AMA Aveiro – Coimbra Business School 9 Abril 2016
Jorge M. Fonseca 47 anos Licenciado em Economia Master em Gestão Comercial e Marketing 25 anos de experiência profissional em empresas de Executive Search e de Tecnologias de renome
2002 – Professional Recruiter Cons nsul ulto torr de de Career Change 2010 - Co
2015 - Sócio fundador e Partner GEORGE Recrui Recruiters ters and and Caree Careerr Change Change Consultants 2/31
SERVIÇOS Car aree eerr Cha hang ngee Assessoria de Executivos na procura de novos desafios profissionais, como assalariados e/ou como consultores freelancers, em Portugal e no Estrangeiro (Europa, África e Golfo Arábico)
Profes Pro fessio sional nal Rec Recrui ruitme tment nt Recrutamento pontual de Executivos séniores e de quadros licenciados de nacionalidade Angolana/ Moçambicana/ Cabo-verdiana
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PROCURA DE EMPREGO
1. Cerca de 90% das novas contratações são fruto da receção de candidaturas espontâneas, no timing certo, sendo que os restantes cerca de 10% são divididos pelo conjunto das empresas de Recrutamento profissional e a resposta a anúncios (há anúncios a gerarem >500 candidaturas); 2. Um Gestor entrevista cerca de 5 candidatos por posição em aberto. Um Professional Recruiter entrevista entre 8 a 10 profissionais, a fim de escolher 2 a
3 deles para apresentar ao seu cliente. 5/31
PROCURA DE EMPREGO
3. Apenas 5% das candidaturas espontâneas gera uma qualquer resposta e menos de 1% das mesmas gera uma 1ª Entrevista; 4. O Job Search é um NUMBERS GAME: Quanto mais CV’s enviarmos a “Decisores” e quanto mais nos misturarmos com os mesmos, maior a probabilidade de identificarmos a oportunidade que tanto procuramos.
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JOB SEARCH
Objetivos: 1
Gerar entrevistas
• A fase mais difícil e onde se deve investir a maior parte do tempo
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Ser bem sucedido nas entrevistas
• Fase mais delicada
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Colocarem-nos o lugar em mãos
• Fase de decisão 7/31
Sentido de Urgência
4.477.600 cidadãos empregados (vindo a decrescer)
Taxa de desemprego: 12,2% (Mar. 2016) - o 5º país com a taxa mais elevada de desemprego da EU ( vindo a decrescer) Taxa de Desemprego Jovem: 29,9% (jovens com < 25 anos)
50% da população activa aufere < 8000€/ano e 35% dos mesmos aufere < de 600€ líquidos/mês 9/31
Sentido de Urgência
619 500 desempregados em procura ativa de emprego, 60% dos quais há mais de 1 ano (longa duração), sendo que apenas 43% estão a auferir subsidio de desemprego Tempo médio de procura de emprego: 23 meses em 2003 eram 14 meses
18,5% População com ensino superior cerca de 50% da população tem o 9º ano de escolaridade (dos mais baixos índices da Europa) 10/31
JOB SEARCH 1º Pensar muito bem a que tipo de posições e onde é que me devo candidatar a) “O que é que eu sei fazer que tem valor de mercado e é replicável para diferentes empresas/ negócios?” b) Os Professional Recruiters e as Multinacionais contratam os profissionais para posições próximas das já exercidas com sucesso pelos mesmos no passado recente. c) Gestores acionistas têm maior apetência para a contratação de profissionais pela confiança pessoal, capacidades de gestão genéricas, resultados noutras industrias, … d) Pensar bem que tipo de cedências estou disposto a fazer em termos pessoais e familiares: procurar emprego fora da área da actual residência tem custos bastante acrescidos, …
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JOB SEARCH
2º Concepção de Curriculum Vitae + Carta de Apresentação
a) Para a conceção de um CV objetivo e apelativo deverá procurar no Google descrições das funções que exerce e exerceu e tirar delas ideias, acrescentando 3 achievements por cada posição exercida, em especial nos últimos anos; b) Após otimizar o CV + Carta, o ideal será pedir a algum amigo/ conhecido mais sénior e da sua área de expertise para lhe dar uma opinião critica do seu novo CV. 12/31
JOB SEARCH
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JOB SEARCH
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ENTREVISTAS
3º Como gerar entrevistas 1.
Definir muito bem o target das empresas a abordar
2.
