331035521-290511436-Conflict

UNIVERSITATEA BUCUREŞTI FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ SPECIALIZAREA: SOCIOLOGIE

LUCRARE DE LICENŢĂ Descrierea relaţiilor interpersonale la nivelul unei echipe de lucru în cadrul unei organizaţii organizaţii publice

Absolventă:

Profesor coordonator:

Asist. Univ. Dr. Cosmin Toth

Feigi Loredana

Bucureşti Iunie 2013

Cuprins Rezumat .............................................................................................................................

3 Introducere  ........................................................................................................................ 4 Partea I. Cadrul teoretic ................................................ ................................................................................................... ................................................... 6 Capitolul 1. Conflictul la nivel organizaţional  ............................................................. 6 1.1 Definirea şi sursele conflictului ............................................................................ conflictului ............................................................................ 6 1.2. Tipuri de conflicte intraorganizaţionale................................................. intraorganizaţionale ............................................................... .............. 8 ........................................................................................ ........................................ 10 C api tolul tolul 2. E chip chi pa de de lucru lucr u ................................................ 2.1. Grupul şi echipa de lucru. l ucru. Diferenţe...................................................... Diferenţe. ................................................................. ............ 10 2.2. Coeziunea grupului la nivel organizaţional. Definire şi factori de influenţă ..... influenţă  ..... 11 2.3. Ingroups şi outgroups................................................. outgroups......................................................................................... ........................................ 12 Capitolul 3. Conceptul de stereotip, prejudecătă şi discriminare ............................... 13 3.1. Stereotipul .......................................................................................................... 14 3.2. Prejudecata ................................................ .................................................................................................... ......................................................... ..... 14 3.3. Discriminarea ..................................................... ..................................................................................................... ................................................ 15 Partea II. Repere metodologice  ..................................................................................... 16 Capitolul 4. Universul cercetării. Obiective, ipoteze, indicatori ................................. 16 4.1. Obiective şi indicatori................................................ indicatori ........................................................................................ ........................................ 17 4.2. Universul cercetării.................................................... cercetării ............................................................................................ ........................................ 20 Capitolul 5. Metodă, tehnică, procedeu şi instrument ................................................ 20 5.1. Metoda ............................................................................................................... 20 5.2. Tehnica ...................................................... .......................................................................................................... ......................................................... ..... 21 5.3. Procedeul şi şi instrumentul de cercetare .............................................................. 22 Partea III. Interpretarea şi analiza datelor de teren ................................................... teren ................................................... 22 Partea IV. Concluzii şi Reflecţii personale ................................................................... personale ................................................................... 32 ......................................................................................................... ................................................................... .............. 32 Concluzii .................................................... ........................................................................................................ ................................................ 33  Reflecţii  Reflecţii personale ........................................................ Listă bibliografică:................................................. bibliografică: ..................................................................................................... ......................................................... ..... 36 Anexă.................................................... Anexă.......................................................................................................... ............................................................................ ...................... 38

2

Rezumat

Lucrarea de faţă doreşte să răspundă la ȋntrebarea: „Care este impactul conflictelor inter   generaţional e  – influenţate  –  influenţate

de stereotipuri, prejudecăţi şi comportamente discriminatorii –  discriminatorii  – 

asupra coeziunii unei echipe de lucru?”. Prin intermediul acesteia vreau să analizez părerile

angajaţilor unei organizaţii publice privind conflictul dintre generaţii şi modul ȋn care acesta afectează coeziunea unei echipe de lucru. Apoi, urmăresc realizarea legăturii dintre conflictul inter generaţional generaţional şi stereotipurile stereotipurile,, prejudecăţile prejudecăţile şi comportamentele discriminatorii discriminatorii pe criterii de vȃrstă. Tema lucrării de faţă se ȋnscrie ȋn domeniul sociologiei organizaţionale şi vizează descrierea relaţiilor interpersonale la nivelul unei echipe de lucru ȋn cadrul unei organizaţii  publice. Conceptele teoretice ale lucrării sun sunt: t: conflictul inter generaţional, generaţional, stereotipurile,  prejudecăţile, discriminarea şi coeziunea de grup. Cercetarea se bazează pe metoda studiului de caz, fiind un demers calitativ. Culegerea de date se realizază pe baza interviului semistructurat, ȋn care vor fi incluse principalele teme, care vor fi abordate abordate ȋn acestă cercetare. Profilul organizaţiei publice, publice, unde a avut loc culegerea de date, este transportul public de persoane. Respondenţii, ȋn număr de 11, au funcţia de meseriaşi, fiind aflaţi la baza ierahiei organizaţionale. Ultima unitate de ȋnvăţămȃnd absolvită ȋn cazul acestora este Şcoala de meserii. O concluzie principală o reprezintă faptul că au fost identificate identificate situaţii situaţii conflictuale intergeneraţionale la majoritatea respondeţilor. Aceştia fie au asistat ca martori, fie au participat ca părţi implicate ȋn conflict. Numărul mare de stereotipuri, prejudecăţi şi  şi   comportamente discriminatorii pe criterii de vȃrstă identificate ȋn cele 11 interviuri arată influenţa acestora asupra declanşării conflictelor intergeneraţionale. Totodată, se observă ȋn urma acestor fenomene organizaţionale, coeziunea scăzută dintre membrii echipei de lucru.

3

Introducere

Organizaţiile ȋşi propun ȋn prezent să controleze cȃt mai mulţi factori care ar putea afecta  buna funcţionare a activităţilor. Conflictul este prezent, prezent, lantent  sau   sau manifest , la nivelul oricărei organizaţii, dacă acesta nu poate fi elimintat din interacţiunile angajaţilor, se recurge la metode de diminuare şi control ale ale acestuia. Tema de cercetare aleasă doreşte să demostreze impactul pe care ȋl are asupra coeziunii de grup conflictele intergeneraţionale. Deşi diferenţierea pe criterii de vȃrstă dintre angajaţi este cunoscută la nivel de organizaţie, acesta este subestimată ȋn ceea ce priveşte modul ȋn care poate afecta activităţile organizaţionale. Am ales această temă, deoarece consider important de analizat ce se află ȋn spatele stereotipurilor, prejudecăţilor şi discriminărilor bazate pe criterii de vȃrstă şi cum se pot transforma situaţiile de acest gen ȋn conflicte intergeneraţionale, dăunătoare activităţilor organizaţionale. Acestă cercetare are ca obiectiv principal identificarea şi descrierea conflictelor intergeneraţionale asupra gradului de coeziune a unei echipe de lucru şi rolul stereotipurilor,  prejudecăţilor şi discriminărilor ȋn declanşarea acestor conflicte. Ȋntrebarea de cercetare la care se caută caută răspuns prin intermediul lucrării de faţă este: „Care este impactul conflictelor inter   generaţional e  – influenţate  –  influenţate

de stereotipuri, prejudecăţi şi comportamente discriminatorii –  discriminatorii  – 

asupra coeziunii unei echipe de lucru?”.

Lucrarea de faţă este structurată pe patru părţi şi cinci capitole. Prima parte reprezintă cadrul teoretic alcătuit din: capitolul 1, ȋn care sunt reper ate ate sursele conflictului şi formulate şi formulate o serie de definiţii pe baza lui. Etapele desfăşurării conflictului vine ȋn completarea perspectivei teoretice asupra acestui concept. C api tolul tolul 2 face referire la termenul de echipă de lucru. Pentru ȋnceput se realizează distincţie ȋntre grup şi echipă de lucru, urmată apoi de definirea şi reperarea factorilor de influenţă asupra coeziunii de grup. Ȋn finalul acestui capitol este dezbătută  problematica ingroups şi outgroups. C api tolul tolul 3 aduce o serie de informaţii importante care stau la baza acestei cercetări. Acestea au ȋn vedere conceptul co nceptul de stereotip, prejudecată şi discriminare. Ȋn  partea a doua a lucrării sunt formulate  formulate  reperele metodologice. Aşadar, capitolul 4 cuprinde noţiuni teoretice despre metoda, metoda, tehnica, tehnica, procedeul şi instrumentul de cercetare ales  precum şi motivaţia personală care stă ȋn spatele alegerii făcute. Ȋn capitolul 5  este expus universul cercetării, urmat de obiectivele şi indicatorii cercetării. 4

Partea a treia   cuprinde

analiza datelor de teren dispuse la nivel comparativ: grupul

tinerilor faţă de grupul celor consideraţi ȋn vȃrst vȃrstă. ă. Se poate observa ȋn cadrul acestei părţi, părţi, cum conceptele teoretice prezentate ȋn cadrul teoretic  prind contur prin părerile obţinute de la respondenţi. respondenţi. Partea a patra

se bazează pe concluzii generale şi reflecţii personale cu privire la datele

culese şi modul ȋn care acestea acestea se regăsesc ȋn teoriile prezentate ȋn cadrul teoretic. De asemenea, sunt prezentate dificultăţile ȋntȃmpinate pe parcurs şi modul de depăşire al acestora.

5

Partea I. Cadrul teoretic

Capitolul 1. Conflictul

la nivel organizaţional

Privind dintr-o dintr-o perspectivă organizaţională, conflictul, sub diversele sale aspecte, influenţează semnificativ activităţile activităţile or ganizaţionale. ganizaţionale. Acest fenomen nu poate fi prevenit în totalitate de actorii participanţi la desfăşurarea activităţilor organizaţionale, organizaţionale, iar uneori este inevitabilă parţialitatea părerilor. De aceea, pentru aceea, pentru ȋnceput, este importantă definirea conceptului general de conflict conflict pentru a putea înţelege ulterior particularităţile conflictului între generaţii, generaţii , la locul de muncă. muncă. Sursele conflictului conflictului vor oferi ȋn schimb o perspectivă amănunţită ȋn ceea ce priveşte etapa prepre conflictuală, remarcȃnduremarcȃndu-se elementele de bază de la care poate evolua un conflict organizaţional  propriu-zis. Nu  propriu-zis.  Nu mai puţin importante sunt tipurile de conflicte. conflicte. Prin intermediul lor este indicat nivelul la care conflictele au loc şi facilitează procesul de prevenire sau controlare a situaţiilor de acest gen. 1.1 Definirea şi sursele conflictului

În ceea ce priveşte atribui atribuirea unei definiţii acestui concept, diverşi autori pornesc autori pornesc de la ideea de interese incompatibile sau antagonice. Un exemplu în acest sens este lucrarea Mihaelei Vlăsceanu (1993, (1993, p. 171) unde conflictul apare ca rezultatul situaţiilor în care interesele, interesele , aşteptările sau aspiraţiile părţilor aspiraţiile  părţilor participante în participante în procesul de îndeplinire al scopurilor, sunt variate (de la o persoană la alta sau alta sau de la un anumit grup al altul). Sursa conflictului în acest caz o reprezintă caracterul limitat al resurselor  ( Ibidem  Ibidem, pp.

179-181), determinând astfel: competiţia şi agresivitatea interpersonală sau intergrupală, formarea imaginilor distorsionate asupra păriţilor oponente („imaginea inamicului diabolic”membrii grupului aflaţi aflaţi ȋn opoziţie sunt consideraţi inamici sau conceptul „imaginii din să-şi formeze percepţii greşite una despre celălaltă), celălaltă), maximizarea oglindă”- ambele părţi tind să profiturilor şi privilegiilor proprii şi consolidarea unei unei imagini pozitive despre sine (sentimentul de „automăgulire”), toate acestea fiind folosite ca mijloc pentru a  putea obţine  obţine  accesul la resurse. 6

