BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sebagai Sebagai langka langkah h untuk untuk menjaw menjawab ab ketatny ketatnyaa persai persainga ngan n di indust industri ri perhot perhotela elan, n, khususnya khususnya di Surabaya, Surabaya, kalangan kalangan pelaku harus menyiapkan strategi baru guna menjaring menjaring lebih banyak tamu. Ketatnya persaingan di industri perhotelan tersebut, diungkapkan oleh Eduardo Ettedgui, Group Chief Executie !andarin "riental #otel Group, #ong Kong dala dalam m
kese kesem mpata patan n
$isk $iskus usii %ane %anell &artho rthon n
Glob Global al 'lumn lumnii
(oru (orum m
di )aka )akart rta, a,
*beritasatu.com+. Competitive Values Values atau atau nilai nilai lebih yang dimili dimiliki ki oleh oleh suatu suatu produk produk sehingga ia dapat bersaing dengan para kompetitor yang ada adalah hal yang harus terus digal digalii dan dan diti diting ngkat katka kan n oleh oleh para para penge pengenda ndali li usaha usaha sepe sepert rtii hotel hotel.. anpa npa adany adanyaa compet competiti itie e alues alues maka maka usaha usaha hotel hotel anda akan secara secara cepat cepat diting ditinggalk galkan an oleh oleh para para pelanggan yang semakin hari semakin kritis terhadap tuntutan pelayanan serta produk yang prima. prima.%er %erubah ubahan an kondis kondisii lingkun lingkungan gan organi organisas sasii baik baik intern internal al maupun maupun ekster eksternal nal mendo mendoro rong ng orga organi nisa sasi si untuk untuk mere meresp spon on denga dengan n cepat cepat *responsive+ responsive + dan dan bera berada dapt ptas asii *adaptive+ adaptive+ dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. "rganisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin kompet kompetit itif if..
(lek (leksi sibi bili lita tass
orga organi nisa sasi si
dite ditent ntuka ukan n
oleh oleh
sumb sumber erday dayaa
yang yang
memi memili liki ki
kemampuan dan keterampilan yang tinggi *knowledge *knowledge asset + yang menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif *competitive *competitive advantage+ advantage+ sehingga dapat memenangkan persaingan.
1
Selain Selain semaki semakin n kritis kritisnya nya para para konsume konsumen, n, tingka tingkatt persai persainga ngan n usaha usaha hotel hotel juga juga semaki semakin n hari hari semaki semakin n ketat, ketat, sehing sehingga ga dibutu dibutuhka hkan n pengelo pengelolaa laan n hotel hotel yang yang lebih lebih dari dari biasanya, lebih creative dan creative dan innovative dalam innovative dalam memasarkan produk serta mempertahankan pelanggan. Salah satu competitive competitive values dalam dalam bisnis bisnis perhot perhotela elan n adalah adalah efesie efesiensi nsi pelayanan, seperti pelayanan yang cepat, ramah dan simpatik pro-aktif. #al tersebut dapat da pat didapati dengan kualitas karyawan yang baik yang dihasilkan oleh pelatihan karyawan yang bisa dibilang memakan waktu lama dan membutuhkan biaya yang cukup besar. Sumber daya manusia *S$!+ merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efekt efekti iit itas as orga organi nisa sasi si *Sim *Simam amor ora, a, //0 //0+. +. #al #al ters terseb ebut utla lah h yang yang memb membuat uat para para manajem manajemen en hotel hotel sadar sadar atas atas nilai nilai inest inestasi asi karyawa karyawan n sebaga sebagaii sumber sumber daya daya manusi manusia. a. $imana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. !ereka harus memprioritaskan untuk menemukan, menemukan, mempekerjak mempekerjakan, an, memotiasi, memotiasi, melatih, melatih, mengembangkan mengembangkan karyawan karyawan yang paling paling dekat dekat dengan dengan budaya budaya kerja kerja hotel hotel dan perfor performa ma yang dikehen dikehendak daki, i, serta serta mempertahankan karyawan berkualitas *%ophal, //0+. $isinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia dalam bisnis hotel. !anajemen sumber daya manusia adalah aktiitas yang penting disebuah organisasi organisasi.. "rganisas "rganisasii perlu dalam mengeelola mengeelola sumber daya manusia manusia untuk mencapai tujuan tujuannya nya secara secara efekti efektif, f, dengan dengan senant senantias iasaa melakuk melakukan an inest inestasi asi untuk untuk peneri penerimaa maan, n, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan *'nis et al., //1+.
2
%erpindahan karyawan atau employee turnoer adalah suatu bentuk fenomena yang sering terjadi dalam industri perhotelan *hospitality industry+. urnoer dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. urnoer mengarah pada kenyataan akhir akhir yang yang dihada dihadapi pi suatu suatu organ organisa isasi si berupa berupa jumlah jumlah karyawa karyawan n yang mening meninggal galkan kan orga organi nisa sasi si
pada pada
suat suatu u
peri period odee
tert terten entu tu,,
seda sedang ngka kan n
kein keingi gina nan n
kary karyaw awan an
untu untuk k
berpindah*turnoer intentions+ mengacu pada hasil ealuasi indiidu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.$alam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan lingkungan organisas organisasii baik internal maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan *turnover *turnover intention+ intention+ yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya. 2erbagai definisi tentang turnover oleh oleh para peneliti. Turnover menurut Cotton dan uttle *3450+ diartikan sebagai suatu perkiraan kemungkinan seorang indiidu akan tetap berada dalam suatu organisasi. "leh karena itu menurut !aert6 dan Campion *3445+ dalam Samad *//0+ proses identifikasi identifikasi terhadap faktor- faktor yang mempengaruhi mempengaruhi niat untuk pindah *turnover *turnover intention+ intention+ menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya. 7ntuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, intention, para peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi turnover turnover intention intention tersebut, diant diantar arany anyaa penel penelit itia ian n yang yang dila dilakuk kukan an oleh oleh 8andenb ndenber erg g dan 9els 9elson on *344 *3444+ 4+ yang yang
3
menge mengemu muka kakan kan bahw bahwaa komit komitme men n orga organi nisa sasi si dan dan kepua kepuasa san n kerja kerja seba sebagai gai predictor munculn munculnya ya turnover turnover intention. intention. Studi lain dilakukan oleh :gbaria dan Greenhaus *344+ mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap turnover intention. intention. Sehub Sehubun unga gan n denga dengan n munc muncul ulny nyaa turnover turnover intention intention,, kary karyaw awan an yang yang memil memilik ikii kepuasan kepuasan kerja akan lebih produktif, produktif, memberikan memberikan kontribusi terhadap terhadap sasaran sasaran dan tujuan orga organi nisa sasi si,, dan dan pada pada umum umumny nyaa memi memili liki ki kein keingi gina nan n yang yang rend rendah ah untuk untuk kelu keluar ar dari dari perusahaan
*#arter, Schmidt,
dan
#ayes,
//+.
