sector público -en especial los orientados al servicio, con metas altas, idealistas- y cuyo trabajo se desarrolla bajo continua entrega de energía emocional y cognitiva para satisfacer las necesidades de sus clientes. El sector público afronta demandas crecientes crec ientes de parte de sus clientes para un servicio de calidad, pero sin real apoyo social para satisfacer estas expectativas; situación que conlleva tensión individual, cambios, reducciones presupuestarias. Cuando se dan con sobrecarga de trabajo, demandas no satisfechas, según algunos

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investigadores, es signo que el profesional entrará en agotamiento emocional llegando a presentar el Síndrome de Burnout (Shiron y Shnuel 2002).

SÍNDROME DE BURNOUT EN CHILE En Chile, el Síndrome de Burnout ha sido someramente estudiado, especialmente en profesiones que por sus características de desempeño pueden verse afectadas por el Síndrome tales como: médicos, enfermeras, trabajadores sociales, personal de policía, etc. En relación a las investigaciones realizadas en Chile podemos mencionar que en el año 1997 se implementó una investigación en el Servicio Nacional de Menores (SENAME), organismo estatal que desarrolla desarro lla cuatro áreas de intervención: inter vención: Diagnóstico, prevención, protección y rehabilitación. El estudio se focalizó en los Trabajadores Sociales que ejercían en los Centros de Observación y Rehabilitación del SENAME. Se detectó que los trabajadores sociales que presentaban el Síndrome preferentemente tenían entre 26 y 35 años, casados, con hijos, con menos de nueve años de ejercicio profesional y tenían menos de tres años en la Institución. En el año 2002 entre mayo y septiembre, se lleva a cabo un estudio sobre Prevalencia del Burnout en trabajadores del Hospital Roberto del Río. Las 250 encuestas aplicadas, correspondientes al 26.4 % de los trabajadores del hospital, fueron respondidas por 136 auxiliares paramédicas, 48 médicos de staff, 32 enfermeras, 24 médicos becados, 6 kinesiólogos, 2 nutricionistas y 2 tecnólogos médicos. El resultado final del estudio entregó la existencia de un 31% de Síndrome de Burnout, 3.820 de proclividad al Síndrome y 3.120 sin Síndrome (Órdenes, 2004). En el año 2003, en Chile, Román realiza la investigación: “Estrés y Burnout en profesionales de la salud, nivel primario y secundario de atención”. La investigación concluyó que el Burnout ataca preferentemente a las mujeres médicas de atención primaria. La prevalencia del Síndrome fue superior al 30% y los síntomas de estrés se presentaron en más del 50% y atacaba a enfermeras de la misma. En el año 2005, los doctores Carmen Sandoval Sandov al y otros del Hospital de Yumbel Yumbel llevaron a


cabo una investigación sobre presencia y características más frecuentes del Síndrome de Burnout que ataca at aca a los profesionales. El estudio se s e centró en 6 médicos, 4 matronas, 2 odontólogos, 2 nutricionistas, 1 asistente social, 1 kinesiólogo, 1 químico farmacéutico y un inspector de saneamiento. Los resultados fueron que el promedio de edad de los profesionales que presentaban el Síndrome era 37 años, 60% casados. Se concluyó que existía un 23,70% proclive al Síndrome, 58,10% expresa sentir cansancio al final de la jornada, 40,90% presenta fatiga al levantarse y un 32% considera que trabaja demasiado. En la Escuela de Carabineros de Chile, desde el año 2001 a la fecha, se han llevado a cabo 17 investigaciones relacionadas con el estrés y la labor del carabinero. Estas investigaciones las realizan aspirantes a oficiales y oficiales en cursos de perfeccionamiento. La Universidad Adventista en su carrera de enfermería en el año 2011, presenta la tesis “Pesquisa para Establecer la presencia del Síndrome de Burnout en los profesionales de Enfermería de atención primaria y secundaria en los servicios ser vicios de urgencia ”. ”. Sus autoras son Marcela Monsalve y Natacha Muñoz. Al estar ya caracterizado el Síndrome de Burnout, y conocer cuál ha sido s ido su trayectoria investigativa en Chile, es necesario establecer su relación con la profesión de Trabajo Social.

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CAPÍTULO III SÍNDROME DE BURNOUT Y TRABAJO SOCIAL Una de las definiciones de Trabajo Social más aceptadas es aquella que dice “es un proceso de ayuda por el cual el profesional, Trabajador Social, a través de técnicas y procedimientos, promueve los recursos de la comunidad y del individuo, para ayudar a éste a superar conflictos derivados de su interrelación con el medio y con otros individuos” (Escarpin, 1992). A partir de esta definición es indudable que la presencia del Síndrome en los profesionales de Trabajo Trabajo Social se constituye en un problema, ya que estaría de algún algú n modo afectando la tarea u objetivo de la profesión que -como sabemos- es una profesión de ayuda porque trabaja directamente con las personas orientándolas para superar sus conflictos. Si recordamos los síntomas que presenta el Síndrome como dolor de cabeza, apatía, dolores musculares, aburrimiento, hipertensión, ansiedad, etc., son todos síntomas que afectan y trastocan el desempeño del Trabajador Social y la actitud ante los usuarios, tanto en el trato que reciben como en la solución de la problemática que presentan. La globalización ha provocado cambios en la sociedad a nivel económico, eco nómico, comunicacional, cultural, social, lo que ha influido en las profesiones de ayuda a la población más vulnerable, por lo que estas se han visto obligadas a atender problemáticas diferentes y a adoptar nuevas formas de intervención para atender sus problemas. En Trabajo Social, en la actualidad, se tratan diariamente problemas como cesantía, endeudamiento, consumo de drogas y alcohol, estrés, violencia intrafamiliar, seguridad y otros. Estos problemas afectan a individuos, grupos y comunidades y han ido en aumento. El profesional se ve presionado por las organizaciones, las demandas de los asistidos, los principios profesionales.

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Ante este escenario, el Trabajador Social hace variados intentos para optimizar los recursos con que cuenta y así llevar a cabo su trabajo, el que se ve dificultado por el hecho que hay profesionales que ya han desarrollado el Síndrome y, por lo tanto, hay mayores tasas de ausentismo ausentis mo y rotación de personal, lo que aumenta la carga de trabajo de cada profesional. Cada profesional de Trabajo Social busca entregar oportunidades de soluciones a los problemas de los beneficiarios, pero la falta de recursos y otros fenómenos no permiten que estos objetivos sean cumplidos, y / o que la ayuda que se brinda sea la adecuada a cada situación. Ante este hecho que se repite innumerables veces, el Trabajador Social comienza a desgastase y a desarrollar estrés, producto de la frustración por no poder lograr los objetivos propuestos. propuestos . Es aquí cuando puede aparecer el Síndrome de Burnout, que afecta tanto la calidad de vida del trabajador como la de los usuarios a los que el profesional atiende. En este complejo escenario en que se brinda la atención ate nción de ayuda, los profesionales van acumulando sensaciones de angustia, fatiga, irritabilidad, pérdida de energía, donde influye indudablemente el hecho que deben asumir roles instrumentales de acuerdo a continuas situaciones emergentes. Si los Trabajadores Sociales sufren o están proclives a contraer el Síndrome de Burnout se ve afectado el objeto mismo del Trabajo Social. Social. Así, quienes sufren los efectos son los beneficiarios que se atienden especialmente en las Municipalidades, pues los profesionales que trabajan ahí tienen mayor tendencia a presentarlo porque es el lugar donde concurren las personas que presentan mayor vulnerabilidad en nuestro país. Esta situación puede afectar la relación profesional – beneficiario, ya que sabemos que el Trabajador Social al estar agotado emocionalmente presenta despersonalización y baja realización profesional, lo que indica que el profesional se distancia del asistido y pierde el compromiso en la resolución de los conflictos de la persona. Una de las consecuencias más graves es el “desencanto ” que se produce en la población atendida respecto a la profesión, porque no se sienten satisfechos con las gestiones que realizan los profesionales, llegando incluso a pensar que esta profesión “no sirve de mucho”.


El entregar una ayuda eficaz es esencial para el Trabajador Social, porque es él quien interviene con individuos que presentan distintos problemas; problemáticas todas que requieren de ayuda oportuna y óptima, por lo que se necesita de profesionales competentes y que gocen de una salud mental estable, de acuerdo a las diferentes actividades que el ejercicio profesional necesita. Si consideramos que el Trabajo Trabajo Social es una profesión prof esión en la cual existe una intervención social concreta con los sujetos sociales so ciales que poseen un problema o una necesidad social en un momento y contexto determinado, la intervención social tiene como objetivo, provocar cambios en la realidad en que se producen estos problemas. Los trabajadores Sociales de este estudio se desempeñan en Municipalidades que tienen entre sus funciones otorgar protección social a los habitantes de la comuna. En la actualidad, las Municipalidades se ven enfrentadas a una alta demanda de servicios que significan mayores exigencias a los profesionales de Trabajo Social. No en todas las Municipalidades se atiende el mismo número de población y el mismo nivel de pobreza, lo que indica que no todos los municipios intervienen del mismo modo. Además, no todos tienen el mismo número de profesionales en los diferentes departamentos. La realidad heterogénea, con diferentes condiciones socio – económicas y accesos a programas de ayuda, tanto a nivel de gobierno como desde el propio municipio, ha influido notablemente en que la población que acude a éstos sea cada vez más exigente. Los profesionales están presionados constantemente por este tipo de población. Se suma a esto los diferentes compromisos y problemas de su vida personal. De allí que el Trabajador Social, que desea cuidar su campo laboral, no tenga mayor conciencia que está trabajando en situaciones desfavorables para su salud. En este aspecto es bueno mencionar lo señalado por el psicólogo Aldo Vera, el “Presentismo” “Presentismo” , que es la situación de los profesionales que acuden día a día a su lugar de trabajo, tra bajo, en condiciones no óptimas de salud, a las cuales ellos no prestan mayor importancia, porque creen y sienten que no afecta a su desempeño laboral. Esto es lo que sucede muchas veces con los Trabajadores Sociales, que al no implementar acciones de autocuidado no pueden mejorar los síntomas, ni tampoco evidenciar el Síndrome de Burnout cuando los afecta.

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Por otra parte, no se debe olvidar la lógica aspiración a un desarrollo profesional presente en todos los profesionales al iniciarse en el mundo laboral y / o en un nuevo trabajo. Al respecto Ander-Egg acota: “Algunos desearían realizar tareas de organización y capacitación de los sectores populares y llevan casi todo su tiempo atendiendo casos. Piensan que deberían participar en la formulación de políticas sociales y están llenando fichas. Quisieran trabajar en los cambios estructurales, pero no tienen otra posibilidad que realizar tareas a nivel microsocial, en cuestiones puntuales, reducido a veces a simples tareas de gestión” (Ander-Egg, (Ander-Egg, 1996). La situación expuesta por el autor corresponde, en muchísimos casos, a la realidad que viven los profesionales. Si se suman estas problemáticas a su trabajo con la población más vulnerable, es común generar frustración en los profesionales pues sus expectativas disminuyen y se produce el desencanto laboral que va a desencadenar en agotamiento emocional, despersonalización y un reducido logro personal, todo lo cual indica presencia del Síndrome de Burnout. Los autores Edelwich y Brodsky (1980) establecieron una serie de etapas por las que atraviesa el profesional hasta llegar al Síndrome de Burnout, que de alguna manera sintetiza lo que hemos resumido hasta ahora. prof esión como muy • Etapa de Entusiasmo: en ella el profesional considera a su profesión estimulante. Los conflictos se solucionan y él se ve cada día con aspiraciones y energía para desarrollar sus funciones. • Etapa de Estancamiento : al no ver cumplidas las expectativas que el profesional pr ofesional tenía sobre su trabajo y al darse cuenta que los objetivos perseguidos son difíciles de conseguir, aún cuando él se esfuerza realmente. • Etapa de Frustración: se se inicia aquí la desmotivación laboral y la desilusión por la tarea asignada. Comienzan a aparecer problemas emocionales, físicos y conductuales. • Etapa de Apatía: el el profesional establece que no puede cambiar la situación s ituación y, por lo tanto, se resigna a la realidad.


• Etapa de Síndrome de Burnout : en esta etapa ya hay manifestaciones evidentes de la enfermedad. El profesional está imposibilitado física y psíquicamente para desarrollar su trabajo. En este momento se presenta con fuerza el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal.

La pregunta que surge espontáneamente es ¿qué ¿qué pasa con el autocuidado de estos profesionales? En relación al autocuidado, un estudio realizado en el año 2003 por Lorena Kaechele Obreque de la facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile, dio como resultado que la percepción de los Trabajadores Sociales respecto a la no existencia de métodos de autocuidado en la profesión, ascienden al 70%. También se observa un porcentaje importante que reconoce abiertamente sufrir de depresión mayor y menor. A pesar de que el Código del Trabajo en su artículo 184 dice que el empleador está obligado a tomar las medidas necesarias para proteger la salud de los trabajadores y que el artículo Nº 1 D. S. Nº 3, respecto al reglamento de autorización de Licencias Médicas, establece el derecho a Licencia Médica del trabajador que padece enfermedad psicológica o profesional, no existe ley, ley, reglamento o normativa que haga referencia específica a los profesionales que padecen Síndrome de Burnout. No debemos olvidar que las personas acuden a buscar ayuda a diferentes instituciones, cada una de las cuales está organizada pensando en cómo ayudar para resolver los diferentes tipos de problemas y necesidades que traen los individuos que acuden a ella. Estas instituciones poseen una estructura determinada que les permite organizar y delegar todas sus responsabilidades y procedimientos. El Trabajo Social funciona mayoritariamente en un ámbito institucional, lo que significa responder a los objetivos de ella y, al mismo tiempo, dar respuesta a las necesidades del usuario y preocuparse de que ambas coincidan con los propios p ropios objetivos y los principios éticos ét icos de la profesión. Quizás uno de los puntos más álgidos de esta situación es que el usuario que acude a diferentes Instituciones, de los distintos ámbitos de intervención del Trabajo Social, va bajo la presión de una gama de sentimientos, preocupaciones, miedos, desesperación, por nombrar algunos. Pero la solución a la problemática que presenta no siempre es posible lograrla, a pesar de los esfuerzos y diferentes roles que el profesional asuma. En

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el ejercicio de su profesión el Trabajador Trabajador Social va acumulando sensaciones sens aciones de angustia, fatiga, irritabilidad, que se suman a otras problemáticas del ambiente organizacional y que concurren para que él se sienta agotado, cansado emocionalmente y, por lo tanto, presenta las mejores condiciones para experimentar el Síndrome de Burnout. Finalmente, es necesario establecer algunas reflexiones en torno a la relación profesional en Trabajo Trabajo Social y el e l Síndrome en estudio. estu dio.

RELACIÓN PROFESIONAL EN TRABAJO SOCIAL El Trabajo Social utiliza una metodología tendiente a desplegar las potencialidades o impulsos sanos de los individuos y grupos tratados y a ayudarlos a darle una expresión socializada de los mismos. El objeto de la profesión está constituido por la unidad consciente y actuante de su persona y el núcleo metodológico del trabajo del Trabajo Social profesional está dado por el análisis interno realizado en forma analógica y participativa (Di Carlo, 1995). La relación dialógica con los sujetos implicados, Trabajador Social – Asistido, es la llamada Relación Profesional y en todos los campos de acción del Trabajo Social se le exige al profesional el establecimiento de esta relación. La relación es horizontal como relación humana y asimétrica en tanto relación profesional. La persona que recurre al profesional se encuentra con disminución o pérdida de la capacidad de objetar la realidad; recurre al Trabajador Trabajador Social que “sabe” y “tiene” lo que el sujeto “no sabe”, “ni tiene”. (Zapata, 2010). La relación profesional establecida entre Trabajador Social – Asistido se debe caracterizar por cordialidad, receptividad y simpatía; aceptación de la persona tal como es. Toda relación profesional cuenta con un propósito, objetividad y objetivo, capacidad y voluntad de prestar ayuda; autoridad conferida por la experiencia y el cargo. La tarea de resolución de problemas tiene lugar en esa matriz dinámica de aceptación y expectación, seguridad y estimulación.


Los Trabajadores Sociales en su actuación profesional diaria, dirigen sus esfuerzos a establecer esta relación, tratando que ella se caracterice por su humanismo y su sensibilidad, discusión y respeto hacia el asistido y sus familiares. Esta relación involucra un proceso de tipo afectivo, en el cual el profesional debe tener la capacidad de “colocarse “colocarse en el lugar del otro” , en una actitud de entrega sin recibir nada a cambio. Al establecer esta relación tiene en consideración las características personales de cada uno de los asistidos, e incluye además nivel cultural, procedencia, ideología, estado económico, etc. Es decir, todas aquellas variables que le permitan individualizar al individuo como un ser único. La relación profesional supone una interacción constante entre el profesional y el individuo que concurre. Para esta relación es indispensable el establecer una buena comunicación entre ambos, la que permitiría al profesional identificar las problemáticas que sufren, analizarlas, priorizarlas y tratar en conjunto de buscar las soluciones pertinentes. La comunicación debe ser tanto verbal como extraverbal, teniendo en cuenta que la comunicación extraverbal nos entrega elementos importantes para la comunicación. Es esta una relación especial establecida entre profesional y asistido, en la que estos últimos depositan su confianza, sus intereses y muchos aspectos de su vida privada en el profesional, presuponiendo que este cumple con su tarea de manera diligente y competente y que, por supuesto, su confianza no será traicionada. Esta seguridad la obtienen del hecho que el profesional pertenece a una Institución determinada que está comprometida a ofrecer los mejores servicios profesionales posibles a cada uno de los miembros de la sociedad. En este sentido, el núcleo de la ética profesional está centrada en esta especie de promesa pública que realizan los profesionales de no aprovecharse de las personas que recurren a sus servicios y que pondrían a disposición de ellos todas sus competencias. Este compromiso es vital en la relación profesional. No podemos olvidar el hecho que el Trabajador Social necesita la relación profesional, ya que es a través de ella que presta sus servicios. De allí que la profesión haya hecho una elaboración ética de la relación profesional como una forma de tener una guía sobre cómo conducirla para cumplir la

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finalidad de la actividad profesional. Es innegable, por lo tanto, la importancia que remite la relación profesional para el logro de los objetivos de la profesión y de allí la importancia de cómo ésta se ve afectada afect ada por el Síndrome de Burnout, especialmente en el aspecto convencional, ya que el profesional estará incapacitado para entregar a los individuos que recurren a él: su empatía, su aceptación, su real preocupación por la problemática que enfrentan y su colaboración en la solución de ella. Ahora es indispensable para avanzar en nuestro objetivo, traer una semblanza de la Institución en la cual se está estudiando el Síndrome: las Municipalidades de nuestro país.

