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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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2.4 MOTIVACIÓN
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TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
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MOTIVACIÓN • •
Se refiere al deseo, el esfuerzo y la pasión de lograr algo. Las teorías de motivación ven el como los gerentes, motivan su fuerza de trabajo para maximizar su satisfacción laboral, la moral de los empleados, etc. Para lograr los objetivos de la empresa.
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TEORÍAS MÁS IMPORTANTES (IB) • • • • •
TYLOR MASLOW HERZBERG (MOTIVACIÓN E HIGIENE) ADAMS (TEORÍA DE EQUIDAD) PINK
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FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1911) •
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Asumía que los empleados podían ser motivados con grandes salarios. Establecía que una manera de motivar sería serí a el sistema de pago por pieza. Decía que el rol del gerente era planear, dirigir y controlar. El apoyaba la división del trabajo y el trabajo estandarizado. (Dividir un gran trabajo en pequeños trabajos). Taylor ignoró las contribuciones no físicas en su teoría. Decía que la gente trabajaría más si se le paga más. Utilizaba el método científico en la administración.
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ABRAHAM MASLOW (1943) •
Decía que la gente necesita más motivación que el dinero.
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Moral, creatividad, Espontaneidad, Solución de problemas, Falta de prejuicios, Aceptación de hechos.
Autoestima, Confianza, Logro, Respeto de otros, Respeto por otros.
Amistad, Familia, Relaciones amorosas.
Seguridad: Física, Laboral, Económica, Moral, Familiar, Salud y Propiedad.
Comida, Vestimenta, Fisiológico, Vivienda, etc.
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LIMITACIONES MASLOW •
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Algunas necesidades cómo, las fisiológicas son difíciles de medir. Maslow asume que todas las personas están motivadas en su respectivo nivel. Maslow no explica que motiva a las personas una ves lograda la autorrealización.
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FREDERICK HERZBERG (1959) •
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Estudio dos factores que afectaban la motivación en el lugar de trabajo. Realizó entrevistas a contadores e ingenieros. Y encontró dos tipos de factores: 1. Fact Factor ores es de de Higi Higien enee o de man mante teni nimi mien ento to (Fí (Físi sico cos) s).. 2. Fa Fact ctor ores es Mot Motiv ivad ador ores es (P (Psi sico coló lógi gico cos) s)..
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FACTORES DE HIGIENE •
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Son aspectos del área e trabajo que no motivan pero deben conocerse para evitar la insatisfacción (Reglas organizacionales). Son los aspectos esenciales para cumplir las necesidades básicas de los empleados.
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FACTORES MOTIVADORES •
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Son los factores que llevan al crecimiento psicológico, e incrementan la satisfacción. Se pueden dar con logros, reconocimiento, responsabilidades y liderazgo.
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FACTORES DE HIGIENE
MOTIVADORES
Políticas, reglas y regulaciones.
Logros.
Rela Re lac ció ión n co con n sub ubor ord din inad ados os y sup supe ervi vis sore res s.
Ava van nce ces s.
Salario.
Tareas interesantes.
Seguridad laboral.
Oportunidades de promoción.
Supervisión y coordinación.
Crecimiento personal.
Condiciones físicas del área de trabajo.
Reconocimiento.
Transporte de la compañía.
Responsabilidades.
Estatus.
Autonomía en el trabajo.
Vida personal.
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HERZBERG •
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Herzberg decía que las organizaciones deberían motivar a sus empleados utilizando un estilo de liderazgo democrático. Sugiere que la motivación se alcance a través de: 1. 2. 3.
Variedad de trabajo. Revalorización de trabajo. Empoderamiento.
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TERMINOS DEFINIDOS POR HERZBERG •
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MOVIMIENTO: Ocurre cuando las personas hacen algo solo porque lo necesitan. MOTIVACIÓN: Ocurre cuando las personas hacen algo solo porque quiere.
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LIMITACIONES DE HERZBERG •
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Le han criticado que solo toma en cuenta a los empleados de tiempo completo. En sus experimentos utilizó personas que eran muy experimentadas en su área. No aplica para empleados con poco nivel de experiencia.
