المبحث الول:المدرسة الكلسيكية. المطلب الول:نشأة وتطور المدرسة الكلسيكية ظهرت في مطلع القرن العشرين ،وسميت بالكلسيكية ليس لقدمها وتخلفها ،وإنما لتنمط التفكير الذي قامت على أساسة النظرية ،حيث ركزت في مجملها على العمل معتبرة أن الفرد آلة وليس من المتغيرات التي لها آثرها في السلوك التنظيمي ،وعلى التكيف والتأقلم مع العمل الذي يزاوله ،وهذا ما حدا بالبعض من العلماء أن يطلقوا على هذه النظرية )نموذج اللة( . مع تزايد الحركة الصناعية في نهاية القرن 19 ميلدي وبداية القرن 20كان التحدي الرئيسي الذي واجه المدير يتمثل في محورين: *كيفية زيادة النتاجية وجعل العمل أكثر سهولة ويسرا في الداء. *كيفية تحفيز العمال للستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل الالت.
21مارس 1915بفيلدلفيا بسيلفانيا الواليات المتحدة . عرف بانه ابو االدارة العلمية بسبب حركة الكفاءة واسم زوجته لويز سبونر واسم اوالده روبر،اليزابيث،كمبتون وكلهم ايتام أي متبنيون من طرف تايلور.واسم واسم والداه فراكلن تايلور واميلي املت.وهو من عائلة غنية،وعرف تايلور بانه مجتهد مثابر ومنظم. كان تايلور يعاني من الضعف الشديد في البصر،مما منعه من اكمال دراسته العليا رغم انه كان مؤهل لذلك. كان مهندسا ميكانيكيا يسعى الى تحسين الكفاءة الصناعية وكان واحدا من اوائل استشاريي االدارة وكان من القادة المفكرية وافكاره متسمة باالتساع والعمومية وبالغة التاثير وقد كان كذلك العب تنس بارز وقد فاز باول بطولة ثنائي في .1881 --------J.M plane : THEORIES DES ORGANISATIONS اهم مؤلفاته: *في 1893اصدر مذكرة حول كيفية انتاج االرشرطة المطاطية. *في 1895اصدر مذكرة حول االجور بالقطعة. *في 1903اصدر كتاب حول االدارة للوررشة. *في 1906اصدر مذكرة حول كيفية تقطيع الصفائح المعدنية. *في 1911اصدر ونشر كتاب عنوانه مبادئ الدارة العلمية
/2مفهوم نظرية تايلور ومبادئها
ان فكرة االدارة العلمية والتي اخذت ضجة كبيرة في اذهان مسيري اعمال المصانع ،حيث يقول تايلور في جوهر نظام االدارة العلمية للعمل يعني ثورة كاملة في اذهان العمال.ثورة كاملة بمعنى كيفية تصورهم لواجباتهم اتجاه مستخدميهم النظام يعد كذلك بمثابة ثورة كاملة لدى الداريين في المصانع .حسب تايلور فان فكرة تنظيم االنتاج تهده حسبه الى التوضيح ان مصلحة المستخدمين والعمال يمكن ان تكون متقاربة عوض ان تكون متنافرة. حيث يقول انه عوض ان يتصارع هؤالء على كيفية تقسيم القيمة المضافة بما ال يقومون بالتحاد فيما بينهم من اجل رفع هذه القيمة المضافة وتحسين نصيبهم منها ويرى انه بامكانه ان يجمع بين طموح المستخدمين والعمال في ان واحد مما من رشانه ان يحقق رفاهية واستقرار اجتماعي دائم. ---------
كان تايلور حقا قادرا على السيطرة الشبه كلية على تقنيات االنتاج،وكذا على معظم المسائل االدارية والمتعلقة بالمستخدمين مثل تقسيم المهام وتحديد مستوى كل مهمة والقدرة على المراقبة الجيدة. وليستمر هذا التقدم ينبغي حسب تايلور اجراء دراسة علمية للعمل التي ينبغي ان تصل الى التنظيم العلمي للعمل TOSانطلقا من هذه الطريقة في تنظيم االنتاج يعتقد تايلور ان مصالح العمال والمستخدمين يمكن ان تكون متقاربة وليست متنافرة.ويمكن ان نقول ان الدارة العلمية هي: -1إحداث ثورة عقلية لدى الدارة العلمية والعمال وإحلل الساليب العلمية من المفاهيم القديمة.