Ketidakpuasan
pekerja
dapat
menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari pekerjaan sam sambil bilan
dan dan
dapa dapatt
memun emuncu cullkan kan
keab keabse sena nan n
*absenteeism+ absenteeism+
*Samad amad,,
//0+. 0+.
Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku penarikan diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri *Samad, //0+ dan mempertimba mempertimbangkan ngkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain *#ellman, 344; dalam Sam Samad, //0+. 0+. Turnove noverr dapat dapat bera beraki kibat bat fata fatall bagi bagi orga organi nisa sasi si kare karena na menga mengala lami mi kekurangan kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan menyebabkan biaya pendidikan pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula *:gbaria dan Greenhaus, 344+. %enelitian yang dilakukan oleh
Pertama,
pend pendid idik ikan an dan dan peng pengem emba bang ngan an memb membaw awaa biay biayaa utam utamaa untu untuk k pros proses es
penggantian karyawan> Kedua, memp memper erta taha hanka nkan n penge pengeta tahua huan n dan dan keah keahli lian an bagi bagi
4
karyawan karyawan yang meninggalkan meninggalkan perusahaan> perusahaan> Ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan.S pengembangan.Salah alah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turn turnove overr karyawan karyawan adalah bagaimana bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktiitas kerja karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh karyawan. 2anyak penelitian mengenai stres kerja karyawan seperti yang dilakukan oleh
tida tidak k
past pastii
teta tetapi pi pent pentin ing. g.Se Seme ment ntar araa
itu itu
Schu Schule lerr
dan dan
)ack )ackso son n
*344 *3440+ 0+
mengemukakan bahwa terdapat empat ?S@ penyebab umum stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor *atasan+, Salary *gaji+, Security *keamanan+ dan Safety *keselamatan+. 'turan-aturan kerja yang sempit dantekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang kebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. %ara pekerja juga dapat mengalami mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan keamanan pekerjaan. pekerjaan. 2agi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera- cedera serta ancaman kematian juga dapat menimbulkan stres bagi banyak pekerja. Sedangk Sedangkan an menuru menurutt Gibson Gibson *3441+ *3441+ dalam dalam (erija (erijani ni dan
5
definisi stimulus, definisi tanggapan, dan gabungan dari ketiganya yang disebut dengan definisi stimulus-fisiologis. $efinisi stimulus dari stres adalah kekuatan atau perangsang yang menekan indiidu sehingga menimbulkan suatu tanggapan (response) terhadap ketegangan (strain), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami perubahan bentuk. Sedangkan jika dipandang dari segi tanggapan, stres adalah tanggapan fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya (stressor) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat berbahaya. $ari kedua definisi tersebut maka muncul definisi yang ketiga dimana merupakan pendekatan gabungan stimulus-fisiologis, yaitu stres adalah konsekuensi dari pengaruh timbal balik *interaksi+ antara rangsangan lingkungan dan tanggapan indiidu. $efinisi lain tentang stres digambarkan oleh Greenberg dan 2aron *344B+ dalam (erijani dan
6
!enurut (ey dan 2eamish *//3+ dalam konsep yang bersifat tradisional, iklim organisasi bertujuan untuk menggambarkan kondisi sepintas dari suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu. $alam penelitian-penelitian terdahulu para peneliti banyak menggunakan ariabel stres dan iklim organisasi sebagai dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalanApenghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mereka dapatkan *
7
adalah he Grand $armo Suite #otel, he Grand $armo Suite merupakan hotel berbintang = yang pengelolaannya dibawah jaringan %. Core #ospitality :nternational, yang berkantor pusat di ortola, 2ritish 8irgin :sland. $alam perjalannya setahun ini tingkat turnoer karyawan hotel cukup tinggi, hal ini terlihat pada tabel 3.3 abel 3.3 $aftar masa kerja karyawan periode /31-/3= Departemen
Awal 5 5/ 3/ 3 3 B #
%$Keluar 3 5 B = B $&
Masuk 3 3 3 '
Akir ;3 ;= 5 3; 4 #%1
2erdasarkan data diatas, hotel he Grand Suite mengalami tingkat turnoer sebesar 3; dari total karyawan dalam satu tahun ini, dan hal itu sangat merugikan pihak manajemen
dalam
menjalankan
pengelolaan
#otel. &alaupun
belum
mencapai
setengahnya, angka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel yang berstandar internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu industri perhotelan *hospitality industry+ bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi.'ngka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel bintang empat dengan standar internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu perusahaan pada industri perhotelan bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi. %adahal dengan nama dan citra perusahaan yang tergolong baik, Grand $armo Suite Surabaya seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja
8
yang kondusif dan angka turnover yang rendah. 'palagi Grand $armo Suite Surabaya merupakan hospitality industry dengan reputasi yang baik. !enurut General !anager, bapak Fainul 'rifin menyatakan bahwa pihaknya mengindikasi adanya tingkat kepuasan kinerja yang rendah dan tingkat stress yang tinggi pada karyawan he Grand Suite sehingga terjadinya employee turnover intentionyang cukup tinggi dan perlunya pihak manajemen untuk meneliti hal tersebut agar meminimalisir Keinginan berpindah karyawan (turnover intentions)serendah mungkin sehinggat tidak adanya karyawan yang keluar dari organisasi. Keinginan berpindah karyawan (turnover intentions) he Grand Suite#otel yang berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastianterhadap kondisi tenaga kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Seperti yang telah disampaikan sebelumnya bahwa perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. %erubahan perubahan mendasar pada organisasi akan membawa dampak terhadap setiap indiidu yang berada dalam organisasi. Setiap indiidu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh kepada perusahaan. $alam kasus ini, persaingan yang ketat dalam industri perhotelan mengakibatkan setiap #otel berlomba untuk meningkatkan kinerja perusahaannya dengan berbagai cara
9
seperti dengan merubah struktur organisasi, perbaikan sistem dan prosedur, penetapan sasaran jangka pendek dan jangka panjang, peningkatan dalam pelayanan kepada konsumen dan upaya-upaya mendasar lain yang dilakukan dalam rangka menjadikan perusahaan yang lebih unggul dan berdaya saing *competitive advantage+. 7ntuk mendukung perubahan-perubahan yang dilakukan perusahaan, sumber daya manusia *karyawan+ merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam rangka mendukung tujuan-tujuan perusahaan tersebut. 'danya perubahan-perubahan mendasar yang dialami perusahaan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjang tersebut menyebabkan tuntutan pekerjaan yang semakin berat yang dialami oleh setiap karyawan. Karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan akan tetap bertahan sebagai karyawan yang loyal, sementara dalam kondisi lain niat untuk pindah *turnover intention+ akan meningkat bagi karyawan yang ?tidak dapat menerima@ perubahan dan didorong oleh iklim organisasi yang kurang kondusif dan pada akhirnya dapat memberikan reaksi atau keputusan untuk meninggalkan perusahaan.2erdasarkan latar belakang diatas maka masalah penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh stres kerja dan iklim organisasi *dengan kepuasan kerja sebagai ariabel penguat A intervening + terhadap niat untuk pindah karyawan he Grand $armo Suite, dimana dalam penelitian ini menggunakan sampel adalah pegawai tetap.
