KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kekuatan dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini diajukan sebagai salah satu persyaratan untuk mencapai gelar kesarjanaan S-2 di program studi Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan beberapa pihak, untuk itu penulis menyampaikan terimakasih d an penghargaan setinggi-tingginya kepada: 1. Prof. Dr. Djamaludin Ancok, MA. Selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan waktu dan pikiran sehingga tesis ini berhasil diselesaikan. 2. Keluarga penulis, Arya Setya Nugraha S.Si., untuk semangat, dukungan, ide, dan cinta yang selalu diberikan. Dan AJ untuk harapan akan kehidupan yang lebih baik. 3. Orangtua penulis, Mama dan Papa serta Adek Gita yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan. 4. Rekan-rekan seangkatan kelas Akhir Pekan 7 Surabaya atas ilmu dan pengalaman yang dibagi. 5. Rekan-rekan Course Consultant EF English First Edukagroup yang bersedia meluangkan waktunya untuk membantu pengambilan data. 6. Ninien Irnawati, M.B.A., Head of HRD EF English First Edukagroup atas ijin penelitian dan bimbingannya. 7. Dosen dan staf MMUGM atas ilmu dan bantuannya selama perkuliahan. 8. Gugup Kismono, M.B.A., Ph.D., dan Diah Retno Wulandaru, Dra., M.B.A., selaku dosen penguji. Penulis berharap semoga tulisan ini bermanfaat untuk pembacanya. Penulis menyadari bahwa tulisan ini jauh dari kesempurnaan, untuk itu masukan dan kritikan selalu diharapakan. Yogyakarta, 13 Juni 2012 Penulis
ii
DAFTAR ISI
Lembar Judul ...........................................................................................................i Lembar Pengesahan ...............................................................................................ii Lembar Pernyataan ...............................................................................................iii Kata Pengantar ......................................................................................................iv Abstrak ...................................................................................................................v Abstract .................................................................................................................vi Daftar Isi ..............................................................................................................vii Daftar Tabel ..........................................................................................................xi Daftar Gambar .....................................................................................................xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang ................................................................... 1 1.2.
1.3.
Perumusan Masalah ................................................4
Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................5 1.3.1. Tujuan Penelitian ..................................................5 1.3.2. Manfaat Penelitian ................................................6
1.4. BAB 2
Ruang Lingkup Penelitian ................................................6
LANDASAN TEORI
2.1.
Turnover Intention ............................................................7 2.1.1. Definisi Turnover Intention .................................7 2.1.2. Faktor-Faktor Penyebab Turnover Intention .......10 2.1.3. Definisi Turnover Intention dalam Penelitian .....12
2.2.
Kepuasan Gaji ..................................................................13 2.2.1. Definisi Kepuasan Pada Gaji ....………..........… 13 2.2.2. Komponen Kepuasan Pada Gaji ........................16 v
2.2.3. Definisi Kepuasan Pada Gaji ...............................17 2.3.
Beban Kerja ....………..............…………………….…...17 2.3.1. Definisi Beban Kerja ............................................17 2.3.2. Komponen Beban Kerja .......................................19 2.3.3. Definisi Beban Kerja dalam Penelitian .................20
2.4.
Trust Kepada Pimpinan ....................................................20 2.4.1. Definisi Trust Kepada Pimpinan............................20 2.4.2. Komponen Trust Kepada Pimpinan.......................21 2.4.3. Definisi Trust Kepada Pimpinan dalam Penelitian .............................................................24
2.5.
Pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan dengan turnover intention..................................24 2.5.1. Pengaruh kepuasan pada gaji dengan turnover
intention..................................................................24 2.5.2.
Pengaruh kepuasan pada beban kerja dengan
turnover intention..................................................25 2.5.2.
Pengaruh kepuasan kepada pimpinan dengan
turnover intention..................................................25 2.6.
BAB III
Hipotesis ...........................................................................26
METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Definisi Operasional Variabel Penelitian ……………..... 27 3.1.1. Variabel Dependen …....………........................... 27
vi
3.1.2. Variabel Independen ............................................27 3.2.
Subyek Penelitian .............................................................28 3.2.1. Lokasi Penelitian ..................................................29
3.3.
Alat Ukur Penelitian .........................................................30 3.3.1. Turnover Intention ...............................................30 3.3.2. Kepuasan Pada Gaji .............................................31 3.3.3. Beban Kerja ..........................................................33 3.3.4. Trust Kepada Pimpinan .......................................35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Perusahaan ……………………….... 37 4.1.1. Sejarah ..................................................................37 4.1.2. Struktur Organisasi ...............................................40 4.1.3. Deskripsi Pekerjaan (Job Description) ...............41
4.2.
Presentasi dan Analisis Data Kualitatif ..........................41
4.3.
Analisis Alat Ukur ............................................................44
4.4.
Analisis Deskriptif ...........................................................47 4.4.1. Turnover Intention ...............................................47 4.4.2. Kepuasan pada gaji ..............................................48 4.4.3. Beban Kerja ..........................................................48 4.4.4. Trust Kepada Pimpinan ........................................49
4.5.
Uji Hipotesis ...................................................................49 4.5.1. Hasil Persamaan Regresi .....................................50
vii
4.5.2. Uji F ....................................................................50 4.5.3. Uji t .....................................................................52 4.6.
BAB V
Pembahasan ....................................................................53
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan …………………………………………… 56
5.2.
Saran …………………………………………………......56
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………...........58 LAMPIRAN
……………………………………………………………….......61
viii
DAFTAR TABEL Tabel 3.1: Item pertanyaan turnover intention .....................................................30 Tabel 3.2: Item pertanyaan kepuasan pada gaji ...................................................32 Tabel 3.3: Item pertanyaan beban kerja ...............................................................34 Tabel 3.4: Item pertanyaan trust kepada pimpinan ..............................................35 Tabel 4.1: Data karakteristik responden ...............................................................43 Tabel 4.2: Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention ................................44 Tabel 4.3: Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan pada gaji ...............................45 Tabel 4.4: Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja ..........................................45 Tabel 4.5: Hasil Uji Validitas Variabel Trust kepada Pimpinan .........................46 Tabel 4.6: Hasil Uji Reabilitas Masing-masing Variabel ....................................47 Tabel 4.7: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Turnover Intention ...................47 Tabel 4.8: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Kepuasan pada gaji ..................48 Tabel 4.9: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Beban Kerja .............................48 Tabel 4.10: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Trust Kepada Pimpinan .........49 Tabel 4.11: Hasil persamaan uji regresi ...............................................................50 Tabel 4.12: Hasi Uji F menggunakan SPSS 18 ....................................................51 Tabel 4.13: Hasil R 2 menggunakan SPSS 18 .......................................................51 Tabel 4.14: Hasil uji t menggunakan SPSS 18 ....................................................52
ix
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1: Proses psikologis pengambilan keputusan untuk turnover (Sumber: Mobley, 1978) ...................................................................9 Gambar 2.2 : Skema Pengaruh .............................................................................26 Gambar 4.1: Struktur Organisasi EF English First (sumber: HR Departement) ...40
x
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner .........................................................................................61 Lampiran 2. Hasil Uji SPSS 18 .............................................................................67
xi
Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan terhadap turnover intention. Terdapat tiga variabel independen dalam penelitian ini yaitu kepuasan gaji, beban kerja, trust pada pimpinan. Sedangkan independen variabelnya adalah turnover intention. Lokasi penelitian ini adalah di 13 cabang EF English First Edukagroup. Responden dari penelitian ini berjumlah 53 karyawan dari jumlah 75 karyawan yang merupakan Course Consultant. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
diukur dengan menggunakan skala Likert terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner tersebut. Hipotesis dari penelitian ini adalah kepuasan pada gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap turnover intention, beban kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap turnover intention, dan trust kepada pimpinan berpengaruh secara negatif signifikan terhadap turnover intention. Pengujian hipotesis menggunakan teknik regresi linier berganda dengan variabel independen kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan dan turnover intention sebagai variabel dependen. Hasil analisis menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan secara bersama-sama terhadap turnover intention dengan nilai F=19.461, sig=0,001. Pengaruh untuk variabel kepuasan pada gaji memiliki nilai t=-3,966, sig=0,001 menunjukkan bahwa ada pengaruh secara negatif yang signifikan terhadap variabel dependen turnover intention. Sedangkan untuk pengaruh beban kerja memiliki nilai t=3,772, sig=0,001 menunjukkan bahwa ada pengaruh secara positif yang signifikan terhadap variabel dependen turnover intention. untuk variabel trust kepada pimpinan memiliki nilai t=-0,286, sig=0,776 menunjukkan bahwa memiliki pengaruh secara negatif terhadap turnover intention, namun pengaruh tersebut tidak secara signifikan.
Kata Kunci: turnover intention, kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan
iii
Abstract
The objective of this study is to examine the effect of pay satisfaction, workload, trust to the supervisor on turnover intention. Three independent variables in this study are pay satisfaction, workload, trust to the supervisor. Turnover intention is the dependent variable. This research was held at 13 branches of EF English First Edukagroup. The objects for this study are Course Consultants. The respondens’ quantity in this research are 53 respondents from the total number of 75 Course Consultants. The measurements of all variables are based on the respondent’s answers and assessments by using Likert Scale toward the statements in the questionnaire. This research has three hypothesises, pay satisfaction has negatively significant effect on turnover intention, workload has positively significant effect on turnover intention, and trust in the supervisor has negatively significant effect on turnover intention. Multiple-regression is applied in this research to examine the hypothesis with pay satisfaction, workload, trust in the supervisor as independent variables and turnover intention as dependent variable.
The result concluded that there is a significant effect between pay satisfaction, workload, trust in the supervisor on turnover intention with F=19.461, sig=0,001. The result of pay satisfaction on turnover intention has a significant value t=3,966, sig=0,001 shows that there is a negatively significant effect to turnover intention. The result of workload on turnover intention has a significant value t=3,772, sig=0,001 shows that there is a positively significant effect to turnover intention. The result of trust in the supervisor on turnover intention has no significant value t=-0,286, sig=0,776 shows that there is a negatively effect to turnover intention, altough the effect isn’t significant.
Keywords: turnover intention, pay satisfaction, workload, trust in the supervisor
iv
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.
Latar Belakang
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ini, sebuah perusahaan sudah seharusnya sangat memperhatikan keberadaannya dalam persaingan bisnis. Semua hal yang mempengaruhi baik buruk jalannya perusahaan sangat berpengaruh pada kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Salah satu hal penting yang merupakan aset bagi sebuah perusahaan adalah karyawan. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan sangat dibutuhkan dan dicari. Sudah sewajarnya bagi sebuah perusahaan mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan karyawan. Salah satu permasalahan yang berkaitan dengan karyawan adalah
turnover. Hal ini berpengaruh pada biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut karyawan pengganti beserta trainingnya, yang akan berdampak pada kualitas pelayanan perusahaan kepada pelanggan. Maka perusahaan akan berusaha mengurangi turnover rate tiap tahunnya.
Untuk mengurangi turnover rate tersebut, maka perusahaan perlu mengetahui hal-hal apa saja yang berpengaruh pada turnover intention pada seorang karyawan. Proses turnover dikemukakan pertama kalinya oleh Mobley (1977), turnover ini diakibatkan karena adanya ketidakpuasan karyawan dalam pekerjaannya dan mengakibatkan munculnya turnover intention .