MUNICIPALIDADES Las Municipalidades son los órganos del Gobierno local que emanan de la voluntad popular. Son personas jurídicas de derecho público con autonomía económica y administrativa en los asuntos de su competencia. Les son aplicables las leyes y disposiciones que, de manera general y en conformidad con la Constitución, regulan las actividades y funcionamiento del Sector Público Nacional, (Ley Orgánica de Municipalidades, Ley Nº 23.853). Estas instituciones son corporaciones autónomas que cuentan con personalidad jurídica y patrimonio p atrimonio propio, y que tienen t ienen como c omo objetivo objet ivo satisfacer s atisfacer las necesidades ne cesidades de la comunidad local y velar porque participen en el progreso económico, social y cultural de sus respectivas comunas. En su constitución, la autoridad máxima es el Alcalde. Además cuentan con un Concejo que cumple dentro de su territorio comunal con las siguientes funciones: a. Elaborar, aprobar y modificar el plan comunal de desarrollo, cuya aplicación deberá armonizar con los planes regionales y nacionales. b. Confeccionar el plan regulador comunal, de acuerdo con las normas legales.


c. Promocionar el desarrollo comunitario. d. Aplicar las disposiciones sobre transporte y tránsito público, dentro de la comuna, en la forma que determinen las leyes y las normas técnicas de carácter general que dicte el ministerio respectivo. e. Aplicar las disposiciones sobre construcción y urbanización, en la forma que determinen las leyes, sujetándose a las normas técnicas de carácter general que dicte el ministerio respectivo. f. Velar por el aseo y ornato de la comuna. La comuna, que es la división pública administrativa menor y básica bás ica del país, y es lo que se conoce como Municipio puede ser urbano, rural o combinar ambos. Todos los Municipios deberían deb erían tener una Secretaría Secr etaría Municipal, una Secretaría Comunal de Planificación y otras unidades encargadas del cumplimiento de funciones de prestación de servicios y de administración interna, relacionadas con el desarrollo comunitario, obras municipales, aseo y ornato, tránsito y transporte público, administración y finanzas, asesoría jurídica y control. El número de Departamentos o unidades en que se organice la Municipalidad depende del número de habitantes de la comuna, siendo el límite 100.000 y, por lo tanto, habrá Municipios con más de ese número y menos de él. En este último caso pueden refundir unidades según las necesidades de cada comuna. Dentro de esta organización, tienen relación directa con el Trabajo Social, la unidad encargada del Desarrollo Comunitario, Comunitar io, (DIDECO). La Dirección de Desarrollo Comunitario se rige por la Norma Orgánica Constitucional de Municipalidades (18.695) artículo 22, que estipula las siguientes funciones: a. Asesorar al Alcalde y también al Concejo en la promoción del desarrollo comunitario. b. Prestar asesoría técnica a las organizaciones comunitarias, fomentar su desarrollo y legalización y promover su efectiva participación del municipio.

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c. Proponer y ejecutar, dentro de su ámbito y cuando corresponda, medidas tendientes a materializar acciones relacionadas con la salud pública, protección del medio ambiente, educación y cultura, capacitación laboral, deporte y recreación, promoción del empleo, fomento productivo local y turismo. • Para llevar a cabo sus objetivos, la DIDECO tiene bajo su dependencia los siguientes Programas o Departamentos: a. Departamento Comunitario b. Departamento Social a. Programa Puente b. Departamento Salud c. Departamento Cultural d. Seguridad Ciudadana e. Programa de la Mujer f. Programa Adulto Mayor g. Departamento Deporte y Recreación h. Departamento de la Infancia Las investigaciones llevadas a cabo en Trabajo Social, se centraron en el Departamento Social y el Programa Puente específicamente.

DEPARTAMENTO SOCIAL Este Departamento tiene como función principal preocuparse del bienestar de las personas de la comuna, velando por dar soluciones concretas a las necesidades manifestadas por las familias de escasos recursos de ésta, entregar orientación a


quien la solicite, apoyar actividades de las organizaciones sociales para acercar a la comunidad a su Municipio. Los Trabajadores Sociales que se desempeñan al interior del Departamento Social cumplen varias funciones como: ayudas sociales, orientaciones, subsidios de pensiones asistenciales, subsidio agua potable, subsidio habitacional, becas Presidente de la República, becas Indígenas, ficha de protección social.

PROGRAMA PUENTE Este Programa Puente es una iniciativa gubernamental cuyo objetivo es erradicar la extrema pobreza de las personas y sus familias, las que no tienen ninguna posibilidad de cambiar su actual calidad de vida. Para lograrlo se lleva a cabo una intervención integral, diseñado para dar apoyo psicosocial a familias que viven en condiciones de extrema pobreza. El programa Puente se inicia el 22 de mayo de 2002, bajo el mandato del Presidente de la República don Ricardo Lagos Escobar para favorecer a las 225 mil familias más pobres del país y se rige por la ley Nº 19.929. El trabajo de intervención es desarrollado principalmente por Trabajadores (as) Sociales los/las que asumen un promedio de atención de 80 familias cada uno. La metodología implementada por el programa, promueve en la familia el desarrollo de acciones para el mejoramiento de su estándar de vida y la integración a la red de servicios sociales y beneficios que han sido creados para su disposición. Las familias que integran el programa establecen determinados compromisos de acción que les permiten alcanzar 53 condiciones mínimas, que tienen que ver con la calidad de vida en áreas de Salud, Educación, Dinámica Familiar, Identificación, Trabajo e Ingresos. El Programa Puente se desarrolla sobre la base de cuatro componentes: a. Apoyo psicosocial a la familia, familia, a través de la relación que establecen los Apoyos Familiares con cada una de las familias que le son asignadas. b. Formación, capacitación y acompañamiento de los Apoyos Familiares , centrado en dar a conocer las características específicas del Programa y en traspasar la

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metodología de trabajo con las familias.

c. Fondo regional de iniciativas, iniciativas, constituido con recursos públicos y privados, dirigido a financiar proyectos de servicios o beneficios que las familias requieren para alcanzar una o más de las condiciones mínimas de calidad de vida definidas, y que no están disponibles en la oferta programática vigente de la región. d. Monitoreo y evaluación , de un sistema en línea alimentado por los Apoyos Familiares. Reúne información sobre la familia que se genera en cada una de las sesiones de trabajo. Con esto se obtiene el estado de avance del Programa en cada comuna, provincia, región y país, así como también estadísticas sobre las características principales de las familias participantes, del logro de condiciones mínimas a partir de la intervención y de la movilización de recursos a favor de las familias, etc., etc., (http://www.programapuente.cl). Para acceder al Programa no se requiere de postulación. Las familias participantes son seleccionadas por el MIDEPLAN, siempre que cumplan con el requisito de tener uno de los 225.000 puntajes más bajos en la Ficha de Protección Social. La familia que es beneficiada por el programa recibe rec ibe un apoyo en dinero, durante 24 meses, tiempo en el cual es intervenida interv enida por el profesional. profesion al. Al finalizar este tiempo, la familia sigue recibiendo un mondo de dinero que equivale al subsidio familiar por un período de tres años. Los Trabajadores Sociales que se desempeñan en este Programa y en el Departamento Social, asumen un rol de: • Apoyo Social • Trabajo coordinado de redes • Administración de Programas Sociales • Trabajo con Personas (Departamento Social) y con familias (Programa Puente)

Como dato interesante a considerar: Los Trabajadores Trabajadores Sociales que ejercen e jercen en Municipios


urbanos, específicamente en atención de público, atienden en promedio 600 personas mensualmente con diferentes problemáticas; en tanto, los Trabajadores Sociales de Municipalidades rurales atienden un promedio de 400 personas mensualmente con diferentes problemáticas. Una vez conocida la institución en la cual se llevarán a cabo los diferentes estudios es interesante tener una visión teórica del Síndrome de Burnout, que ayuden a entender el fenómeno en sí (La caracterización socioeconómica de las comunas de Santiago se puede consultar en Anexo 2).

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CAPÍTULO IV ¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL SÍNDROME DE BURNOUT? Existen algunas teorías que explican de algún modo la aparición del Síndrome. Le daremos una mirada global, porque el objetivo no es detenerse en lo que la teoría nos entrega, sino dar énfasis a la realidad encontrada por los estudios. Una de las teorías que concurre a explicar el Síndrome es la del Intercambio Social, desarrollada por George Hormans, desde la Psicología, la que incluye siempre al menos a dos individuos interactuando, debido a que el autor piensa que el individuo es sociable y que dedican gran parte de su tiempo a interactuar con otras personas. La teoría concibe toda conducta social como una reciprocidad de actividad, tangible o intangible y más o menos gratificante y ocurre esto al menos entre dos personas. En su teoría, Hormans desarrolló algunas proposiciones entre las cuales están: Proposición del Éxito: cuando cuando la la acción de una persona es recompensada, es más probable que ella la lleve a cabo y la repita en el futuro. Proposición del Estímulo: si un estímulo o una serie de ellos determinan que una acción de la persona sea recompensada, cuanto más semejantes sean los estímulos actuales a los del pasado, es más probable que la persona realice nuevamente la acción. Proposición del Valor: cuanto cuanto más valioso sea el resultado de una acción para la persona, es más probable que vuelva a repetir la acción. El autor además presenta proposiciones de la privacidad, sociedad, agresión, aprobación y la de racionalidad.

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Los modelos que se elaboran a partir de esta teoría estiman que el Síndrome tiene su origen en las percepciones de falta de equidad como resultado del proceso de comparación social cuando se establecen relaciones interpersonales. a. Modelo de comparación social: este modelo plantea que los individuos están constantemente realizando comparaciones con otros. Al haber situaciones similares esta comparación es realizada para poder disminuir la incertidumbre sobre la eficacia de sus propias percepciones y juicios. Los autores Buunk y Schaufeli (1993), dentro de este modelo, indican que el Síndrome de Burnout tiene una etiología doble. 1. Los procesos de intercambio social con con las personas que atiende el profesional. En estos procesos actuarían tres estresores: falta de claridad en lo que el individuo piensa, siente y cómo debe actuar (incertidumbre); el desequilibrio que él percibe entre lo que entrega y lo que recibe de sus relaciones (percepción de equidad) y la posibilidad de manejar los resultados de sus percepciones laborales (falta de control). 2. Procesos de aflicción y comparación social con sus compañeros de trabajo. En este proceso el estresor clave es la falta de apoyo social en el trabajo. b. Modelo de conservación de recursos: los autores Hobfoll y Freedy afirman que el estrés se presenta en el momento que el individuo pierde sus recursos humanos o los utiliza de manera muy exigente en su trabajo. Esta teoría y sus modelos se utilizan en Psicología para estudiar es tudiar el Síndrome de Burnout, el que definen como una patología que se deriva de la interacción del individuo con determinadas condiciones psicosociales nocivas presentes en su trabajo, como la interacción con su jefe, con sus compañeros de trabajo o con los beneficiarios. Es en este medio donde se presentan las diferencias, las comparaciones y la falta de apoyo social.


TEORÍA SOCIO COGNITIVA DEL YO Esta teoría tiene una perspectiva psicosocial, debido a que en el concepto del Síndrome intervienen variables de tipo cognitivo (baja realización personal), variables de tipo emocional (agotamiento emocional) y variables de tipo actitudinal (despersonalización). La teoría otorga a la variable del self (autoeficacia, autoconfianza), el papel central en el desarrollo del problema; la teoría se ha desarrollado principalmente desde la perspectiva de Albert Bandura. En ella se analizan los mecanismos psicológicos que intervienen en la acción y el papel que juegan los pensamientos autorreferentes en el funcionamiento humano. Las principales ideas de Bandura del modelo explicativo del Síndrome son: • Las cogniciones de los individuos influyen influyen en lo que estos perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones y por la acumulación de las consecuencias observadas en los demás.

en sus propias capacidades determinará el • El grado de seguridad del sujeto en empeño que el sujeto pondrá para conseguir cons eguir sus objetivos. También También determinará ciertas reacciones emocionales como la depresión o estrés que acompañan a la acción” (Ortega y López, 2004). Los diferentes autores que han elaborado modelos desde esta teoría son: Harrison (Modelo de Competencia Social; Cherniss (Modelo de Autoeficacia); Thompson, Page y Cooper (Modelo de Autocontrol). A continuación entregamos una rápida visión de cada uno de estos modelos.

A. MODELO DE COMPETENCIA SOCIAL DE HARRISON (1983) En este modelo los factores principales son la competencia y la eficacia percibida, la motivación determinaría la eficacia del individuo. Si en el entorno hay diferentes dife rentes factores que faciliten la actividad de éste, la efectividad crece y se producen sentimientos de competencia social.

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Si el individuo tiene dificultades para lograr objetivos, tales como conflictos interpersonales, escasez o ausencia de recursos, se dificulta el logro de los objetivos, se disminuye la eficacia y el profesional se afecta negativamente. Esta situación de permanecer en el tiempo, originaría el Síndrome de Burnout.

B. MODELO DE CHERNISS (1993) El autor define Síndrome como cambios personales negativos que ocurren en un cierto plazo en los profesionales cuya tarea es atender personas. Al producirse estrés, tensión en su trabajo, el profesional puede distanciarse, desapegarse emocionalmente del trabajo, sus metas y aspiraciones disminuyen. El modelo explica que los individuos hacen frente a estas tensiones de diversas formas, algunos buscan solucionar el problema, otros exhiben cambios negativos en su actitud y desarrollan el Síndrome. Cherniss establece una relación causal entre incapacidad del individuo para desarrollar sentimientos de éxito personal y el Síndrome de Burnout. En este análisis se basa la noción de “autoeficacia percibida” de Bandura que hace referencia a las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades capac idades para ejercer un control sobre las situaciones que les afectan.

C. MODELO DE THOMPSOM, PAGE, COOPER (1993) Estos autores otorgan un rol fundamental a la autoconfianza y explicitan que existen cuatro factores que determinan la aparición del Síndrome: 1. Discrepancias entre las demandas de la tarea y recursos del sujeto. 2. Nivel de autoconciencia. 3. Expectativas de éxito personal. 4. Sentimientos de autoconfianza.


Los sujetos tras experimentar reiterados fracasos en el logro de sus metas laborales, sumadas a altos niveles de autoconciencia, discrepancias y pesimismo optan por utilizar la estrategia de afrontamiento “retirada mental o conductual” de la situación que los amenaza. Este tema socio cognitivo del yo y sus modelos se relacionan con el Síndrome al referirs e a la actuación y a los problemas de los profesionales que favorecerían la aparición de éste, además dejan establecido que el distanciamiento del profesional de su trabajo es una respuesta al estrés y a la tensión experimentadas en su lugar de trabajo. Otra de los temas relacionados con el Síndrome de Burnout es el tema de la organización y las teorías relacionadas que se analizarán a continuación.

TEORÍA ORGANIZACIONAL Esta teoría presenta tres vertientes diferentes en su origen (Rodríguez, 2004). • Vertiente que proviene de la Sociología: con con Max Weber y su estudio de la burocracia. • Vertiente que proviene de la Administración: busca nuevas formas eficientes

para que las organizaciones logren sus objetivos. • Vertiente Psicosocial: busca factores que inciden en la productividad y el

comportamiento grupal de individuos en su trabajo. Esta teoría presenta como elemento central el contexto organizacional y da a conocer los siguientes modelos:

A. MODELO DE LAS ETAPAS ETAPAS DE EDELWICH EDELWICH Y BRODSKY En esta modelo el Síndrome es una pérdida progresiva del idealismo, de energía y de objetivos como consecuencia de las condiciones de trabajo. El modelo presenta cuatro

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etapas que las denominan: etapa de idealismo y entusiasmo, etapa de estancamiento, etapa de apatía y etapa de distanciamiento.

B. MODELO ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y APOYO APOYO SOCIAL (WINNUBST (WINNUBST,, 1993) Este modelo relacionaría tres variables: estructura organizacional, apoyo social y Síndrome de Burnout. El autor explicita que la estructura organizacional produce una cultura organizacional específica, que a su vez va a determinar las habilidades que se requieren para funcionar en ella, el tipo de comunicación que se establece y el tipo de apoyo social que requieren. Es así como en el tipo de organización existirían causas específicas que producen el e l Síndrome de Burnout; por ejemplo, en algunos casos podría estar causado por la frialdad emocional, por la rutina; en otros, por la constante lucha entre los miembros de la organización. Reitera la importancia del apoyo social en el trabajo, que afecta la percepción que el individuo tiene de la estructura organizacional. Así, esta variable es considerada como la variable central para intervenir inter venir el Síndrome.

C. MODELO DE MASLACH Y JACKSON Maslach y Jackson especifican que el Síndrome está conformado por tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Se ha elucubrado que estas dimensiones son fases secuenciadas. De ser así, la despersonalización sería una respuesta al agotamiento emocional que surge de las excesivas demandas y como resultado del proceso se desarrollaría desarro llaría la baja realización personal, debido a que ya están afectados el rendimiento laboral y la autoevaluación.

D. MODELO DE GOLEMBIEWSKI, MUNZENRIDU Y CARTER (1998) Este modelo también plantea las tres dimensiones del Modelo de Maslach y Jackson, pero lo ven como una progresión diferente: despersonalización, baja realización personal, agotamiento emocional.


Al presentarse la despersonalización, en primer lugar lugar,, se ve a los usuarios como culpables de sus propios problemas y esto afecta la calidad de vida del trabajo que se les ofrece; pero a la vez el profesional cree que él trabaja mal con la gente y comienza a evitar

relacionarse llegándose a un aislamiento. De allí pasaría a un profundo agotamiento emocional considerándose esta última variable como la más característica del Síndrome. Además de estas teorías se presentan también en el plano teórico, algunos modelos explicativos del Síndrome.

MODELOS EXPLICATIVOS DEL SÍNDROME DE BURNOUT 1. MODELO DE DESCOMPOSICIÓN VALORACIÓN-TAREA-DESARROLLADA VALORACIÓN-TAREA-DESARROLLADA Se refiere a uno de los primeros modelos teóricos que explica el Burnout, propuesto por Kyiracon y Sutcliffe (1978). Ellos consideran que el Síndrome se presenta cuando existe una descompensación entre ent re la valoración del esfuerzo realizado con toda la gama de estrategias que tiene que realizar el docente a lo largo del día y la existencia de requerimientos laborales que exceden sus capacidades. En el proceso también están influyendo factores personales y organizacionales.