Grupurile unei organizaţii sunt instruite ȋn ideea ȋn ideea atingerii scopului comun (Henry, 2009,  p. 16), 16), astfel interacţiunea dintre acestea duce la o probabilitate mare de a se declanşa un conflict. Ȋn prezent, imaginea unei organizaţii de dimensiuni mari poate fi periclitată de un conflict devenit public prin mass-media. La fel ca ȋn cazul conflictelor izbucnite ȋn familie, unde membrii şi apropriaţii se implică ȋn medierea lor, conflictele organizaţionale sunt  sunt   rezolvate de către către management pentru management pentru a susţine creşterea şi performanţa organizaţională. O altă definiţie, care vine în completarea acesteia, acesteia, abordează ideea de conflict din  perspectiva  frustrării oponentului  (Johns, 1996/1998, pp. 419-420). Aşadar,  Aşadar,  prin crearea tensiunilor bazate pe diferenţele diferenţele existente între  părţile participante la conflict, se dezvoltă stereotipuri negative orientate reciproc. Ȋn ceea ce priveşte cauzele conflictului la nivel organizaţional ( Ibidem  Ibidem, pp. 420-422), de această dată, este formulată ideea de identificare a individului cu grupul  şi de respingere a  practicilor generate de alte grupuri. Sentimentul de solidaritate socială şi stima s tima de sine a individului va creşte prin asocierea sa cu succesele grupului cu care se identifică şi prin ȋndepărtarea sa de eşecurile celorlalte grupuri. grupuri. Caracterul inevitabil al conflictului la nivel organizaţional, impune o atenţie deosebită din partea participanţilor la viaţa organizaţională (ȋn special din partea celor aflaţi ȋn poziţii de conducere) ȋn ceea ce priveşte relaţiile prestabilite dintre indivizi. Astfel, se pot identifica, identifica, pe lȃngă cele menţionate anterior, alte  alte  surse ale conflictului, şi anume: 1.  Interdependen ţa –  presupune  presupune existenţa unei anumite puteri pentru fiecare parte, parte , exercitată asupra unei alte părţi; părţi; 2.  Diferenţe de putere  –  probabilitatea  probabilitatea apariţiei unui conflict este mai ridicată, ridicată, atunci cȃnd dependenţa unei părţi faţă de o alta este este unidirecţională; unidirecţională; 3.  Diferenţe de status  – ȋn  –  ȋn anumite situaţii, situaţii, cei cu un statut superior se află ȋn poziţia de a depinde de per soane soane cu un statut inferior, caz ȋn care se pot apărea anumite conflicte; conflicte; 4.  Diferenţele de cultură  –  atunci   atunci cȃnd grupurile de muncă sunt alcătuite din membrii care  provin din d in culturi diferite, pot diferite,  pot izbucni iz bucni conflicte con flicte pe baza diferenţelor apărute la nivelul n ivelul valorilor, al cunoştinţelor şi credinţelor; 5.  Ambiguitatea – situaţiile  – situaţiile conflictuale, ȋn acest caz, se pot contura ȋn preajma unor preajma  unor scopuri organizaţionale, norme formale şi criterii de măsurare al performanţei formultate imprecis; imprecis; 7

Ȋn finalul acestui subcapitol, se poate afirma faptul că aceste două definiţii prezentate explică esenţa care stă la baza unui conflict organizaţional. De asemenea, este important de menţionat menţionat caracterul complementar al definiţiilor, din prisma trecerii de la o definiţie generală (ȋn cazul explicării conflictului din punct de vedere al pluralismului mijloacelor de ȋndeplinire al scopurilor) la o definiţie particulară, particulară , care are la bază formarea bază formarea unor stereotipuri negative asociate ulterior cu situaţii conflictuale. Diversele surse ale conflictului joacă un rol semnificativ ȋn conştientizarea conştientizarea conjuncturilor care predispun apariţia situaţiilor conflictuale. conflictuale . Se poate preciza preciza ȋn acest caz, faptul că membrii unei organizaţii (ȋn special cei aflaţi pe poziţii de conducere) vor putea identifica eventualele situaţii de risc, evitȃndu-se evitȃndu-se astfel, crearea conflictelor de proporţii mari. 1.2. Tipuri de conflicte

intraorganizaţionale

Ȋn mediul organizaţional, conflictele ȋntȃlnite sunt clasificate ȋn funcţie de numeorase criterii. Astfel, din diversitatea clasificărilor conflictelor  intraorganizaţionale, intraorganizaţionale, un criteriu de clasificare ȋl reprezintă cel care face referire la natura divergenţei (Zlate, 2004 apud  Preda,  Preda, 2006  pp. 119-120). Din acest criteriu se desprinde: 1. Conflictul de rol  se concretizează atunci cȃnd organizaţia este pusă ȋn faţa unei situaţii

noi, noi, de schimbare organizaţională, ȋn care membrii participanţi la desfăşurarea activităţilor se confruntă cu lipsa delimitării rolurilor ce c e necesită să fie performate. Aşadar, indivizii vor fi supuşi unor situaţii ambigue de suprapunere a rolurilor sau de apariţie  apariţie  a unor roluri, care nu doresc să fie (sau nu sunt)  performate. La această categorie categorie putem adăuga conceptul de  (Voinea, 2002, pp.163-164). pp.163-164). Ȋn acest caz, un membru al organizaţiei poate fi incongruenţă de rol  (Voinea, văzut ȋn acelaşi timp de alţi membrii, membrii, fie ca deţinatorul unei poziţii superioare ȋn ierahia organizaţională, fie ca deţinătorul unei poziţii poz iţii inferioare. 2. Conflictul de scop este rezultatul situaţiilor ȋn care grupurile organizaţionale se ghidează

după scopuri diferite, antagonice, prin care urmăresc satisfacerea satisfacerea propriilor interese. Acest tip de comportament poate avea efecte dăunătoare asupra organizaţiei, deoarece poate deoarece poate afecta coeziunea grupului (Zlate, 2004, p.187).

8

Conflictele intraorganizaţionale  intraorganizaţionale  mai  pot fi clasificate şi ȋn funcţie de nivelul   la care acestea se declanşează (Afzalur, declanşează (Afzalur, 2001, pp. 23-24). Astfel, se disting: (1) conflictul intrapersonal  (sau conflictul intrapsihic) se bazează bazează  pe discrepanţa resimţită de un membru al organizaţiei atunci cȃnd ȋşi desfăşoară anumite activităţi, activităţi, care nu sunt ȋn acord cu interesele, valorile şi expertiza sa; (2) conflictul interpersonal   (sau conflictul diadic) este caracterizat prin apariţia conflictului ȋntre doi sau mai mulţi indivizi, indivizi, care provin din acelaşi departamente sau din departamente difer ite, ite, aflaţi pe aceeaşi treaptă ȋn ierarhia organizaţiei sau pe trepte pe  trepte diferite; (3) conflictul intragrupal   (sau conflictul intradepartamental ) este bazat pe diferenţele apărute cu

 privire la scopuri, la sarcini, sarcini, activităţi etc., fie ȋntre membrii unui grup organizaţional, fie ȋntre două sau mai multe subgrupuri care aparţin unui grup; grup; (4) conflictul intergrupal  (sau   (sau conflictul interdepartamental ) constă ȋn conflictul apărut ȋntre două sau mai multe grupuri ale aceleiaşi

organizaţii. organizaţii. Acest tip de conflict poate conflict poate avea loc şi ȋntre două sau mai multe departamente ale unei organizaţii. O altă clasificare importantă de men menţionat este realizată din perspectiva  perspectiva  formei de manifestare a conflictelor (Preda, 2006, p. 119), din care se disting: conflictul manifest  şi conflictul latent .

Diferenţele la nivel individual ȋn cadrul  cadrul  unei organizaţii sunt considerate naturale. Din  prisma  statu sului ȋnnăscut  al   al unei persoane se pot distinge anumite anumite diferenţe: de vȃrstă, de gen, de etnie, de naţionalitate, de religie. Acestea nu ar trebui subestimate ȋn cadrul organizaţional, deoarece efectele lor pot lor  pot afecta serios relaţiile de coeziune dintre membrii. Ȋn cele ce urmează, accentul va fi pus fi pus ȋn special pe impactul diferenţelor de vȃrstă asupra unei organizaţii. organizaţii. Se poate constata, ȋn finalul acestui subcapitol, faptul că multitudinea de criterii după care  poate fi clasificat conflictul duce la conturarea a numeroase tipuri de conflicte, unele mai generale (conflictul de rol, de scop, intra-/interpersonal intra-/interpersonal şi intraintra-/intergrupal) şi unele de nuanţă,  particulare anumitor situaţii (conflictul bazat b azat pe etnie, vȃrstă, vȃrstă, religie). Cele de nuanţă, ȋn special cu referire la conflictele inter generaţionale, generaţionale, vor fi susţinuţe cu argumente ale indivizilor ȋn ȋn partea de cercetare a lucrării. Menţionez că acestă scurtă prezentare nu se doreşte să fie  fie  exhaustivă exhaustivă asupra criteriilor sau a tipurilor de conflict, ci se bazează pe noţiuni aflate ȋn concordanţă cu tema studiată.

9

Capitolul 2. Echipa de lucru

Ȋn cadrul acestui capitol vor fi subiliniate particularităţie subiliniate  particularităţie conceptelor de grup şi echipă de lucru. Conceptul de coeziune a grupului (definirea şi factorii de influenţă)  influenţă)  va avea rolul de a contura diversele trăsături care afectează gradul de atractivitate al grupului. al grupului. Ultimul subcapitol,  prin dezbaterea problematicii ingroups  –  outgroups, reprezintă un pas important spre completarea perspectivei completarea perspectivei asupra conflictului organizaţional formulată ȋn capitolul 1. 2.1. Grupul şi echipa de lucru. Diferenţe. Aceste două concepte, considerate similare la nivelul simţului comun, deţin  deţin  anumite  particularităţi prin intermediul cărora se diferenţiază ȋn ȋn perspectiva organizaţională. organizaţională. Marian Preda (2006, pp. 63-65) 63-65) traseză ȋn linii mari diferenţele apărute ȋntre un grup şi o echipă de lucru. Astfel, ȋn primul caz se distinge faptul că, membrii unui grup ȋmpărtăşesc ȋmpărtăşesc o singură sau mai multe trăsături comune, pe cȃnd membrii unei echipe de lucru, ȋmpărtăşesc

 sarcini şi responsabilităţi comune. Grupul poate varia ca dimensiune (număr de membrii), astfel ȋncȃt, acestea pot fi: grupuri restrȃnse (mici), grupuri medii şi grupuri extinse (mari). Ȋn schimb, echipa de lucru este de cele mai multe ori ȋntȃlnită ȋntr -un număr restrȃns de membri, de membri, lucru care are şi o funcţionalitate la nivel organizaţional (ca (ca de exemplu: funcţie de control, de coeziune a membrilor). Ȋn afară de existenţa sentimentului de apartenenţă la grup, membrii pot fi lipsiţi de

 scopuri comune şi solidaritate la nivel de grup. La nivel de echipă de lucru se poate observa existenţa unor scopuri comune, fie impuse la nivel formal, fie asumate asumate responsabil de fiecare membru al echipei, echipei, fapt care denotă o altă carateristică apare, cea de solidaritate faţă de ceilalţi membri. membri. Ȋn ceea ce priveşte abilităţile membrilor unui grup, acestea nu necesită să fie complementare, ca ȋn cazul echipelor de lucru, unde prezenţa lor duc la ȋndeplinirea unei sarcini comune. Este important de menţionat, faptul că, un grup de indivizi  poate lua naştere din iniţiativa unei persoane terţe, pe cȃnd o echipă se formează numai cu acordul şi contribuţia membrilor ( Ibidem  Ibidem, p. 64). Jon R. Katzenbach şi Douglas K. Smith (1993, p. 15) remarcă următoarele: „Noi considerăm că echipele – adevăratele – adevăratele echipe, nu doar grupuri pe care managementul ne numeşte 10

<> –  <> – ar ar trebui să fie unitatea de bază ȋn ceea ce priveşte performanţa pentru majoritatea organizaţiilor, indiferent de mărime.” Acestă afirmaţie este susţinută de cei doi autori cu o serie de argumente. Unul dintre acestea se referă la faptul că, echipele sunt mult mai flexibile decȃt grupurile ȋn ceea ce priveşte formarea, reorientarea şi desfiinţarea fără a afecta procesele organizaţionale. organizaţionale. Un alt argument ȋl reprezintă faptul că echipele sunt mai productive, chiar de neȋntrecut ȋn acea această calitate, ȋn comparaţie cu grupurile. Grupurile sunt văzute, văzute, ȋn acest caz, caz, ca avȃnd obiective de performanţă ambigue, ambigue, deoarece aşteptările organizaţionale de la membrii grupului constau doar ȋn furnizarea rezultatelor de perfomanţă tangibile. Necesitatea actuală a

echipelor ȋn organizaţii se rezumă la faptul că, acestea ȋnglobează legătura creată ȋntre echipe, obiectivul de performanţă la nivel ȋnalt şi schimbările de comportament comportament individual (Katzenbach şi Smith, 1993, p. 16). Aşadar, prin cele menţionate mai sus, se confirmă o diferenţiere a grupurilor faţă de echipele de lucru, cu o ȋnclinaţie fermă spre beneficiile aduse de echipe (spre deosebire de grupuri) la nivel organizaţional. organizaţional. 2.2. Coeziunea grupului

la nivel organizaţional. Definire şi factori de influenţă

Acest terment se defineşte prin gradul de atractivitate resimţit de membrii unui grup faţă de grupul de apartenenţă apartenenţă (Johns, 1996/1998, p. 238). Coeziunea, ca termen utilizat frecvent ȋn sociologia organizaţiilor, reprezintă o reprezintă o particularitate importantă a importantă a grupului. Este cunoscut faptul că, că, gradul coeziunii de grup poate fi asociat şi cu gradul ȋn care membrii se identifică cu grupul. Aşadar , se poate vorbi de similarităţi similarit ăţile le dintre indivizi, care pot duce la creşterea coeziunii, dar şi de diferenţele dintre indivizi, care dimpotrivă, pot afecta negativ coeziunea. Ȋn cazul ultimei situaţii descrise, la nivel organizaţional, organizaţional , acest lucru poate conduce la o situaţie conflictuală (bazată pe  pe  anumite diferenţe, diferenţe, precum: statusul, statusul, etnia, vȃrsta, sexul). Aşadar, factorii care influenţează coeziunea la nivelul unui grup ( Ibidem  Ibidem, p. 239) sunt următorii: (a) ameninţarea şi competiţia  venite din afara grupului conduc fie la o creştere a coeziunii, ȋn cazul ȋn care grupul deţine resusele necesare să facă faţă acestor situaţii, fie la o scădere a coeziunii, ȋn cazul ȋn care echipa nu deţine resursele necesare; (b)  succesul  reprezintă un alt factor de influenţă al al coeziunii. Ȋn situaţia ȋn ȋn care grupul se poate mȃndri cu atingerea unui obiectiv important, succesul acestuia acestuia va duce la creşterea coeziunii ȋntre membrii săi. săi. 11

