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PLANEAMIENTO ESTRATEGICO PARA MINERIA MSc. Ricardo Cayo Quintana Consultor Intercade

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Planeamiento Estratégico 1. Formulación Estratégica 2. Estructura Organizativa y Estrategia 3. Gestión de Proyectos 4. Conclusiones y Recomendaciones

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1. Formulación Estratégica  ¿Cómo

se pueden organizar las funciones de una entidad en unidades o grupos de personas que sean consistentes con el Plan Estratégico? rnativ ivas as se tienen nen cuan uando los  ¿Qué alternat Objetivos y Proyectos exigen la participación de personas de diversas áreas? urar que que los proc rocesos sos de la  ¿Cómo asegura empresa permitan o faciliten la implementación del Plan Estratégico? MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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1. Formulación Estratégica La Cultura Organizacional.  Los 7 Mitos , Supersticiones o Excusas para evitar evitar el Planeamiento Planeamiento Estratégico. Estratégico.  La Gestión Estratégica del clima laboral. influyen en el clima laboral.  Elementos que influyen  Importancia de la Planeación de los Recursos Humanos.  Implementación del Planeamiento Estratégico 



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1. La Cultura Organizacional  La

cultura organizacional ,es el conjunto de

percepci percepcione ones, s, sentimi sentimiento entos, s, actitude actitudes, s, hábitos, hábitos, cree creenc ncia ias, s, valor alores es,, trad tradic icio ione ness y form formas as de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones . este conjunto de conceptos están  En rep represe esentada adas las nor normas mas informa ormalles y no escritas que orientan el compo mportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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1. La Cultura Organizacional  La

cultura organi anizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte cohe cohere renc ncia ia entr entree amba ambass o, por por el cont contra rari rio, o, impedir o retrasar su puesta en práctica.  Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos, le sirve de guía en su constante búsqu búsqueda eda para para mejora mejorarr su func funcion ionam amie iento nto,, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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1. La Cultura Organizacional Elem Elemen ento tos s bási ásico cos s de la defi efinici ición de Cu Culltura tura Organizativa : 

Conjunto de valores y creencia cias esenciales:

Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia organización. Creencia es es la percepción de las personas entre una acción y sus sus cons consec ecue uenc ncia ias. s. Valo Valore ress y cree creenc ncia iass se concretan por medio de normas, cuyo papel es espe specificar el comport portaamie miento esper perado. do. -


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1. La Cultura Organizacional Elem Elemen ento tos s bási ásico cos s de la defi efinici ición de Cu Culltura tura Organizativa : 

La cu cult ltur ura a co comp mpart artid ida a

No es sufi sufici cien ente te conq conque ue exis exista tann valor alores es y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.



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1. La Cultura Organizacional Carac Caracte terí rísti sticas cas dife diferen renci ciad ador oras as : 

Iniciativa individual :

El grado de responsabilidad, libertad independencia que tienen los individuos. 

e

Tole To leran ranci cia a de dell ries riesgo go

El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos. 

Control

Núme Número ro de regl reglas as y cant cantid idad ad de supe superv rvis isió iónn directa que se usa para controlar el comportamiento de l os e m p l e a d o s. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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1. La Cultura Organizacional Carac Caracte terí rísti sticas cas dife diferen renci ciad ador oras as : 

Identidad e integración

Grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo , más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. 

Siste Sistema ma de ince incent ntiv ivos os

Aumentos

de

salario,

promociones,

etc.



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1. La Cultura Organizacional Características diferenciadoras : 

Tolerancia del conflicto

El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de manera abierta. 

Modelo de comunicación

El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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1. Formulación Estratégica La Cultura Organizacional.  Los 7 Mitos , Supersticiones o Excusas para evitar el Planeamiento Estratégico.  La Gestión Estratégica del clima laboral.  Elementos que influyen en el clima laboral.  Importancia de la Planeación de los Recursos Humanos.  Implementación del Planeamiento Estratégico. 



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Los 7 Mitos , Supersticiones o Excusas para evitar el Planeamiento Estratégico 1. El futuro es incierto, por lo que no tiene sentido hacer planes para más de 2 o 3 años. 2. Para involucrarse con el planeamiento estratégico hacen falta líderes y empleados que sean pensadores estratégicos. 3. Los directivos de la empresa son los mejores equipados para crear estrategias. 4. La visión define lo que la “organización” quiere para su futuro. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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La Gestión Estratégica del clima laboral 



El clima laboral en la productividad y el desempeño organizacional, describe un conjunto de enfoques sobre el clima laboral en las organizaciones, las estrategias de liderazgo gerencial , como manejar y gestionar el clima apropiadamente para obtener mejores beneficios. Palabras claves: Gerencia moderna, filosofía empresarial, cultura organizacional, sinergia, nueva fuerza laboral, clima organizacional, empoderamiento, condiciones de trabajo, sistemas de reconocimiento y recompensa.