1.# (umusan Masala
10
2erdasarkan pembahasan latar belakang sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah 3. 2agaimana pengaruh stress karyawan terhadap kepuasan pekerjaan H . 2agaimana pengaruh iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan pekerjaan 1. 2agaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions H
1.$ !u)uan Penelitian
ujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui faktor-faktor penyebab meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhir-akhir ini dan menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh kepuasan pekerjaan dan iklim organisasi terhadap turnover karyawan, yang dapat dirumuskan sebagai berikut 3. 7ntuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja. . 7ntuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadapkepuasan ker"a. 1. 7ntuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions.
1.* Man+aat Penelitian
!anfaat dari penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut 3. 2agi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai hubungan antara pengaruh stresskerja dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja dan pemgaruh kepuasan kerja terhadapturnover intentions karyawan, serta memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian turnover intentions karyawan di :ndonesia.
11
. 2agi para
praktisi, penelitian
ini mempunyai
implikasi
sebagai
bahan
pertimbangan kebijaksanaan dalam menghadapi dan memahami masalah turnover karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi.
1. Batasan Penelitian
"bjek penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan he Grand $armo Suite Surabaya
1.& -istematika Penulisan
%enulisan tesis ini terdiri dari enam bab, dengan pembahasan sebagai berikut
BAB I
PENDAHULUAN
2ab ini menguraikan latar belakang penulisan tesis dan fenomena yang mendasari penulisan tesis tersebut. Secara lebih detail dirumuskan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
!IN/AUAN PU-!AKA
2ab ini berisi tentang landasan secara teoritis yang relean yang mendasari penelitian berikut pembahasannya. !encakup konsep-konsep, argumentasi-argumentasi sebagai justifikasi dari tesis ini. %enelitian-penelitian lain juga diuraikan dalam bab ini, selanjutnya diungkapkan persamaan-persamaan dan perbedaan-perbedaannya untuk diealuasi secara kritis.
12
BAB III ME!0DE PENELI!IAN
2ab ini berisi landasan logis atas pendekatan yang dipakai dalam penelitian, juga berisi pengungkapan metode penelitian, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, dan teknik analisis.
BAB I 2AMBA(AN UMUM 0B/EK PENELI!IAN
2ab ini berisi gambaran umum perusahaan yang dijadikan objek dalam penelitian. Gambaran umum ini mencakup profil perusahaan yaitu sejarah, isi-misi, struktur organisasi, keadaan perusahaan pada waktu penelitian dilaksanakan, dan fenomena yang terjadi.
BAB ANALI-I- DAN PEMBAHA-AN HA-IL PENELI!IAN
2ab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasannya dengan cara penalaran yang logis. !engacu pada hasil simulasi dengan S#$ akan diketahui model yang paling optimal dan berikutnya.
BAB I -IMPULAN DAN -A(AN
2ab ini berisi kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran atas temuan yang didapat dalam penelitian, dan anjuran untuk penelitian lanjutan.
13
BAB II LANDA-AN !E0(I
#.1. Niat Untuk Pinda 3Turnover Intention4
2anyak penelitian yang telah dilakukan mengenai turnover karyawan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Satu poin dasar pemikiran yang penting mengenai turnover karyawan adalah karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke leel atau produktiitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga dapat meningkatkan gaji dan penghargaan. Karenanya, pengembangan sumber daya manusia mempunyai fungsi peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan *Carmeli dan &eisberg, //0+. Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motiasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. 'danya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing *Carmeli dan &eisberg, //0+. Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. !enurut Carsten dan Spector *345;+ dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to %uit . %enelitian serupa
dilakukan oleh 'rnold dan (eldman *345+ menyimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya
komitmen
terhadap organisasi yang akhirnya
akan
menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan *intention to %uit + *
ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover intention yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model &voidable voluntary turnover.
2.2. -tres dan -tres Ker)a (Work Stress) De+inisi -tres
Stres menunjukkan adanya tekanan atau kekuatan pada tubuh. $alam %sikologi, stres digunakan untuk menunjukkan suatu tekanan atau tuntutan yang dialami indiidu atau organisme agar ia beradaptasi atau menyesuaikan diri. $efinisi menurut para ahli •
Selye, stress adalah respon non spesifik dari badan terhadap setiap tuntutan yang dibuat atasnya.