2. MODELO SOCIOLÓGICO CREADO POR WOODS Este modelo presenta tres tipos de variables intervinientes Micro (personalidad y profesionalización personal), Media (instituciones educativas) y Macro (política gubernamental y economía global). El sistema capitalista, presente en la sociedad actual, presiona para que se logre la eficiencia y las tareas de alto nivel se transformen en rutinas, esto influye para que el individuo se vuelva más tecnólogo que profesional. En este modelo, la institución y las características de personalidad del profesional se conjugan para dar como resultado el

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Síndrome de Burnout. 3. MODELO OPRESIÓN – DEMOGRAFÍA Este modelo es propuesto por Maslach y Jackson (1981) yconsidera y considera que las características opresivas del trabajo en combinación con las características sociodemográficas son la causa principal del Burnout. En el modelo se destaca la vivencia del estrés, la evaluación de los demás y la evaluación de sí mismo. Es necesario destacar que este es el modelo más seguido hasta ahora y es el que q ue se eligió para medir el Síndrome en los Trabajadores Trabajadores Sociales de Municipalidades.

4. MODELO DEMOGRAFÍA – PERSONALIDAD – DESILUSIÓN Modelo propuesto por El Sahili González (2010). Incluye factores sociodemográficos que se conjugan con la presión emocional, el elevado involucramiento en las tareas, así como la demanda de atención, lo cual engloba el concepto de desgaste por estrés, lo que sumado a la desilusión del entorno genera una pérdida de interés vocacional y una disminución de la energía. Terminada la visión de las teorías relacionadas con el Síndrome, es necesario conocer los aspectos fundamentales de la metodología empleada en las investigaciones.

ACERCAMIENTO METODOLÓGICO. CONOZCAMOS CÓMO FUERON LOS ESTUDIOS El programa investigado que sustenta este libro está constituido por cuatro investigaciones que fueron realizadas en el período 2008 – 2010. Todas eran estudios dentro del enfoque cuantitativo o positivista, que es aquel que utiliza la recolección y el análisis de los datos recogidos para dar respuesta a preguntas pregunta s de investigación y probar supuestos establecidos con anterioridad. Este tipo de estudios confía en la medición numérica y en el uso de la estadística para lograr establecer con exactitud factores de comportamiento de una población equis.


Se le llama “positivista” porque está basada en los principios metodológicos de los paradigmas positivistas y neo positivistas y que adhiere al desarrollo de estándares de diseño estrictos antes de iniciar la investigación El positivismo tiene como función explicar la realidad tal y como se presenta, lo que realiza a través de la verificación de hipótesis, exigiendo explicar los hechos por los hechos y considera que el hecho científico debe ser fenoménico (perceptible), positivo (lo dado, no una abstracción mental), observable (que aquí quiere decir medible) y verificable, es decir, que se pueda comprobar, que permita repeticiones experimentales. El paradigma neopositivista tiene como su fuente básica el empirismo. Los únicos conocimientos que nos dan información relativa al mundo son los de las ciencias empíricas, cuyo lenguaje debe ser fiscalizar, es decir, lenguaje que utiliza nociones que se refieren a realidades perceptible o físicas rechazan la metafísica, como un conjunto de proposiciones carentes de sentido (Vargas, 2009). Estos estudios son los primeros que se realizan en esta área y por ello pudiesen ser catalogados como estudios exploratorios que “son aquellos que se efectúan, efectúan , normalmente, cuando el objetivo es conocer un tema o problema de investigación poco estudiado” (Hernández et al., 2003). Al mismo tiempo tienen un carácter netamente descriptivo en el sentido que permiten describir situaciones, eventos y hechos, es decir, cómo es y cómo se manifiesta el fenómeno en estudio. En este caso se pretende conocer las condiciones laborales, ambientales y de infraestructura de los Trabajadores Sociales que laboran en los Departamentos Sociales y Programa Puente, dependientes de las Direcciones de Desarrollo Comunitario de las Municipalidades de la Región Metropolitana, además de conocer si estos profesionales presentan, están proclives o no presentan el Síndrome de Burnout. “Los estudios descriptivos buscan especificar las prioridades, las características y los perfiles importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Danke, (Danke, 1989). El diseño de investigación que se eligió es el no experimental, e xperimental, que es aquel en el cual no se manipulan deliberadamente las variables y donde se observa el fenómeno tal como se da en su contexto natural, para después analizarlo. Los datos se recolectaron en un tiempo y momento único por lo que estaríamos hablando de un diseño transaccional o transversal.

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Las municipalidades a estudiar fueron divididas en cuatro grupos: Grupo 1: Pedro Aguirre Cerda, La Cisterna, La Pintana, El Bosque, Lo Espejo, San Ramón, Cerrillos y La Granja. Grupo 2: La Florida, Peñalolén, Puente Alto, San José J osé de Maipo, Pirque, Vitacura. Las Condes, Lo Barnechea, La Reina, Providencia, Ñuñoa y San Joaquín. Grupo 3: Santiago, Maipú, San Miguel, Quinta Normal, San Bernardo, Macul, Lampa, Talagante, Buin y Calera de Tango. Grupo 4: Conchalí, Cerro Navia, Lo Prado, Huechuraba, Independencia, Recoleta, Pudahuel, Renca y Quilicura. En todas ellas se trabajó con el Universo Unive rso de los Trabajadores Trabajadores Sociales del Departamento Social y Programa Puente, (recordar que en las Municipalidades de Las Condes, Providencia, Vitacura, La Reina y Ñuñoa no se trabaja con el Programa Puente). Se trabajó así con el siguiente Universo Grupo 1 = 70 Trabajadores Trabajadores Sociales Grupo 2 = 64 Trabajadores Trabajadores Sociales Grupo 3 = 70 Trabajadores Trabajadores Sociales Grupo 4 = 94 Trabajadores Trabajadores Sociales Lo que da un total de 298 profesionales. (Ver distribución en Anexo 3). Para la aplicación de los instrumentos se sostuvieron entrevistas con los Jefes del Departamento de DIDECO, con el fin de darles a conocer los objetivos de los respectivos estudios y autorizaran la participación en ellos de los Trabajadores Sociales. A los profesionales se les aplicaron dos instrumentos: instrumentos : a. Cuestionario que obtiene información de aspectos personales, laborales y ambientales y de infraestructura del Universo en estudio (Ver Anexo 4).


b. Maslach Burnout Inventory creado por Cristine Maslach y Susan Jackson, instrumento que está respaldado unánimemente por la comunidad científica y la Sociedad Norteamericana de Psicología (Gil Monte, 2002) y adaptado al castellano por Fernando Pérez (1996) y Nicolás Seisdedos (1997). Este instrumento mide si las personas presentan, no presentan o están proclives a contraer el Síndrome de Burnout. Para obtener esta condición se miden tres subdimensiones: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal. Es un cuestionario auto aplicable, a plicable, con escala Likert, que está formado por 22 preguntas en forma de afirmaciones, referidas a los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los sujetos objeto de su atención. Los valores de la intensidad en cada una de las respuestas oscila entre 0 y 6, correspondiendo cada categoría a:

0 1 2 3

Nunca Alguna vez al año o menos Una vez al menos o menos Algunas veces al mes

4

Una vez por semana

5

Algunas veces por semana

6

Todos los días

La elaboración del instrumento entrega el puntaje total.

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NIVEL POR DIMENSIÓN DEL BURNOUT Dimensión

Cansancio Emocional

Despersonalización

Logro Personal

Puntaje Total

Puntaje

Nivel

18 y más

Presente

12 a 17

Proclive

11 y menos

No Presente

6 y más

Presente

3a5

Proclive

2 y menos

No Presente

32 y más

Presente

28 a 31

Proclive

27 y menos

No Presente

57 y más

Presente

34 a 56

Proclive

33 y menos

No Presente

Los antecedentes arrojados por los dos instrumentos nos permiten realizar un análisis de datos tanto de carácter general, demográfico, condiciones de trabajo y los datos del test Maslach Burnout Inventory

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CAPÍTULO V ¿QUIÉNES SON ESTOS TRABAJADORES SOCIALES? Es necesario tener algunas referencias mínimas de estos Trabajadores Sociales, que tal como se explicitó anteriormente, pertenecen al Departamento Social y al Programa Puente de las Municipalidades de la Región Metropolitana. Para ello presentamos las características demográficas, condiciones de trabajo, infraestructura, etc. Se trabajará con el contexto general de todas las Municipalidades y al mismo tiempo con la división surgida de los estudios de las egresadas, que nos entrega cuatro grupos de Municipalidades a saber:

GR U P O

TESISTAS

Corresponde al estudio realizado por: Grupo Nº 1

Ø

Marcia Aguilera

Ø

Daniela Chiang

Ø

Mariela Vargas

MUNICIPALIDADES

Incluye las municipalidades de: Estación Central – La Cisterna – La Pintana – El Bosque – Lo Espejo – La Granja – San Ramón – Cerrillos – Pedro Aguirre Cerda.


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Ø Ø

Vanessa Álamos Graciela Sánchez

Incluye las municipalidades de: San Joaquín – La Florida – Peñalolén – Pirque – Puente Alto – San José de Maipo – Vitacura – Las Condes – Lo Barnechea – Providencia – La Reina – Ñuñoa


Grupo Nº 4

Ø

Mª Ignacia Alfaro

Ø

Erika Catoni

Corresponde al estudio realizado por: Ø

Paz Oyarce

Incluye las municipalidades de: Santiago – San Miguel – Maipú – Macul – Quinta Normal – Lampa – San Bernardo – Buin – Calera de Tango – Talagante.

Incluye las municipalidades de: Conchalí - Cerro Navia – Lo Prado - Huechuraba – Independencia - Recoleta – Pudahuel – Renca Quilicura


CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES SOCIALES EN ESTUDIO Una de las características que nos describe este grupo es la variable sexo; en este tema es importante recordar que ciertamente la profesión de Trabajo Social -desde sus inicios- fue representada por las “Visitadoras “Visitadoras Sociales ” y se la ha asociado al sexo femenino; en la práctica, ha sido una profesión desempeñada mayoritariamente por mujeres. A través del tiempo se han ido incorporando profesionales de sexo masculino, pero siempre en un porcentaje bastante menor que el femenino. En el caso concreto de estos estudios nos encontramos con que la gran mayoría de los entrevistados pertenece al sexo femenino (83%), y el sexo masculino sólo alcanza un 17%, Situación que reafirma la tendencia cultural de ser esta una profesión elegida preferentemente por mujeres. De los diferentes grupos, grupos , el grupo Nº 4 que reúne municipalidades del Sector Norponiente Norpon iente presenta una mayor presencia masculina (34%), situación que se contrapone con los restantes tres grupos en especial el grupo Nº 2 que presenta tan sólo un 6% de profesionales del sexo masculino (Ver Anexo 4). Otra de las variables que nos permite caracterizar a este es te grupo de Trabajadores Trabajadores Sociales es la edad. Con respecto a esto los Trabajadores Sociales que se desempeñan en el Departamento Social y en Programa Puente, en su mayoría tienen entre 24 y 35 años. Estamos hablando de una población joven donde seguramente influye el hecho que los profesionales que trabajan en el Programa Puente son generalmente recién egresados. Este es un programa de impronta reciente que por ser muy dinámico y con gran parte del tiempo de trabajo en terreno, suele contratar profesionales recién recibidos. En tanto que el Departamento Social, que está formado desde la creación cre ación de las municipalidades, tiene profesionales con mayor antigüedad laboral y el promedio de edad es mayor. Por otra parte, el Grupo Nº 3 presenta los profesionales más jóvenes, con las tres cuartas partes (75%) de su personal entre 24 y 35 años, y un número muy reducido (7%) de profesionales en el rango de 42 años y más. El grupo Nº 1 presenta la mayor cantidad de profesionales profesiona les de mayor edad, 42 años y más (37%), porcentaje que sobrepasa largamente el de los otros grupos. Este antecedente

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será de gran importancia al momento de relacionarlo con el Síndrome de Burnout, ya que se trataría de profesionales con mayor número de años de trabajo, trabajo , y que podríamos suponer tendrían mayor predisposición a adquirir el Síndrome. En tanto, en lo que respecta al estado civil, no se presenta mayor diferencia entre casados y solteros (51% y 45% respectivamente) que son las categorías en que se agrupa la totalidad de este grupo de Trabajadores Sociales; por tratarse de una población joven la categoría viudez reúne sólo un 1%. De acuerdo a lo presentado esta variable no debería ser de gran relevancia en la presentación del Síndrome.

¿EN DÓNDE SE DESEMPEÑABAN ESTOS TRABAJADORES SOCIALES? Los Trabajadores Sociales de nuestro estudio pertenecen al Departamento Social y al Programa Puente, pero es necesario hacer algunos alcances. Recordemos que tenemos algunas municipalidades en las cuales el Programa Puente no se implementa. Estas municipalidades se encuentran concentradas en el Grupo Nº 2. En general, la mayor cantidad de profesionales se desempeña en el Departamento Social de las municipalidades, especialmente en el grupo Nº 3 que tiene el 81% de los Trabajadores Sociales concentrados en dicho departamento. El resto de las entidades municipales todas tienen 50% y más de su personal de Trabajadores Sociales en la misma división. En tanto el Grupo Nº 1 y el Grupo Nº 4 reúnen un alto porcentaje de concentración en el Programa Puente, 48,5% y 41,5% respectivamente, por lo que podríamos inferir que atienden a una población de mayor carencia.

¿CÓMO ES SU TRABAJO DIARIO? En el trabajo diario de un Trabajador Social se congrega lo establecido en el Código de Ética del Trabajo Social (1976) “El Trabajador Social tiene como obligación suprema el servicio a los demás, lo cual debe primar sobre cualquier interés o ideología particular”,


desde lo que se desprende que su trabajo se desarrolla mediante el uso de las relaciones personales, y mediante ellas cumple diferentes funciones como: • Orientar a las personas a desarrollar sus capacidades para resolver sus problemas sociales, individuales y / o colectivas. • Promover la facultad de autodeterminación, adaptación y desarrollo de las personas. • Articular redes mediante la entrega de información y conexiones sociales con los organismos de recursos socio-económicos tanto estatales como civiles. • Conocer Conocer,, gestionar y promover los recursos existentes entre los potenciales usuarios y con otros profesionales que puedan estar en contacto con estos usuarios.

Todas estas funciones deberán llevar al profesional a realizar gestiones que promuevan el establecimiento de servicios, políticas sociales justas o de alternativas para los recurso socio – económicos existentes. Los Trabajadores Sociales de las municipalidades estudiadas, cumplen estas funciones desempeñándose como un Trabajador Trabajador Social sin funciones de jefatura, con funciones de jefatura o también cumplen ambas funciones. En su mayoría, los Trabajadores Sociales que participan en el estudio son personas que no ejercen funciones de jefatura, dedicando su jornada de trabajo exclusivamente a su trabajo profesional directo con los usuarios, atendiendo sus problemáticas y demandas, lo que supone interacciones con el público, trabajo en terreno y un porcentaje mínimo de labor administrativa. Es importante recordar que en el caso del Programa Puente, esta labor en terreno es mucho más demandante y gran parte de su tiempo de trabajo está dedicada a él. Estos profesionales podemos suponer están expuestos a una sobrecarga de trabajo, ya que un porcentaje importante de ellos realiza como promedio 11 a 15 atenciones diarias, lo que supone un desgaste emocional grande, sumado a lo que significa tratar de encontrar en conjunto soluciones a tan diversas problemáticas (Grupo Nº 4).

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En la atención a los usuarios existen estresores estr esores propios de la relación entre dos personas, personas , agravado por el número excesivo de atenciones, que rebaja el tiempo dedicado a cada entrevista, se producen faltas de claridad en lo que expresa uno y otro y que lleva a un desencuentro entre lo que se entrega y recibe, además de falta de control en el profesional de los resultados de sus funciones laborales. Los estresores propios del proceso de interacción generan incertidumbre en el profesional sobre la eficacia de su trabajo lo que favorece la aparición del Síndrome de Burnout. Los Trabajadores Trabajadores Sociales con co n funciones de jefatura jefa tura también son un número importante, estos profesionales dedican parte de su jornada a labores administrativas y de control, supervisión de los programas, lo que no los libera de la atención de usuarios, pero en una cantidad menor que el resto de los Trabajadores Trabajadores Sociales y seguramente constituyen c onstituyen los individuos que tienen entre 1 y 5 atenciones diarias. Cabe mencionar que el Grupo Nº 3 de Municipalidades es el que presenta una mayor concentración de Trabajadores Sociales en esta categoría (43%). No podemos dejar de considerar que en la realidad también nos encontramos con Trabajadores Sociales que deben cumplir un rol de jefatura más todas las responsabilidades de los sin jefatura, es decir, tienen cargos de atención a tención de público, con más de diez atenciones diarias y las responsabilidades r esponsabilidades de su jefatura. jefat ura. Aún cuando estos porcentajes en los cuatro grupos de municipalidades son bajos, es de gran importancia considerarlo, ya que en principio ellos estarán con muchas más posibilidades de adquirir el Síndrome de Burnout. Burnout . En tanto el Grupo Nº 2 y Grupo Nº 3, son los únicos que tienen casos de Trabajadores Sociales que deben cumplir con todas las funciones del profesional sin jefatura, pero además de forma extraordinaria deben asumir las funciones de jefatura. Estos profesionales indudablemente están sometidos a un estrés y a una presión laboral enorme, y deberían tener una mayor predisposición a adquirir el Síndrome. En relación al tema número de atenciones diarias de estos profesionales, profesion ales, llama la atención lo sucedido con el grupo Nº 3, el que presenta un porcentaje de trabajadores sociales altísimo que atiende 16 y más casos diarios (47%) lo que amerita un estudio más profundo de esta situación. A su vez el Grupo Nº 2 muestra un 31% en esta categoría, porcentaje que también es alto y que nos habla de un alto número n úmero de profesionales sometidos diariamente


a una constante presión de los usuarios, con diversas y graves grav es problemáticas que exigen una gran cantidad de recursos y sistemas de Servicio Social muy bien estructurados.