Dimpotrivă, atunci cȃnd cȃnd grupul se confruntă cu un eşec, eşec, gradul coeziunii scade; (c) diversitatea membrilor  (ȋn ceea ce priveşte rasa, sexul, vȃrsta) poate vȃrsta)  poate duce la l a o formare lentă şi anevoioasă a

coeziunii ȋn grupul de muncă, muncă, din care pot rezulta conflicte ȋntre membrii. Această Această situaţie reprezintă  reprezintă  unul dintre aspectele teoretice  pe care se bazează această lucrare, urmȃnd să fie aprofundat ȋn partea de cercetare; cercetare; (d) mărimea reprezintă un factor important ȋn problematica coeziunii grupurilor . Un număr mare de membri va conduce la o coeziune slabă a grupului datorită varietăţii de opinii; opinii; (e) durata iniţierii reprezintă un factor care poate poate fi asociat cu grupurile de referinţă. Ȋn acest caz, potenţialii membri sunt atraşi de dificultatea procesului de intrare ȋn grup. După cum se poate observa, coeziunea grupului depinde atȃt de implicaţii externe –  cazul (a) şi (e) – , – , cȃt şi de implicaţii interne –  interne  –  restul  restul cazurilor prezentate anterior. Este important de menţionat ȋn finalul acestui subcapitol faptul că, că, un grup nu trebuie să deţină neapărat un grad ridicat de coeziune pentru a putea funcţiona ȋn activităţile sale organizaţionale. Pot exista situaţii ȋn care membrii grupului ştiu exact ce au de făcut, fără colaborarea şi interacţiunea cu alţi colegi, dar aceste cazuri sunt predispuse indiscutabil unui risc ris c mai mare de conflict, ȋn situaţia ȋn care apare o problemă problemă neprevăzută. 2.3. Ingroups şi outgroups

Această Această problematică care ţine de domeniul psihosociologiei, face referire la semnificaţiile semnificaţiile diferenţelor ȋntre sentimentul se ntimentul de „noi” (ingroups) şi „alţii” (outgroups). Categorizarea aceasta s-a s-a tradus prin existenţa unui grad de coeziune ȋntre membrii ingroupului, ingroupului, care este  proporţional cu gradul de ostilitate  ostilitate  sau desconsiderare faţă de membrii outgrupului outgrupului (Iluţ, 2009, p. 519). Prin intermediu unor studii sistematice s-a s- a arătat că doar printr-o printr-o ȋmpărţire simplă a simplă a unor indivizi ȋn două grupuri, grupuri, se crează sentimentul de distriminare ȋntre aceştia. aceştia. O constatare asupra acestui fenomen, face referire la faptul că indivizii ȋşi evaluează pozitiv colegii din ingroup ingroup („efectul de favorizare a ingroupului”)  privind diferite aspecte: comportamentale, fizice şi de  personalitate. Este sesizată, de asemenea, folosirea strategiei diferenţierii maximale de profit  ( Ibidem  Ibidem, p. 521), caz caz ȋn care membrii ingroupul ȋncearcă săsă-şi maximizeze  maximizeze  avantajele faţă faţă de membrii outgrupului. outgrupului. Un alt aspect ȋl repezintă similaritatea asumată, astfel membrii ingroupului 12

consideră că dispun anumite trăsături comune (de ordin comporamental, din punct de vedere al opiniilor sau al reprezentărilor) mai mult decȃt este cazul. Este o „hiberbolizare” a aspectelor comune, care foloseşte foloseşte drept diferenţiere de outgroup şi drept convingere actualizată permenent actualizată permenent  pentru membrii ingroupului asupra iluzii unui consens ( Ibidem  Ibidem, p. 521). O ultimă idee cu privire la acest fenomen fenomen se referă la „iluzia omogenităţii ȋn outgroup şi a eterogenităţii ȋn ingroup ” (Ibidem, p. 521) care poate fi simplificată  simplificată  prin termenii de: de: cogniţie (prin intermediul stereotipurilor)  –  afectivitate, evaluare (avȃnd ca mijloc prejudecata) –   comportament (prin intermediul discriminării). Astfel, membrii unui ingroup se indepărtează de realitatea socială prin socială prin intermediul schemelor mentale, anterior menţionate, care ȋn final amplifică iluzia omogenizării outgroupului. Indivizii, ca actori pe scena scena socială, se grupează ȋn funcţie de anumite aspecte: etnie, vȃrstă, profesie, sex, naţionalitate, credinţe religioase sau zonă geografică (Chelcea, 2006/2010,  pp. 188-189). Aceştia  prezintă un sentiment puternic de loialitate faţă de ingroup (deşi, există situaţii ȋn care membrii nu se cunosc). Astfel de divizări la nivel social, pot fi ȋntȃlnite şi ȋn spaţiul organizaţional. Ȋn cazul ȋn care aceste diferenţieri apar clar stabilite ȋn interiorul unei organizaţii, pericolul apariţiei unui conflict (latent sau manifest) devine aproape iminent. Lucrarea de faţă se bazează ȋn special pe ideea ideea de ingroup şi outgroup formată pe formată pe criterii de vȃrstă, al căror membrii lucreză ȋmpreună ȋn aceeaşi organizaţie.

Capitolul 3. Conceptul de s tereotip, prejudecătă şi discriminare

Aceste atitudini intergrupale fac parte din realitatea socială a indivizilor şi se regăsesc ȋn multe dintre activităţile ȋntreprinse de actorii sociali. La nivelul simţului comun, acestora li se atribuie o valoare semnificativă semnificativă,, deoarece prin intermediul lor ne uşurăm sistematic ȋntregul  proces de cunoaştere  cunoaştere  a celorlalţi. celorlalţi. Dar, această „economisire” de timp nu implică neapărat rezultate utile ȋn selectarea informaţiilor. Ȋn cele ce urmează, vor fi expuse o serie de definiţii definiţii şi caracteristici atribuite fiecărui concept ȋn parte. Menţionez Menţionez faptul că, că, clasificarea ȋn  pozitiv şi negativ este aplicabilă fiecărui concept ȋn parte. Este de ȋnţeles că, dacă privim cu ostilitate

(negativ) outgrupul, atunci aplicăm ingroupului ingroupului un tip de discriminare pozitivă (Neculau, 2004, 13

 p. 263). Ca problematică la nivel organizaţional, aceste atitudini reprezintă o stare reală pe reală  pe care managementul unei organizaţii trebuie să o confrunte con frunte sau să o controleze. 3.1. Stereotipul

Acest construct mintal  reprezintă un instrument de interpretare al realităţii sociale (Lippmann, 1922/2009, pp. 93-158). Prin intermediul acestor scheme (sau „ scurtături”) mentale interpretarea informaţiilor se desfăşoară mult mai rapid, rapid , decȃt dacă am relaţiona  relaţiona  sistematic cu fiecare fiecare individ ȋn parte. Aşadar, individul ȋşi crează o crează  o imagine imagine mentală despre realitatea socială  prin intermediul unui stereotip, stereotip, ȋnainte ca acesta să se ȋnfrunte cu o anumită situaţie. Conceptul de „ stereotip”  mai poate fi definit astfel: „credinţe despre caracteristici  psihologice şi/sau comportamentale ale comportamentale ale unor categorii de indivizi, grupuri sociale (de sex, vȃrstă, etnice, religioase etc.)” etc.)” (L. Vlăsceanu şi Zamfir, 1993, p. 613) 613) dispuse sub formă de „ şabloane”  bazate pe idei rutinizate formate apriori despre un anumit grup social sau indivizii care ȋl alcătuiesc. Stereotipurile au la bază trei caracteristici principale (Lahey, 2003 apud  Cochinescu,  Cochinescu, 2008, p. 186): (1) ȋmpiedică indivizii să trateze membrul unui grup individual, acesta fiind văzut numai din prisma grupul de apartenenţă; (2) conduc la formularea unor aşteptăr i eronate ȋn ceea ce priveşte ce  priveşte comportamentul; comportamentul; (3) conduc la adoptarea unor atitudini greşite, deoarece căutăm să ne justificăm propriul comportament prin comportamentul altora. Petru Iluţ (2009, p. p. 147) consideră că stereotipul este o repreze reprezentare ntare mentală a unui grup social faţă de alte grupuri, cu referire la aspecte: etnice, de vȃrstă, de gen, de profesii etc. Acestea sunt preluate de către indivizi fără a fi analizate critic. Ȋn lucrarea de faţă, accentul va cădea ȋn special pe folosirea stereotipurilor de vȃrstă ca  parte a procesului care duce la apariţia conflictelor la nivel organizaţional. Reprezintă o Reprezintă o problemă problemă de actualitate pentru managementul organizaţiilor , ideea de control asupra formării stereotipurilor dintre angajaţi. 3.2. Prejudecata

Termenul de „ prejudecata” poate fi definită ca ansamblul atitudinilor şi sentimentelor sentimentelor cu caracter negativ, al comportamentelor ostile şi discriminatorii faţă de membrii unui anumit grup  Ivan, 2010, p. 345). doar pentru faptul că aceştia aparţin acelui grup (Brown, 1995 apud  Ivan,

14

Lucian Cochinescu (2008, p. 189) menţionează faptul că ȋn cadrul unui stereotip pozitiv se  pot ȋntȃlni prejudecăţi negative. Un alt aspect menţionat de autor este faptul că, asemenea stereotipurilor, prejudecăţile pot fi clasificate ȋn: (1) explicite  sau manifeste; (2) implicite (ascunse). Diversitatea prejudecăţilor are ȋn vedere caracteristicile caracteristicile grupului grupului vizat, putȃnd lua anumite forme, ca de exemplu: sexism, ageism, rasism, rasism, implicȃnd astfel,  astfel,  caracterul negativ al  prejudecăţilor. Aşadar, prin Aşadar, prin intermediul acestor repere rep ere teoretice, se pot analiza procesele organizaţionale la nivelul angajaţilor şi din prisma prisma anumitor prejudecăţi intergrupale. Ȋn lucrarea de faţă se vor accentua atitudinile negative, ȋn special cele legate de persoanele de vȃrstă diferită, pentru a  putea ȋnţelege impactul acestora acestora asupra coeziunii de grup şi influenţa lor ȋn declanşarea conflictelor organizaţionale. 3.3. Discriminarea

 Discriminarea se realizază prin proiectarea prin proiectarea unor comportamente negative (sau mai nou,  pozitive) asupra unui individ, doar pe baza faptului că acesta este membrul unui anumit grup

(Cochinescu, 2008, p. 189). Poate Poate lua diverse forme ȋn funcţie de anumite anumite aspecte, precum: etnie, vȃrstă, sex şi status social. De asemenea, fenomenul cunoaşte o amploare ȋn situaţiile situaţiile ȋn care se disting: o cunoaştere limitată a celorlaţi, elemente de etnocentrism, generalizarea etnocentrism,  generalizarea judecăţi  judecăţilor lor cu  privire la anumite categorii pornind doar de la experienţe experienţe personale,  personale,  sincronizarea propriilor credinţe cu stereotipuri  stereotipuri  care le susţin, formarea apriori a prejudecăţilor faţă de outgroup  outgroup   (L. Vlăsceanu şi Zamfir , 1993, p. 177). Aceste forme de comportamente negative faţă de anumite categorii pot avea loc şi ȋn cadrul organizaţiilor publice fiind cunoscute sub termenul de  Ibidem, p. 177). discriminare instituţională  ( Ibidem