-2استخدام الطرق العلمية في اختيار وتدريب العمال. -3العمل على توظيف جو من التعاون بين العمال واالدارة. -4التركيز على وظيفة التخطيط وفصلها على وظيفة التنفيذ. -5تطبيق مبدا التخصص في وظائف االرشراف.
*المبادىء التي جاء بها
تايلور:
-1التقسيم الفقي للعمل:يقوم هذا المبدا علىتقسيم العمل الى وحدات اختصاص في المهام وفي دراسة الوقت اللزم النجاز المهام وهذ من اجل التوصل الى احسن الطرق للعمل. --------نظرية المنظمة للدكتورة خليل محمد حسن الشماع،دار الشباب،السكندرية. -2 -التقسيم العمومي:
يقصد به االختيار العلمي للعمال عن طريق دراسة خبرتهم أي عن طريق اختيار العمال المنظبطين والعمال المبدعيين للعمل. وهو المبدا الذي اعتمده تايلور من اجل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب. -3نظام الجرة والمردودية:تتمثل في إعطاء مكافئات في العمل وهذا بغرض رفع درجة االنتاجية عن طريق تحفيز العامل حيث يسعى الى فرض االجرة بالقطعة حيث ان هذه الطريقة ترفع بصورة معتبرة درجة تحفيز العمال ومضاعفة مجوداتهم لنهم سيقومون برفع أجورهم من هذا العمل. -4 -مبدا المراقبة في العمل:
انطلقا من هذه المبادىء السابقة الذكر كل تصرف وكل حركة يقوم بها العامل في ايطار عمله نجدها مراقبة وهذا ما ادى الى وضع داخل المصانع ما يسمى بالمراقب الذي توكل له مهمة مراقبة العمال في العمل.
ثانيا:نظرية الدارة العلمية /Administrative Theory 1 /1تعريف العالم HENRY FAYOL :هنري فايول 1841-1925 هو احد علماء الدارة الكلسيكية ،فرنسي كان يعمل كمهندس بإحدى رشركات المناجم بفرنسا يجرى عدة دراسات عن المنهج العلمي لدارسة مهمة المدير والمبادئ العامة للدارة ،قام بنشر مؤلفه عام 1916بعنوان ) الدارة الصناعية والعمومية( . وقد ابرز فايول وظيفة االدارة كوظيفة متميزة تماما ً عن وظائف المشروع االخرى كالتمويل والتامين والمحاسبة والنتاج وأوضح ان وظائف االدارة تشمل التخطيط والتنظيم وإصدار االوامر والتنسيق والمراقبة. /2من اهم النشاطات التي قام بها هنري فايول: تطوير مبادئ الدارة بشكل عالمي حيث اقترح أربعة عشر مبدأ للدارة ما تزال مفيدة للستخدام في الدارة الحديثة وهي كالتالي: .1تقسيم العمل :وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف للحصول على قدر اكبر من االنتاج بنفس الجهد الذى يبذله العامل .
. .2السلطة والمسئولية :ويجد فايول ان السلطة والمسئولية مرتبطتان ،فالمسئولية تبع السلطة وتنبثق منها ،والسلطة فى نظره هو مزيج من السلطة الرسمية المستمدة من مركزه كمدير والسلطة الشخصية التى تتكون من الذكاء والخيرة والقيمة الخلقية . .3النظام والتأديب :يعنى ضرورة احترام النظم واللوائح وعدم الخلل بالداء . .4وحدة المر :اى ان الموظف يجب ان يتلقى تعليماته من رئيس واحد فقط. . .5وحدة التوجيه :ويقضى هذا المبدأ ان كل مجموعة من النشاط تعمل لتحقيق هدف واحد ، ويجب ان يكون لها رئيس واحد وخطة واحدة.ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع ككل فى حين ان مبدأ وحدة المر يتعلق بالفراد فقط . . .6تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية للفراد . . .7تعويض ومكافأة الفراد من عملهم بصورة عادلة .
. .8المركزية :ويعنى تركيز السلطة فى رشخص ثم تفويضها فى ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع . . .9تدرج السلطة او التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء من أعلى الى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسى لجميع مستويات االدارة . . .10المساواة بين الفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم وزيادة إخلصهم للعمل . . .11الترتيب :ويقصد به الترتيب النساني ،أي وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ، والترتيب المادي للرشياء .