•
•
'dapun menurut
menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang *
De+inisi -tres Ker)a
$alam bekerja hampir setiap orang mempunyai stres yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. $efinisi para ahli,yaitu !enurut 'eer dan ewman * dalam Sutarto &ijono, /3/33+ stres kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara indiidu dengan pekerjaan mereka, dimana terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan. ibson dkk *dalam
5akt"r6+akt"r !er)adin7a -tres
!enurut
struktur
organisasi
yang
tidak
sehat
terhadap
karyawan.
$alam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. %erubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. #al ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. %erubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. . (aktor "rganisasi $idalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands interpersonal demands organi+ational structure dan organi+ational leadership. %engertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut a. ,ole -emands %eraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. nterpersonal -emands !endefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. #ubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. /rgani+ational Structure
!endefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan *prosedur kerja yang ketat+ maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi. d. /rgani+ational 0eadership 2erkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut *
1. (aktor :ndiidu %ada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi, pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. #ubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan
masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap indiidu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.
Stres juga dapat disebabkan oleh lingkungan, organisasi dan ariabel indiidu *Cook dan #unsaker, //3+. (aktor-faktor organisasional diketahui mempengaruhi stres karyawan ditempat kerja *Greenhaus dan 2eutell, 345B+. (aktor-faktor ini biasanya disebut sebagai penyebab stres organisasional karena faktor-faktor ini sebagai salah satu pemicu berbagai reaksi akan munculnya stres *"nciul, 3440+. $ari berbagai sumber stres organisasional, terdapat lima ariabel yang merupakan sumber stres yaitu konflik, tersendatnya karir *blocked career +, persaingan *alientation+, kelebihan beban kerja *work overload + dan lingkungan kerja yang tidak kondusif. Konflik peran *role conflict + mempunyai hubungan yang positif dengan stres kerja *
baik bersifat kuantitatif maupun kualitatif mempunyai hubungan empiris dengan fisiologi, psikologi dan stres *2eehr dan 9ewman, 34;5+.
#.$. Iklim 0rganisasi (Organizational Climate) Pengertian Iklim 0rganisasi
:klim organisasi memiliki banyak definisi. $efinisi pertama dikemukakan oleh (orehand and Gilmers pada tahun 340=, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama *oulson D Smith, 344==BB+. itwin dan Stringer dalam oulson dan Smith *344==B;+ mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motiasi dan perilaku karyawan. $ais dan 9ewstrom *//3B+ memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. )adi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Pendekatan Iklim 0rganisasi
)ames dan )ones dalam oulson dan Smith *344==BB+ membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu a. !ultiple measurement I organi6ational approach %endekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. (aktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi. b. %erseptual measurement I organi6ational attribute approach %endekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. c. %erseptual measurement I indiidual approach %endekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. %endekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi indiidu. $engan pendekatan ini, ariabel interensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh indiidu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku indiidu-indiidu tersebut. "leh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai ariabel bebas maupun terikat.
Dimensi Iklim 0rganisasi
oulson dan Smith *344==B;+ menerangkan bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh itwin dan Stringer pada tahun 3405. :klim organisasi oleh itwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu a. b. c. d. e.
%engertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut 1. !anggung /awa8
anggung jawab *responsibility+ adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya *oulson D Smith, 344==B;+. anggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima *(lippo, 34403/1+ atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan *Cherrington, 3440B0/+. anggung jawab berhubungan dengan delegasi, #andoko *///=+ menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. $elegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan
a. %endelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan. b. %endelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas c. %enerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab. d. %endelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai. 'gar
delegasi
menjadi
efektif
bagi
bawahan
diperlukan
pedoman,
#andoko *///B+, menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif a. %rinsip scalar $alam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban. b. %rinsip kesatuan perintah %rinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. %elaporan kepada lebih dari satu atasan membuat
indiidu mengalami
kesulitan
untuk
mengetahui kepada siapa
pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. $i samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain. c. anggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas %rinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. 2agian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas.
%enerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti indiidu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas. $engan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotiasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik. #. Identitas
:dentitas *identity+ adalah perasaaan memiliki *sense of belonging+ terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok *oulson D Smith, 344==B;+.
$. Keangatan
Kehangatan *warmth+ adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal *oulson D Smith, 344==B;+.
*. Dukungan
$ukungan *support+ adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan *oulson D Smith, 344==B;+.
. K"n+lik
Konflik *conflict+ merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. $itekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya *oulson D Smith,344==B;+. 5akt"r65akt"r 9ang Mempengarui Iklim 0rganisasi
!enurut #iggins *344==;;-=;5+ ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu a. !anajerApimpinan. %ada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotiasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. b. ingkah laku karyawan ingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Komunikasi karyawan
memainkan
bagian
penting
dalam
membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. 2erdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif. c. ingkah laku kelompok kerja erdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang
dalam
hal
hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja> dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. d. (aktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. $i lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
#.*. Kepuasan Ker)a 3 Job Satisfaction4
$alam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
dengan
pekerjaan
beserta
faktor-faktor
yang
spesifik
seperti
pengawasanAsuperisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang fair dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. Sedangkan !c 9esse Smith *3440+ menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. *)Jrges, //1+ berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktiitas pasar tenaga kerja. 7pah hanya merupakan suatu dimensi yang menjadi pilihan indiidu-indiidu selain keadilan pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah konsep atau gagasan sentral dalam psikologi organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan hubungan kerja dan hasil-hasil umum seperti kinerja pekerjaan, komitmen organisasi, keleluasaan beraktiitas seperti tingkah laku kewargaan organisasi dan kepuasan hidup *Cohrs, et al., //0+. !enurut pendekatan situasional kepuasan kerja disebabkan atau merupakan refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi *Cohrs, et al., //0+. Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan kerja diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja berhubungan langsung dengan komitmen organisasi *2rown dan %eterson, 3441+. $isamping itu, kepuasan kerja secara langsung *9etemeyer, )ohnston, dan 2urton, 344/+ atau secara tidak langsung *2rown dan %aterson, 344=+ berhubungan dengan niat untuk pindah bagi tenaga pemasaran. 9iat untuk pindah adalah indikator yang penting dari turnover sesungguhnya diwaktu yang akan datang *(utrell dan %arasuraman, 345=+. %endapat lain dikemukakan oleh ocke *34;0+ dalam !adlock *//50B+ yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi emosional yang menyenangkan dan positif dari pekerjaan seseorang dan pengalaman yang ditemuinya.
adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.