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La Gestión Estratégica del clima laboral  El

mundo empresarial se mueve y se transforma a velocidades cada vez más rápidas dados los niveles competitivos de otras organizaciones.  Para competir y estar entre los mejores, se deben alimentarse de varios nutrientes que hacen de las empresas árboles robustos y fuertes.  Uno de estos nutrientes es el Capital Humano.



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La Gestión Estratégica del clima laboral  El

clima laboral, es el medio ambiente humano, afectivo, cálido y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que tiene consecuencias sobre la organización, tales como la productividad, satisfacción, rotación, comportamiento de las personas.  Está relacionado necesariamente con el "saber hacer" del directivo, gerente, jefe o supervisor con los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse con los trabajadores de la empresa. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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La Gestión Estratégica del clima laboral  La



gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias vitales para las organizaciones, aun cuando no siempre es muy reconocido por muchas gerencias actuales. Gran responsabilidad les corresponde a los ejecutivos de hoy en día a priorizar la búsqueda de la excelencia organizacional a través de su “Capital Humano” el que se convierte en los momentos actuales como el producto del progreso y principal ventaja competitiva.



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La Gestión Estratégica del clima laboral

La gestión de la gerencia moderna, conlleva entonces al desarrollo de un conjunto de estrategias para alcanzar lo objetivos de la organización.  Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente , siendo importante también contar con una plana gerencial con formación en coaching. 


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La Gestión Estratégica del clima laboral  Finalmente

la primera estrategia será entonces conquistar antes a nuestro mercado interno (nuestra gente) y la segunda prepararlos para competir y ganar a la competencia.  Los gerentes y directores de empresas deben preocuparse en conocer como anda el clima laboral de sus organizaciones.  Algunas veces se muestran renuentes en aceptar que la salud organizacional es la base de hacer un buen trabajo con entusiasmo, compromiso, identificación y satisfacción en el trabajo. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Un estudio publicado por la revista norteamericana Fortune, refiere que las mejores empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañía s.

 La

conclusión del estudio señala que “La alegría se contagia y es una buena inversión”. Y la prueba de esto, es que estas empresas son las más rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una manera más inteligente.


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La Gestión Estratégica del clima laboral  La

perspectiva actual del gerente moderno, es quién construye un clima de trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente, considerando que la capacitación y la confianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender y para equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano y aprende con ellos.



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

No pensemos que el gerente moderno para hacer exitosa a su organización deba convertirse en alguien todopoderoso y perfecto. La idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usar la llamada filosofía del empowerment , que resulta ser un ingrediente vital no sólo para crear un clima laboral positivo sino también para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente una organización.


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La Gestión Estratégica del clima laboral Las estrategias para optimizar el clima laboral está en la gerencia.

Es conocido que la alta dirección acuña la cultura de una organización, es decir cultiva los valores fundamentales que regirán la vida futura, “La empresa tiene los trabajadores que quiere tener” “El éxito organizacional que desea tener” .

Debemos de entender que la gerencia crea las condiciones favorables o desfavorables para construir su cultura y por ende su clima laboral. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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La Gestión Estratégica del clima laboral

En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valor agregado se producen en el trabajo que llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a nadie.  El avance ya no es jerárquico. El crecimiento profesional está cada vez más ligado al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas direcciones) , que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización. 


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Elementos que influyen en el clima laboral



La Política en la Gestión de los Recursos Humanos, es decir, su planificación, organización, dirección, control y evaluación. 

La Filosofía empresarial y cultura organizacional.  Políticas de la empresa.  Rol del gerente  Condiciones de trabajo MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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

Sistemas de Reconocimiento

El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo individual; es fundamental reconocer la labor bien hecha, los aportes e ideas que mejoren el trabajo, reconocer el valor en el desempeño laboral que deben distinguir el uno del otro, hacer de coach cuando hay que orientar a algunos que están en el nivel estándar.