¿CUÁL ES LA MODALIDAD DE CONTRATO DE ESTOS TRABAJADORES SOCIALES? Cada trabajador de nuestro país y de todos los países, regulariza su situación laboral a través de un contrato que vienen a ser las normas que regulan la relación laboral, este es un instrumento jurídico que busca proteger al trabajador. El Derecho Laboral hace referencia al contrato de trabajo y dice que es un conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre subordinada y remunerada de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social. Este convenio por el cual una persona se compromete para con otra a prestar servicios, bajo dependencia y con una remuneración supone una serie de derechos para el trabajador que se convierten en obligaciones para el empleador empleado r, al mismo tiempo que las obligaciones que contrae contr ae el trabajador se convierten en derecho para el empleador. Los Trabajadores Sociales que se desempeñan en las municipalidades de la Región Metropolitana, tienen tres modalidades de contrato: de planta, contratados y honorarios. El contrato de planta es aquel al cual se accedió por un concurso público, tiene características de ser un empleo permanente y cuya remoción es rígida y engorrosa. El cargo a contrata es de carácter transitorio y dura hasta el 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de la eventual renovación del cargo. El contrato a honorarios – es el contrato que se utiliza cuando se realizan labores no habituales en las distintas instituciones, generalmente son cargos a recursos asignados a proyectos y programas específicos (Ej.: Programa Puente), es un contrato que deja fuera la previsión. La distribución de los tipos de contrato es bastante diferente entre los distintos grupos de municipalidades, podemos eso sí inferir que el tipo de contrato que mayor porcentaje alcanza en todos los grupos es el a honorarios (44%), situación que se ve influenciada

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por el hecho que los profesionales que se desempeñan en el Programa Puente todos ellos están a honorarios, salvo aquellos que realizan funciones en el Departamento Social y además en el Programa Puente. Es posible destacar que en el Grupo Nº 2 tienen a un 55% de su personal a honorarios, a pesar de reunir a las municipalidades con mayores ingresos. Otra situación digna de destacar es el caso del Grupo 1º, donde aparte del 47% de los Trabajadores Sociales contratados a honorarios, presenta un 44% de Trabajadores Sociales de planta, constituyéndose en el grupo con mayor número de profesionales con esta modalidad. De acuerdo con las definiciones entregadas por las diferentes modalidades de contratos contr atos de trabajo, es un hecho que el tener tantos profesionales a honorarios influye en el desarrollo del Síndrome, ya que existe una sensación de inseguridad laboral, que se suma a los factores negativos ya existentes, como el de un exagerado número de atenciones diarias, el tener que afrontar problemas graves, situaciones límites y generalmente no contar con los recursos necesarios para atenderlos. Algunas de las profesionales que respondieron los instrumentos, entregaron sus opiniones y al referirse a las modalidades de contrato, gran parte de ellas no está de acuerdo con los contratos a honorarios, por su bajo monto de remuneración y por la situación de inestabilidad laboral que supone. Los profesionales a contrata, por su parte, hacen notar que pasan mucho tiempo en esta calidad, e inclusive -según ellosla mayoría nunca pasa a la planta “tiene que morirse alguien para poder ingresar a ella” . Esta situación es injusta ya que las exigencias son iguales tanto para el personal a contrata que para el personal de planta, pero si cometen algún error no tienen “las defensas” con que cuenta un Trabajador Trabajador Social de planta, haciendo referencia a lo difícil de rescindir un contrato de esta naturaleza. En cuanto a número de personal contratado, los grupos Nº 3 y Nº 4 ostentan el mismo porcentaje de contratas (37% y 36%) que supera el porcentaje de personal de planta. Siendo el grupo Nº 1 quien tiene menos profesionales en esta modalidad ( 09%). Continuando nuestra línea de análisis no podemos dejar de considerar el tiempo que estos profesionales están ocupando sus puestos de planta, contrata y/o honorarios. Algunos autores autore s piensan que la excesiva permanencia en un mismo puesto de trabajo


es negativa. Al no existir acuerdo al respecto, ni el suficiente suficient e material de respaldo, se ha concluido que depende de cada historia laboral. Gran parte de los profesionales tienen una antigüedad de cinco años en su puesto de trabajo (47%), situación que se reafirma con el tipo de contrato existente, al tener la mayoría contratos a honorarios, son contratos que responden a programas específicos. Al terminar éstos, finaliza la relación laboral y los programas pro gramas generalmente no van más allá de los cinco años e inclusive menos. Existe una amplia concentración de los profesionales en las dos primeras categorías uno a cinco años y de seis a diez años, que juntas ascienden a un 76% de los participantes. El grupo Nº 2 ostenta el mayor porcentaje de Trabajadores Sociales con más de quince años de antigüedad en el cargo. Estos profesionales pertenecen al Departamento Social, tienen jornada completa y deberían presentar con mayor frecuencia el Síndrome estudiado, dado a que han tenido una larga exposición a los diversos factores que influyen en el desarrollo de la enfermedad. Este grupo también presenta el más bajo porcentaje de profesionales en el rango de uno a cinco años (17%), que seguramente corresponde a los Trabajadores Sociales del Programa Puente. No olvidemos que en este grupo hay varias municipalidades que no cuentan con este Programa entre sus beneficios. Aquellas municipalidades que ostentan os tentan los mayores porcentajes de personal p ersonal en uno a cinco años de antigüedad son el grupo Nº 1 y Nº 4 con un 66% y 55 % respectivamente. Son grupos en las que todas tienen Programa Puente, lo que significa poblaciones con mayores índices de pobreza y carencia. Otra variable importante a considerar para caracterizar a este grupo de Trabajadores Sociales es el salario mensual que ellos perciben. De acuerdo a los antecedentes recolectados existe un porcentaje importante de profesionales cuyo salario está concentrado entre los $ 200.000.- y $299.000.- mensual, que se considera un ingreso muy bajo y que seguramente origina problemas de variado tipo a estas personas. Los grupos Nº 1 y Nº 2 son los que presentan mayores porcentajes (34% y 31% respectivamente). En este rango podríamos inferir que son las municipalidades con más Trabajadores Sociales en el Programa Puente, que es el que cancela menos a sus

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profesionales, por tener sólo 22 horas de contrato. contra to. Pero esta premisa se ve cuestionada, porque en el Grupo Nº 2 están las Municipalidades que no trabajan con este programa, por lo tanto, las razones de tener un alto número de Trabajadores Sociales con bajo sueldo son otras. En general, no existe tanta diferencia en restantes categorías entre las municipalidades. Es así como tenemos un promedio de 35% de los Trabajadores Sociales que están en el tramo de $ 500.000.- y más y que corresponden a Trabajadores Sociales con más años de servicio y de planta dentro de las instituciones. El salario es una de las más complejas transacciones en el mundo del trabajo, ya que la persona por él se compromete a una serie de actividades, a una rutina en trabajo y a una gama de relaciones dentro de la empresa. En el afán de tener una visión lo más completa co mpleta posible de la realidad que afrontan estos esto s profesionales en su trabajo diario se hace necesario presentar algunos elementos que nos indiquen el clima organizacional de sus respectivas municipalidades.

CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros del grupo en organización, el que está relacionado con la motivación de los empleados. El concepto está asimilado al de dinámica de grupo y analiza todas aquellas fuerzas internas que afectan el ambiente laboral como resistencia al cambio. Dentro del concepto se toman en cuenta diferentes elementos como: ambiente físico, (espacio físico, temperatura, contaminación), características estructurales (tamaño organización, estilo dirección, estructura formal), ambiente social (compañerismo, conflictos entre personas, comunicación), comportamiento organizacional (ausentismo, rotación, satisfacción laboral). Las características del medio ambiente son percibidas perc ibidas directamente o indirectamente por las personas que se desempeñan en ese medio ambiente y tienen repercusiones en su comportamiento laboral, ya que ellos tienen percepciones de las estructuras y procesos


que están ocurriendo y estas percepciones inducen a determinados comportamientos en los individuos, comportamiento que incide en la organización. A continuación se presentan lo que perciben los Trabajadores Sociales encuestados acerca de la comunicación en sus lugares de trabajo. La actividad humana se desarrolla por medio de la comunicación en el relacionarnos con los individuos y grupos que nos rodean, aún más en la organización se necesita estar en contacto constante con los asistidos, los compañeros de trabajo, los jefes, etc., esto se logra por la comunicación que nos permite un correcto funcionamiento de la organización. Comunicación es el conjunto de mensajes que se intercambian entre los distintos integrantes de la organización y entre esta y el entorno donde se está desarrollando. Podríamos afirmar que sin ella no existiría nada. Es la comunicación la que permite el traspaso de información, de las ideas. Las instituciones logran sus objetivos implementando buenos sistemas sist emas de comunicación, a su interior y hacia el exterior. Al existir una buena comunicación al interior de la organización el personal se sentirá integrado, importante, escuchado, todo lo cual lo lleva a comprometerse con la Institución. Si tuviéramos que establecer las funciones func iones que cumple la comunicación al interior de las Municipalidades, podríamos afirmar que de alguna manera controla el comportamiento individual, favorece la motivación al mostrarle lo que ha hecho, recalca su buen desempeño y decide cómo podría mejorar más; les entrega información necesaria para tomar decisiones, para llevar adelante diversas acciones. No podemos obviar que para un grupo importante de trabajadores su grupo de trabajo es su fuente principal de interacción social. soc ial. Esta comunicación dentro del grupo permite a sus miembros mostrar cuáles son sus frustraciones y sus satisfacciones y, de esta forma, ella les proporciona un alivio emocional de los sentimientos s entimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales. La comunicación en la organización puede ir por diferentes canales los que pueden

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ser formales o informales. Los primeros están establecidos y transmiten mensajes relacionados con las condiciones laborales de cada persona. La comunicación informal no es controlada por la organización, es la que se genera entre los individuos y suele ser percibida como más creíble y confiable que las comunicaciones formales. La comunicación es de gran importancia en cualquier área de trabajo, sin ella el trabajo en equipo es impensado, crea un ambiente laboral armonioso, disminuye los malentendidos y así se logran mejores resultados en las diferentes áreas de trabajo de la Institución. La realidad de los Trabajadores Sociales de las Municipalidades de la Región Metropolitana en relación a la comunicación, al interior del centro laboral, es regular con un 39 %. Si a este porcentaje se le agrega el de los que la consideran nulas estaremos hablando de un 59% de la muestra que considera que la comunicación no es la adecuada. Este porcentaje es muy alto y nos muestra una realidad bastante negativa, si pensamos que la comunicación es básica para cualquier ambiente laboral y para un adecuado funcionamiento de la organización. Es indudable que estas condiciones actúan a favor de la presencia del Síndrome. Al agrupar esta información por Municipalidades podemos explicitar que el Grupo Nº 1 es el que tiene la percepción de peor comunicación al interior de la organización. Un 68% la califica como regular. Si se suma este porcentaje a quienes lo consideran malo, se obtiene un 77%. Esto significa tener un alto índice de Trabajadores Sociales que presentan problemas de comunicación en su centro laboral y debería estudiarse más a fondo. En el Grupo Nº 2 se tiene una percepción más radicalizada. Un 50% de los Trabajadores Trabajadores Sociales consideran que la comunicación es buena y un 44% la percibe como regular, lo que nos entrega un cuadro bastante complejo en relación a la variable en cuestión. El Grupo Nº 3 muestra en la categoría mala un 47%, porcentaje que sumado a los que la evalúan como regular asciende a un 66% del total de la muestra. Esto significa que debe afrontar problemas de comunicación en su trabajo, lo que ameritaría un estudio especial en este grupo de Municipalidades.


Finalmente, en el grupo Nº 4 un 52% considera la comunicación buena y un 14% la siente excelente. Esto significa que el 66% estima que la comunicación en su centro laboral es adecuada, siendo el único grupo que tiene esta percepción. Dentro de los elementos formativos del Clima Organizacional se debe considerar también la relación interpersonal que ostentan estos Trabajadores Sociales, entre ellos y con su jefe directo, que son los antecedentes que a continuación se exponen. Previamente recordaremos en forma bastante breve la importancia de la buena relación entre subalterno y jefe directo. Las investigaciones realizadas en el campo laboral, han demostrado que los empleados que tienen una buena relación con su jefe desarrollan mayores niveles de rendimiento, satisfacción y compromiso, (Ausari et al, 2007). Generalmente el jefe es el representante ante el trabajador para interpretar lo que está ocurriendo en la organización, o sea es su referente para interpretar el clima organizacional. Al existir una comunicación fluida con el jefe y un buen trato recíproco, este da la sensación de seguridad al trabajador según lo explicita la teoría del Intercambio Interc ambio Social. Cuando hablamos de relación de alta calidad entre jefe directo y trabajador nos estamos refiriendo a una situación en que el primero proporciona información necesaria, permite la participación, cuenta con la opinión de los trabajadores, les solicita sugerencias, descubre lo que tiene que decir el trabajador y con estas acciones se puede desarrollar un clima laboral favorable, en el cual el trabajador al sentir que la organización lo trata bien y vela por sus intereses, él corresponde contribuyendo a la consecución de los objetivos y fortalece su compromiso con ella (Rhodas et al, 2001). Por lo tanto, la influencia del jefe es decisiva decis iva para la marcha de la Institución. Inst itución. Es él quien decide qué se debe hacer y cómo hacerse. Podríamos calificar su actuación como la de un órgano que es dirigente, juez, animador y educador. Para el trabajador el jefe representa la forma más cercana a la organización. A él acceden a pedir informaciones o explicaciones y él responde a nombre de la organización. Es importante recordar que el jefe debe brindar apoyo emocional, ofrecer información y consejo y tratar en forma justa a sus colaboradores y a las situaciones planteadas. Esta relación jefe – subalterno se constituye en una relación de intercambio social donde

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se desarrollan vínculos emocionales. De allí que esta relación pueda ser una fuente de bienestar laboral o, por el contrario, de estrés y tensión t ensión en el medio laboral. labo ral. Por ejemplo, los favoritismos y tratos desconsiderados crean ambientes de tensión y presión, como también el estilo de liderazgo en que se manejan los jefes. Finalmente, podemos afirmar que la relación entre jefe directo y subalterno tiene una gran importancia en la aparición del Síndrome de Burnout. En general, en las Municipalidades de la Región Metropolitana la relación que los Trabajadores Sociales establecen establece n con sus jefes directos es e s bastante buena. Si sumamos los porcentajes de excelente y buena, tenemos un 76% de la muestra que considera y percibe esta relación como una relación “fluida, con respeto, aceptación, nos toman en cuenta”, lo que era de esperar ya que la totalidad de la muestra tiene como jefe directo a otro Trabajador Social. Al detenernos en la información por grupo de Municipalidades la situación cambia ya que en el Grupo Nº 3 existe un 44% de la muestra que evalúa la relación como mala y un 3% como pésima, situación preocupante y que nos revela un contingente importante de profesionales que están presionados y estresados en su trabajo diario y, por lo tanto, tanto, es más propenso a adquirir el Síndrome. En una postura opuesta se encuentra el Grupo Nº 2 de Municipalidades en las cuales el 91% considera excelente y buena la relación con sus jefes directos. Este grupo de Municipalidades tiene entre sus integrantes las Municipalidades que no operan con el Programa Puente, situación que podría considerarse como uno de los factores que influyen en esta situación. Conjuntamente en la relación con el jefe directo, opera también la relación entre compañeros, que como la anterior puede ser positiva o negativa, y puede influir en la aparición y desarrollo del Síndrome. Los Trabajadores Sociales -como el resto de los trabajadores- pasa la mayor parte del día en la Institución y eso significa que la mayor parte de las horas del día las pasa con su compañeros de trabajo, lo que los “obliga” a a tener una relación cordial con ellos, además que debido a la igualdad de categoría dentro de la organización se da un trato informal y muy cercano.


Las organizaciones que presentan problemas en las relaciones laborales labor ales -especialmente entre compañeros- tienen graves problemas a mediano o largo plazo, específicamente en el cumplimiento de las metas y objetivos trazados. El profesional que debe desarrollarse desa rrollarse en un ambiente de trabajo trab ajo difícil, tenso, con malas relaciones, no puede adaptarse totalmente a su trabajo y termina por tener dificultades serias para hacer su labor diaria, además de tener problemas en su satisfacción laboral. El tener buenas relaciones entre compañeros de trabajo diario, implica una buena disposición para establecer un vínculo de colaboración y apoyo en las actividades diarias. Cuanto mayor entendimiento, respeto y comunicación se tenga mucho mejor será para el clima y las relaciones laborales. Al indagar en la literatura, el modelo de la Estructura Organizacional y Apoyo Social de Wunnubst (1993) indica que el apoyo a poyo social (solidaridad y camaradería) en el trabajo afecta de manera importante la percepción que el trabajador tiene de la estructura estruct ura organizacional, ya que por medio del apoyo social so cial es posible intervenir sobre las disfunciones o problemáticas que emanan de la estructura organizacional, donde están insertos los Trabajadores Sociales. El apoyo social según este modelo es una variable central en la intervención del Síndrome; el apoyo social entre los trabajadores sería clave para efectuar una intervención en los profesionales que sufran el Síndrome. En general, el estudio mostró una buena relación entre Trabajadores Sociales. Un 80% de la muestra la consideró buena y excelente, al mismo tiempo que existe un porcentaje no menos importante del 20% que la consideró entre mala y regular. Situación que nos hace suponer climas difíciles de sobrellevar y pueden ser un elemento importante en la aparición del Síndrome. Al efectuar el análisis por grupos de Municipalidades, llama inmediatamente la atención lo que sucede en el Grupo Nº 3 de Municipalidades en donde un altísimo 14% califica la relación con sus compañeros de mala y si sumamos las categorías regular y mala tenemos a más de la mitad de la muestra (53%) que hace referencia a una relación poco apropiada para realizar un trabajo armónico, productivo. productivo. Evidentemente este es un elemento muy importante en el desarrollo del Síndrome de Burnout. Continuando con la descripción de los múltiples factores que pueden influir en el desarrollo