Pornind Pornind de la ideea discriminărilor vehiculate ȋntre indivizi de generaţii diferite  –   care duc la apariţia conflictelor organizaţionale  –  ȋn cele ce urmează, urmează, vor fi prezentate anumite aspecte importante ȋn conturarea acestei situaţii. Aşadar,  problemele care apar la nivel intergeneraţional, merită atenţia din partea organizaţiilor , atunci cȃnd deciziile şi comportamentele adoptate de membrii acesteia afectează performanţa pe un timp ȋndelungat (Wade-Benzoni, 2002, pp. 1011-1012). 1011-1012). Ȋn situaţia ȋn care apar diferenţe generaţionale cu cu privire la managerierea resurselor şi procesul de luare al deciziilor , tensiunile dintre generaţii devin tot 15

mai problematice  pentru organizaţie. organizaţie. Conflictele intergeneraţionale apar ȋn momentele ȋn care una din generaţii pune la ȋndoială dacă se merită sau nu o investiţie proprie ȋn beneficiul altor generaţii. Astfel, se concretizează diferenţierea ȋntre grupuri care, care , duce mai apoi la discriminare  prin manifestarea comportamentală a prejudecăţilor  şi stereotipurilor . O caracteristică fundamentală a acestor situaţii o reprezintă asimentria puterii ȋntȃlnită ȋntre generaţiile mai ȋn vȃrstă, care deţin mare parte din control şi accesul la resurse, şi generaţiile mai tinere, care dimpotrivă, sunt deficitare la acest capitol şi nu pot a lua o anumită decizie ȋn acest sens ( sens ( Ibidem  Ibidem,  p. 1011-1012). Ȋn finalul acestui subcapitol, consider esenţial să se remarce faptul că discriminarea reprezintă un comportament, care la nivel formal este urmat de sancţiuni. sancţiuni. R ealitatea ealitatea socială şi organizaţională, ȋn schimb,  schimb,  este cu totul alta. Formele de discriminare sunt acceptate tacit şi rareori căpătȃnd o ȋnfăţişare publică sub formă de dezbatere, dezbatere, ȋn special la nivel organizaţional. Caracterul cultural cultural şi social al al acestor concepte: stereotipuri  –  prejudecăţi –   prejudecăţi  –  discriminare,   discriminare, duce fără ȋndoială la acceptarea acestora de către indivizi indivizi. Aşadar, indivizii aduc drept motivaţie ideea de normalitate ȋn momentul ȋn care se confruntă cu diferenţe ȋn relaţionarea lor cu alte persoane. persoane . Prin restrȃngerea acestui aspect la tema lucrării de faţă, se poate preciza faptul că discriminarea intergeneraţională, intergeneraţională, care reprezintă un factor declanşator de conflicte organizaţionale, organizaţionale, este ȋntr -o -o anumită măsură tolerată şi considerată normală de ambele părţi implicate. Acestă idee va f i dezbătută pe larg ȋn partea de intepretare a datelor de teren.

Partea II. Repere metodologice

Capitolul 4. Universul cercetării. Obiective, ipoteze, indicatori

Ȋn cele ce urmează, urmează, vor fi precizate obiectivele din care se vor desprinde conceptele. Acestea vor fi ulterior operaţionalizate şi vor duce la stabilirea dimesiunilor şi indicatorilor fiecărui concept ȋn parte. Ȋn Ȋn finalul capitolului, se vor stabili caracteristicile şi profilul profil ul organizaţiei ȋn cadrul căreia a fost realizată cercetarea de teren. Ȋntrebarea de cercetare la care 16

acestă lucrare doreşte să răspundă este: „Care este impactul conflictelor inter  generaţional e  –   asupra coeziunii unei influenţate de stereotipuri, prejudecăţi şi comportamente discriminatorii –  discriminatorii  –  asupra echipe de lucru?”. Va fi descris de asemenea, tipul eşantionării susţinut de motivaţia alegerii

acestuia, precum şi numărul persoanelor intervievate. 4.1. Obiective şi indicatori

Cercetarea de faţă de bazează pe următoarele obiective: -

Obiectivul general : Identificarea şi descrierea impactului conflictelor intergeneraţionale asupra gradului de

coeziune a unei echipe de lucru şi rolul stereotipurilor, prejudecăţilor şi discriminărilor în declanşarea acestor conflicte. -

Obiectivele de lucru:

1. Identificarea stereotipurilor, prejudecăţilor şi discriminărilor apărute la nivel de echipă capabile să genereze şi să susţină conflictele intergeneraţionale. 2. Identificarea şi descrierea impactului conflictelor intergeneraţionale asupra coeziunii echipei de lucru. Ȋn cele ce urmează, urmează, vor fi operaţionalizate conceptele desprinse din obiectivele prezentate anterior, cȃt şi dimensiunile şi indicatorii asociaţi acestora. Conflicte intregeneraţ ionale = interesele şi aşteptările divergente sau aflate în opoziţie,

dar şi scopurile incompatibile apărute la nivelul angajaţilor de vârste diferite (L. Vlăsceanu, 1993, p. 171). -  Dimensiuni: I.

Divergenţe la care a asistat respondentul desfăşurate ȋntre colegii ȋntre colegii săi de săi de vârste diferite:

Indicatori: 

Frecvenţa divergenţelor apărute între colegi de vârste diferite; se face apel la

rememorarea unui număr de situaţii conflictuale dintre colegii de vârste diferite ai respondentului. 

Intensitatea Intensitatea divergenţelor apărute între colegi de vârste diferite. Se urmăreşte părerea

respondentului privind gradul de tensiune pe care el îl acordă unei dispute între colegii săi de muncă. 17



Modul de manifestare al divergenţelor divergenţelor apărute între colegi de vârste difer ite. ite. În acest caz

se va urmări în răspunsurile date de respondent responden t reacţiile colegilor aflaţi ȋn dispută. II.

Divergenţe la care respondentul a participat direct  ȋmpotriva unor colegi de vȃrste

diferite: Indicatori: 

Frecvenţa divergenţelor personale cu alţi colegi colegi de vârste diferite.



Intensitatea divergenţelor personale cu alţi colegi de vârste diferite.



Modul de manifestare al divergenţelor personale cu alţi colegi de vârste diferite.

G r adul adul de coezi coeziune une al al echipe echi peii de lucr u = în ce măsură membrii echipei de lucru ajung la un

consens con sens prin relaţii de cooperare şi interacţionează omogen pentru a îndeplini sarcinile (L. (L. Vlăsceanu şi Zamfir, 1993, p.113). p.113). -  Dimesiuni:

I.

Măsura ȋn care relaţionează angajaţii angajaţii în afara orelor de lucru:

Indicatori: 

Participarea la anumite evenimente de tipul: sărbători, petreceri, ieşiri ȋn timpul  timpul  liber,

alături de colegi de vȃrste diferite. 

Participarea la acest gen de evenimente ȋmpreună cu colegii de vȃrstă diferită şi familiile

acestora. II.

Frecvenţa situaţiilor situaţiilor dintre angajaţi de vȃrstă diferită ȋn care se  sprijină reciproc:

Indicatori: 

Ajutoare de natură bănească sub forma împrumuturilor.



Ajutoare de natură informaţională sub forma sfaturilor personale, ocupaţionale (de

îndeplinire corectă a sarcinilor). III.

Gradul de colaborare dintre angajaţii de vȃrste diferite la locul de muncă: Indicatori: 

Frecvenţa un angajat cu care apelează la colegii de vȃrste diferite, în cazul în care

întâmpină o problemă de lucru (de fiecare dată când apare o problemă, doar în cazuri urgente). 

Uşurinţa cu Uşurinţa cu care se ajunge la un consens, în cazul în care apar păreri diferite în modul de

abordare al unei probleme de muncă.

18

 Stere  Stereo oti puri = constructe mentale (cognitive) care ajută individul să formuleze o

interpretare interpretare rapidă asupra realităţii sociale. Acestea sunt determinate cultural de valorile şi  poziţiile individului în structura societăţii societăţii (Lippmann, 1922/2009, pp. 9393- 158). Indicatori: 

Prima impresie despre colegii de vârste diferite.



Măsura în care s-a s-a modificat modificat prima impresie, odată cu trecerea timpului petrecut la locul

de muncă. 

Percepţia asupra modului de lucru al persoanelor mai în vârstă.



Percepţia asupra modului de lucru al persoanelor mai tinere.



Măsura în care se evită relaţionarea cu anumiţi colegi de vȃrstă diferită. Prin intermediul

acestui indicator se urmăreşte evidenţierea unor cazuri în care respondentul evită relaţionarea cu anumiţi colegi pentru a înlătura eventualitatea unui un ui conflict. 

Motivaţia care se află ȋn spatele relaţionării cu anumiţi colegi.  Prejudecăţi   Prejudecăţi   =

comportamente ostile, sentimente negative, discriminatorii cu privire la

membrii unui grup, doar pentru faptul că fac parte din acel grup (Brown, 1995 apud  Ivan,   Ivan, 2010,  p. 345). Este o reacţie afectivă. Indicatori: 

Frecvenţa cu care apare sentimentul că un coleg de vȃrstă diferită ar trebui sancţionat,

deşi acest lucru nu se întâmplă. Discriminare = un tratament diferenţiat aplicat indivizilor sau grupurilor doar în baza

apartenenţei sale la o categorie etnică, religioasă, rasială sau de clasă. Este un efect comportamental ca urmare folosirii stereotipurilor şi prejudecăţilor. Discriminarea practic pra cticată ată în organizaţii poartă numele de „discrimianre instituţională” (L. (L. Vlăsceanu şi Zamfir, 1993, p. 177). Indicatori: 

Comportamente evidente de defavorizare a anumitor angajaţi. În acest caz se va urmări

situaţii în care respondentul a participat, ca participant sau observator, la tratamente înjositoare, discriminatorii pe discriminatorii pe baza criteriilor de vȃrstă. vȃrstă.

19

4.2. Universul cercetării

Pentru ȋnceput, precizez faptul că ȋmpărţirea celor 11 interviuri se realizează pe două  grupuri: cei consideraţi tineri ȋn organizaţie organizaţie (5 respondenţi respondenţi bărbaţi) cu un interval de vȃrstă de

33- 44 de ani şi grupul celor consideraţi ȋn consideraţi ȋn vȃrstă (6 vȃrstă (6 respondenţi respondenţi bărbaţi) cu un interval de vȃrstă de 50- 56 ani. Apariţia conflictului intergeneraţional va fi analizat din perspectiva tinerilor,  privind relaţiile cu cel de-al de-al doilea grup. Eşantionarea ss-a realizat după modelul bulgărelui de zăpadă fiind o metodă de tip nonprobabilistică care constă ȋn recomandarea unei persoane de către o altă persoană intervievată (Babbie, 2007/2010, p. 262). Acest tip de eşantionare a fost ales, deoarece nu toţi angajaţii erau dispuşi să ofere informaţii. Aşadar, am considerat că indicarea persoanelor dispuse să ofe re informaţii de către o altă persoană intervievată, reprezintă o soluţie minim invazivă privind intimitatea respondenţilor, avȃnd ȋn vedere suspiciunea şi reţinerea lor.

Capitolul 5. Metodă, tehnică, procedeu şi instrument

Ȋn cadrul acestui capitol vor fi prezente argumentele cu privire la alegerea metodelor şi tehnicilor folosite ȋn culegerea datelor. Pentru ȋnceput, consider importantă parcugerea unor  precizări terminologice cu privire la aceste concepte, concep te, urmate apoi de părerile p ărerile personale cu privire la avantajele aduse de acestea, dar da r şi limitările ȋntȃmpinate. 5.1. Metoda

Prin termenul de metodă „se ȋnţelege modul ȋnţelege modul de cercetare, sistemul de reguli şi principii de cunoaştere şi de transformare a realităţii obiective” (Chelcea, 2001/2007, p. 68). Metoda de cercetare aleasă aleasă pentru acestă lucrare este cea a studiului de caz . Această metodă este particulară tipurilor de cercetări unde controlul asupra evenimentelor este redus, accentul căzȃnd pe analizarea unui fenomen contemporan din realitatea socială  socială  (Yin, 2003/2005, pp.18-19). Prin intermediul studiului de caz descriptiv, se pot extrage caracteristici ale evenimentelor care definesc viaţa socială.