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

Sistemas de Compensación

El sistema de salarios es igualmente importante, en primer lugar debe considerarse la consistencia salarial interna, es decir el justiprecio del trabajo en función a la complejidad y la responsabilidad individual, se entiende que hoy en día “la antigüedad ya no es clase” lo que vale es la capacidad que cada uno muestre en su labor. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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

Empoderamiento del personal

Se suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque son los mejores, sino poque son dóciles o no piensan por si solos, he ahí el paradigma del gerente que desee tener súbditos o gente que piensa.  

Evitar los rumores y las bolas. Incluir en sus planes a la trabajador.

familia

del .



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Importancia de la Planeación de Recursos Humanos Concepto de Recursos Humanos  Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serán necesarios.  El departamento de personal debe de planear labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.  La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Importancia de la Planeación de Recursos Humanos 

La planeación de recursos humanos es un proceso a través del cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales.



Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.


34

Importancia de la Planeación de Recursos Humanos  Mediante

la planeación de recursos humanos se determinan las necesidades de la empresa, respecto a este factor, en el corto, mediano y largo plazo.



La planeación de recursos humanos es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de la organización.



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Importancia de la Planeación de Recursos Humanos  La

planificación de los Recursos Humanos comprende : programar las necesidades de Recursos Humanos de la organización y establecer los pasos necesarios para satisfacer esas necesidades.  Este es el primer paso de toda la gestión efectiva de los Recursos Humanos.  La planificación de la misma debe de estar vinculada con los objetivos estratégicos y la misión de la organización. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio.

 Hoy

en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.



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planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera.

 Su

propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.


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Importancia de la Planeación de Recursos Humanos  La planeación de Recursos Humanos ha sido y será siempre un proceso esencial en toda organización.  El éxito a largo plazo depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.  Los objetivos y estrategias definidos por la Planificación de Recursos Humanos sólo tienen sentido , cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Importancia de la Planeación de Recursos Humanos  Una

mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.  La necesidad de una Planificación de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo.  Una Planificación de recursos humanos eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal . MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Formación del Comité de PE  El

Comité de Planeamiento Estratégico debería estar conformado por :  Gerente General  Gerente de Operaciones  Gerente de Administración y Finanzas  Gerente de Supply Chain Management o Gerente de Logística  Gerente Comercial  Representante del Corporativo , en caso lo hubiese.


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Formación del Equipo de PE del área estratégica  Cada

área estratégica deberá de trabajar su PE y deberá de tener por lo menos a 1 representante capacitado en PE.

 Este

representante deberá de conocer al detalle el Planeamiento Estratégico corporativo , con el objeto de estar alineados.



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El Equipo de Planeamiento Estratégico  Trabajo

de todo el equipo de dirección , en la dirección de comprometer a todos los implicados con los valores y objetivos de la organización.  Para el compromiso debe buscarse la forma de que cada cuál convierta los valores y objetivos de la organización en objetivos de su puesto de trabajo.  En el caso de las estrategias deben crearse grupos que desarrollen acciones comando, mediante un plan de acción. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Los Valores del Equipo de Planeamiento Estratégico • Entrenamiento continuo • Calidad en el trabajo • Trabajo en equipo • Respeto mutuo • Compromiso en el trabajo • Etica profesional • Innovación • Responsabilidad



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Resumen Ejecutivo para la Implementación del PE

1. 2. 3. 4. 5.

Etapas o Procesos mas relevantes Pasos a seguir Acciones a tomar en cuenta Propósitos Herramientas utilizadas


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Etapas o Procesos necesarios en todo PE

Etapa 1.- Entrada a la organización Etapa 2.- Definición del sistema de valores Etapa 3.- Definición de los objetivos estratégicos Etapa 4.- Definición de estrategias Etapa 5.- Implementación



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24 47

Proceso para la elaboración de un PE PASOS

ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 1.- ENTRADA A LA ORGANIZACIÓN: ORGANIZACIÓN: ORGANIZACIÓN 1

Presentación del

Presentar la Misión y Tareas del

Presentación.

Consultor o

Consultor.

Establecimiento de bases éticas

facilitador de

Precisar el rol del Consultor como

del trabajo: transparencia del

Planeamiento

facilitador de procesos.

proceso y tratamiento de las

Estratégico.

Precisar el rol del cliente como la

agendas ocultas. El secreto de

persona que brinda los contenidos

confesión como eje central del

que son necesarios en el proceso.

proceso.

Establecer un Contrato.

Presentación de Informes con experiencias anteriores.



ACCIONES

PROPÓSITOS

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HERRAMIENTAS

ETAPA 1.- ENTRADA A LA ORGANIZACIÓN: ORGANIZACIÓN: ORGANIZACIÓN 2

Sensibilización

Crear una visión del por qué, para qué

Ejercicio de Propósito y Misión.

y cómo es necesaria una estrategia.