#.. -tres Ker)a dan Kepuasan Ker)a
2anyak studi yang telah dilakukan dalam mengkaji hubungan antara stres dan kepuasan kerja. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Keduanya saling berhubungan seperti yang dikemukakan !iles *34;0+> !iles D %etty *34;B+ dalam Sullian dan 2hagat *3441B=+ pada umumnya mengidentifikasikan bahwa stres kerja * "ob stress+ dan kepuasan kerja * "ob satisfaction+
mempunyai hubungan yang terbalik. $alam penelitian serupa, Kemery, !ossholder, dan 2edeian *345;+ dalam Sullian dan 2hagat *3441B=+ menemukan bahwa konflik peran dan kerancuan peran mempunyai hubungan yang langsung dengan kepuasan kerja dan gejala fisik * physical symptoms+ yang pada gilirannya akan mempengaruhi niat untuk pindah *turnover intention+. %enelitian lain mengenai hubungan yang tidak langsung antara stres terhadap niat untuk pindah melalui kepuasan kerja telah dipublikasikan oleh #endrix, "alle, dan roxler *345B+ dan Kemery, 2edian, !ossholder, dan ouliatos *345B+ dalam Sullian dan 2hagat *3441B=+. #endrix, et al.*345B+ mengembangkan sistem penilaian terhadap stres untuk mengukur stres organisasional, kepuasan kerja dan niat untuk pindah dari karyawan yang bekerja pada sebuah departemen pertahanan dengan 91=3 dan karyawan rumah sakit dengan 94. %enelitian mengenai hubungan stress1"ob satisfaction juga dilakukan oleh $rory dan Shamir *3455+ dalam Sullian dan 2hagat *344+ yang melakukan pengujian efek dari dalam organisasi *seperti> konflik peran, kerancuan peran dan dukungan manajemen+ dan efek dari luar organisasi *seperti dukungan komunitas, konflik keluarga dan peran+, dan karaktristik tugas terhadap kepuasan kerja dan burn out . !ereka menemukan faktor-faktor luar organisasi, khususnya dukungan komunitas merupakan kontribusi terbesar dalam menjelaskan variance *3+ kepuasan kerja. %enelitian lain yang dilakukan oleh 2hagat dan 'llie *3454+ dalam Sullian dan 2hagat *344+ menggunakan ariabel moderating sense of competence menguji hubungan
antara stres dan kepuasan kerja dengan menggunakan sampel ;0 orang guru sekolah dasar. 2erdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut H1 -tres ker)a 3w"rk:)"8 stress4 mempun7ai pengaru negati+ teradap kepuasan ker)a 3)"8 satis+a;ti"n4.
#.&. Iklim 0rganisasi dan Kepuasan Ker)a
:klim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. :klim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada pada organisasi tersebut. $engan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai tersebut merasa puas. $alam hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian
organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan kepuasan kerja melalui persepsi terhadap pekerjaan itu sendiri. %erilaku yang ditunjukkan oleh pimpinan dan anggota kelompok semuanya memiliki dampak pada sikap dan persepsi pegawai tentang pekerjaan dan organisasi mereka *Church, 344B+. %egawai yang merasakan kepuasan kerja lebih cenderung menjadi produktif dan untuk bertahan pada pekerjaan *!c 9esse-Smith, 3440+. Sedangkan ketidakpuasan kerja dikaitkan dengan ketidakhadiran (absenteeism), keluhan (grievances), dan perpindahan (turnover) merupakan biaya yang sangat mahal bagi organisasi menurut Staples, et al. *3445+.
penelitian lain yang dilakukan Snyder *344/+ dengan sampel pemimpin pelatih atletik pada 3; perguruan tinggi di California menemukan bahwa prilaku pemimpin pelatih atletik dan iklim organisasi mempunyai pengaruh yang langsung maupun tidak langsung terhadap kepuasan kerja para pelatih. %endapat ini diperkuat oleh 2atlis *345/+ yang mengemukakan bahwa salah satu dimensi dari iklim organisasi yaitu performance reward dependence mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja ("ob satisfaction). Studi yang sama dilakukan oleh !uchinsky *34;;+ menjelaskan adanya hubungan antara dimensi iklim organisasi dan dimensi kepuasan kerja. 2erdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut H# Iklim "rganisasi 3"rgani
#.'. Kepuasan Ker)a dan !urn"=er Intenti"n
$emi menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, #er6berg dalam $essler *///+ dalam $jati dan Khusaini *//1+ berpendapat bahwa setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. #al ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah. (aktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, superisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam
tunjangan
lainnya.
#ilangnya
faktor
pemeliharaan
ini
dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan meningkat. (aktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari
pimpinan agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan. $isamping faktor pemeliharaan diatas, faktor kompensasi juga dipandang turut mempengaruhi produktiitas atau prestasi pekerja.
dilakukan Carsten dan Spector *345;+ menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to %uit . 'rnold dan (eldman *345+ juga menemukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. %endapat serupa diperkuat oleh #om dan GriffethLs *3443+ yang memodifikasi model dari turnover dengan menggunakan model "ob satisfaction sebagai elemen kunci dalam pengambilan keputusan untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan. Studi lain yang dilakukan oleh Churchill, (ord dan &alker *34;0+ menemukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan keluarmasuknya "ob * turnover + tenaga kerja> ketidakpuasan pekerja akan membuat karyawan lebih suka untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Susskind et al. *///+ dalam Chiu, et al. *//B+ mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dan berhubungan negatif dengan niat untuk pindah. %enelitian yang dilakukan oleh Chiu dan (rancesco *//1+ dalam Chiu, et al. *//B+ yang mengindikasikan bahwa turnover intention indiidual mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Studi yang dilakukan oleh 'braham *3444+ juga menguatkan pendapat yang sama dengan membuktikan adanya hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah dan setelah adanya usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja, niat untuk pindah menurun dengan signifikan. %enelitian yang dilakukan oleh #e6berg *345;+ menarik kesimpulan bahwa adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dengan niat
untuk pindah. hatcher dan Stepina *//3+ menguatkan pendapat serupa dengan menggunakan ariabel kepuasan kerja dan "ob utility untuk memprediksi niat karyawan untuk keluar dari organisasi *intention to %uit +. 2erdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut H$ Kepuasan ker)a mempun7ai pengaru negati+ teradap niat untuk pinda 3turn"=er intenti"n4
#.>. Kerangka !e"ritis
BAB III ME!0D0L02I PENELI!IAN
$.1 Pendekatan Penelitian
%enelitian ini pendekatan
menggunakan
dekriptif,
dimana
pendekatan
analisis
kuantitatif
penelitian
dengan
menggunakan
menggunakan teknik
analisis
multidimensional scalling . %engumpulan informasi dan data penelitian dilakukan dengan melalui surey lapangan dan dengan kuesioner terstruktur.