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del Síndrome de Burnout nos centraremos en las condiciones de infraestructura que presentan las Municipalidades en sus dos programas. El espacio en que las personas desarrollan su labor diaria adquiere una importancia mayor que la pensada. Diversas investigaciones han arrojado como resultado, por ejemplo, que el espacio en que estas desarrollan su labor diaria es un factor de estrés importante, lo que está considerado por la Psicología Conductual. En el caso concreto de los Trabajadores Sociales la infraestructura debe reunir condiciones óptimas para la atención del público, por lo tanto, las condiciones de infraestructura deben favorecer esta atención en condiciones adecuadas. Recalcamos que la infraestructura laboral inadecuada provoca efectos nocivos en la salud, con un desgaste paulatino que puede causar estrés y transformarse en algo más crónico como Síndrome de Burnout. Entre los aspectos considerados como no adecuados, los profesionales mencionaron: falta de privacidad, carencia de espacio adecuado, adecu ado, ventilación, iluminación, climatización, climatización, situaciones que son más graves en algunas organizaciones que en otras. En general, los Trabajadores Sociales participantes del estudio encuentran que las condiciones de infraestructura de sus servicios son inadecuadas. Un 36% las califica de regulares y un 36% entre malas y pésimas. La situación es bastante desfavorable ya que las 3/4 partes de la muestra nos indica que las condiciones en que trabajan son altamente deficientes y concurren en un porcentaje importante en desarrollar estrés y Síndrome de Burnout. Al desglosar los datos por grupos de Municipalidades se detecta de inmediato la situación del grupo Nº 3 de Municipalidades en las que un 49% de la muestra codificó a las condiciones de infraestructura como malas y un 10% como regulares, es decir, existe un 59% que reafirma que trabajan en condiciones indeseables y que afectan directamente su trabajo con el usuario y su desarrollo personal. La situación descrita se manifiesta en forma similar en lo que respecta a la percepción de los Trabajadores Sociales en cuanto a recursos materiales entendiendo por estos, muebles, aparatos computacionales, computacionales , fotocopiadora, teléfonos, fax, etc. La gran mayoría


de la muestra considera que estos recursos son s on regulares y malos, lo que indudablemente los afecta y les produce finalmente sentimientos s entimientos de negación, incredibilidad y frustración que con el tiempo pueden desencadenar la aparición del Síndrome de Burnout. En relación a los recursos financieros de las Municipalidades debemos recordar que estas Instituciones son organizaciones administrativas locales que deben instrumentar y operar políticas públicas, normas y procedimientos para cumplir con sus múltiples objetivos dentro de los cuales les están encargadas ciertas competencias sociales como promoción del desarrollo comunitario, relación con organizaciones comunales, voluntariado, educación básica, educación media, cultura, salud primaria, medio ambiente, atención social y jurídica, capacitación, prevención del empleo, seguridad ciudadana, igualdad de oportunidades, actividades de interés común. Estas y otras actividades las cumple con recursos propios, transferencias de otros niveles del estado para educación y salud, subsidios o inversiones. Aproximadamente el 50% de sus recursos son de transferencias centrales. cent rales. Si los fondos transferidos por los Ministerios de Salud y Educación son insuficientes para sostener los respectivos servicios, ser vicios, entonces se obliga a las municipalidades a realizar aportes extraordinarios desde sus presupuestos propios, en detrimento de la inversión local. Existen algunos entes nacionales que también aportan medios a las Municipalidades mediante convenios nacionales y regionales de proyectos como Fondo Nacional de Inversión Social, FOSIS, que entrega recursos financieros para programas de Inversión Social y reducción de la pobreza. En resumen, el grave problema en esta área son las reducidas capacidades financieras municipales en relación con la amplitud de las competencias, variadas tareas asignadas por el gobierno central y las crecientes demandas de la ciudadanía. En este contexto el Trabajador Social trabaja desde la carencia, lo que es propio de la profesión. El no contar con recursos suficientes para atender las necesidades de las personas, presupuestos para llevar a cabo diversos proyectos, provoca en estos profesionales insatisfacción y baja percepción de la eficacia. Esta falta sostenida de recursos genera, como hemos afirmado, descontento e insatisfacción -que es un factor que interviene en la aparición del Síndrome de

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Burnout-. Esto se explica por el modelo de competencia social de Harrison (1983). En él se indica que hay factores que hacen que el trabajador tenga dificultades para el logro de sus objetivos. Estos factores se llaman “Factores Barrera” dentro de los cuales está la escasez de recursos, hecho que disminuye los sentimientos de autoeficacia. Esta situación, al perpetuarse en el tiempo, da paso al Síndrome de Burnout. Concretamente, en la muestra, existe un 44 % que piensa que los recursos con suficientes y un 50% que piensa que son insuficientes. Un 14% los percibe como muy insignificantes.

Esta situación es bueno examinarla a partir de la realidad de los diferentes grupos de Municipalidades. Si observamos el Grupo Nº 2 que agrupa a las Municipalidades con mayores ingresos y que no tienen Programa Puente implementado, podemos constatar que un 14% considera que los recursos son óptimos, y es el grupo que mayor porcentaje reúne en la categoría, pero al mismo tiempo encontramos un 45% que lo considera muy insuficiente y es lejos el grupo que mayor porcentaje registra en esta categoría; por lo tanto, estaríamos frente a realidades muy diversas y contradictorias y esto nos afirma la necesidad de examinar los antecedentes de acuerdo a cada realidad concreta. El otro grupo de Municipalidades que presenta un porcentaje muy importante de Trabajadores Sociales, que consideran los recursos financieros suficientes es el Grupo Nº 3 (60%). Pero aún así un porcentaje alto lo considera insuficiente (30%). El Grupo Nº 1, y Nº 4 a su vez consideran los recursos insuficientes con un 60% y 45% respectivamente.. En general, podemos afirmar que en este aspecto las variaciones son respectivamente notables y se deberá considerar cada realidad en especial, la que se visualiza en los cuadros presentados en Anexo Nº 4.


CAPÍTULO VI EL SÍNDROME DE BURNUOT EN LOS LOS TRABAJADORES SOCIALES ENCUESTADOS ENCUESTADOS Hemos visto cómo las transformaciones sufridas en el ámbito laboral y su contexto han desencadenado, junto a otros elementos, el estrés en el mundo del trabajo, el cual se relaciona con disminución de la calidad y productividad del desempeño profesional y con el surgimiento de nuevas patologías laborales y factores de riesgo para la calidad y el bienestar psicológico de los trabajadores. Es en el área de los servicios donde se han ha n manifestado mayormente las consecuencias de estos cambios y se han desarrollado riesgos no conocidos de naturaleza psicosocial (Gil Montes, 2005). Estos riesgos son causa del estrés laboral labor al y sus patologías asociadas como el Síndrome de Burnout, que ha aumentado considerablemente entre los trabajadores, y se visualiza como una respuesta al estrés laboral crónico que aparece en los profesionales al interior del servicio, como una forma de acoso psicosocial en el trabajo, ante el cual los profesionales se ven impotentes para enfrentar las dificultades que el estrés laboral les genera. En Chile, desde la década del 90, se ha observado en e n el sector de servicios ser vicios el surgimiento de problemáticas laborales asociadas al estrés laboral. Por eso la importancia de lograr una adecuada prevención de estas problemáticas para lo cual se necesita contar con instrumentos de medición válidos y fiables que permitan detectar, diagnosticar y prevenir estas patologías. El M. B. I. es el instrumento que más aceptación ha obtenido en el campo de la medición del Síndrome de Burnout, logrando apoyo empírico en amplias muestras de diversa naturaleza en cuanto a características ocupacionales. Es el instrumento que ha aprobado la conceptualización del Síndrome obteniéndose valores aceptables respecto a su validez (Buckley, ( Buckley, 2006).

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M. B. I. es un instrumento conformado por 22 ítems que se valoran en una escala de siete grados. Está dividido en tres sub – escalas: Agotamiento Emocional, (9 ítemes). Despersonalización (5 ítemes) y Realización Personal en el trabajo (8 ítems), obteniéndose una puntuación: Baja – Media – Alta. El M. B. I. ha sido sometido a una vasta investigación empírica determinándose la veracidad de las propiedades psicométricas del instrumento. En estas investigaciones ha sido posible determinar algunas fortalezas como: • Gran aceptación internacional. El M.B.I. M.B.I. es aceptado y usado extensamente en América Latina, Unión Europea, USA, lo que se constituye en una ventaja porque permite la comparación de resultados, desarrollar estrategias de prevención y tratamiento del trastorno, estudiar adaptaciones del test. • Evidencias de validez concurrente y divergente, obteniéndose correlaciones significativas entre diversas escalas conductuales y el M. B. I. • En la actualidad, la la investigación realizada en Chile sobre prevalencia del Síndrome de Burnout ha utilizado el M. B. I., en general, en muestras reducidas y no siempre aleatorias.

La aplicación del M. B. I. en la muestra de Trabajadores Sociales con la que se trabajó arrojó los siguientes resultados:

35% de la población estudiada:

Proclive al Síndrome

65% de la población estudiada:

Tiene presencia del Síndrome

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MEDICIÓN SÍNDROME DE BURNOUT EN MUESTRA DE TRABAJADORES SOCIALES SOCIALES (expresada en porcentaje) Grupos

Grupo Nº 1

Grupo Nº 2

Grupo Nº 3

Grupo Nº 4

Proclive

30

25

41

37

Presencia

70

75

59

63

TOTAL

100

100

100

100

Aquí se observa que un 65% de la muestra total tiene presencia del Síndrome de Burnout, mientras el 35% restante, está proclive a adquirirlo. Otro hallazgo notable es que no existe nadie en la muestra que no presente síntomas del Síndrome, es decir, los 298 Trabajadores Sociales encuestados están con el Síndrome de Burnout o bien están proclives a adquirirlo. La presencia a la proclividad al Síndrome de Burnout se produce por variadas causas, entre las cuales encontramos: aburrimiento y estrés, crisis en el desarrollo de la carrera profesional y pobres condiciones económicas, sobrecarga de trabajo y falta de estimulación, pobre orientación profesional y aislamiento. Estos factores de diferente manera influyen en la presencia y desarrollo del Síndrome de Burnout. Al revisar la tabla de grupos de Municipalidades, podemos rescatar que q ue tanto el Grupo Nº 2 como el Grupo Nº 1 presentan un altísimo porcentaje de presencia de Síndrome de Burnout (70% - 75%). Nos estamos refiriendo a un alto número de profesionales que sufren de un estrés laboral laboral cotidiano, los cuales interactúan en un ambiente laboral plagado de estresores negativos como ruido, ruido , iluminación, sobrecarga de trabajo, problemas de relaciones con compañeros, jefes -entre otros- lo que al presentarse reiteradamente en su ambiente de trabajo favorecen la aparición del Síndrome. Este grupo de profesionales sufrirá una pérdida progresiva de idealismo, energía, de sus objetivos, como consecuencia directa de las condiciones de trabajo.

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En cuanto a los porcentajes de profesionales pro fesionales proclives a adquirir el Síndrome de Burnout debemos tener claro que si continúan desarrollando su trabajo del mismo modo que lo han hecho hasta ahora, y del mismo modo que sus compañeros que tienen presencia del Síndrome, terminarán también por presentarlo. El Síndrome es evaluado en torno a la presencia de sus tres elementos constitutivos: Agotamiento Emocional – Despersonalización Desp ersonalización - Baja Realización Personal, cada uno de los cuales los describiremos en particular.

AGOTAMIENTO AGOT AMIENTO EMOCIONAL Esta dimensión del Síndrome de Burnout, según Maslach y Jackson (1999) se refiere a “disminución y pérdida de recursos emocionales que corresponden a la medida del nivel de sentirse abrumado emocionalmente”. Esta subescala está formada por 9 ítems referidos a la disminución o pérdida de recursos emocionales. Refieren sentimientos de estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo. Su puntuación máxima es 54 puntos. Las puntuaciones altas corresponden a altos sentimientos de “estar quemado”. Esta quemado”. Esta sensación de fatiga o falta de energía puede presentarse en conjunto con sentimientos de frustración, porque ya no tienen motivos para seguir lidiando en el trabajo. Según Maslach y Leite (1997), los profesionales se sienten desgastados y con la sensación de no poder recuperarse. En la mañana carecen de la energía suficiente para enfrentar nuevos proyectos o los que estaban ejecutando. Algunos de ellos afirman sentirse “como si no hubieran dormido”. Esta dormido”. Esta situación sería la primera reacción a las demandas estresantes del trabajo. Los autores citados anteriormente, en 1997, amplían la definición síntoma, agregando también el agotamiento físico, debido a que en sus observaciones constataron que se manifiesta tanto en la salud mental como física del profesional. Es importante agregar que los profesionales afectados sienten la necesidad de llevar a cabo algunas acciones que lo distancien emocional y cognitivamente del trabajo, como


una forma de manejar la sobrecarga que experimentan. En el caso de los profesionales como los Trabajadores Sociales dedicados al servicio de personas, las demandas emocionales que sufren, pueden llegar a minar la capacidad del profesional para involucrarse y responder a las necesidades planteadas por las personas que atiende. Esta dimensión deja a las personas sin recursos ni energía y con la sensación de que no pueden realizar nada más, sumado a la aparición de los síntomas físicos y emocionales ya descritos anteriormente. Conjuntamente suelen aparecer manifestaciones de irritabilidad, ansiedad y cansancio, los cuales -a pesar de descansar- no logran desaparecer ni aminorar su intensidad (Maslach, Schanfeli y Leiter, 2001). En los casos estudiados en la Región Metropolitana, Met ropolitana, en general, existe un alto número de Trabajadores Sociales que presentan este síntoma. Lo que varía en cada Municipalidad es su frecuencia en el Departamento Departa mento Social o en el Programa Puente. Podría destacarse la situación del Grupo Nº 2 de Municipalidades en quienes este síntoma se presenta en un 70% de los Trabajadores Sociales del Programa Puente, lo que podría podr ía deberse a que estos profesionales están trabajando directamente con familias carenciadas y con la mayor parte de sus horas en terreno. Si recordamos la Teoría Teoría Organizacional y el modelo de las etapas eta pas de Edilwich y Brodsky, esta presencia correspondería a la pérdida progresiva del idealismo, de la energía y de objetivos a consecuencia de las condiciones de trabajo. La mayoría de los profesionales que se desempeñan en este Programa son recién egresados de la Carrera siendo, en muchos casos, su primera experiencia laboral. Ellos perciben mensualmente una baja renta (promedio $300.000.-) la cual no está acorde con la complejidad de su labor. No cuentan con previsión, atienden diariamente “los “los dramas de las familias atendidas ” -según su propia expresión-. Estos factores y otros otro s logran que el profesional se desanime frente a su trabajo, pudiendo llegar además a la etapa del Estancamiento, en la que las actividades desarrolladas disminuyen porque el profesional profes ional constata la irrealidad de sus expectativas, y se produce la pérdida del idealismo y del entusiasmo frente al trabajo y a los usuarios que acuden en busca de su ayuda. A modo de ejemplo, la afirmación que mayor número de preferencias obtuvo en el Departamento Social y en el Programa Puente fue “me encuentro agotado cuando me levanto en las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo”.

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También es posible destacar que existe un porcentaje mínimo de profesionales en estos Programas que no presentan esta sintomatología, siendo lo más destacable el Grupo Nº 4 de Municipalidades en el que un Grupo de Trabajadores Sociales del Programa Puente no detecta su presencia.

DESPERSONALIZACIÓN Según Maslach y Jackson esta dimensión comprende: la respuesta impersonal y la falta de sentimientos por los sujetos atendidos, que se expresa en el desarrollo de actividades negativas de inestabilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado. Recordemos que en los profesionales de ayuda y servicio a personas hay un énfasis en la necesidad de empatía con los usuarios. Esta sub escala está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría e impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objetos de atención. Su puntuación máxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuación, mayor es la despersonalización y el nivel de Burnout experimentado. Esta dimensión se refiere al desarrollo de actitudes negativas e insensibilidad hacia las personas que se atiende y a sus compañeros de trabajo, lo que desemboca en conflictos interpersonales y aislamiento. Las personas que sufren el síntoma tienen un trato caracterizado por basarse en generalizaciones, etiquetas y descalificaciones, como un intento de evitar cualquier acercamiento que sea desgastante. La dimensión está referida a los esfuerzos realizados por los profesionales que proveen servicios a otros, de poner distancia entre ellos y las personas que reciben el servicio. Hay una “deshumanización del individuo” y y una paulatina transformación de sus sentimientos hacia los clientes, compañeros de trabajo y la Institución misma. El profesional empieza a tratar a las personas como objetos y tienen una actuación distante e impersonal. Maslasch y sus colegas redefinieron el término despersonalización y lo cambiaron por cinismo; la agrupación de síntomas se conservó intacto. Este nuevo término “cinismo”


es un mecanismo que permite reducir al mínimo las emociones que podrían interferir con el funcionamiento de cada persona en situaciones de crisis. Este distanciamiento extremo que se presenta en el Síndrome de Burnout, no debe ser confundido con aquel mecanismo que es apropiado para funcionar eficazmente en algunas ocupaciones y que se refiere a un nivel moderado de distanciamiento hacia el usuario. Maslach y Leiter (1997) al analizar el síntoma explican que la persona minimiza su compromiso con un trabajo que él lo percibe como muy demandante, sacrifica sus ideales para así protegerse de la desilusión y de la fatiga. Es posible que el profesional descalifique a sus clientes, intelectualice las situaciones que éste presenta, desarrolle actitudes excesivamente rígidas y burocráticas, guiándose “estrictamente “estrictamente por las reglas”, aún reglas”, aún cuando ellas no aporten nada a la solución del problema. Es una manera de evitar involucrarse personalmente en las situaciones de las personas que atiende. Al considerar a las personas y a sus situaciones como objetos interpersonales del trabajo les permite a estos profesionales manejar las demandas presentadas. Este síntoma en los Trabajadores Sociales encuestados se encuentra presente en un número importante, pero no tan relevante como el cansancio emocional, sin embargo, sus porcentajes están todos cercanos al 50% en tenerlo presente. En este aspecto cabe destacar el grupo Nº 4 de Municipalidades donde está el mayor número de Trabajadores Trabajadores Sociales que presentan prese ntan esta patología tanto tan to en el Departamento Social como en el Programa Puente. Los valores también cambian notablemente por Grupo de Municipalidades, es así como el Grupo Nº 4 presenta un 56% en el Departamento Social y un 51% en el Programa Puente, en tanto el Grupo Nº 2 presenta un 29% en el Departamento Social y un 53 % en el Programa Puente. En resumen, el porcentaje con mayor presencia presen cia lo posee el Programa Puente. La afirmación más elegida, con alto porcentaje en el Departamento Social, es “me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión” . En tanto, en el Programa Puente la afirmación más elegida es “no me preocupa realmente lo que le ocurre a algunas personas a las que doy servicio” (todos los días). En la medida que el Trabajador Social no se siente plenamente a gusto en su lugar de trabajo y considere que los múltiples esfuerzos realizados por satisfacer las diferentes

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necesidades y problemas de las personas no rinden rinde n fruto, pueden desarrollar respuestas cínicas y despreocupadas respecto al beneficiario. También sucede que el profesional que no cuenta con la cantidad necesaria de tiempo para realizar la atención de público, puede desarrollar respuestas inconscientes, al extremo que no se preocupe realmente por las necesidades del sujeto. El profesional del Departamento Social como el del Programa Puente debe crear, organizar, dar soluciones para las necesidades y problemáticas del usuario; puede desarrollarse en él una suerte de acostumbramiento a las diversas problemáticas presentadas por las personas, lo que genera cada vez un menor impacto emocional en el profesional que se manifestará en sus actitudes de insensibilidad en el Trabajo Trabajo Social, actitud que iría en contra de uno de los pilares fundamentales de la disciplina: el respeto hacia la persona. Finalmente, la última dimensión constitutiva del Síndrome de Burnout es la baja realización personal que ahora describiremos.