. .12ثبات الموظفين في العمل :الن تغيير الموظفين المستمر يعتبر من عوارض الدارة السيئة .. . .13المبادرة :اى إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على ال 44تصرف وتنمية روح الخلق واالبتكار . . .14روح الجماعة :تنمية روح التعاون بين الفراد وتشجيعهم على العمل الجماعى . /3وقد حصر فايول المشكل البشري في التنظيمات في وضع الرجل المناسب في المكان المناسب .لهذا وضع قائمة تضم النشطة الرئيسية في المشروع الصناعي وهي ستة: النشطة الدارية :تخطيط ،تنظيم،رقابة،إرشراف،توظيف،توجيه ،إستقطاب... النشطة الفنية :إنتاج ،تصنيع ،تعديل... النشطة المالية :رأس المال و االستخدام الحسنله. النشطة المحاسبية :الجرد ،المكسب و الخسارة،التكاليف... النشطة المنية :حماية الفراد و الممتلكات. النشطة التجارية :رشراء ،بيع ،مقايضة ،مبادلة.النشطة الرئيسية في المشروع الصناعي كما يراها فايول
/4الصفات الدارية التي يراها فايول على انها يجب ان تتوفر في الداريين: الذهنية و العقلية :القدرة على الفهم ،الدراسة والتعمق ،الحكم و التقرير... -الجسمانية :الفتوة ،الصحة ،القوة...
الخبرية و التجريبية :صفات مكتسبة من واقعالخبرة و التجربة. الخلقية :الحيوية و الحزم ،الوالء التنظيمي وحبالعمل ،تحمل المسؤولية. الثقافية :اللمام و الحاطة بالمور التي ال تتعلقمبارشرة بالوظيفة. الفنية :الصفات المتعلقة بالوظيفة التي سيمارسهاالعامل..
/5الصفات الواجب توافرها في الداريين كما يراها فايول
كما قام بتصنيف وظائف الدارة إلى خمسة وظائف هي :تنبؤ ،تخطيط ،تنظيم ،إصدار الوامر )القيادة(، تنسيق و رقابة. التنبؤ والتخطيط:أي تحضير المستقبل بصورة عقلنية. التنظيم:بمعنى تخصيص مختلف المواد الضرورية من اجل أداء مهام المؤسسة وبالتحديد من اجل الحصول على المواد،الدوات،الموال،اليد العاملة. القيادة:التمكن من الحصول على اكبر مردودية ممكنة من طرف أعضاء المنظمة . التنسيق:أي تزامن مختلف المهام داخل المؤسسة من اجل ضمان اكبر انسجام وفعالية. الرقابة:تتمحور أساسا في مراقبة مدى احترام البرامج المسطرة مسبقا لقواعد العمل المتفق عليها داخل المنظمة. المطلب الثالث :النتقادات الموجهة للمدرسة الكلسيكية
/3اهم النتقادات الموجهة للعالم
تايلور.
من بين االرشياء االيجابية التي جاء بها تايلور كونه اعطى فكرة مفادها التقليل من التبذير في المؤسسة من تبذير في المواد والوقت والجهد وغيرها. وكذلك نجد أجابياته هو في محاولته من رفع النتاجية للعامل عن طريق محاولة في تحسين التسيير.كذلك جاء بفكرة التخصص في العمل وتقسيمه. هناك انتقادات للنظرية التايلورية نتجت عنها سلبيات نذكر منها: *استغلل العامل واعتباره كآلة . * عدم مراعاة الجانب النفسي للنسان. *عدم التشجيع على المبادرة في البداع. *انعدام الجودة في النتاج و قلة المهارة *انعدام المبادرة الشخصية للعمال في النتاج *إهمال العمل الجماعي الذي يعتبر اليوم عامل هام في المنظمة الحديثة. *إلغاء المبادرة والتسيير الذاتي *عدم التشجيع على المبادرة في البداع. *تجاهل دور النقابات العلمية حيث ان التعامل بين الدارة والعامل يحدث بدون تدخل النقابات.