$.# Identi+ikasi =aria8el
8ariabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa ariasi pada nilai *Sekaran, //0+. 9ilai bisa berbeda-bedapada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama atau pada waktu yang sama untuk objek orang yang berbeda. Sesuai dengan rumusan masalah dan model analisis yang telah dijelaskan sebelumnya, ariabel yang akan digunakan dalam penelitian ini terdiri dari • • •
ariabel independen, yaitu stress kerja *x3+ dan iklim organisasi *x + 3 ariabel interening, yaitu kepuasan kerja *y3+ 3 ariabel dependen, yaitu urnoer :ntention *y+
$.$ De+inisi 0perati"nal aria8el
a+ Stres kerja (2ork Stress) adalah sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang yang berada di dalam organisasi pada saat bekerja sehingga terdapat sebuah batasan atau penghalang *
a. ,ole -emands
%eraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. nterpersonal -emands !endefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. #ubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. /rgani+ational Structure !endefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan *prosedur kerja yang ketat+ maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi. d. /rgani+ational 0eadership 2erkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut *
berpengaruh pada motiasi dan perilaku karyawan *itwin dan Stringer dalam oulson dan Smith, 344=+. :klim organisasi oleh itwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu • • • • •
c+ Kepuasan kerja * 3ob Satisfacyion+ adalah
d+ 9iat untuk %indah (Turnover ntention) adalah
$.* Met"de Pengumpulan Data
%engumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan
yang
diajukan.
$ata
dikumpulkan
dengan
menggunakan
angketAkoesioner yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan data tentang indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. %ernyataan- pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 3-; *skala ikert yang dikembangkan+ untuk mendapatkan data yang bersifat interal dan diberi skor atau nilai. !enggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam
pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. $.*.1 /enis dan -um8er Data
$alam penelitian ini menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan sekunder. $itinjau dari data penelitian menggunakan data primer dari laporan kuesioner konsumen yang dipilih sebagai sampel dimana penelitian ini akan menggunakan persepsi responden atas item-item yang diberikan. $imana sumber data primer digunakan untuk menentukan nilai-nilai ariabel prediksi maupun nilai ariabel obserasi dari masingmasing unit sampel yang digunakan pada penelitian ini.
$.*.# Pr"sedur Pengumpulan Data
eknik pengambilan sampelnya adalah menggunakan teknik conveniencesampling , yaitu pengambilan sampel atas elemen-elemen populasi yang dapat bekerja sama dan mudah dijangkau oleh peneliti *ogo, //B+.
$. P"pulasi dan -ampel
%opulasi * population+ yaitu sekelompok orang, kejadian atau gejala sesuatu yang mempunyai karaktristik tertentu. 'nggota populasi disebut elemen populasi * population element +. !asalah populasi timbul terutama pada penelitian opini yang menggunakan metode surei sebagai teknik pengumpulan data *:ndriantoro dan Supomo,3444+. %opulasi dalam penelitian ini adalah karyaean tetap he Grand Suite #otel. Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti yang memiliki
karaktristik sama dengan populasi (erdinand *//0+. )umlah sampel dalam penelitian ini adalah 3//. )umlah ini sudah sesuai dengan patokan sampel yang baik dengan teknik analisis SE! (Structure #%uational $odeling). !enurut (erdinand *//0+ bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah sebanyak 3//-//. 2ila sampel terlalu besar, misalnya =// sampel maka metode menjadi sangat sensitif, sehingga sulit untuk mendapatkan ukuranukuran goodness1of1fit yang baik.
$.& U)i aliditas dan (elia8ilitas
Kuisioner sebagai alat pengumpul data merupakan instrumen utama yang harus diuji terlebih dahulu kesahian *aliditas+ dan kehandalan nya *reliabilitas+. 'dapun uji aliditas dan reliabilitas dalam penelitian ini akan dijelaskan berikut ini a4 aliditas 3Valiit!4
7ji aliditas adalah kemampuan suatu skala untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. :nstrument yang alid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data *mengukur+ dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, yang meliputi aliditas konstruksi *construction alidity+ dan aliditas isi *content alidity+.
$imana rxy
koefisien korelasi
x
skor butir pertanyaan
y
nilai sub total atribut
9
jumlah data
%engujian aliditas menggunakan teknik analisa korelasi product moment , yang biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika r /,1. )adi jika korelasi antara butir dengan skor total lebih dari /,1 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan alid. 84 (elia8ilitas 3 "eliabilit!4
7ji reliabilitas adalah derajat dimana pengukuran bebas dari kesalahan acak dapat memberikan hasil yang konsisten. :nstrument yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. :nstrument yang dapat dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. 7ntuk memperoleh indeks reliabilitas digunakan rumus
$imana reliabilitas instrument rxy indeks korelasi antara dua belahan instrument $ata analisis mempergunakan teknik koefisien &lpha Cronbach dengan bantuan program komputer S%SS for ,esearch dengan ketentuan bahwa jika koefisien alpha lebih
besar dari /,0/ maka butir pertanyaan dinyatakan reliabel.