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JOHN ADAMS (1963) •
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Dice que de manera natural los empleados comparan sus esfuerzos o recompensas. Decía que los empleados serán motivados si ven equidad en su trabajo (salidas) con su remuneración (entradas), así como la relación de estos con respecto a otros trabajadores.
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Elaborado Elaborado po r: Francisco ENJavier TRADLeón ASAng
Habilidades.
SAL IDA S Beneficios.
Adaptabilidad. Adaptabilidad.
Seguridad Laboral.
Actitud.
Aprecio.
Dedicación.
Reconocimiento.
Determinación.
Reputación.
Esfuerzo.
Responsabilidad.
Flexibilidad.
Recompensa.
Trabajo duro.
Salario.
Conocimiento.
Sentido de logro.
Lealtad.
Estimulación.
Sacrificio personal.
Agradecimiento.
Colaboración. Tiempo. Tolerancia. Confianza en los superiores.
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TEORÍA EQUIDAD ADAMS •
Sugiere que el grado de equidad en el trabajo tiene impacto directo en el nivel de motivación a tres niveles: • •
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Norma de equidad: Trabajo = remuneración. Comparación social: Los trabajos son comparados en que lo que yo doy es igual a lo que yo recibo. Distorsión cognitiva: Los trabajadores que se sienten subestimados, se desmotivan. O le quitas actividades o subes sueldos.
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LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE ADAMS •
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La equidad y la justicia es vista de diferente manera por las personas. Puede darse el caso de tener 2 empleados, con las mismas habilidades, puesto, conocimiento conocimiento y salario y tener diferentes puntos de vista sobre la equidad.
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DANIEL PINK (2009) •
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Autor Americano del siglo XX que reta a las teorías tradicionales de motivación. Pink, menciona que los métodos de motivación tradicionales anulan o limitan a la creatividad. Su teoría esta basada en tres factores humanos.
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MOTIVADORES Propósito
Autonomía
Maestría
Auto Au tono nomía: mía: Autosuficiencia. Maestría: Mejoras para aprender y crear nuevas cosas.
Propósitos: Autoestima para manejarnos mejor.
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AUTONOMÍA: •
Puedes dar autonomía de las siguientes maneras: 1. Tare Tareas as en enfo foca cada dass a lo qu quee hac hacee tu tu emp emple lead ado. o. 2. Dec Decis isió iónn de su tie tiemp mpo o para para ha hace cerr las las acti activi vida dade des. s. 3. Al prin princip cipio io los los empl emplead eados os tie tienen nen que ser dir dirigi igido, do, des despué puéss se le puede empoderar en sus actividades. 4. Deja Dejarr que los emp emplea leados dos for formen men ell ellos os mis mismos mos sus equ equipo ipos. s.
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MAESTRÍA •
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Este motivador innato, es el que vuelve mejor en alguna actividad al empleado. Esta es una motivación, porque la gente normalmente quiere mejorar su forma de hacer su trabajo. La empresa debe crear ambientes en donde el empleado pueda mejorar habilidades.
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PROPÓSITO •
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El propósito es el que da el contexto de la autonomía o maestría. Cuando no entiendes el propósito no te motiva.
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PINK (2009) Tipos de Gente: •
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Tipo X (extrínsecos): Aquellos que buscan la motivación en recompensas externas. Tipo I (intrínsecos): Son esos que la motivación la encuentran en su satisfacción.
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LIMITACIONES A TERÍAS DE PINK •
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No se enfoca en la recompensa económica, y las personas no pueden saciar las necesidades básicas sin una remuneración. Dice que tanto la recompensa como el castigo no motiva a las personas.
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INCENTIVOS ECONÓMICOS
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SALARIO •
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Es una cantidad fija que se paga cierto periodo de tiempo estipulado. El salario no es algo fácil de calcular, pero existen estándares. Desventajas del salario: •
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El salario no distingue el esfuerzo. Pude parecer muy poco incentivo si todos reciben todo.