BAJA REALIZACIÓN PERSONAL Según Maslach y Jackson esta dimensión se refiere a los sentimientos de competencia y realización exitosa en la tarea laboral que se desempeña cotidianamente y, que en el caso del síndrome de Burnout, corresponde a evaluar el propio trabajo en forma negativa, con el reproche de no haber alcanzado los objetivos y con nociones de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. La subescala de Realización Personal en el trabajo está compuesta de ocho ítems que describen sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo, tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional. En esta subescala las bajas puntuaciones obtenidas corresponden a altos sentimientos de “quemarse”. La frustración máxima es de 48 puntos. Esta dimensión está referida a la sensación de que no se están obteniendo logros en el trabajo y por eso se califica a sí mismo en forma negativa, nega tiva,yy se relaciona concretamente


con dificultades experimentadas en el desempeño de su trabajo. Esta escala pone su énfasis en la evaluación personal que realiza el trabajador de cómo se está desempeñando en el servicio o ayuda que presta a las personas, habla de sentimientos de insuficiencia y de baja autoestima. Las personas tienen una idea definida de cómo creen que debería llevarse a cabo su cometido en el trabajo y los aspectos relacionados con él, es decir, saben qué les gustaría y cómo les gustaría que se dieran estos procesos. Estos roles los comparan con la realidad, y de esta comparación surge un juicio y una actitud asociada a él, que nos indica si las personas están más o menos sa tisfechas. Las personas no satisfechas tienen ideas de fracaso, lo que las hace retirarse emocionalmente de la situación, aumenta el desinterés, no valoriza ninguna recompensa rec ompensa y es posible que termine abandonando el trabajo. Esta dimensión se caracteriza por una creencia profesional de incompetencia, y esta es una consecuencia directa de una pérdida de interés por su trabajo cotidiano, frente a aspectos inalcanzables en el trabajo. Si nos ubicamos en el trabajo Municipal, es un hecho que en la mayoría de ellos se trabaja con gran carencia de recursos, lo que influye para que no siempre se logren los objetivos propuestos, generando sentimientos de incompetencia laboral en los profesionales, ya que siempre queda un segmento de población al que no se puede satisfacer sus necesidades ni resolver su problemática. En los Trabajadores Sociales estudiados esta dimensión alcanza las más altas puntuaciones, en promedio un 94% de ellas presenta una baja realización profesional. Al analizar los grupos de Municipalidades todas ellas ostentan sobre el 85% de Trabajadores Sociales con baja realización personal. Debe destacarse el Grupo Nº 4 de Municipalidades en el cual el 100% de los profesionales del Programa Puente sufren este síntoma. En tanto, en el Grupo Nº 1 de Municipalidades el 97% de los profesionales profesiona les del Programa Puente también lo sufren. Es interesante detenernos en estos datos relacionados con el Programa Puente, donde prácticamente todos presentan el Síndrome de Burnout. En este Programa se

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concentran los profesionales jóvenes, y se aplicaría el referente teórico de Edelnich y Burdaky, quienes señalaron diferentes etapas en el trabajo. Existe una primera etapa denominada del idealismo y entusiasmo, en la cual los profesionales recién recibidos presentan altos índices de expectativas y energía, que al enfrentarse a la realidad laboral genera una dicotomía entre lo que aprendió en la teoría y lo que debe aplicar en la práctica, lo que le impide desarrollar totalmente sus capacidades, generando sentimientos de frustración, desencanto y una sensación de ineptitud en su trabajo. Por otra parte, en este mismo referente, hay una etapa de estancamiento en la que los profesionales al estar un largo tiempo t iempo en su mismo puesto de trabajo, se le producen un cansancio interno de la relación que puede llevarlo a la desmotivación de su ambiente laboral. Una vez presentados los resultados obtenidos en la aplicación del MBI, nos adentraremos en establecer algunas conclusiones mínimas.


CAPÍTULO VII ¿QUÉ SE CONCLUYÓ EN CADA GRUPO GR UPO DE MUNICIPALIDADES? Una vez conocido como se presenta el Síndrome de Burnout en los Trabajadores Trabajadores Sociales encuestados, es interesante poder manejar algunos antecedentes más específicos de las Municipalidades estudiadas, esto lo podemos lograr a través de las conclusiones de cada grupo de Municipalidades correspondientes a las tesis de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad Arturo Prat, sede Santiago.

GRUPO Nº 1 DE MUNICIPALIDADES Estas conclusiones son aplicables a las Municipalidades que forman el Grupo Nº 1: Estación Central, La Cisterna, Pedro Aguirre Cerda, La Pintana, El Bosque, Lo Espejo, San Ramón, La Granja y Cerrillos, (Municipalidad de El Bosque presenta mayor concentración co ncentración de Trabajadores Trabajadores Sociales – 14 en total). tota l). Aplicado el M. B. I. se encontró que tres cuartas partes del total de entrevi entrevistados stados presenta presentann el Síndrome y un 25% está proclive a contraerlo. No se encuentran Trabajadores Sociales que no presenten el Síndrome. Si analizamos esta situación desde las distintas dimensiones dimensione s del Síndrome podemos afirmar que los Trabajadores Sociales del Departamento. Social presentan mayor agotamiento emocional, que podría explicarse por los años que llevan trabajando como por el hecho de tener jornada completa en oposición al Programa Puente donde los Trabajadores Sociales tienen sólo media jornada y su implementación data de cinco años a la fecha. Una situación similar se presenta en el Síntoma de Despersonalización, en tanto que en Baja Realización Personal hay porcentajes similares en el Dpto. Social y Programa Puente. Puen te.

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Respecto al rango etáreo en el Departamento Social la edad que más se repite es 42 años y más, en tanto en el Programa Puente Puent e es entre 24 y 29 años. La mayoría de estos esto s profesionales son mujeres, y su estado civil varía en igual proporción entre casadas y solteras, presentándose un porcentaje mínimo de viudas y divorciadas. Se detecta el hecho que los profesionales del Programa Puente que presentan síndrome son mayoritariamente solteros y están en sus primeros años de carrera profesional. Del total de entrevistados, en el Departamento Social los profesionales que presentan Burnout son los que llevan entre uno y cinco años de trabajo, seguidos por los que tienen dieciséis y más años; en el programa Puente es indudable que la concentración está entre uno y cinco años ya que el Programa se ha implementado recién hace cinco años. El tipo de contrato contrat o de los Trabajadores Trabajadores Sociales del Departamento Depa rtamento Social es de planta, en tanto que en el Programa Puente es a honorarios en su mayor parte. Respecto al tipo de función que cumplen los profesionales, profesiona les, casi el total de ellos son solamente profesionales que atienden público, hacen visitas a terreno y realizan funciones administrativas. En relación a su sueldo en el caso del Departamento Social el promedio es de $ 500.000.- y en el Programa Puente el promedio es de $ 250.000.Los profesionales en general trabajan atendiendo una gran cantidad de personas. El Departamento Social atiende en promedio 12 a 15 personas, las que son atendidas durante la mañana, ya que los Municipios no atienden, por lo general, público en las tardes. El Programa Puente atiende de 8 a 10 personas diarias, a pesar de tener sólo media jornada de trabajo, lo que nos indica que en ambas situaciones el tiempo determinado a la atención del usuario es reducido. Los trabajadores que se desempeñan en el Departamento Social y Programa Puente consideran que los recursos materiales con que cuentan son insuficientes, hacen mención a que son escasos. Se refieren especialmente a que no existen en el número adecuado computadoras, impresoras, etc., que según ellos “facilitaría y haría más expedita la atención” . En directa relación está la percepción de la insuficiencia de los Recursos Financieros para desarrollar sus labores, lo que dificulta enormemente el poder implementar programas, proyectos que vayan directamente a solucionar la


problemática y las necesidades de los usuarios. En cuanto a las condiciones de infraestructura son mal evaluadas. La mayoría de los entrevistados las considera “malas” “malas” y/o “regulares” , nadie las consideró “excelentes” “excelentes” ; la evaluación fue hecha considerando su propia oficina o lugar de trabajo. Este tema adquiere especial relevancia en el caso de Trabajo Trabajo Social ya que se le debe asegurar al profesional privacidad para la atención de los usuarios. Los canales de comunicación vitales en toda actividad laboral son considerados, en general, por los profesionales como “regulares” . No se sienten realizados con la calidad de estos, especialmente en la entrega de información. Las relaciones interpersonales y grupales que son de gran importancia para el desempeño de todo profesional, aparecen como bien evaluadas ya que permiten un clima laboral agradable, de ayuda mutua. Las relaciones con sus jefes directos también están catalogadas como buenas y en algunos casos excelentes, constituyéndose como una fortaleza en los municipios en estudio.

GRUPO Nº 2 DE MUNICIPA MUNICIPALIDADES LIDADES Incluye las Municipalidades de San Joaquín, La Florida, Peñalolén, Puente Alto, Pirque, San José de Maipo, Ñuñoa, Providencia, La Reina, Las Condes, Lo Barnechea, Vitacura. De la aplicación de M. B. I. en los profesionales del Departamento Social y Programa Puente de estas Municipalidades (hay que recordar que en las Municipalidades de Vitacura, La Reina, Las Condes y Providencia no hay Programa Puente) se establece que el 75% de los Trabajadores Sociales presentan Síndrome de Burnout y el 25% restante es proclive a presentarlo. No se detectó ningún caso en que no se presente el Síndrome. El Síndrome de Agotamiento Emocional lo presenta el 65 % de los profesionales que se desempeñan en el Programa Puente, porcentaje que disminuye a un 40%, en el caso de los profesionales del Departamento Social, lo que podría explicarse por el tipo de trabajo realizado que los hace enfrentar diariamente las carencias y problemáticas de las familias que acoge el Programa Puente.

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En cuanto al Síntoma de Despersonalización hay un aspecto importante del Trabajador Social que se desempeña en el Departamento Social que no presenta despersonalización (45%), situación opuesta se observa en el Programa Puente en donde un 65% de sus profesionales presenta el síntoma. El 95% de los Trabajadores Sociales entrevistados del Departamento Social presenta bajo logro personal y un 88 % de los trabajadores del Programa Puente también lo presentan, situación que puede influir notablemente en el desarrollo del Síndrome. Respecto al rango etáreo, en general, predominan los profesionales entre 24 y 29 años y entre 30 y 35 años (34% y 33 % respectivamente). En el Programa Puente es en donde se concentra la mayor cantidad cant idad de profesionales con 24 y 29 años de edad. La mayoría de estos profesionales son mujeres y su estado civil es soltero, en tanto que los casados alcanzan un 32%. Es necesario aclarar que varios profesionales casados se autodenominan como “separados de hecho” , o conviviente, lo que hace rebajar el porcentaje de casados. La antigüedad laboral en la Institución está constituida por uno a cinco años, debido a que todos los profesionales del Programa Puente, no pueden tener más que estos. En el Departamento Social los Trabajadores Sociales que presentan Síndrome de Burnout tienen mayoritariamente dieciséis años de antigüedad en las Municipalidades (54%), seguidos por los que muestran seis a diez años. El tipo de contrato varía según las funciones que realice, dos de los profesionales del Programa Puente están de Planta y el resto está a honorarios. En el Departamento Social la mayoría (43%) pertenece a la Planta de la Institución, el resto está contratado (22%) y existe un porcentaje importante de personal a honorarios. Respecto al tipo de función que cumplen, más del 80% de él se desempeña como profesional sin cargo de jefatura. El 54% de los Trabajadores Sociales que presentan Síndrome de Burnout atienden dieciséis o más personas pers onas por día y un 31% atiende entre diez y quince personas. Este Departamento es el que presta más atenciones diarias dentro de su horario de trabajo, (jornada completa). En tanto que los profesionales del


Programa Puente y que presentan Síndrome (47%) atiende de seis a diez personas en promedio y 26% atiende once a dieciséis personas, en su media jornada. Respecto a sus remuneraciones, en el Departamento Social el promedio de ingresos asciende a $500.000.- y más, independiente que presente Síndrome de Burnout o estén proclives a él. En tanto en el Programa Puente el 67% de los Trabajadores Trabajadores Sociales que presentan Síndrome de Burnout recibe un sueldo de $ 200.000.- a 299.000.mensuales. En relación a las condiciones de infraestructura, en general, los profesionales las consideran buenas (34%) incluyendo un porcentaje importante del 6% que la considera excelente, en tanto que el grupo que las considera malas asciende al 16%. Estos porcentajes se dan mayoritariamente mayoritariament e en los programas del Departamento Social, ya que los que laboran en el Programa Puente y presentan Síndrome de Burnout un 46% las considera malas y el resto (54%) las califica como regulares, regulare s, quejándose especialmente del reducido espacio que disponen para la atención de los beneficiarios. Al referirse a los recursos r ecursos materiales con que cuentan existe una gran variabilidad en las apreciaciones, hay un porcentaje importante de profesionales que considera que los recursos materiales de que disponen son óptimos como en la Municipalidad de Vitacura, y el 50% de los Trabajadores Trabajadores Sociales de la Municipalidad de La L a Florida Flo rida que qu e las considera buenas. En general, los Trabajadores Sociales del Programa Puente son los que consideran los recursos materiales insuficientes, influenciados seguramente porque su trabajo es más en terreno y porque atienden una población muy vulnerable. Los recursos financieros a su vez tienen como apreciación general de suficientes, inclusive óptimos, volviendo a aparecer el Programa Puente como el que evalúa como insuficientes estos recursos. En los Municipios destaca la Municipalidad de Puente Alto en la cual todos sus profesionales consideran los recursos insuficientes, La Reina con un 88% que los considera insuficientes y Peñalolén con un 63% que los evalúa como insuficientes. La comunicación, vital en cualquier organización, es evaluada por este grupo en general como buena. En este aspecto, los profesionales del Programa Puente tienen una muy buena evaluación de los canales de comunicación al interior de su centro

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laboral. Destacan las Municipalidades de Pirque y Las Condes donde el 100% de los profesionales que allí laboran las evalúan como buenos.

Las relaciones entre compañeros varían entre ent re las calificaciones de buenas y excelentes, excelentes , encontrándose solo un porcentaje porcenta je mínimo (3%) que las considera regulares. Las mejores relaciones se dan en el Programa Puente informando de un apoyo mutuo y de mayor empatía entre los profesionales, seguramente debido a las características de su trabajo, en donde el continuo trabajo en terreno y la coordinación coo rdinación con equipos multidisciplinarios para desarrollar sus labores potencian la ayuda mutua, la solidaridad, las buenas relaciones. Esta buena percepción de la relación se muestra también con el jefe directo la cual se percibe como buena y excelente en altos porcentajes. Las Municipalidades que mejor evaluaron esta relación son Pirque donde el 100% la considera buena y Ñuñoa donde el 80% la considera buena.

GRUPO Nº 3 DE MUNICIPALIDAD MUNICIPALIDADES ES Considera las Municipalidades de: Santiago, Macul, Maipú, Lampa, San Miguel, San Bernardo, Buin, Calera de Tango, Tango, Talagante, Talagante, Quinta Normal. La aplicación del M. B. I. en los Trabajadores Sociales del Departamento Social y el Programa Puente, nos arroja como resultado que la gran mayoría de los profesionales presenta el Síndrome y el grupo restante está proclive a adquirirlo. No hay diferencias significativas entre los tres componentes del Síndrome de Burnout, presentándose el cansancio emocional y despersonalización con la mayor frecuencia. En este grupo se encuentra el mayor número de Municipalidades rurales, las que en comparación con las urbanas, presentan porcentajes menores de los síntomas del Síndrome de Burnout, lo que nos estaría indicando que el Síndrome de Burnout se presenta con mayor presencia en las Municipalidades urbanas.


En cuanto a la edad esta fluctúa entre los 30 y 35 años de edad, lo que nos indica una población joven, ya que el rango que estaría en 2º lugar es el de 24 a 29 años. No debe olvidarse que los Municipios tienden a contratar por programas específicos -como el Programa Puente- a profesionales recién recibidos o con muy pocos años de ejercicio. Predomina el sexo femenino (92%), debido a la estigmatización de ser esta una profesión femenina. En este grupo de Municipalidades la mayor parte de los profesionales se desempeñan en el Departamento Social y sólo un 10% de ellos está adscrito al Programa Puente, a pesar que este programa se encarga de los usuarios con vulnerabilidad con bajos puntajes en la ficha de familia, por lo que podría suponer supo ner un mayor número de Trabajadores Trabajadores Sociales en el Programa Puente. Las Municipalidades aquí encuestadas tienden a trabajar con profesionales jóvenes y con pocos años de ejercicio profesional ya que un 43% de estos tienen de 1 a 5 años de desempeño y el 50% de 6 a 10 años de desempeño laboral. No existen diferencias significativas en tiempo de desempeño entre Departamento Social y Programa Puente. La mayor parte de estos trabajadores lo hacen sin funciones de jefatura, teniendo como rol únicamente atender demandas y problemáticas de los usuarios que concurren a los Municipios, lo que determina una importante carga laboral y una mayor frecuencia de presencia del Síndrome. Las atenciones diarias de los profesionales se concentran en 16 o más personas diariamente, seguidas de 11 a 15 personas, debido a la gran demanda existente en los Municipios de usuarios que solicitan apoyo social, económico y moral. Esta situación influye en el desarrollo del Síndrome de Burnout debido a la atención diaria de numerosas personas con diferentes necesidades y problemáticas a resolver. Su contrato de trabajo mayoritariamente es a contrata y a honorarios, existiendo solo un 28% de profesionales de planta en los establecimientos; el promedio de ingresos está dado en los $400.000.- cifra reducida si pensamos en el tipo de trabajo realizado. Tanto los Trabajadores Sociales del Programa Puente como del Departamento Social estiman que los recursos materiales son insuficientes (56%), mientras un 10% los

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considera excelentes no existiendo diferencias notorias en las percepciones de los profesionales. Respecto a los recursos financieros, el 62% los considera insuficientes para las demandas institucionales lo que dificulta la distribución de recursos para los usuarios necesitados.

Dentro de este universo un 10% considera los recursos financieros y recursos materiales como óptimos. Estos pertenecen a Municipalidades con ingresos altos. Por otra parte, la infraestructura es evaluada como mala en un 48%, que es un porcentaje bastante alto, pero al mismo tiempo un 41% la considera buena y / o excelente, por lo tanto, en la realidad tenemos los dos polos: el negativo y el positivo. Aún así, el porcentaje que evalúa como mala la infraestructura es preocupante, ya que en dicha infraestructura deben atender a un número alto de personas diariamente. Los canales de comunicación en las municipalidades son evaluados en general como malos y regulares, (47% y 19%), situación que es preocupante dada la importancia que adquieren estos en el espacio laboral. Finalmente, las relaciones interpersonales son percibidas por la mayoría como malas (44%) logrando que sólo con 31% las consideren buenas, lo que podría estar relacionado con el desarrollo del Síndrome. La relación con el Jefe directo es evaluada mayoritariamente como mala, existiendo incluso profesionales que las catalogan de pésimas, situación que amerita -a mi juicio- un estudio más en profundidad de estos ambientes laborales.