Turnover intention erat kaitannya dengan kepuasan kerja seorang karyawan. Kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya 1
adalah menyangkut kepuasan pada gaji. Spector (1997) memberi catatan bahwa karyawan memiliki kecenderungan untuk membandingkan gaji yang diterimanya dengan karyawan yang lain. Karyawan cenderung lebih menilai kebijakan perusahaan tentang sistem penggajian dibandingkan dengan perbedaan upah antar karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila sistem penggajian yang dijalankan perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkannya. Ketatnya persaingan bisnis di dunia jasa pendidikan saat ini sangat menuntut perusahaan khususnya EF English First Edukagroup untuk mengetahui komitmen dari karyawannya. Dari sini perusahaan dapat mengetahui tingkat
turnover intention dari karyawannya. Dalam bisnis jasa khususnya jasa pendidikan, servis performa menjadi hal yang sangat penting dalam meraih loyalitas pelanggan. Course Consultant (CC) sangat berperan penting dalam membangun citra EF dan menjalin hubungan baik dengan pelanggan. Diharapkan hubungan emosional yang terbentuk anatara CC dengan pelanggan tetap terjalin, maka loyalitas pelanggan diharapkan akan semakin tinggi pula. Apabila perusahaan bisa mengetahui faktor faktor apa saja yang dapat mempengaruhi turnover intention maka bisa menjadi masukan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan yang akan menurunkan tungkat turnover
intention. EF English First Edukagroup adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa pendidikan bahasa Inggris. Memiliki 12 cabang yang terbagi atas 6 cabang Surabaya, 1 cabang Sidoarjo, 1 cabang Malang, 1 cabang Kediri, 1 cabang 2
Tulungagung, 1 cabang Jember, 2 cabang Bali. Berdiri di Surabaya pada tahun 1996 dengan hanya satu cabang dan kini berkembang menjadi 13 cabang dari Jawa Timur hingga Bali. Selayaknya perusahaan yang lain, EF English First Edukagroup juga memiliki permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Berdasarkan data dari departemen Human Resource, turnover course
consultant pada tahun 2009-2010 sebanyak 11%. Dengan rata-rata turnover 8 %12% tiap tahunnya. Berdasarkan observasi langsung dan interview dengan course
consultant, tingkat turnover yang tinggi ini memiliki pengaruh yang tidak baik terhadap operasional pekerjaan dan teamwork, yang pada akhirnya mempengaruhi kualitas pelayanan terhadap pelanggan. Menurut pendapat beberapa course consultant, faktor kepuasan kerja sangat berpengaruh pada munculnya keinginan untuk berpindah tempat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Spector (1997) adalah gaji, promosi, rewards, pimpinan, keuntungan, kondisi bekerja, rekan kerja, pekerjaan, and komunikasi. Permasalahan yang dihadapi oleh EF English First Edukagroup cenderung kepada kepuasan terhadap gaji yang cenderung rendah. Faktor lain yang penting untuk diteliti adalah faktor beban kerja. Menurut Jex dan Spector (1998), beban kerja terdiri dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Praktik yang terjadi di EF, beban kerja course consultant cenderung kepada beban kerja kuantitatif yang membebankan banyak tugas dibanding waktu yang diberikan. Beberapa Course consultant berpendapat bahwa tugas yang 3
diberikan cukup mudah secara kualitatif, akan tetapi jenis pekerjaan yang diberikan cukup banyak. Faktor ini juga mempengarhi munculnya turnover
intention di kalangan course consultant. Pada tahun 2011, terdapat beberapa pergantian pimpinan di tiap cabang. Penulis berusaha mengetahui pengaruhnya terhadap turnover intention. Pergantian pimpinan ini mempengaruhi beberapa hal dalam operasional kerja dan kondisi yang diciptakan. Menurut McAllister (1995), trust atau kepercayaan pada pimpinan dibentuk dari sejarah dan interaksi antara karyawan dan pimpinan. Maka penting untuk diketahui pengaruhnya terhadap turnover intention. Lama bekerja course consultant cenderung pendek, meski demikian atmosfir yang tercipta sejak course consultant itu mulai bekerja menjadi patut dip erhitungkan. Maka, dengan pengelolaan karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan loyalitas pelanggan. Maka permasalahan-permasalahan
yang timbul yang berkaitan dengan turnover
intention diharapkan dapat diatasi dengan baik. 1.2.
Perumusan Masalah
Kepuasan pelanggan sangat penting bagi semua industri, khususnya EF English First Edukagroup (selanjutnya disebut EF), hal ini sangat tidak mungkin tercapai tanpa adanya pelayanan yang memuaskan dari karyawan dan dalam hal ini adalah Course Consultant staff (selanjutnya disebut CC). Pelayanan yang baik dari CC timbul dari kepuasan pada gaji, pandangan CC terhadap beban kerja, dan hubungan kepercayaannya d engan pimpinan. 4
Untuk mempertahankan keberadaan CC yang berkualitas sangatlah penting dan utama. Dengan mengetahui faktor faktor yang dapat menimbulkan
turnover intention, maka bisa diketahui pula solusi yang dapat membantu perusahaan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan memperhatikan faktor kepuasan pada gaji, beban kerja, dan trust kepada pimpinan maka diharapkan dapat mengetahui pengaruhnya terhadap turnover intention. Dari uraian diatas, dapat dirumuskan permasalahan antara lain: 1. Apakah kepuasan pada gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
turnover intention dari Course Consultant EF English First Edukagroup. 2. Apakah beban kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap
turnover intention dari Course Consultant EF English First Edukagroup. 3. Apakah trust kepada pimpinan berpengaruh secara negatif signifikan terhadap turnover intention dari Course Consultant EF English First Edukagroup.
1.3.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Menganalisis pengaruh kepuasan pada gaji terhadap turnover intention. 2. Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap turnover intention. 3. Menganalisis pengaruh trust kepada pimpinan terhadap turnover intention .
5
1.3.2
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Untuk memberikan penjelasan tentang keterkaitan antara kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan dari CC EF dengan turnover
intention. Harapan penulis adalah penelitian ini bisa menjadi kontribusi yang berarti bagi dunia akademik dan industri terutama perusahaan di bidang jasa pendidikan. 2. Untuk menambah pengetahuan dan pemahaman terhadap turnover
intention, sehingga dapat memberikan masukan untuk penelitian-penelitian yang lebih luas. 1.4.
Ruang Lingkup Penelitian
Batasan konteks penelitian ini hanya dibatasi pada Course Consultant EF Edukagroup. Penulis hanya membatasi pada keterkaitan variabel kepuasan pada gaji, beban kerja, dan trust kepada pimpinan dengan turnover intention yang diukur dari kuesioner yang dibagikan. Kuesioner kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan, dan turnover intention dibagikan kepada seluruh Course
Consultant.
6
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1.
Turnover Intention
2.1.1. Definisi Turnover Intention
Definisi dari intention atau intensi adalah niatan atau keinginan yang timbul pada seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Maka, dapat didefinisikan bahwa turnover intention adalah niatan atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,1994). Intensi keluar merupakan pikiran untuk meninggalkan organisasi, keinginan untuk mencari pekerjaan, dan keinginan meninggalkan organisasi (Mobley,1977).
Turnover dapat dibedakan menjadi dua macam yakni atas keinginan sendiri atau sukarela yang biasa disebut dengan voluntary turnover dan yang kedua karena adanya pemberhentian dari organisasi yang bersangkutan. Mobley (1986), berpendapat bahwa turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu anggota organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Cascio (1987) mendefinisikan
turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Maier (1971) menyebutkan turnover sebagai perpisahan antara perusahaan dengan pekerja, sedangkan Scott (1977) mendefinisikan gejala
Turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan. 7
Turnover atau pengunduran diri karyawan diawali dengan proses psikologis yang terjadi pada karyawan tersebut, Mobley (1977). Munculnya turnover intention pada seorang karyawan akibat dari ketidakpuasan akan kondisi yang ada di pekerjaan. Beberapa tahapan proses ketidakpuasan dan mengarah pada turnover diawali dengan adanya inspirasi pemikiran untuk mengundurkan diri. Pemikiran ini didorong pula oleh keinginan untuk mencari pekerjaan baru dan pertimbangan biaya yang harus ditanggung apabila mengundurkan diri. Tahap berikutnya adalah keinginan untuk mencari alternatif pilihan pekerjaan baru dan diakhiri oleh pencarian pekerjaan baru tersebut. Mudahnya mencari pekerjaan saat ini sangat mempengaruhi dan membantu karyawan untuk mendapatkan informasiinformasi tentang pekerjaan yang dapat dengan mudah diakses melalui internet. Gambar 2.1 menjelaskan tentang rangkaian proses pengunduran diri yang dilakukan karyawan. Proses atau tahapan pada bagan sangat berkaitan dengan kepuasan kerja.
Pengunduran diri dari pekerjaan lebih ditekankan pada ketidakpuasan kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan menghindari untuk berpartisipasi dalam suatu organisasi perusahaan dan tidak puas terhadap situasi pekerjaannya. Keputusan pengunduran diri tentunya tidak lepas dari faktor kepuasan kerja karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Oleh karenanya pembahasan mengenai hal pengunduran diri dan kepuasan kerja merupakah suatu hal yang saling berkaitan. Konsekuensi turnover ini dapat berpengaruh pada tingkatan individual atau karyawan itu sendiri atau tingkatan organisasi perusahaan. Konsekuensi 8
negatif akan dirasakan oleh perusahaan saat karyawan tersebut memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan.
Gambar 2.1: Proses psikologis pengambilan keputusan untuk turnover (Sumber: Mobley, 1977) Kehilangan produktifitas kerja pada perusahaan juga akan dirasakan saat karyawan tersebut sudah mengundurkan diri. Hal ini bisa terjadi karena pemilihan karyawan pengganti memerlukan waktu yang cukup lama serta ketidaksamaan pengalaman dan tidak familiarnya dengan situasi atau naturenya perusahaan mengakibatkan turunnya produktifitas (Abbot, 1998).
9
2.1.2. Faktor-Faktor Penyebab Turnover Intention
Beberapa indikator yang menjadi faktor penyebab turnover intention berdasarkan para ahli antara lain adalah Mobley (1986), yang menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover adalah sebagai berikut: 1. Faktor Eksternal Faktor lingkungan seperti tersedianya tawaran pekerjaan di tempat lain dan semakin mudahnya mendapatkan informasi akan ketersediaan suatu posisi atau jabatan di perusahaan lain. 2. Faktor Internal a. Budaya dalam organisasi, kondisi dalam pekerjaan yang menyangkut aturan organisasi baik yang tertulis maupun tidak serta rekan kerja yang ada di dalam organisasi tersebut dapat mengakibatkan turnover apabila seorang karyawan merasa tidak sependapat atau sejalan. b. Gaya kepemimpinan, kepercayaan karyawan akan cara pimpinan memimpin suatu organisasi dapat menentukan apakah karyawan tersebut memutuskan untuk mengundurkan diri.
c. Kompensasi, sistem penggajian akan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan akan upah atau gaji yang diterimanya. Puas atau tidak, akan mempengaruhi seorang karyawan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut atau mengundurkan diri. d.
Kepuasan kerja, persepsi karyawan secara keseluruhan akan pekerjaannya yang berkaitan dengan beban tugas yang diberikan sangatb mempengaruhi karyawan dalam pengambilan keputusan untuk melakukan turnover
10
e. Karir,
adanya
mempengaruhi
kesempatan seorang
berkarir
karyawan
dalam
untuk
suatu
organisasi
memutuskan
tinggal
akan atau
mengundurkan diri. Sedangkan Maier (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa karyawan dengan usia muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tingi daripada karyawan yang berusia lebih tua. Gilmer (1966) berpendapat bahwa tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda. Hal ini disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau suatu perusahaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara cobacoba tersebut. Selain itu karyawan yang lebih muda berkeyakinan mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan baru serta memiliki tanggung jawab terhadap keluarga lebih kecil sehingga mempermudah untuk berpindah kerja.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson dkk., 1985). Masa kerja karyawan menentukan apakah karyawan tersebut memutuskan untuk mengundurkan diri. Pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat, karyawan belum sepenuhnya memiliki rasa keterikatan pada perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang lama bekerjanya lebih lama. Karyawan yang lama bekerjanya lebih panjang akan merasa memiliki tugas dan tanggung jawab yang besar sebagai senior terhadap perusahaan, sehingga enggan untuk berpindah kerja. Tingkat pendidikan dan intelegensi juga merupakan faktor yang berpengaruh pada turnover intention. Mowday, dkk., (1982) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Maier 11
(1971) membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya, mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Rick Weaver (2004) menemukan 7 faktor dominan penyebab tinggi dan cepatnya alasan karyawan memiliki keinginan untuk keluar, yakni: a. Suasana tempat kerja tidak seperti yang diharapkan. b. Terdapat ketidakcocokan antara pekerja dengan pekerjaan c. Pekerja terlalu sedikit menerima proses feedback atau coaching. d. Kesempatan karyawan untuk berkembang kecil e. Pekerja merasa tidak diakui f. Karyawan merasa tertekan setiap saat g. Pekerja tidak percaya pada p emimpin
2.1.3. Definisi Turnover Intention dalam Penelitian
Berdasarkan uraian tentang definisi turnover intention yang didasari oleh para ahli, maka peneliti menyimpulkan bahwa turnover intention adalah kecenderungan untuk mengambil keputusan mengundurkan diri dari perusahaan secara sukarela atau dalam hal ini adalah voluntary turnover intention. Pengambilan keputusan ini melalui beberapa tahapan yang diawali dari munculnya ketidakpuasan dalam pekerjaan.