النتقادات الموجهة للعالم هنري فايول:
لقد ركز فايول على نقطة عظيمة االهمية هي المبادىء االساسية التي يمكن استخدامها وتطبيقها في جميع النشاطات االجتماعية من ابسط االعمال الفردية وانتهاء بعمل اكبر المؤسسات او الشركات اذ انها تدعو جميعها الى افضل سبل التعاون المشترك كما انها تنص على نشر العدالة بين العمال
داخل المؤسسة. اال ان نظريت فايول تعرضت لعدة انتقادات حيث: ان تعارض بعض المبادىء االدارية مع البعض االخرالنها لم تقم على التجربة مثل تعارض مبدا نطاق االرشراف ومبدا التقليل من عدد المستويات التنظيمية والتعارض بين مبدأ الوحدة ومبدأ التنسيق. النظر إلى التنظيم بأنه نظام مغلق ال يتأثر بالبيئة واليؤثر فيها. أغفلت نظرية التنظيم الداري الجوانب النفسيةوالنسانية للفراد. عدم وضوح مصطلحات ودالالت بعض المبادئ إذ لميوضح فايول ما الذي يقصده بالمبدأ بالتحديد. يجزم بعض رواد ومؤيدي هذه النظرية بصلحيتها فيكل الظروف والزمنة بينما يعتبرها الخرون مجرد قواعد تساعد الداريين في بعض الحاالت وليست جميعها.
يقصد بالعلقات النسانية ”كيفية التنسيق بين جهود الفراد المختلفين من خلل إيجاد جو عمل يحفز على الداء الجيد والتعاون بين الفراد بهدف الوصول إلى نتائج أفضل بما يضمن ارشباع رغبات الفراد االقتصادية والنفسية واالجتماعية.
/2ظروف بروز حركة العلقات النسانية
/3أسباب دراسة العلقات النسانية
ظهور الحركات النقابية زيادة ثقافة العامل تقدم البحوث النسانية والتطبيقية كبر حجم المنظمات التخصص وتقسيم العمل زيادة تكلفة العمل والنتاج ارتفاع المستوى المعيشي
المطلب الثاني :أهم نظريات وعلماء حركة العلقات النسانية اول:تجارب الهوثورن /1تعريف العالم: ألتون مايو ) (1949-1880أحد علماء علم الدارة المشهورين وقد قام بتجاربه على العمال في مصانع هاثورن بشيكاغو كان الهدف من التجارب معرفة أثر البيئة المحيطة بالعمل على النتاجية فتم اختار أحد القسام وبدأ تحسين الظروف المادية بالنسبة للعاملين به كالضاءة والتهوية واتساع المكان. وصاحب التحسين في الظروف المادية ما كان متوقعا من ازدياد النتاجية. /2مجموعة تجارب قام بها ألتون مايو هدفت إلى معرفة العلقة بين ظروف العمل المادية وإنتاجية العمال:
* /الضاءة وتأثيرها على إنتاجية العمل * /ساعات العمل وطول فترات الراحة وإنتاجية العمل * /الصداقة داخل محيط العمل وتأثيرها على النتاجية * /الحافز المادي وأثره على النتاجية * /مقابلت رشخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين. /3نتائج التجارب: /1العامل ليس أداة في يد الدارة تحركه كيفما رشاءت /2تؤثر الجماعة التي ينتمي إليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه. /3علقة العامل بالمنظمة ليست اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية. /4أن هناك أنواع متباينة من الرشراف على العاملين، وأكثرها فعالية تلك التي تعتمد على إرشراك العاملين في اتخاذ القرارات. ماكجريجور دوجلس X.Yثانيا :نظرية قام دوجلس ماكجريجور بتقديم نظريتي ) ( y - x وذلك كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة النسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في كتابه ماكجريجور دوجلس X.Yثانيا :نظرية قام دوجلس ماكجريجور بتقديم نظريتي ) ( y - x وذلك كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة النسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في
كتابه ب النساني في العمل ،حيث وضح أن نظريتي y - xأحداهما تناقض الخرى حيث تعرض نظرية ) X ( القيادة المتسلطة المتهمة بالنتاج والتي تتركز حول تصميم العمل وإجراءاته. /1مبدأ إدارة التحكم والسيطرة ) مفهوم نظرية ( x • يتخذ المدير القرارات دون الرجوع إلى الخرين . • يهيمن على سير العمل . • ال يثق إال بنفسه وبآرائه . • يسعى لتحقيق الهداف التي وضعها بشتى الساليب . • يسعى إلى استعمال النظام لضبط سير العمل . • يعمل بحزم تجاه التلكؤ بالعمل ،أو قلة النجاز . • ال يقبل النقد من الخرين . /2مبدأ إدارة تفويض العاملين ) مفهوم نظرية : ( y • يتخذ المدير القرارات بالتشاور مع الخرين ، ويشعر العاملين باالنتماء إلى المشروع . • يشجع المبادرات والبداع في العمل . • يدرب ويوجه العاملين . • يكون مثل ً يحتذي به . • يعترف بالعمل الجيد ويقيمه . • يساعد العاملين على النمو والتطور وتحمل المسؤولية . • يشجع العمل الجماعي . /3محتوى نظريتي ) ( y –xبالنسبة للنسان : م نظرية xنظرية y 1النسان كسول بطبيعته ،ويكره العمل .العمل وبذل الجهد أمر طبيعي للنسان.