Para poder mejorar el salario sin que parezca injusto se puede utilizar pruebas para evaluar un incremento.
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JORNALES/HONORARIOS •
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Es un tipo de salario pero se mide en horas, días o semanas. Los empleados en un principio suelen ser pagados por honorarios. En algunos países el salario mínimo por hora está definido por el gobierno. Normalmente el pago por honorarios si paga el tiempo extra de trabajo. Las ventajas es que es fácil de entender y la desventajas es que si no te contratan pueden generar insatisfacción. Pago por pieza: es un sistema s istema que sirve para ayudar a que los empleados trabajen más y hagan un mejor esfuerzo para ganar más dinero.
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COMISIONES: •
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Es un porcentaje de las ventas realizadas. Esta es diferente al pago por pieza, porque esta depende de las ventas. Este sistema sirve casos donde hay que motivar a que se venda más para que la gente financieramente gane más. Normalmente reciben un sueldo base, mínimo. Este sistema tiene limitaciones debido a: • •
Bajas en producción. Los vendedores con tal de vender pueden tener prácticas deshonestas.
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REMUNERACIÓN BASADA EN LAS GANANCIAS •
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La cantidad que recibe el empleado está sujeta a las ganancias de la empresa. Este sistema puede ayudar a que el personal se sienta unido a la organización. La productividad de los empleados se irán rumbo a las ganancias de la organización más que a los objetivos de esta. Si las ganancias caen por alguna razón, el empleado pude perder la moral.
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REMUNERACIÓN BASADA EN EL DESEMPEÑO •
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Es un pago extra a su salario y prestaciones. prestaciones. Es usado cuando el difícil medir la productividad de un trabajador. El pago está basado en cuanto a metas a alcanzar. Los empleados que excedan la meta serán pagados con un extra. Se asume que los empleados serán motivados a que si alcanzan la meta, la recompensa será mejor. Cuando las metas, son físicas será repetitivo y fácil de alcanzar la meta en un trabajo. Cuando la meta requiere habilidad cognitiva, tal vez la productividad se reduzca. Puede causar división, si las metas a alcanzar son muy subjetivas.
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PLANES DE PARTICIPACIÓN EN EL CAPITAL ACCIONARIO •
Hay dos maneras: •
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En vez de recibir dinero como extra, dan acciones de la empresa. Se les ofrece a los empleado un tipo de plan de ahorro, donde de su salario se toma una parte para invertirlo en acciones de la empresa y al final reciben utilidades por este ahorro.
Las acciones pueden llegar a ser igual de motivantes que otro bono. Los empleados se vuelven dueños parciales de la empresa, con lo que que se motivan a trabajar mejor para mejorar su empresa.
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PAGOS ADICIONALES (BENEFICIOS EXTRAS). •
Son esos extras adicionales a su salario u honorarios. Seguro de gastos médicos Guarderías Contribuciones al empleado Fondos de retiro Descuentos en la empresa Subsidios Membresías Vacaciones Ayuda en enfermedad Estos extras pueden variar de empleado a empleado. Generan lealtad entre los empleados y la empresa. La mayor desventaja es que puedes ser costoso. • • • • • • • • •
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Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
INCENTIVOS NO ECONÓMICOS
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
REVALORIZACIÓN DEL TRABAJO • •
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Es hacer el trabajo más interesante o más retador. Da los empleados más reto y responsabilidad en su trabajo. El personal tiene más autoridad y autonomía en sus actividades. Una desventaja es que requiere más tiempo y dinero para capacitar a tu personal a nuevos retos. Hay que tener cuidado, ya que si el trabajo se vuelve demasiado complejo. Puede llegar a ser des motivante.
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
ROTACIÓN DE TRABAJO •
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Es cuando cambias el trabajo de tus empleados con el mismo nivel de complejidad. El objetivo es proveer de variedad en el trabajo y evitar la sobre especialización. Da la ventaja el poder suplir a algún otro empleado. Pude ser costos por la mucha capacitación que se necesita. Al no ser tan especialista en algo, no das pies a que los empleados generen carrera.