20

Am ales acestă metodă, deoarece deo arece surprinde complexitea situaţiilor sociale prin observarea unui ansamblu mare de factori care interacţionează (Mucchielli, interacţionează (Mucchielli, 1996/2002, pp. 407-408). Un alt avantaj ȋl reprezintă faptul că, că, duce le ȋmbogăţirea sau nuanţarea unei anumite teorii. Consider că este o metodă potrivită pentru cercetarea cercetarea mea, deoarece accentul cade pe calitatea calitatea şi complexitatea datelor obţinute şi nu pe generalizarea lor. Aşadar, privind subiectul delicat pe care ȋl abordez şi reticenţa cu care poate fi privit de angajaţi, această metodă se pliază perfect pe situaţia analizată, analizată, ajutȃnd la crearea unei legături cu respodenţii. respodenţii. Aşadar, putem include urmărirea proceselor la nivel organizaţional. organizaţional. Pornind de la curiozitatea de a afla ce impact au conflictele intergeneraţionale asupra relaţiilor de muncă şi a coeziunii echipei de lucru ȋntr-o organizaţie publică, organizaţie publică, acest studiu de caz descriptiv ȋşi propune să identifice influenţa stereotipurilor, prejudecăţilor şi discrimării ȋn situaţia dată . Se vor urmări ȋntocmai contextul apariţiei conflictelor precum şi etapele pe care le parcurge, parcurge ,  pȃnă la aplanarea lor. De asemenea, studiul are ȋn vedere analiza relaţiilor interpersonale interpersonale privind acest context (unde anume apar stereotipurile şi prejudecăţile), precum şi manifestarea comportamentelor discriminatorii, care se ȋnscriu ȋn procesul de formare formare a ingroups şi outgroups. 5.2. Tehnica

Prin conceptul de tehnică ȋnţelegem totalitatea regulilor şi procedeelor care ne ajută ȋn investigarea fenomenelor sociale, cȃt şi relaţiile dintre acestea.  acestea.  Raisa Radu (2008, p. 266) consideră că acestea „sunt unelte de lucru, puse la dispoziţia cercetării, fiind selecţionate, coordonate şi organizate de metodă ȋn acest scop. scop.” Ȋn cazul de faţă, faţă, metodei studiului de caz ȋi este asociată tehnica interviului semistructurat . Acesta are la  bază un ansamblu de teme  prestabilite, care trebuiesc parcuse ȋn detaliu. Ȋntrebările formulate nu sunt adresate respondeţilor ȋntr -o anumită ordine, ci operatorul le poate alterna ȋn funcţie de disponibilitatea respondentului. Ȋn schimb, Ȋn schimb, este necesar ca operatorul unui astfel de interviu să cunoască ȋndeaproape fenomenul social studiat, precum şi datele pe care vrea să le să le culegă de la respondenţi (Babbie, 2007/2010, p. 420). Am ales această tehnică, deoarece ȋmi permite surprinderea surprinderea fenomenului studiat cu o  precizie mai mare, decȃt ar  fi  fi oferit alte metode. Faptul că temele parcuse nu necesită o anumită ordine, duce la o conversaţie cȃt mai naturală cu respondentul. Avȃnd ȋn vedere tema delicată, 21

 precum şi reţinerea respondeţilor ȋn a da detalii unei  persoane necunoscute, formularea ȋntrebărilor şi adăugarea unora ajutătoare ȋn ordinea pe care o cere situaţia, este de mare ajutor. Culegerea de date devine dificilă, atunci cȃnd trebuie cȃnd trebuie să surpr  surpr indă indă stereotipurile şi prejudecăţile manifestate de angajaţi cu privire la persoane de vȃrste diferite de a lor,  lor,   urmate de comportamente discriminatorii faţă de aceştia, pentru a ajunge ȋn final la concretizarea unei imagini conflictuale. Limitele acestei tehnici ȋntȃlnite ȋn culegerea datelor necesare cerecetării de faţă se rezumă la: (a) probleme privind acordul  susţinerii interviului, respondenţii fiind suspicioşi ȋn  privinţa dezvăluirii anumitor date despre ei (vȃrsta şi numărul de ani petrecuţi ȋn organizaţie), organizaţie), rezervaţi ȋn contactul cu o persoană necunoscută şi limitaţi ȋn detalii privind discuţiile delicate ale temei analizate; (b) un alt dezavantaj ȋl repezintă necesitatea vizitelor multiple numai ȋn anumite perioade ale zilei ; (c) lipsa accesului la persoane care puteau fi incluse ȋn eşantion, refuzul anumitor persoane fiind categoric şi după asigurarea anonimatului, anonimatului, de aceea numărul interviurilor se opreşte la 11 angajaţi intervievaţi. 5.3. Procedeul şi instrumentul de cercetare

Procedeul reprezintă „manier a de acţiune” (Chelcea, 2001/2007, p. 69), de aplicare a metodelor şi tehnicilor de cercetare prin intermediul prin intermediul instrumentului de cercetare. Lucrearea acesta se bazează pe interviul faţă ȋn faţă , avȃnd ca instrument  ghidul de interviu. Acest tip de interviu permite analizarea reacţiilor şi comportamentelor fiecărui respondent  privind problema dezbătută, mai eficient decȃt prin interviul telefonic, scris sau prin videocomunicare (Chraif (Chraif şi Aniţei, 2011, p. 60). 60). Consider potrivită alegerea acestui procedeu procedeu  pentru culegerea culegerea datelor de la angajaţi. Astfel, sesizarea subtilităţilor, ironiilor sau a altor tipuri de comportament, va fi mai uşoară. uşoară.

Partea III.

Interpretarea şi analiza datelor de teren

Cercetarea s-a s-a desfăşurat ȋntr -o organizaţie publică organizaţie publică a cărei profil se bazează pe transportul  public de persoane. Organizaţia deţinea ȋn 2011 un număr aproximativ de 11.190 de persoane angajate, date rezultate ȋn urma unui raport ȋntocmit. Structura organizaţională a organizaţiei 22

 publice se bazează pe un sistem ierarhic din cuprins din următoarele nivele: directorul general căruia ȋi se subordonează anumite Direcţii (de exemplu: Direcţia Resurse Umane) şi Direcţiile funcţionale. Accesul avut ȋn interiorul acestei organizaţii ss-a realizat prin una din Direcţiile funcţionale, şi anume: Departamentul de Ȋntreţinere şi Tansport Tehnologic. Ierarhia la nivelul acestui departament se compune compune din: Directori, maieştri şi meseriaşi. Primele două categorii au studii universitare absolvite, pe cȃnd categoria meseriaşilor, au ca ultimă şcoală absolvită Şcoala Ş coala de meserii. Culegerea de date s-a s-a centrat pe ultima categorie şi a constat ȋn intervievarea a 11  bărbaţi cu vȃrste cuprinse ȋntre 33 şi 56 de ani avȃnd un interval de număr de ani petrecuţi ȋn organizaţie ȋntre 8 şi 39 de ani. După cum am menţionat ȋn subcapitolul 4.2., 4.2., respondenţii respondenţii sunt ȋmpărţiţi ȋn două grupuri: grupuri : cel al tinerilor  (format din 5 respondenţi) cu vȃrste cuprinse ȋntre 33-44 33-44 de ani şi cel al  persoanelor ȋ n vȃrstă  (format din 6 respondneţi) respondneţi) cu vȃrste cuprinse ȋntre 50-56 50-56 ani. Cele 11 interviuri vor constitui sursa de date care va da sens ȋntregii cercetări. Apariţia conflictului intergeneraţional va fi analizat din perspectiva tinerilor, privind relaţiile cu cel cel de-al doilea grup. Grupul persoanelor mai ȋn vȃrstă va fi analizat la rȃndul său dintr -o dublă perspectivă, şi anume: cea a relaţiilor dezvoltate cu grupul tȃnăr şi cea a rememorării situaţiilor conflictuale prin care au trecut, atunci cȃnd ei erau consideraţi tineri. Acestă abordare va ajuta ȋn formarea unei imagini cȃt mai apropriate de realitatea organizaţională privind conflictele c onflictele intergeneraţionale.

Ȋn cele ce urmează voi analiza stereotipurile care reies din părerile părerile respondenţilor respondenţilor faţă de colegii de vȃrstă difertă. Astfel, părerile părerile responden respondenţilor din  grup  gr upul ul titi ner ner ilor  ilor   privind impresia asupra

colegilor mai ȋn vȃrstă ȋn primele zile de lucru şi evoluţia acesteia ȋn timp, timp, descriu că

 pentru majoritatea din ei (4 din 5 persoane) reprezintă o perioadă grea privind acomodarea. acomodarea. Un exemplu ȋn acest sens ȋl reprezintă următorul răspuns al unuia dintre respondenţi: „ Eram tȃnăr. tȃnă r.

 Aveam 18 ani. Toţi erau ȋn vȃrstă. Aveam alte idei: <>. Şi ȋncet, ȋncet am ȋnceput să-i ȋnvăţ ... ... obiceiurile, ce am de făcut. Mi am treabă cu X ( firma

 se păreau lucruri grele. g rele. Am ȋnceput să le ȋnvăţ. Mi s-au părut uşoare... ce să zic...” (38 ani, 21 ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). Privind reacţia celor mai ȋn vȃrstă la angajarea respondentului,

23

acesta completează: „ Mmm! <> Da... <> [...] Suspicios... da.” ( Ibidem

Un alt respondent din grupul acesta vorbeşte despre primele zile de lucru ca fiind: „ Foarte nasoale. Foarte nasoale pentru p entru că pȃnă ȋţi faci relaţii cu colegii la l a noul n oul loc de muncă,

 pȃnă te obişnuieşti... [...] Mi-a fost un pic mai greu pȃnă să mă acomodez.”  (33 ani, 8 ani  petr ecuţi ecuţi ȋn organizaţie). Ȋn ceea ce priveşte modul cum era văzut de angajaţii mai ȋn vȃrstă, vȃrstă, tot acesta adaugă: „Cu invidie pentru că am venit cu relaţii mari aici. Şi am venit din afara X ( firmei firmei ).  ). Deci, am venit pilos.” ( Ibidem  Ibidem)

Astfel, Astfel, ȋn urma expunerii acestor răspunsuri se observă ȋncă de pe acum delimitarea grupurilor de tip „noi” – „ei” –  „ei” (ingroups – outgroups) menţionată menţionată anterior ȋn cadrul teoretic (Iluţ, 2009, p. 519). Respondenţii Respondenţii descriu cȃt de grea este acomodarea pentru ei, şi cum se simt expuşi ȋn faţa celor de o vȃrstă mai ȋnaintată. Stereotipuri privind suspiciunea faţă de cei tineri şi de competenţele lor, formulate de către angajaţii angajaţii mai ȋn vȃrstă, sunt subliniate ȋn aceste păreri. Ȋn momentul ȋn care  grupul ȋn vȃrstă este rugat să rememoreze primele zile de lucru  se observă că numărul celor care consideră că erau diferenţiaţi de cei mai ȋn vȃrstă scade (3 (3 din 6 respondenţi). respondenţi). Astfel, una din părerile care susţine şi ȋn acest caz diferenţierea dintre tineri şi vȃrstnici este următoarea: „ Ȋn 79’ era... am fost luat ca ȋncepător ca... Te tratau de sus toţi, la

ȋnceput. Dar după o perioadă de timp... depinde acum şi de om cum e. Dacă e mai sociabil se  poate ȋncadra mai repede, dacă e mai irascibil aşa...mmm. Sunt fel de fel   de caractere de oameni.”(53 ani, 34 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Un alt angajat menţionează că: „ Nu

pot să mă

 plȃnd de ei că au fost agesivi, a gesivi, că au fost...nu. [...] Pe P e parcurs dacă nu le-au plăcut de ochii mei, au ȋnceput să pună piedici. Şi-atunci, evident că nici eu... am ripostat şi eu. Nu-i normal? Asta e!” (53 ani, 28 petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). De asemenea, voi expune părerea unui angajat care

consideră că nu a ȋntȃmpinat nicio problemă ȋn primele zile: „ Din fericire am avut parte de nişte colegi extraordinari,

deşi nu era mare diferenţa de vȃrstă, ieşit din Şcoala profesională.

 Diferenţa să zic că era aproximativ 10 ani, dar a fost o colaborare excelentă.  Deci,  şi erau dornici să ne ajute, iar noi eram dornici să ȋnvăţăm. Era o colaborare reuşită. Bine... că erau şi cazuri... [...]  Impresia

e... adică avem dreptul să ne selectăm. Să selectăm prietenii, avem şi

dreptul şi puterea să o facem. Dacă nu ne simţim bine ȋntr -un colectiv, avem libertatea să organizaţie). căutăm alt colectiv unde se poate colabora.” (56 ani, 39 ani petrecuţi ȋn organizaţie). 24

Se poate observa, ȋn urma acestor răspunsuri, conturarea conturarea diferenţierilor  dintre  dintre tineri tineri şi cei mai ȋn vȃrstă reprezintă o practică practică prin care au trecut şi cei care la momentul actual fac parte din grupul celor ȋn vȃrstă. Se distinge, de asemenea, apariţia stereotipului „toţi te privesc de sus”. Consider că parerea expusă, ȋn paragraful anterior, privind lipsa oricărei situaţii ȋn care să aibă loc o diferenţiere bazată pe vȃrstă, este de fapt o concluzie generală asupra ȋntregii activităţi, ȋn final demostrȃndudemostrȃndu-se se faptul că angajatul nu neagă existenţa lor, ci se fereşte pe cȃt posibil (prin intermediul „ select ării situaţii de acest tip. ării”) să descrie situaţii Ȋn ceea ce priveşte percepţia asupra modului de lucru al persoanelor diferite ca vȃrstă, vȃrstă, părerile angajaţilor susţin categoria din care fac  fac  parte ȋn 3 din 5 cazuri, după cum se  poate observa ȋn răspunsul următor  al  al unui angajat tȃnăr : „ Păi, sunt  Păi, sunt diferenţe de genul ăsta, dar

 ţi-am zis... las de la mine. Fac treaba şi-n locul lui pentru că, dacă văd că este ȋncet şi nu face cum trebuie. O  fac eu  foarte activ, foarte