2النسان غير راغب في تحمل المسؤولية .النسان مستعد لتحمل المسؤولية. 3النسان لديه دافع النجاز هي العمل النسان لديه قدرة من االنضباط والدافع لنجاز العمل. 4النسان موضوع فقط بواسطة الحاجات الفسيولوجية والمان .النسان لديه احتياجات متعددة يشبعها. 5يمكن دفع الناس للعمل من خلل التهديد واستخدام السلطة الرسمية والحوافز الجرية .يمكن دفع الناس من خلل المشاركة والعلقات النسانية واالهتمام بالعاملين. 6النظرية ال تهتم بالنسان وتعتبره مهمل وال يستحق العمل والتوجيه وغير مسئول وال يتحمل المسؤولية ويحاول التفلت منها وليس له إنماء لها وهي تهتم بالجانب المالي على الجانب النساني اهتمامها بالنسان ودوره الفاعل في إنجاح العمل الداري لتحقيق الهداف المرسومة بالمؤسسة ودور المؤسسة بالعناية بالفرد واالهتمام بالعمل الجماعي والتعاون الذي يخدم مصلحة الطرفين. /4نظرة ) ( x , yللعمل من حيث التشاؤم والتفاؤل : عناصر االختلف نظرية ) (xاالتجاه التشاؤمي نظرية ) (yاالتجاه التفاؤلي . النظرة إلى العمل غير مريح بالنسبة لمعظم الفراد ورشعارهم ) العمل ال بد منه ( .العمل رشيء طبيعي مثله مثل اللعب إذا كانت ظروف العمل مناسبة . المقدرة على االبتكار .معظم الفراد يفتقرون إلى القدرة على االبتكار ،ويميلون إلى الحلول التقليدية في موجهتها .القدرة االبتكارية موزعة على الفراد
توزيعا طبيعيا ،ومعظمهم لديهم القدرة على االبتكار . حجم العمل .معظم الفراد يميلون إلى الحد الدنى من المطلوب إنجازه الذي يعفيهم من المساءلة عند عدم النجاز .معظم الفراد يحاولون بذل أقصى ما في وسعهم لداء أكبر حجم ممكن من العمل . الطموح وتحمل المسئولية معظم الفراد غير طموحين ،وليسوا على مستوى المسئولية ،ودائما يحتاجون إلى من يراقب عملهم في كل خطوة . معظم الفراد يميلون إلى الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الهداف باعتبار أنهم جديرين بالثقة . مستويات التحفيز يركز التحفيز على مستوى الحاجات الفسيولوجية ،والمان ) التحفيز المادي ( . يركز التحفيز على مستوى االنتماء للمجموعة ، ,التقدير ،وتحقيق الذات )التحفيز المعنوي (. التوجيه .ال بد من الرشراف المبارشر والدقيق ، وم الفراد والضغط بالقوة ؛ لتحقيق الهدف .يق ّ بتوجيه أنفسهم ،وااللتزام لديهم رشيء مرتبط بشخصياتهم إذا تم تحفيزهم بشكل مناسب . المطلب الثالث :النتقادات التي وجهت لمدرسة العلقات النسانية: –عدم استخدام الطريقة العلمية للوصول إلى النتائج. – التحيز المسبق للعلقات النسانية . – معارضتهم لرجال العمال في المجاالت التي تناقض مصالحهم. –علماء النفس واالجتماع يرون أن النتائج محدودة ولم تضف جديدا. –رجال الفكر الداري ال يرون في نتائج دراسات هذه