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
AMPLIACIÓN DE TAREAS • • •
Es el aumentar las tareas que tiene el empleado. Uno de los propósitos es evitar la monotonía. Puede que para algunos puede hacer más interesante su trabajo, para otros es hacer más por menos.
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
EMPODERAMIENTO (EMPOWERMENT) •
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Desarrolla el potencial del trabajador o de los equipos e trabajo. Da autonomía y en la decisión de los empleados. Genera iniciativa. El empoderamiento se da con los siguientes métodos: • • •
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Delegación. Participación en decisiones a los empleados. Desarrollo profesional continuo.
El empoderamiento se debe de usar siempre y cuando los empleados tengan las habilidades requeridas para tomar decisiones de su área.
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
PROPÓSITO/ OPORTUNIDAD DE LOGRAR UN CAMBIO •
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Es cuando el empleado se motiva no por la remuneración, si no por la labor y la ayuda que genera el trabajo que desempeña. Esta se da cuando el trabajador genera una buena relación con el beneficiario. La oportunidad de ayudar a otros puede llegar a motivar a los empleados, mucho más que una recompensa económica.
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
TRABAJO EN EQUIPO •
Ocurre cuando los empleados trabajan con su colegas. • • •
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Equipo departamental. Célula manufacturera. Círculos de calidad.
El trabajo en equipo puede ayudar a combatir el aburrimiento y ayuda a resolver r esolver necesidades sociales de los empleados. Pude dar flexibilidad y adquirir más habilidades de los otros compañeros. La limitante es que a falta de algún miembro puede reducirse la eficiencia del trabajo.
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
FORMA EN QUE LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS Y NO ECONÓMICOS INFL INFLUYEN UYEN EN LA SATISFACCIÓN, MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD.
Elaborado Ela borado po r: Francisco Javier LeónOAng INCENTIVO COMO CO MO SE TROG TR OGA A
ECONÓMICO
FAC ACT TOR DE MOTIVACIÓN
DESVENTAJA
Salario
Es un pago de dinero mensual
Da seguridad de recibir un dinero de manera regular
Los empleadores creen en la calidad y cantidad que ofrecen los empleados
Honorarios
Se paga por hora trabajadas. Cualquier tiempo extra se paga también
Da seguridad de saber cuanto vas a recibir por tu trabajo y cualquier tiempo extra es pagado
Puede Puede darse la posibilida posibilidad d de que el empleado trabaje lento para usar más horas. Se paga por tiempo no por resultados
Destajo
Se paga por pieza producida
El pago crece mientras más se produzca
El trabajo se puede volver tedioso y repetitivo. Las personas personas pueden pueden llegar llegar a trabajar muy rápido sin tomar en cuenta la calidad
Comisión
Se paga un porcentaje de cada cosa vendida
El pago pago se se da da cómo incentivo a tus resultados
En épocas de poca venta habrá desmotivación. Con el objetivo objetivo de de vender vender los vendedores pueden tener prácticas deshonestas.
Elaborado Ela borado po r: Francisco Javier LeónOAng INCENTIVO COMO CO MO SE TROG TR OGA A
ECONÓMICO
FAC ACT TOR DE MOTIVACIÓN
DESVENTAJA El empleado empleado puede puede dar importancia solamente a los objetivos económico. Si las ganancias caen, los empleados pueden desmotivarse
Pago basado en ganancias
Lo pagado se basa en lo ganado por la empresa
Se genera un sentimiento de pertenen pertenencia cia ya que si al empresa gana el empleado gana
Pago basado en el desempeño
Normalmente se maneja maneja como como un bono extra
Es usa usado do en empleados para los cuales su productividad no puede ser medida. Existen indicadores del desempeño que se evaluaran. Se motivan a hacer mejor su trabajo ya que si logran el desempeño deseado Tendrán un mejor pago.