12
Dalam penelitian ini, penulis memakai pendapat-pendapat Mobley (1977) yang selanjutnya digunakan dalam penelitian ini.
2.2.
Kepuasan Pada Gaji
2.2.1. Definisi Kepuasan Pada Gaji
Spector (1997) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seorang karyawan tentang pekerjaannya antara suka atau tidak suka yang dinilai dari sembilan aspek kepuasan dalam pekerjaan mereka. Sembilan aspek tersebut adalah :
1. Kepuasan terhadap gaji/upah karyawan, yakni kewajaran dan keadilan dalam sistem penggajian. 2. Kepuasan terhadap promosi dan kesempatan karir, yakni keadilan dalam mendapatkan kesempatan promosi karir. 3. Kepuasan terhadap pimpinan, yakni kewajaran dan kecakapan pemimpin dalam melaksanakan tugas managerial.
4. Kepuasan terhadap benefit yang didapat oleh karyawan, yakni dapat berupa cuti, asuransi, dan benefit lainnya. 5. Kepuasan terhadap penghargaan dan pengakuan yang diperoleh karyawan atas prestasi dan hasil karya. 6. Kepuasan terhadap kondisi lingkungan kerja, yakni berkaitan dengan sistem tata kerja, peraturan dan prosedur. 13
7. Kepuasan terhadap cara kerja rekan kerja, yakni berkaitan dengan kecakapan rekan kerja.
8. Kepuasan terhadap sifat pekerjaan itu sendiri, yakni berkaitan dengan kesesuaian harapan sifat tugas dengan kenyataan. 9. Kepuasan terhadap komunikasi dalam perusahaan baik secara verbal Konsep kepuasan pada gaji diambil dari kepuasan kerja yang dikembangkan Spector di atas. Dalam penelitian ini gaji meliputi upah atau gaji itu sendiri dan benefit-benefit
yang
didapat
karyawan
dalam
struktur
gajinya
seperti
bonus/insentif serta tunjangan-tunjangan. Spector
(1997)
juga
berpendapat
bahwa
karyawan
memiliki
kecenderungan untuk membandingkan gajinya dengan karyawan lain dan lebih memperhatikan keadilan kebijakan mengenai penggajian dibandingkan perbedaan gaji itu sendiri. Dalam hal ini karyawan akan cenderung mencari tahu apakah kebijakan penggajian sesuai dengan yang diharapkan atau tidak. Karyawan merasakan kepuasan gaji apabila mendapatkan sistem penggajian yang baik dan adil serta sesuai dengan pengharapannya. Tingkat ketrampilan yang sesuai dan standar gaji berdasarkan standar penggajian yang berlaku di pasaran tentu berkaitan pada kepuasan gaji. William P. Anthony (1999) menyebutkan bahwa sasaran utama semua sistem penggajian yaitu keadilan (fairness). Karyawan sering menentukan persepsinya mengenai keadilan penggajian dengan menggunakan formula dalam
equity theory. Teori ini mengemukakan karyawan menganalisa hubungan hasil 14
dari pekerjaan seperti gaji, kepuasan kerja, penghargaan dan promosi, dan input seperti pendidikan, pengalaman, keahlian dan usaha. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio lain seperti karyawan lainnya. Jika rasio ketidak samaan (inequitable) maka menyebabkan ketidakpuasan. Begitu pula sebaliknya, apabila yang terjadi adalah positive inequity maka ketidakpuasan terhadap gaji tidak akan terjadi. Teori Keadilan yang dikembangkan oleh Adams adalah bahwa, karyawan membandingkan upaya dan imbalan yang mereka terima dengan karyawan lain dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja dalam rangka memperoleh pertukaran imbalan dari organisasi/perusahaan, dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di pekerjaan. Empat ukuran penting dalam teori ini adalah (Gibson, 1996): 1. Orang: individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak 2. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembanding rasio masukan dan hasil 3. Masukan: karakteristik individu yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaan. Hal ini mungkin diraih seperti: ketrampilan, pengalaman, pembelajaran,atau bawaan seperti: umur, jenis kelamin dan lain-lain 4. Hasil: apa yang diterima seseorang dari pekerjaan seperti: pengakuan, tunjangan dan gaji. Terjadinya keadilan jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (upaya) dan hasil sepadan dengan rasio antara masukan dan hasil dari
15
karyawan lain. Sebaliknya terjadi ketidakadilan jika rasio tersebut tidak sepadan atau tidak ekuivalen. Persepsi akan keadilan penggajian ini yang akan menentukan puas tidaknya seorang karyawan terhadap gajinya.
2.2.2. Komponen Kepuasan Pada Gaji
Keadilan adalah komponen yang perlu diperhatikaan pada saat pemberian gaji. Karyawan akan merasa puas dengan gaji yang diterimanya apabila karyawan tersebut merasa digaji dengan adil. Menurut Dewayani (2001), persepsi karyawan terhadap sistem penggajian yang didasarkan keadilan meliputi 3 komponen, yaitu: 1. Keadilan eksternal, yaitu penggajian yang pantas sesuai dengan yang berlaku di pasar eksternal. Keadilan ini dinilai dengan membandingkan penggajian pada pekerjaan serupa di antara organisasi yang sejenis. 2. Keadilan internal, yaitu penggajian yang diberikan sesuai dengan nilai pekerjaan internal bagi
perusahaan. Keadilan
ini
dinilai dengan
membandingkan penggajian pada berbagai pekerjaan yang berbeda di dalam perusahaan. 3. Keadilan individu, yaitu keadilan dalam penggajian dimana seseorang menilai keadilan dengan membandingkan apa yang diperolehnya dengan apa yang diperoleh rekan kerjanya. Spector (1997), menjelaskan bahwa komponen yang terpenting akan persepsi karyawan akan kepuasan terhadap gaji adalah keadilan dalam sistem penggajian itu sendiri, karena karyawan akan cenderung membandingkan gajinya
16
dengan karyawan lain di dalam dan luar perusahaan. Berdasarkan Spector (1997) dan Dewani (2001), kepuasan pada gaji seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap aspek keadilan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori yang telah dijelaskan Spector (1997) tersebut. 2.2.3. Definisi Kepuasan pada Gaji dalam Penelitian
Berdasarkan uraian penjelasan tentang kepuasan gaji, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan pada gaji adalah persepsi karyawan terhadap kesesuaian gaji yang diterima dengan yang diharapkan sesuai dengan tugas yang dikerjakan. Dalam penelitian ini persepsi gaji adalah semua struktur gaji yang diterima oleh karyawan setiap bulan yakni meliputi gaji pokok, bonus, dan tunjangan-tunjangan. Keadilan memiliki peranan yang penting dalam menentukan persepsi kepuasan pada gaji. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori yang telah dijelaskan Spector (1997) sebelumnya.
2.3.
Beban Kerja
2.3.1. Definisi Beban Kerja
Secara umum definisi beban kerja dapat dijelaskan yakni hubungan manusia dengan tuntutan tugas yang diemban dalam lingkup operasional. Hart dan Staveland (1988) menyebutkan bahwa beban kerja merupakan hubungan yang dapat dirasakan antara sejumlah kemampuan mental dalam berproses dengan sejumlah kemampuan mental dalam berproses yang dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan.
17
Jex dan Spector (1998) mengemukakan bahwa beban kerja ( workload) adalah salah faktor penyebab stress atau
job stressor. Job stressors mewakili
situasi dimana pekerjaan berkaitan dengan faktor-faktor menyimpang karyawan dari fungsi psikologinya ataupun fungsi fisiknya (Beehr & Newman, 1978).
Quantitative workload adalah jumlah atau kuantitas pekerjaan sebagai kebalikan dari kualitatif workload yang merupakan tingkat kesulitan pekerjaan. Beban kerja yang berat dapat menimbulkan beberapa level ketidakpastian atau ketidaknyamanan bagi karyawan dengan mempertanyakan apakah mereka dapat melaksanakan pekerjaan sampai selesai dan dilakukan dengan baik (Beehr & Bhagat, 1985). Beban kerja yang berat dapat memicu penyimpangan psikologi karyawan, apabila karyawan merasa pekerjaan yang ditugaskan sangat berat maka
turnover intention akan semakin tinggi. Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001), menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin dengan tepat dan cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun apabila waktu yang tersedia sangat terbatas sehingga menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
18
Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan dan terasa tidak memiliki tantangan lagi. Kebosanan dalam pekerjaan rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlalu sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya konsentrasi dan fokus. Hal ini dapat merugikan perusahaan apabila karyawan tidak dapat membuat keputusankeputusan yang penting. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia yang menitikberatkan pada pekerjaan otak. Maka, pekerjaan akan menjadi semakin kompleks, hal ini dapat dengan mudah berkembang menjadi beban berlebihan kualitatif jika pekerjaan yang kompleks tersebut memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi daripada
yang
dimiliki
karyawan.
Apabila
hal
tersebut
terjadi,
maka
mengakibatkan pekerjaan tidak lagi produktif akan tetapi menjadi destruktif.
2.3.2. Komponen Beban Kerja
Menurut Jex dan Spector (1998), komponen beban kerja terdiri dari: 1. Beban kerja kuantitatif Merupakan jumlah atau kuantitas pekerjaan dan kondisi pekerjaan yang mengharuskan menyelesaikan tugas dalam waktu yang sedikit atau dikerjakan dengan cepat. 2. Beban kerja kualitatif Merupakan tingkat kesulitan pekerjaan, apakah karyawan membutuhkan kemampuan tertentu dalam mengerjakan tugas-tugasnya.
19
2.3.3. Definisi Beban Kerja dalam Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya, peneliti mendefinisikan beban kerja sebagai tuntutan terpenuhinya tugas yang bersifat kuantitas dan kualitas yang dibebankan pada seorang karyawan. Dalam penelitian ini, penulis cenderung meneliti tentang kuantitas beban kerja yang ada sesuai dengan kebutuhan permasalahan dalam perusahaan yang diteliti. Teori Jex dan Spector (1998) tentang beban kerja kuantitatif lebih digunakan sebagai tolak ukur penelitian ini.
2.4.
Trust Kepada Pimpinan
2.4.1. Definisi Trust Kepada Pimpinan
Menurut Shaw (1997), trust atau kepercayaan berasal dari bahasa Jerman yang disebut trost, yang mengesankan kesenangan hidup. Kemudian kepercayaan diartikan sebagai keyakinan bahwa mereka yang kita percayai akan memenuhi harapan kita yang ada pada mereka. Sedangkan Allen (dalam Chip Bell, 2001) mengungkapkan, kepercayaan adalah komoditas penting dalam hubungan antara pengikut d an pemimpin. Meskipun Pemimpin tersebut memiliki kemampuan diri yang hebat namun mereka tidak akan diperhitungkan apabila tidak mendapat kepercayaan yang tinggi. Pemimpin yang memiliki sikap yang rendah hati dapat berhasil apabila mendapat kepercayaan yang tinggi dari pengikut.