Conceção de uma Base de Dados com os nomes das empresas target
+ Nomes dos diretores que o poderão enquadrar em cada uma delas + Nome do DRH + Telefones + Emails diretos dos diferentes interlocutores ou o Email geral de cada empresa; 3. Criação de
Base de Dados de contactos Professional Recruiters e de
empresas de Outsourcing das áreas a que nos pretendemos candidatar 15/31
ENTREVISTAS
Exemplo de BD’s setorial
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ENTREVISTAS 4. Colocar o CV num vasto Nº de Sites de Recrutamento;
5. Responder aos diferentes Anúncios que aparecem nos jornais e na Web; 6. Participar num crescente Nº de Eventos onde estejam os interlocutores com
poder para nos contratar nas diferentes empresas 7. Abordar delicadamente os nossos diferentes amigos e conhecidos, perguntando-lhes se conhecem alguém dentro das empresas que previamente targetizámos
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ENTREVISTAS 8. É comummente aceite que cerca de 90% das novas contratações são fruto da receção de candidaturas espontâneas, no timing certo, sendo que os restantes cerca de 10% são divididos pelas empresas de Recrutamento profissional e pela Resposta a Anúncios (um anúncio gera hoje >500 candidaturas…); 9. Por regra, um “decisor tipo” entrevista 5 candidatos por posição em aberto e cerca de 10 candidatos se se tratar de um Professional Recruiter, sendo também comummente aceite que por cada 100 candidaturas espontâneas, apenas 5% das mesmas obtenha uma qualquer resposta e que apenas 1% gere uma Entrevista;
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ENTREVISTAS
10. Nos dias de hoje em Portugal, não há muitas posições a serem criadas, mas há e sempre haverá substituições de profissionais que foram demitidos e/ ou que se demitiram. Só os contactos pessoais com os Decisores permitem trazer ao de cima necessidades latentes de novas contratações. 11. Só começamos a “marcar pontos”, quando formos convidados para uma Entrevista, numa empresa que esteja a contratar alguém com um perfil próximo do nosso; 12.O Job Search é um NUMBERS GAME: Quanto mais CV’s enviarmos a Decisores das empresas que targetizámos e quanto mais nos “misturarmos” com eles em eventos e locais públicos, maior a probabilidade de identificarmos a oportunidade que tanto procuramos (FOCUS no contacto pessoal/ interação com Decisores das empresas do target).
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4º Objetivo das entrevistas O objetivo das entrevistas é avaliar as competências pessoais e profissionais dos candidatos a uma determinada posição, tendo em conta: 1. Permanência estável em empresas ao longo da carreira; 2. Evolução lógica e contínua nas diferentes funções/ posições; 3. Coerência das mudanças de empresa e/ou funções; 4. Especialização em áreas relevantes; 5. Participação em projetos de relevo e/ou experiencias de trabalho de relevo no Estrangeiro; 6. Experiencia de trabalho em empresas de referencia nas suas áreas de expertise.
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5º A Entrevista resposta 3 questões (avaliação do recrutador) • O Candidato está apto a fazer a função e a nela ter êxito a curtoprazo? • O Candidato pretende aceitar o lugar? • O Candidato irá integrar-se facilmente nessa função na empresa em causa? 21/31
Perguntas para aferir a capacidade de Resolução de Problemas: I. Quais as decisões mais difíceis que teve que tomar nos últimos 5 anos? II. Quais os principais problemas que tem vindo a identificar no seu atual/ último cargo? III. Quais foram os seus 3 maiores desafios profissionais nos últimos 3 anos? IV. Quais foram os seus 2 maiores erros nos últimos 3 anos, e o que fez para resolvê-los? Perguntas para aferir as capacidades de Comunicação: I. II. III. IV.
Como é que acha que o seu chefe directo o define como profissional? Como é que os seus amigos e família o descreveriam? O que é que faz nos seus tempos livres? Se pudesse começar de novo, o que faria de diferente em termos profissionais? V. Como lida com um cliente zangado ou descontente?
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Perguntas para aferir a Motivação: I. Porque lhe interessa esta oportunidade em particular? II. Porque é que o meu cliente o deve contratar? III. O que é que tem feito para se tornar mais eficiente na sua carreira?
Perguntas para aferir a capacidade de Relacionamento Interpessoal: I.
Que tipo de relacionamento tem com os seus colegas fora do local de trabalho? II. Que capacidades/ competências procura identificar quando entrevista novos colaboradores? III. Quem é o melhor Gestor que conhece? O que é que admira nessa pessoa? 23/31
MERCADOS INTERNACIONAIS Irlanda -
4,6 M. Habitantes (1.5 M. em Dublin e 500.000 em Cork - a 2ª maior cidade ) Têm > 5000 portugueses, nº que tem vindo a crescer Taxa de Desemprego: 9,3% (tem vindo a decrescer significativamente ) 9 em cada 10 multinacionais de IT ( tem sua sede europeia na Irlanda -Google, Apple, Amazon, Linkedin) - 8 em cada 10 multinacionais Farmacêuticas e de Medical Devices tem sede europeia na Irlanda - Considerada “The fastest growing economy in Europe ”
REINO UNIDO - 63,7 M. Habitantes (700.000 Portugueses e lusodescendentes) - Taxa de Desemprego: 5,3% - Mercado de emprego muito flexível e com grande apetência para a contratação de estrangeiros - Londres é uma das três principais capitais financeiras do mundo que representa cerca de 40% do PIB do Reino Unido; na City >1/3 da população activa são estrangeiros 24/31
MERCADOS INTERNACIONAIS ANGOLA - 24,38 M. Habitantes (incluindo cerca de 200.000 Portugueses) - 40 a 45.000 Angolanos em Portugal - PIB cresce a > 6%/ ano; 7º Fornecedor de Portugal e 4º nosso maior comprador - Grande carência de quadros qualificados - > 8.000 empresas portuguesas exportam regularmente para Angola - O Capital Angolano investido em Portugal tem aumentado exponencialmente - Um crescente nº de empresas estrangeiras procuram empregar quadros portugueses nas suas operações em Angola .