Ejercicio con conceptos de estrategia. Presentación de un Video

3

Presentación del

Dar a conocer los pasos del proceso y

mapa del proceso

seleccionar a los responsables.

Exposición oral con apoyo visual

estratégico.

4

Preparación del

Preparar al equipo de trabajo sobre las Reglas de trabajo en grupo.

equipo de trabajo. formas de actuar en el desarrollo del

Técnicas de trabajo en grupo: método de interacción; generación

proceso.

de ideas; formas de consenso; escucha activa, etc.



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ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 2. 2.- DEFINICIÓN DEL SISTEMA DE VALORES: VALORES: VALORES 5

Definición de la

Crear un documento con la historia

Exposición oral con apoyo

Identidad

y trayectoria de la organización, su

visual.

identidad de comportamiento.

Trabajo de mesa. Análisis en plenaria del documento final.

6

Definición de la

Describir la razón de ser de la


Misión

organización .

visual. Trabajo en pequeños grupos, dos o tres . Trabajo en equipo.


50


ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 2. 2.- DEFINICIÓN DEL SISTEMA DE VALORES: VALORES: 7

Definición de la

Declarar los sueños de los


Visión

principales dirigentes.

visual. Pregunta ¿cómo queremos que nos vean los que nos interesan que nos vean en el a ño 2015 ? Trabajo en equipo.

8

Definición de los

Declarar las reglas de actuación a


valores tácticos y seguir para fortalecer los valores

visual. Trabajo en grupos para

sus normas de

jerarquizados en los procesos

determinar el conjunto de

actuación.

cotidianos.

valores con los que trabaja la organización.



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Proceso para la elaboración de un PE

PASOS

ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 3. 3.- DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS: ESTRATEGICOS: LOS OBJETIVOS 9

Reflexi ón es tr atégi ca

Identificar principales retos y

Trabajo en equipo para identificar

proporcionar un modelo de

las principales tendencias que se

cambio.

observan en el micro y macro entorno. Uso de cuestionario para estimular el análisis y la reflexión mediante preguntas. Trabajo de mesa.


52


PASOS

ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 3. 3.- DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS: LOS OBJETIVOS 10

Definición de los F.C.E.

Describir variables que definen el Exposición oral con apoyo visual. éxito en el tipo de negocio y

Trabajo en equipo para encontrar

encontrar nuevos retos.

las variables que definen el éxito en el negocio. Trabajo en equipo para determinar los retos que tiene que enfrentar la empresa para alcanzar el éxito.



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ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 3. 3.- DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS: LOS OBJETIVOS 11

Definic ión de l as A.R.

Identificar las áreas que

Trabajo en equipo para

requieren mayor atención y

agrupar todos los retos por su

deben mejorar los resultados de

homogeneidad en la acción.

la organización.

Por su unidad de intereses, cada una de las cuales pasa a ser un A.R.

Definición de los

Diseñar los principales


objetivos estratégicos

resultados a alcanzar en el

visual.

horizonte de planificación

Trabajo en equipo

12

definido.


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ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 4.- DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS: ESTRATEGIAS: ESTRATEGIAS

13

Construcción de los Describir las principales macro escenarios

Trabajo en equipo para definir 3 o 4 macro

variables en el entorno

variables que pueden ser fuentes de cambios

económico, tecnológico, de

en un escenario realista y determinar si su

demanda y político-social que

valor es P, I, O y cuál es su probabilidad de

pueden impactar a la

ocurrencia.

organización en el horizonte de planificación. 14

Diagnóstico

Identificar las principales fuerzas Trabajo en equipo para determinar las micro

estratégico.

que intervienen en el logro de los variables que pueden ser impactadas por las objetivos

macro definidas en el paso 13.



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ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 4.- DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS: ESTRATEGIAS: ESTRATEGIAS

Formular problema Dar una visión de la actuación

15

16

y solución

de las variables en el

estratégica

cumplimiento de los objetivos

Elaboración del

Definir estrategias priorizadas

FODA y principales de la organización

Trabajo de mesa y validación en equipo.

Trabajo en pequeños grupos y validación con todo el equipo.

estrategias 17

Relación Objetivos

Evaluar la correspondencia

Evaluación de la matriz , que estrategia y

vs Estrategia

existente entre los objetivos y

como impacta en los objetivos.

las estrategias.

Elaboración del

18

Establecer tácticas para cada

Plan de Acción estrategia MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

Trabajo en cada área para que c ada Gerente determine las acciones que va a emprender.