Trust menjadi sangat penting untuk dimiliki sebagai pusat dalam suatu koordinasi dari pengharapan, interaksi, dan kebiasaan (Costa & Bijlsma Frankema, 2007). Tanpa trust, sulit bagi sebuah perusahaan untuk memiliki budaya yang kohesif dan transfer infomasi yang baik dalam perusahaan. Trust
20
dibangun oleh waktu sebagai hasil dari interaksi dan social exchanges diantara pihak-pihak yang terkait. Menurut McAllister (1995), sejarah hubungan antara yang dipercaya dan yang mempercayai adalah elemen pusat dari terciptanya trust itu sendiri, dan peningkataan frekuensi interaksi dari kedua pihak akan meningkatkan tingkat kepercayaan.
2.4.2. Komponen Trust Kepada Pimpinan
Zemke (dalam Chip Bell, 2001) menerangkan bahwa ada tiga komponen dari hubungan kepercayaan yaitu: a. Kebenaran (Authenticity) Kepercayaan berawal dari kebenaran atau keaslian. Kita mempercayai seseorang ketika kita mempunyai persepsi yang bahwa orang tersebut dapat dipercaya. b. Kredibilitas (Credibility) Kepercayaan termasuk kredibilitas. Kita mempercayai seseorang ketika kita percaya orang tersebut memiliki semua kemampuan untuk membuktikan apa yang dijanjikan, termasuk kompetensi, credential dan sikap yang benar. c. Komunikasi (Communication) Kepercayaan datang melalui komunikasi yang terdiri dari dua ciri-ciri yaitu; tugas (kesempatan dan keabsahan) dan individu (perhatian dalam empati dan pertimbangan). Kepercayaan dapat dibangun melalui visi dan komitmen bersama. Menurut Reynolds (1997) kepercayaan harus dimulai dari membangun sistem bercirikan adanya komponen-komponen berikut: a. Kompetensi (competence).
21
Kompentensi adalah kemampuan untuk melakukan tugas yang diperankan pada diri seseorang. b. Keterbukaan (openness). Keterbukaan atau sifat transparansi tidak menutup nutupi informasi tentang apa yang dilakukan oleh seseorang sebagai syarat mutlak untuk tumbuhnya kepercayaan (trust). d. Reliabilitas ( reliability). Reliabilitas terlihat dari sejauh mana adanya keserasian antara kata dan perbuatan (walk the talk). e. Keadilan ( equity). Perlakuan adil adalah dambaan setiap orang. Setiap individu mengharapkan keadilan. Keadilan merupakan sikap penyeimbang. Suatu sikap yang mampu melihat sesuatu yang kelihatannya sudah seimbang untuk yang satu namun belum seimbang bagi yang lain. Menurut Shaw (1997), ada tiga faktor penting yang mempengaruhi kepercayaan, yakni: situasi, mereka yang memberikan kepercayaan, dan mereka yang meminta untuk dipercayai. 1. Situasi. Tergantung pada resiko yang terlibat, beberapa situasi memerlukan permulaan kepercayaan yang lebih tinggi atau lebih rendah. 2. Mereka yang memberikan kepercayaan. Berdasarkan pada pengalaman dan sifat mereka sendiri, individu, tim, kelompok cenderung bisa menciptakan permulaan kepercayaan yang lebih tinggi atau lebih rendah.
22
3. Mereka yang Meminta untuk Dipercaya. Tergantung pada kredibilitas penerimaan dari mereka yang kita beri kepercayaan. Kita bisa meningkatkan atau erendahkan permulaan kepercayaan yang kita gunakan. Mereka yang memiliki reputasi yang baik bisa diberi tempat dari pada mereka yang mempunyai reputasi yang buruk atau terhadap mereka yang tidak kita ketahui. Menurut Shaw (1997), peran pemimpin dalam membangun kepercayaan yang tinggi terhadap organisasi meliputi tiga tugas u tama yang berkaitan yakni: 1. Memberikan model perilaku yang bisa dipercaya secara pribadi. 2. Menciptakan tim-tim para pemimpin yang bisa dipercaya. 3. Mengembangkan organisasi yang mempertahankan kepercayaan yang secara terus menerus. Menyeimbangkan tuntutan yang diberikan oleh tugas-tugas yang telah diuraikan diatas bukanlah tantangan yang kecil. Para pemimpin secara pribadi harus menunjukkan pribadi yang bisa dipercaya dan menunjukkan perilaku yang bisa dipercaya. Menurut McAllister (1995) komponen trust kepada pimpinan yang tertuang dalam kuesioner penelitiannya meliputi:
1. Kompetensi Karyawan merasa pimpinan berkompeten untuk memimpin. Persepsi karyawan merasa pimpinan memiliki pendekatan yang profesional terhadap pekerjaan dan berdedikasi. 2. Reabilitas
23
Karyawan merasa bisa mengandalkan pimpinan untuk tidak membuat pekerjaan semakin susah. Apakah karyawan merasa apabila membagi permasalahan dengan pimpinan, maka pimpinan akan memberi perhatian dan respon yang membangun. 3. Kredibilitas Apakah karyawan merasa pimpinan akan dipercaya dan dihormati ketika bertemu dengan orang atau patner baru 2.4.3. Definisi Trust Kepada Pimpinan dalam Penelitian
Dari uraian sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa trust kepada pimpinan adalah keyakinan kepada pimpinan akan kemampuannya memimpin dan menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi di lingkungan. Keyakinan untuk mempercayai ini dihasilkan oleh proses interaksi dan adanya sejarah masa lalu antara karyawan dengan pimpinan. Teori yang dikembangkan oleh McAllister dipakai dalam penelitian ini.
2.5.
Pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan dengan turnover intention
2.5.1. Pengaruh kepuasan pada gaji dengan turnover intention
Spector (1997) berpendapat bahwa karyawan akan cenderung untuk membandingkan upah/gajinya dengan karyawan lain. Apabila harapan kepuasan pada gaji tidak terpenuhi, maka akan muncul inspirasi untuk mencari pekerjaan lain yang memenuhi harapan. Maka, inspirasi tersebut akan cenderung mendorong 24
karyawan untuk melakukan pengunduran diri. Hubungan kepuasan pada gaji dengan turnover intention adalah berbanding negatif, berarti apabila seorang karyawan merasa dirinya sangat tidak puas dengan gajinya maka kecenderungan untuk memiliki turnover intention yang tinggi. 2.5.2. Pengaruh kepuasan pada beban kerja dengan turnover intention
Kecenderungan untuk memiliki turnover intention juga dipengaruhi oleh beban kerja seorang karyawan. Apabila karyawan merasa beban tugas yang diberikan kepadanya tinggi dan tidak sesuai dengan kemampuannya, maka kecenderungan untuk memiliki niatan mengundurkan diri dari perusahaan juga akan tinggi. Beban kerja kuantitatif yang berlebihan akan menyebabkan gangguan psikologis bagi seorang karyawan, menimbulkan permasalahan dalam pekerjaan dan
hubungannya
dengan
perusahaan.
Sehingga
menyebabkan
kualitas
menyelesaikan tugas menjadi tidak optimal dan menimbulkan perasaan jenuh yang dapat mencetuskan ide untuk berganti ke pekerjaan yang lain. Jex dan Spector (1998) mengemukakan bahwa beban kerja yang tinggi dapat menyebabkan stres atau perasaan jenuh pada karyawan yang akan mengakibatkan
munculnya
pertimbangan
untuk
mengundurkan
diri
dari
pekerjaan. 2.5.3. Pengaruh trust kepada pimpinan denganturnover i ntention
Tanpa trust, sulit bagi sebuah perusahaan untuk memiliki budaya yang kohesif dan transfer infomasi yang baik dalam perusahaan. Trust dibangun oleh waktu sebagai hasil dari interaksi dan social exchanges diantara pihak-pihak yang terkait. Menurut McAllister (1995), sejarah hubungan antara yang dipercaya dan
25
yang mempercayai adalah elemen pusat dari terciptanya trust itu sendiri, dan peningkataan frekuensi interaksi dari kedua pihak akan meningkatkan tingkat kepercayaan. Apabila tingkat trust seorang karyawan terhadap pimpinan tinggi, maka kecenderungan untuk mempertahankan pekerjaan akan tinggi pula. Akan tetapi apabila seorang karyawan tersebut tidak memiliki trust terhadap pimpinan akan mudah bagi karyawan tersebut untuk tidak mempercayai perusahaan untuk bisa berkembang bersama dalam waktu mendatang. Dengan demikian, turnover
intention cenderung akan muncul dan akan meningkat s eiring dengan menurunnya tingkat trust seorang karyawan kepada pimpinannya.
Kepuasan pada gaji (X1)
Beban Kerja (X2)
Trust Kepada Pimpinan (X3)
(-)
(+)
Turnover Intention (Y)
(-)
Gambar 2.2 : Skema Pengaruh 2.6.
Hipotesis
Hipotesis dalam hal ini berkaitan dengan pengaruh kepuasan pada gaji, beban kerja, trust kepada pimpinan terhadap turnover intention. Berdasarkan landasan teori, maka perumusan hipotesis penelitian ini adalah: H1
= Kepuasan pada gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
Turnover Intention 26
H2
= Beban kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap Turnover
Intention
H3
=Trust kepada pimpinan berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
Turnover Intention
27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi Operasional Variabel digunakan untuk menyatukan pengertian agar tidak terjadi perbedaan pandangan atau pengertian dalah mendefinisikan variabel-variabel yang dianalisis. Maka, definisi o perasional untuk masing-masing variabel yang digunakan adalah : 3.1.1. Variabel Dependen
Variabel dependen atau tergantung yaitu variabel yang nilainya tergantung nilai variabel lain. Variabel ini diberi simbol Y, dalam penelitian ini adalah
Turnover Intention (Y). Berdasarkan uraian definisi tentang sebelumnya,
peneliti
menyimpulkan
turnover intention pada bab
bahwa
turnover
intention
adalah
kecenderungan untuk mengambil keputusan mengundurkan diri dari perusahaan secara sukarela atau dalam hal ini adalah voluntary turnover intention. Pengambilan keputusan ini melalui beberapa tahapan yang diawali dari munculnya ketidakpuasan dalam pekerjaan. 3.1.2. Variabel Independen
Variabel
independen
atau
bebas
yaitu
variabel
yang
nilainya
mempengaruhi nilai variabel lain. Dalam penelitian ini, terdapat 3 variabel independen yaitu: a.
Kepuasan pada Gaji (X 1)
28
Berdasarkan
uraian
penjelasan
tentang
kepuasan
gaji
pada
bab
sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan pada gaji adalah persepsi karyawan terhadap kesesuaian gaji yang diterima dengan yang diharapkan sesuai dengan tugas yang dikerjakan. Dalam penelitian ini persepsi gaji adalah semua struktur gaji yang diterima oleh karyawan setiap bulan yakni meliputi gaji pokok, bonus, dan tunjangan-tunjangan. b.
Beban Kerja (X2) Peneliti mendefinisikan beban kerja sebagai tuntutan terpenuhinya tugas
yang bersifat kuantitas dan kualitas yang dibebankan pada seorang karyawan. Dalam penelitian ini, penulis cenderung meneliti tentang kuantitas beban kerja yang ada sesuai dengan kebutuhan permasalahan dalam perusahaan yang diteliti. Teori Jex dan Spector (1998) tentang beban kerja kuantitatif lebih digunakan sebagai tolak ukur penelitian ini. c.
Trust Kepada Pimpinan (X3). Dari uraian sebelumnya, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa trust
kepada pimpinan adalah keyakinan kepada pimpinan akan kemampuannya memimpin dan menghadapi situasi dan kondisi yang terjadi di lingkungan. Keyakinan untuk mempercayai ini dihasilkan oleh proses interaksi dan adanya sejarah masa lalu antara karyawan dengan pimpinan. 3.2.
Subyek Penelitian
Sampel adalah Course Consultant EF English First Edukagroup yang berjumlah total 75 o rang. Kuesioner disebar kepada seluruh CC EF, dan 53 buah sampel yang dipakai dalam penelitian ini.