şi ȋl las ȋn pace. Sunt, sunt  şi  şi situaţii de genul ăsta. Eu din firea mea sunt

energic. Şi na... mi s-a făcut observaţia asta că sunt prea... [...] Şi eu tot

timpul alerg  sunt ȋntr -o

organizaţie). Un alt răspuns ȋn continuă fugă.” (33 ani, 8 ani petrecuţi ȋn organizaţie)

acest sens ȋl reprezintă următorul: „ La ȋnceput cȃnd eşti tȃnăr şi te ţine spinarea, tragi tare. Ai

terminat repede... fuga acasă că aşa era programul la noi aici. [...] Ala bătrȃn se mişca mai ȋncet... trăgeam noi aştia mai tineri ca să terminăm cu totul. ” (43 ani, 19 ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). Voi expune, de asemenea, părer ea ea unui angajat, care consideră drept un fenomen normal ȋn a exista moduri diferite de lucru de la tineri la senior i,i, astfel: „ [...] S-ar putea să mai fie ( diferenţe privind diferenţe  privind modul de lucru)...  picior  sau

Cei mai ȋn vȃrstă de exemplu ȋi mai doare o mȃnă sau un

ȋl doare spatele sau nu ştiu ce... şi ce...  şi atunci na, e nevoit, de exemplu la ridicări sau la

aşa ceva, să fie unul mai tȃnăr să... Şi asta nu ştiu... mi se pare ceva normal, practic. Nu ai cum se referea la situaţiile de genul acesta ).” (44 ani, 10 ani petrecuţi ȋn instuţie).  să fii contra la... ( se Răspunsurile anterioare au fost extrase din grupul celor tineri, ȋn cele ce urmează vor fi expuse  părerile celor ȋn vȃrstă. Ȋn acest caz, 5 din 6 respondeţi sunt de acord că există un mod diferit de lucru lucru ȋntre ei şi cei tineri. Aşadar, un angajat consideră că: „ Da.[...] Deobicei cei care

 stăpȃnesc meseria lucrează mai repede, cei c ei care nu n u sunt stăpȃni bine pe meserie, lucrează logic mai ȋncet. Deci, aici putem să spunem că generaţia mai exeprimentată, lucrează mult mai repede decȃt cea tȃnără. Deci, nu este invers. Pentru că entuziasmul şi energia nu ajută ȋn cazul ăsta, 25

chiar dacă puterea de muncă este mai mare la cei tineri; nu ȋi avantajază ȋn situaţia meseriei.” (56 ani, 39 39 ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). Un alt angajat angajat este de părere că: „ Nu. Deci, nu e chiar

aşa de simplu. Sunt mai tineri şi mai cȃrcotaşi. Ei caută să se fofilească, să lase pe alţii mai bătrȃni să muncească, dar  ȋn schimb să mănance. [...] Sunt şi băieţi mai tineri, care au ar baza tot bătrȃnii sunt.” (53 ani, 28 ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). experienţă şi au capacitate, d ar

Părerile ărerile majoritare au la bază faptul că tinerii au un mod diferit de lucru f aţă aţă de cei ȋn vȃrstă. Ȋn timp ce tinerii ȋşi susţin  părerea printr-o printr-o serie de stereotipuri cu privire la anumite caracteristici ale grupului de apartenenţă (de exemplu: „ suntem mai activi , , deci lucrăm mai mult ”), ”), grupul persoanelor ȋn vȃrstă, apelează de asemenea la stereotipuri pentru aa-şi justifica

 părerea (precum: „ suntem mai experimentaţi, deci lucrăm mai mult ”). ”). Aceste păreri pot conduce la formarea ȋn stare latentă a unor conflicte privind modul de lucru diferit. Se observă, ȋn acest caz, faptul că părerile părerile prezentate nu sunt manifestate direct faţă de grupul aflat ȋn opoziţie, ci sunt  păreri ȋmpărtăşite doar ȋntre membrii ȋntre membrii ingroupului. Astfel, duce la o creştere a coeziunii la nivelul ingroupului prin păstrarea iluziei unui consens şi al similarităţii asumate a membrilor (Iluţ, 2009,  p. 521). Punȃnd problema evitării relaţionării cu anumiţi colegi de vȃrstă diferită şi motivaţia adusă acestei situaţii, situaţii, ȋn  grupul celor mai ȋn vȃrstă 4 din 6 respondenţi au trecut prin acestă situaţie. Astfel, un respondent consideră: „ Da! Nepotrivire de caracter. Caut să nu colaborez cu cei cu care nu doresc ( se se referă la cei tineri )  ). Profesional trebuie să colaborăm. [...] Din punctul

ăsta de vedere , am trecut peste. Au fost mulţi care nu au vrut să lucreze ȋmpreună cu anumite voase.” (56 ani, 39 ani ȋn organizaţie). organizaţie). Un alt  persoane, că e dificilă... Mă rog, probleme ner voase.

angajat de vȃrstă ȋnaintat ȋnaintatăă este de părere că: „ Da, sunt colegi care sunt mai nesuferiţi, mai

agresivi, mai altfel. Cu toate că pe mine nu mă deranjează... E vorba şi de caracterul care-i organizaţie). depăşesc.” (53 ani, 28 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Ȋn grup  gr upul ul ce celor lor ti neri  neri , 3 respondenţi din 5 meţionează faptul că evită să relaţioneze cu angajaţii mai ȋn vȃrstă. Unul dintre ei expune această situaţie: „Sunt, sunt. De exemplu, sunt cei

care nu am nicio realizare socială, stau pe la camine, pe la astea şi mie nu -mi place anturajul ăsta. Adică, nu că sunt eu superior, dar evit să intru ȋn discuţii cu ei, că nu am ce să vorbesc cu ei. Sunt nişte oameni , , care pentru mine nu au făcut nimic... Ȋn primul rȃnd  , că nu au făcut copii... 26

 Dacă nu au facut pȃnă la vȃrsta lor o familie şi un copil, ȋnseamnă că a trăit degeaba. Aşa că ȋi organizaţie). las ȋn pace pe ăştia. Sunt, sunt destui.” (33 ani, 8 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Un alt respondent aduce o serie de remarci acide cu privire la grupul oponent: opo nent: „ Da! [...] -o colectivitate sunt... jigodii ( rȃde rȃde ). Cȃte un Jolly Jocker.  Păi, motive, tot aşa nenumărate. Şi ȋntr -o

Cȃte un Omega... Ca să zic aşa. Ca şi ȋntr -o haită de lupi, e un lup Alfa şi un lup Omega ( glumeşte glumeşte ). Şi

cu ală nu prea ai ce să... ȋţi vezi de treaba ta. Sunt persoane ȋn vȃrstă cu care nu

ai ce discuta, nu te consideri pe aceeaşi scară de valori şi... ce să mai zic...” (33 ani, 15 ani  petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). De asemenea, dintre respondenţii care nu au ȋntȃmpinat probleme ȋn acest sens, observăm următorul răspuns: „ Nu. Nu prea. Nu am avut probleme. Nu mai ştiu, se organizaţie). mai ȋntȃmpla cȃteodată, dar se trecea peste.” (43 ani, 19 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Se obser vă vă astfel, din datele arătate, faptul că stereotipurile sunt prezente la nivelul grupurilor. Ȋn cazul celor ȋn vȃrstă predomină ideea „lipsei de caracter ” din partea celor mai tineri, de aceea sunt nevoiţi să ȋnlăture orice fel de asociere cu aceştia. De partea cealaltă, a tinerilor, exemplele sunt mult mai dure. Stereotipuri precum: Stereotipuri  precum: „lipsa realizării ȋn viaţă ” pȃnă la o anumită vȃrstă şi a valorilor  diferite,  diferite, reies din răspunsurile respondeţilor. Ȋn continuare, interpretarea datelor se va centra pe prejudecăţile şi comportamentele discriminatorii  formate

de angajaţi privind angajaţi privind persoanele de vȃrstă diferită. Astfel, un Astfel, un exemplu de

păreri ale respondenţilor cu privire la apariţia sentimentelor şi comportamentelor negative  ȋndreptate către colegii, care la un moment dat ar fi trebuit să fie sancţionaţi, iar acest lucru nu s-a

ȋntȃmplat sunt următoarele ȋn cazul tinerilor  (3 din 5 respondeţi susţin că au avut

sentimente negative faţă de colegii seniori) seniori): „ Mulţi, mulţi. Da! Eu dacă aş ajunge pe post de conducere, am care i-aş...

Sunt colegi mai ȋn vȃrstă care nu vin la timp la muncă. Sunt colegi

care sunt ȋndisciplinaţi la muncă, vin... şi eu chestiile astea eu nu le suport. [...] Eu ȋn 8 ani de  zile nu am ȋntȃrziat niciodată. [...] N -a fost o zi ȋn care să nu vin la muncă din diverse motive. N am ȋntȃrziat nici măcar 5 minute de la muncă. [...] Sunt, sunt foarte mulţi care nu merită. Deci, fără merite ).” (33 ani, 8 ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie).  sunt muţi care ȋşi iau banii... ( fără Un alt exemplu de sentimente şi comportamente negative ȋndreptate spre grupul oponent, ȋl reprezintă răspunsul unui respondent ȋn vȃrstă: „ Astea se mai ȋntȃmplă. Păi, nu ştiu

 să zic. Ştiu că s-a mai ȋntȃmplat. [...] Cu absenţele nemotivate la aştia mai tineri... A lipsit o zi să 27

 zic, hai să nu zic două... o zi, şi nu anunţi pe nimeni, nu anunţi şeful, nu anunţi aia... Vii că <
ȋntȃmplat nu ştiu ce>> sau că... nişte chestii din astea bizare. Atunci ziua de muncă trebuie

organizaţie).  să rămană nemotivată!” (55 ani, 23 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Aceste Aceste două răspunsuri răspunsuri se ȋncadrează ȋn comportament discriminatoriu, deoarece practica ȋntȃrzierii din programul de lucru sau a absenteismului este prezentă la nivelul ambelor nivelul  ambelor grupuri. Din cazurile prezentate se poate observa că, respondenţii formulează anumite formulează anumite sancţiuni posibile doar pentru membrii outgroupului. Un alt exemplu de sentimente negative ȋndreptate către grupul oponent ȋl reprezintă următorul angajat tȃnăr : „ Da, da.  Mai ȋn vȃrstă. Tu faci aia, tu faci aia, tu faci aia şi altul bagă cardul ( referitor referitor la salariu ) parcă

nu- ţi  ţi mai vine, ştii? Ȋnţelegi? Ce şi ce face nu mă interesează.

 Ȋnţelegi? Dar, aşa e sistemul. Şi el e integrat ȋn sistemul ăsta aşa, ştii?. Sistemul permite... Ȋn (38 ani, 21 ani petrecuţi petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie).  fine, trebuie să trăiască şi el, cum să- ţi  ţi spun.” (38 Ȋn cazul grupului format din  persoane ȋn vȃrstă, 4 din 6 respondenţi susţin că au avut sentimente negative

faţă de cei tineri, care ȋntr -un anumit moment considerau că trebuie

sancţionaţi. O părere ȋn acest sens este oferită de următorul angajat angajat care rememorează o asemenea situaţie: situaţie: „ Da. Cum să nu?! Deci, eu am lucrat pe un remorcher. Şi şoferul cu schimbul meu

mă lucrau pe la spate. Eu umpleam rezervorul, ei ȋl goleau. Ştie şi domnul inginer. .. [...]

 Erau mai tineri.  Ȋn

afară de faptul că au fost daţi la 8 ore, nu li s-au făcut nimic. Deci, asta a

organizaţie). rămas , ca să discut eu personal cu respectivii.” (53 ani, 28 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Ȋn răspunsurile anterioare se poate observa conturarea unor sentimente negative faţă de grupul oponent. Ȋn grupul alcătuit din angajaţi tineri observăm cum este adusă ȋn discuţie  problema volumului de muncă. Aceştia se simt neȋndreptăţiţi, deoarece trebuie să ȋndeplinească mai multe sarcini decȃt cei ȋn vȃrstă. vȃrstă. Cea de-a de-a doua părere a unui respondent ȋn vȃrstă se bazează  pe o situaţie ȋn care era direct vizat de alţi colegi mai tineri (golirea rezervorului de benzină), fapt care a trecut nesancţionat nesancţionat de către conducere, angajatul fiind nevoit săsă-şi rezolve singur  problema. Se observă ȋn aceste cazuri cum anumite tensiuni alimentate de cele două grupuri au la  bază sentimentul de nedreptate pe care îl care îl resimt angajaţii. Pornind de la aceste afirmaţii, distanţa  pȃnă la apariţia unui conflict intergeneraţional este mică.

28

Cu privire la conceptul de coeziune al grupului , analiza se va centra ȋn cele ce urmează  pe răspunsuri ale anagajaţilor privind sprijinul reciproc de orice natură ȋ ntre ntre persoane de vȃrste diferite. diferite. Aşadar, un tȃnăr angajat  răspunde: „ Da am cerut, dar de multe ori mi-au ȋntors  spatele. Pe bune. Deci, de multe ori mi-au ȋntors spatele. Mă ro g, asta este. I-am

ajutat cȃnd au

avut nevoie, ȋn special cu bani. Şi cȃnd am avut nevoie să-mi lucreze şi mie o tură, că noi mai  facem schimb, mi-a

ȋntors spatele sau mi-a cerut un milion. Deci, ăştia sunt oamenii. [...]