GRUPO Nº 4 DE MUNICIPALIDADES Dentro de este grupo se encuentran las Municipalidades de Recoleta, Conchalí, Huechuraba, Independencia, Lo Prado, Pudahuel, Renca, Quilicura y Cerro Navia. Nav ia. Al ser aplicado el M. B. I. a los Trabajadores Sociales del Departamento Social y el Programa Puente, se constató tal como en los anteriores grupos de Municipalidades,


la existencia sólo de dos categorías de profesionales los que tuvieron el Síndrome de Burnout, y los proclives a adquirirlos, no existiendo ninguno que no presente algún síntoma. En este grupo, el porcentaje de Trabajadores Sociales que presenta el Síndrome de Burnout es un tanto menor que los anteriores, pero igualmente agrupa a la mayoría de los profesionales. Es necesario hacer notar que el Síntoma Agotamiento Emocional se presenta en un bajo número de Trabajadores Sociales, con mayor presencia en el Departamento Social, por lo tanto, son los dos restantes síntomas los que están determinando la presencia del Síndrome de Burnout. El Síntoma Baja Realización Personal es el que adquiere mayor presencia, especialmente en los profesionales del Programa Puente en el que todos los que trabajan en él lo presentan. La mayor concentración de Trabajadores Sociales se encuentra en el rango de 30 – 35 años, seguidos por los de 24 y 29 años. Es decir, hablamos de una población joven, que está influenciada por el hecho de que el Programa Puente contrata profesionales recién recibidos. El sexo predominante sigue siendo el femenino por condicionantes culturales ya explicadas con anterioridad. En el estado civil no se presentan mayores diferencias entre solteros y casados que son las categorías en que se agrupan los profesionales. Sí se puede detectar que los Trabajadores Sociales que presentan Síndrome de Burnout, en su mayoría son mujeres casadas, situación que podría explicarse por el hecho de cumplir varios roles, lo que predispone al estrés. El Departamento Social de estas Municipalidades es el que tiene mayor número de Trabajadores Sociales que presenta el Síndrome, aún cuando la diferencia con el Programa Puente es reducida (55% y 45%). Es bueno hacer notar que, por ejemplo, la Municipalidad de Pudahuel presenta 70% de sus profesionales con el Síndrome. El 30% restante está proclive a adquirirlo y en la Municipalidad de Renca el 78% de sus Trabajadores Sociales presentan Síndrome de Burnout.

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En relación al contrato de trabajo se da la situación que estos profesionales del Departamento Social son, en su mayoría, profesionales de planta de las Municipalidades que cumplen jornada completa. La contratación a honorarios presenta un altísimo porcentaje de profesionales con una situación altamente estresante (47%). Los profesionales se agrupan en su mayoría en una antigüedad de 5 a 10 años que corresponden a los que se desempeñan en el Departamento Social, ya que los Trabajadores Sociales del Programa Prog rama Puente sólo pueden tener ten er como máximo cinco años que es el tiempo de creación del Programa. En cuanto a la función que desempeñarían hay diferencias entre Departamento Social y Programa Puente, mientras en el primero los profesionales en su mayoría desempañan funciones de jefatura y atención de público, en el Programa Puente nadie tiene funciones de jefatura, dedicándose a atención de público, atención en terreno. Los Trabajadores Sociales del Departamento Social que cumplen doble función manifiestan que sienten que trabajan mucho más que el resto, debiendo dedicar horas extras -que no son canceladas- para poder cumplir sus funciones. Esta es una variable que determina mayor mayor tendencia al desarrollo del Síndrome de Burnout. Si se considera que por ley estos trabajadores debieran cumplir 45 horas, todos ellos se refieren al “trabajo extra que llevamos a la casa ” en clara alusión a que no alcanzan a cumplir sus tareas en el horario asignado. Los Profesionales del Programa Puente cuantifican sus horas de trabajo en un promedio de 24 a 25 horas diarias, llegando a veces a las 29 hrs. sobrepasando su horario h orario formal. En relación a los ingresos recibidos, el 36% mensualmente recibe entre $ 400.000.- a $500.000.- En tanto, un 30% recibe entre $ 200.000.- a $ 400.000.- Los profesionales que reciben menos sueldos son los del Programa Puente, debido a que trabajan solamente media jornada. Es posible hacer notar que en la Municipalidad de Pudahuel donde tres Trabajadores Sociales trabajan en el Programa Puente, dos de ellas perciben entre $ 200.000.- a $ 300.000.-En la Municipalidad de Recoleta el 50% de los profesionales perciben un sueldo inferior a $400.000.- mensuales. Las condiciones de infraestructura importantes a la hora de desarrollar las intervenciones son evaluadas por los profesionales como regulares y malas. Nadie las consideró


excelentes. Los Trabajadores Sociales hacen referencia a la necesidad de contar con mínimas condiciones de infraestructura especialmente de privacidad en las atenciones de público. La Municipalidad más mal evaluada en este aspecto es la Municipalidad de Cerro Navia. Este aspecto está de alguna manera relacionado con los Recursos Financieros. Debemos mencionar que las comunas de estas Municipalidades son las más pobres de la Provincia de Santiago. La percepción de los encuestados es que los recursos son insuficientes y otros opinan que sí son suficientes, en porcentajes iguales. Los profesionales que consideran suficientes los recursos financieros aclaran que lo califican así porque les permite cumplir las metas propuestas en los programas. En el aspecto de relaciones interpersonales, el panorama es muy auspicioso ya que la gran mayoría las califica como buenas y excelentes. Por ejemplo, en la Municipalidad de Cerro Navia nadie las califica de regular ni malas. Las relaciones con el Jefe Directo muestran un patrón similar calificándose en su mayoría como buena y excelente, destacándose las Municipalidades de Independencia, Quilicura y Huechuraba, en que todos los Trabajadores Sociales las califican en las dos categorías mencionadas con anterioridad. La comunicación al interior del equipo sigue una tendencia similar. El 67% de los encuestados las califica como buenas y excelentes y solamente cuatro casos puntuales la señalan como malas. La valoración recién mostrada es importante porque refleja un mejor entendimiento entre los Trabajadores Sociales y mejora, por lo tanto, la atención dada a los beneficiarios.

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CAPÍTULO VIII ÚLTIMAS REFLEXIONES Al término de este análisis considero importante reflexionar sobre dos temas: el efecto ef ecto Síndrome en el ejercicio profesional y algunos aspectos básicos para su prevención. La opinión de varios expertos concuerda con afirmar que el agotamiento es una enfermedad de la sociedad moderna, en la cual el trabajo deja ser una fuente generadora gener adora de bienestar y se transforma en una causal de desilusión y tedio. En este escenario, el Síndrome de Burnout es definido como: “un estado de agotamiento físico, emocional y mental, causado por involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes durante du rante un tiempo prolongado ”. ”. Es una consecuencia del trabajo cotidiano desarrollado por profesionales dedicados a las denominadas profesiones de servicio. Este síndrome, cuya aparición es de un día para otro, se acostumbra a confundirlo con el desgaste profesional que ocurre en todo puesto de trabajo y suele vivirse como un proceso profesional y personal. La gran parte de los Trabajadores Trabajadores Sociales están está n altamente motivados para ayudar a los demás y se caracterizan por poseer un elevado altruismo. En los distintos medios donde trabajan se encuentran con factores que facilitan su acción y factores que la dificultan. En opinión de varios autores, un factor facilitador es la motivación - la que ayuda a predeterminar la eficacia del profesional en la consecución de sus objetivos laboraleslo que aumenta los sentimientos de competencia social del profesional manteniendo y aumentando los sentimientos de eficacia y la motivación por ayudar. Sí hay en el entorno factores que dificultan la actividad laboral, entonces el profesional no consigue sus objetivos, disminuye su eficacia y su motivación. Al mantenerse esta situación por un tiempo prolongado se desarrolla el Síndrome de Burnout.

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En tanto el profesional, en este caso el Trabajador Social, justifique su existencia profesional por la labor de ayuda que realiza, más fácilmente llegará a desarrollar el Síndrome, ya que sentirá que al fracasar en el logro de sus objetivos, se frustran sus expectativas y sienten que no pueden realizar una contribución significativa a la sociedad. Las discrepancias entre demandas y recursos en su trabajo diario intensifican los niveles de estrés en los profesionales, afectando negativamente su ánimo y desarrollando falta de confianza para resolver esas discrepancias, lo que genera bajos sentimientos de realización personal en el trabajo. Por eso, en el desarrollo de las tareas dirigidas a conseguir sus objetivos es fundamental que el profesional tenga capacidad de autorregular sus niveles de estrés. El Trabajador Social, en su continuo enfrentamiento con situaciones problemáticas, no puede dejar de involucrarse al establecer la relación de ayuda y es en este proceso donde debe mantener un control adecuado de este vínculo, ya que su exceso o defecto generará problemas importantes tanto en los usuarios como en los profesionales. Ante estas situaciones una vez más debemos de pensar y abogar por un clima laboral más positivo, lo que significa bienestar laboral, satisfacción laboral y, por lo tanto, menor estrés entre los trabajadores. La Institución en aras de reducir estrés deberá asegurarse de dar entrenamiento, asertividad, fomentar habilidades de emprendimiento, técnicas de autocontrol, enseñar técnicas de relajación y deberá enseñarle al profesional no sólo a reconocer las situaciones sino también las potenciales fuentes de estrés. Es necesario tener presente que aunque el profesional controle su propio ambiente, existen ciertos límites en su Institución que no se pueden cambiar, por lo cual la aceptación de la realidad es una de las claves que facilita el proceso de adaptación sin que ello impida seguir desarrollando nuestra labor lo mejor que se pueda. Rescatando la relación profesional entre el Trabajo Social y los usuarios, podemos establecer que existe un proceso de intercambio social activo. Autores como Buunk y Schaufeli (1993), quienes han estudiado este intercambio, han concluido que existen tres variables estresoras importantes para el desarrollo del síndrome: la incertidumbre,


la percepción de equidad y la falta de control. La incertidumbre tiene que ver con la falta de claridad que experimenta el profesional sobre lo que piensa, siente, sabe y cómo debe actuar en todas las situaciones que se le presentan en su desempeño profesional. Sentimiento que se desarrolla luego de haber enfrentado muchas situaciones problemáticas y negativas para el logro de sus objetivos, en el desarrollo de sus funciones. La percepción de equidad se refiere a la percepción de la existencia de un equilibrio entre lo que el profesional da y lo que recibe en el transcurso trans curso de su relación profesional. Generalmente, los Trabajadores Sociales tienen la percepción que a pesar de entregar mucho de su tiempo, realizar todas las gestiones a su alcance, a lcance, si no logran los resultados esperados por el usuario o la Institución, no se reconoce el esfuerzo y trabajo realizado. La falta de control está referida a la posibilidad del profesional de controlar los resultados re sultados de sus acciones profesionales. Es sabido que en innumerables oportunidades -a pesar de haber hecho todo lo posible- no se logran los resultados esperados, situación que se presenta muy a menudo cuando el profesional trabaja con usuarios muy carenciados, con programas con problemas de financiamiento, etc. El Trabajador Trabajador Social suele sentirse inseguro inse guro ante determinadas situaciones situacione s problemáticas de sus usuarios, lo que lo lleva a reflexionar acerca de si está haciendo las cosas de la forma más adecuada. En estos casos suele suceder que sus expectativas de equidad y recompensa se frustran, porque los usuarios se muestran -como es natural- ansiosos y preocupados lo que deteriora en gran parte la relación entre ambos. Los profesionales cuando perciben que lo que los motiva está amenazado o frustrado, generan un fuerte estrés. Estos estresores laborales, que en algunas oportunidades se presentan en un número importante, producen inseguridad sobre las habilidades del profesional para alcanzar el éxito en su gestión. Valen la pena, entonces, los esfuerzos que las Instituciones hagan para desarrollar y preservar las habilidades sociales entre sus profesionales como una actitud permanente de la Institución. Generalmente, el Trabajador Social tiene una proporción de casos que atender que no está acorde con los recursos disponibles. Es común ver a los Trabajadores Sociales

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esforzándose constantemente por no perder recursos, dado que es más importante tener unos niveles mínimos de recursos permanentes, que conseguir recursos extras en forma ocasional. La pérdida de recursos es más importante que la ganancia. Evidentemente, sin olvidar que la ganancia también es importante dado que disminuye la posibilidad de pérdida. En este tema de consecución de recursos se basan algunas técnicas de prevención del Síndrome, ya que si los profesionales consiguen evitar pérdida de recursos o aumentar los que ya tienen, cambian sus percepciones de manera positiva y, en forma paralela, disminuirán los niveles de estrés percibido y del Síndrome de Burnout. Ahora bien, decididamente donde el Síndrome Síndr ome de Burnout genera consecuencias más graves es en la parte ética, debido a que su agotamiento emocional se traduce en una pérdida de recursos emocionales ante los usuarios: el Trabajador Social se siente cansado y además con una serie de síntomas psicosomáticos, (cefaleas, úlceras, alteraciones del sueño), las que influyen en que no sea capaz de pensar con claridad en la magnitud de los problemas de los usuarios ni en sus soluciones. Si analizamos esta situación desde el punto de vista v ista ético, pone en peligro la relación profesional y fomenta f omenta la despersonalización como resultado de la aparición de manifestaciones emocionales como distanciamiento afectivo, actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, lo que logra finalmente la pérdida del respeto al usuario, ser injusto en el trato y ello lo único que consigue es aumentar la angustia de éste ante su problemática. Lo ideal es que el profesional reaccione de manera positiva y creativa frente a las circunstancias que vive, lo que le permitirá resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo.

ESTRATEGIAS ESTRA TEGIAS DE INTERVENCIÓN Y PREVENCIÓN Existe una numerosa producción de parte de diferentes autores, respecto a las estrategias de intervención y prevención del Síndrome de Burnout. En relación a toda ella podemos establecer algunos puntos a considerar.


a. Tener en cuenta los aspectos cognitivos del autocontrol en los profesionales y el desarrollo de estrategias conductuales que le permitan eliminar o disminuir la fuente de estrés, o por lo menos neutralizar aquellas consecuencias consecue ncias negativas de sus experiencias. b. Preocuparse de la formación de habilidades sociales y apoyo social de los equipos profesionales. c. Estar decididos a eliminar o disminuir los estresores del entorno laboral que propician el desarrollo del Síndrome. d. Tener claridad respecto a la importancia importanc ia del apoyo social so cial de los compañeros de trabajo. El profesional a través de este apoyo apo yo obtiene información, adquiere nuevas habilidades, maneja las habilidades que posee, tiene apoyo y retroalimentación en la ejecución de sus tareas, recibe apoyo emocional, consejos, etc. Existen diferentes formas de apoyo social en el trabajo que son fáciles de complementar y que se podrían realizar como: que todo el equipo evaluara a sus compañeros en forma activa, sin juzgar sus acciones; entregar apoyo técnico al que lo necesite en el sentido de confirmar que está haciendo bien la tarea; brindar apoyo emocional entendido como apoyo incondicional, ayudar a la persona para que reflexione sobre si ha agotado todas las posibles soluciones, participar en la realidad social de la persona. Desde la postura de la institución se podrían desarrollar programas de socialización anticipatoria para que los profesionales enfrenten su realidad laboral, lo que evitaría los profundos choques de expectativas irreales. Se deberían desarrollar procesos de retroalimentación grupal e interpersonal entre compañeros y perseguir como objetivo mejorar el ambiente y clima institucional, desarrollando equipos de trabajo eficaces. eficaces. En este aspecto, debemos detenernos en un estresor laboral importante que es la falta de oportunidades de promoción, que es mayor en cuanto mayores son las expectativas de progreso del profesional y lleva un grado de frustración que en la práctica trae consecuencias para el individuo y la institución. Este aspecto se materializa en aquellos programas sociales de corta duración en los cuales no existe prácticamente oportunidad de promoción.

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Otro aspecto importante es la inseguridad en el trabajo, ya que también su falta incrementa notablemente el estrés. El temor a perder el trabajo, a no ser contratado, tiene aspectos objetivos y aspectos subjetivos. Generalmente el profesional cree que va a perder el trabajo más que las posibilidades reales de perderlo. Así, el profesional se ve más expuesto al estrés. Su inseguridad lo lleva a tratar de aumentar su seguridad adquiriendo nuevas demandas laborales (sobrecarga de trabajo, mayor esfuerzo). Esta situación, al prolongarse en el tiempo, produce estrés crónico y luego Síndrome de Burnout.. Burnout También podemos establecer algunas medidas de prevención a nivel organizacional, como por ejemplo: tener el número de personal adecuado, división del trabajo en equipos, proporcionar formación continua reglada dentro de la jornada laboral, dar visión realista de los objetivos, hacer participar al profesional en las decisiones, decisiones , fomentar una atmósfera positiva de trabajo, disminuir carga burocrática con apoyo de personal auxiliar si es necesario, rediseñar los puestos puest os de trabajo, incrementar la autonomía en el trabajo, planificación de horarios flexibles, retroalimentación de los buenos resultados, aumento de incentivos, asignación e identificación de tareas en el caso cas o que se requiera. Indudablemente que también es importante preocuparse de las condiciones ambientales del lugar de trabajo, como oficina privada, mobiliario adecuado, buena iluminación, aspectos electrónicos adecuados (computador, proyector), decoración, etc. Todo esto con un diálogo permanente y efectivo con las Direcciones respectivas. Finalmente, comparto con ustedes la experiencia llevada a cabo en España sobre talleres para prevención de riesgos laborales-psicosociales, laborales-ps icosociales, pues ellos han desarrollado uno específico sobre el Síndrome de Burnout. Los objetivos de estos talleres son: • Identicar características de Burnout, su relación con la calidad de vida, ética y la responsabilidad social.


• Reexionar sobre causas y efectos del Síndrome de Burnout y estrategias de afrontamiento. • Saber cómo realizar el diagnóstico del Síndrome Síndrome de Burnout. • Generar espacios reexivos y de diálogo para poner en común experiencias, propuestas de prevención y afrontamiento del Síndrome de Burnout en el ámbito laboral.

CONTENIDOS • Se articulan en torno a los siguientes siguientes ejes temáticos: • Concepciones sobre el Burnout. • Factores desencadenantes e inhibidores del Síndrome de Burnout en Instituciones. • Consecuencias para el personal, paciente, institución, sociedad. • Estrategias para prevenir y afrontar el Síndrome de Bornout en el ámbito organizacional, socio-ambiental y personal.