29
Kriteria sampel adalah: 1. Course Consultant EF English First Edukagroup 2. Laki-laki dan Perempuan
3.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di EF English First Edukagroup yang memiliki 13 cabang yakni: 1. EF English First Surabaya Plaza, Jl. Pemuda 33-37, Surabaya 2. EF English First Surabaya Kayun, Jl. Kayun 42, Surabaya 3. EF English First Surabaya Bukit Mas, Ruko Vila Bukit Mas RD 2-5, Surabaya 4. EF English First Surabaya Klampis, Jl. Klampis Jaya 48, Surabaya 5. EF English First Surabaya Jemursari, Jl. Raya Jemusari 76 C 30-31, Surabaya
6. EF English First PTC Supermal, Pakuwon Trade Center, The Terrace, blok TT 17-18, Jl. Rayya Puncak Indah Lontar 2, Surabaya 7. EF English First Sidoarjo, Ruko Taman Pinang Indah A2 No 5-6, Sidoarjo 8. EF English First Malang, Jl. Merbabu 38, Malang 9. EF English First Kediri, Jl. Letjend Haryono 27, Kediri 10. EF English First Jember,Jl. WR. Supratman 69-70, Jember 30
11. EF English First Tulungagung, Jl. Kapten Kasihin 17, Tulungagung 12. EF English First Bali Hayam Wuruk, Jl. Hayam Wuruk 106, Denpasar, Bali 13. EF English First Bali Sunset Road, Jl. Boulevard Sunset Road 819, Blok B2-B3, Kuta, Bali 3.3.
Alat Ukur Penelitian
3.3.1. Turnover Intention
Variabel dependen turnover intention (Y) adalah variabel yang menjelaskan tentang keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan. Diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Mobley (1977). Memiliki 4 buah pertanyaan, meliputi: 1. Apakah karyawan berencana bekerja di perusahaan tersebut hingga pensiun. 2. Apakah karyawan berencana berhenti dari pekerjaan dalam kurun waktu 3 bulan. 3. Apakah karyawan berencana mengejar dan mengembangkan karir di perusahaan. 4. Apakah karyawan berencana untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat. Dengan distribusi item pertanyaan sebagai berikut:
Item Favorable 1, 3
Item Unfavorable 2, 4 31
Tabel 3.1: Item pertanyaan turnover intention Pengukuran terhadap variabel turnover intention (Y) ini menggunakan skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut: a. Sangat setuju, diberi skor =
5
b. Setuju, diberi skor
=
4
c. Ragu-ragu, diberi skor
=
3
d. Tidak Setuju, diberi skor =
2
e. Sangat tidak setuju, diberi skor =1 Item yang termasuk dalam unfavorable, skornya dibalik yakni skor 1 menjadi 5, skor 2 menjadi 4, skor 5 menjadi 1. Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa semakin tinggi jumlah skor maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi. 3.3.2. Kepuasan Pada Gaji (X1)
Variabel Kepuasan pada gaji (X 1) diukur dengan menggunakan model survey Job Satisfactory yang dikembangkan oleh Spector (1997). Spector mengembangkan model ini dari Minnessota Satisfactory Questionaire (MSQ). Kuesioner Job Satisfaction memiliki 10 buah pertanyaan yang berkaitan dengan Kepuasan pada gaji, maka pertanyaan yang dimasukkan ke dalam kuesioner sebanyak 10 buah pertanyaan, tiap item pertanyaan memuat materi tentang :
32
1. Apakah karyawan merasa digaji dengan adil sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan.
2. Apakah karyawan merasa usaha yang diberikan sesuai dengan gaji yang diterima. 3. Apakah karyawan merasa kenaikan gaji terlalu sedikit dan lama. 4. Apakah karyawan merasa gaji yang diterima sebaik gaji yang ditawarkan perusahaan lainnya. 5. Apakah karyawan merasa tidak dihargai ketika berfikir tentang gaji yang diterima. 6. Apakah karyawan merasa digaji dengan adil. 7. Apakah karyawan merasa puas dengan adanya kesempatan kenaikan gaji. 8. Apakah karyawan merasa bonus yang ditambahkan dalam sistem penggajian sedikit. 9. Apakah karyawan merasa bonus yang seharusnya bisa ditambahkan ke dalam sistem penggajian tidak bisa didapatkan. 10. Apakah karyawan merasa puas dengan sistem penggajian secara keseluruhan. Dengan distribusi item pertanyaan sebagai berikut:
Item Favorable 1, 4, 8
Item Unfavorable 2, 3, 5, 7, 9, 10 33
Tabel 3.2: Item pertanyaan kepuasan pada gaji Pengukuran terhadap variabel kepuasan pada gaji (X 1) ini menggunakan skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut: a.
Sangat setuju, diberi skor
=
5
b.
Setuju, diberi skor
=
4
c.
Ragu-ragu, diberi skor
=
3
d.
Tidak Setuju, diberi skor
=
2
e.
Sangat tidak setuju, diberi skor=
1
Item yang termasuk dalam unfavorable, skornya dibalik yakni skor 1 menjadi 5, skor 2 menjadi 4, skor 5 menjadi 1. Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa semakin tinggi jumlah skor maka tingkat kepuasan pada gaji akan semakin tinggi. 3.3.3
Beban Kerja
Variabel beban kerja (X 2) diukur dengan menggunakan kuesioner
Quantitative Workload Inventory yang dikembangkan oleh Spector dan Jex (1998). Kuesioner ini memuat materi tentang persepsi karyawan tentang jumlah atau kuantitas pekerjaan yang terangkum pada 5 item pertanyaan, antara lain: 1. Karyawan merasa bahwa pekerjaannya sangat membutuhkan kecepatan 2. Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan sangat berat
34
3. Karyawan merasa bahwa dalam melakukan pekerjaannya, tersedia waktu yang sangat sedikit
4. Karyawan merasa dalam pekerjaannya banyak hal penting yang harus dilakukan 5. Karyawan merasa harus melakukan pekerjaan lebih banyak dari batas kemampuannya. Dengan distribusi item pertanyaan sebagai berikut:
Item Favorable 1, 2, 3, 4, 5
Item Unfavorable
Tabel 3.3: Item pertanyaan beban kerja Pengukuran terhadap variabel beban kerja (X2) ini menggunakan skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut: a. Sangat setuju, diberi skor =
5
b. Setuju, diberi skor
=
4
c. Ragu-ragu, diberi skor
=
3
d. Tidak Setuju, diberi skor =
2
e. Sangat tidak setuju, diberi skor =1 Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa semakin tinggi jumlah skor maka tingkat beban kerja akan semakin tinggi.
35
3.3.4
Trust Kepada Pimpinan Variabel trust kepada pimpinan (X3) diukur dengan menggunakan
kuesioner Trust to the Supervisor yang dikembangkan oleh McAllister (1995). Kuesioner tersebut memiliki 6 item pertanyaan meliputi: 1. Apakah karyawan merasa kehilangan apabila pimpinan dipindah tempat kerja atau berhenti dari pekerjaan. 2. Apakah karyawan merasa apabila membagi permasalahan dengan pimpinan, maka pimpinan akan memberi perhatian dan respon yang membangun. 3. Apakah karyawan merasa pimpinan memiliki p endekatan yang profesional terhadap pekerjaan dan berdedikasi. 4. Apakah karyawan merasa pimpinan berkompeten untuk memimpin 5. Apakah karyawan merasa bisa mengandalkan pimpinan untuk tidak membuat pekerjaan semakin susah. 6. Apakah karyawan merasa pimpinan akan dipercaya dan dihormati ketika bertemu dengan orang atau patner baru. Dengan distribusi item pertanyaan sebagai berikut:
Item Favorable
Item Unfavorable
1, 2, 3, 4, 5, 6 Tabel 3.4: Item pertanyaan trust kepada pimpinan
36
Pengukuran
terhadap
variabel
trust
kepada
pimpinan
(X3)
ini
menggunakan skala Likert type, dengan memberikan skor nilai dari 1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut: a. Sangat setuju, diberi skor =
5
b. Setuju, diberi skor
=
4
c. Ragu-ragu, diberi skor
=
3
d. Tidak Setuju, diberi skor =
2
e. Sangat tidak setuju, diberi skor =1 Skor yang dihasilkan menunjukkan bahwa semakin tinggi jumlah skor maka tingkat trust kepada pimpinan akan semakin tinggi.
37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah
Pada tahun 1965, seorang pengusaha muda yang berkebangsaan Swedia mendirikan EF Education. Pada awalnya, tujuan mendirikan EF Education pada saat itu adalah untuk mengajarkan berbahasa Inggris pada siswa SMA yang berasal d ari Swedia dengan cara membawa mereka langsung ke Inggris. Saat itu EF Education hanya mempunyai satu kantor saja. Namun ide bisnis ini bisa berkembang pesat sampai saat ini. Saat ini, setelah lebih dari 40 tahun mengembangkan bisnis pendidikan, EF telah menjadi lembaga pendidikan swasta terbesar di dunia yang memiliki kantor dan sekolah di 51 negara. Sekarang telah memiliki tiga belas anak perusahaan dan organisasi nirlaba yang memfokuskan pada pendidikan bahasa, wisata edukatif, dan program gelas akademis. Tiga belas anak perusahaan tersebut antara lain:
EF English First
EF Language Courses Abroad
EF Academic Year Abroad
EF Educational Tours
EF University Preparation Abroad
EF International Academy 38
EF High School Year
Englishtown
Go Ahead Vacations
Hult International Business School
Cultural Care Au Pair
Smithsonian Student Travel
Erika Insurance
EF English First merupakan bagian dari EF Education yang telah membantu jutaan siswa belajar bahasa di dalam dan di luar negeri dengan misinya untuk menghilangkan hambatan bahasa dan budaya. Di Indonesia sendiri, EF English First (EF) pertama kali hadir pada tahun 1995. Memiliki tujuan agar siswa-siswa Indonesia yang ingin belajar bahasa Inggris dapat melakukannya di sekolah-sekolah EF yang ada di Indonesia dengan fasilitas pengajar adalah pentutur asli bahasa Inggris. Saat ini, keberadaan EF telah tujuh belas tahun dan memiliki lebih dari 65 sekolah di seluruh Indonesia. Dengan beragam program yang ditawarkan, EF menjangkau seluruh rentang usia mulai dari anak-anak, masyarakat umum, dan kelas bisnis untuk perusahaan yang materinya bisa disesuaikan dengan kebutuhan. EF memiliki tim riset yang ahli untuk senantiasa meningkatkan sistem pembelajaran yang paling sesuai dengan kebutuhan siswa. Saat ini, EF di seluruh dunia menggunakan metode pembelajaran yang merupakan integrasi dari pengajaran yang dilakukan guru di kelas, interaksi guru dan siswa di kelas, dan EF EfektaTM
System.
Efekta™
adalah
sistem
pertama
yang
sepenuhnya 39
mengintegrasikan pengajaran tatap muka di dalam kelas dengan teknologi interaktif mutakhir. Baik di kelas, online, atau di salah satu lab bahasa inovatif EF, siswa diberikan kebebasan dan fleksibilitas untuk belajar kapan saja, untuk menguasai bahasa dan mempercepat proses penguasaan tersebut hingga 55%. EF memiliki visi yakni sebagai pusat pembelajaran bahasa Inggris yang selalu berkembang setiap saat. Bahasa Inggris menjadi salah satu kunci meraih sukses dalam dunia internasional, karena bahasa Inggris telah menjadi prioritas dalam berkomunikasi di era globalisasi. Maka, pembelajaran akan berbahasa Inggris tidak akan pernah berhenti oleh seluruh warga dunia. Sedangkan misi EF adalah untuk selalu berkomitmen menghilangkan hambatan bahasa, budaya dan geografis dengan menyediakan pendidikan berkualitas terbaik di luar negeri, di dekat rumah ataupun melalui internet yang akan selalu disesuaikan dengan perkembangan jaman dan teknologi. EF akan terus mengembangkan cara-cara baru untuk meningkatkan penguasaan bahasa dan memperoleh
pengetahuan
budaya
dalam
upaya
untuk
mempertahankan
keunggulan di bidang pendidikan. EF English First Edukagroup didirikan pada Januari 1996. Pada awalnya hanya memiliki satu cabang di jalan Kayun, Surabaya. Saat ini, telah berkembang dengan memiliki 13 cabang di Jawa Timur sampai Bali yang tersebar di Surabaya, Sidoarjo, Malang, Kediri, Tulungagung, Jember, dan Denpasar.