المدرسة حلوال جذرية للوصول إلى علقات أفضل. –إغفال التنظيم الرسمي بشكل كبير. – لم تقدم المدرسة نظرية رشاملة بل ركزت فقط على الجوانب النسانية المبحث الثالث :مدرسة العلوم السلوكية المطلب الول :ظروف بروز المدرسة السلوكية /1ظروف بروز المدرسة السلوكية :جاءت هذه المدرسة نتيجة للنتقادات التي وجهت الى المدرسة التقليدية وإلى العلقات االنسانية محاولة منها لمعرفة السلوك االنساني من خلل دراسة الفرد ورشخصيته والجوانب االدارية فيها بهدف معرفة تصرفاته وتنوع واختلفات هذه التصرفات والدوافع التي أدت الى سلوكه .المدرسة السلوكية ) (benaviorai schoolالتماثل مع المدارس التي سبقتها بالرغم من أنها تحمل بعض مبادئ المدرسة الكلسيكية مثل التأكيد على الكفاية ,وبعض مبادئ مدرسة العلقات النسانية مثل تأكيد أهمية العلقات النسانية في محيط العمل وبناء مناخ ملئم للتعبير عن مواهب العاملين. /2خصائص وسمات المدرسة السلوكية المدرسة السلوكية لها خصائصها وسماتها التي تتميز بها و هي كالتالي: -1هي مدرسة علمية تطبيقية تقوم على وضع فرضيات عن السلوك التنظيمي وأثره على النتاجية ثم فحص هذه الفرضيات بأسلوب علمي ثم تطبيق النتائج في محيط العمل. -2هي مدرسة معيارية تقوم على معايير قيمية )
( Normative Value Centredتهدف إلى تطبيق البحاث السلوكية في مجال العمل بغرض إحداث تغيير في اتجاهات سلوكية محددة .فهي إذن ال تكتفي بالجانب الوصفي ,بل تحاول التأثير في السلوك الداري من أجل حل مشكلت العمل ورفع كفاءة التنظيم. -3هي مدرسة إنسانية تقوم على التفاؤل وعلى اعتبار أن حوافز وحاجات النسان تحدد سلوكه ومن ثم تؤكد على أهمية هذه الحاجات .وهي تتميز أيضا ً بنظرة متفائلة عن النسان وقدراته على الخلق والبداع والنتاج والمساهمة الفعالة في تحقيق أهداف النسان ).A. Maslow -4تهدف لتحقيق التوازن بين أهداف العاملين وأهداف المنظمة . -5تتميز بنظرتها الشمولية التي تهدف إلى تغيير المناخ وال تكتفي بالصلحات الجانبية والجزئية مثل الحوال الطبيعية ) كالضاءة( أو زيادة الرضا الوظيفي عن طريق تغيير بعض أساليب العمل ) كإدخال نظام القطعة والجزاء أو فترات االستجمام( .فهي تهدف إلى تحقيق نظام إرشراف فعال وإلى التعرف على حاجات العاملين ومساعدتهم على إرشباعها وتنمية رشعور النجاز لديهم. -6تهتم مدرسة العلوم السلوكية بالجماعات وتفاعل هذه الجماعات وتستخدم ديناميكيات الجماعة ) (Group Dynamicsلتحقيق أهداف المنظمة. -7تستخدم مدرسة العلوم السلوكية المشاركة كأداة للعمل الداري .فالمشاركة هنا ليست استشارية كما جاء في مدرسة العلقات النسانية
تمنح العامل فقط "الحساس بالمشاركة" وإنما هي مشاركة فعلية في جميع مراحل اتخاذ القرارات. -8تنمية المهارات النسانية والعلقات بين الفراد وبين الفراد والمجموعات ويشمل ذلك مفهوم النسان عن الخرين وتقويمه لهم وأسلوب تعامله معهم وما ينتج عن ذلك من ردود أفعال .كما يشمل أيضا ً مستوى الثقة واالنفتاح في التعامل مع الخرين وسهولة االتصال بهم ,وتمنح عناية خاصة بالتعارض الناتج عن التفاعل بين الدارة ومجموعات العمل واعتبار الصراع ظاهرة صحية طالما أنه يعالج في العلنية :أي يعتبر وضع مواضيع التعارض على مائدة البحث أمرا ً ضروريا ً يساعد على حل النزاع بين الطراف المختلفة ويسمى ذلك " مبدأ التعارض البناء". -9اهتمت المدرسة السلوكية بدراسة التفاعل بين الفرد والمنظمة والبيئة وخاصة في تنازلها لموضوع الدافعية من منظور رشامل. المطلب الثاني :المفكرين ونظرياتهم في المدرسة السلوكية اول:نظرية الدافعية النسانية تعريف العالم: Abraham Maslowأبراهام ماسلو ) -1908 (1970يعتبر من أرشهر علماء النفس الذين اّثروا على خ ّ ط سير المناهج الدراسية )خاصة فيما يتعلق بعلم الدارة( في الواليات المتحدة المريكية َو بقية العالم.حصل ماسلو على بكالوريا في علم النفس عام 1930ثم الماجستير 1931ثم الدكتوراه عام