METODOLOGÍA Participativa – interactiva y constructiva basada en la reflexión, investigación y participación para generar propuestas, acción sobre prevención y afrontamiento de Síndrome de Burnout partiendo de las nociones y de las experiencias de los participantes Ej.: registros ¿qué sabe del Síndrome de Burnout?, ¿cuáles son los factores desencadenantes?, ¿qué consecuencias tiene sobre la organización, la sociedad?, ¿cuáles deberían ser las estrategias para prevenirlo? , etc. Estos talleres han tenido un resultado muy positivo y se implementan en varias organizaciones. No olvidar que es preciso evaluar, compartir experiencias, vivencias

107

108


e investigaciones para eliminar las debilidades y afrontar las amenazas que supone el Síndrome de Burnout en la organización. Aprovechar las fortalezas personales, análisis crítico de propuestas compartidas para articularlas con las oportunidades y así prevenir y afrontar el Síndrome de Burnout. En nuestro mundo globalizado desde el Trabajo Social y otras disciplinas sociales, es preciso generar cambios para prevenir y afrontar el Síndrome de Burnout, como una experiencia ética de responsabilidad social. Es necesario superar las debilidades y amenazas de las prácticas laborales, generadoras del Síndrome de Burnout y avanzar hacia implementar síntomas de calidad. Por lo pronto, estas investigaciones podrían servir de base para implementar algunas medidas en el ámbito Municipal. Espero que así sea.


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114



ANEXO Nº 1 MASLACH BURNOUT INVENTORY A continuación marque con una cruz la alternativa que usted considere c onsidere más apropiada a su experiencia, lea atentamente cada afirmación y responda.

115

116



ANEXO Nº 2 ANTECEDENTES GENERALES

117

118


119


ANEXO 3 MUNICIPALIDADES MUNICIP ALIDADES Y Nº DE TRABAJADORES SOCIALES ENCUEST ENCUESTADOS ADOS

• Estación Central

06

• Pedro Aguirre Cerda

04

• La Cisterna

04

• La Pintana

2

• El Bosque

14

• Lo Espejo

08

• San Ramón

13

• Cerrillos

03

• La Granja

06

• San Joaquín

03

• La Florida

02

• Peñalolén

16

• Pirque

04

• Puente Alto

11

• San José de Maipo

02

• Vitacura

01

• La Reina

08

• Las Condes

02

• Lo Barnechea

05

• Ñuñoa

05

120


• Providencia

05

• Santiago

11

• San Miguel

05

• Maipú

04

• Macul

08

• Quinta Normal

08

• Lampa

07

• Talagante

07

• Buin

09

• Calera de Tango

07

• Conchalí

10

• Cerro Navia

15

• Lo Prado

10

• Huechuraba

11

• Independencia

04

• Recoleta

10

• Pudahuel

10

• Renca

13

• Quilicura

11

Total 298 Trabajadores Sociales


ANEXO Nº 4 INTRODUCCIÓN

Estimados y estimadas Asistentes Sociales. El objetivo de este estudio es describir las condiciones laborales, ambientales y de infraestructura infraestruct ura de los Trabajadores Trabajadores y Trabajadoras Sociales que presentan, están proclives o no presentan el Síndrome de Burnout y que se desempeñan en los Departamentos Sociales y Programa Puente, dependientes de las Direcciones de Desarrollo Comunitario de nueve Municipalidades del Sector Sur de la Región Metropolitana. Se utilizarán dos instrumentos de medición: el primero es un cuestionario que obtendrá datos personales, laborales, ambientales y de infraestructura y el segundo es el Maslach Burnout Inventory, Inventory, creado por Maslach y Jackson (1983), adaptado al castellano por Ferrando y Pérez (1996) y Nicolás Seisdedos (1997), para detectar quienes presentan, están proclives o no presentan el Síndrome de Burnout. Para obtener resultados válidos es muy importante que conteste todas las preguntas de la manera más sincera posible, teniendo en cuenta la confidencialidad de la investigación, ya que es de carácter anónimo. Los datos son muy relevantes, puesto que contribuirán al estudio y los resultados permitirán realizar propuestas a la Institución en la cual usted trabaja, para contribuir al desempeño de los Trabajadores y Trabajadoras Sociales. Le agradecemos desde ya su colaboración y tiempo.

121

122



Fecha: ________________________

CUESTIONARIO

Instrucciones: Marque con una X la alternativa que usted considere apropiada a su experiencia. I. DATOS PERSONALES 1. ¿En qué rango de edad se encuentra usted? a) 24 a 29 años b) 30 a 35 años c) 36 a 41 años d) 42 o más 2. Sexo a) Femenino b) Masculino 3. De las situaciones siguientes, ¿en cuál se encuentra usted? a) Soltero (a) b) Casado (a) c) Divorciado (a) d) Viudo (a) e) Otra……………………

123


124

4. ¿Cuántos hijos tiene? a) Ninguno b) De 1 a 2 hijos c) De 3 a 4 hijos d) 5 o más hijos

II. CONDICIONES LABORALES 5. ¿En qué municipalidad trabaja?

Municipalidad de __________________________

6. ¿En cuál de los siguientes Departamentos se desempeña actualmente? a) Departamento Social b) Programa Puente c) Ambos d) 7. ¿Hace cuánto tiempo se desempeña usted en ese Departamento o Programa? a) De 1 a 5 años b) De 6 a 10 años c) De 11 a 15 años d) 16 o más años


8. ¿Cuál es el tipo de contrato laboral que usted posee? a) De planta b) A contrata c) Honorarios

9. En relación a las funciones que se cumplen en la institución donde trabaja, usted es: a) Trabajador(a) Social con funciones de jefatura dentro del Departamento o Programa. b) Trabajador(a) Social sin funciones de jefatura dentro del Departamento o Programa. c) Trabajador(a) Social con ambas funciones.

10. ¿Cuántas horas trabaja usted semanalmente en su Departamento o Programa? ____________ Horas

11. ¿Cuál es el número de personas que atiende en promedio diariamente?: a) 1 a 5 personas b) 6 a 10 personas c) 11 a 15 personas d) 16 y más personas e)

125


126

12. ¿En cuál de estos rangos se incluye su sueldo líquido mensual?: a) Entre 200.000 a 299.000 b) Entre 300.000 a 399.000 c) Entre 400.000 a 499.000 d) 500.000 o más.

13. Considera que la cantidad de Personal que está destinado a atender la demanda social de su Programa o Departamento es: a) Óptimo b) Suficiente c)

Insuficiente

d) Muy insuficiente

14. El mobiliario (mesa, silla u otros) y recursos tecnológicos (computador, teléfono, impresora u otros) con los que usted cuenta para trabajar son: a) Óptimos b) Suficientes c) Insuficientes d) Muy insuficientes e)


15. Los recursos monetarios con que cuenta el Departamento o Programa en que usted trabaja son: a) Óptimos b) Suficientes c)

Insuficientes

d) Muy insuficientes

16. En su lugar de trabajo, ¿tiene posibilidades de solicitar permisos para distintos trámites personales? a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Casi nunca e) Nunca

17. ¿Cuál es el número de licencias médicas que usted ha presentado durante el último año de trabajo en el Departamento o Programa? Indique el o los motivos de estas licencias. a) Ninguna b) 1 a 2 c) 3 a 4 d) 5 o más

127


128

Motivos: ______________________________________________________ ______________________________________ ___________________ ______________________________________ _______________________ ____ ______________________________ _______________ ______________________________ ______________________________ _______________ ______________________________ _______________ ______________________________ ______________________________ _______________ ______________________________ _______________ ______________________________ ______________________________ _______________ ____________________I

II. CONDICIONES AMBIENTALES. 18. ¿Cómo es la relación que mantiene con sus compañeros del Departamento o Programa en el cual usted se desempeña? a) Excelente b) Buena c) Regular d) Mala e) Pésima

19. En cuanto a la solidaridad entre compañeros de trabajo, ésta es: a) Excelente b) Buena c) Regular d) Mala e) Pésima f)


20. ¿Cómo es la relación que mantiene con su Jefe Directo?: a) Excelente b) Buena c) Regular d) Mala e) Pésima

21. En cuanto a la entrega de información en su Departamento o Programa, ¿Cómo considera usted que son los canales de comunicación?: a) Excelentes b) Buenos c) Regulares d) Malos e) Pésimos

IV.. CONDICIONES DE INFRAESTRUCTURA IV 22. Las condiciones de infraestructura del Departamento o Programa donde usted se desempeña son: a) Excelentes b) Buenas c) Regulares d) Malas

129


130

e) Pésimas 23. En su oficina, ¿cuenta usted con las siguientes condiciones de infraestructura? (puede marcar más de una alternativa). a) Espacio adecuado. b) Ventilación adecuada. c) Iluminación adecuada. d) Sistema de climatización. e) Privacidad en la oficina. f)

Todas.

g) Ninguna.

131


ANEXO Nº 5

DISTRIBUCIÓN POR SEXO DE LOS TRABAJADORES SOCIALES 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

83%

MASCULINO FEMENINO 17%

GRÁFICO Nº 1 TABLA Nº 1 DISTRIBUCIÓN POR SEXO Y POR GRUPO GR UPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) SEXO

MASCULINO

FEMENINO

TOTAL

GRUPO 1

14

86

100

GRUPO 2

6

94

100

GRUPO 3

9

91

100

GRUPO 4

34

66

100

GRUPO DE MUNICIPALIDADES


132

GRÁFICO Nº 2

DISTRIBUCIÓN POR EDAD DE LOS TRABAJADORES SOCIALES 35% 35% 30% 30%

33% 33% 29% 29%

25% 25%

21% 21%

20% 20%

24-29 años 30-35 años 36-41 años 42 y más

17% 17%

15% 15% 10% 10% 5% 0% RANGO DE EDAD

TABLA Nº 2 DISTRIBUCIÓN POR EDAD Y POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALIDADES

GR U P O 1

GR U P O 2

GR U P O 3

GR U P O 4

24-29 años

26

34

26

30

30-35 años

26

33

48. 5

26.5

36-41 años

11

22

18. 5

31

42 y más

37

11

7

12.5

TOTAL

100

100

100

100

EDAD

133


GRÁFICO Nº 3 ESTADO CIVIL DE LOS TRABAJADORES SOCIALES DE LA MUESTRA MUESTRA

Estado Esta do C ivil vil

60% 60% 50% 50%

51% 51% 45% 45% Casado Soltero Divorciado Viudo

40% 40% 30% 30% 20% 20% 10% 10%

3%

1%

0%

TABLA Nº 3 DEPARTTAMENTOS EN LOS QUE TRABAJAN LOS TRABAJADORES SOCIALES DE LA DEPAR MUESTRA GR U P O 1

GR U P O 1

GR U P O 1

Nº

%

Nº

%

Nº

%

Nº

%

DPTO. SOCIAL

36

51.5

41

64

57

81

55

58.5

PROGRAMA PUENTE

34

48.5

17

27

7

10

39

41.5

0

0

6

9

6

9

0

0

70

100

64

100

70

100

94

100

DEPARTAMENTOS EN LOS QUE TRABAJAN LOS TRABAJADORES SOCIALES.

GRUPO 1

AMBOS TOTAL


134

GRÁFICO Nº 4

NÚMERO DE ATENCIONES DIARIAS 40% 40%

36% 36%

35% 35%

30% 30%

30% 30%

25% 25%

25% 25%

1A 5 6 A 10 11 A 15 16 Y MAS

20% 20% 15% 15% 9%

10% 10% 5% 0%

TABLA Nº 4 FUNCIONES DE LOS TRABAJADORES POR GRUPO DE MUNICIP MUNICIPALIDADES ALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALID MUNICIPALIDADES ADES GR U P O 1

GR U P O 2

GRUPO 3

GR U P O 4

TRABAJADORES SOCIALES SIN FUNCIÓN DE JEFATURA

77

78

50

62

TRABAJADORES SOCIALES CON FUNCIÓN DE JEFATURA

19

15

43

32

TRABAJADORES SOCIALES CON AMBAS FUNCIONES

4

7

7

6

TOTAL

100

100

100

100

FUNCIONES

135


GRÁFICO Nº 5 TIPO DE CONTRATO

50% 50%

44% 44%

45% 45% 40% 40% 35% 35%

31% 31%

30% 30%

PLANTA

25% 25%

25% 25%

CONTRATA

20% 20%

HONORARIO

15% 15% 10% 10% 5% 0% TIPOS

TABLA Nº 5 NÚMERO DE ATENCIONES DIARIAS POR GRUPO GR UPO DE MUNICIPALID MUNICIPALIDADES ADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALIDAD MUNICIPALIDADES ES Nº DE ATENCIONES ATENCIONES

GR U P O 1

GR U P O 2

GR U P O 3

GR U P O 4

1-5 1-

7

16

6

6

6 -1 0

42

32

13

33

11-15

34

21

34

49

16 Y MÁS

17

31

47

12

TOTAL

100

100

100

100


136

GRÁFICO Nº 6

ANTIGÜEDAD EN EL CARGO 50%

; 47%

40% 30%

1-5 años 6-10 años 11-15 años 16 y más

; 29%

20% ; 13% ; 11%

10% 0%

TABLA Nº 6 TIPO DE CONTRATO DE LOS TRABAJADORES SOCIALES POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALIDAD MUNICIPALIDADES ES TIPO DE CONTRATO

GR U P O 1

GR U P O 2

GR U P O 3

GR U P O 4

PLANTA

44

30

29

22

CONTRATA

9

15

37

36

HONORARIO

47

55

34

42

TOTAL

100

100

100

100

137


GRÁFICO Nº 7

COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO 40% 40 %

36%

35% 35 %

39% 39 %

30% 30 % Excelente

25% 25 %

Buena

20% 20 % 15% 15 % 10% 10 %

Regular

15% 15 %

Mala

10%

5% 0%

TABLA Nº 7 ANTIGÜEDAD EN EL CARGO CARGO DE LOS TRABAJADOR TRABAJADORES ES SOCIALES SOCIALES POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALIDAD MUNICIPALIDADES ES ANTIGÜEDAD LABORAL

GR U P O 1

GR U P O 2

GRUPO 3

GR U P O 4

1-5 AÑOS

66

17

43

55

6-10 AÑOS

10

32

50

27

11-15 AÑOS

6

20

4

13

16 Y MÁS AÑOS

18

31

3

5

TOTAL

100

100

10 0

100


138

GRÁFICO Nº 8

RELACIÓN CON COMPAÑEROS DE TRABAJO 60%

56%

50% EXCELENTE BUENA REGULAR MALA PESIMA

40% 30%

24%

20% 8%

10%

11% 1%

0%

TABLA Nº 8 SUELDO LÍQUIDO DE LOS TRABAJADORES SOCIALES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALID MUNICIPALIDADES ADES GRUPO 1

SUELDO

GR U P O 2

GRUPO 3

GRUPO 4

$200.000 A $ 299.000

37

31

13

13

$300.000 A $ 399.000

9

13

14

14

$400.000 A $ 499.000

18

16

42

37

$5500.000 Y MÁS $

36

40

31

36

TOTAL

100

100

100

100

139


GRÁFICO Nº 9

RELACIÓN CON EL JEFE DIRECTO 44% 44 %

45% 45 % 40% 40 % 35% 35 %

32% 32 %

Excelente

30% 30 %

Buena

25% 25 %

Regular

20% 20 % 15% 15 % 10% 10 %

Mala 12 % 11% 12%

5%

Pesima 1%

0%

TABLA Nº 9 COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO POR GRUPO GR UPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALIDAD MUNICIPALIDADES ES GR U P O 1

GRUPO 2

GR U P O 3

GRUPO 4

EXCELENTE

7

6

11

14

BUENA

16

50

23

52

REGULAR

68

44

19

30

MALA

9

0

47

4

TOTAL

100

100

100

100

COMUNICACIÓN


140

GRÁFICO Nº 10

CONDICIONES CONDICIONES DE INFRAESTRUC INFRAES TRUCTURA TURA

40% 40 %

36% 36 %

35% 35 %

31%

30% 30 %

Excelente

25% 25 %

25% 25 %

Buena

20% 20 %

Regular

15% 15 %

Mala

10% 10 % 5%

Pesima

5%

3%

0%

TABLA Nº 10 RELACIÓN CON COMPAÑEROS DE TRABAJO POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALID MUNICIPALIDADES ADES RELACIÓN CON COMPAÑEROS

GR U P O 1

GR U P O 2

GR U P O 3

GRUPO 4

EXCELENTE

14

26

16

38

BUENA

74

70

31

51

REGULAR

10

4

8

10

MALA

2

0

44

0

PÉSIMA

0

0

1

1

TOTAL

100

10 0

10 0

100

141


GRÁFICO Nº 11

RECURSOS FINANCIEROS 44 %

45% 45 % 40% 40 %

35% 35 %

35% 35 %

OPTIMO

30% 30 %

SUFICIENTE

25% 25 % 20% 20 %

INSUFICIENTE

15% 15 % 10% 10 %

11% 11 % 7%

MUY INSUFICIENTE

5% 0%

TABLA Nº 11 RELACIÓN CON EL JEFE DIRECTO POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALID MUNICIPALIDADES ADES RELACIÓN CON JEFE DIRECTO

GR U P O 1

GR U P O 2

GR U P O 3

GRUPO 4

EXCELENTE

41

30

17

37

BUENA

45

61

31

42

REGULAR

9

9

5

17

MALA

3

0

44

2

PÉSIMA

2

0

3

2

TOTAL

100

10 0

10 0

100

142


TABLA Nº 12 CALIDAD DE LA INFRAESTRUCTURA POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresada en porcentaje) GRUPO DE MUNICIPALIDADES MUNICIPALID ADES GRUPO 1

GR U P O 2

GR U P O 3

GR U P O 4

INFRAESTRUCTURA EXCELENTE BUENA REGULAR MALA

0 14 53 28

7 26 30 28

10 31 10 46

0 28 47 22

PÉSIMA TOTAL

5 100

9 100

1 10 0

3 100

TABLA Nº 13 RECURSOS FINANCIEROS POR GRUPO DE MUNICIPALIDADES (Expresado en porcentaje) GRUPO DE MUNICIP MUNICIPALIDADES ALIDADES GR U P O 1

GRUPO 2

GR U P O 3

GR U P O 4

ÓPTIMO

3

14

10

7

SUFICIENTE

23

41

60

45

INSUFICIENTE

60

0

29

45

MUY INSUFICIENTE

14

45

1

3

TOTAL

100

10 0

100

100

RECURSOS FINANCIEROS


143

144


El Síndrome de Burnout y los Tra Trabajadores bajadores Sociales Municipales. Un acercamiento. .se terminó de imprimir en el taller gráfico de la Universidad Arturo Prat,en Iquique, Región de Tarapacá, en julio de 2013..


Sonia Zapata Donoso

1

484947.pdf

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