$.' !eknik Analisis
teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan mampu menghasilkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui faktorfaktor penyebab meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhirakhir ini dan menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh kepuasan pekerjaan dan iklim organisasi terhadap turnover karyawan, pelhnkarena itu teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan Structure #%uational $odeling *SE!+
$.'.1 Structure #$uational %oeling 3-EM4
teknik analisis yang dugunakan adalah Structure #%uational $odeling *SE!+. $idalam SE! untuk membuat pemodelan yang lengkap terdapat langkah-langkah *(erdinand, //0+, yaitu 1. Pengem8angan M"del 8er8asis !e"ri
angkah pertama dalam pengembangan model SE! adalah pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang
intens
guna
mendapatkan
justifikasi
atas
model
teoretis
yang
dikembangkannya. $engan kata lain, tanpa dasar teoretis yang kuat, SE! tidak dapat digunakan. #al ini disebabkan karena SE! tidak digunakan untuk
menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoretis tersebut, melalui data empirik. )ustifikasi teoretis pada penelitian ini telah disampaikan pada 2ab ::. elaah teori dan pengembangan model.
#. Pengem8angan Diagram Alur (&at' iagram)
4ath diagram dibuat untuk mempermudah peneliti untuk melihat hubungan kausalitas ariabel yang akan diuji. %eneliti biasanya bekerja dengan konstruk atau faktor yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu
14 K"nstruk eks"gen . Konstruk eksogen dikenal sebagai source variable atau independent
variable yang tidak dapat dipengaruhi oleh ariabel lain dalam model. #4 K"nstruk end"gen Konstruk endogenadalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
4ath diagram dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 1.3. dan indikatorindikator dari setiap ariabel ditunjukkan pada abel 1.. dibawah ini.
Gambar 1.3
Stress kerja Kepuasan kerja
Turnover intention
Iklim organisasi
Sumber $ata %romer $iolah
$. K"n=ersi Diagram Alur ke dalam Persamaan
Setelah model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat memulai mengkonersi model tersebut ke dalam serangkaian persamaan. %ersamaan yang dibangun terdiri dari
3. %ersamaan-persamaan struktural yang dibangun atas pedoman sebagai berikut Variabel #ndogen 5 Variabel #ksogen 6 variabel #ndogen 6 #rror %ersamaan struktural yang dibangun adalah sebagai berikut KK 7 3 SK M 7 :" M F3": 7 1 KK M F $imana KKKepuasan Kerja> SKStres Kerja :":klim "rganisasi> ":urnoer :ntention> F$isturbance erm . %ersamaan spesifikasi model pengukuran *measurement model + yaitu menentukan ariabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau ariabel. Komponenkomponen ukuran mengidentifikasi latent variables, dan komponen-komponen
struktrural untuk mengealuasi hipotesis hubungan kausal, antara latent variables pada model kausal dan menunjukkan pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai satu keseluruhan. %ersamaan spesifikasi model ditunjukkan pada abel 1.. dibawah ini.
!a8el $.$
Persamaan -pesi+ikasi M"del Pengukuran
*. Memili Matriks Input dan Estimasi M"del
SE! hanya menggunakan matriks arianAkoarian atau matriks korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. #air, et al.*344B+ dalam (erdinand *//0+ mengatakan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 3//-//. Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak B estimasi parameter. 2ila estimated parameter berjumlah /, maka jumlah sampel minimum adalah 3//.
. Kemungkinan Mun;uln7a Masala Identi+ikasi
%roblem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. 2ila setiap kali estimasi dilakukan muncul masalah identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.
&. !eknik measurenment m"del
2ertujuan untuk menguji Confirmatory 8actor &nalysis, yaitu dengan mengealuasi masalah identifikasi yang dapat masuk tahapan measurenment nodel yang muncul dengan gejala-gejala sebagai berikut 14 #4 $4 *4
Standard error untuk satu atau beberapa koefesien adalah sangat besar. %rogram tidak mampu menghasilkan matriks informasi. !uncul angka-angka yang aneh, seperti arian error yang negatif. !unculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien yang didapat.
'pabila terdapat masalah identifikasi, maka dapat diketahui dari nilai 2ooness of *it yang tidak sesuai standar.Ealuasi Kriteria Goodness1 of1 8it %ada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui telaah terhadap berbagai criteria goodness of fit . 2erikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak
1. +2C'iS$uare Statistic!odel yang dipandang baik atau memuaskan bila nilai
chi-sNuare-nya rendah. Semakin kecil O semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar pP/,/B atau pP/,3/ *(erdinand, //0+ #. "%S#, (T'e "oot %ean S$uare #rror of ,--roimation)
sebuah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi chi1s%uare statistic dalam sampel yang besar *(erdinand, //0+. 9ilai
/*I (/ooness Of *it Ine) G(: adalah ukuran relatif jumlah arians dan
koarians dalam S *matriks koarians data sampel+ yang dijelaskan oleh R *matriks koarians populasi+. :ndeks kesesuaian * fit inde9+ ini akan menghitung proporsi tertimbang dari arians dalam matriks koarians sampel yang dijelaskan
oleh matriks koarians populasi yang terestimasikan *(erdinand, //0+.G(: adalah ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara / * poor fit + hingga 3,/ * perfect fit +. 9ilai yang tinggi dalam indeks ini menjadikan suatu better fit . Q ,/*I (,0uste /ooness of *it Ine) (erdinand *//0+ menyatakan bahwa G(: adalah analog dari < dalam regresi berganda. 8it inde9 ini dapat di-ad"ust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model *(erdinand, //0+.ingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila 'G(: mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari /,4/ *(erdinand, //0+. %erlu diketahui bahwa baik G(: maupun 'G(: adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari arians dalam sebuah matriks koarians sampel. 9ilai sebesar /,4B dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik * good overral model fit + sedangkan besaran nilai antara /,4/ - /,4B menunjukkan tingkatan cukup *ade%uate fit + *(erdinand, //0+. Q
C%I1 (C'i S$uare) * C!:9A$( adalah The $inimum Sample -isperancy
8unction yang dibagi dengan -egree /f 8reedom. C!:9A$( tidak lain adalah statistic chi1 s%uare, O dibagi dengan $(-nya disebut O relatif. 2ilai nilai O relatif kurang dari ,/ atau 1,/ adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data *(erdinand, //0+. Q
T3I (Tucker 3e4is Ine) : adalah sebuah alternative incremental fit inde9
yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model *2aumgartner dan #omburg, 3440 dalam (erdinand, //0+. :ndeks ini disebut juga 99(: on ormed 8it nde9. 9nilai yang direkomendasikan sebagai acuan
diterimanya sebuah model adalah P /,4B *#air, et al., 344B dalam (erdinand, //0+ dan nilai mendekati angka 3 menunjukkan a very good fit *(erdinand, //0+ Q
C*I (Com-arative *it Ine) 2esaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar
/
sampai
dengan
3,
dimana
jika
C(:
semakain
mendekati
angka
3,
mengidentifikasikan tingkat kesesuaian yang paling tinggi - a very good fit *(erdinand, //0+. 9ilai yang direkomendasikan adalah C(:P/,4B. Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model *(erdinand, //0+. 2erikut ini disajikan nilai-nilai cut off secara ringkas pada tabel berikut ini.