MOÇAMBIQUE -
25.2 M. Habitantes (incluindo cerca de 30.000 Portugueses) PIB cresce a 7.5%/ ano (uma das maiores taxas de crescimento da África subsariana País social e politicamente muito estável Falta de profissionais qualificados e com quotas rigorosas para a contratação; cerca de 2.200 empresas portuguesas exportam para Moçambique.
Mercados emergentes Argélia, Gabão, Guiné Equitorial, Ruanda e Senegal
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MERCADOS INTERNACIONAIS UAE (Emiratos Árabes Unidos) -
5.7 M. Habitantes (70% Estrangeiros, incluindo 120.000 cidadãos de UK e 3.000 Portugueses) PIB de 401,6 Biliões USD (Taxa de Crescimento Real: 3,6 %/ ano) PIB per capita: 64.500 USD São o 3º maior exportador mundial de petróleo. Economia aberta, muito cosmopolita, com um elevado rendimento per capita e um considerável excedente comercial anual. Continuam a realizar avultados investimentos em todo o tipo de infra-estruturas.
QATAR -
País do tamanho do Alentejo 2,2 M. Habitantes (87% Estrangeiros; 83% da população reside em Doha) PIB de 210 Biliões USD (Taxa Crescimento Real: 6.1% / ano) PIB per capita: 143.400 USD Taxa de Desemprego: 0.4%. Têm o maior PIB per capita do mundo e uma taxa de desemprego insignificante.
Arábia Saudita: -
27,8 M. Habitantes (31.3% Estrangeiros); PIB de 752,5 Biliões USD (Taxa de Crescimento Real: 3,6%); PIB per capita: 52.200 USD. São o maior exportador mundial de petróleo, com 20% das reservas de crude do planeta. Prevêem nos próximos 10 anos fazer mega-investimentos em Infra-estruturas.
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LINKEDIN Regras básicas de inserção do seu perfil profissional no LINKEDIN Criação de Perfil: O perfil deve ter o mesmo conteúdo que o Curriculum Vitae em Português, Inglês e Francês. Os seus contactos (email e telemóvel) devem estar expostos de forma a facilitar o contacto
Criação de Lista de Contactos Poderá facilmente adicionar os seus contactos, exportando a informação diretamente da sua conta de Email (Gmail, Hotmail, Yahoo,…);
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LINKEDIN •Participar em Grupos » A participação em Grupos de Discussão são uma mais-valia se adicionar o seu perfil a grupos do seu sector profissional ou área académica; •Visualizar Vagas em Aberto » Na secção “Empregos/Jobs” poderá visualizar centenas de vagas em Portugal ou no Estrangeiro, divulgadas por DRH s ou outros recrutadores; ´
•Follow-up de Empresas » Poderá “seguir” a atividade das suas empresas de referências ou Holdings do seu interesse; •Empresas de Recrutamento e Seleção » As empresas de recrutamento recorrem a pesquisas diárias de profissionais para os processos de seleção em curso. Recomendamos que adicione as principais empresas de recrutamento á sua lista de contactos, enviando “convites” de conexão; •Noticias, Eventos, Congressos » Poderá visualizar eventos, congressos, acções de formação e outros, na sua zona geográfica e por sector. 28/31
3 etapas para o BOM Profissional: » Começa na Imagem: a 1ª impressão é determinante, pelo que é conveniente utilizar uma roupa sóbria para transmitir uma imagem de autoridade. Ao fazer um sorriso fechado, mostra que está aberto à interacção, sem revelar emoções; » Depois vem a Atitude: a habilidade para convencer os outros (impacto e influencia nos outros). Se quer convencer alguém inverta os papeis (“se fosses tu a desafiar-me, eu aceitaria?”); » Por último vem o Trabalho: deve ser metódico e ter bem presente quais as suas prioridades. Não pode estar à espera que as oportunidades lhe caiam no colo. É preciso ter iniciativa, ser optimista e fazer as coisas acontecer. 29/31
HOW TO BE A WINNER?
Principais diferenciadores • • • • •
Direção para RESULTADOS Facilidade de COMUNICAÇÃO AUTO-CONFIANÇA Visão de MÉDIO/LONGO PRAZO Resistência à PRESSÃO
• Conviver com a MUDANÇA • Tolerância à AMBIGUIDADE • COMPOSTURA (absorver bem frustrações) • ENERGIA (Focus e compromisso com objetivos)
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