1343من جامعة وسكونسن .وعمل في عام 1951كرئيس قسم علم النفس النساني في برانديس لفترة 10سنوات حيث قابل كورت جولستين الذي قدم فكرة التحقيق الذاتي وماسلو بدأ عمله النظري الخاص ,وبدأ حملته العنيفة لعلم النفس النساني الذي كان مهم له أكثر من نظرياته وأمضى السنوات الخيرة في حياته كشبه متقاعد في كاليفورنيا . وفي 8يونيو 1970مات اثر نوبة قلبية بعد صراع مع المرض .. /2مفهوم النظرية: قام عالم النفس المريكي أبراهام ماسلو بصياغة نظرية فريدة ومتميزة في علم النفس ركز فيها بشكل أساسي على الجوانب الدافعية للشخصية النسانية .حيث قدم ماسلو نظريته في الدافعية النسانية Human motivationحاول فيها أن يصيغ نسقا مترابطا يفسر من خلله طبيعة الدوافع أو الحاجات التي تحرك السلوك النساني وتشكله .في هذه النظرية يفترض ماسلو أن الحاجات أو الدوافع النسانية تنتظم في تدرج أو نظام متصاعد Hierarchy من حيث الولوية أو رشدة التأثير ،Prepotencyفعندما تشبع الحاجات الكثر أولوية أو العظم قوة وإلحاحا فإن الحاجات التالية في التدرج الهرمي تبرز وتطلب الرشباع هي الخرى وعندما تشبع نكون قد صعدنا درجة أعلى على سلم الدوافع ..وهكذا حتى نصل إلى قمته .هذه الحاجات والدوافع وفقا لولوياتها في النظام المتصاعد كما وصفه ماسلو هي كما يلي: 1الحاجات الفسيولوجية Physiological needsمثل الجوع ..والعطش ..وتجنب اللم ..والجنس..
إلى آخره من الحاجات التي تخدم البقاء البيولوجي بشكل مبارشر. -2حاجات المان Safety needs وتشمل مجموعة من الحاجات المتصلة بالحفاظ على الحالة الراهنة ..وضمان نوع من النظام والمان المادي والمعنوي مثل الحاجة إلى الحساس بالمن.. والثبات ..والنظام ..والحماية ..واالعتماد على مصدر مشبع للحاجات .وضغط مثل هذه الحاجات يمكن أن يتبدى في رشكل مخاوف مثل الخوف من المجهول.. من الغموض،من الفوضى واختلط المور أو الخوف من فقدان التحكم في الظروف المحيطة. وماسلو يرى أن هناك ميل عاما إلى المبالغة في تقدير هذه الحاجات ..وأن النسبة الغالبة من الناس يبدو أنهم غير قادرين على تجاوز هذا المستوى من الحاجات والدوافع. – 3حاجات التقدير Esteem needs هذا النوع من الحاجات كما يراه ماسلو له جانبان: )أ( جانب متعلق باحترام النفس أو الحساس الداخلي بالقيمة الذاتية. )ب( والخر متعلق بالحاجة إلى اكتساب االحترام والتقدير من الخارج ...ويشمل الحاجة إلى اكتساب احترام الخرين ..السمعة الحسنة ..النجاح والوضع االجتماعي المرموق ..الشهرة ..المجد ...الخ. وماسلو يرى أنه بتطور السن والنضج الشخصي يصبح الجانب الول أكثر قيمة وأهمية للنسان من الجانب الثاني. 4حاجات تحقيق الذات Self-actualization والحاجات العليا needs