 Problemele personale nu am dezbătut cu ei. Din punctul p unctul meu de vedere nu consider că, colegii organizaţie). Ȋn acestă situaţie se mei sunt realizaţi ca să le cer sfaturi.” (33 ani, 8 ani petrecuţi ȋn organizaţie) află 2 dintre cei 5 membrii ai a i grupului tȃnăr. Dintre tinerii care consideră că pot cere sprjinul persoanelor ȋn vȃrstă, putem distinge următorul răspuns: „ Ne-am ajutat. Că ne ajutăm ȋntre noi mai ales cu banii şi cu sfaturi. [...] Cu organizaţie). orice ne ajutăm, nu e nicio problemă.” (43 ani, 19 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Ȋn  grup  gr upul ul ce celor lor ȋ n vȃrstă  se disting 4 cazuri din 6, care sunt rezervaţi ȋn a cere sprijin celor mai tineri. Următorul răspuns al unui angajat susţine această situaţie: „ Acum depinde de

 situaţie. [...] Deci cȃnd a fost o situaţie mai delicată, a fost nevoie să apelez, nu la colegi... Deci, direct la şefi, cȃnd a fost nevoie. [...] Nu, nu. Asta m-am descurcat singur. Mi-am făcut singur treaba. N-a

organizaţie). Un alt fost nevoie să mă ajute nimeni.” (53 ani, 28 ani petrecuţi ȋn organizaţie).

exemplu al unui angajat ȋn vȃrstă, care este reticent ȋn a cere sprijin celor mai tineri este următorul: „ Da. Unde nn -am ştiut, am ȋntrebat. Unde n-am ştiut sau unde a fost mai greu şi n-am !...  Dacă este vorba de forţă, de greutăţi, de  putut singur am cerut ajutorul să mă ajute. [...] Pf !... de ridicat, de astea poate ( a cerut ajutorul celor mai tineri )...  )... Dar, ȋn meserie mai puţin.” (55 ani, 23

ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). Ȋn acest caz, caz, se poate observa că membrii grupului ȋn vȃrstă sunt mai reticenţi ȋn ȋn a cere sprijin din partea angajaţilor tineri, aceştia ȋncercȃnd să evite cȃt mai mult situaţiile de acest tip. De asemenea, din datele expuse reiese că reticenţa seniorilor are la bază lipsa de experienţă a celor tineri. De partea cealaltă, a tinerilor, majoritari tinerilor, majoritari sunt cei care sunt dispuşi să ceară şi să ofere sprijin celor ȋn vȃrstă. Răspunsurile care fac excepţie de la această situaţie sunt cele din partea angajaţilor  care   care s-au s-au lovit pȃnă ȋn acel moment de refuzul seniorilor. Ȋn termenii lui Gary Johns Johns (1996/1998, pp. 238-239), atractivitatea faţă de grup este mai ridicată ȋn cazul tinerilor, spre

29

deosebire de cei ȋn vȃrstă. Acest lucru denotă faptul că există dorinţa de colaborare la nivelul grupului tȃnăr, dar este respinsă categoric de grupul grup ul senior ilor. ilor. Privind măsura ȋn care relaţionează angajaţii de vȃrstă diferită ȋn afara orelor de lucru, se conturează o situaţie care este valabilă pentru fiecare respondent. Ȋn acest caz, nu se  poate lua ȋn calcul criteriul vȃrstei, deoarece pentru toţi responden respondenţii, fie ei ȋn vȃrstă sau tineri, nu obişnuiesc să petreacă timpul ȋmpreună ȋn afara orelor de lucru. Un exemplu ȋn acest sens ȋl reprezintă răspunsul următor al unui angajat tȃnăr : „ Nu. Nu. Ȋn niciun caz. Serviciul este

 serviciu. Cȃnd am plecat de la servici numai... (rȃde) [...] Nu facem team-building-uri, nu  petrecem concedii ȋmpreună. Nu...cel puţin din punctul meu de vedere nu. V -am spus că nu  petrecem concediul, weekend-uri. Nu ne sunăm, decȃt aşa de Crăciun şi de... Dar, să ne sfătuim,

 să ne confesăm pe telefoane, nu.” (33 ani, 15 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Un alt exemplu constă ȋn răspunsul dat din partea unui senio  senior  r : „ Nu, nu. Problemele familiale ȋn familie, probleme de

muncă, de muncă. [...] Defapt e o distincţie. Una este un coleg de muncă şi muncă şi alta e un prieten.  Deci, un coleg de muncă nu n u este un prieten, iar un prieten nu este un coleg de muncă.” (56 ani, 39 ani petrecuţi ȋn organizaţie). organizaţie). Datele prezentate arată o delimitare precisă a relaţiilor profesionale de relaţiile de  prietenie. Deşi numărul nu mărul de ani petrecuţi ȋn colectivitate ȋn colectivitate este crescut, minimul fiind de 8 ani, iar maximul de 39 ani, ani, angajaţii nu au creat legături de prietenie indiferent de vȃrstă ȋn cadrul locului de muncă, care să se extindă ȋn afara acestuia. Ȋn final, vor fi analizate datele culese din perspectiva conceptului de conflict intergeneraţional. intergeneraţional. Accentul cade ȋn special pe frecvenţa şi modul de manifestare al acestora , fie că este vorba de cazuri ȋn care respon respo ndentul a fost implicat direct, fie de cazuri ȋn care a  participat ca martor. Astfel, am identificat ȋn grup  gr upul ul titi ner ner ilor  ilor  1   1 individ din 6 nu a luat parte şi nici nu a asistat la un conflict intergeneraţional. Acesta este răspunsul r ăspunsul unuia dintre ei, ei, atunci cȃnd este rugat să răspundă dacă a asistat   la astfel de situaţii: si tuaţii: „ La noi nu există. [...] Nu prea am

ȋntȃlnit. Nu am divergenţe cu colegi mai tineri sau mai ȋn vȃrstă. Chiar m-am ȋmpăcat bine cu toată lumea pe unde am lucrat. M -am acomodat bine peste tot. Chiar şi acum, după atȃţia ani,  pe unde trec sunt primit bine...” (43 ani, 19 ani petrecuţi ȋn organizaţie) organizaţie). Tot acesta răspunde ȋn

cazul participării   Ibidem).  participării la astfel de conflicte că: „ Nu. [...] Nu prea. Nu am avut probleme.” ( Ibidem

30

Majoritari sunt cei care au asistat şi au luat parte la un conflict intergeneraţion al; 5 din 6 respondenţi susţin acest lucru. O părere a unui angajat tȃnăr , care a participat  la  la astfel a stfel de situaţii este următoarea: „ Nenumărate. Au fost cazuri ȋntre colegi proaspăt angajaţ i,i, tineri  şi colegi mai

cu exeprienţă, cu vechime, care ȋ i tratau arogant. Ce să vă spun acum... Păi, de cele mai multe ori, dacă vezi că e aşa şi nu ajungi la nicio concluzie, la punct... numitor comun, te distanţezi. Ȋţi organizaţie). Atunci Atunci cȃnd este pusă problema problema vezi de treabă şi asta e.” (33 ani, 15 ani petrecuţi ȋn organizaţie). asistării   la

astfel de conflicte, conflicte, acelaşi respondent menţionează că: „ Nenumărate.  Pe probleme

tehnice, cu piese cu utilaje, cu... ȋntotdeauna am divergenţe. Că eu ȋmi expun punctul de vedere  şi am un coleg căruia coleg căruia nu... ori ȋi se pare ȋntotdeauna că nu am dreptate şi ȋntotdeauna intrăm ȋn contradictoriu. E mai bătrȃn, mai ȋn vȃrstă puţin ca mine.” ( Ibidem  Ibidem).

Privind din perspectiva grupului cu membrii ȋn vȃrstă, situaţia este similară ca raport: 5 din 6 respondenţi respondenţi confirmă faptul că au participat sau a fost implicaţi ȋn conflicte bazate pe criterii de vȃrstă. Singurul respondent ȋn vȃrstă, care nu consideră că a pa  la  par ti cipa cipat sau sau a asista sistat  la situaţii de acest tip mărturiseşte că: „ Nu prea am avut cazuri din d in astea. Am nimerit ȋn colective bune. Un colectiv care s-a legat. [...] Nici nu le-am dat ocazia. M-am retras ȋn banca mea şi am

organizaţie). revenit după ce s-au calmat.” (55 ani, 23 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Majoritatea membrilor grupului ȋn vȃrstă susţin, totuşi, că au asistat  la conflicte declanşate ȋntre generaţii. O părere ȋn acest sens este următoarea: „ Da, apar. Păi moşii au o

educaţie care la un moment dat nu mai... persoanele ȋn vȃrstă, mă scuzaţi... care sunt aproape de 60 de ani. Deci, au o educaţie şi un comportament de viaţă care intră deja ȋn contradicţie cu ce avem ȋn ziua de astăzi.” (51 ani, 27 ani petrecuţi ȋn organizaţie). Atunci cȃnd acelaşi respondent este ȋntrebat de conflicte intergeneraţionale la car e a parti partici cip pat acesta răspunde: „ Da, am avut, sig ur. ur. E mai tȃnăr cu cȃţiva ani. Dar, el nu m -a suportat pe mine, colegii ştiu, toţi după

maşina aceea. Eu cu el practic nu aveam ce discuta. [...] Dar, situaţia care a fost, le-am spus colegilor să ştie de mine (plecase pentru un moment), iar el a plecat imediat. Cum a văzut că am  Ibidem). intrat ȋn magazin, şi nu era departe... A plecat şi m-a lasat acolo.” ( Ibidem

Ȋn ceea ce priveşte conflictele desfăşurate desfăşurate ȋntre angajaţi de vȃrste diferite, se observă faptul că majoritatea membrilor din ambele grupuri (9 persoane din 11) susţin că au asistat şi au  participat la situaţii de acest tip. Are loc ȋn acest caz, conturarea unei „imagini a inamicului diabolic” şi „a

să-şi creeze imaginii din oglindă”, unde cele două părţi implicate ȋn conflict tind să31

 păreri exagerate una despre cealaltă privind aspectele negative  negative  (M. Vlăsceanu, 1993, p. 179181). Aceste tipuri de conflicte sunt declanşate la nivel intergrupal unde ostilităţile sunt destul de conturate (Afzalur, 2001, pp. 23-24). Astfel, se poate observa că realitatea organizaţională ȋn sistemul public reprezintă un fenomen complex de analizat din perspectiva conflictelor intergeneraţionale. Stările conflictuale  bazate pe criterii de vȃrstă v ȃrstă sunt prezente, fie ȋntr -o formă latentă, fie manifestate şi acceptate de către angajaţi ȋntr -o anumită măsură. Stereotipurile, prejudecăţile şi discriminarea apărută de ambele părţi (tineri şi vȃrstnici) denotă o fragmentare la nivel de echipă de lucru centrată pe ideea de diferenţiere „noi” – „ei”. – „ei”.

Partea IV. Concluzii şi Reflecţii personale

Concluzii

Pornind de la ȋntrebarea de cercetare pe care ss-a bazat această lucrare: „Care este impactul

conflictelor

inter   generaţional e

 –  influenţate de stereotipuri, prejudecăţi şi

comportamente discriminatorii  –  asupra   asupra coeziunii

constatat ȋn urma unei echipe de lucru?”, s-a constatat

datelor prezentate că fenomenul analizat este unul complex şi dificil de surprins la nivel organizaţional. Totuşi, majoritatea respondenţilor au fost dispuşi să ofere informaţii cu referire la subiecte delicate, demonstrȃnd astfel ciclicitatea dintre termenii de stereotip –  prejudecată –  prejudecată –  discriminare –  discriminare – conflict conflict intergeneraţional. Consider că rezultate obţinute  obţinute  sunt importante importante ȋn special pentru conducerea acestei organizaţii publice. Membrii conducerii trebuie să aibe ȋn vedere situaţiile conflictuale pentru a  putea ulterior implementa o serie de măsuri, care să aplaneze diferenţele dintre membrii ȋn vȃrstă ai organizaţiei organizaţiei şi cei tineri. Studiile pe teme de conflict organizaţional sunt nume numeroase, dar puţine sunt cele care abordează conflictul intergeneraţional şi impactul acestuia asupra activităţilor ȋntreprinse de organizaţie. Aşadar, sunt de părere că originalitatea acestei lucrări constă ȋn ȋncercarea de a 32

ȋnţelege un fenomen complex puţin studiat ȋn mediul organizaţional, care implică numeroşi factori aflaţi ȋn interacţiune. Ȋn urma interviurilor desfăşurate ȋn organizaţia publică a cărui profil este transportul  public de persoane, am putut extrage informaţii importante privind conflictul intergeneraţional, modul cum acest fenomen afectează coeziunea grupurilor şi este influenţat de stereotipuri,  prejudecăţi şi discriminare.