40
4.1.2. Struktur Organisasi
Gambar 4.1: Struktur Organisasi EF English First (sumber: HR Departement) 41
4.1.3. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Course Consultant (CC) EF memiliki beragam tugas dalam kesehariannya, mulai dari tugas operasional kesiswaan, akademis, hingga berkaitan dengan sales dan marketing. Masing-masing sekolah EF memiliki 4 hingga 8 orang CC yang sangat dibutuhkan keberadaannya selama jam operasional sekolah EF. Tugas CC tersebut adalah: Operasional Kesiswaan
1. Pemberian informasi (meliputi produk, promosi, operasional center). 2. Administrasi siswa (meliputi pembayaran, absensi, ujian, jadwal) 3. Pelayanan Siswa/Pelanggan (meliputi p enanganam keluhan, konsultasi) Akademis
1. Membantu kegiatan akademis sebagai penghubung antara guru, siswa dan orang tua Sales dan Marketing
1. Membantu kegiatan dari divisi Marketing (pengadaan acara-acara untuk siswa) 2. Penyebaran brosur ke siswa dan orang tua 3. Mendukung program marketing nasional yang ada 4. Bertanggung jawab atas perolehan siswa dan pembukaan kelas-kelas baru
4.2.
Presentasi dan Analisis Data Kualitatif
Penulis telah menyebarkan 75 kuesioner kepada CC EF Edukagroup, dan kuesioner yang kembali dan dipakai dalam penelitian adalah dari 53 responden.
42
Kuesioner yang dibagikan ada empat jenis yaitu kuesioner tentang Turnover
Intention, Kepuasan pada gaji, Beban Kerja, dan Trust Kepada Pimpinan. Data karakteristik responden adalah sebagai berikut:
Kategori
Jumlah Responden
Persentase
Perempuan
37
70%
Laki-Laki
16
30%
53
100%
<20
0
0%
21-25
30
57 %
26-30
23
43 %
31-35
0
0%
>35
0
0%
53
100%
SMA
0
0%
Tingkat
Diploma
11
21%
Pendidikan
S1
42
79%
S2
0
0%
53
100%
<12
25
47%
13-24
14
25%
25-36
3
6%
37-48
8
16%
>48
3
6%
53
100%
Tidak menikah
52
98%
Menikah
1
2%
53
100%
37
70%
CC EF
Jenis Kelamin Total
Usia (tahun)
Total
Total
Lama Bekerja (bulan)
Total
Status Pernikahan Total
Tingkat
< 2 juta
43
Pendapatan
2 juta – 3 juta
16
30%
(Rupiah/Bulan)
3 juta – 4 juta
0
0%
>4 juta
0
0%
Total 53 Tabel 4.1: Data karakteristik responden
100
Tabel 4.1 menunjukkan data karakteristik dari responden yang berjumlah 53 orang. Sebanyak 70% CC EF berjenis kelamin perempuan atau 37 orang, sedangkan sisanya sebanyak 16 orang atau 30% berjenis kelamin laki-laki. Berdasarkan kategori usia, sebagian besar CC EF berusia antara 21-25 tahun sebesar 57% atau 30 orang, untuk usia antara 25-30 tahun sebesar 43% atau sebanyak 23 orang. Kategori selanjutnya adalah tingkat pendidikan, sebesar 21% atau 11 orang telah menempuh pendidikan Diploma, dan sisanya sebesar 49% atau 42 orang berpendidikan S1. Untuk kategori lamanya bekerja, sebagian besar CC EF tergolong karyawan baru yakni sebesar 47% atau 25 orang bekerja kurang dari 12 bulan atau satu tahun, untuk lama bekerja 13-24 bulan sebanyak 25% atau 24 orang, untuk lama bekerja 25-36 bulan sebanyak 6% atau 3 orang, sedangkan untuk lama bekerja 37-48 bulan sebanyak 8 orang atau sebesar 16%, dan yang lama bekerjanya lebih dari 48 orang sebanyak 3 orang atau 6% saja. Hampir semua CC EF belum menikah, sebanyak 52 orang atau 98% dan 1 orang saja atau 2% telah menikah. Sedangkan untuk kategori tingkat pendapatan CC EF, sebanyak 37 orang atau 70% menerima pendapatan dibawah Rp. 2.000.000,/bulan, dan sebanyak 30% atau 16 orang mendapat gaji Rp. 2.000.000,- s/d Rp. 3.000.000,-/bulan.
44
4.3.
Analisis Alat Ukur
Uji validitas berfungsi sebagai pengukur sejauh mana ketepatan suatu alat ukur bisa berfungsi sebagai alat ukur suatu hal yang diukur (Pallant, 2001). Dalam hal ini, peneliti melakukan uji validitas terhadap item-item kuesioner yang digunakan
sebagai
alat
ukur.
Pengujian
ini
dilakukan
dengan
cara
mengkorelasikan antara skor item dengan skor total variabel. Koefisien korelasi yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi item dengan penelitian secara keseluruhan. Berdasarkan Masrun (1979) dalam Solimun (2005) “menyatakan bahwa bilamana koefisien korelasi positif dan. lebih besar dari 0,3 maka indikator yang bersangkutan dinyatakan valid”.
N
Corrected Item - Total Correlation
Keterangan
Turnover Intention1
53
0,683
Reliable
Turnover Intention2
53 53
0,759 0,782
Reliable
Item Kuesioner
Turnover Intention3
Reliable
Turnover Intention4
Reliable 53 0,824 Tabel 4.2: Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention
Item pertanyaan dikatakan valid jika koefisien korelasi antara item dan total item > 0.3. Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat dilihat seluruh item pertanyaan memiliki koefisien korelasi dengan skor total > 0 .3. Dengan demikian seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel turnover intention. Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan tetap dipertahankan dalam skala dan digunakan pada analisis selanjutnya.
45
Kepuasan pada gaji1
53
Corrected Item - Total Correlation 0,857
Kepuasan pada gaji2
53
0,904
Reliable
Kepuasan pada gaji3 Kepuasan pada gaji4
53 53
0,752 0,719
Reliable Reliable
Kepuasan pada gaji5
53
0,657
Reliable
Kepuasan pada gaji6
53
0,743
Reliable
Kepuasan pada gaji7 Kepuasan pada gaji8
53 53
0,494 0,659
Reliable Reliable
Kepuasan pada gaji9
53
0,664
Reliable
Item Kuesioner
N
Keterangan
Reliable
Kepuasan pada gaji10
Reliable 53 0,886 Tabel 4.3: Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan pada gaji
Item pertanyaan dikatakan valid jika koefisien korelasi antara item dan total item > 0.3. Berdasarkan tabel 4.3 di atas, dapat dilihat seluruh item pertanyaan memiliki koefisien korelasi dengan skor total > 0 .3. Dengan demikian seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel kepuasan pada gaji. Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan tetap dipertahankan dalam skala dan digunakan dalam analisis selanjutnya.
Beban Kerja1
53
Corrected Item - Total Correlation 0,759
Beban Kerja2
53
0,715
Reliable
Beban Kerja3 Beban Kerja4
53 53
0,648 0,739
Reliable Reliable
Item Kuesioner
Beban Kerja5
N
Keterangan
Reliable
Reliable 53 0,689 Tabel 4.4: Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja
46
Item pertanyaan dikatakan valid jika koefisien korelasi antara item dan total item > 0.3. Berdasarkan tabel 4.4 di atas, dapat dilihat seluruh item pertanyaan memiliki koefisien korelasi dengan skor total > 0 .3. Dengan demikian seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel beban kerja. Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan akan tetap dipertahankan dalam skala dan dipergunakan dalam analisis selanjutnya.
N
Corrected Item - Total Correlation
Keterangan
Trust Kepada Pimpinan1
53
0,430
Reliable
Trust Kepada Pimpinan2 Trust Kepada Pimpinan3
53 53
0,864 0,845
Reliable Reliable
Trust Kepada Pimpinan4
53 53
0,873 0,643
Reliable
53
0,767
Reliable
Item Kuesioner
Trust Kepada Pimpinan5 Trust Kepada Pimpinan6
Reliable
Tabel 4.5: Hasil Uji Validitas Variabel Trust kepada Pimpinan Item pertanyaan dikatakan valid jika koefisien korelasi antara item dan total item > 0.3. Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat dilihat seluruh item pertanyaan memiliki koefisien korelasi dengan skor total > 0 .3. Dengan demikian seluruh item pertanyaan mampu mengukur indikator variabel trust kepada pimpinan. Atas dasar tersebut maka seluruh item memenuhi syarat validitas dan tetap dipertahankan dalam skala dan digunakan dalam analisis selanjutnya. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keandalan (konsistensi) instrumen (alat ukur) berupa kuesioner dalam suatu penelitian dengan menggunakan tekhnik Cronbach’s Alpha, yakni menghitung koefisien alpha. Reliabilitas instrumen diukur dengan mengkorelasikan skor masing–masing butir 47
pertanyaan pada setiap variabel. Nilai reliabilitas merupakan kombinasi dari skorskor korelasi tersebut. Berdasarkan Pallant (2001), nilai ideal koefisien
Cronbach’s alpha adalah jika diatas 0,7 maka dapat dikatakan bahwa item yang diuji telah reliable.
Nilai koefisien Cronbach’s alpha 0,932
Variabel
Kepuasan pada gaji (X1)
Keterangan
Reliable
Beban Kerja (X2) 0,875 Reliable Trust Kepada Pimpinan (X3) 0,896 Reliable Turnover Intention (Y) 0,890 Reliable Tabel 4.6: Hasil Uji Reabilitas Masing-masing Variabel Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha seluruh variabel adalah >0,7 maka dapat dikatakan bahwa tingkat reliabilitas dari data kuesioner yang diambil memiliki nilai yang cukup tinggi. 4.4.
Analisis Deskriptif
Deskripsi hasil penelitian ini menjelaskan variabel-variabel tentang nilai minimum dan maksimum berdasarkan data yang diperoleh (empirik). Data tersebut akan dibandingkan dengan nilai minimum dan maksimum hipotetik. Di bawah ini adalah hasil penelitian untuk keseluruhan variabel : 4.4.1. Turnover Intention Data
N
Minimum
Maksimum
Mean
53
Jumlah Item 4
Empirik
6
18
3,015
Hipotetik
53
4
4
20
3
Tabel 4.7: Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Turnover Intention
48
Dari Tabel 4.7, nilai minimum variabel turnover intention yang diperoleh dari hasil perhitungan atau empirik adalah 6, nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan nilai minimum secara hipotetik yakni 4. Sedangkan nilai maksimum empirik sebesar 18, nilai ini lebih rendah jika dibandingkan dengan nilai maksimum hipotetik yakni 20. Nilai mean empirik menunjukkan nilai 3,015, sedangkan secara hipotesis memiliki nilai 3. Hal ini meunjukkan bahwa tingkat turnover intention CC EF sedikit lebih tinggi dari nilai rata-rata. 4.4.2. Kepuasan pada gaji Data
N
Minimum
Maksimum
Mean
53
Jumlah Item 10
Empirik
15
41
2,923
Hipotetik
53
10
10
50
3
Tabel 4.8: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Kepuasan pada gaji Dari Tabel 4.8, dapat dilihat nilai minimum empirik variabel kepuasan pada gaji adalah sebesar 15, d an nilai minimum hipotetik lebih rendah yakni 10. Nilai maksimum secara empirik adalah 41, lebih rendah jika dibandingkan dengan nilai maksimum hipotetik yakni 50. Nilai mean empirik memiliki nilai yang lebih rendah yakni 2,923 jika dibandingkan dengan nilai mean hipotetik yakni 3. Ini berarti kepuasan pada gaji CC EF sedikit lebih rendah dari nilai rata-rata. 4.4.3. Beban Kerja Data
N
Minimum
Maksimum
Mean
53
Jumlah Item 5
Empirik
10
23
3,486
Hipotetik
53
5
5
25
3
Tabel 4.9: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Beban Kerja 49
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai minimum empirik variabel beban kerja adalah sebesar 10 dimana nilai ini lebih tinggi jika dibandingkan dengan nilai minimum hipotetiknya yakni 5. Untuk nilai maksimum empirik menunjukkan nilai 23 yang merupakan lebih rendah dari nilai maksimum hipotetik yakni 25. Nilai mean yang didapat secara empirik adalah 3,486 sedangkan nilai mean hipotetiknya sebesar 3. Ini berarti tingkat beban kerja CC EF sedikit lebih tinggi dari nilai rata-rata. 4.4.4. Trust Kepada Pimpinan Data
N
Minimum
Maksimum
Mean
53
Jumlah Item 6
Empirik
12
30
3,855
Hipotetik
53
6
6
30
3
Tabel 4.10: Deskripsi Hasil Peneliatian Variabel Trust Kepada Pimpinan Dari Tabel 4.10 diperoleh nilai minimum empirik variabel trust kepada pimpinan sebesar 12 dan nilai minimum hipotetik lebih rendah yakni 6. Nilai maksimum empiris menunjukkan angka yang sama dengan nilai hipotetiknya yakni 30. Nilai mean secara empirik diperoleh sebesar 3,855 dan nilai mean hipotetik sebesar 3. Ini berarti tingkat trust kepada pimpinan CC EF lebih tinggi dari nilai rata-rata.