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ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

EETAPA TA PA 5.- IMPLEMENTACION

19

Preparación de la

Crear las bases para la puesta

Trabajo de todo el equipo de dirección para

implementación.

en marcha de todo el proceso

comunicar el proceso estratégico a todos los

estratégico: valores, objetivos y

implicados.

estrategias.

Para la comunicación pueden utilizarse diversos mecanismos con las diferentes partes de la estrategia: Vídeos, reuniones con trabajadores, boletines, y tarjas en pasillos y áreas visibles etc.

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Implementación

Poner en marcha los valores,

Trabajo de todo el equipo de dirección.

objetivos y estrategias de la organización.



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PASOS

ACCIONES

PROPÓSITOS

HERRAMIENTAS

ETAPA 5.- IMPLAEMENTACION

21

La

Medir la marcha de la

Para medir la marcha del proceso deben

retroalimentación

implementación del proceso

definirse formas de medición y momentos de

estratégico emprendido y hacer

control.

los ajustes necesarios, así como Los resultados de la medición pueden requerir reconocer los mejores

la implementación de planes de contingencia

desempeños.

ante cambios en algunas de las variables con las cuales se trabajó el proceso estratégico.


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Principales categorías asociadas al proceso para un Plan Estratégico

1. Sensibilización 2. Identidad 3. Misión 4. Visión 5. Valores Tácticos 6. Reflexión Estratégica 7. Factores claves de éxito 8. Área de resultados claves 9. Objetivos estratégicos MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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10. Escenarios 11. Diagnóstico Estratégico 12. Problema estratégico general 13. Solución estratégica general 14. Matriz DAFO 15. Matriz Objetivos vs Estrategias 16. Plan de Acción 17. Implantación o Implementación MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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18. Definición de las Políticas y Procedimientos 19. Retos 20. Retroalimentación 21. Firma de Contrato



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Otra manera de Elaborar un Plan Estratégico 1. Presentación Ejecutiva del Plan 2. Definición de Objetivos del Plan 3. Definición de líneas Principales de Acción 4. Establecimiento de dependencias Jerárquicas y Responsabilidades Generales 5. Cronograma de Actividades 6. Responsabilidades y Apoyos 7. Supervisiones 8. Decisiones Estratégicas 9. Divulgación 10. Actualizaciones MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Seguimiento y Control del PE  Para

una correcta evaluación de la ejecución del Plan Estratégico, es necesario disponer de una metodología de seguimiento y control que permita obtener información fiable del estado de avance y que facilite el control por parte del Comité de PE , así como la readaptación de la planificación estratégica ante nuevos escenarios.

 La

base del sistema de seguimiento serán los informes periódicos de cada uno de los responsables.



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32 63

Seguimiento y Control del PE  El

Comité de PE elaborará, a lo largo del año, dos informes de seguimiento de los Proyectos definidos en el Plan Estratégico.  Estos informes darán cuenta del estado de ejecución a la mitad y al final de cada año.  Para ello, cada responsable del PE de cada área estratégica entregará el avance correspondiente al Comité de PE.  El Comité de PE revisará los informes de seguimiento que, una vez aprobados, podrán ser presentados a la alta gerencia. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Asignación del grado de avance  El

Comité de PE será el responsable de asignar, a partir de la información recabada, grados de avance en cada proyecto.

 Esta

asignación se realizará en una escala de 0 a 5 que responde a la progresión entre “Proyecto todavía no iniciado” y “Proyecto ya implantado”.



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Asignación del grado de avance  Grado

de avance Progresión

0 “Proyecto todavía no iniciado” 1 “Proyecto en fase de análisis” 2 “Proyecto iniciado y preliminarmente ejecutado” 3 “Proyecto ejecutado parcialmente” 4 “Proyecto muy avanzado en su ejecución” 5 “Proyecto ya implementado MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Control de la Ejecución del PE  En

base a la información contenida en los informes del Comité de PE , la alta Dirección establecerá periódicamente las prioridades inmediatas y decidirá las acciones correctoras que sean necesarias para la ejecución correcta del Plan Estratégico.