تحت عنوان تحقيق الذات يصف ماسلو مجموعة من الحاجات أو الدوافع العليا التي ال يصل إليها النسان إال بعد تحقيق إرشباع كاف لما يسبقها من الحاجات الدنى .وتحقيق الذات هنا يشير إلى حاجة النسان إلى استخدام كل قدراته ومواهبه وتحقيق كل إمكاناته الكامنة وتنميتها إلى أقصى مدى يمكن أن تصل إليه .وهذا التحقيق للذات ال يجب أن يفهم في حدود الحاجة إلى تحقيق أقصى قدرة أو مهارة أو نجاح بالمعنى الشخصي المحدود ..وإنما هو يشمل تحقيق حاجة الذات إلى السعي نحو قيم وغايات عليا مثل الكشف عن الحقيقة ..وخلق الجمال ..وتحقيق النظام ..وتأكيد العدل ..الخ .مثل هذه القيم والغايات تمثل في رأي ماسلو حاجات أو دوافع أصيلة وكامنة في النسان بشكل طبيعي مثلها في ذلك مثل الحاجات الدنى إلى الطعام والمان والحب والتقدير. هي جزء ال يتجزأ من المكانات الكامنة فيالشخصية النسانية والتي تلح من أجل أن تتحقق لكي يصل النسان إلى مرتبة تحقيق ذاته والوفاء بكل دوافعها أو حاجاتها. /3نقد نظرية ماسلو: بالرغم من مساهمات نظرية ماسلو في تفسير الدوافع وإعطاء الدارة مايفيدها من تحديد حاجات العاملين وطرق إرشباعها لهذه الحاجات ,إال أنها واجهت عدة انتقادات من الباحثين في مجال الفكر الداري ,ومن أهم ما واجهته من انتقادات : *إن الرئيس أو المشرف ليس المفروض فيه أن يكون عالم نفس يستطيع أن يحلل نفسية من يعملون معه لكي يفهم على وجه التحديد ما هي الحاجات التي إذا حفزت بحوافز مناسبة أثارت في
هذا المرؤوس دوافع العمل والنجاز .فالحاجات الكامنة في كل فرد ليس من السهل أكتشافها بمجرد التعامل معه في الحياة العملية .فالمر يحتاج إلى محللين أكثر تخصصا ً من مجرد مشرف أو رئيس عمل .وهناك الخوف من أن التبسيط المبالغ فيه "نصف المعرفة" قد يؤدي إلى نتائج عكسية حين يظن الرئيس أنه قد عرف مافيه الكفاية لكي ال يخطئ أبدا ً في حدسه وفي تحديده لنواع الحاجات التي تؤثر على سلوك مرؤوسيه. *لم تثبت أي من الدراسات التي أجريت بعد ذلك صدق هرمية هذه الحاجات .فقد يكون العامل إنسان فقير لم يشبع بعد حاجاته الطبيعية ولكنه مع ذلك يتمسك بقيم اجتماعية ويأبي الخروج على المجموعة غير الرسمية التي وضعت حدا ً أعلى للنتاج يلتزمون به جميعا ً مهما كانت المكافأة التي يعده بها رئيسه. وهذا ليس مجرد مثل نادر الحدوث .فكثيرا ً مانجد أحد الفراد رغم إرشباع حاجاته الطبيعية إلى درجة كبيرة جدا ً إال أنها مازالت هي المتحكمة في سلوكه وال يدفعه للعمل غيرها. ولذلك فليس هناك في الحياة العملية ما يؤيد الترتيب الهرمي للحاجات كما يراه ماسلو. المطلب الثالث :النتقادات الموجهة للمدرسة السلوكية: * تركيزها على العامل النساني وإهمال الجوانب الخرى. * لم تنجح في تقديم نظرية متكاملة. * بالغت في تعظيم دور العلقات النسانية.
الخاتمة: تعددت المدارس االقتصادية وتم التطرق إلى بعض من هذه المدارس ابتدءا من المدرسة الكلسيكية التي ركزت على عنصر العمل وبعد ذلك ظهور المدرسة النسانية والسلوكية .حيث اهتمت كل منهما على العامل أكثر منه على العمل.ثم ظهور عدة مداس حديثة التي حاولت بدورها تكميل النقائص والسلبيات النظريات والمدارس السابقة .وكل هذا من اجل تنظيم وسير حسن للدارة والمؤسسات.