4.5.
Uji Hipotesis
Langkah selanjutnya adalah menguji hipotesis, dengan menggunakan uji regresi linier berganda antara variabel dependen yakni turnover intention dengan
50
variabel-variabel independennya antara lain kepuasan pada gaji, beban kerja, dan
trust kepada p impinan.
4.5.1. Hasil Persamaan Regresi
Pengolahan data yang dilakukan menggunakan SPSS 18 menghasilkan persamaan regresi dengan nilai di bawah ini:
Variabel Kepuasan pada gaji (X1) Beban Kerja (X2)
Koefisien Regresi (b) -0,439
Trust Kepada Pimpinan (X3)
0,414 -0,028
Y = Turnover Intention Constant (a) = 11,127 e = diasumsikan nol, untuk distribusi normal
Y = a + bX1 + bX2 + bX3 + bX4 + e
Tabel 4.11: Hasil persamaan uji regresi 4.5.2. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat apakah seluruh variabel independen Kepuasan pada gaji (X1), Beban Kerja (X2), Trust Kepada Pimpinan (X3) secara bersama-sama mempengaruhi secara serempak terhadap variabel dependen
Turnover Intention. Jika nilai signifikansi dari uji F menunjukkan angka <0,05 maka dapat dikatakan seluruh variabel dependen bersama-sama mepengaruhi secara serempak terhadap variabel independen (Pallant, 2001).
51
Dibawah ini adalah hasil dari uji F :
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
322.316
Mean Square
F
3
107.439 5.521
Residual
270.514
49
Total
592.830
52
19.461
Sig. a
.000
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaBK, SkalaKG b. Dependent Variable: SkalaTI
Tabel 4.12: Hasi Uji F menggunakan SPSS 18 Tabel 4.12 di atas menampilkan nilai F hitung sebesar 19,461 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel independen Kepuasan pada Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Trust Kepada Pimpinan (X3) secara serempak dan bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen Turnover Intention (Y).
b
Model Summary Model
Adjusted R R
1
R Square a
.544 .737
Square
.516
Std. Error of the Estimate 2.350
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaBK, SkalaKG b. Dependent Variable: SkalaTI
Tabel 4.13: Hasil R2 menggunakan SPSS 18 52
2
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai R atau koefisien determinan adalah sebesar 0,544, hal ini berarti variabel independen Kepuasan Kerja (X 1), Beban Kerja (X2), dan Trust Kepada Pimpinan (X 3) secara serempak dan bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen Turnover Intention (Y) sebesar 0,544 atau 54,4%. Sedangkan sisanya yaitu 0,456 atau 45,6% dipengaruhi oleh variabel independen lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 4.5.3. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen akan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi tiap variabel adalah <0,05 maka dapat dikatakan variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian, nilai t hitung dan nilai signifikansi masing-masing variabel independen adalah sebagai berikut: a
Coefficients Model
Standardized Unstandardized Coefficients
1
B 11.127
Std. Error 3.415
SkalaKG
-.196
.049
SkalaBK
.414
.110
-.025
.086
(Constant)
SkalaTKP
Coefficients Beta
t 3.258
Sig. .002
-.439
-3.966
.000
.414
3.772
.000
-.028
-.286
.776
Tabel 4.14: Hasil uji t menggunakan SPSS 18 a. Nilai Signifikansi dari variabel Kepuasan pada gaji (X1) adalah 0,001 dengan Beta -0,439. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka
53
variabel Kepuasan pada gaji (X 1) berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention (Y). Tanda negatif Beta menunjukkan bahwa variabel Kepuasan pada gaji (X1) berpengaruh secara negatif atau berlawanan terhadap variabel Turnover Intention (Y). b. Nilai Signifikansi dari variabel Beban Kerja (X2) adalah 0,001 dengan Beta 0,0414. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka variabel Kepuasan pada gaji (X2) berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intention (Y). Nilai positif Beta menunjukkan bahwa variabel Beban Kerja (X2) berpengaruh secara positif terhadap variabel Turnover Intention (Y). c. Nilai signifikansi dari variabel Trust Kepada Pimpinan (X3) adalah 0,776 dengan Beta -0,028. Nilai negatif Beta menunjukkan bahwa variabel Trust Kepada Pimpinan (X3) berpengaruh secara negatif terhadap Turnover
Intention (Y). Akan tetapi nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka variabel Trust kepada pimpinan (X3) mempunyai pengaruh tetapi tidak secara signifikan. Tabel 4.14 juga dapat menjelaskan perbandingan kontribusi pengaruh dari masing-masing variabel. Nilai beta dalam tabel tersebut menunjukkan bahwa variabel Kepuasan pada gaji (X1) memiliki nilai beta sebesar 0,439, sedangkan nilai beta dari variabel Beban Kerja (X 2) adalah sebesar 0,414. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi pengaruh Kepuasan pada gaji (X 1) lebih besar dari pada Beban Kerja (X2).
54
4.6.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data diatas, penulis menemukan adanya pengaruh signifikan dari variabel independen Kepuasan pada gaji dan Beban Kerja terhadap variabel dependen Turnover Intention, sesuai dengan landasan teori yang dipaparkan di bab sebelumnya dan hipotesis penelitian. Sedangkan untuk variabel independen Trust Kepada Pimpinan didapat hasil tidak memiliki kontribusi pengaruh terhadap variabel dependen Turnover Intention. Hasil
pengolahan
data
menggunakan
multi
regresi
seperti
yang
ditunjukkan pada tabel 4.14, Kepuasan pada gaji memiliki kontribusi pengaruh yang lebih besar yakni dengan nilai beta 0,439 daripada Beban Kerja dengan nilai beta 0,414. Kepuasan pada gaji adalah salah satu faktor dari kepuasan kerja yang berperan penting dalam pengaruhnya terhadapa turnover intention CC EF. Sejauh mana kepuasan pada gaji ini berkaitan dengan harapan keadilan dan kesesuaian akan apa yang diberikan CC EF dengan gaji yang diterima. Beban kerja juga memiliki pengaruh yang cukup penting dalam turnover intention, karena terbukti bahwa beban kerja yang berat dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi karyawan yang berlanjut pada keinginan untuk mengundurkan diri atau turnover
intention. Sedangkan variabel trust kepada pimpinan memiliki pengaruh tetapi tidak secara signifikan pada variabel dependen turnover intention, hal ini menunjukkan bahwa hubungan kepercayaan antara pimpinan dengan CC terjadi cukup baik sehingga faktor ini tidak mempengaruhi turnover intention CC EF. Hal ini bisa 55
dipengaruhi oleh situasi kerja masing-masing cabang yang dipimpin oleh pimpinan yang memiliki usia cenderung muda, maka sifat keterbukaan yang terbawa di lingkungan kerja cenderung terasa. Sifat keterbukaan ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Zemke (dalam Chip Bell, 2001) yang akan mempengaruhi nilai trust kepada pimpinan. Karena usia pimpinan di masingmasing cabang yang tidak terlalu jau h dengan course consultant, komunikasi yang tercipta menjadi lebih kondusif dan tidak terlalu kaku bagi course consultant. Komunikasi menjadi faktor yang sangat penting bagi terciptanya trust kepada pimpinan, Reynold (1998).
Apabila situasi kerja menjadi kondusif, maka karyawan akan merasa betah dengan pekerjaannya. Dengan demikian, dalam penelitian ini meskipun nilai deskriptif trust kepada pimpinan CC EF memiliki nilai yang cukup tinggi namun hal ini tidak mempengaruhi turnover intention dari CC EF itu sendiri.
56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah : 1.
Kepuasan pada Gaji berpengaruh secara negatif signifikan terhadap turnover
intention CC EF Edukagroup. 2.
Beban Kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap turnover intention CC EF Edukagroup.
3.
Trust kepada pimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover intention CC EF Edukagroup. Namun pengaruhnya tidak secara signifikan
5.2. Saran
Penulis dapat memberikan saran bagi manajemen EF English First Edukagroup berdasarkan penelitian yang telah dilakukan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan perbaikan manjemen. Berikut adalah beberapa saran yang diberikan : 1.
Voluntery Turnover intention adalah salah satu hal yang perlu diperhatikan bagi manajemen EF karena berawal dari intention akan menjadi pengunduran diri yang nyata apabila tidak diperhatikan. Turnover akan menyebabkan kerugian waktu dan biaya bagi perusahaan. Kepuasan pada 57
gaji memberikan pengaruh pada turnover intention CC EF, maka sebaiknya manajemen perlu mengkaji ulang sistem gaji yang diterima CC.
2.
Mengevaluasi karakteristik pekerjaan yang dibebankan pada CC kemudian membagi tiap karakteristik pekerjaan kepada tiap CC.
3.
Meskipun dalam penelitian ini membuktikan bahwa trust kepada pimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention, tetap perlu diperhatikan hubungan yang sehat antar CC dengan pimpinannya sehingga tetap terjalin hubungan yang kohesif dalam menyelasaikan tugas pekerjaan. Saran bagi penelitian berikutnya adalah untuk meneliti pengaruh faktor-
faktor lain yang menyebabkan terjadinya turnover intention.
58
DAFTAR PUSTAKA
Abbot, J. DeCieri, H & Iverson, R. (1998). Costing Turn Over: Implications of work/family conflict at management level. Asia Pacific Journal of Human Resources 36-1, p. 25-43. Anthony, W.P, Perrewe, PL, Kacmar, K.M., Human Resource Management, Third Edition, The Dryden Press, 1999. Beehr, T. A., & Newman, J. (1978). Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review. Personnel Psychology, 31, 665-699. Beehr, T. A. & Bhagat, R. S. (1985). Introduction to human stress and cognition in organizations. In T. A. Beehr & R. S. Bhagat (Ed s.), Human stress and cognition in organizations (pp. 3-19). New York: Wiley. Bell, C.R., manages the Dallas, IX office of Performance Research Associates,Inc. Arenowned keynote speaker he is the author or co author of fourteen books including: Customer Love Attracting and Keeping Customers For Life. 214-522-5777, 2001. Cascio, F,W. (2003). 4th Ed, Managing Human Resources: Productivity,Quality of Work Life, Profit. Singapore: McGraw-Hill Inc. Dewayani, Asri. Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi dengan Kepuasan Kerja di PT Serasi Autoraya Cabang Surabaya. Thesis MM UGM. 2001. Gibson, J.L. et. al. 1985. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses, jilid 1 dan 2, Edisi kelima, Jakarta: Erlangga. Gibson,
Liu,
J.L., John M. Ivancevich, and Donelly J.H., Jr., 1995, Organizations:Behavior, Structure and Processes, Eigth Edition, Richard D. Irwin.
Yufan,. 2005. Investigating turnover intention among communication specialists. University of South Florida.
emergency
59
McAllister, Daniel J.. Affect-and Cognition–Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations. Academy of Management Journal, Feb95, Vol. 38 Issue 1, p24-59. Mobley, Horner & Hollingworth,“A Evaluation of Precusons of Hospital employee Turnover”, Journal of Applied Psychology Vol. 63 No. 4 (1977): 408-414. Mobley, W. H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control, Reading, MA: Addison–Wesley.