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Plan de Acción para la Implementación del PE  Objetivos

Estratégicos

 Estrategias

para cumplir con dichos objetivos

 Actividades

/ Plazos y Responsables


68

Plan de Acción  Los

planes de acción son instrumentos gerenciales de programación y control de la ejecución anual de los proyectos y actividades que deben llevar a cabo las dependencias para dar cumplimiento a las estrategias y proyectos establecidos en el Plan Estratégico.  El plan de acción opera las actividades que deben llevar a cabo las areas operativas , para dar cumplimiento a los objetivos fijados en el Plan Estratégico, permitiendo alinear la operación con la planeación estratégica de la organización. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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35 69

Plan de Acción  El

Plan de Acción, como herramienta eficaz detalla proyectos y actividades, indicadores y metas a las que se comprometen las áreas de la organización en una vigencia determinada, fijación de tiempos y responsables. planes de acción son documentos  Los debidamente estructurados que forman parte del Planeamiento Estratégico de la Empresa, ya que, por medio de ellos, es que se busca “materializar” los objetivos estratégicos previamente establecidos, dotándoles de un elemento cuantitativo y verificable a lo largo del MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade proyecto.

70

Para que sirve un Plan de Acción ?  Cuando

necesitamos organizar nuestro trabajo y no sabemos por donde empezar es recomendable hacer un plan de acción y así distribuir las actividades y optimizar nuestro tiempo.  Un plan de acción sirve para definir las acciones y tareas a realizar, se asignan responsables y fechas de inicio y termino.  Es recomendable revisarlo con tu Jefe cada semana o cada quince días para saber el grado de avance y corregir las desviaciones al plan. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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36 71

Implementación y Revisión del Plan de Acción

 Una

vez que los planes operativos son elaborados deben ser implementados.

 El

proceso de implementación cubre toda la gama de actividades directivas, incluyendo la motivación, compensación, evaluación directiva y procesos de control.

 Los

planes deben ser revisados y evaluados.


72

Implementación y Revisión del Plan de Acción  Cuando

fue desarrollada por primera vez la planificación formal en la década de los cincuenta, las compañías tendían a hacer planes por escrito y no revisarlos hasta que obviamente eran obsoletos.  En la actualidad, la gran mayoría de las empresas pasa por un ciclo anual de planificación, durante el cual se revisan los planes. Este proceso debería de contribuir significativamente al mejoramiento de la planificación del siguiente ciclo. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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37 73

Matriz para la elaboración de Tácticas (Planes de Acción) 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Estrategias (cuáles) Qué (programas) Cómo (acciones inmediatas) Con qué (recursos necesarios) Cuándo (fecha inicio , término) Quién (responsables)


74

Recomendaciones  Es

importante que la Empresa ejecute la implementación del Planeamiento Estratégico y Desarrollo Empresarial elaborado.  Todas las partes que conforman la estructura organizativa deben colaborar con respecto al cumplimento de las estrategias, funciones y responsabilidad que se enuncian en el plan estratégico.  Recomendamos la colaboración é identificación del personal con respecto a la Misión, Visión y los Valores Empresariales. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Recomendaciones  Es

de suma importancia que la empresa implemente programas de capacitación y entrenamiento en Planeamiento Estratégico.  Es de suma importancia la implementación y ejecución del plan de Acción elaborado.  Todas las unidades operativas deberían de seguir un Plan Estándar.


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1. Formulación Estratégica  ¿Cómo

se pueden organizar las funciones de una entidad en unidades o grupos de personas que sean consistentes con el Plan Estratégico?  ¿Qué alternativas se tienen cuando los Objetivos y Proyectos exigen la participación de personas de diversas áreas?  ¿Cómo asegurar que los procesos de la empresa permitan o faciliten la implementación del Plan Estratégico? MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Políticas, procedimientos e instrucciones

Políticas Creado desde la visión y estrategia

Procedimientos

Instrucciones


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Estrategia y política

1. Las políticas son declaraciones o ideas generales que guían el pensamiento de los líderes en la toma de decisiones 2. Su objetivo es guiar a los gerentes y todos en la organización en su compromiso con las decisiones que tomen todos los días 3. Una forma de establecer una distinción significativa, para diferenciar políticas de estrategia , es decir que las políticas orientarán el pensamiento de un gerente al tomar decisiones, mientras que la estrategia implica el compromiso de recursos en una dirección determinada MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Procedimientos e instrucciones

1. Los procedimientos están vinculados con los procesos 2. Un procedimiento es el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupación, trabajo, investigación, o estudio correctamente 3. Las instrucciones son la especificación documentada que define como se ejecuta un proceso, señales o tareas de ejecución paso a paso para que las personas no se equivoquen MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Estructura organizativa Conjunto de políticas, procedimientos e instrucciones

Nivel Estratégico Nivel Gerencial

Nivel Operativo

Establece políticas y es responsable del control

Alta Dirección

Viabiliza políticas, implanta procesos , gestiona el control, analiza información

Gerencias y Jefes de Áreas Operadores y Nivel de Ejecución de Procesos

Sigue políticas, opera procesos, genera datos



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La estrategia se vuelve tangible por medio de las políticas, los procedimientos y las instrucciones

Nivel Estratégico Nivel Gerencial

Nivel Operativo


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Estrategia y acción

Visión

¿Qué queremos ser en el futuro?