Sumber $ata $iolah
'. Interpretasi dan M"di+ikasi M"del
angkah terakhir adalah menginterpretasikan model atau memodifikasi model bagi modelmodel yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dan koarians residual harus bersifat simetrik *(erdinand, //0+. (erdinand *//0+ memberikan pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknyamemodifikasi sebuah model dengan melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai perlu dipertimbangkan. 2ila ditemukan nilai residual yang dihasilkan model cukup besar *yaitu P ,B5+ maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap model yang diestimasi itu. 9ilai residual P,B5 diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat B persen, dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang subtansial untuk sepasang indikator.
DA5!A( PU-!AKA
'l-#ussaini, !. //5. ' Study "f 9urses )ob Satisfaction he
'rnold, #ugh j. 'nd $aniel C. (ieldman.3450. "rgani6ational 2ehaior. 9ew ork.!cGraw#ill.
2ishop, ).&., Scott, K.$., D 2urroughs, S.!. ///. Support, Commitment, and Employee "utcomes in a eam Enironment. )ournal "f !anagement. 8ol. 03331-331.
2lau, %.!. 340=. Exchange and %ower in Social ife. 9ew ork &iley.$ais, Keith and )hon &. 9ewstrom. 344;. #uman 2ehaior at &ork "rgani6ational
2ehaior. Seenth Edition. Series :n !anagement. 9ew
$wifaya, :an 'riesta. //;. %engaruh Kepuasan Kerja erhadap 'ffectie Commitment, 9ormatie Commitment, $an Continuance Commitment 'poteker %engelola 'potek $i &ilayah Surabaya, esis. %rogram !agister !anajemen %ascasarjana 7niersitas 'irlangga Surabaya.
Eisenberger, < and )ustin 'selage. //1. %erceied "rgani6ational Support 'nd %sychological Contracts ' heoritical :ntergration. )ournal of "rgani6ational
2ehaior. 8ol. ==43-B/4.
Eisenberger, < and inda
Eisenberger, <., #untington, <., #utchison, S., DSowa, $. 3450. %erceied "rgani6ational Support. )ournal "f 'pplied %sychology. 8ol ;3*1+B//-B/;.
(erdinand, 'ugusty. //. Structural ENuation !odelling dalam %enelitian !anajemen. Edisi Kedua. Semarang badan %enerbit 79$:%
Gibson, )ames ., )hon !.:anceich dan )ames #.$onnelly )r., 344;. "rganisasi %erilaku, Struktur, %roses. erjemahan, )akarta 2inarupa 'ksara.
#aryani, 'driana. //0. %engaruh kepuasan Kerja erhadap Kinerja Karyawan $i 7nit7nit Kredit %.O $i $aerah Surabaya, esis. %rogram !agister !anajemen %ascasarjana 7niersitas 'irlangga Surabaya.
#eiddjrachman dan #usnan, S.//. !anajemen %ersonalia, ogyakarta2%(E
Koentjoro, Fainuddin Sri, //, %engaruh Komitmen "rganisasi %ada Kinerja Karyawan, *httpAAwww.e-psikologi.comAremajaAB/=/.htm+, $iakses 9oember //4.
uthans, (red. 344B. "rgani6ational 2ehaior. ;th Edition. Singapore !cGraw-#ill :nc !alhotra. 3444. !arketing
'merica
!ayer,)% , 9) 'llen and Smith 3441. Commitment to "rgani6ation D "ccupation Extention D est of a three- component Conseptuali6ation. )ournal "f 'pplied %sychology no. ;5B15-BB3.
%a6y, ' and oa Gan6ach. //0. %ay Contingency 'nd Effects "f %erceied "rgani6ational 'nd Superisor Support "n %erformance 'nd Commitment. 2usiness
%ranowo, ogi. //;. %engaruh Kepuasan Kerja erhadap Komitmen Karyawan Surabaya %la6a #otel, esis. %rogram !agister !anajemen %ascasarjana 7niersitas 'irlangga Surabaya.
3445, %erilaku "rganisasi Konsep, Kontroersi, 'plikasi. )akarta %renhalindo.
Sasanti, Endang $.<., //, %engaruh Kepuasan Kerja Karyawan erhadap Komitmen "rganisasi, Skripsi, (akultas :lmu 'dministrasi, 7niersitas 2rawijaya !alang.
Singarimbun, !asri., dan $jamalodin 'ntjok. 3445. !etode Surey. %%%ES ogyakarta
Silbert, isa . //B. he Effect "f angible
Simamora, 2ilson. //B. !ultiariat 'nalysis. Gramedia %ustaka 7tama )akarta. Solimun. //B. !ultiariate 'nalysis Structural ENuation !odelling *SE!+ isrel dan
'mos. !alang %enerbit 7niersitas 9egeri !alang
&asangdjaja, Christopher. //0. %engaruh Kepuasan Kerja erhadap Komitmen Karyawan %ada "rganisasi *Studi Kasus %ada %. di Surabaya+, esis. %rogram !agister !anajemen %ascasarjana 7niersitas 'irlangga Surabaya.
&exley, Kenneth 9, and Gary ukl. 344 %enterjemah Shobarudin. %erilaku "rganisasi dan %sikologi %erusahaan. )akarta
oshimura, Kari E. //1. Employee raits, %erceied "rgani6ational Support, Superisory Communication, 'ffectie Commitment, 'nd :ntent o eae Group $ifferences, hesis. !aster "f Science 9orth Carolina State 7niersity
ulianawati. .!.//B. 'nalisis %engaruh (aktor Kepuasan Kerja erhadap Komitmen Karyawan %.OF Surabaya, esis. %rogram !agister !anajemen %ascasarjana