Mobley, W,H., (1986), “Employee Turnover: Cause, Consequences and Control”, Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company. Mowday, R.T., Koberg, C.S, and McArthur, A.W. 1984. The Psychology of The Withdrawal Process: A Cross-Validational Test of Mobley's Intermediate Linkages Model of Turnover in two Samples. Academy of Management Journal, Vol. 27, No. 1, pp. 79-94. Mowday, R. T. (1991). Equity theory predictions of behavior in organizations. In R. M. Steers & L. M. Porter (Eds.), Motivation and work behavior (5th ed.): 111-131. New York: McGraw-Hill. Munandar, A.S. 2004.Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia. Jakarta. Neves, P., Caetano, A., (1994). Commitment to Change: Contributions to Trust in the Supervisor and Work Outcomes. New York: Sage Publications. Pallant, Julie., (2001 ). SPSS Survival Manual: A Step by Step Guide to Data Analysis Using SPSS., Australia, McPherson Printing Group. Rahmi, Eva (2010). “Pengaruh Kepuasan Gaji, Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan LSM” . Thesis Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Reynolds, L., The Trust Effect: Creating The High Trust High Performance Organization, London, Nicholas Brealey Pub lishing, 1997.
60
Robbins, Stephen P. (1996). Organizational Behavior. New Jersey: Eanglewood Cliffs, Prentice-Hall, Inc. Shaw, R.B., Trust In The Balance: Building Succsesful Organizations on Results,Integrity, and Concern, Jossey-Bass Inc, California, 1997. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strains: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Beban Kerja, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 356-367. Yuyetta, Etna Nur Afri (2001). Pengaruh Tindakan Supervisi, Kewajaran Tingkat Upah Berta Promosi Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah Karyawan. Thesis Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Zeffane, R.M. 1994, Understanding Employee Turnover, The Need for Contingency Approach, International Journal of Manpower, 14 (9):2327.
61
LAMPIRAN 1 Kuesioner 27 Februari 2012 Yth. Responden, Maksud dan tujuan dari survey ini adalah untuk mengindentifikasi hubungan kerja interpersonal dan kaitannya dengan kepuasan kerja. Disamping itu peneliti bermaksud untuk mengetahui seberapa besar keinginan responden dalam kaitannya dengan Turn Over Intention. Penelitian ini meliputi aspek-aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan keinginan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam penelitian ini. Peneliti hanya bermaksud untuk memperoleh opini yang ada di lingkungan kerja. Semua hasil penelitian akan dirahasiakan. Nama reponden tidak akan kami gunakan sebagai referensi dan semua informasi akan dianalisa sebagai group data dari hasil penelitian yang kami lakukan. Kami harapkan para responden memberikan jawaban yang sesungguhnya sehingga dapat merefleksikan opini yang mendekati kebenaran. Partisipasi anda dalam mengisi lembar pertanyaan sebagaimana terlampir akan memberikan kontribusi bagi ketepatan penelitian dan keberhasilan penelitian yang kami lakukan. Pertanyaaan dibagi dalam lima bagian yakni : 1. Informasi yang berkaitan dengan demografi karyawan 2. Informasi mengenai turnover intention 3. Informasi mengenai kepuasan gaji karyawan 4. Informasi mengenai beban kerja karyawan 5. Informasi mengenai trust kepada pimpinan Mohon dibaca dengan baik dan jawablah pertanyaan seakurat mungkin, kami sangat menghargai upaya anda berpartisipasi mengisi data isian ini untuk keperluan penelitian yang kami lakukan. Hormat kami, Ike Yuniarsari P.W. MBA Candidate Universitas Gadjah Mada 62
Demografi Karyawan
Nama :_______________________(rahasia)
Jabatan :_______________________ Jenis Kelamin
: Pria / Wanita
Usia
: a. <25 tahun b. 25-30 tahun c. >30 tahun
Status
: a. Menikah b. Belum menikah
Masa Kerja
: a. < 1 tahun b. 1-2 tahun c. 3-4 tahun d. > 4 tahun
Pendidikan
: a. SMA b. Diploma c. S1 d. S2
Tingkat Pendapatan
: a. < Rp. 2.000.000/bulan b. Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000/bulan c. Rp. 3.000.000 – Rp. 4.000.000/bulan d. > Rp. 4.000.000/bulan
63
Pengukuran Turnover Intention Dikembangkan oleh Mobley (1977) Pengukuran ini dengan menggunakan skala respon Likert 1-5 yakni: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju RR = Ragu-Ragu S
= Setuju
SS = Sangat Setuju Berilah tanda X untuk jawaban yang dipi lih No.
Pertanyaan
1.
STS
TS
RR
S
SS
Saya berencana bekerja disini hingga Saya pensiun
2.
Saya berencana untuk berhenti dari pekerjaan tiga bulan lagi
3.
Saya
berencana
tetap
di
perusahaan
dan
mengejar kesempatan mengembangkan karir 4.
Saya berniat untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat
Pengukuran Kepuasan pada gaji Job Satisfaction Quesioner dikembangkan oleh Spector (1997) Pengukuran ini dengan menggunakan skala respon Likert 1-5 yakni: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju RR = Ragu-Ragu S
= Setuju
SS = Sangat Setuju Berilah tanda untuk jawaban yang dipilih No. 1.
Pertanyaan
STS
TS
RR
S
SS
Saya merasa digaji dengan adil untuk pekerjaan yang Saya kerjakan
64
2.
Saya merasa usaha yang saya berikan tidak sesuai dengan apa yang saya terima
3.
Kenaikan gaji terlalu sedikit dan terlalu lama
4.
Gaji yang Saya terima sebaik yang ditawarkan perusahaan lain
5.
Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika saya memikirkan tentang gaji yang Saya terima
6.
Penggajian di perusahaan ini menurut Saya adil
7.
Ada beberapa bonus/reward yang diterima
8.
Saya merasa puas dengan adanya kesempatan untuk mendapatkan kenaikan gaji
9.
Ada sedikit bonus/reward yang seharusnya Saya dapatkan akan tetapi tidak bisa Saya dapatkan
10.
Saya tidak puas dengan gaji yang Saya terima
Pengukuran Quantitative Workload Beban Kerja (BK) dikembangkan oleh Spector dan Jex (1998)
Pengukuran ini dengan menggunakan skala respon Likert 1-5 yakni: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju RR = Ragu-Ragu S
= Setuju
SS = Sangat Setuju Berilah tanda untuk jawaban yang dipilih No. 1.
Pertanyaan
STS
TS
RR
S
SS
Pekerjaan yang Saya lakukan sangat membutuhkan kecepatan
2.
Pekerjaan yang Saya lakukan sangat berat
65
3.
Dalam melakukan pekerjaan Saya, waktu yang diberikan sangat sedikit
4.
Banyak hal penting yang harus dilakukan
5.
Saya harus melakukan pekerjaan lebih banyak dari yang bisa Saya selesaikan dengan baik
Pengukuran Trust Kepada Pimpinan Trust to the Supervisordikembangkan oleh McAllister (1995) Pengukuran ini dengan menggunakan skala respon Likert 1-5 yakni: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju RR = Ragu-Ragu S = Setuju SS = Sangat Setuju Berilah tanda untuk jawaban yang dipilih No. 1.
Pertanyaan
STS
TS
RR
S
SS
Saya dan pimpinan akan merasa kehilangan satu sama lain apabila salah satu dari kami dipindah kerja atau tidak bisa bekerjasama lagi
2.
Apabila saya berbagi permasalahan dengan pimpinan, maka beliau akan memberi respon yang membangun dan perhatian
3.
Pimpinan Saya memiliki pendekatan terhadap pekerjaan dengan profesional dan dedikasi
4.
Dengan mempertimbangkan prestasi sebelumnya dari pimpinan, Saya tidak meragukan kompetensi yang dimilikinya dalam pekerjaan
5.
Saya dapat mengandalkan pimpinan Saya untuk tidak membuat pekerjaan Saya semakin sulit dengan mengabaikan pekerjaan
6.
Orang lain yang meskipun tidak mengenal dekat 66
pimpinan Saya, akan mempercayai dan menghormatinya sebagai rekan kerja
67
LAMPIRAN 2 Hasil Uji SPSS 18 A.
Uji Reabilitas
1. Turnover intention
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .890
4
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
Turnover Intention1
8.60
6.782
.683
.887
Turnover Intention2
9.23
7.217
.759
.862
Turnover Intention3
9.15
6.323
.782
.849
Turnover Intention4
9.19
6.271
.824
.832
2. Kepuasan pada gaji
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .932
10
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
Kepuasan Gaji1
26.47
44.754
.857
.918
Kepuasan Gaji2
26.40
45.205
.904
.916
Kepuasan Gaji3
26.58
45.786
.752
.924
Kepuasan Gaji4
26.49
46.601
.719
.926
68
Kepuasan Gaji5
25.94
49.478
.657
.929
Kepuasan Gaji6
26.25
47.804
.743
.925
Kepuasan Gaji7
26.43
50.635
.494
.936
Kepuasan Gaji8
25.51
49.216
.659
.929
Kepuasan Gaji9 Kepuasan Gaji10
26.36 26.60
47.311 42.052
.664 .886
.929 .917
3. Beban kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .875
5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected ItemTotal
Cronbach's Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
Beban Kerja1
13.83
6.798
.759
.836
Beban Kerja2
14.06
8.170
.715
.850
Beban Kerja3
13.96
8.114
.648
.862
Beban Kerja4
13.89
7.141
.739
.840
Beban Kerja5
14.00
7.538
.689
.852
4. Trust kepada pimpinan Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .896
6
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
Trust Kepada Pimpinan1
19.13
11.309
.430
.926
Trust Kepada Pimpinan2
19.11
10.295
.864
.859
Trust Kepada Pimpinan3
19.25
10.035
.845
.860
69
Trust Kepada Pimpinan4
19.11
10.102
.873
.857
Trust Kepada Pimpinan5
19.58
10.632
.643
.890
Trust Kepada Pimpinan6
19.47
9.792
.767
.871
B. Uji Regresi Correlations SkalaTI Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
SkalaQWI
SkalaTKP
SkalaTI
1.000
-.641
.626
-.111
SkalaKG
-.641
1.000
-.478
.134
SkalaQWI
.626
-.478
1.000
-.058
SkalaTKP
-.111
.134
-.058
1.000
.
.000
.000
.215
SkalaTI
N
SkalaKG
SkalaKG
.000
.
.000
.169
SkalaQWI
.000
.000
.
.340
SkalaTKP
.215
.169
.340
.
SkalaTI
53
53
53
53
SkalaKG
53
53
53
53
SkalaQWI
53
53
53
53
SkalaTKP
53
53
53
53
b
Model Summary Model
Adjusted R R
1
R Square a
.737 .544
Square .516
Std. Error of the Estimate 2.350
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaQWI, SkalaKG b. Dependent Variable: SkalaTI
70
b
ANOVA Model
Sum of Squares
1
Regression
df
Mean Square
322.316
3
107.439 5.521
Residual
270.514
49
Total
592.830
52
F
Sig.
19.461
a
.000
a. Predictors: (Constant), SkalaTKP, SkalaQWI, SkalaKG b. Dependent Variable: SkalaTI
a
Coefficients Model
Standardized Unstandardized Coefficients B
1
(Constant)
Coefficients
Std. Error
11.127
3.415
SkalaKG
-.196
.049
SkalaQWI
.414
.110
SkalaTKP
-.025
.086
Beta
t
Sig.
3.258
.002
-.439
-3.966
.000
.414
3.772
.000
-.028
-.286
.776
a. Dependent Variable: SkalaTI
C. Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
SkalaTI
53
Valid N (listwise)
53
6
Maximum 18
Mean 12.06
Std. Deviation 3.376
Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
SkalaKG
53
15
41
29.23
7.579
SkalaBK
53
10
23
17.43
3.383
SkalaTKP
53
12
30
23.13
3.823
Valid N (listwise)
53
71
D. Charts
72