Estrategia

¿Cómo intentamos realizar nuestra visión?

Objetivos Factores Críticos de Éxito

¿Qué es necesario completar para movernos hacia delante? ¿En cuales áreas debemos enfocarnos para alcanzar nuestra visión? ¿Cuáles son nuestros indicadores de éxito?

KPI’s o Indicadores de Gestión

¿Qué programas de acción ejecutarán nuestros objetivos?

Acciones de Iniciativas Claves



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¿Cómo aseguramos que los procesos permitan o faciliten la implementación del plan estratégico?  Asegurando

que los procesos se ejecuten correctamente  Mediciones… KPI Indicadores de control


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Importancia de los indicadores

1. Evaluación del desempeño con indicadores 2. Características de un indicador 3. Gestión de los indicadores



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La medición del desempeño es parte de un proceso 1 Misión, visión y objetivos

Quiénes somos o qué hacemos

Análisis Interno y de contexto

4 Cómo sabemos que hemos llegado

Dónde queremos ir Estrategias

2 Medición de desempeño

Cómo podemos llegar

3 MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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¿Cómo aseguramos que los procesos permitan o faciliten la implementación del plan estratégico? Nuevo modelo de negocio…  Cultura

 Habilidades  Actitud  RRHH

Tecnología de equipos Innovaciones tecnológicas Telecomunicaciones Tecnología de Información:

 Operaciones  Planificadas

Infraestructura: Hardware  Aplicaciones: Software  Soporte: Servicios

 Documentadas



 Medidas



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Buscar el alineamiento de los procesos con la visión y estrategia de la organización

El resultado de todos los vectores que son procesos es un vector mas corto… MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Procesos alineados… consenso, visión compartida

La suma de las partes es mayor que el TODO MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Planeamiento Estratégico 1. Formulación Estratégica 2. Estructura Organizativa y Estrategia 3. Gestión de Proyectos 4. Conclusiones y Recomendaciones


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2. Estructura Organizativa y Estrategia:  ¿Cómo

lograr que el plan estratégico apoye en planes operativos por área?  ¿Cómo desarrollar el mayor nivel de detalle que requieren las unidades, equipos de trabajo y procesos para empezar a actuar? necesita establecer Modelos  ¿Cuándo se Balanced Scorecard (BSC) a nivel de ciertas unidades y cómo asegurar la coherencia entre dichos BSC y el BSC Corporativo?  ¿Cómo establecer mecanismos formales para establecer el alineamiento de los Procesos y Proyectos con el Plan Estratégico? MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Principios de organización Toda organización tiene 4 piedras angulares sobre su estructura: 1. La división del trabajo 2. La departamentalización 3. La jerarquía 4. La coordinación


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Piedras angulares: 1. La división del trabajo

Dividir la carga de trabajo en tareas

2. La departamentalización

Combinar las tareas en forma lógica y eficiente

3. La jerarquía

Especificar quien depende de quien

4. La coordinación

Establecer mecanismos de integración



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División del trabajo Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas o grupos


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División del trabajo La división del trabajo en términos generales trata de la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia



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Ventajas de la división del trabajo 1. Ahorro de capital: cada empleado no tiene que

disponer de todas las herramientas que necesitaría para las distintas funciones 2. Ahorro de tiempo: los empleados no tienen que cambiar constantemente de herramientas 3. Simplicidad: Los trabajos a realizar por cada empleado son más sencillos, con lo que el error disminuye. Simplicidad de las funciones a realizar 4. Tecnicidad: Invención de máquinas


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Ventajas de la división del trabajo Cuando el trabajador se centra en una tarea pequeña y sencilla pondrá más atención que si realiza una donde deba estar rotando de trabajo constantemente con sus compañeros; es decir, al realizar una tarea más complicada perderá la concentración en el momento de la rotación



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Desventajas de la división del trabajo La división del trabajo puede concluir en la pérdida de interés en el mismo, dedicando la vida a producir sin tener un sentido por lo que se esta realizando. También, al reducirse el campo en el que el trabajador se desempeña, se simplifica el trabajo, por lo tanto, los viejos trabajadores que ocupaban ese puesto, pueden ser fácilmente reemplazados por aprendices, lo que ha sucedido muchas veces