Reflecţii personale Ȋn cadrul acestei cercetări, am am putut observa cum stereotipurile reies din părerile respondenţilor respondenţilor ȋncă din momentul ȋn care sunt ȋntrebaţi de prima impresie avută asupra colegilor de vȃrstă diferită. Delimitarea grupurilor ȋn ingroup şi outgroup (Iluţ, 2009, p. 519) pe 519) pe criterii de vȃrstă reprezintă o practică acceptată ȋn anumite limite, deoarece cei consideraţi ȋn prezent ȋn vȃrstă s-au s-au confruntat confruntat şi ei cu aceeaşi situaţie atunci când c ând făceau parte din grupul tinerilor . Din  perspectiva stereotipurilor care reies din date, date, tinerii consideră că cei ȋn vȃstă „toţi sunt suspicioşi”. Cei ȋn vȃrstă menţione menţionează că: „ sunt lipsiţi de competenţe cei tineri” şi „avem dreptul de a ne selecta”.

De asemenea, sunt identificate stereotipuri, atunci cȃnd angajaţii sunt ȋntrebaţi dacă există o diferenţă ȋntre modul lor de lucru şi cel al colegilor de vȃrstă diferită. Cei tineri susţin că: „ suntem mai activi, deci lucrăm mai mult ”, ”, pe cȃnd cei ȋn vȃr  vȃr stă stă sunt de părere că „ suntem mai experimentaţi,

respondenţilor care susţin că deci lucrăm mai mult ”. Sunt majoritare părerile responden

există problema evitării relaţionării cu anumiţi colegi de vȃrstă diferită. Motivaţiile care stau ȋn spatele acestor comportamente de evitare sunt, de asemenea, ȋncărcate cu stereotipuri create faţă de persoanele de vȃrstă diferită: „lipsa de caracter a celor tineri”, „lipsa realizării ȋn viaţă a

celor ȋnvȃstă (nu au familie sau copii)”. Ȋn cazul măsurării prejudecăţilor şi comportamentelor discriminatorii, se disting din datele prezentate sentimente şi comportamente negative ȋndreptate ȋndreptate reciproc. Comportamentele discriminatorii sunt evidenţiate ȋn cazul ȋntȃrzierilor din programul de lucru  lucru   sau a absenteismului. Deşi, este o problemă la nivel general, responden respondenţii formulează sancţiuni doar  pentru membrii grupului oponent. Ȋn ceea ce privesc sentimentele privesc sentimentele negative formulate reciproc cu 33

 privire la sancţiunile sancţiunile care ar fi trebuit aplicate grupului oponent, tinerii susţin că fac şi treaba celor mai ȋn vȃstă, lucru care ȋi neȋndreptăţeşte, pe cȃnd cei ȋn vȃstră aduc exemple ȋn care tinerii au profitat de pe urma bunei lor intenţii. intenţii. Cu privire la coeziunea grupului, cei care sunt dispuşi să ceară şi să ofere sprijin sunt tinerii, dar aceştia se lovesc de refuzul celor ȋn vȃrstă, vȃrstă , care ȋi consideră lipsiţi de competenţe. Astfel, din prisma diversităţii membrilor  (Johns,   (Johns, 1996/1998, p. p. 239) putem menţiona că nivelul coeziunii este scăzut. Un aspect important de menţionat, face referire la interacţiunea angajaţilor ȋn afara orelor de lucru, ȋn acest caz criteriul selectivităţii bazate pe vȃstră nu este semnificativ, deoarece respondenţii delimitează precis relaţiile personale de cele profesionale şi nu le confundă ȋntre ele. Privind conceptul de conflict intergeneraţional, acesta a afectat 9 din 11 persoane intervievate şi sunt bazate ȋn special pe diferenţa de mentalităţi. Ȋn situaţiile de acest tip conflictele conflictele sunt declanşate la nivel intergrupal  pe  pe criterii de d e vȃrstă (Afzalur, 2001, pp. 23 23-- 24). Conflictele pot fi manifestate rămȃnȃnd ȋn memoria angajaţilor ca momente delicate sau  sau  iau o formă latentă caracterul lor nefiind mai puţin periculos (Preda, 2006, p.119). p .119). Aşadar,  Aşadar,  se poate observa din răs punsurile angajaţilor menţionate menţionate mai sus faptul că cele mai proeminente atitudini care pot afecta cel mai mult coeziunea prin intermediul conflictelor sunt stereotipurile. O altă formă de diferenţiere intergrupală, şi anume prejudecăţile, se află imediat după după stereotipuri ca impact negativ asupra coeziunii de grup prin intermediul intergeneraţionale. Comportamentele discriminatorii sunt sesizate ȋntr -o măsură mai mică la nivel manifest , dar şi acestea contribuie, contribuie, fără ȋndoială, la formarea tenisunilor ȋntre cele două grupuri. Astfel, lucrarea de faţă subliniează relaţia dintre stereotipuri –   prejudecăţi –  comportamente discriminatorii şi impactul lor asupra coeziunii de grup prin intermediul conflictelor intergeneraţionale. Dificultăţile ȋntȃmpinate pe  parcursul culegerilor de date a constatat ȋn reticenţa respondenţilor, respondenţilor, chiar şi după ce după ce li s-a oferit asigurarea anonimatului. Aceasta a fost depăşită cu ajutorul flexibilităţii instrumentului de cercetare şi prin intermediul eşantionării nonpronabilistice de tipul bulgărele de zăpadă (Babbie, 2007/2010, p. 262).

34

Ȋn final, aş dori să precizez faptul că rezultatele acestui studiu de caz sunt particulare organizaţiei publice asupra căr eia eia s-a efectuat analiza. Studiu de faţă realizat ȋn cadrul unei alte alte organizaţii organizaţii poate diferi din punct de vedere al al rezultatelor, datorită diversităţii ȋntȃlnite la nivelul acestora.

35

Listă bibliografică: 1. Ahmad, S. Fayyaz et al.  (2008). Organizational Behaviour . (pp. 194- 222). [e-book] Delhi:  Nice Printing Press. Disponibil la adresa: adresa: http://books.google.ro/books?id=BfpuQXfOkiEC&pg=PR3&hl=ro&source=gbs_selected_pa ges&cad=3#v=onepage&q&f=false [Accesat la data de 13 Aprilie 2013]. 2. Babbie, Earl.  [2007](2010).  Practica cercetării sociale. (pp. 259-263; pp. 420-423). 420-423). Iaşi: Polirom. 3. Chelcea, Septimiu.   [2001](2007).  Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative şi 68-81) Bucureşti: Economică. calitative. Ediţia a 3-a. (pp. 68-81) 4. Chelcea, Septimiu.   [2006](2010).  Psihosociologie. Teorii, cercetări, aplicaţii. Ediţia a 3-a 183-198). Iaşi: Polirom. revizuită. (pp. 183-198). 5. Chraif, Mihaela şi Aniţei, Mihai. (2011).  Metoda interviului ȋn psihologia organizaţională 32-62). Iaşi: Polirom.  şi a resurselor umane. (pp. 32-62). 6. Cochinescu, Lucian.  (2008). Probleme actuale ale psihologiei sociale. (pp.183-200). (pp.183-200). Piteşti: Editura Paralela 45. 7. Henry, Ongori.  (2009). Organisational Conflict and its Effects on Organisational Performance.  Research Journal of Businees Management , [Online] 3: 16-24. Disponibil la adresa: http://scialert.net/abstract/?doi=rjbm.2009.16.24 [Accesat la data de 11 Aprilie 2013]. 8. Iluţ, Petru.  Petru.  (2009).  Psihologie socială şi sociopsihologie. Teme recurente şi noi viziuni. (pp.143-156; pp. 519-522). 519-522). Iaşi: Polirom. 9. Ivan, Loredana.  (2010). Stereotipur i,i, prejudecăţi, discriminare socială. Ȋn Chelcea, Septimiu. Psihosociologie. Teorii, cercetări, aplicaţii. (pp. 344-349). 344-349). Iaşi: Polirom. 10. Johns, Gary.  [1996](1998). Comportament Organizaţional. Ȋnţelegerea şi conducerea 419-435). Bucureşti: Editura Economică. oamenilor ȋn procesul muncii. (pp. 221-251; pp. 419-435). 11. Katzenbach, Jon R. şi Smith, Douglas K. (1993). K. (1993). The Wisdom of Teams. Creating the High Performance Organization. (pp. 15-19). [e-book] USA: Harvad Business School Press.

Disponibil la adresa: http://books.google.ro/books?id=FMJn4RmmiAkC&printsec=frontcover&hl=ro&source=gbs  _ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false [Accesat la data de 14 Aprile 2013] 12. Lippmann, Walter. [1922](2009). Opinie publică. (pp. 93-158). 93-158). Bucureşti: Editura Comunicare.ro. 36

13. Mucchelli, Alex. [1996](2002). Dicţionar al metodelor calitative ȋn ştiinţele uname şi sociale. (pp. 407-411). 407-411). Iaşi: Polirom. 14. Neculau, Adrian. [2003](2004). Manual de psihologie socială. (pp. 261-276). 261-276). Iaşi: Polirom. 15. Preda, Marian. (2006). Comportament Organizaţional . Iaşi: Editura Polirom. 16. Radu, Raisa. (2008). Sociologie. (pp. 266-267). 266-267). Bucureşti: Editura ASE. 17. Vlăsceanu, Lazăr şi Zamfir Cătălin.  Cătălin.  (1993).  Dicţionar de sociologie. Bucureşti: Editura Babel. 18. Vlăsceanu, Mihaela.  Mihaela.  (1993).  Psihosociologia organizaţiilor şi conduceriim(pp. 171-203). Bucureşti: Editura Paideia. 19. Voinea, Maria. (2002). Psihologie organizaţională. (pp. 147-165). 147-165). Bucureşti: Editura Sylvi. 20. Wade- Benzoni, Kimberly A. (2002). A Golden Rule Over Time: Reciprocity R eciprocity in Intergenerational Allocation Decision. The Academy of Management Journal . Vol. 45, No. 5,  pp. 1011-1028. 21. Yin, Robert K. [2003](2005). Studiul de caz: designul, analiza şi colectarea datelor . (pp. 1721). Iaşi: Polirom. 22. Zlate, Mielu. (2004). Tratat de psihologie organizaţional - managerială. (pp. 184-193). 184-193). Iaşi: Polirom.

37

Anexă G hid hi d de i nte nter viu: 1.

Care a fost prima impresie, în primele ziele de lucru, despre colegii dumneavoastră de

vȃrstă diferită? Cum s-a s-a schimbat aceasta în timp? Detaliaţi. 2.

Aţi fost pus în situaţia de a cere sprijin din partea unor colegi de vârstă diferită? diferită ? Daţi

exemple. 3.

Cunoaşteţi cazuri de divergenţe între colegi de vârste diferite? Câte cazuri de acest fel vă

vin in minte? Detaliaţi. 4.

În ce conjuctură/context apăreau aceste conflicte con flicte între colegii dumneavoastră?

5.

Cât de puternice consideraţi că erau tensiunile între colegii de vârste diferite care aveau

anumite divergenţe? - Descrieţi reacţiile colegilor dumneavoastră implicaţi în aceste divergenţe. - Cum şi-au şi-au rezolvat divergenţele colegii dumeavoastră de vârste diferite? Din ce motive consideraţi ca aveau loc aceste divergenţe? Daţi exemple. 6.

Dar în cazul dumeavoastră, puteţi da exemple de divergenţe care implicau colegi de o

vârstă diferită? Prin câte situaţii de acest gen aţi trecut, trecut , din câte va mai amintiţi? Detaliaţi aceste cazuri. - rezvolvarea divergenţelor  - evitaţi denclansarea divergenţelor  7.

Aveţi colegi mai tineri sau mai învârstă cu care nu doriţi să vorbiţi? Descrieţi motivele.

8.

Vi s-a s-a întâmplat să consideraţi că un coleg mai învârstă sau mai tânăr merită să fie

sancţionat, iar acest lucru nu ss-a întâmplat? Detaliaţi. 9.

Cunoaşteţi cazuri în care un coleg apropriat de vȃrsta dumeavoastră a fost sancţionat pe

nedrept? Daţi exemple. 10.

Există diferenţe între modul cum lucrează colegii mai tineri şi cei mai învârstă? Detaliaţi.

11.

Aţi auzit vreodată în echipa de lucru a dumneavostră ideea că sunt colegi de vârstă

diferită care lucrează mai puţin decât alţii? Detaliaţi.

38

12.

Petreceţi timpul liber alături de colegii de muncă care sunt mai învâstă sau mai tineri?

Cât de des se întâmplă acest ac est lucru pe parcursul unei luni de zile? Detaliaţi. 13.

Participaţi la evenimente de tipul sărbatorilor, petrecerilor, zilelor de naştere cu aceşti

colegi? - Vă luaţi la aceste întâlniri şi familia? - Petreceţi concediile cu familia însoţiţi de aceşti colegi şi familiile lor?

39