Elaborado Ela borado po r: Francisco Javier LeónOAng INCENTIVO COMO CO MO SE TROG TR OGA A
ECONÓMICO
FAC ACT TOR DE MOTIVACIÓN
DESVENTAJA
Plan de participación accionaria
Se da de dos maneras: 1.- Pago extra extra en en acciones de la empresa. 2.2.- Pl Plan an de ahor ahorro ro de la empresa
El empleado se vuelve dueño parcial de la organización organización para la que trabaja
Se ofrece como un bono extra al empelado y si la organización no llega a tener buenos resultados, el empleado no obtiene el bono
Pagos adicionales
Cualquier beneficio extra que ofrece la empresa y cuesten dinero a la organización
Estos Estos extra extras s representas beneficios a los empleados. Estos extras no generan impuesto como el salario. Es cómo un aumento adicional al empleado
Este tipo de beneficios tienen que ser para todos los empleado empleados s ya que se genera genera desigualdad. Los emplea empleados dos se llegan llegan a molestar si algunos de estos beneficios llegan a ser retirados
Elaborado Ela borado po r: Francisco Javier León INCENTIVO CAR ARAC ACT TERAng ÍSTICAS
ECONÓMICO
FAC ACT TOR DE MOTIVACIÓN
DESVENTAJA
Revalorización del trabajo
Utilizar mejor las habilidades del emplea empleado. do. Este Este es significativo y apremiante. Se da más poder y responsabilidad responsabilidad al empleado
Las responsabilidade s se vuel vuelven ven más más retadoras
No es aplicable a todos los trabajos ni para todos los empleados
Rotación de trabajo
Se rota rota al emple empleado ado en diferentes actividades de la organización por un tiempo determinado
Los empleados conocen a gran escala la organiza organización ción.. El empleado adquiere diferentes habilidades y conocimiento
El empleado para entender el todo de la empresa debe de pasar pasar por las diferent diferentes es actividades de la empresa
Ampliación de tareas
Puede incluir revalorización revalorización del trabajo y rotación laboral. Se le da al empleado más
Muchos empleados prefieren que su trabajo sea variado
Se da más actividades a los empleados y esto podría crear insatisfacción insatisfacción a los empleados
Elaborado Ela borado po r: Francisco CA Javier León AngÍSTI INCENTIVO CARA RACT CTER ERÍS TICAS CAS
FACT ACTOR OR DE MOTIVACIÓN
DESVENTAJA
Empo Empode dera rami mien ento to Dele Delega gand ndo o tare tareas as,, información y recursos. Se da mas poder a los empleados
Se dan dan mas mas habilidades y autoridad a los empleados
Puede darse la situación que el empleado empleado no está en capacidad de tomar buena decisiones
Propósito u oportunidad de hacer la diferencia
Es hacer que el empleado entienda el propósito y la utilidad de su labor
El empleado quiere hacer más por el propósito y no por el dinero
No debe debe irse la balanza balanza de de la empresa solo al propósito. Ya que es también es importante cuidar los ingresos de la institución.
Trabajo en equipo
Envue Envuelve lve la colaboración en grupo para alcanzar una meta
La gente se llega a volver más motivada al trabajar en equipo. Se crea un sentido de pertenencia y un propósito común
Cuando hay un fracaso en el equipo de trabajo, la desmotivación se da en todos los integrantes
ECONÓMICO
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
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GLOSARIO
Ampliación de tareas. Beneficios extras. Delegar. Destajo. Dirección científica. Empoderamiento. Factores de higiene. Factores de la teoría de Herzberg. Honorarios. Motivación Motivación extrínseca. Motivación intrínseca. Motivador. Pago basado en el desempeño. Pirámide de Maslow. Productividad. Remuneración Revalorización de trabajo. Rotación de trabajo. Teoría de Pink
Elaborado Elaborado po r: Francisco Javier León Ang
FUENTES DE INFORMACIÓN
Hoang, P. (2014). BUSINESS MANAGEMENT (3a ed.). Victoria, Australia: IBID PRESS. Recuperado el 2016 Lominé, L., Muchena, M., & Pierce, R. A. (2014). Business Management (2014 ed.). Oxford, United Kingdom: OXFORD UNIVERSITY PRESS.