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Productividad en la mano de obra 1. No existe la persona que tenga la capacidad física o psicológica para realizar todas las operaciones que constituyen la mayor parte de las tareas complejas, aun suponiendo que una persona pudiera adquirir todas las habilidades especializadas para hacerlo 2. Por el contrario, la división del trabajo crea tareas simplificadas que se pueden aprender y realizar con relativa velocidad. Por consiguiente, fomenta la especialización , pues cada persona se convierte en experta en cierto trabajo. MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Plan estratégico de la división del trabajo en minería  ¿Cómo

lograr que el plan estratégico apoye en planes operativos por área? Especialización

Capacitación


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Creciente valor de las activos intangibles de las empresas Telecomunicaciones Fábricas Hoy 1982 38%

Máquinas

75%

1992 62%

Software Procesos

Tecnología



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Importancia de la capacitación El recurso humano como un activo fijo  El valor se crea por medio del recurso intangible  Inversión en programas de desarrollo técnico y profesional 


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Especialidades en minería 1. Mecánicos: equipó de planta, camiones, oxidación a presión, etc 2. Electricidad e Instrumentación: neutralización 3. Operadores de autoclave, molino, chancadora, molienda 4. Mecánicos para planta de procesos 5. Mecánicos de planta de oxigeno 6. Mantenimiento de equipo pesado, electricidad, instrumentación 7. Soldadura 8. Barrenadores MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Piedras angulares: 1. La división del trabajo

Dividir la carga de trabajo en tareas

2. La departamentalización

Combinar las tareas en forma lógica y eficiente

3. La jerarquía

Especificar quien depende de quien

4. La coordinación

Establecer mecanismos de integración


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Departamentalización 

Combinar las tareas en forma lógica y eficiente.



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Departamentalización Permite ampliar las organizaciones hasta un grado indefinido vs. la limitación del tramo de dirección No existe forma perfecta de departamentalización, válida para todas las organizaciones o todas las situaciones El patrón utilizado dependerá de la situación en particular y el estilo de los directivos

 




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Clasificación de las Organizaciones Finalidad  

Con fines de lucro Sin fines de lucro ONG

Estructura  Formales  Informales

Tamaño  Grande  Mediana  Pequeña  Micro MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade


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Clasificación de las Organizaciones Localización  Multinacional

- Internacional

 Nacional  Local

o regional

Producción  Bienes  Servicios

Propiedad  Públicas  Privadas  Mixtas MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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Clasificación de las Organizaciones Grado de Integración  Totalmente

integradas  Parcialmente integradas

Actitud frente a los cambios  Rígido  Flexible



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En Minería… s e d n a r G

s a ñ e u q e P

s e d n a r G a r t x E

s e d n a r G y u M MSc. Ricardo Cayo - [email protected] - Consultor Intercade

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En Minería…



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Concepto de departamentalización: Agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relación lógica. Los gerentes con objeto de seguir la pista de esa compleja maraña de relaciones formales de una organización, suelen preparar un organigrama .


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Tipos de Departamentalización: Por Funciones: 





El agrupamiento de actividades de acuerdo con las funciones de una empresa abarca todo lo que las empresas hacen normalmente Ya que todas se dedican a la producción de algo útil que desean otros, sus funciones básicas son: compras, producción - operaciones, ventas, financiamiento Ha sido lógico agrupar estas actividades en departamentos como ingeniería, producción operaciones, marketing, aseguramiento y finanzas



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Tipos de Departamentalización: Por Funciones: Características Agrupamiento por actividades o funciones principales. División interna del trabajo por especialidad.

Ventajas

Desventajas

•Eficiencia para reunir especialidades similares y personal con destrezas y conocimientos comunes. •Coordinación con áreas funcionales.

•Comunicación deficiente a través de áreas funcionales. •Visión limitada de los objetivos organizacionales.


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Departamentalización por producto 





Esta forma de agrupamiento ha cobrado mayor importancia en las grandes empresas con múltiples líneas Permite que la alta dirección delegue una amplia autoridad en un ejecutivo de la división sobre las funciones de producción, ventas, servicios e ingeniería que se relacionan con un producto o línea de producto Las empresas que adoptaban esta forma estaban organizadas funcionalmente, con el crecimiento y la mayor complejidad; el tramo de administración limitaba la capacidad de los gerentes para aumentar el número de administradores subordinados inmediatos



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213528_PLANEAMIENTOESTRATEGICOPARTE1.pdf

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